Profesor: Lorna Corts Urrutia

Curso: Herramientas Tcnicas en Gestin de Personas II

2016
Asignatura: Herramientas Tcnicas en Gestin de Personas II
Facultad de origen: Psicologa
Profesor: Lorna Corts Urrutia
Ayudante: Gabriela Cavada
Perodo: Segundo semestre 2016

Actualmente el factor que marca la diferencia y que puede conducir a las organizaciones a
un desempeo sobresaliente son las personas. En este contexto, la labor del rea de gestin de
personas tiene el desafo de agregar valor a las organizaciones de forma sostenida a travs de la
potenciacin de los recursos que tienen sus integrantes.
Considerando la labor estratgica y prctica que tiene la gestin de personas en las
organizaciones es que se vuelve crtico que los profesionales que se desempeen en esta rea
comprendan la relevancia e implicancias que tiene su labor para la consecucin de los objetivos
organizacionales. Adems, es requisito que estos profesionales cuenten con un slido
conocimiento terico que les permita fundamentar las intervenciones que proponen, pudiendo
adaptar las distintas herramientas al contexto particular de la organizacin, para asegurar que la
implementacin de stas agreguen valor al negocio.
Este curso revisar distintas herramientas para la gestin de personas, aportando
distinciones tericas relevantes, de modo que el estudiante tenga un marco lgico de referencia y
los elementos clave para implementar estas herramientas de forma efectiva. Adems brindar la
oportunidad de conocer cmo se aplican estas herramientas en la prctica, de modo que los
estudiantes puedan analizar crticamente los elementos a tener en consideracin para la correcta
y efectiva aplicacin de estas herramientas en distintos contextos.
Objetivo General

El estudiante ser capaz de disear los procesos de gestin de personas abordados en el

curso de acuerdo a los lineamientos tcnicos de la psicologa organizacional y asegurando
su pertinencia y su contribucin de valor a la organizacin.

Objetivos Especficos
Reconocer estrategias que agregan valor a la gestin de personas
Explicar los modelos de Gestin por Competencias existentes.
Disear y aplicar entrevistas de seleccin por competencias (entrevistas de incidentes
crticos)
Explicar el proceso y relevancia del diagnstico organizacional en un proceso de DO,
identificando distintos modelos (3), las tcnicas de recoleccin de informacin y mtodos
de anlisis de informacin
Explicar el proceso y consideraciones requeridas para implementar un sistema de gestin
del desempeo (evaluacin de desempeo)
Explicar el proceso y consideraciones requeridas en la gestin de planes de carrera y
planes de sucesin

Competencias
Orientarse a logros de excelencia
Realizar anlisis tcnicos
Mostrar capacidad estratgica
Fundar juicios
Mostrar horizontalidad en la relacin
Generar dilogo y conectividad

Expectativas
Qu esperamos de los estudiantes?
Realizar lecturas en preparacin de clases
Involucramiento activo en el proceso de aprendizaje
Cuidar la calidad de la presencia, prescindiendo del uso de celulares
Cumplir con los compromisos adquiridos

Qu pueden esperar los alumnos del equipo docente?

Apoyar la adquisicin de conocimientos por medio del diseo de actividades que faciliten
el proceso de aprendizaje
Facilitar la discusin y profundizacin de conceptos
Disponibilidad para resolver consultas particulares
1. Programacin del Curso

Sesin Temas
Sesin 1 Fundamentos de Gestin de Personas:
(13.09.2016) Subsistemas de gestin de personas
Modelo de 4 roles en gestin de personas y su propuesta
de valor
Desafos actuales en la gestin de personas

Lecturas Obligatorias:
Chiavenato. Gestin de Talentos. Cap 1 y 2
Block. Consultora sin Fisuras. Cap 2
Tendencias globales en capital humano 2015

Lecturas Complementarias:
Tendencias globales en capital humano 2016

Sesin 2 Entrevista de seleccin por competencias

(04.10.2016) Modelos de gestin por competencias
Aspectos esenciales de la seleccin por competencias y su
contribucin en la consecucin de la estrategia
Etapas del proceso de seleccin por competencias

Lecturas Obligatorias:
Moscoso, Gorriti y Salgado. Seleccin, Evaluacin y
Desarrollo de los Recursos Humanos. Cap 7
Salgado y Moscoso. Entrevista Conductual Estructurada de
Seleccin de Personal. Cap 5 y 6
SHIPTO. Orientaciones Tcnicas y Estndares para Procesos
de Reclutamiento, Evaluacin y Seleccin de Personas en
Contextos laborales

Lecturas Complementarias:
Fernndez, I. & Baeza, R. (2002). Modelo de competencias
aplicado a empresas chilenas
Diccionario Genrico de Competencias
 Sesin 3 Diagnstico Organizacional
(11.10.2016) Definicin de Diagnstico Organizacional
Proceso del diagnstico organizacional
Tcnicas de recoleccin de informacin
Anlisis de informacin y feedback al cliente

Lecturas Obligatorias:
Burke. Desarrollo Organizacional. Cap 4 y 5
Rodrguez. Diagnstico Organizacional. Cap 5 y 6
Block. Consultora sin Fisuras. Cap 3

Lecturas Complementarias:
Block. Consultora sin Fisuras. Cap 10 y 11

Sesin 4 Gestin del Desempeo (GD)

(18.10.2016) Aporte de GD a la consecucin de la estrategia
Condiciones para implementar GD
Pautas de retroalimentacin efectiva
Entrevista de GD orientada al desarrollo
Lecturas:
Chiavenato. Gestin de talentos. Cap 8
Alles. Desempeo por competencias. Cap 1.

Sesin 5 Gestin de Carrera y Sucesin

(25.10.2016) Plan de carrera
Plan de sucesin
Gestin de talentos
Lecturas:
Chiavenato. Gestin de talentos. Cap 13.
Corporate Executive Board Company. Gua para la
planificacin estratgica de la fuerza laboral.

Lecturas Complementarias:
Cappelli & Keller. Talent management: Conceptual
approaches and practical challenges.

Sesin 6 Cierre
(15.11.2016) Prueba

2. Metodologa de enseanza-aprendizaje

Exposicin docente
Discusiones sobre lecturas y material de clases
 Ejercicios prcticos
Presentacin de profesionales expertos en los temas tratados.

3. Evaluacin
30% trabajo escrito (70% trabajo escrito- 30% presentacin)
20% Controles de lectura clase a clase
50% prueba integrativa del curso

4. Reglamento
El curso se adscribe al reglamento acadmico del MPO
Asistencia 75%
Cualquier evidencia confiable de copia, plagio o simulacin de actividades que en realidad
no se realizaron se considerar una falta gravsima, de reprobacin inmediata del curso, y
sujeta a sanciones adicionales por parte de la Vicerrectora Acadmica
Restringir el uso de internet y celulares para temas especficos del curso

5. Bibliografa

Alles, M. (2005). Desempeo por competencias: Evaluacin 360. Buenos Aires: Granica

Block, P. (2009). Consultora sin fisuras. Buenos Aires: Granica

Burke, W. (1988). Desarrollo organizacional: Punto de vista normativo. Wilmington, EEUU:

Addison-Wesley Iberoamericana.

Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Buenos Aires: McGraw-

Hill/Interamericana.

Corporate Executive Board Company (2013). Gua para la planificacin estratgica de la

fuerza laboral.

Deloitte University Press. (2015). Tendencias globales en capital humano 2015: Liderando
el nuevo mundo del trabajo. Extrado de:
http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ar/Documents/human-
capital/Tendencias%20Globales%20en%20Capital%20Humano%202015.pdf

Osca Segovia, A. (2006). Seleccin evaluacin y desarrollo de los recursos humanos.

Madrid: Sanz y Torres.

Rodrguez, D. (2001). Diagnstico organizacional. Santiago: Pontificia Universidad Catlica.

Salgado, J. & Moscoso, S. (2011). Entrevista conductual estructurada de seleccin de
personal: Teora, prctica y rentabilidad. Madrid: Ediciones Pirmide

6. Bibliografa Complementaria
Cappelli, P & Keller, JR. (2014). Talent management: Conceptual approaches and practical
challenges. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational
Behavior, 1, 305-331.

Deloitte University Press. (2016). Tendencias globales en capital humano 2015: La nueva
organizacin un diseo diferente. Extrado de:
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/mx/Documents/human-
capital/2016_HC%20Trends_espaolv4.pdf

Fernndez, I. & Baeza, R. (2002). Modelo de competencias aplicado a empresas chilenas.

Extrado de: www.ignaciofernandez.cl