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FUNDAMENTOS:
Como es que la gente hace lo que hace ha sido uno de los temas preferidos por
varias corrientes: filsofos, historiadores, novelistas, mdicos, fisilogos, etc. Y
a lo largo del a historia humana las ciencias con ms nfasis han sido las
Filosofa (principios y fundamentos del conocimiento) y la Fisiologa (funciones
orgnicas), de donde nace la Psicologa. Esta ltima es el estudio cientfico del
comportamiento y de los procesos mentales, que se convierte en ciencia desde
hace mas de 100 aos, estudia el comportamiento cientfico y de los procesos
mentales. El hecho de que sea un estudio cientfico implica el uso de
herramientas para reunir informacin y organizarla, lo cual se hace a travs de
la observacin del comportamiento, la descripcin del mismo y la investigacin
experimental.
El comportamiento incluye, en su ms amplia definicin, acciones que se
pueden observar con facilidad, como la actividad fsica y la expresin oral. Los
psiclogos no se contentan con la observacin y la descripcin del
comportamiento, intentan explicarlo, predecirlo y modificarlo para mejorar la
vida de la gente y de la sociedad en general.
Dado que la mayor parte de nuestro tiempo la pasamos en el trabajo, la
psicologa tambin estudia el comportamiento dentro del trabajo y es su
objetivo poder predecir las reacciones de los empleados y modificar su
conducta de forma tal que tanto la empresa como los empleados se sientan
satisfechos en esta relacin y sean productivos.
Para poder llevar a cabo esta tarea, la psicologa se apoya en diversas
herramientas, una de ellas es la evaluacin psicolgica, la cual permite una
visin profunda de los empleados y como empleadores nos permite tomar
mejores decisiones. Las evaluaciones psicolgicas las ha desarrollado la rama
de la psicologa que se llama psicometra, referente al estudio de la medicin
de la mente y el comportamiento. Pruebas o test, podemos definirlos como
situaciones experimentales estandarizadas que sirven de estmulo a un
comportamiento, el cual se evala con una comparacin estadstica con otros
individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar a la
persona examinada, ya sea cuantitativa o cualitativamente.
Son descripciones de situaciones hipotticas a las cuales las personas tienen
una reaccin; estas situaciones se les presentan en las mismas condiciones a
un nmero de personas para categorizar los diferentes tipos de respuestas en
una curva normal y determinar si el evaluado se encuentra dentro de la
normalidad de la poblacin, o est por encima de ella o por debajo.
La psicometra valida numricamente los instrumentos de medicin. Estos
instrumentos pueden ser cuestionarios, evaluaciones de ejecucin o de poder.
Cada una de las preguntas de los instrumentos se conocer como tems o
reactivos, estos reactivos sufren todo un juicio en el cual se trata de comprobar
si esta pregunta especfica mide lo que debe medir y es entendible para la
mayora de las personas de un grupo experimental.
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HISTORIA.
Es poco claro su origen, se remontan sus bases tericas al ao de 1928 con
William Moulton Marston, quien postula que toda conducta humana se concibe
en trminos de tres aspectos: favorable o desfavorable, activa o pasiva y
de autoafirmacin o acomodamiento. Dice que un medio antagnico o
desfavorable se puede definir como algo que se obstaculiza en varias formas al
individuo; y, un medio favorable, como la amistad, la seguridad o lo predecible,
son situaciones predominantes que no tienen la necesidad e sobreponerse a
obstculos que se presentan. Y adems dice: para entender a las personas
normales, es necesario entender como se sienten en su ambiente.
La Tcnica Cleaver se dise en 1959 en Princenton New Jersey, E.U. por J.P.
Cleaver & Co. Se plantea como una tcnica especfica para responde al as
necesidades de la seleccin de persona y en este sentido se aparta de los
esquemas presentados por las pruebas de tipo clnico. Su objetivo principal es
medir la conducta en el trabajo tomando en cuanto a los principios de Marston,
con el fin de poder ubicar a la persona adecuada en el trabajo adecuado.
Cuando un individuo percibe una situacin, puede parecerle antagnica
(negativa) o favorable (positiva), y a partir de esto su reaccin ser activa o
pasiva, con distintos grados de intensidad. Si su reaccin es activa llevar a la
autoafirmacin ante una situacin dada, y si es pasiva, buscar adaptarse o
acomodarse a la misma. As el ambiente puede ser categorizado como
Antagnico o Favorable y la conducta como Activa o Pasiva.
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AMBIENTE DESVAFORABLE
AMBIENTE FAVORABLE
APEGO PASIVO CONSTAN
CIA
Este modelo describe la conducta como patrones consistentes de reaccin al
ambiente. El ambiente puede ser percibido como favorable o desfavorable. El
ambiente favorable involucra condiciones como la amistad, la predictibilidad,
seguridad. As pues, el ambiente desfavorable o antagnico se involucran
obstculos como la incertidumbre, objeciones, resolucin de problemas y
clculo de riesgos.
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LO QUE NO MIDE LA TCNICA.
La tcnica Cleaver no aporta informacin sobre potencial del candidato en el
rea intelectual (CI), para ellos se requiere del uso de otras tcnicas (Raven,
Beta III, Barsit, Wonderlik, Terman).
Tampoco nos da datos sobre aspectos emocionales de la personalidad como
son conflictos internos o problemticas inconscientes (Lscher).
No nos proporciona informacin en cuanto a los valores que motivan la
conducta del sujeto en general, sino que se enfoca especficamente en la
conducta que ste presenta en el trabajo.
Es importante mencionar que el test nos proporciona una autopercepcin de la
persona y no nos aporta datos de cmo es en realidad. Por lo que hay que
complementar sus resultados con una entrevista profunda y otras pruebas
psicomtricas.
FICHA TCNICA:
NOMBRE: Tcnica Cleaver
PROCEDENCIA: Estados Unidos de America
AUTOR: JP Cleaver
TIEMPO DE ADMINSTRACIN: 15 A 20 MIN.
POBLACIN: Adolescentes y adultos con escolaridad de preparatoria.
COMPONENTES:
Factor Humano: Descripcin del puesto Vacante (debe ser realizada
por el jefe directo)
Auto Descripcin: 24 grupos de 4 palabras que deben ser
categorizadas por el evaluado entre la que ms lo describe y la que
menos lo describe.
DESCRIPCIN GENERAL: Su propsito es establecer una descripcin acerca del
tipo de comportamiento necesario para satisfacer los requerimientos de un
puesto; as como el estilo de comportamiento de la persona evaluada para
poder hacer una comparacin y determinar si existe compatibilidad o no.
QUE MIDE: La compatibilidad entre perfil del puesto y el estilo personal del
evaluado en 4 factores:
Dominancia o empuje.
Influencia, relacin o inters por la gente.
Constancia o Permanencia en una tarea.
Apego, cumplimiento de normas o conciencia del deber.
Se toma la autodescripcin de la persona en tres tipos de situaciones:
Comportamiento diario (T)
Motivacin (M)
Bajo Presin (L)
GRADO DE DIFICULTAD: Es u n instrumento fcil de aplicar y un tanto
complicado para interpretar, pero con un poco de experiencia se domina
fcilmente.
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ALCANCES DE LA PRUEBA: Generalmente se usa en el mbito laboral; sin
embargo, puede ser usada para la orientacin vocacional o profesional y para
el autoconocimientos (adultos mayores de 16 aos o con escolaridad mnima
de bachillerato).
COMPONENTES:
Se compone bsicamente de dos elementos: el factor humano y la
autodescripcin. La calificacin obtenida en la descripcin de puesto y el
comportamiento refleja el nivel del empuje, influencia, constancia y apego que
requiere el puesto y el nivel que presenta el candidato.
ESTUDIO DE FACTOR HUMANO
Es Estudio de Facto Humano fue diseado para que el jefe inmediato del puesto
vacante pueda realizar una adecuada descripcin de puesto, es decir, los
requerimientos que la persona necesita para encajar a la perfeccin en el
puesto, y as pueda contar con una grfica estndar del comportamiento
requerido en el mismo. Adems se dan ocho perfiles predeterminados de
algunos de los puestos clave en una empresa.
Con la jerarquizacin de 24 frases se definen los elementos necesarios para la
descripcin del puesto. El encargado del anlisis debe ser capaz de ponderar
en una escala de 1 a 5 la importancia de cada uno de los comportamientos
planteados con el objeto de generar un perfil de puesto que pueda determinar
el xito del candidato en el empleo.
AUTODESCRIPCIN
Colocar a la persona idnea en el trabajo que corresponda con sus
caractersticas ha sido siempre el objetivo de las pruebas psicomtricas usadas
para la seleccin. Con esta tcnica se puede conocer el nivel de compatibilidad
del puesto necesario con las caractersticas de la persona.
La autodescripcin es la imagen que tiene el candidato de s mismo; se
compone de tres fases: el comportamiento natural en el trabajo (T); el
comportamiento proyectado o la motivacin en el trabajo (M), y las
limitaciones del puesto (L); la evaluacin se hace en cuatro factores:
D Dominio o empuje: la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, de
aceptar retos, de superar problemas y de tener iniciativa.
I Influencia: habilidad para relacionarse con la gente y motivarla para
que realice actividades especficas.
S Constancia: capacidad para realizar trabajos de manera continua y
rutinaria, que no requiera cambios.
C Apego: habilidad para desarrollar trabajos respetando normas y
procedimientos establecidos.
CALIFICACIN:
Se cuentan el nmero de aciertos de cada uno de los cuatro factores (D,
I, S, C) en la columna M.
Se cuentan el nmero de aciertos en la columna L.
Se colocan en el cuadro de calificacin.
Se restan las columnas M L para formar la columna T.
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Se grafican las puntuaciones en las tres grficas.
Interpretacin:
Cleaver R evala las personas en cuatro aspectos diferentes: dominancia,
influencia, constancia y apego; a partir de estos aspectos se puede determinar,
dependiendo del perfil del puesto, si la persona podra ser idnea o no para un
puesto determinado.
La prueba busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona
a desarrollar mejor su trabajo, as como sus reacciones en situaciones
favorables o desfavorables. Estas reacciones pueden ser activas o pasivas.
Puntos Importantes.
Perfiles aplanados:
Del percentil 40 al 60 se consideran aplanados. Esto quiere decir que no
corresponden a una situacin real, la informacin obtenida no es
relevante o quiz el evaluado no entendi la prueba o las palabras y en
consecuencia no hay suficiente informacin para interpretar los
resultados.
Cuando T es la aplanada; se interpretan M y L por separado.
Cuando L est aplanada, puede ser porque el evaluado no sabe
realmente como es, o est confundido; tal vez tambin porque la
persona se encuentra en una etapa de transicin.
Cuando L, T y M estn aplanadas puede ser por confusin en las
palabras, por ambivalencia, o porque el sujeto no supo cual elegir.
Cuando M est aplanada: se puede interpretar que el sujeto no sabe
como quisiera ser o cmo debiera ser.
Perfiles por encima del percentil 50% (L, M, T): Indica angustia.
Perfiles por debajo del percentil 50 (L, M, T): La persona se sinti
presionada.
INTERPRETACIN DE RESULTADOS.
Pasos Para una interpretacin adecuada:
1. Verificar Validez: La sumatoria de los resultados de T debe estar entre -3
y +3. Si esto no ocrrelos resultados no pueden considerarse vlidos.
En caso de que la prueba sea invlida, se debe volver a aplicar
asegurndose de que la persona entendi perfectamente las
instrucciones y que conoce el significado de todas las palabras incluidas.
(Usar el glosario de trminos). Si despus de tres aplicaciones sigue
resultando invlida, se sugiere usar otro instrumento de medicin. La
caducidad de esta prueba es de 6 meses a partir de la fecha de
aplicacin.
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2. Proyectar las mscaras sobre la grafica. Se verifica el porcentaje de
DISC en M, conforme los porcentajes de L. si existe diferencia de ms de
20 grados percentilares en cada uno de los factores, se traza una lnea
de punto a punto (de IM a IL).
i. Si existen dos lneas o ms entonces tomamos de base la
grfica L, para la interpretacin.
ii. Si no existen mscaras o solo una, tomamos las tres
vertientes T, M y L con igual peso.
Las mscaras proyectadas son las diferencia entre lo que percibe de si
mismo el evaluado (L) y lo que le gustara llegar a ser (M).
3. Hacer resumen de interpretacin con tabla de palabras genricas: se
buscan las palabras descriptivas para cada uno de los percentiles de
DISC en los tres tipos de situaciones (comportamiento diario, motivado y
bajo presin).
4. Crear las combinaciones posibles: para crear una combinacin debe
existir una diferencia de 30 grados percentilares entre el punto alto y el
bajo, por ejemplo D/C (donde D es el punto alto y S es el bajo) y se le
conoce como D sobre S.
Si no se cumplen estas condiciones y la prueba result invlida,
entonces se interpreta con las descripciones naturales de cada uno de
los factores (DISC).
Para T:
Se crean TODAS las combinaciones posibles.
Se buscan los generales de la combinacin en la tabla de
combinaciones.
Para M y T:
Se crea solo la combinacin ms evidente (el punto ms alto,
sobre el punto ms bajo).
5. Comparacin del perfil del candidato con los perfiles predeterminados
(o tpicos). Se comparan visualmente y se pueden usar las descripciones
que nos da el factor humano como gua de interpretacin.
6. Comparacin con perfiles Atpicas: cuando no existen coincidencias con
los perfiles tpicos se compara con los atpicos para conocer las
caractersticas generales de la persona.
7. Profundizar con las descripciones genricas de cada uno de los factores:
Usamos las descripciones de DISC cuando son puntos altos o bajos para
complementar la informacin obtenida de los pasos anteriores.
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Redaccin de prrafos de interpretacin de
interpretacin.
Para la adecuada interpretacin de resultados, se deben usar las palabras
correctas dependiendo del percentil donde se encuentre el resultado tanto de
D, como I, S y C.
Puntos Palabras para la interpretacin
percentilares
96 - 99 Siempre es
92 - 95 Tiende a
71 - 90 En ocasiones
31 - 70 No se considera para la interpretacin por estar cerca
de la media.
11 - 30 En ocasiones
6 - 10 Tiende a
0-5 Siempre es
Descripciones Genricas
Sirve para hacer un resumen rpido del perfil de la persona. Palabras
descriptivas para la interpretacin de las grficas T y L.
Percent D I (Influencia) S C (Apego a
il (Dominancia) (Constancia) normas)
99 Belicoso Parlanchn Aburrido Dependiente
95 Exigente Efusivo Sereno Evasivo
90 Egosta Superficial Tranquilo Preocupado
85 Enrgico Magntico Poco Dependiente
demostrativo
80 Emprendedor Entusiasta Pasivo Convencional
75 Afirmativo Persuasivo Paciente Ordenado
70 Agresivo Convincente Posesivo Sistemtico
65 Decisivo Equilibrado Predecible Exacto
60 Aventurero Optimista Consistente Diplomtico
55 Inquisitivo Confiable Firme Abierto
50 Responsable Sociable Estable Maduro
45 Conservador Reflexivo Mvil Firme
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40 Calculador Literal Activo Independiente
35 Indeciso Escptico Alerta Testarudo
30 Inseguro Lgico Demostrativo Obstinado
25 Cauto Desconfiado Impaciente Porfiado
20 Moderado Incisivo Deseoso Dogmtico
15 Modesto Pesimista Impulsivo Arbitrario
10 Pacfico Enigmtico Impetuoso Rgido
5 Dcil Indiferente Tenso Rebelde
0 Sacrificado Retrado Histrico Desafiante
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demanda conclusiones obvias. Trata de subdividirse en muchas partes con el
fin de tomar parte en tantas situaciones como sea posible.
INFLUENCIA
Influencia alta (I)
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Abierto, persuasivo y sociable. Generalmente optimista, puede ver algo bueno
en cualquier situacin, interesado principalmente en la gente, sus problemas y
actividades. Dispuesto a ayudar a otros a promover sus proyectos as como los
suyos propios. Puede perder de vista los objetivos de la compaa en esta
actividad. La gente tiende a responder de una forma natural. Forma parte 1. de
organizaciones por el hecho de socializar. Se relaciona fcilmente con la gente
mostrndose sereno. Demuestra la cordialidad de una amistad prolongada
desde el primer momento, estableciendo relaciones ntimas al instante de ser
presentado a otra persona. Asegura el conocer a una gran variedad de gente;
aunque olvida sus nombres. Tiende a ser superficial y de poco fondo. Puede
cambiar de bando en una discusin sin darse cuenta de su inconsistencia.
Tiende a saltar a conclusiones y puede actuar bajo impulsos emocionales. Toma
decisiones basadas en anlisis superficiales de los hechos. Debido a su
confianza y aceptacin indiscriminada de la gente, puede mal-juzgar las
habilidades de otras personas. Siente que puede persuadir y motivar a la gente
para lograr el tipo de comportamiento que desea de ellos. En general, se
desempea bien, donde la estabilidad y naturalidad son factores esenciales.
Las relaciones pblicas y la promocin son en l, reas naturales de desarrollo.
Ya que trata de evitar el alterar una situacin favorable, puede sentir dificultad
en cerrar un trato o disciplinar a sus subordinados.
BAJO EN INFLUENCIA
Lgicas y objetivas en todo lo que hacen, con frecuencia se acusa a estas
personas de no gustar de la gente. El problema no es de sentir atraccin o
afecto, sino lo que hacen al respecto. Socialmente pasivos, frecuentemente
asumen el rol de observador en lugar de participante. Estas personas sienten
una natural afinidad por los objetos, la maquinaria y el equipo debido a que son
elementos tangibles, especficos y funcionan de una manera predeterminada.
Cuando el equipo se descompone no rompe enllanto, simplemente se repara.
Si es de inteligencia conceptual la persona se enfoca a las ideas, los conceptos
y enigmas. Como resultado de lo anterior se da el ingenio y la innovacin.
Estas personas analticas requieren de poca persuasin pues ellos resuelven
por s mismos sus problemas. Una vez que han terminado los hechos, los
comunican de una manera directa. La suspicacia es un componente importante
de estas personas para escuchar y hacen un esfuerzo mximo para penetrar a
las cuestiones bsicas y fundamentales. Prefieren trabajar solos, y tienen
capacidad para la soledad. Son dados frecuentemente a la introspeccin y al
auto-anlisis, siendo estas actividades muy personales. Tienden a ser tan
objetivos y crticos de ellos mismos como de los dems. La compasin es
consistente con este estilo, pero no la empata. Estas personas tienden a ser
ms sensibles socialmente que las personas extrovertidas puesto que no
confan de las apariencias, siempre desean saber el por qu y vigilan
sigilosamente. En tiempos de estrs estas personas se retraen en s mismos
hasta llegar a una solucin. Las gracias sociales son tcnicas que estas
personas aprenden y que temporalmente dejan a un lado cuando existen
presiones o no aparezcan naturales durante el proceso de aprendizaje. Sin
embargo, una vez que las dominan, estas personas pueden ser encantadoras;
positivas y persuasivas cuando la lgica les dicta estas tcnicas.
CONSTANCIA
ALTA CONSTANCIA (S+)
Generalmente amable, tranquilo y llevadero. Es poco demostrativo y
controlado. Ya que no es de naturaleza explosiva y de pronta reaccin, puede
ocultar sus resentimientos y ser rencoroso. Gusta de establecer relaciones
cercanas con un grupo relativamente limitado de sus asociados. Se muestra
satisfecho y relajado. La paciencia y la predeterminacin caracterizan su
comportamiento usual. Es un buen vecino y estar siempre dispuesto a ayudar
a los que considera sus amigos. Ya que no gusta del cambio, especialmente si
este es inesperado o brusco, hace lo posible por mantener su nivel alcanzado.
Una vez en el ritmo de un patrn de trabajo establecido, puede continuarlo con
paciencia inagotable. Es generalmente muy posesivo y desarrolla fuertes lazos
con su equipo de trabajo, su mquina, su sindicato, su club y en particular su
familia. Se siente muy unido a su familia y estar incmodo cuando se le
separe de ella por perodos largos de tiempo. Prefiere pasar las noches en su
casa ms que viajando. Funciona bien como miembro de un equipo y puede
coordinar sus esfuerzos con otros mostrando ritmo y facilidad. Desarrolla bien
los hbitos de trabajo. Puede hacer trabajo de rutina (no significa, sin embargo,
de bajo nivel. Actividades como Contabilidad, Ingeniera Civil, algunos tipos de
Mdicos). Es una persona que puede sentarse a hacer un trabajo.
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NECESITA.
1. Variedad. 1. Organizarse. 1. Ser inconsistente.
2. Viajes. 2. Vacaciones. 2. Dejar inconcluso lo que
3. Trabajo 3. Exmenes empieza.
generalista. mdicos. 3. Dedicarse a demasiadas
4. Nuevos 4. Reconocer a las actividades al mismo tiempo.
ambientes para personas ms lentas. 4. Tratar de abarcar
trabajar y divertirse. 5. Respetar la demasiado.
5. Un alcance propiedad y las 5. Hacer cambios drsticos
amplio. prerrogativas frecuentemente,
6. Verse libre de personales. especialmente al inicio de su
la rutina. 6. Plazos que carrera.
7. Enfoques cumplir. 6. Ser perturbador.
geniales. 7. Presupuestos. 7. Difcil de localizar.
8. Personas que 8. Consistencia. 8. Tener problemas de familia
lo apoyen para 9. Hacer las y/o de salud.
concluir sus trabajos. cosas una segunda 9. Viajar extensa y
9. Ms tiempo vez. costosamente.
durante el da. 10. Sistemas. 10. Faltar al respeto de la
10. Actividades propiedad o territorio de los
externas. dems.
APEGO
ALTO APEGO (C+)
Es generalmente pacfico y se adapta a las situaciones con el fin de evitar
antagonismos. Siendo sensible, busca apreciacin y es fcilmente herido por
otros. Es humilde, leal y dcil, tratando siempre de hacer las cosas lo mejor
posible. Al ser bsicamente cauteloso y conservador, es lento en la toma de
decisiones, hacindolo hasta haber checado toda la informacin disponible.
Esto puede frustrar a las personas que esperar de l una reaccin rpida.
Debido a su renuencia por tomar decisiones, puede esperar a observar hacia
donde se inclinan las opiniones de otros antes de actuar. Muchas veces
demuestra sentido de oportunidad y astucia al seleccionar la decisin correcta
en el momento adecuado. Ya que acta casi siempre de una forma cautelosa y
muy diplomtica, en general es un buen candidato a promociones. Es capaz de
moldearse a la imagen que otros esperan de l. Har lo posible para evitar un
conflicto y en general nunca pasar por encima de alguien. Procura llevar
una vida estable y ordenada y tiende a seguir procedimientos tanto en su vida
personal como de trabajo. Tiene una mente sistemtica y desarrolla su trabajo
dela misma forma. Procede en forma ordenada y premeditada, es preciso y
atento al detalle. Algunas veces depende de los procedimientos y puede verse
demasiado envuelto en detalles. En general se limitar a utilizar mtodos que
le dieron resultados en el pasado. Trata de evitar lo antagnico. Puede no
demostrar inclinacin alguna si no se le coloca en condiciones desfavorables.
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CLAVES PARA LA MOTIVACINDE PERSONAS CON ALTO GRADO DE
APEGO O CUMPLIMIENTO
MOTIVACIN MOTIVACIN EXTERNA. COMPORTAMIENTO
INTERNA. DESEA: NECESITA: BAJO PRESIN
CREATIVIDAD
F. H. D/I. Situaciones retadoras que requieren exploracin hacia lo desconocido
o nuevo y que demandan soluciones imaginativas y nicas a los problemas.
Est orientado en general hacia reas tcnicas, abstractas o conceptuales.
Soluciones originales que deben ser obtenidas en el campo de ideas o cosas.
A.D. Tiende a ser lgico, crtico e incisivo en sus enfoques hacia la obtencin
de metas. Se sentir retado por problemas que requieren esfuerzos de anlisis
y originalidad. Ser llano y crtico con la gente.
EMPUJE
F. H. D/S. An en situaciones antagonistas o de resistencia, existe la necesidad
de obtener resultados medibles y tangibles. Existe presin para enfrentarse y
solucionar problemas en un ambiente plagado de variedad de situaciones y de
interrupciones inesperadas.
A. D. Responde rpidamente a los retos, demuestra movilidad y flexibilidad en
sus enfoques, tiende a ser iniciador verstil respondiendo a la competencia.
INDIVIDUALIDAD
F. H .D/C. Las situaciones antagonistas requieren de la actuacin directa y
positiva en campos donde exista poco o ningn precedente por el cual guiarse.
El trabajo lleva implcita una gran libertad de actuacin y la autoridad para
tomar decisiones an cuando sean impopulares.
A. D. Acta de manera directa y positiva ante la oposicin. Es una persona
fuerte que toma una posicin y lucha por mantenerla. Est dispuesto a tomar
riesgos y puede an ignorar niveles jerrquicos.
BUENA VOLUNTAD
F. H. I/D. Las situaciones que caracterizan al puesto, requieren del poder crear y
mantener la buena voluntad, as como una impresin adecuada tanto personal
como de la compaa. Este trabajo es caracterizado por una venta suave y
resultado que se obtienen a largo plazo siendo de naturaleza hasta cierto punto
intangible. El cultivar nuevas relaciones es generalmente requerido.
A. D. Tiende a comportarse en una forma equilibrada y cordial, desplegando
agresividad social en situaciones que percibe como favorables y sin
amenaza. Tiende a mostrarse simptico y lucha por establecer relaciones
armoniosas con la gente desde el primer contacto con ellos.
HABILIDADES DE CONTACTO
F. H. I/S.
El ambiente de trabajo requiere influenciar y motivar de una manera positiva a
una variedad de gente en situaciones cambiantes. La generacin activa de
muchos contactos con la gente es generalmente demandada. La venta de un
producto o un concepto deber ser llevada a cabo a travs de la obtencin de
una aceptacin por parte del comprador.
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A. D. Tiende a buscar a la gente con entusiasmo y chispa. Es una persona
abierta que despliega un optimismo contagioso, y trata de ganarse a la gente a
travs de la persuasin de un acercamiento emotivo.
CONFIANZA EN SI MISMO
F. H. I/C. En los contactos con la gente, se requiere de la motivacin y la
influencia e situaciones en las que existe poco protocolo o precedentes que
sirvan como gua. Debe ser capaz de mantener por s mismo cualquier
situacin en la que exista contacto con la gente. Puede ser requisito el que se
comprometa a mantener posiciones controvertidas (reforzando en combinacin
con una D alta).
A. D. Despliega confianza en s mismo en la mayora de sus tratos con otras
personas. Aunque siempre lucha por ganarse ala gente, se muestra reacio a
ceder su propio punto de vista. Esta persona siente que no importa qu
situacin se presente, l ser capaz de actuar en forma exitosa.
PACIENCIA
F. H. S/D. El ambiente en que se desarrolla este puesto requiere de laborar en
un clima predecible y de gran estructura. El trabajo tiene muy poca variacin
en su desempeo da a da. La actividad de resolucin de problemas, de existir,
ser de naturaleza sencilla. El ciclo de actividades es corto, siendo igualmente
corto el perodo de entrenamiento necesario.
A. D. Tiende a ser constante y consistente prefiriendo tratar un proyecto o
tarea a la vez. En general, esta persona dirigir sus habilidades y experiencia
hacia reas que requieren profundizacin y especializacin. Ecunime bajo las
presiones, busca estabilizar su ambiente y reacciona negativamente a los
cambios en el mismo.
REFLEXIN (CONCENTRACIN)
F. H. S/I. La situacin de trabajo requiere de la concentracin sobre ideas,
cosas, concepto o equipo en un ambiente familiar. Sise combina con una D
alta, refleja en general reflexin y solucin de problemas que requiere
profundizacin en campos especializados. Si se combina con una D baja,
implica en general la operacin de equipos, recopilacin de hechos o el
desempeo de labores de oficina u operacionales.
A. D. Tiende a ser un individuo controlado y paciente. Se mueve con
moderacin y premeditacin en la mayora de sus acciones. An bajo presin,
proyectar una disposicin tranquila y despreocupada. En general, enfoca la
mayora de las situaciones con cuidado y concentracin.
PERSISTENCIA
F. H. S/C. Las funciones de este puesto, requieren de una actividad
independiente en reas especializadas. El ocupante de este puesto tiene
autoridad para actuar, sin embargo, su autoridad est limitada en las reas en
las que se supone es un experto. En casos especiales, puede indicar un trabajo
repetitivo con muy pocas posibilidades de error.
A. D. Tiende a ser un individuo persistente y perseverante que una vez que
decide algo, no fcilmente se desva de su objetivo. Tender a tomar un ritmo
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de trabajo y a apegarse a l. Puede ser rgido e independiente cuando se aplica
la fuerza para hacerle cambiar, desespera a otros que requieran de su
adaptacin.
ADAPTABILIDAD
F. H. C/D. El evitar problemas es la clave de este trabajo. El ocupante de este
puesto debe actuar con cautela y de conformidad con reglas, sistemas,
jerarquas, etc.. En combinacin con una I alta, el evitar problemas con la gente
es de marcada importancia. En combinacin con una I baja, el rasgo
importante es el de eludir problemas con cosas; por lo tanto, la exactitud,
precisin y atencin al detalle son caractersticas de este trabajo.
A. D. Tiende a actuar de una forma cuidadosa y conservadora, en general, est
dispuesto a modificar o transigir en su posicin con el objeto de lograr sus
objetivos. Siendo un estricto observador de las polticas, puede aparecer
arbitrario y poco flexible al seguir una regla o frmula establecida. Prefiere una
atmsfera libre de antagonismos y desea la armona.
PERFECCIONISMO
F. H. C/I. El trabajo requiere el evitar situaciones problemticas con cosas. La
atencin al detalle y la precisin son necesarias para asegurar que los
estndares se cumplan precisamente y sin error. El uso de frmulas, la
recopilacin de informacin y la inspeccin de acuerdo a especificaciones son
funciones propias de este tipo de trabajo.
A. D. Esta persona tiende a ser un seguidor apegado del orden y los sistemas.
Toma decisiones basadas en hechos conocidos o procedimientos establecidos.
En todas sus actividades trata meticulosamente de apegarse a los estndares
establecidos, ya sea por s mismo o por los dems.
SENSIBILIDAD
F. H. C/S
La preocupacin por las consecuencias de una accin y el estado de alerta
hacia la calidad de resultados, son elementos claves en este puesto. El puesto
puede involucrar una serie de actividades en las que exista nfasis en la
correcta medicin de situaciones o el tener consciencia de jerarquas o reglas.
Sin embargo, existe urgencia de hacer algo.
A. D.
Esta persona estar muy consciente en evitar riesgos o problemas. Tiende a
buscar significados ocultos. La tensin puede ser evidente, particularmente si
est bajo presin por obtener resultados. En general, se sentir intranquilo
mientras que no tenga una confirmacin absoluta de que su decisin ha sido la
correcta.
AMBIVALENCIA
D = C CUANDO UN EMPUJE ACTIVO Y UN APEGO A REGLAS IGUALMENTE
ACTIVO DESENCADENADOS POR UN MISMO ESTMULO. APARECEN AL MISMO
TIEMPO, TIENDEN A CANCELARSE ENTRE SI, O AL MENOS A MODIFICARSE A SI
MISMOS, citado de Emociones de las Personas Normales escrito por William
Moulton Marston.
D alta y C alta.
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F. H. Este trabajo implica el hacer posiciones de seleccin a problemas
analizando los pros y contras de cualquier situacin. Puede requerir el checar y
rechecar la accin final, elaborando un balance en el cual aparezcan las
ventajas y desventajas. El trabajo no tiene autoridad para implementar las
acciones.
BANDERA ROJA:
Muchas veces, esta combinacin indica responsabilidad por resultados sin la
autoridad necesaria para llevar a cabo con efectividad esos resultados.
A. D. Ya que este individuo busca una igualdad entre la fuerza por obtener
resultados y la calidad de los mismos, es visto con frecuencia como un
perfeccionista. No busca una respuesta a los problemas, sino que desea
alcanzar la mejor respuesta. Podra sin embargo, indicar que el individuo tiene
dificultad en tomar la mayora de sus decisiones. Los signos externos de esta
situacin son la tensin y la vacilacin.
D baja y C baja.
F. H. Esto ocurre con muy poca frecuencia en un trabajo. Cuando est presente
indica, en general, que no existe la actividad de solucin de problemas y una
posibilidad pequea de error donde la calidad de resultados no es de particular
importancia.
A. D. Esta persona tiende a resistirse a las peticiones de adaptabilidad hechas
por los dems. Prefiere operar solo pero no luchar por su independencia. Se
mostrar, en repetidas ocasiones, reacio a seguir sugerencias de otros, aunque
pueda no pueda tener ninguna otra idea que proponer.
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En seguida se presentan cada uno de los estilos personales de trabajo: la
descripcin general del perfil, la conducta manifiesta por la persona que posee
dicho estilo de trabajo, la grfica correspondiente y una tabla e que describe
sus generalidades, su comportamiento diario , lo que desea y lo que necesita.
ADMINISTRACIN. FORMA DE VENTA: DIRECTA
Es una persona agresiva que puede tomar una idea creativa y hacerla
funcionar para un propsito prctico. Usa un mtodo directo pero considera a
la gente; puede utilizar la persuasin cuando sea necesario. Es agresivo y
confiado, orientado hacia metas y maneja a la gente para ayudarlo a lograr sus
metas. En general planea bien e integra sus actividades para lograr sus
objetivos. Esta persona, verstil y siempre animado iniciador, acta
positivamente tanto en un ambiente competitivo como social.
MOTIVACIN INTERNA: Quiere prestigio, autoridad y posicin. Quiere estar a
cargo de operaciones donde puedan obtenerse resultados medibles y tangibles
y se pueda mostrar el desarrollo. Busca ganarse el respeto de sus compaeros.
Quiere variedad y cambio. Lucha por su independencia y un amplio margen de
operacin. Quiere tareas que representen reto y que le darn oportunidad para
ascender en la escala administrativa.
MOTIVACIN EXTERNA: Necesita compromisos negociados de igual a igual.
Oportunidad para expresarse y canalizar su empuje. Necesita libertad para
manejarse as mismo. Necesita demasiadas actividades. Necesita de tcnicas
basadas en experiencias prcticas.
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POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN: Puede aparecer impaciente e irritable
cuando las cosas no pasan lo suficientemente rpido. Tiene poco tiempo para
observar los detalles. Puede molestarse y causar problemas cuando no se
encuentra a la luz de todo el mundo. Tiende a NO respetar niveles.
Experimenta una rotacin de trabajos alta a comenzar su carrera. Pierde
inters en un proyecto una vez que el reto desaparece. Puede fallar al delegar
a otros.
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especializacin en su desarrollo. Quiere un ambiente de trabajo familiar y
predecible. Quiere mucho tiempo para ajustarse al cambio.
MOTIVACIN EXTERNA: Necesita inspiracin constante y ser apreciado con
sinceridad. Necesita condicionamiento antes de cualquier cambio. Mtodos
rpidos y ayuda al iniciar nuevos proyectos le sern de utilidad para cumplir
con sus plazos de entrega. Necesita sentirse parte integral de su grupo de
trabajo. Necesita tareas de naturaleza especializada.
POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN: Puede callar y ocultar sus
resentimientos y ser rencoroso Es lento para tomar la iniciativa y no se adapta
con rapidez al cambio. Hace lo posible por mantener su status. Puede tener
problemas para cumplir con los plazos fijados. Tiende a sentirse satisfecho con
las cosas como estn. Espera las rdenes antes de actuar.
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contrapeso una lucha activa por encontrar el mximo grado de acierto posible,
se le cataloga con frecuencia como un perfeccionista.
MOTIVACIN INTERNA: Prefiere trabajar solo, en general se desarrolla en reas
orientadas hacia la tcnica y hacia las cosas ms que hacia las personas.
Quiere mucho tiempo y oportunidad para asegurar la perfeccin en todos sus
logros. Quiere libertad para explorar y autoridad para re-examinar y volver a
comprobar sus deducciones.
MOTIVACIN EXTERNA: Necesita de alguien que aproveche su creatividad;
alguien que lo ayude a llevar a buen trmino sus proyectos. Ya que tiende a
resentir las restricciones, necesita un supervisor que tome en cuenta que esta
persona no cesa de pensar en sus funciones al salir del trabajo.
POSIBLES LIMITACIONES BAJO PRESIN: En situaciones que involucren el tomar
una decisin, puede vacilar y mostrarse indeciso lo cual resulta en una visible
tensin. Su falta de estabilidad social, puede hacerlo aparecer como fro y poco
involucrado. Tiene dificultad en mantener una accin sostenida y positiva.
Tiende a trabajar por impulsos y puede aparecer errtico en su desempeo.
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REPORTE
1. Breve descripcin del Factor Humano.
2. Resumen y conclusiones de compatibilidad. Palabras genricas.
3. Mscaras o insatisfacciones Si o No y Por qu?
4. Comportamiento diario
a. Combinaciones
b. Compatibilidades con: perfiles tpicos / perfiles atpicos
5. Limitaciones bajo presin
a. Combinaciones
b. Compatibilidades con: perfiles tpicos / perfiles atpicos
c. Cuadros grises (fuera de la media).
6. Motivaciones
a. Combinaciones.
b. Compatibilidades con perfiles tpicos / perfiles atpicos.
c. Motivaciones internas. Conducta que quiere cambiar.
d. Motivaciones externas. Sugerencias para el supervisor.
7. Recomendaciones.
PORCENTAJE DE COMPATIBILIDAD:
PERSONA PUESTO DIFERENCIA
D 92 70 22
I 3 60 57
S 22 25 3
C 90 50 40
SUMA 122
PROMEDIO 122 / 4 = 30
% DE COMPATIBILIDAD: 100 30 = 70%.
UTILIDAD
1. Seleccin de personal
2. Reubicacin
3. Capacitacin y desarrollo
4. Aspectos de organizacin
5. Formacin de equipos
6. Motivacin de personal
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7. Supervisin de personal.
8. Planeacin de personal (planeacin de carrera)
9. Anlisis de puestos.
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