Modelo de las tres etapas de Lewin

Kurt Lewin propuso un modelo de gestin de cambio en tres fases.

Para explicarlo, realiza un paralelismo entre el proceso de cambio y el
de descongelar un bloque de hielo con una forma determinada para
congelarlo de nuevo con otra distinta.

Para alterar de forma un bloque de hielo, primero tendremos que

derretirlo y convertirlo en agua (Descongelado), transvasar ese agua
a otro recipiente (Cambio) y congelar el agua de nuevo con la nueva
forma (Recongelado).

Este modelo nos gua a travs del proceso de cambio para que ste
se produzca de forma ordenada, preparar al equipo y, finalmente,
poder implementar el cambio de forma slida y definitiva.

Descongelado
En esta fase, estudiamos a la organizacin para determinar el punto
de partida del cambio que va a producirse y las razones que motivan
el cambio. Adems, preparamos a los miembros de la organizacin
para que entiendan y acepten la necesidad del cambio.
El cambio requiere una ruptura con el status-quo actual por lo que
ha de comunicarse, de manera amable pero contundente, que la
manera actual de hacer las cosas va a ser modificada. Esta
comunicacin ha de basarse en hechos y estar apoyada en
una visin futura de la situacin, centrada en los beneficios del
cambio pero sin esconder las dificultades y problemas que habr que
acometer.
Para obtener un cambio real y efectivo, debemos contar con las
personas influyentes dentro de la organizacin (que no sern siempre
las que tienen el poder jerrquico) y de la direccin de nuestro lado,
de forma que se faciliten los procesos necesarios. Si las personas ms
influyentes dentro de la organizacin no disponen de la motivacin
hacia el cambio que se plantea, este no se producir. De la misma
manera, si la direccin no apoya el cambio, no dotar de los recursos
necesarios para que ste se d.

Cambio
No todas las personas en la organizacin estarn abiertas al cambio
solamente porque sea necesario o porque beneficie a la organizacin.
La Curva de Cambio nos muestra las fases por las que las personas
solemos pasar al enfrentarnos al mismo. Conocer este modelo nos
ayuda a entender mejor este aspecto de la transformacin
organizacional y nos sirve de referencia para minimizar la resistencia
al cambio innata en las personas.
Para que los cambios sean aceptados tenemos de involucrar a todas
las partes implicadas en el proceso, haciendo que sus contribuciones
y opiniones puedan verse reflejadas en el estado final, tras el cambio.
El tiempo y la comunicacin son los dos factores claves al facilitar un
proceso de transformacin. Todas las partes implicadas requieren
estar informadas de los cambios que se van produciendo durante
toda la transicin y han de disponer del tiempo necesario para
asimilarlo.
Nos centraremos en la resolucin de los problemas que vayan
surgiendo, poniendo especial hincapi en los que afecten a los
miembros de la organizacin. La actitud prctica y de servicio es lo
que mejor suele funcionar en estos casos.

Recongelado
Slo cuando los cambios van tomando forma y la organizacin ha
abrazado las nuevas metodologas de trabajo, puede darse el proceso
de Recongelado.
Buscaremos cosas como un organigrama definido y estable o
una descripcin de los puestos de trabajo consolidada, para poder
decidir si ya es el momento propicio para pasar a esta fase.
La fase de Recongelado en nada rechaza la idea de mejora continua
en las empresas. Esta fase es necesaria para evitar la transicin
infinita, que llevara a no tener claro nunca la verdadera cultura de
cmo se hacen las cosas en la organizacin. Tambin es necesaria
para que sirva como base slida para futuros procesos de cambio. Si
algo no est todava establecido cmo se puede cambiar?
Esta fase requiere mucho trabajo tanto a nivel personal como global,
para que el cambio sea permanente en el tiempo. Nos aseguraremos
de que las nuevas metodologas estn siendo usadas de la manera
correcta y estaremos atentos a posibles modificaciones que sean
necesarias.
El fin ltimo en el Recongelado es el de crear un sentido de
estabilidad, en el que todas las partes implicadas se sientan cmodas
trabajando y que sirva de base para futuros crecimientos.
No nos olvidemos de celebrar los xitos, incluyendo los parciales. Con
ello premiaremos a aquellos que hayan participado activamente en el
cambio y motivaremos a los que todava no estn totalmente
convencidos.

Referencias:
Antologia de Desarrollo Organizacional compilado por Maria del Carmen
Clemente Primavera 2017.

Diaz, A. (2013). Modelo de cambio de Kurt Lewin. Consultado en:

http://tareasuniversitarias.com/modelo-de-cambio-de-kurt-lewin.html