Gestin del cambio, la cultura y el clima organizacional

de Vicondominios Ltda.

UNIVERSIDAD EAN

FACULTAD DE POSTGRADOS

GESTIN DEL CAMBIO, LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DE VICONDOMINIOS LTDA.

NYDIA LIZBETH GMEZ BELLON.

DIANA PATRICIA MURILLO VALDIVIESO.
DIANA KATHELLYNE LOZANO ROSAS.

DOCENTE:
NESTOR VARGAS CASTRO

BOGOT D.C, 11 DE JUNIO DE 2016.

 Gestin del cambio, la cultura y el clima organizacional
de Vicondominios Ltda.

TABLA DE CONTENIDO

1. CONTEXTO GENERAL..........................................................................................3
1.1. Misin................................................................................................................3
1.2. Visin................................................................................................................4
1.3. Valores..............................................................................................................5
1.4. Estructura Administrativa..................................................................................5
2. ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA CULTURA Y DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA.........................................................................6
3. ANLISIS MULTIPERSPECTIVO...........................................................................8
4. ANLISIS Y DETERMINACIN DE LAS DIMENSIONES DEL CLIMA TICO.. .15
5. ANLISIS Y DETERMINACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL......................17
7. PLAN DE INTERVENCIN...................................................................................22
7.1. Objetivos.........................................................................................................23
7.2. Etapas del proceso.........................................................................................23
7.2.1. Modelo conceptual de Gemini para el cambio estratgico planificado. . .23
7.2.1.1. Nuevo marco.........................................................................................24
7.2.1.2. Reestructuracin...................................................................................24
7.2.1.3. Revitalizacin........................................................................................24
7.2.1.4. Renovacin...........................................................................................25
CONCLUSIONES........................................................................................................26
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de Vicondominios Ltda.

GESTIN DEL CAMBIO, LA CULTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DE VICONDOMINIOS LTDA.

1. CONTEXTO GENERAL.

Vicondominios Ltda., se clasifica como PYME dentro de los servicios de Vigilancia y

Seguridad Privada humana sin armas, es una empresa legalmente constituida y de
mltiple desarrollo, cumpliendo desde su inicio con todos
los ordenamientos jurdicos y legales que ordena el
Ministerio de Defensa Nacional a travs de la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada para la
prestacin renovada de servicios de Vigilancia y Seguridad
Privada. En nuestros ms de (30) aos de trayectoria y
experiencia comercial, en el campo de la administracin y
Seguridad Privada, nos han hecho acreedores al reconocimiento de nuestros
diversos clientes y usuarios del mbito Nacional, con nfasis en Conjuntos, Edificios
y Condominios residenciales.

Las empresas de vigilancia y seguridad privada estn reguladas y vigiladas por la

Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, que es un organismo del orden
nacional, de carcter tcnico, adscrito al Ministerio de Defensa Nacional, con
autonoma administrativa y financiera y le corresponde ejercer el control, inspeccin
y vigilancia sobre la industria y los servicios de vigilancia y seguridad privada y
estn reglamentadas de acuerdo al Decreto 356 de 1994 y 2187 de 2001.

1.1. Misin.

La misin de Vicondominios es ser una empresa orientada a satisfacer las

necesidades de Vigilancia y Seguridad Privada, dentro de actividades personales,
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comunitarias y corporativas para el sector de la Propiedad Horizontal, trabajando de

manera ordenada y responsable para cumplir el compromiso adquirido con sus
protegidos, empleados, el Estado, la comunidad y el medio ambiente.

Servicios que presta actualmente:

Vigilancia fsica humana sin armas.
Seguridad electrnica.
Estudio de riesgos
Asesoras en seguridad

Vicondominios Ltda., una empresa colombiana legalmente constituida, para la

prestacin de servicios de Vigilancia y Seguridad Privada, pero a pesar de ser una
empresa que se ha mantenido en el mercado por ms de 30 aos, enfrenta grandes
retos, no solo con la llegada de competencia ms fuerte, empresas extranjeras con
mayor capacidad econmica y tecnolgica, sino otras circunstancias a nivel interno,
que han generado que actualmente la direccin estratgica evale su continuidad en
el mercado. De acuerdo a lo indicado inicialmente por el Gerente, considera que los
mayores problemas a los que se enfrenta tienen relacin con el clima organizacional
y la falta de estructuracin en los procesos de Recursos Humanos.

1.2. Visin.

Ser lideres potenciales en el mbito de los servicios de Vigilancia y Seguridad

privada, en otros sectores de la economa nacional, proyectndonos como entidad
que forma y transmite valores y principios de excelencia y transparencia en todas sus
actuaciones, comprometidos con la seguridad integral de las personas e
incursionando a nivel nacional en la prestacin de otros servicios de la seguridad
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1.3. Valores.

1.4. Estructura Administrativa.

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2. ELEMENTOS FUNDAMENTALES DE LA CULTURA Y DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

Elementos culturales Fuertes

Caracterstica
Los empleados del rea operativa muestran orgullo y
Regularidad de los sentido de pertenencia ya que es una empresa que les
comportamientos permite desarrollo profesional y familiar, al ser una empresa
observados familiar y gracias a la filosofa de su fundador de crecimiento
y solidaridad, mediante contribuciones individuales que
aportan a la organizacin.
La empresa est vigilada por la Superintendencia de
Vigilancia y Seguridad Privada, cdigo de conducta y tica
Normas de la organizacin, y regida bajo el decreto 356 de 1994 y
2187 de 2001. Adicional debe dar cumplimiento a los
requerimientos y lineamientos de dicha Superintendencia.
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Valores Honestidad, seguridad, responsabilidad, respeto,

dominantes compromiso, lealtad y tica.
Contamos con servicios de seguridad desarrollados bajo
una filosofa corporativa claramente definida dentro del
Filosofa sector: combinar el mejor equipo humano acompaado de
tecnologas bsicas, para ofrecer las mejores soluciones de
seguridad personalizadas y adaptadas a las exigencias y
necesidades de cada uno de nuestros clientes.
La empresa mantiene las Consignas Generales del Persona
que est muy relacionado con el Reglamento Interno de
Reglas trabajo y cuyas operaciones, turnos y sistema de
compensacin se manejan en un software privado.
De acuerdo a algunos comportamientos observados, los
Ambiente colaboradores se sienten orgullosos de pertenecer a una
organizacional empresa, ya que por ella han logrado, en algunos casos,
tener vivienda propia y culminar sus estudios.

Elementos culturales Dbiles

Caracterstica
El Personal Administrativo presenta un nivel medio de
conflicto interno. Existe falta de integracin de
Regularidad de los colaboradores administrativos a planes de actualizacin y
comportamientos capacitacin y se evidencia una baja formacin acadmica
observados del personal operativo y dbil gestin del conocimiento. En
algunas ocasiones se observa continuas discusiones entre
el personal administrativo y continuos llamados de
atencin por fallas en la realizacin de sus funciones.
Falta estructurar algunos manuales y polticas en los
procesos administrativos y en relacin con el Recurso
Normas Humana en la Evaluacin del desempeo. A nivel externo
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existe poco seguimiento por parte de la Superviseg, en

temas de competencia desleal y corrupcin en el medio.
En ocasiones el personal administrativo demuestra poco
Valores trabajo en equipo. La falta de comunicacin dentro del
dominantes personal administrativo genera resistencia a los cambios y
un entorno laboral muy tenso.
Filosofa Dentro de la filosofa del fundador, la idea de mantener
una estructura organizativa familiar, ha generado algunas
dificultades, en relacin con la carencia de indicadores
clave de desempeo. El miembro de la familia que ejerce
un puesto directivo o gerencial no est sujeto a
indicadores de desempeo, es decir, a parmetros claros
de rendimiento y de resultados requeridos por la empresa.
Aun falta por continuar con la implementacin del Sistema
Reglas de Gestin de Seguridad y Salud en el trabajo. As como
implementar el Manual de polticas contables bajo las NIIF.
De acuerdo a algunos comportamientos observados, los
Ambiente colaboradores del staff administrativo, tienen continuas
organizacional discrepancias con sus compaeros de trabajo y se
presentan continuos errores en la realizacin de algunas
funciones.

3. ANLISIS MULTIPERSPECTIVO.

Perspectiva y Dimensin(es) Caso Aplicado Vicondominios

preguntas. predominante(s) S.A
1. Entorno
Es importante sealar que el
1. Considera que la entorno es complejo en relacin
organizacin descifra con la magnitud de los problemas
rpidamente las y de las oportunidades, as como
amenazas del Compleja a la multiplicidad o dificultad de
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entorno y crea comprender las variables que la

estrategias de organizacin debe controlar en su
adaptacin interdependencia con las fuerzas
congruentes? externas que tienen relacin con
el Sector de la Seguridad y
vigilancia privada, tales como
factores polticos (proceso de paz,
incentivos) econmicos
(tendencias, indicadores) sociales
(ndices delincuenciales) entre
otros.

2. Siente que las El sector de la vigilancia y

condiciones seguridad privada, aumenta en su
econmicas mejoran Abundante demanda pero no en su oferta,
cada da con el para el 2014 se sumaban casi 750
aumento en las empresas vigiladas de las cuales
ventas? el 76% pertenecen a empresas
con armas y representan unos
ingresos de $7.525.824.000, un
11% ms con respecto al 2013.
Para el 2015 ya sumaban
alrededor de 800 empresas
3. Considera que la
Organizacin se Actualmente Vicondominios Ltda.,
ajusta a nuevos Dinmico est desarrollando una estrategia
entornos y produce de Crecimiento Intensivo, a travs
cambios porque el de una penetracin en el mercado
entorno lo exige? de manera agresiva, sobre los
productos ya existentes, con
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actividades de publicidad, venta

personal y promocin de ventas
con el fin de atraer a clientes de
la competencia y persuadir a los
clientes no decididos a
transformarse en prospectos.
2. Ciclo de La empresa se ha dado cuenta de
desarrollo cultural que algo no funciona con el
paradigma cultural que ha
mantenido hasta el momento.
Nuevas situaciones del entorno o
Considera que la de resultados no deseados de la
organizacin est en organizacin hacen concluir que
la aplicacin de un Volver a "descongelar" se debe actualizar el diagnstico y
cambio hacia una aplicar el cambio en una nueva
nueva direccin direccin cultural.
cultural?
- Recursos humanos
enfocados al personal
administrativo con la
identificacin de problemas
y bsqueda de soluciones
creativas.

- Crear la necesidad de
modificar conductas y la
adquisicin de nuevas
habilidades, logrando
mayor control de los
recursos y organizacin
integral.
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- Mejorar el trabajo individual

y grupal.

- Se identifica la urgencia de
un cambio cultural dentro
de la organizacin, con el
fin de mejorar el clima
laboral a nivel
administrativo.
2. Ciclo de
renovacin La cultura de Vicondominios ha
variado de tal manera que se han
Considera que la
establecido normas y
organizacin
procedimientos que organizan el
establece normas y
crecimiento y se construyen
procedimientos que
estructuras ms rgidas que
definen la forma
definen la forma como se deben
como se deben
Estabilidad hacer las cosas para asegurar
hacer las cosas para
que los propsitos sean buscados
asegurar que los
consistentemente. La estructura
propsitos sean
de los procesos aborda un cambio
buscados
cauteloso que involucra los
consistentemente?
colaboradores en la estrategia del
negocio, las alianzas estratgicas
y nuevas formas de incursionar en
el sector, estn sobre una cultura
del orden, control y seguimiento
estricto de estructuras, normas y
procedimiento
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4.Poltica Teniendo en cuenta que el

servicio de vigilancia exige un
seguimiento estricto de normas y
reglas, ya que la esencia de la
Estn claras las organizacin est centrada en la
reglas de la seguridad fsica del cliente.,
compaa respecto Vicondominios ha tomado un
de las funciones que Asertividad mtodo directo y firme de
desempaa dentro exigencia entre el personal
de la misma? operativo, repetir recordatorios
entre el personal administrativo y
sealar la obligatoriedad de las
reglas.
5.Estratgica La intencin de la cultura de
Vicondominios es el deseo de
Considera que la encontrar un nicho de mercado
organizacin tiene seguro y estable y por ello durante
como prioridad tener los 30 aos en el mercado se han
un mercado seguro y Defensiva enfocado nicamente en el sector
estable? Residencial con las tarifas
establecidas, a travs de la
Superintendencia segn circular
015 de enero de 2016.
6.Humanista Enmarcada de manera racional,
legal con polticas y normas
claras. Su estilo es burocrtico y
Conozco el Cdigo se da mayor importancia a los
tico, y de Conducta papeles prescritos, carreras
de la Organizacin? Apolo programadas, estabilidad y
previsibilidad, por lo cual el
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manejo de conflictos potenciales

est enmarcado por reglas. En
Vicondominios el individuo es
parte de los engranajes de la
maquinaria y es eficaz aunque
proliferan los conflictos personales
y las frustraciones. El poder
propio depende del status
establecido por cada cual y a la
vez reconocido por los otros.
7. Estructural Su estructura es de tipo jerrquico
ya que necesita estar regida por
unas normas y polticas que van
enfocadas a los logros de los
objetivos en cada una de las
Conozco funciones asignadas; cada funcin
claramente el manual Mecanicista se encuentra estandarizada y
de funciones? estructurada de acuerdo al perfil
tanto operativo como
administrativo. Existe una rigurosa
planeacin, control, divisin del
trabajo, jerarqua, normas e
impersonalidad.
8. De procesos Su enfoque principal se concentra
en la satisfaccin de los clientes o
usuarios del servicio de vigilancia
de una manera eficiente y eficaz
con el fin de brindar una oportuna
reaccin en el momento que se
requiera, por lo que la prioridad
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estratgica contempla en primer

lugar la satisfaccin del cliente,
seguida por la confiabilidad y el
mejoramiento permanente de las
operaciones. Esto genera que en
algunos casos exista un choque
cultural que aparece cuando a
una poblacin formada y educada
La organizacin se con metodologas y propsitos
preocupa por individualistas, se le exige trabajar
transmitir claramente Proceso en equipo. La actividad
el plan estratgico de Centralizada, con un fuerte control
la organizacin? en la eficiencia de los costos y la
satisfaccin de los usuarios o
clientes lo involucran en la
estimacin de la satisfaccin del
empleado. Existe una amplia
utilizacin de sistemas de
planificacin enfocados al
desarrollo de nuevos servicios y
alianzas estratgicas.

4. ANLISIS Y DETERMINACIN DE LAS DIMENSIONES DEL CLIMA TICO

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Fuente: Clima tico corporativo: una aplicacin del modelo de Victor y Cullen.

Vicondominios se ubica en el cuadrante de reglas y procedimientos de la

organizacin, derivado de las variables local, ya que las decisiones se toman con
base en la propia organizacin y principio, que quiere decir se toman decisiones de
conformidad con leyes, normas, cdigos y procedimientos establecidos por la
Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada.

La ubicacin en este cuadrante indica para Vicondominios que algunas actitudes de

los colaboradores y en especial del rea operativa (vigilantes) son tamizadas por las
normas y reglas establecidas por la empresa y son orientadas por principios de tica
a partir del grupo.

Se podra decir que la empresa, tambin se acerca en cierto grado al ltimo

cuadrante de las leyes y cdigos profesionales, ya que en razn a los lineamientos
de la Superintendencia es necesario que toda accin adoptada por los empleados,
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deban alinearse con las reglas y los cdigos profesionales; donde el carcter general
sigue una lnea especfica de principios morales, totalmente desinteresada de las
cuestiones del mbito personal o grupal, en beneficio de la sociedad donde se
inserta la compaa, que en este caso son todos los usuarios del servicio de
vigilancia y seguridad privada. Sin embargo aun existe, cierto grado de autonoma
en las decisiones con base en los criterios propios de la organizacin lo que hace
encontrarse en el anterior cuadrante.

En este tipo de clima se caracteriza por generar estndares y principios para guiar el
proceso de eleccin de una accin que obedecen a factores externos de la
organizacin, los cuales son consistentes a pesar de las situaciones particulares.
Para el caso de Vicondominios, aunque se le facilita guiar a los empleados, ya que
la tica est inmersa en su estructura y cdigos de manejo, la afirmacin de que los
cdigos y reglas promueven un proceso de juicio y eleccin independiente de las
situaciones particulares, puede generar a veces que los colaboradores se traten de
manera dura y autoritaria, lo que puede afectar el clima organizacional.

5. ANLISIS Y DETERMINACIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

( GREAT PLACE TO WORK).
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Persona - Administracin
Dimensione Variables Cmo funciona en el lugar de
s trabajo

Comunicacin La comunicacin es unilateral,

existe conducto regular.

Si existe competencia en el manejo

Credibilidad Competencia
del recurso humano y logstico
gerencial

Se evidencia integridad por parte

de los colaboradores en el
Integridad cumplimiento de la visin.

Apoyo Se debe fortalecer el rea de

promocin, bienestar y desarrollo,
para incentivar la motivacin de los
colaboradores.

Respeto

Participacin La compaa debe involucrar a los

colaboradores en las decisiones
que puedan llegar a afectarlos.

La administracin tiene polticas de

Cuidado incentivos pecuniarios y prebendas
por buen servicio.

Equidad No existe equidad, toda vez que el

rea administrativa est
conformada por miembros de la
misma familia.

Imparcialid Ausencia de Se evidencia favoritismo en

algunas contrataciones, afectando
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ad favoritismo el proceso de contratacin y ajuste

al perfil.

La empresa brinda todos los

Justicia
mecanismos de apelacin a sus
colaboradores.
Pares Persona - Persona - Organizacin

Orgullo por el Si existe orgullo por el trabajo

trabajo personal personal, puesto que existe
reconocimiento y la intencin de
seguir laborando en ella.

Orgullo del equipo

Orgullo Al interior del rea administrativa
no se muestra orgullo del trabajo
Fraternidad Entre el personal operativo se
observa un ambiente de
colaboracin permanente.

6. FORTALEZAS Y DEBILIDADES.
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A. Cultura organizacional de la empresa VICONDOMINIOS LTDA.

Fortalezas:

Fidelidad del personal operativo con la empresa

Compromiso de los empleados con la organizacin
Trabajo en equipo del personal operativo
Orgullo de pertenecer a la empresa, por posicionamiento de la misma.

Debilidades:

El personal operativo prefiere centrar su atencin en el puesto de

trabajo, que en conocer las polticas y el direccionamiento estratgico
de la compaa.
Bajo nivel educativo del personal operativo
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El personal administrativo no se esfuerza por generar adherencia entre

pares.
Se evidencian egosmos particulares en el rea administrativa
No existen procesos establecidos formales de evaluacin del
desempeo.

B. Clima organizacional de la empresa VICONDOMINIOS LTDA.

Fortalezas:

Compaerismo en el personal operativo

Buena disposicin para prestar el servicio
Sentido de pertenencia con la compaa
Prevalencia de la coordinacin y la comunicacin
Debilidades:

Sobrecarga laboral, por querer satisfacer a todos los clientes

Personal que no rene el perfil del cargo en el personal administrativo
Mala comunicacin al interior del personal administrativo
Desmotivacin del personal administrativo por bajos incentivos.
Continas faltas en el desempeo de las labores del personal
administrativo.
Llamados de atencin por faltas en el personal administrativo.

Descripcin y explicacin:
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Se evidencia en el anlisis de las fortalezas, que la empresa VICONDOMINIOS

Ltda., genera en el personal operativo compromiso y fidelidad, debido a que, por la
naturaleza propia de la funcin como guardas de vigilancia de seguridad privada,
prima la estabilidad laboral y las prebendas que les brinda la empresa. De otro lado
en el anlisis de las debilidades, sobresale el clima laboral desfavorable en el
personal administrativo de la compaa, que afecta la comunicacin asertiva y
termina impactando el desempeo de los colaboradores, toda vez que, en esa rea
es en donde se formalizan las relaciones comerciales con el cliente.

De conformidad con lo descrito anteriormente, tambin se evidencia que el clima

organizacional se relaciona no solo con las caractersticas de los individuos, sino que
estos afectan tambin el ambiente en el que se desarrollan los grupos, lo que
demuestra la importancia de mantener una organizacin donde los procesos de toma
de decisiones, motivacin, liderazgo, comunicacin y desarrollo personal y
profesional, incidan de manera positiva sobre la productividad del empleado, para
que esto suceda, es importante que el colaborador trabaje en ambientes sanos,
participativos, motivadores y que sin lugar a dudas, se siente identificado con la
cultura de la organizacin.

7. PLAN DE INTERVENCIN.

Aunque el rea de Gestin Humana y Salud Ocupacional, funciona operativamente y

cumple con la normatividad vigente, se considera que los mayores problemas a los
que se enfrenta el rea tienen relacin con la falta de estructuracin en los procesos
internos de la evaluacin del desempeo y a nivel general con el clima
organizacional de la empresa, especialmente en el rea administrativa y por ello,
partiendo de las caractersticas diferenciales de las empresas de vigilancia y
seguridad privada, se evidencia la necesidad de la implantacin de un sistema de
evaluacin de desempeo que permita evaluar las principales razones por las cuales
el personal administrativo presenta continuas fallas en sus labores, para
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posteriormente relacionarla con una medicin de clima organizacional. Las acciones

a realizar se resumen en la siguiente tabla:

MEDIDA ACCIN
Actualizar los perfiles de los cargos por competencias, lo cual brindar
Actualizacin de informacin clara de un cargo determinado y los requerimientos que
perfiles del cargo. permite determinar lo que realmente necesita la empresa.
Diseo de puestos Actualizar el diseo de los puestos de trabajo, con la misin de cada
de trabajo y cargo en relacin con el valor que aporta a la organizacin de tal
descripcin de manera que cada persona reconozca su trabajo como algo significativo
cargos. y valioso y se sienta responsable de los resultados que obtiene al
hacerlo.
Evaluacin de Implantar una evaluacin de 360, de acuerdo con los perfiles de cargo
desempeo y el diseo de los puestos de trabajo y socializarlo dentro de la cultura
de la empresa.

Por lo que en primera medida el Plan de intervencin se centrar en el

establecimiento de un sistema de evaluacin de Desempeo. Para el Plan de
intervencin se tomar en cuenta el Modelo conceptual de Gemini para el Cambio
Estratgico Planificado, basado en cuatro dimensiones: nuevo marco,
reestructuracin, revitalizacin y renovacin y tomar en cuenta el enfoque de
intervencin, basado en el Entrenamiento en sensibilizacin.

7.1. Objetivos.

1. Transformar la actual cultura jerrquica de la organizacin en una ms flexible

y dinmica.
2. Ajustar los continuos errores del personal administrativo que incide en el clima
organizacional de la empresa.
3. Elaborar un plan de intervencin para gestionar el cambio de manera
estratgica y transformacional.
4. Actualizar los perfiles de los cargos por competencias.
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5. Actualizar el diseo de los puestos de trabajo, en relacin con el valor que

aporta a la organizacin
6. Establecer una evaluacin de 360, de acuerdo con los perfiles de cargo y el
diseo de los puestos de trabajo
7. Realizar una medicin de clima organizacional.
8. Relacionar las variables de desempeo laboral y clima organizacional, para la
presentacin de un plan de mejoramiento del rea.

7.2. Etapas del proceso

7.2.1. Modelo conceptual de Gemini para el cambio estratgico planificado

Este modelo integral permitir no solo establecer un sistema de evaluacin del

desempeo, sino mejorar algunos aspectos de la cultura organizacional de tal
manera que esta sea ms competitiva. A continuacin se describe algunos aspectos
de cada etapa.

7.2.1.1. Nuevo marco.

En esta primera fase Vicondominios se debe cuestionar que es la organizacin y

qu es lo que puede conseguir. Es importante lograr la movilizacin de todo el
personal, es decir crear la voluntad y el deseo de los individuos de la organizacin
para cambiar. Para ello, se realizara el entrenamiento por sensibilizacin donde los
colaboradores se reunirn en un ambiente libre y abierto en el que podrn participar
sobre sus inquietudes del proceso, percepciones y aclarar inquietudes con respecto
al tema. Como el objetivo del grupo es aumentar la conciencia de los sujetos sobre
su propia conducta y como los ven los dems, intensificar su sensibilidad al
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comportamiento de los dems y aumentar el conocimiento de los procesos de los

grupos, ser de vital importancia para la implantacin de un proceso de evaluacin
del desempeo.

7.2.1.2. Reestructuracin.

Seguidamente Vicondominios analizara la estructura de la organizacin la cual es

jerrquica, para generar propuesta frente a su relacin con el tema familiar. Es
necesario que la organizacin, establezca la visin detallada de dnde y cmo se
crea valor, de tal manera que se puedan obtener los recursos para mejorar la
capacidad tecnolgica y la infraestructura fsica de la organizacin. Posteriormente
se revisaran aspectos relacionados con el diseo de los puestos de trabajo y el perfil
de los cargos por competencias.

7.2.1.3. Revitalizacin.

Teniendo en cuenta que la evaluacin del desempeo 360 incluye al cliente, es

necesario enfocar la atencin tambin en la necesidades y percepciones del cliente,
de esta manera Vicondominios podr inventar nuevas actividades utilizando sus
capacidades existentes de una forma nueva o mejorada incluyendo el uso de
tecnologa y mediante la diferenciacin de productos o procesos.

7.2.1.4. Renovacin.

Una vez se socialice la evaluacin del desempeo, es importante que

Vicondominios tome las acciones pertinentes para garantizar que los individuos
obtengan la calificacin necesaria para hacer que la empresa avance, Este
dimensin est muy relacionada con la Evaluacin del desempeo pues en la
primera etapa se crea una estructura de recompensas que proporcione una
importante fuerza motivadora y, posteriormente es importante crear un
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aprendizaje individual, fomentando que los individuos adquieran la nueva

calificacin necesaria para el xito de la empresa transformada.

CONCLUSIONES.

1. Existe un alto grado de incidencia del clima organizacional en el desempeo

de los colaboradores de Vicondominios Ltda y se puede evidenciar un
agradable clima organizacional entre el personal operativo, lo cual no ocurre
en el rea administrativa, lo cual incide fuertemente en la cultura de la
empresa.
2. La cultura de la empresa es jerrquica y puede tener dificultades en el
establecimiento de una cultura acorde con la estrategia actual
3. Es importante resaltar que si la empresa est considerando una estrategia de
crecimiento en el mercado, debe considerar el clima organizacional, como una
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variable clave a fin de facilitar los diferentes procesos y la direccin estratgica

tendiente al cambio.
4. Aunque es claro que la Gerencia espera de sus colaboradores la mxima
efectividad en el desempeo de sus funciones, pocas veces se detiene a
pensar lo que los colaboradores esperan de la organizacin, cuando este
conocimiento no existe, puede existir desatencin, lo que se refleja en un
personal desmotivado e improductivo.
5. El estilo de liderazgo, aunque es representativo de las empresas de vigilancia
por ser autoritario, est incidiendo negativamente en las percepciones de las
personas frente a las instrucciones que reciben y por ello, es necesario que se
elimine algunas barreras del sistema y la organizacin sea ms flexible.
6. Es necesario un plan de intervencin frente al proceso de evaluacin del
desempeo, pero relacionado con una medicin de clima organizacional.
7. Se comprob que el rea de Gestin Humana tiene una incidencia directa en
la estrategia de las organizaciones, por lo cual debe dejar de ser vista
simplemente como una red operativa y de apoyo e involucrarla en la
planeacin estratgica, para que a partir de esta se generen las condiciones
favorables para la creacin de una cultura organizacional, acorde con el
cumplimiento de objetivos.