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NATALIA HENRIQUE
MONOGRAFIA DE ESPECIALIZAO
CURITIBA
2014
NATALIA HENRIQUE
CURITIBA
2014
NATALIA HENRIQUE
Orientador:
_____________________________________________
Prof. Dr. Egidio Romanelli
Professor do 29 CEEST, UTFPR Cmpus Curitiba.
Banca:
_____________________________________________
Prof. Dr. Rodrigo Eduardo Catai
Departamento Acadmico de Construo Civil, UTFPR Cmpus Curitiba.
________________________________________
Prof. Dr. Adalberto Matoski
Departamento Acadmico de Construo Civil, UTFPR Cmpus Curitiba.
_______________________________________
Prof. M.Eng. Massayuki Mrio Hara
Departamento Acadmico de Construo Civil, UTFPR Cmpus Curitiba.
Curitiba
2014
O termo de aprovao assinado encontra-se na Coordenao do Curso
RESUMO
O objetivo deste trabalho analisar a contribuio da psicologia, da
comunicao e do treinamento na preveno de acidentes de trabalho. As
metodologias adotadas foram a pesquisa bibliogrfica e as constataes
complementares, em uma organizao, dos temas apresentados. A presente
monografia traz conceitos acerca da comunicao organizacional,
correlacionando seus elementos s questes de segurana do trabalho. Expe
as principais causas das barreiras comunicativas internas s organizaes e
como trabalh-las visando ampliar a eficcia e a eficincia das transferncias
de informao. No mbito da psicologia organizacional, a pesquisa argumenta
a importncia do profissional da psicologia e de seus estudos comportamentais
na preveno de acidentes e doenas ocupacionais. Mostra a relevncia do
equilbrio emocional na rotina laboral do ser humano e como abordar o
estresse enquanto desencadeador de doenas psicossomticas. O presente
trabalho tambm estuda a crescente valorizao do capital humano nas
organizaes, reconhecimento este que se reflete no desenvolvimento de
atividades destinadas gesto de pessoas. Com suas representaes mais
significativas a partir do final do sculo XX, temas como seleo, recrutamento,
capacitao, atribuio de tarefas, adequao ao cargo e treinamento, so
atualmente considerados como os verdadeiros pilares do sucesso
organizacional. A pesquisa pressupe que, ao traar um paralelo com a
acidentalidade no ambiente de trabalho, o treinamento do funcionrio aparece
como a etapa de maior destaque no campo dos recursos humanos. Sendo
assim, este estudo elenca os objetivos, os mtodos de concepo e a anlise
da eficcia dos treinamentos profissionais. No tocante aos materiais e mtodos
utilizados, esta monografia traz um breve estudo de caso, com constataes, a
respeito dos temas discutidos, em uma organizao. As observaes foram
relatadas a ttulo de complementao da pesquisa bibliogrfica no sentido de
se analisar a realidade da instituio avaliada. Na avaliao dos itens
observados, o estudo de caso ora corrobora as hipteses levantadas, ora valese de sugestes de aprimoramento. O presente trabalho encerra suas
consideraes concluindo que existe influncia da comunicao, da psicologia
e do treinamento organizacional na segurana do trabalho e na sade
ocupacional. Infere que o foco na eficcia da comunicao e do treinamento
auxilia no processo de gesto da segurana do trabalhador. Da mesma forma,
a atuao do psiclogo do trabalho, seja adequando o funcionrio a seu posto,
seja realizando os exames peridicos, contribui para a preveno de doenas
ocupacionais.
Palavras-chave: Comunicao Organizacional, Psicologia Organizacional,
Treinamento, Segurana do Trabalho, Sade Ocupacional
ABSTRACT
The purpose is this paper is to analyze the contribution of psychology,
communication and training in the labor accidents prevention. The adopted
methodologies were the bibliographic research and the complementary
verifications, at an organization, of the presented topics. The present
monography brings concepts about organizational communication, correlating
its elements to the matter of labor safety. Exposes the main causes of the
communication barriers in the organizations and how to deal with them in order
to improve the efficacy and the efficiency of the informations transfer. On the
ambit of the organizational psychology, the research argues the importance of
the psychology professional and his behaviors studies in the prevention of
accidents and labor diseases. Shows the relevance of the emotional balance in
the labor routine of the human being and how to approach stress while
psychosomatic diseases unleasher. The present monography also studies the
increasing valorization of the human capital in the organizations, recognition
that reflects on the development of activities dedicated to peoples
management. With its most significant representations from the twentieth
century, topics as selection, recruiting, enabling, task attributing, post adapting
and training, are currently considered as the true pillar of the organizational
success. The research supposes that in tracing a parallel with accidentality in
the labor environment, the training of the employee appears as the stage of
best highlight in the field of human resources. Thereby, this study casts the
purposes, the conceptions methods and the analysis of the efficacy of the
professionals training. Referring to the used materials and methods, this
monography brings a brief case study with verifications with respect to the
discussed themes, in an organization. The observations were reported by way
of complementation if the bibliographic research in the sense of to analyze the
reality of the evaluated institution. In the evaluation of the observed items, the
case study sometimes corroborates the raised hypothesis, sometimes draws on
suggestions of enrichment. The present paper closes its considerations
concluding that exists an influence of the organizational communication,
psychology and training in the labor safety and healthy. Infers that the focus on
the efficacy of communication and training helps the process of managing
employees safety. The same way, the labor psychologist performance, whether
by adjusting the employee to its post, whether by accomplishing the periodicals
exams, contributes to the prevention of labor diseases.
Key words: Organizational Communication, Organizational Psychology,
Training, Labor Safety, Labor Health
LISTA DE QUADROS
LISTA DE FIGURAS
Cursor
Diferenciado
Disponibilizado
pelo
SESMT
SUMRIO
1 INTRODUO ............................................................................................................. 9
1.1 Objetivo Geral ...................................................................................................... 10
1.2 Objetivos Especficos .......................................................................................... 10
1.3 Justificativa .......................................................................................................... 10
1.4 Metodologia .......................................................................................................... 11
2 REVISO BIBLIOGRFICA...................................................................................... 12
2.1 Comunicao: Conceitos e Relevncia No mbito Organizacional ................ 12
2.2 Comunicao Eficaz Promove a Segurana do Trabalho ................................ 19
2.3 A Psicologia como Ferramenta de Anlise Comportamental .......................... 22
2.4 Trabalho e Estresse ............................................................................................. 26
2.5 A Valorizao do Capital Humano nas Organizaes: Seleo,
Integrao e Treinamento ............................................................................................ 28
2.6 Anlise de Eficcia de Treinamento ................................................................... 33
3 MATERIAIS E MTODOS ......................................................................................... 35
3.1 Comunicao Interna .......................................................................................... 35
3.2 Sade e Psicologia Ocupacional ........................................................................ 43
3.3 Treinamento ......................................................................................................... 45
4 ANLISE DE RESULTADOS .................................................................................... 47
5 CONCLUSES .......................................................................................................... 49
REFERNCIAS .............................................................................................................. 50
9
1
INTRODUO
A comunicao, tema de grande relevncia no universo empresarial e
10
de acompanhamento profissional. Atualmente, to importante quanto a
preveno de acidentes no trabalho e de doenas oriundas de inadequaes
ergonmicas ou de insalubridade, a preveno das doenas ocupacionais
causadas pelo estresse. O assim concebido como o mal do sculo, ora
refletido na rotina laboral, quando deriva de problemas pessoais, ora se origina
dela, podendo se configurar como gatilho para a somatizao de outras
patologias.
1.1
Objetivo Geral
O objetivo geral deste trabalho analisar a contribuio da psicologia,
Objetivos Especficos
So objetivos especficos:
- identificar a relao entre a eficcia de comunicao e treinamento
organizacional e a acidentalidade;
- destacar a importncia da psicologia organizacional como fator de
preveno de acidentes e doenas ocupacionais;
- avaliar um estudo de caso traando paralelos entre a situao vigente
da organizao e propostas de correo e aprimoramento;
1.3
Justificativa
A escolha do tema se justifica pela necessidade de inserir a
11
1.4
Metodologia
A presente monografia embasada em pesquisa de materiais
sustentaro
hiptese
proposta,
de
que
comunicao
12
2
REVISO BIBLIOGRFICA
Neste captulo sero apresentadas as pesquisas realizadas para o
13
Este o momento em que se discute a possibilidade de migrarmos os
conceitos abordados para o universo empresarial. Martinuzzo (2013), em sua
proposta de levantar os principais questionamentos que envolvem a
comunicao no mbito organizacional, vale-se das seguintes palavras:
Definir o que comunicao organizacional exige, antes de
tudo, conceituar o substantivo e o adjetivo que compem o
termo. Compreendendo as partes, chega -se mais rpida e
claramente a uma compreenso exata do que tambm
conhecida por comunicao institucional e comunicao
empresarial. (MARTINUZZO , 2013 p.6).
14
Autor
Definio de COMUNICAO
Definio de ORGANIZAO
Houaiss
Martinuzzo
Castells
Compartilhamento de
sentido/significado por meio de troca
de informaes, em processo
influenciado por tecnologia e cultura
Chiavenato
Scanlan
Cury
interpessoal
dentro
da
organizao.
processo
de
15
Elemento
Descrio
Emissor
Codificador
Mensagem
Canal
Decodificador
Receptor
16
Justificativa
Falta de clareza
Postura inadequada
Bloqueio emocional
Hbitos de locuo
Precipitao quanto
receptividade da informao
Justificativa
Precipitao quanto
continuao do assunto
Preconceito
Experincias anteriores
17
Os autores, na obra O Corpo Fala, exibem contedos relativos s
leituras e interpretaes que podem ser realizadas por observaes de
linguagem e postura corporal. Foram selecionadas trs situaes relevantes
proposta deste trabalho, que refletem a realidade de muitas instituies em
diversas ocasies como reunies, palestras, entrevistas, treinamento, entre
outras. Valendo-se de um vnculo precoce com os captulos futuros, a anlise
comportamental de funcionrios realizada por psiclogos organizacionais,
mas nada impede que os nveis de superviso, gesto e treinamento utilizem
tais tcnicas, aprimorando suas prticas de comunicao e evitando uma srie
de contratempos resultantes de desarmonias corporativas.
A psicologia moderna (que no deixa de se basear em representaes
antropolgicas e filosficas antigas) utiliza um esquema tradicional para dividir
o homem em partes fsicas, denominadas de o boi, o leo e a guia. Ao
referenciarem partes do corpo humano, acabam por simbolizar reaes
psquicas tambm. O boi, quando colocado em evidncia na linguagem
corporal, traduz-se por acentuaes abdominais, regio vinculada vida
instintiva e vegetativa do ser humano. O leo manifesta-se pelo trax, parte
emocional (regio do corao) da natureza do homem. Por fim, a guia
representada pela cabea e diz respeito diretamente vida mental (intelectual
e espiritual) humana (WEIL;TOMPAKOV, 2010). Ante o exposto e retornando
s trs situaes elencadas, so passveis de identificao as circunstncias
de: teimosia, desinteresse e tenso. O Quadro 5 comenta cada hiptese.
18
Situao
Consideraes
Elementos de deteco
Resistncia passiva
ou teimosia
(expectativa de
continuidade da
insatisfao
presente)
Braos protegendo o
Leo (cruzados no trax,
regio de identidade
emotiva)
Objetos defendendo o
Boi (livro ou bolsa na
regio do abdmen,
smbolo de sobrevivncia
humana)
Ps ancorados
(enrolados aos ps da
cadeira, por exemplo)
Desinteresse
Tenso (stress e
ansiedade)
Mos crispadas
Ps que no param
Mos crispadas na
cabea (regio da guia,
como se o mental
estivesse em todo
momento impedindo o
homem de tomar certa
atitude)
19
Reiterando alguns aspectos sobre rudos e barreiras comunicacionais,
destaca-se que a neutralidade e a racionalidade, caractersticas do ambiente
de trabalho, tendem a facilitar a comunicao, visto que emoes e
passionalidade exageradas, (inerentes s relaes familiares), so os fatores
que configuram empecilhos. Ainda assim, alguns componentes intrnsecos s
organizaes
constituem
obstculos
comunicao
eficiente.
Tais
Componentes
Organizacionais
Intrnsecos
Obstculos da comunicao
Nveis organizacionais
Autoridade da administrao
Especializao
2.2
20
aliada educao corporativa, torna-se indispensvel para as etapas de
gesto da segurana do trabalho.
Sobre a matria, Zocchio (2002) traz uma perspectiva sobre as
principais maneiras de se divulgar e promover a segurana e a sade
ocupacional no mbito organizacional. Aos Servios Especializados em
Segurana e Medicina do Trabalho SESMT, e Comisso Interna de
Preveno de Acidentes CIPA, so determinadas obrigaes nesse sentido.
Seus deveres esto, inclusive, previstos em Normas Regulamentadoras do
Ministrio do Trabalho e Emprego. Para criar e desenvolver a mentalidade e o
engajamento da populao nas atividades prevencionistas, recomenda-se que,
quaisquer que sejam os artifcios utilizados, estes:
- tenham sentido doutrinrio, para ensinar a uns e corrigir outros que
ainda no entendam ou no aceitem de imediato a importncia da preveno
de acidentes;
- sejam preparados para o entendimento do grupo a ser atingido,
considerando sua linguagem e nvel cultural;
- assumam carter social, com indicativos do valor agregado
sociedade,
tambm
emocional,
por
despertar
sentimentos
pelas
21
representaes mais palpveis do uso da comunicao, tema abrangido neste
captulo, e esto dispostas no Quadro 7. notvel a influncia que cada
ingrediente
comunicativo
realiza,
ainda
que
sutilmente,
no
cotidiano
Elemento
Comunicativo
Consideraes
Exposio de
Cartazes
Jornal ou Revista
Reunies
Semana Interna
de Preveno de
Acidentes do
Trabalho - SIPAT
22
2.3
Organizacional.
Psicologia
Industrial,
hoje
abordada
como
Psicologia
23
Depois da Segunda Guerra Mundial, a Engenharia
Humana, a Psicologia Clnica e a Psicologia Social juntaram
foras, vindo em auxlio de administrador industrial, na
seleo, no treinamento, na linha de montagem.
Gradualmente, os clssicos psiclogos industriais, [...]
desenvolvendo medidas de habilidades e trabalhando sobr e
o problema de organizao do trabalho e fatores
associados a ele como rudo, monotonia, fadiga e
aborrecimento, juntaram -se Psicologia das Relaes
Humanas. [...] Ento a Psicologia Organizacional, est, de
certa maneira, vinculada clssica Psicologi a Industrial,
mas difere-se em seu maior propsito, dando nfase na
compreenso das organizaes e do seu desenvolvimento.
a prpria ps icologia estendendo-se, tendo oportunidade
de ser aplicada em sistemas organizacionais, em escala
cada vez mais ampla. (XAVIER, 1973, p. 32)
24
determinantes, inerentes ao indivduo, so chamados de fatores humanos.
Quando se capaz de isolar o fator humano responsvel pelo acidente,
alcana-se a possibilidade de realizar sua preveno (XAVIER, 1973).
Um instrumento eficaz para a gesto da acidentalidade so os
relatrios de acidente. A partir das anlises dos relatrios, o setor responsvel
consegue identificar os focos que demandam ao. Para Xavier (1973), os
relatrios devem conter tambm os dados psicolgicos, conforme demonstrado
no Quadro 8
Itens do Relatrio
de Acidente
Descrio
Classificao do
trabalho
Tipo de acidente
Resultados do
acidente
Experincia
Dados psicolgicos
25
Elemento
psquico
Inteligncia
Psicomotricidade
Personalidade
26
2.4
Trabalho e Estresse
Felizmente,
hoje
conhecimento
sobre
stress
avanou
Ramo da Medicina que trata das inter-relaes entre processos mentais, emocionais
e somticos, especialmente da maneira pela qual os conflitos emocionais influenciam a
sintomatologia somtica (HOUAISS; VILLAR; FRANCO, 2001).
27
O Quadro 10 exibe os indicadores de stress mais comuns na literatura,
que evidenciam a dinmica psicossomtica (COOPER apud FRANA;
RODRIGUES, 2005):
Indicadores
Psicolgicos
Instabilidade Emocional
Ansiedade ou Agressividade
Depresso ou Irritabilidade
Sociais
Danos Fsicos
lceras
Alergias
Asma
Enxaquecas
Alcoolismo
Disfunes Coronarianas e Circulatrias
28
O acompanhamento do psiclogo do trabalho faz parte dos
mecanismos de gesto e preveno de acidentes e doenas ocupacionais. A
estabilidade emocional e psicolgica dos funcionrios de uma organizao tem
influncia direta no desempenho de suas atividades, no seu grau de motivao
e no seu poder de aprendizado. A presena da psicologia do trabalho deve
acontecer desde o momento em que empregado selecionado e designado ao
seu posto, durante seus servios na empresa, em forma de exames peridicos
e sempre que necessria enquanto ferramenta de preveno. O funcionrio
corretamente designado, treinado e acompanhado desempenha sua funo
com mais segurana e diminui suas probabilidades de causar acidentes ou de
ser vtima de doenas do trabalho.
2.5
Integrao e Treinamento
Toda e qualquer organizao, seja ela micro empresa ou grande
multinacional, possui recursos ligados sua rea de atuao. Esses recursos
so divididos para serem melhores administrados por seus respectivos
departamentos. Tomando-se uma fbrica, por exemplo, pode-se pensar em
grupos de recursos como: materiais (insumos e matrias primas), financeiros
(capital e faturamento) e mercadolgicos (gerenciados pela equipe de
marketing). Este trabalho, todavia, norteia seu desenvolvimento nos Recursos
Humanos e de Segurana do Trabalho, dupla de temas exaustivamente
abordados na literatura nos ltimos vinte anos. (TAVARES, 2010).
Em substituio expresso Administrao de Recursos Humanos conceito restrito por alocar as pessoas de uma organizao ao lado de
recursos materiais e financeiros - o termo Gesto de Pessoas emerge no final
do sculo XX. Sob uma nova tica, esta funo gerencial visa agora
cooperao das pessoas que atuam em uma organizao, sendo os
funcionrios
designados
parceiros,
devendo
atingir
objetivos
tanto
29
As atividades inerentes ao processo de gesto de pessoas podem ser
categorizadas em sistemas. O Quadro 11 descreve cada categoria e fatores
englobados por elas (CHIAVENATO, 1999, apud GIL, 2012 p.23):
Sistemas
Fatores Englobados
Suprimento ou
Agregao
Aplicao
Compensao ou
manuteno
Desenvolvimento e
Capacitao
Controle e
Monitoramento
30
A influncia da Escola Clssica da Administrao, no incio do sculo
XX, trouxe tona a preocupao com o treinamento e capacitao de pessoal.
Visto que nesta poca o homem pouco se identificava com a organizao, os
treinamentos consideravam apenas os aspectos mecnicos do trabalho, e o
objetivo era atingir o mais alto grau de produtividade possvel. Nos dias atuais,
com o advento da Escola das Relaes Humanas, ao abordar aspectos
relacionados
capacitao,
comum
discutir,
preferencialmente,
Toda
atividade
sistemtica,
organizada
e
planejada em bases cientficas, que visam a ajustar o
desempenho do indivduo ao trabalho. Atravs dele o
comportamento humano, em todos os sentidos, poder ser
orientado em direo ao desejado. Sob um ponto de vista
mais amplo, podemos dizer que treinar implica em
desenvolver hbitos, habilidades e atitudes favor veis e
desejveis. (SAAD, 1981, p. 489)
31
Em mercados cada vez mais competitivos, isto requer melhor desempenho
organizacional. O treinamento, portanto, um processo que equaliza as
exigncias do cargo e os atributos humanos. Historicamente, o nvel gerencial
e de superviso eram desenvolvidos e a camada subordinada era treinada.
Hoje essa distino no to significativa, uma vez que a necessidade de
aprimorar habilidades crucial em todos os nveis organizacionais.
Pelo vis da engenharia de segurana do trabalho, a seleo e o
treinamento dentro da organizao devem ser tomados como duas fases que
pertencem ao mesmo processo: a adaptao do funcionrio ao trabalho. Essa
prtica seria prescindvel somente se a educao e a formao do indivduo
fossem perfeitas, ou se todos os indivduos apresentassem as mesmas
aptides. Os objetivos do treinamento empresarial podem ser definidos como:
(FUNDACENTRO, 1981)
- Preparar a mo de obra para a execuo imediata das tarefas
inerentes ao cargo e organizao;
- Proporcionar oportunidade para o desenvolvimento pessoal contnuo,
inclusive na possibilidade de o funcionrio mudar de funo;
- Melhorar o clima organizacional, aumentando a motivao dos
empregados e tornando-os mais receptivos s tcnicas de superviso e
gerncia;
O primeiro passo para a determinao de um programa de treinamento
o diagnstico minucioso de relatrios de acidentes. Levantar quais so as
falhas humanas, ambientais ou administrativas um bom comeo. Alm disso,
de nada valem os treinamentos, vdeos, palestras e exposies se no houver
objetividade e realidade contextual. A funo do treinamento fazer o homem
aprender como se comportar diante de sua funo e motiv-lo a desempenhar
seu papel com ateno aos perigos de acidentes. A avaliao das
necessidades de treinamento um clssico processo de trs etapas (XAVIER,
1973):
- Anlise organizacional: o treinamento uma soluo vivel para os
problemas da organizao? Se sim, a quem deve ser dirigido?
32
- Anlise da tarefa: o desenvolvimento do funcionrio deve partir dos
seus conhecimentos, habilidades e aptides (CHA);
- Anlise individual: quem dentro da organizao necessita de
treinamento? Qual tipo de treinamento deve ser aplicado?
Aps a determinao da necessidade de treinamento, traduzida em
objetivos, necessrio desenvolver um programa que atinja essas metas. O
Quadro 12 detalha alguns mtodos de treinamento e como eles funcionam
(MUCHINSKY, 2004):
Tipo de
Treinamento
Mtodo de Funcionamento
On-site
Rodzio de cargos
Sistema de
aprendiz
Off-site
Simulao
Dramatizao
de
atividade
desempenhada
pelos
funcionrios
de
dado
setor
33
consolidao dos contedos contemplados em um processo de educao
corporativa?
2.6
Caractersticas
Reaes
Aprendizagem
Comportamento no
cargo
Resultados
34
ocorrncia de melhorias significativas no desempenho especfico (impacto em
profundidade) ou no desempenho geral da pessoa treinada (impacto em
amplitude), como resultado da aplicao no trabalho dos conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHAs) desenvolvidos no treinamento. principalmente
nesse quesito onde identificam-se traos de tudo o que foi discorrido neste e
nos outros captulos. o conjunto comunicao-psicologia-treinamento se
materializando no momento em que se avalia o ps-operatrio de todo o
processo. Resumindo, se h seleo e alocao correta do funcionrio,
levando-se em considerao componentes psicolgicos, se a comunicao
interna influencia positivamente e se o treinamento eficaz, no desempenho
do funcionrio que o resultado fica evidente. Baldwin e Ford (1988) atribuem a
esse composto de percepes ps-treinamento o termo Transferncia de
Treinamento.
Lacerda e Abbad (2003)concluem que a motivao de uma pessoa
com relao a determinado treinamento baseada na crena de que ela pode
atingir resultados importantes, teis e valorizados, melhorar sua atuao em
outras tarefas, elevar suas chances de ascenso na carreira, aumentar sua
empregabilidade ou atingir suas aspiraes profissionais. mais um exemplo
da relao existente entre a estabilidade psicolgica ocupacional e a
capacidade de absoro educacional do empregado. Ambas conduzem
transferncia dos treinamentos destinados segurana do trabalho e refletem
em preveno de acidentes e doenas ocupacionais.
Ainda que a empresa mantenha setor especializado em treinamento,
este sozinho no poder ser til enquanto no for reconhecido e valorizado por
dirigentes de todos os nveis. Muitos acidentes de trabalho ocorrem por falta ou
deficincia de treinamento. Se a organizao possui poltica de segurana
adequada, com investigao das causas de acidentes, provvel que as
anlises reflitam a atuao deficiente da superviso em suas prticas
prevencionistas, principalmente na instruo de seus subordinados. Programas
de treinamento, alm de dependerem de teorias psicolgicas sobre
aprendizagem e aptides, devem partir do raciocnio de quem ensinar, o que
ensinar e como ensinar (ZOCCHIO, 2002).
35
3
MATERIAIS E MTODOS
A organizao escolhida para a observao de pontos comunicativos,
3.1
Comunicao Interna
A comunicao institucional mais representativa em canais virtuais
36
37
No que diz respeito aos melhores lugares para se colar cartazes, a
equipe responsvel pela comunicao institucional identificou que o local
destinado disposio dos fornos micro-ondas (configurao apresentada na
Figura 3), tratava-se de ponto no qual os funcionrios prestavam maior ateno
aos avisos. Enquanto o empregado aguarda sua refeio ser aquecida, mesmo
que no curto espao de tempo de dois minutos, ele invariavelmente faz a leitura
do comunicado logo em frente. O mesmo interesse no acontecia com os
cartazes espalhados no ambiente de trabalho, preferindo a administrao
concentrar os comunicados nas reas de vivncia.
38
Avaliando os canais virtuais, veiculadas por e-mail ou por sites internos,
as informaes so separadas por trs temas principais:
- Propagandas institucionais, em nvel nacional, que no produzem muito
interesse nos que a recebem por no envolverem assuntos especficos daquele
setor. geralmente ignorada por seu prprio endereo remetente e
considerada como spans automticos. Da mesma forma, as manchetes
veiculadas na intranet, com teor generalizado em relao empresa, no
fazem parte da lista de informaes mais lidas.
- Folhetos de comunicados especficos da agncia, com periodicidade nem to
grande a ponto de se assemelharem s propagandas descritas anteriormente,
nem to pequenas a ponto de no serem reconhecidas como jornal ou boletim
interno. Por seu contedo direcionado e de assuntos diversos, desperta mais a
ateno dos funcionrios para leitura.
- Informativos especficos da CIPA e do SESMT da organizao. (Nestes
casos, nota-se que o objetivo proporcionar autonomia s entidades
responsveis pela segurana do trabalho, razo pela qual, geralmente os
logotipos da comisso e dos servios especializado se sobrepem ao logotipo
da empresa.)
Na Figura 4 tem-se um exemplo de dois informativos diretamente
enviados por e-mail pela Comisso Interna de Preveno de Acidentes, em
poca de divulgao da Semana Interna de Preveno de Acidentes de
Trabalho. Na atividade bancria, mais do que acidentes de trabalho
comumente vivenciados em fbricas e indstrias, experimentam-se as doenas
ocupacionais oriundas do estresse e de inadequaes ergonmicas. Por isso a
mobilizao
da
conscientizao
dos
rgos
competentes
se
d,
39
40
Entendendo
que
estresse
pode
estar
associado
ao
clima
41
42
mesmo tempo em que informam, os itens distribudos divulgam a existncia
dos servios especializados.
43
3.2
44
A diferena dos exames para homens e para mulheres, que no caso
daqueles, obrigatria a entrega dos resultados de exames de sangue para
diagnstico de cncer de prstata, dos funcionrios com mais de quarenta
anos. Os exames especificamente femininos englobam o preventivo de
deteco de cncer de colo de tero, e para as funcionrias acima de quarenta
anos, a mamografia, que diagnostica o cncer de mama. Ademais destes
exames particulares, existem outros dois procedimentos que so direcionados
a todos os funcionrios, sem exceo: a avaliao clnica e o preenchimento de
questionrio para avaliao psicolgica.
A avaliao clnica consiste, alm de medies do peso, altura e
presso do paciente, em uma sequncia de exerccios posturais e de membros
superiores, a fim de se detectar as leses inerentes ao trabalho de escritrio e
digitao. Ao final das avaliaes, o mdico do trabalho expede um laudo
constando a aptido ou no daquele funcionrio funo exercida por ele. Se
diagnosticada a LER ou o DORT, o mdico, dependendo da gravidade do
problema, define se o empregado atender a sesses de fisioterapia, receber
novos objetos de trabalho como mouses e cadeiras diferenciadas, ou ainda, se
ser afastado de seu posto para tratamento.
O exame psicolgico representado por um questionrio contendo
diversas perguntas relacionadas satisfao motivao no ambiente de
trabalho. Contudo, predominam como contedo dos formulrios, as questes
associadas ao estresse. Estima-se que dez por cento do quadro de
funcionrios daquela instituio bancria, com pelo menos cinco anos de
funo, fazem jus ao afastamento mdico para tratamento psicolgico ou
psiquitrico. O estresse a manifestao mais comum de doena ocupacional
dos funcionrios da organizao. Vale ressaltar que esta estatstica se aplica,
majoritariamente, aos ambientes de agncias de atendimento ao pblico, onde
o ritmo de trabalho e as condies impostas de metas contribuem para uma
rotina cansativa.
O mesmo esgotamento no acontece com tanta frequncia no setor
interno estudado, por isso, ao responder s questes da avaliao psicolgica,
o funcionrio deve ser o mais sincero possvel sobre os nveis e graus de
presso os quais julga estar enfrentando. Havendo coerncia no documento
45
anualmente preenchido, este pode servir de subsdio para uma futura
necessidade de tratamento do funcionrio.
Por fim, merecem considerao algumas iniciativas do plano de sade
ao qual o funcionrio do banco est vinculado, que mesmo de forma discreta,
no deixam de representar aes que envolvem o psicolgico do empregado.
So elas os grupos de reunies de pessoas que desejem emagrecer ou parar
de fumar. Com o acompanhamento dos psiclogos do trabalho e de
nutricionistas, as atividades auxiliam no processo de mudana e adaptao dos
participantes ao novo estilo de vida escolhido.
3.3
Treinamento
O treinamento mais significativo que ocorreu no local avaliado foi o
46
pela organizao, ora so realizados por interesse direto do funcionrio (para
objetivar uma vaga ou funo especfica cuja seleo requisita aquele
conhecimento), ora so de cumprimento obrigatrio, por se tratarem de
interesse do setor. Em qualquer um dos casos, e qualquer que seja a
plataforma de estudo (virtual, auto instrucional ou presencial), a concluso do
curso e seu consequente registro no currculo funcional, dependem da
avaliao do conhecimento e do treinamento. No primeiro caso, so cobradas
questes acerca dos conhecimentos abordados no curso, e o funcionrio deve
atingir acerto mnimo de setenta por cento para ser aprovado. Na avaliao de
treinamento, o estudante opina e responde sobre a profundidade e relevncia
do contedo estudado, a qualidade da interface, material ou aula do professor,
sua capacidade de absoro e utilizao do contedo, entre outros tpicos que
possam servir de fonte de dados para aprimoramento dos cursos por parte do
banco.
Nota-se, todavia, que tanto no processo de aprendizado quanto na fase
de resposta s avaliaes, existe uma superficialidade na participao dos
funcionrios. A burla nos procedimentos uma prtica frequente, por meio de
cpia de cadernos de prova e gabaritos. A justificativa principal para tais atos
de que no h seriedade sequer da parte dos gestores e o sistema por si s
repleto de falhas. Outro argumento de que muitas vezes o curso
excessivamente ldico e seu contedo no tem praticidade notvel na rotina de
trabalho. As questes que permitem opinar sobre a qualidade dos treinamentos
raramente so respondidas, isso para no mencionar que o funcionrio precisa
concluir o curso dentro da jornada de trabalho, e dependendo do volume de
servio a concentrao para o estudo fica prejudicada.
A banalizao da educao corporativa a torna uma atividade
enfadonha, com o nico objetivo de atingir metas burocrticas ou de angariar
placares no currculo funcional, para possveis ascenses profissionais.
47
4
ANLISE DE RESULTADOS
Dentre os mecanismos disponveis s empresas, em especial aos
insuficiente
das
tcnicas
comunicativas
pode
acarretar
na
48
sendo informado. Os quadros de aviso, os boletins virtuais e os informativos
especficos da CIPA e do SESMT, so claros e funcionais. Contudo, notou-se
que as informaes generalizadas, no inerentes ao setor e veiculadas com
muita frequncia, so normalmente ignoradas. Fato este que permite concluir
que informaes de maior relevncia no devem ser transmitidas por estes
canais. Tambm vale mencionar que os televisores instalados na copa do local,
devem ajustar o tempo entre uma informao e outra, de modo que o
funcionrio possa terminar a leitura da manchete.
A respeito do clima organizacional, sade ocupacional e da atuao do
psiclogo do trabalho, verificou-se que as aes motivacionais so prticas
constantes na rotina da organizao. Existe uma preocupao com as
estatsticas de satisfao dos empregados, e da realizao tempestiva dos
exames peridicos de sade. As avaliaes psicolgicas e os exames clnicos
so realizados anualmente, alimentando o dossi de sade do funcionrio.
Toda a documentao referente ao nvel de satisfao, motivao, grau de
estresse do empregado no ambiente de trabalho, e os exames posturais para
diagnstico de LER ou DORT embasam uma possvel necessidade, ou no, de
afastamento para tratamento psicolgico ou fisioteraputico. Avaliaram-se
positivamente tambm, as iniciativas do plano de sade disponvel aos
empregados, por oferecer suporte atravs de psiclogos e nutricionistas, para
tratamento do tabagismo e da obesidade.
Por fim, o tpico treinamento avaliado nesta organizao, adaptada ao
setor como educao corporativa, no obteve avaliao positiva. O processo
de aprendizagem institucional, por meio de cursos virtuais, autoinstrutivos e
presenciais, so considerados superficiais pelos funcionrios. O sistema de
avaliao e de anlise de eficcia apresenta falhas e tem sua relevncia
subestimada, tornando o aprendizado enfadonho e burocrtico. No se pode
negar que, no ambiente eleito para o estudo de caso, a qualidade desse tipo de
treinamento no influencia significativamente na segurana do trabalho
propriamente dita. Sendo assim, destaca-se, em contrapartida, que a
simulao de evacuao do prdio em caso de incndio (concebida como
treinamento) teve desempenho satisfatrio.
49
5
CONCLUSES
O trabalho, atividade com funo essencial de manuteno financeira
50
REFERNCIAS
51
LACERDA, rika Rodrigues Magalhes; ABBAD, Gardnia, Impacto do
Treinamento no Trabalho: Investigando Variveis Motivacionais e
Organizacionais como suas Preditoras, Braslia, 2003.
Comportamento
52
TAVARES, Jos da Cunha, Tpicos de Administrao Aplicada
Segurana do Trabalho, So Paulo, Senac, 2010.
Vozes, 2011