FUNCTIA DE ANTRENAREMOTIVARE

Studenti realizatori:
Biris Alexandra-Paula
Fundeanu Vlad Alexandru
ECTS, Grupa 1, Anul 2

Antrenarea reprezinta ansamblul actiunilor managerilor de la diferite niveluri ierarhice

care urmaresc influentarea membrilor organizatiei in participarea eficienta a acestora la
realizarea obiectivelor ei. Pentru realizarea functiei de antrenare este nevoie de o
motivatie complexa a oamenilor care sa le determine un comportament eficient si
performant.
Functia de antrenare - raspunde la intrebarea : cum pot fi oamenii determinati sa
munceasca mai bine ?Scopul antrenarii este, deci, sa implice intr-o masura cat ami
mprofunda, concreta si eficace personalul de executie si de conducere la realizarea
obiectivelor ce-i revin si prin aceasta la existenta si expansiunea firmei. Fundamentarea
antrenarii (baza sa psihosociologica) il reprezinta motivarea.

Motivaia exprim faptul c la baza condiiei umane se afl ntotdeauna un ansamblu

de mobiluri - nevoi, interese, intenii, tendine, idealuri - care susin realizarea anumitor
aciuni, fapte, atitudini, aceasta fiind o lege fundamental n psihologie.
Motivaia, avnd deci semnificaia voinei de a realiza, este una dintre cele mai
importante sarcini cu care se confrunt un manager. Performanele (P) sunt rezultatul
produsului ntre abiliti (A), motivaie (M) i rolul (R) pe care un individ l joac ntr-o
organizaie i sunt sintetic exprimate de formula:

P=AMR
Un manager de succes creeaz un climat n care salariaii
pot aplica ei nii, din toat inima, voina de a crete
productivitatea, performanele lor. Aceast concepie a fost
exprimat de preedintele unei mari companii americane astfel:
Poi cumpra timpul cuiva; poi cumpra prezena fizic a unui
om la un anumit loc; poi cumpra chiar i un anumit numr de
micri musculare abile ntr-un interval de timp dat, dar nu poi
cumpra loialitatea, nu poi cumpra devotamentul, mintea i
sufletul. Trebuie s ctigi toate acestea.

Teorii motivationale
A. Maslow susine c indivizii sunt motivai de nevoile de
rang inferior pn n momentul n care acestea sunt satisfcute,
dup care ele nceteaz s motiveze i ncepe s se manifeste
tendina spre nevoile de rang superior. Satisfacerea nevoilor
este, pentru cei mai muli indivizi, relativ, incomplet.

Autorealizare

Stim

Nivel
superior
A fi ceea ce eti capabil s
devii
realizarea potenialului personal
Independen, Creativitate
Autoexprimare, Curiozitate
intelectual
Autostim
Recunoatere
Respect

Apartenen
Siguran
Securitate
Fiziologice

Prietenie
Afeciune
Relaii cu alii, acceptare de ctre grup
Stabilitate
Liber de team. Evitarea necazurilor.
Pace
Aer, ap, hran, adpost, mbrcminte,
sex

Prezentm cteva din cele mai semnificative practici, larg utilizate:

1. Pentru nevoi fiziologice:

salariu adecvat

condiii confortabile de munc

mese (hran) gratuite

sume (alocaii) pentru mbrcminte

locuine ale ntreprinderii

Nivel
inferio
r

2. Pentru nevoi de securitate:

salariu garantat

asigurri medicale

asigurri sociale (pensii, omaj)

condiii ce protejeaz i asigur securitatea muncii n sens fizic

sigurana postului
3. Pentru nevoi de apartenen:

sponsorizarea echipelor sportive, artistice

permisiunea activitii unor grupuri informale

ncurajarea relaiilor ntre salariai

dezvoltarea prieteniei profesionale

petreceri, aniversri etc. la serviciu

4. Pentru nevoi de stim:

promovri

preuire n public

numele n publicaia organizaiei

simboluri de statut

birouri separate

titluri legate de activitate

5. Pentru nevoi de autorealizare:

oportuniti de realizri

ncurajarea creativitii

anse de avansare

autonomie

posturi interesante, incitante

Concepia lui F. W. Herzberg privind motivaia

Conceptul Herzberg se concentreaz pe influena satisfaciei n munc asupra

motivaiei. Potrivit teoriei sale bazat pe rezultatele unei cercetri ntreprinse n
ntreprinderi industriale i avnd ca subieci 200 de contabili i ingineri exist dou
categorii de factori care influeneaz motivaia: factori ce aduc satisfacii, factori
motivatori i factori care genereaz insatisfacii, pe care i-a numit de igien.
Potrivit teoriei lui Herzberg, un individ este motivat cu adevrat de un coninut
interesant, incitant, al muncii postului su.
Teoria Herzberg sugereaz c ntr- o societate modern, aflat la un anumit nivel de
dezvoltare, cei mai mul i salariai au atins un standard de progres social i economic,
ce le permite satisfacerea adecvat a nevoilor de rang inferior. Un salariu corect i
condiii salubre i sigure de munc, de exemplu, sunt percepute ca fireti, normale, pe
deplin meritate. Prezena lor generalizat nu este remarcat n msura n care absena
lor este. De aceea, salariaii de azi sunt motivai de nevoile de rang superior, respectiv
de cele de stim i autorealizare.
Implicaiile manageriale ale teoriei bifactoriale elaborat de Herzberg pot fi formulate
astfel:
1. Concentrarea pe factorii de igien (creteri de salarii, premii, sporuri,
mbuntirea condiiilor de munc) este inoperant n multe cazuri,
n special n cele de moral; numai suprasatisfacerea factorilor de
igien nu va ameliora performanele n munc;
2. Satisfacerea factorilor de igien este absolut necesar pentru a
menine resursele umane ale organizaiei;
3. Motivaia poate fi amplificat prin proiectarea unor posturi care s
ofere oportuniti de realizare, recunoatere, responsabilitate,
promovare i cretere personal. n acest sens, reproiectarea
anumitor posturi i pentru anumii salariai, mbogind munca n
coninut, ofer premise pentru o motivaie crescut.

Teoria E.R.C. a lui C. Alderfer

Strns legat de teoria Maslow, conceptul Alderfer o modific sub trei

aspecte: numrul claselor de nevoi, coninutul acestora i maniera n care
opereaz. Alderfer a identificat trei grupe de nevoi: de existen (E), de relaii
cu alii (R) i de cretere (C). Dou din grupele Maslow, cea de siguran i
cea de stim, sunt divizate fiecare n dou, criteriul fiind dependena
satisfacerii acestor tipuri de nevoi de individ sau de alii, realiznd astfel o
regrupare n cele trei clase menionate. n ceea ce privete modul de
operare, deosebit de Maslow i de Herzberg, Alderfer nu a susinut c
nivelul de nevoi inferior trebuie satisfcut mai nainte ca nivelul de nevoi
imediat superior s motiveze sau c privaiunea este singura care activeaz
o nevoie.
Un alt element important adus de Alderfer este diferena ntre factorii
de cretere i cei de rang inferior n ceea ce privete intensitatea influenei
asupra motivaiei, pe durata aciunii lor. Pe msur ce nevoile de cretere
sunt satisfcute, ele vor spori i nu diminua n intensitate.

Conceptul nR, nA, nP al lui D. McClelland

Nevoia de realizare (nR) i caracterizeaz pe indivizii cu o puternic orientare spre un
scop, un obiectiv, legai de strduina de excelen n realizarea sarcinilor.
Nevoia de afiliere (nA) joac un rol complex, dar vital, n comportamentul
oamenilor. Contactul social, sub diferite forme, este absolut necesar pentru o dezvoltare
fizic normal i a personalitii copilului. Iar izolarea total este, virtual, n toate
cazurile, o situaie intolerabil pentru un adult, chiar i atunci cnd nevoile fiziologice i
sunt asigurate.
Nevoia de
putere (nP). Nevoia de putere se traduce prin dorina de a exercita control sau influen
asupra altor persoane. De-a lungul anilor, puterea a avut adesea o conotaie negativ.
Expresia sete de putere, des folosit, reflect aceste sentimente negative la adresa
puterii
Managerii ce folosesc puterea social pot fi mai eficieni; pentru ei, organizaia este mai
important dect indivizii ce o alctuiesc; le place disciplina muncii, ceea ce asigur
ordinea n management; sunt altruiti, sacrificnd propriile interese pentru binele
organizaiei. Cred n corectitudine, pentru ei oamenii trebuie s aib parte de un
tratament egal.

Sapte practici care pot duce la creterea motivaiei angajailor, bazate pe aceste
modele (Foster, 2000):

asigurai locul de munc s fie potrivit cu valorile i nevoile angajailor;

creterea atractivitii locului de munc, innd cont de valorile i nevoile

angajailor;

stabilirea unor obiective de lucru clare, atrgtoare i realizabile;

asigurarea necesarului de resurse

crearea unui climat social suportiv;

rentrirea performanei

armonizarea tuturor acestor elemente ntr-un sistem socio-tehnic.

Formele de motivatie
In functie de modul de conditionare a satisfactiilor distingem: motivatia pozitiva si
motivatia negativa.
a) Motivatia pozitiva se bazeaza pe amplificarea satisfactiilor personalului in
participarea la procesul muncii, ca urmare a realizarii integrale a sarcinilor atribuite in
conditiile in care nivelul sarcinilor obligatorii este accesibil majoritatii executantilor.
Managerul trebuie sa stabileasca un nivel al sarcinilor posibil de realizat pentru
totalitatea sau cea mai mare parte a personalului intreprinderii, depasirea lor atragand
amplificarea recompenselor acordate si a satisfactiilor; consta in relationarea directa si
proportionala a rezultatelor obtinute si a comportamentului promovat raspunsul la
apeluri, valoarea solutiilor, nivelul initiativelor) cu satisfactiile personale. Accentul se
pune pe latura pozitiva a laudei, recunoasterii si recompensei. Marea diversitate a
structurilor psiho-intelectuale umane face ca satisfactia sa fie perceputa diferit de la
individ la individ.
Satisfactia depinde de felul de a fi, a gandi, a concepe rostul si valorile vietii de
fiecare in parte. Din aceste motive, managerul trebuie sa-si construiasca o adevarata
structura a motivatiei pozitive care sa ofere fiecarui individ in parte tipul de satisfactie la
care este sensibil
b) Motivatia negativa este un sistem primitiv de motivare, bazat pe amenintari
si pedepse, in care managerul nu-si exercita rolul de lider, intrucat subordonatii executa
totul de frica.
Motivarea negativa se sustine pe amenintarea personalului cu reducerea
satisfactiilor in cazul cand nu se realizeaza intocmai obiectivele si sarcinile repartizate,

al carui nivel este foarte ridicat, inaccesibil in conditiile date pentru o mare parte a
executantilor. Managerul stabileste sarcini ridicate, inaccesibile majoritatii personalului,
nerealizarea lor determinand o scadere a veniturilor (satisfactiilor) prestabilite.
In functie de provenienta sursei care o genereaza, motivatia poate fi intrinseca si
extrinseca.
a) Motivatia intrinseca (sau directa) izvoraste din surse interne subiectului
motivatiei (din nevoile si trebuintele sale) sau din surse provenite din activitatea
desfasurata. Caracteristica acestei motivatii consta in obtinerea satisfactiei prin
indeplinirea unei actiuni adecvate ei. Spre exemplu, atunci cand o persoana lucreaza la
un proiect de care este interesat sau practica un sport de care se simte atras, reprezinta
o motivatie intrinseca.
b) Motivatia extrinseca (sau indirecta) este genereaza de surse exterioare
subiectului sau naturii activitatii lui. Ea poate fi sugerata sau impusa de alte persoane
sau de concursuri de imprejurari favorabile sau nu. Spre exemplu o persoana
frecventeaza salile de spectacole si expozitiile pentru a-si crea imaginea unei persoane
cultivate iar o alta persoana practica un sport pentru a-si mentine forma fizica - aceasta
constituie forme ale motivatiei extrinseci.
In cadrul organizatiei, promovarea intr-un post , apreciat doar ca o sursa de
venituri suplimentare - este o motivatie extrinseca.
O alta clasificare a formelor de motivare este realizata in functie de trebuintele
imediate ale indivizilor. Astfel, identificam motivatia cognitiva si motivatia afectiva.
a) Motivatia cognitiva este determinata de nevoia de a sti, de a cunoaste. Ea
se manifesta sub forma curiozitatii fata de nou, de inedit, prin toleranta ridicata fata de
risc si prin dorinta de a realiza ceva nou si diferit.
Motivatia cognitiva isi gaseste satisfactia in a sti, a explica si a rezolva probleme,
ca scopuri individuale in sine.
b) Motivatia afectiva izvoraste din nevoia omului de a obtine aprecierea si
recunoasterea din partea celorlalti si de a se simti bine in compania lor.
Performantele sportivilor amatori sunt generate de motivatia afectiva. Copii care
invata bine din dorinta de a pastra afectiunea parintilor sunt antrenati tot prin acest tip
de motivatie.
In organizatie, motivatia afectiva poate apare, spre exemplu, sub forma
acceptarii unor sarcini sau posturi dificile din dorinta de a nu fi considerati refractari la
propunerile sefilor si a nu pierde respectul si aprecierea acestora.