UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGIA
LICENCIATURA EN PSICOLOGIA

TEMA:

Unidad III

PRESENTADO POR:

MATRICULA:

ASIGNATURA:

Gestin Humana II

FACILITADORA:

Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana

Febrero, 2017
INTRODUCCION

La auditora debe considerar cules son las funciones de la administracin de capital humano, cul es su
importancia, cmo se desempean, cules son las necesidades de mejoras, si usa eficazmente sus
recursos y cmo puede ser ms eficiente. Se trata de un anlisis de la importancia y del desempeo de
las funciones. Los gerentes de lnea, los dems rganos de la empresa, los trabajadores, los clientes y
los proveedores deben efectuar la evaluacin. El agente de la auditora puede ser un especialista, un
consultor externo o un grupo interno. Los criterios varan enormemente. Los mtodos de evaluacin
se pueden basar en listas de verificacin, enfoques estadsticos, investigaciones internas y externas,
inclusive el benchmarking. Los beneficios de la evaluacin son muchos y reflejan a las personas como
fuentes de ingresos y no como costos, as como la responsabilidad social de las organizaciones. Lo
importante es alinear la funcin de la administracin de capital humano con las macro tendencias que se
registran en el rea.
DESARROLLO

1. Elaboracin de un informe que contenga:

Sistemas de informacin de recursos humanos y sus objetivos bsicos.

El sistema de informacin de recursos humanos ofrece un procedimiento sistemtico para reunir,

almacenar, mantener, combinar y validar datos que necesita la organizacin sobre sus recursos
humanos, actividades personales y caractersticas de las unidades organizacionales

Segn la teora de las decisiones, la organizacin es una serie estructurada de redes de informacin que
ligan las necesidades de informacin de cada proceso con las fuentes de datos. Dentro de cada
organizacin existen varios sistemas de informacin. Los bancos de datos constituyen el sostn bsico
de los sistemas de informacin. En tiempos modernos, el concepto de sistema de informacin tiene
estrecha relacin con la tecnologa de la informacin e implica necesariamente hardware y software, o
sea la presencia de la computadora o de una red de microcomputadoras, adems de programas
especficos para procesar datos e informaciones. As, existen dos tipos de sistemas de informacin en
cuanto al tipo de procesamiento: el sistema centralizado en mainframe y el sistema descentralizado en
redes integradas de computadoras. La tendencia es hacia la distribucin de redes locales que preservan
la independencia de cada unidad organizacional y estn vinculadas con la red corporativa de la
organizacin para asegurar el acceso a grandes volmenes de datos.

Objetivos

El sistema de informacin de la administracin De recursos humanos tiene dos objetivos bsicos: uno es
administrativo, reducir los costos y el tiempo de procesamiento de la informacin. El otro es brindar
apoyo en lnea para la toma de decisiones, ayudar a los gerentes de lnea y a los colaboradores a tomar
mejores decisiones. As, el sistema de informacin de recursos humanos puede estar dedicado a los
especialistas en recursos humanos, a la alta direccin, a los gerentes de lnea
y a los colaboradores en general. Casi siempre se dedica a todos esos usuarios de manera simultnea .

Importancia de los sistemas de monitoreo de recursos humanos

tradicionales y los modernos.
Monitorear es importante porque permite, seguir, acompaar, orientar y mantener el comportamiento de
las personas dentro de determinados lmites de variacin. En una cultura democrtica y participativa,
el control externo se debe sustituir por el autocontrol y la autonoma de las personas, orientados hacia
metas y resultados que se deben alcanzar.
Monitorear significa acompaar esas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la planeacin se
ejecute bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada. Los procesos de monitorear estn
relacionados con la manera de alcanzar los objetivos a travs de la actividad de las personas que
conforman la organizacin. En este aspecto, la funcin del staff del DRH y la responsabilidad gerencial de
lnea adquieren lmites ms precisos. La funcin staff consiste en disear sistemas de recoleccin y
obtencin de datos para abastecer el sistema de informacin gerencial que sirve de soporte a las
decisiones gerenciales de lnea Los procesos de monitoreo se pueden enfocar de manera tradicional
cuando siguen el paradigma de la teora X (desconfianza respecto a las personas, y control sobre su
comportamiento), en un esquema de control externo y rgido (al cual las personas se deben ajustar y
deben obedecer) que adopta una disposicin de fiscalizacin y vigilancia (para obligar a las personas a
obedecer), a travs de un cdigo de disciplina severa (para limitar el comportamiento de las
personas)que impone restricciones y limitaciones (a fin de mantener la dependencia de las personas), en
un sistema centralizado (generalmente, administrado por el rgano de RH). Adems, la organizacin
privilegia un sistema de castigos y sanciones. Por el contrario, los procesos de monitoreo pueden adoptar
un enfoque moderno, en la medida que siguen el paradigma de la teora Y (confianza en las personas e
incentivos a su comportamiento), en un esquema de autocontrol y flexibilidad (concediendo a las
personas una posicin de libertad y autonoma (a fin de impulsar la iniciativa y creatividad de las
personas.

Explicacin del Balance social y su contenido.

Balance Social es un instrumento de gestin para planear, organizar, dirigir, registrar, controlar y evaluar
en trminos cuantitativos y cualitativos la gestin social de una empresa, en un periodo determinado y
frente a metas preestablecidas. Al igual que con el balance financiero; el balance social debe ser
evaluado y presentado conjuntamente al final de cada periodo. Es importante entonces diferenciar los
conceptos, ya que el balance social hace parte de todo un proceso, el cual, al finalizar cada periodo y de
acuerdo con los resultados de su anlisis brindar la informacin necesaria para evaluar el cumplimiento
de la responsabilidad social frente a metas establecidas al interior y al exterior de cada institucin;
mientras que el informe social solo describe el desempeo social en un periodo que por lo general se
utiliza en el primer ao en que se avala las acciones sociales.

El contenido de los balances sociales

Si bien las personas tienen dificultad para comprender los balances financieros, los balances sociales
utilizan un lenguaje simple y directo que permite a las empresas divulgar sus principales indicadores de
accin:

1. Los laborales, como nmina de pagos, gastos en alimentacin, obligaciones sociales legales,
gastos en salud, reparto de utilidades o participacin de lo colaboradores en los resultados.

2. Los sociales, como los impuestos pagados, las inversiones en ciudadana y ambiente, la
utilidad lquida, los dividendos y la reinversin de utilidades.

3. Los de la planta funcional, como nmero de colaboradores y su evolucin, distribucin por edad,
 antigedad y sexo, renta asignada a personas con caractersticas especiales Las empresas tambin
divulgan los balances sociales, los proyectos y los programas desarrollados en reas como:

1. Educacin y compromiso, como proyectos de enseanza, desarrollo de recursos humanos,

entrenamiento y autogestin.

2. Cultura de resultados, como programas de creacin, de administracin compartida y de

participacin en los resultados.

3. Calidad de vida, como proyectos de salud, atencin psicosocial, cooperativas de consumo y

actividades sociales, deportivas y culturales. Algunas compaas presentan la prueba del valor
agregado, que se refiere a la facturacin bruta o el ingreso de operaciones, despus de devoluciones
y descuentos, que forma parte del producto o servicio que ofrece la empresa.

Concepto de evaluacin o auditora de recursos humanos y sus

principales aspectos.

La auditora de recursos humanos es un sistema de revisin y control para informar a la administracin

acerca de la eficiencia y la eficacia del programa en desarrollo. Propsito es mostrar cmo funciona el
programa, localizando las prcticas y las condiciones que son perjudiciales para la organizacin, que no
compensan su costo o, incluso, las prcticas y las condiciones que se deben incrementar

Principales aspectos.

La evaluacin de la funcin de la administracin de recursos humanos debe tomar en cuenta los

aspectos siguientes:

1. Cules son las funciones de la administracin de recursos humanos?

El primer paso es obtener las opiniones de los gerentes de lnea acerca de lo que el rea de recursos
humanos debe hacer en la organizacin. El resultado ser una lista que incluya, por ejemplo, las
prestaciones sociales, las relaciones con los empleados, el reclutamiento y la seleccin, la capacitacin y
las relaciones con la comunidad. Sin embargo, el punto ms importante es saber cules son las
funciones de la administracin de recursos humanos y cules son los principales clientes que las utilizan.

2. Qu importancia tienen esas funciones?

Los participantes deben evaluar cada una de las funciones de la administracin de recursos humanos
con una escala de importancia de 10 puntos, desde poca (1 a 3),

mediana (4 a 7) hasta mucha (8 a 10). Esto proporciona un clculo de la importancia relativa que tienen
las 15 o 20 funciones de recursos humanos segn la visin de los gerentes de lnea y los dems clientes
.
3. Cul es el desempeo actual de esas funciones?

Los participantes deben evaluar cul es el desempeo actual de esas funciones, utilizando la misma
escala de puntos. La importancia y el desempeo deben formar parte de una tabla de doble entrada de la
evaluacin.

4. Qu se debe mejorar?

El siguiente paso es determinar, de entre las funciones evaluadas como las ms

importantes, cules no estn siendo desempeadas correctamente. Cada uno de los participantes en la
investigacin debe comparar las evaluaciones de la importancia y del desempeo para identificar cu- les
funciones necesitan mejorar y para corregir fallas.

5. La funcin de administracin de recursos humanos utiliza con eficacia sus recursos?

Esta etapa consiste en comprobar si el presupuesto est bien asignado

y si su gasto es acorde con las funciones ms importantes. Se trata de comprobar dnde se aplica el
dinero para as comparar los costos y los beneficios
correspondientes. Cunto se gasta y cunto aporta?

6. La funcin de administracin de recursos puede ser ms eficaz?

La etapa final debe proporcionar una visin ms amplia de las reas que se deben mejorar
y de cmo se pueden mejorar o incrementar.

Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos.

Los mtodos de evaluacin se pueden basar en listas de verificacin, enfoques estadsticos,

investigaciones internas y externas, inclusive el benchmarking. Muchas organizaciones utilizan tcnicas
contables y estadsticas para calcular los costos y los beneficios de la funcin de recursos humanos,
como el dinero invertido en el entrenamiento de los activos humanos, el costo de la rotacin de personal
o de las prestaciones sociales otorgadas a los trabajadores. Son tcnicas que permiten calcular
cuantitativamente su contribucin. Otras organizaciones utilizan investigaciones junto a los gerentes de
lnea, los especialistas en recursos humanos, los sindicatos, los trabajadores y los clientes para
determinar cmo son evaluadas y percibidas las actividades de la administracin de recursos humanos.
Las organizaciones exitosas utilizan tcnicas contables y estadsticas y realizan investigaciones internas
y externas peridicamente para saber cmo va el desempeo de la administracin de recursos humanos.
Una de las tcnicas ms utilizadas es el benchmarking.

El paso inicial para evaluar la eficacia de la administracin de recursos humanos es definir cules
medidas
o criterios de eficacia se aplicarn. Los criterios de evaluacin se agrupan de la manera siguiente:

1. Medidas del desempeo

Desempeo global: como costos laborales unitarios por unidad de resultados.

 Costos y desempeo: como costo de los programas de recursos humanos por funcionario.

2. Medidas del acoplamiento

Adecuacin a los requisitos legales: como salario mnimo, remuneracin de los trabajadores,
programas
de higiene y seguridad laborales.

Adecuacin a la misin y a los objetivos organizacionales.

3. Medidas de la satisfaccin de los trabajadores

Satisfaccin de los trabajadores por medio de sondeos de opinin.

Satisfaccin de los trabajadores con las actividades de recursos humanos como: programas de
entrenamiento, remuneracin, administracin de las prestaciones y los programas de desarrollo de
carreras, por medio de sondeos de opinin.

Motivos que llevan a los trabajadores a pedir su separacin de la empresa.

4. Medidas indirectas del desempeo de los trabajadores

Rotacin del personal: ndice de rotacin del personal por departamento y por tiempo (mensual y
anual).

Ausentismo de personal: ndice de ausencias voluntarias del personal por departamento y por tiempo
(mensual y anual).

ndices de desperdicio: como malos resultados, ndice de mantenimiento de mquinas y

equipamientos, horas perdidas de produccin.

ndices de calidad.

Nmero de trabajadores que solicitan transferencias o separacin.

Nmero de quejas y reclamaciones por unidad y en el total de la empresa

.
ndices de accidentes y cuestiones de seguridad fsica.

Nmero de sugerencias de mejoras por colaborador, por rea y por tiempo (mensual y

anual). Cada una de esas medidas o alguna combinacin de ellas permite evaluar la eficiencia y/o la
eficacia de los esfuerzos de la administracin de recursos humanos.

Establezca la diferencia entre datos e informacin.

Como ya sabemos un dato se trata de una representacin simblica, la cual puede ser nmeros, letras,
hechos, situaciones, entre otros. Por otro lado tenemos a la informacin, que se refiere a un conjunto de
datos que estn adecuadamente procesados y van proveer un mensaje al receptor, cuyo mensaje va a
contribuir a tomar decisiones ante determinados problemas.

2. Aporte su opinin, punto de vista o crtica constructiva acerca de los

conceptos desarrollados en el informe.

Los conceptos desarrollados en este informe, nos dan una idea clara y precisa de como funcionas el
departamento de RH, y de las herramientas, procedimientos y los mtodos que se utilizar para ciertas
actividades de la empresa. Creo que dichos conceptos se acoplan perfectamente con la
sistematizacin del tema y con las funciones que ejerce el departamento de RH.

CONCLUSION

Al concluir este tema aprendimos que Para que el sistema de administracin de recursos humanos se
mantenga siempre eficiente y eficaz resulta necesario evaluarlo y auditarlo continuamente para mejorar
su funcionamiento. Que la evaluacin de la administracin de capital humano o auditora de recursos
humanos es una revisin formal y sistemtica para medir costos y beneficios del programa global de
recursos humanos y para comparar su desempeo con el de otras organizaciones exitosas. Nos dimos
cuenta que Para que los especialistas en administracin de recursos humanos, los gerentes de lnea y
los colaboradores puedan obtener informacin y tomar decisiones adecuadas es necesario contar con el
apoyo de un sistema de informacin de administracin de recursos humanos. Por ltimo, aprendimos que
el balance social es un documento que recapitula datos que permiten apreciar las acciones de la
organizacin en el terreno social y significa un paso en direccin de la contabilidad de la administracin
de recursos humanos y el capital intelectual.

BIBLIOGRAFIA

Chiavenato Idalberto, Gestin del Talento Humano, Tercera Edicin, Editora McGraw-Hill Educacin,
Mxico, 2008.pd