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CHIMBORAZO
FACULTAD DE MECNICA
ESCUELA DE INGENIERA DE MANTENIMIENTO
PROYECTO FINAL
RIOBAMBA ECUADOR
2016
2. INTRODUCCION
La gestin de Talento Humano, es una funcin especializada que se realiza a travs de varias
funciones. Dentro del cual, el reclutamiento, seleccin, tiene importancia capital, en cuanto
permite escoger al personal mejor preparado y ms competente. Condicin imprescindible para
que NOVACERO S.A. pueda cumplir adecuadamente el objetivo empresarial. La presente
investigacin, le encamina precisamente a determinar cmo se realiza actualmente el
reclutamiento, seleccin del personal, para a partir de esta base, proponer mejoras que permitan
utilizar de manera efectiva el principal recurso empresarial, el Humano. Cumplido lo dicho se
convertir en un aporte para que NOVACERO S.A, afiance su proceso de reclutamiento,
seleccin de personal con las ventajas que aquello implica, tanto para la empresa, cuanto para
su personal. De este modo se habra cumplido con el propsito de la educacin superior,
contribuir a la solucin de los problemas del pas, dotando a la empresa de un instrumento
tcnico que ayudara en su gestin y progreso. Realizada la investigacin respectiva, podemos
considerar que el departamento de Talento Humano, es el encargado del reclutamiento y
seleccin del personal, pero el mencionado departamento no lo realiza de una manera
adecuada; ya que no existen evaluaciones previas al reclutamiento y seleccin del personal. Por
tal razn considero necesario la aplicacin de un manual de reclutamiento y seleccin del
personal, misma que contenga los lineamientos especficos que ayuden a escoger el personal
idneo; que cumplan con el perfil requerido para ocupar las vacantes disponibles en dicha
empresa.
3. OBJETIVOS
Objetivo General:
Elaborar un Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal que permita mejorar el
desempeo laboral en la empresa NOVACERO S.A. de la Ciudad de Latacunga.
Objetivos Especficos:
NOVACERO S.A.
Determinar la manera en que se realiza el reclutamiento y seleccin del personal y
ARMCO en 1992 vendi sus operaciones en Ecuador al grupo suizo Eternit, y posteriormente en
1994, la compaa fue vendida a accionistas nacionales. Esta ltima transaccin, fue decisiva
para el crecimiento de la organizacin, pues empezaron a ejecutarse importantes inversiones en
nuevas lneas y mejorar las ya existentes; en 1996, se inaugur una tercera planta industrial
ubicada en la ciudad de Guayaquil, con el fin de tener mayor presencia en el mercado del Austro
y de la Costa.
Hasta el ao 2001 fuimos 2 empresas, llamadas una Novacero y otra Aceropaxi; a partir de
Enero de ese ao, ambas empresas se fusionan para formar una sola, con el nombre
NOVACEROACEROPAXI S.A. En el 2005 empieza el crecimiento del negocio de los laminados
en caliente, producto de esto la empresa pasa a llamarse NOVACERO S.A. por la incorporacin
de la varilla de construccin al portafolio de productos; con este propsito se adquiri un
moderno tren de laminacin, que junto a otras mejoras permiti acelerar el crecimiento de las
ventas y una mayor participacin de mercado.
horno elctrico de 50 toneladas, que arranc su produccin en octubre 2009 y nos ha permitido
mejorar nuestro valor agregado, calidad y competitividad.
El crecimiento sostenido,
especialmente en los ltimos 5 aos nos acerca a nuestro propsito de "Ser reconocidos como
una empresa dinmica, innovadora, en constante crecimiento en la industria del acero en
el Ecuador".
Hoy contamos con 3 plantas industriales, ubicadas en Quito, Lasso y Guayaquil; 3 oficinas
comerciales en Quito, Guayaquil y Cuenca, las que nos permite atender a mas de 400 puntos de
distribucin a lo largo del pas y representantes comerciales en Centroamrica, Bolivia, Per y
Chile. En la actualidad, Novacero est ubicada entre las 25 empresas ms importantes del
Ecuador y segunda en el sector siderrgico del pas.
4.2 MISION
Ofrecer una amplia gama de productos y soluciones de acero generando valor para nuestros
clientes, la comunicacin y nuestro personal en formas sostenible.
4.3 VISION
Ser reconocida como una empresa innovadora lder en la industria del acero en el Ecuador.
4.4 OBJETIVOS:
aplicables al producto.
garantizar la entrega de productos de calidad con precios competitivos en el menor
tiempo posible.
Servicio de galvanizado
Servicio de plegado
PRODUCTOS:
Tubera Mecnica
Tubera estructural
INFRAESTRUCTURA DE LA INSTITUCION
La empresa Novacero SA. Se encuentra emplazado en un terreno de 5.483 m2, sobre las calles
Fernndez Salvador y Antonio Villavicencio. Ocupa una superficie de 900 m2, con 2.574 m2 de
construccin, distribuidos de la siguiente manera.
Sala de Control
Sala de Autoridades
Recepcin
Area administrativa
Sala de Espera
Otras areas:
Hall principal
Call Center
Cafetera
Bateras sanitarias.
Clientes Activos e Inactivos: Los clientes activos son aquellos que en la actualidad estn
realizando compras o que lo hicieron dentro de un periodo corto de tiempo. En cambio, los
clientes inactivos son aquellos que realizaron su ltima compra hace bastante tiempo atrs, por
tanto, se puede deducir que se pasaron a la competencia, que estn insatisfechos con el
producto o servicio que recibieron o que ya no necesitan el producto.
Clientes de Compra Frecuente: Son aquellos que realizan compras repetidas a menudo o cuyo
intervalo de tiempo entre una compra y otra es ms corta que el realizado por el grueso de
clientes. Este tipo de clientes, por lo general, est complacido con la empresa, sus productos y
servicios. Por tanto, es fundamental no descuidar las relaciones con ellos y darles continuamente
un servicio personalizado que los haga sentir "importantes" y "valiosos" para la empresa.
Clientes de Compra Habitual: Son aquellos que realizan compras con cierta regularidad porque
estn satisfechos con la empresa, el producto y el servicio. Por tanto, es aconsejable brindarles
una atencin esmerada para incrementar su nivel de satisfaccin, y de esa manera, tratar de
incrementar su frecuencia de compra.
CLIENTES POTENCIALES:
Son aquellos (personas, empresas u organizaciones) que no le realizan compras a la empresa
en la actualidad pero que son visualizados como posibles clientes en el futuro porque tienen la
disposicin necesaria, el poder de compra y la autoridad para comprar.
Clientes Potenciales Segn su Posible Frecuencia de Compras: Este tipo de clientes se lo
identifica mediante una investigacin de mercados que permite determinar su posible frecuencia
de compras en el caso de que se conviertan en clientes actuales; por ello, se los divide de
manera similar en:
Clientes Potenciales Segn su Posible Volumen de Compras: Esta es otra clasificacin que
se realiza mediante una previa investigacin de mercados que permite identificar sus posibles
volmenes de compras en el caso de que se conviertan en clientes actuales; por ello, se los
divide de manera similar en:
4.7 COMPETIDORES:
El empresario debe tener en cuenta que la cantidad y tipo de competidores vara en el tiempo.
Esto se debe a los cambios de gustos y necesidades de los consumidores, por cierto cada vez
ms rpidos y por tanto, a la constante adaptacin que tienen que desarrollar las empresas para
responder a ellos.
La constante adaptacin que realizan las empresas para satisfacer mejor las necesidades y
gustos de sus clientes, origina la aparicin de nuevos competidores o la desaparicin de los
anteriores. En la medida en que cada negocio logre adaptarse con suficiente rapidez a los
cambios en las fuerzas externas lograr una ventaja frente a sus competidores.
DIPAC SA.
ADELCA CA.
CENTRO ACERO SA.
ACEROS INDUSTRIALES HGB.
ACERO COMERCIAL ECUATORIANA SA.
FERRO ACEROS SA.
PROACEROS S.C.C.
4.9 POLTICAS
Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Ser nula toda estipulacin en
contrario.
CDIGO DE TRABAJO
La presente investigacin se sustenta en el Cdigo de Trabajo cuyos principales artculos a
los que la investigacin debe ceirse son los siguientes:
Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lcitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneracin fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre.
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestacin del servicio o a la
ejecucin de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero
Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador.
Edad requerida por la ley para celebrar cualquiera de las clases de contratos de trabajo.
5. ESTRUCUTRA ADMINISTRATIVA
5.1 ESTRUCTURA Y DISENO DE LA ORGANIZACION
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
MECANICA ADMINISTRATIVA
NOVACERO SA. Est articulando para cumplir con los objetivos organizacionales, por tanto
debe iniciar con el primer aspecto de la Mecnica Administrativa, lo cual es el objetivo, luego con
la planeacin, programacin y politicas.
Planeacin:
Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a hacer, esto incluye el
establecimiento de objetivos, programas, polticas y procedimientos.
Objetivo:
Es la razn de ser de la empresa esto es lo que se propone alcanzar.
Los Programas:
Son los planes que se deben realizar en un tiempo determinado para lograr el objetivo
propuesto.
Las Polticas:
Son las normas en las cuales deben estar encuadradas las actividades para alcanzar el objetivo.
Los Procedimientos
Son las guas o formas de accin que sealan de qu forma se deben realizar las actividades.
Administracin privada:
La administracin privada es el producto no solo de la necesidad de direccin del trabajo
asociado, sino de la necesidad del dominio de ese mismo trabajo.
DESCRIPCIN DE FUNCIONES
Estructura General de la Empresa.
La estructura administrativa de la empresa NOVACERO SA, estar representada a travs del
organigrama estructural, el cual facilitar el conocimiento de departamentos, niveles de
autoridad, lneas de mando que tiene la empresa, etc.
Los organigramas estructurales son muy tiles en la organizacin, debido a que permiten:
La divisin de funciones
Niveles jerrquicos
Mediante la siguiente estructura se define claramente los niveles de jerarqua que debern existir
si la empresa adopta la propuesta.
legales.
Designar al Asesor juridico y al Auditor Interno de la terna presentada por el Alcalde Metropolitano.
Presentar al Consejo Metropolitano un informe anual de las actividades desarrolladas de
conformidad con el plan y programas anuales e informar sobre la situacion economica de la
empresa.
Conocer y comprobar los balances semestrales de siruacion y de resultados
Decidir sobre la venta, permta, comodato o hipoteca de bienes inmuebles de propiedad de la
empresa.
Aprobar las contrataciones de prestamos internos y externos.
Secretaria General
Comunicacin Social
de consultoria.
Someter a la aprobacion del directorio los planes y programas de la empresa que contendran las
politicas sus programas de operacin e inversiones y el plan financiero.
empresa.
Informar al directorio de las gestiones administrativas. Financieras y tecnicas asi como de los
Secretaria General
directorio.
Redactar las actas y resoluciones de las sesiones de directorio y una vez aprobadas conferir
JEFE DE MANTENIMIENTO.
Profesin que se aplica juiciosamente en todo referente a industrial referente a Coordinacin,
programacin, asignacin, ejecucin, supervisin y control de las labores propias del proceso de
mantenimiento a su cargo.
FUNCIONES.
Realizar inspecciones peridicas en las instalaciones donde se lleva a cabo el proceso productivo, con
el propsito de verificar las condiciones de funcionamiento de todos los equipos y sistemas y llevar un
adecuado control de los costos de mantenimiento
Hacer inventario constante de los materiales para verificar que no hayan faltantes y prever la escasez
de alguno de ellos
Capturar ideas o propuestas de cualquier empleado que haya tenido resultados positivos en el
proceso de produccin.
GESTIN ADMINISTRATIVA
La administracin es un proceso esencialmente dinmico y evolutivo que se adapta o influye
continuamente a las condiciones sociales, polticas, econmicas y tecnolgicas y hace uso de ellas para
lograr, en la forma ms satisfactoria posible debido a la circunstancia de que, siendo un producto social, su
fuerza evolutiva descansa en la actividad creadora, caracterstica de la mente humana.
Gestin Administrativa Existen cuatro elementos importantes que estn relacionados con la gestin
administrativa, sin ellos es imposible hablar de gestin administrativa, estos son: Planeacin,
Organizacin, Ejecucin y Control.
1
PLANEACIN.- Planificar implica que los gerentes piensan con antelacin en sus metas y
acciones, y que basan sus actos en algn mtodo, plan o lgica y no en corazonadas
EJECUCIN.- Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales.
CONTROL.- El proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades
planificadas. El gerente debe estar seguro de los actos de los miembros de la organizacin que la
conducen hacia las metas establecidas.
Las fuentes de reclutamiento a las cuales se puede acudir para atraer candidatos son las siguientes:
Fuentes internas (Banco de datos) y empleados actuales de la empresa.
Fuentes externas (Agencia de empleo de alto prestigio, socio empleo, mi primer empleo).
Bolsa de Trabajo
Ministerio de Relaciones Laborales.
Medios de Reclutamiento
Publicar las ofertas de empleo utilizando los siguientes medios de reclutamiento de personal:
Avisos en cartelera.
Utilizar al personal, como porta voz para dar a conocer la vacante fuera de la empresa. Hacer uso
de los peridicos de mayor circulacin en nuestro medio.
Entrega de Solicitudes
La entrega de solicitudes de empleo y recepcin de currculums vitae se har por el departamento de
talento humano en las fechas establecidas.
Recepcin de Currculums Vitae y Solicitudes de Empleo
Al recibir los currculums y solicitudes durante la poca de recepcin (establecido por el departamento de
recursos humanos) Investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada uno de los puesto
que solicitan.
Entrevista Preliminar
Realizar una depuracin de candidatos a travs de una entrevista preliminar que permita al entrevistador
descartar a los candidatos no aptos a cubrir la vacante, por no reunir los requisitos mnimos que el puesto
exige.
Clasificacin de los Candidatos que Pasaran a la Fase de Seleccin.
Ordenar los currculums de los aspirantes al puesto para las diferentes vacantes a cubrir, dependiendo de
la demanda de trabajo, as ser el nmero de candidatos que pasaran a la fase de seleccin para ser
sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de pruebas.
Procedimientos para el Reclutamiento de Personal
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL
A los empleados se les comunicar acerca de las vacantes, por medio de las carteleras informativas de
la empresa.
Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras, las cuales deben contar con el nombre del
puesto, el departamento o rea.
Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontnea para crear un banco de
datos para llevar a cabo futuros procesos de seleccin de personal.
Que se hagan avisos por medio de las radios locales con alto nivel de audiencia, para el reclutamiento
de personal.
Se debe utilizar el peridico, para publicar la o las plazas del personal, por tratarse de un pblico adepto
a la lectura y por ser un medio de mayor cobertura y trascendencia.
SELECCIN
Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al ms idneo para desempear las
actividades de cada puesto.
IMPORTANCIA DE LA SELECCIN
La seleccin es importante por las siguientes razones:
Por la evaluacin y adecuacin de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos del puesto
de trabajo.
Porque el individuo al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor
satisfaccin contribuyendo con su buen desempeo al logro de objetivos y resultados de la empresa.
Porque el momento ms adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de
que formen parte del personal.
Gua de Entrevista
Es la que el entrevistador utiliza para conocer ms de cerca la opinin del candidato en cuanto a su
historial y perspectivas que presenta
Polticas de Seleccin Para el Personal
1. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requerir para hacer una
excelente eleccin.
2. Todo empleado para formar parte en la fase de seleccin deber ser sometido a los diferentes tipos de
pruebas (Psicomtricas, de conocimientos y de prcticas).que la empresa exige.
3. No se debe considerar para formar parte de la terna, aquellos candidatos cuyos datos del currculum no
coincidan con los datos obtenidos en la investigacin de referencias. 4. Que el candidato a un puesto en la
empresa, para ser seleccionado deber ser aprobado por el comit evaluador.
5. Un aspirante para formar parte de la terna debe obtener resultados aceptables en las pruebas y
entrevistas
6. El jefe del rea que requiere el personal, debe realizar una entrevista a los miembros que formaran la
terna, la cual permitir tomar la decisin para seleccionar a uno de ellos.
Adecuada iluminacin.
Libre de distractores
Ambiente agradable
4. La aplicacin de las pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo
de pruebas que se les administren.
5. La administracin y evaluacin de las pruebas se sugiere que debe realizarlas el Jefe del Departamento
de Talento Humanos en coordinacin con un psiclogo.
6. El lugar para que los candidatos desarrollen las pruebas debe ser un espacio fsico adecuado que rena
las siguientes caractersticas:
Los tipos de pruebas que se deben de aplicar al personal aspirante se determinan de acuerdo a
los requisitos y exigencias del puesto a cubrir:
Conocimientos y manejo de tecnologa de punta
Actitud y predisposicin
Entusiasmo
Liderazgo
Capacidad para trabajar en equipo
Excelente presentacin
Procesos
5. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos segn la nueva
opinin que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas.
6. El Departamento de Talento Humano enva remisin de la terna de los mejores candidatos calificados al
rea de donde previno la requisicin.
7. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe del rea donde el candidato
trabajar.
8. El jefe entrevistador escoger a aquel que a su criterio mejor les parezca, puede consultar con el
encargado de talento humanos para aclarar detalles y definir quien se seleccionar (l jefe puede realizarle
al candidato preguntas puntuales, generales y actualizacin de la o las actividades).
9. El decano elige a la persona para trabajar en su rea, luego enva la nota con la eleccin al
departamento de talento humano para que se realice la contratacin.
TIPOS DE PRUEBAS
PRUEBAS PSICOMTRICAS
PRUEBAS DE PRCTICA
Este tipo de prueba se administrar para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para
el manejo de: equipos industriales, herramientas y otros recursos que utilizarn en el desarrollo de las
funciones del puesto.
PORCENTAJES DE PRUEBAS
Se presentan las pruebas y sus respectivas ponderaciones de acuerdo a nivel de significancia, as como
tambin el porcentaje mnimo de aprobacin para acceder al puesto al cual se requiere.
TIEMPO ESTIMADO
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CONCURSO PBLICO
El Concurso Pblico es el proceso orientado a ofrecer a las personas que no forman parte del personal
activo fijo de la empresa, la posibilidad de ocupar cargos o funciones vacantes que no sean posibles cubrir
con un candidato interno o cuando resulte desierto el concurso interno.
La Seccin de Ingresos publicar el Concurso Pblico a travs de avisos de prensa de circulacin
nacional.
El Concurso Pblico consistir en la evaluacin del expediente laboral, tomando en cuenta el historial de
trabajo, formacin, prueba de conocimiento y entrevista con el jefe de talento humano, prueba psicolgica,
entrevista de seleccin y chequeo de referencias personales y laborales. El Concurso Pblico estar
abierto a toda persona contratada o ajena a la empresa que rena los requisitos mnimos de educacin,
experiencia, habilidad y destrezas del nivel del cargo o funciones vacantes, as como aquellos que se
encuentran en el Registro Externo de Aspirantes.
Al finalizar el perodo de publicacin del Concurso Pblico, se proceder a realizar la preseleccin de los
candidatos segn el cargo a cubrir, considerando a los registrados en el Registro Externo de Aspirantes y
los inscritos en el concurso. Una vez cerrado el Concurso Pblico la Seccin de Provisin y Clasificacin
analizar los currculums para determinar la adecuacin de los perfiles del cargo y realizar las respectivas
clasificaciones.
CONTROL INTERNO
Las Normas y Procedimientos establecidos en este manual estarn sujetos a cualquier observacin y
control de la Unidad de Auditora Interna.
Es responsabilidad de las Unidades involucradas en el procedimiento asignar a la persona encargada de
realizar los controles correspondientes a su dependencia.
FLUJOGRAMA
DE LAS
UNIDADES
El anlisis de puesto nos permite obtener informacin sobre los puestos al definir sus deberes,
tareas o actividades.
Por consiguiente al el propsito final de contar con el anlisis de puestos consiste en mejorar el
desempeo y la productividad de las organizaciones.
En el anlisis podemos distinguir cuatro tipos que se pueden utilizar y que se detallan a
continuacin.
1
El que mejora los sistemas de trabajo que comprende la descripcin minuciosa de cada
puesto.
En mi opinin al tomar la clasificacin de puestos como una base para realizar el proceso de
seleccin tambin se deber tener presente las otras condiciones que de alguna manera pueden
llegar a influenciar la seleccin del candidato.
Por lo que es necesario que exista un alto grado de correlacin entre las exigencias de cada
puesto de trabajo y las diferentes tcnicas que se aplicarn a los candidatos y obtener resultados
satisfactorios para la empresa.
ANLISIS DE PUESTOS
NOVACERO SA.
Ttulo de puesto:
Gerente
Dependencia:
Dpto. o seccin:
Supervisado por:
Someter a la aprobacin del Directorio los planes y programas de la Empresa, que contendrn las polticas,
sus programas de operacin e inversiones y el plan financiero.
Informar al Directorio de las gestiones administrativas, financieras y tcnicas, as como de los trabajos
ejecutados y servicios implementados.
Presentar al Directorio los balances de situacin financiera y de resultados, as como el informe anual de
actividades financieras y tcnicas cumplidas.
Ejecutar, de conformidad con la Ley, el contrato colectivo, las polticas generales del sistema de
administracin de recursos humanos, relacionadas con el nombramiento y remocin de funcionarios,
empleados y trabajadores.
MAQUINAS. EQUIPOS
REQUISITOS:
Educacin:
Estudios: Licenciado en administracin de empresas
Conocimientos:
Relaciones pblicas, servicio al cliente, mercadeo, manejo de computador,
conocimiento laboral de empresas.
Idiomas:
Espaol e ingls.
Experiencia: Un ao de experiencia en el rea empresarial
NOVACERO SA
ANLISIS DE PUESTOS
Ttulo de puesto:
Dependencia:
Dpto. o seccin:
Ocupado por:
Supervisado por:
Secretaria general
Gerente general
Secretara
Gerente general
DESCRIPCIN DE RESPONSABILIDADES
Asignar
Elaborar de acuerdo con la Gerencia General, las Ordenes del Da y convocar a sesiones de
Directorio.
Redactar las actas y resoluciones de las Sesiones de Directorio y, una vez aprobadas conferir
certificaciones de las mismas.
Comunicar las resoluciones, rdenes y recomendaciones de las Sesiones del Directorio, mediante
boletines autorizados por el Gerente General.
Las dems que sealen los Reglamentos, Resoluciones, Ordenanzas, Instructivos y las asignadas
por autoridades competentes.
Administrar tcnicamente
MAQUINAS. EQUIPOS
Educacin:
Estudios: Lic. Contadora publica o tener una carrera tcnica secretarial
Conocimientos:
Relaciones pblicas, servicio al cliente, mercadeo, manejo de computador,
conocimiento laboral de empresas.
Idiomas:
Espaol
Ingls Nivel medio.
Naturaleza
del trabajo
Detalle de
funciones
Caractersticas
del puesto
Requisitos
mnimos
Gerente General
Planeacin, organizacin, direccin, coordinacin y control de las actividades de
importacin, refinacin, distribucin de mquinas y equipos, as como los procesos de
apoyo, siguiendo los lineamientos establecidos por la Presidencia y Junta Directiva, con el
fin de asegurar la eficiencia en las operaciones de GLOCC SEGURIDAD e implementar
los planes estratgicos definidos.
-
Ejecutar, de conformidad con la Ley, el contrato colectivo, las polticas generales del
sistema de administracin de recursos humanos, relacionadas con el nombramiento y
remocin de funcionarios, empleados y trabajadores.
servicio al cliente,
mercadeo,
Curso computacin avanzada certificada por cualquier entidad.
Idiomas:
Espaol
Ingls: avanzado.
Experiencia:
Al menos un ao de experiencia en el rea de empresas.
Responsabilida
d superior
NOVACERO SA
HOJA DE DETALLE DE FUNCIONES
Ttulo del
puesto
Naturaleza
del trabajo
Detalle de
funciones
Caractersticas
del puesto
Requisitos
mnimos
Secretaria
Bajo supervisin directa realiza labores secretariales de cierta complejidad
propias de una secretaria
-
NOVACERO SA
HOJA DE DETALLE DE FUNCIONES
Ttulo del
puesto
Naturaleza del
trabajo
Detalle de
funciones
Ing. Manteamiento
Profesin que se aplica juiciosamente en todo referente a industrial referente a
Coordinacin, programacin, asignacin, ejecucin, supervisin y control de las labores
propias del proceso de mantenimiento a su cargo.
- Verificar que se le d mantenimiento establecido al equipo en tiempos y
frecuencias establecidas
- Actualizar los inventarios para que el almacn est en perfecto orden
- Hacer inventario constante de los materiales para verificar que no hayan faltantes
y prever la escasez de alguno de ellos
- Es su responsabilidad el mantener limpio y en perfectas condiciones todo el
complejo.
- Tendr que verificar los reportes que le sean entregados y analizarlos.
- Capturar ideas o propuestas de cualquier empleado que haya tenido resultados
positivos en el proceso de produccin.
- Es el responsable del buen desarrollo de la planta y de la eficiencia y eficacia de
los procesos productivos e innovaciones.
- Ser el responsable de una produccin continua
- En caso de algn brote viral o enfermedad de la planta, tendr que ver la causa y
solucionar el problema
- Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar la debida ejecucin de los programas de
mantenimiento correctivo, preventivo y predictivo que se realizan en los sistemas,
maquinarias y equipos del proceso a su cargo
- Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar las labores de reparacin y
mantenimiento mecnico de maquinaria
- Brindar asesoramiento tcnico en la compra o contratacin de maquinaria y
equipo
- Realizar inspecciones peridicas en las instalaciones donde se lleva a cabo el
Caractersticas
del puesto
Requisitos
mnimos
Responsabilida
d superior
CONVOCATORIA
La empresa NOVACERO SA requiere contratar los servicios de un tcnico de
mantenimiento
A los interesados en participar para ocupar la plaza de:
Tcnico de Mantenimiento para para desarrollar actividades acorde al ttulo.
Puesto
Salario
Adscripcin
Horario
Funciones generales
Conocimientos
Tcnico de Mantenimiento
900,00 $
Direccin General de Recursos Humanos, Edificio de
Capacitacin. Joaqun Amaro 408, Col. Figueroa. Oaxaca,
Oaxaca
9:00 a 16:00 horas
Ordenar, planear, ejecutar y evaluar las actividades de
enseanza de las materias que imparta
Requisitos
Tcnicas predictivas
Habilidades necesarias
Escolaridad
Manejo del equipo
Idioma
Experiencia
Otros requisitos
solicitud de empleo
curriculum profesional
copia de acta de nacimiento actualizada
copia de su identificacin
copia de ttulo y cdula profesional
copia de documentos que acrediten su experiencia acadmica y profesional
rgano Responsable.
El Concurso de Mritos ser llevado a cabo por el Comit de Seleccin de la empresa,
designado mediante Resolucin de la Junta de Accionistas de la empresa Glocc
Seguridad.
CURRICULUM VITAE
CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos:
Fecha de nacimiento:
Carlos Luis
Arias Galarza
01 de octubre de 1.969
Cedula de identidad:
Estado civil:
060184436-8
Casado
FORMACION PROFESIONAL
escuela fiscal 5 de junio
colegio san Felipe Neri
Bachiller electrico
Escuela superior politcnica de Chimborazo, facultad de
Primaria:
Secundaria
Ttulo:
Superior:
Tercer nivel
Cuarto nivel:
Mecanica
Ingeniero de Mantenimiento
Maestra en Gestion de Mantenimiento
Especialista en Equipo Predictico
EXPERIENCIA LABORAL
CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos:
Fecha de nacimiento:
Cristian Santiago
Vallejo Zambrano
Riobamba 12/07/85
Cedula de identidad:
Estado civil:
060184436-8
Soltero
FORMACION PROFESIONAL
Primaria:
Secundaria
Ttulo:
Superior:
Kennedy school
Centro educativo Miraflores
Bachiller Automotriz
Escuela Superior Politcnica de Chimborazo
Tercer
Cuarto nivel:
Ingeniera de Mantenimiento
Magister en Seguridad Industrial
EXPERIENCIA LABORAL
Institucin Elexircorp S.A Jefe de Mantenimiento 2013-2015
FORMACION COMPLEMENTARIA
Suficiencia en Ingles en el Instituto Cambridge y Especializacion en Equipo Minero
CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos:
Fecha de
nacimiento:
Esteban Efrain
Galarza Espin
01 de enero de 1969
Cedula de identidad:
060184436-8
Estado civil:
Primaria:
Secundaria
Ttulo:
Superior:
Tercer nivel
Cuarto nivel:
Casado
FORMACION PROFESIONAL
escuela simon bolivar
colegio cisneros
Bachiller electromecanico
Escuela superior politcnica de Chimborazo, facultad de
Mecanica
Ingeniero Electromecanico
Maestra en Procesos Hidraulicos y Neumaticos
EXPERIENCIA LABORAL
PROCESO DE SELECCIN
Etapas del concurso de mritos.
Evaluacin Del Currculo.
Evaluacin De Conocimientos.
Los postulantes que resulten convocados debern asistir al examen de conocimientos que
evaluar aspectos caractersticos del puesto al cual postula, en el horario y en la fecha en que el
Comit de Seleccin seale considerando la cantidad de postulantes que accedieron a esta etapa.
La evaluacin de conocimientos, constar de preguntas referidas a los conocimientos de acuerdo
al perfil solicitado. El sistema de evaluacin de Conocimientos ser sobre 40 puntos y la mnima
nota para aprobar la evaluacin ser de 30 puntos, por lo que aquellos postulantes que no
alcancen la mnima nota sern eliminados.
Los resultados sern publicados a travs de correos electrnicos, as como la fecha y hora en que
se desarrollar la siguiente etapa del Concurso.
b Evaluacin Psicolgica.
La evaluacin psicolgica se realizar evaluando las competencias o habilidades requeridas por
la plaza a la cual postula. Para este efecto, el Comit de Seleccin designar a un profesional en
Psicologa a fin de llevar a cabo dicha evaluacin, luego de la cual emitir el informe
correspondiente.
c
Entrevista Personal.
La entrevista personal estar a cargo del Comit de Seleccin designado para el presente
Concurso de Mrito. En las entrevistas personales se evaluar al postulante acerca de sus
experiencias profesionales, situaciones futuras, expectativas y desenvolvimiento personal.
d Polticas de Seleccin
Para efectos de una seleccin objetiva, deber recurrirse al uso de tcnicas como el
anlisis de puestos.
Seleccionar candidatos que cumplan con los requisitos exigidos en el puesto.
Para seleccionar al candidato debe considerarse su experiencia en trabajos anteriores. Si
Entrevista inicial
Todas las preguntas de la entrevista de trabajo estn diseadas para descubrir si el candidato
puede hacer el trabajo, para ver cmo reaccionan ante la presin y para ver qu tal encajan en el
equipo. Se utilizaran las siguientes preguntas:
Qu es lo que le motiva a trabajar?
.
Por qu quiere trabajar con nosotros?
.
Qu experiencia tiene en este tipo de trabajo?
.
Cunto pretende alcanzar u obtener como salario o remuneracin?
.
Trabajara horas extras en caso de ser necesarias?
.
Tiene alguna duda con respecto al trabajo o algo relacionado con este?
...
Hblame algo ms acerca de usted?
Los postulantes que obtengan los mayores puntajes ocuparn la plaza, en cada una de las etapas
del proceso los postulantes irn siendo descalificados por lo que no podr acceder a la siguiente
etapa.
El postulante que no asista a cualquiera de las etapas del Concurso, lo descalifica para seguir
participando en el mismo, sin admitirse excusa alguna, salvo causas de fuerza mayor.
Publicacin De Resultados Finales.
NOVACERO SA publicar el resultado final del Concurso de Mritos mediante los respectivos
correos electrnicos de los postulantes.
PUNTOS
TITULOS
PUNTOS
Primario
Medio
5
10
15
Artesanal
Bachiller
Acadmico
Profesional de Carrera Corta
Profesional
Especializacin
4
6
12
16
20
18
Superior
20
Post Grado
El puntaje en los niveles es el valor equivalente a cada ao de estudios.
CURSOS
PUNTOS
8 c/c
10 c/c
Experiencia.
Comprende el caudal de conocimientos adquiridos a travs de la ejecucin de actividades
realizadas en ocupaciones anteriores y que son indispensables para desempear eficientemente las
tareas que el puesto exige.
CRITERIOS DE VALORACIN
GRADO
ACUMULADO
AOS
PUNTOS/AO
1
A
25
25
50
75
95 (75 + 20)
20
6
C
PUNTAJE
7
8
115
135
15
180
Pruebas.
Es el acto que permite comprobar o reforzar algo que se desea averiguar con exactitud de un
candidato potencial.
Entrevista.
Sujeta a depender de las caractersticas de cada puesto.
Entre otras pueden ser para: conocer personalmente al candidato, formarse juicios de
personalidad, de capacidad intelectual, etc.
Dado a que son 7 preguntas estructuradas se le asignara un valor de 5 puntos a cada una (TOTAL
60 puntos), por lo que el puntaje total mnimo ser de 50 puntos.
FACTORES
EDUCACION
1
Mnima
Adicional
270
EXPERIENCIA
A
B
C
90% - 100%
80% - 89 %
70% - 79 %
225
PRUEBAS
3
4
Conocimiento
Aptitud
70 %
30%
ENTREVISTA
Individual-Dirigida
100%
60
60
Una vez que se tengan los resultados de todas las tcnicas como son:
Hoja de Vida.
Pruebas.
Entrevistas.
Investigacin de Antecedentes.
Examen Mdico.
Se preceder a publicar los resultados mediante un cuadro con los puntajes alcanzados por todos los
postulantes, adems debern contar las firmas de los encargados de la realizacin del mismo.
7.4.- COLOCACIN.
Una vez seleccionado el candidato para el puesto requerido se proceder a llevar a cabo el
anlisis, descripcin y especificacin del puesto a ocupar. La empresa ya tendr definida la hoja
de detalle de funciones y hoja de anlisis de puestos.
7.5.- INDUCCIN.
La induccin permitir que el nuevo trabajador se adapte con mayor facilidad al sitio de trabajo.
Los nuevos integrantes debern:
7.6.- EVALUACION.
Para evaluar al personal se puede seleccionar varios factores:
1
Calidad.
Cantidad.
Cooperacin.
Iniciativa.
Supervisin.
Condiciones de Trabajo.
Tras el anlisis de sus carpetas se han determinado las puntuaciones alcanzadas por cada uno de
ellos.
N
1
2
3
2
1
3
5
3
2
1
1
140
100
130
CANDIDATO
NIVELES
TITULOS
CURSOS
PUNTAJE
TOTAL
2
3
ASISTIDO/ APROBADO
ESPECIALIZACIN
PROFESIONAL
BACHILLER
POSTGRADO
SUPERIOR
MEDIO
PRIMARIA
1
30
60
75
20
18
28
185
30
60
45
16
36
227
30
60
75
20
18
40
289
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Puntaje Total
4
3
4
2
4
4
5
3
3
4
1
4
52
3
4
3
3
4
3
2
4
4
3
3
3
48
4
3
4
3
4
3
2
3
5
4
5
4
53
N
Servicios
EDUCACIN
EXPERIENCIA
PRUEBAS
ENTREVISTA
NOTA FINAL
185
140
48
52
425
227
100
53
48
428
289
130
51
53
523
Observaciones: