Este documento presenta una tarea sobre capacitación y desarrollo que incluye cuatro preguntas de investigación. La primera pregunta explora la relación entre capacitación y productividad. La segunda pregunta identifica las mejores prácticas para detectar necesidades de capacitación. La tercera pregunta examina cómo la capacitación y el desarrollo se relacionan con los planes de vida laboral. Y la cuarta pregunta analiza cómo la capacitación y el desarrollo benefician a la organización.
Este documento presenta una tarea sobre capacitación y desarrollo que incluye cuatro preguntas de investigación. La primera pregunta explora la relación entre capacitación y productividad. La segunda pregunta identifica las mejores prácticas para detectar necesidades de capacitación. La tercera pregunta examina cómo la capacitación y el desarrollo se relacionan con los planes de vida laboral. Y la cuarta pregunta analiza cómo la capacitación y el desarrollo benefician a la organización.
Este documento presenta una tarea sobre capacitación y desarrollo que incluye cuatro preguntas de investigación. La primera pregunta explora la relación entre capacitación y productividad. La segunda pregunta identifica las mejores prácticas para detectar necesidades de capacitación. La tercera pregunta examina cómo la capacitación y el desarrollo se relacionan con los planes de vida laboral. Y la cuarta pregunta analiza cómo la capacitación y el desarrollo benefician a la organización.
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente el contenido de la tarea, luego realice
lo que se le pide en cada inciso. Recuerde que para cada tarea debe tomar como base la informacin ms actualizada y relacionada al entorno donde se desenvuelve. Asegurndose que sea de una fuente confiable.
INVESTIGUE:
1. Cul es la relacin que existe entre capacitacin y productividad?
La capacitacin se ha convertido, para algunas empresas, en factor de retencin y crecimiento personal, se pretende que el talento que ha recibido la oportunidad de incrementar su conocimiento y habilidad en una tarea determinada pueda sentir que la empresa valora su contribucin y que por tanto le ofrece la estabilidad necesaria para que pueda aportar en el desarrollo de la estrategia empresarial. La formacin para la productividad y la competitividad nace de la comprensin de la estrategia de la organizacin y de la manera como se traduce en acciones de capacitacin capaces de convertir la gestin de los colaboradores en resultados valiosos para los clientes actuales y potenciales.
Los procesos de capacitacin se originan en el llamado diagnstico de
necesidades de capacitacin DNC, que permite elaborar un plan de trabajo orientado a potenciar las capacidades de los colaboradores teniendo como marco de referencia la estrategia de la empresa, en este sentido se trata de generar y aplicar modelos que permitan entrenar el manejo de nuevos equipos y programas, desarrollar habilidades de servicio y atencin y fortalecer las habilidades requeridas para el desarrollo de la tarea.
2. Cules son las mejores prcticas de deteccin de necesidades de
capacitacin? La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar. Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes: Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitacin. Los instrumentos ms usuales son: Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado. 3. De qu forma se relaciona la capacitacin y el desarrollo con los planes de vida de carrera? El plan de vida y carrera es un mtodo para planificar la evolucin profesional y el crecimiento del personal, apoyado en la deteccin de necesidades de capacitacin y en la evaluacin de su desarrollo. El plan de carrera es considerado un proceso continuo por el cual tanto la organizacin, como el empleado se fijan sus metas de carrera e identifican los medios para alcanzarlo a travs de una ruta de carrera disponible, logrando con esto una alta disponibilidad de gente con habilidades y experiencias necesarias cuando se necesiten.
Hoy en da las empresas u organizaciones se basan en dos puntos
importantes para llevar a cabo un plan de vida y carrera de un empleado; el primero es detectar y determinar las competencias que los individuos desarrollan durante su instancia en el cargo anterior, es decir, las conocimientos, habilidades y actitudes que estos han desarrollado o adquirido en su anterior puesto de trabajo; y el segundo se basa en las caractersticas y requerimientos que demanda el puesto o cargo para ser ocupado.
El diseo de la carrera parte de los puestos existentes y determina los
niveles y grados en que cada puesto puede ser ocupado por el empleado; la carrera es de tipo ascendente (vertical) u horizontal de acuerdo a las competencias del empleado, es decir, a sus habilidades, conocimientos y actitudes.
Dentro de los principales beneficios o ventajas que brinda la elaboracin
de un plan de vida y carrera de un empleado en las empresas, se encuentran: El trazar un plan de vida y carrera para los empleados suele ser una forma de motivacin, es decir, la promocin de un puesto a otro de mayor importancia, suele ser un motivo para mejorar el desempeo y dirigir esfuerzos hacia las metas de la organizacin. El que una empresa elabore y aplique un modelo de plan de vida y carrera implica evaluar continua y efectivamente el desempeo de cada uno de sus empleados. El empleado puede hacer las mejores aportaciones, participar ms activamente y mejorar su desempeo, de acuerdo a las posibilidades de promocin que la empresa le ofrece. Disminuye la rotacin de personal, ya que los empleados tienen conocimiento de que su esfuerzo puede conseguir un cargo ms importante, que implica mayor reconocimiento y mayor remuneracin econmica. Los altos directivos se aseguran de que el personal que se desempea en la organizacin realmente es competitivo, ya que ellos mismos han sido cmplices del desarrollo de sus conocimientos, habilidades y actitudes, mientras escalaban. Se puede lograr la autorrealizacin de los empleados, quienes logran sentirse satisfechos por su logro. 4. La capacitacin y el desarrollo de qu forma beneficia a la organizacin? La preparacin del personal debe ser coherente y en correspondencia a determinadas necesidades que van desde lo individual hasta la social, pasando el contexto organizacional; tiene un carcter procesal, responde a mtodos adecuados, programas elaborados, definidos y diferentes en correspondencia con las necesidades. Estos aspectos se trabajan con acierto por parte del personal especializado. Se puede decir que existen avances en el trabajo desde la actualizacin anual de la determinacin de las necesidades de capacitacin (DNC), su evaluacin y la elaboracin de los planes de preparacin individual.
La actualidad exige que se preparen las personas para formar capital
humano. No se puede ser reactivo, hay que ser proactivo e invertir en capacitacin para el crecimiento del conocimiento, de los resultados y el desarrollo humano y de las organizaciones; lo que exige evaluar su efectividad. OBSERVACIONES: Para la elaboracin del trabajo de investigacin tome en cuenta las indicaciones para presentarla correctamente como se indica en la GUIA PARA LA ELABORACIN Y PRESENTACIN DE TRABAJOS ESCRITOS.