SARA MARIA DE MELO ELGENNENI

IMPLICAES INDIVIDUAIS, ORGANIZACIONAIS E

SOCIAIS DO ASSDIO MORAL: ESTUDO DE CASO DE UM
BANCRIO

Londrina
2007
 SARA MARIA DE MELO ELGENNENI

IMPLICAES INDIVIDUAIS, ORGANIZACIONAIS E

SOCIAIS DO ASSDIO MORAL: ESTUDO DE CASO DE UM
BANCRIO

Dissertao apresentada ao Programa de

Ps- Graduao em Administrao da
Universidade Estadual de Londrina e
Universidade Estadual de Maring, como
requisito parcial para obteno do ttulo de
Mestre em Administrao.

Orientadora: Profa. Dra. Cristiane Vercesi

Cruciol

Londrina
2007
Catalogao na publicao elaborada pela Diviso de Processos Tcnicos da
Biblioteca Central da Universidade Estadual de Londrina.

Dados Internacionais de Catalogao-na-Publicao (CIP)

E41i Elgenneni, Sara Maria de Melo.

Implicaes individuais, organizacionais e sociais do assdio moral : estudo
de caso de um bancrio / Sara Maria de Melo Elgenneni. Londrina, 2007.
157f. : il.

Orientador: Cristiane Vercesi Cruciol.

Dissertao (Mestrado em Administrao) Universidade Estadual de
Londrina, Centro de Estudos Sociais Aplicados, Programa de Ps-Graduao em
Administrao, 2007.
Inclui bibliografia.

1. Assdio moral Estudo de casos Teses. 2. Relaes trabalhistas

Teses. 3. Produtividade do trabalho Teses. 4. Bancrios Assdio moral
Teses. I. Cruciol, Cristiane Vercesi. II. Universidade Estadual de Londrina.
Centro de Estudos Sociais Aplicados. Programa de PsGraduao em
Administrao. III. Universidade Estadual de Maring. IV. Ttulo.

CDU 658.3
 SARA MARIA DE MELO ELGENNENI

IMPLICAES INDIVIDUAIS, ORGANIZACIONAIS E

SOCIAIS DO ASSDIO MORAL: ESTUDO DE CASO DE UM
BANCRIO

Dissertao apresentada ao Programa de

Ps- Graduao em Administrao da
Universidade Estadual de Londrina e
Universidade Estadual de Maring, como
requisito parcial para obteno do ttulo de
Mestre em Administrao.

BANCA EXAMINADORA

______________________________________
Profa. Dra. Cristiane Vercesi Cruciol (PPA/UEL)

______________________________________
Prof. Dr. Jos Roberto Montes Heloani (FGV)

______________________________________
Profa. Dra. Marcia Regina Gabardo da Cmara
(PPA/UEL)

Londrina, 17 de dezembro de 2007.

 Deus
 AGRADECIMENTOS

Deus, por ter me dado foras e inteligncia e sabedoria para iniciar e

concluir mais um trabalho.

Ao Fuad, que mesmo distante contribuiu para que este fosse realizado.

Sara, pela compreenso da minha ausncia e pelo acompanhamento

durante esta caminhada.

Ao Felipe, pela sua presena desde sua gestao.

Lourde, pelo auxlio to precioso.

Aos meus familiares e amigos, que contriburam com sua experincia,

incentivo a nunca desistir e a lembrar que no se perde tempo melhorando.

Profa. Dra. Cristiane Vercesi, pelas orientaes, pelo ombro amigo, pela
confiana e incentivo em todos os momentos.

Profa. Dra. Mrcia Regina Gabardo da Cmara pela importante

participao e contribuio.

Profa. Dra. Elisabete Aparecida Coelho, pela contribuio.

Ao Prof. Dr. Jos Roberto Montes Heloani, pelo cuidado, pela participao
na banca e conseqente contribuio pessoal e profissional.

Aos Professores, pela pacincia, transferncia de conhecimentos e pela

compreenso da realidade vivida.

Ao Francisco, sempre prontamente disposto s nossas necessidades, no

medindo esforos para tal.

Aos amigos do Mestrado, pelo convvio e troca de experincias.

Ao entrevistado, pela confiana.

s pessoas que fizeram parte da minha histria, na qual, cada um da sua

maneira, mesmo sem saber, participaram da construo desta pesquisa.
 Querendo se igualar a Deus,
assegurando seu controle sobre a natureza,
querendo possuir as coisas, explorar os
recursos, acumular os bens, o homem
perdeu a despreocupao. Em sua luta
contra a angstia da morte, ele esquece o
sentido da vida (GAULEJAC, 2006, p.80).
Elgenneni, Sara Maria de Melo. Implicaes individuais, organizacionais e sociais
do assdio moral : estudo de caso de um bancrio. 2007. 157f. Dissertao
(Mestrado em Administrao) Universidade Estadual de Londrina, Londrina, 2007.

RESUMO

A organizao do trabalho impacta na vida psquica do trabalhador, com isso, as

novas formas de gesto trouxeram srias conseqncias, dentre elas o aumento da
ocorrncia do assdio moral no trabalho, que tem conseqncias para o indivduo,
para a prpria organizao e para a sociedade. Tendo como foco principal,
proporcionar dados para contribuir na reflexo destas formas de gesto, diante de
uma viso scio-histrica, onde a formao da identidade implica em alteridade,
sendo formada a partir da relao entre o indivduo, seu trabalho e o outro. Assim, o
objetivo desta pesquisa foi o de analisar as implicaes comportamentais do assdio
moral para o indivduo, para a organizao e para a sociedade, sob o ponto de vista
de um trabalhador, vtima de assdio moral. Para tanto, realizou-se o estudo de caso
nico, baseado em histria de vida, ao nvel individual, no qual foi feito um corte
seccional com perspectiva longitudinal, utilizando-se vrias fontes de evidncias. O
caso escolhido para anlise foi o de um trabalhador bancrio, do sexo masculino,
que participou do processo de privatizao do banco em que trabalhava, sofreu
assdio moral vertical descendente, buscou ajuda no sindicato da categoria e
diagnosticado com depresso, foi afastado de seu trabalho. Realizou-se a discusso
e anlise dos dados atravs da anlise de contedo, diante de categorias de anlise
gerais e especficas. Como resultado, obteve-se a confirmao da teoria analisada
sobre assdio moral, que implica em conseqncias individuais, organizacionais e
sociais. Concluiu-se que a forma de gesto e a organizao do trabalho tiveram
relao com a ocorrncia do assdio moral. Uma vez que o assdio moral deriva de
interaes sociais, sugere-se um trabalho conjunto entre as pessoas, os
responsveis pelas organizaes do trabalho, os sindicatos, os profissionais da
sade e a sociedade atravs de aes que tenham a finalidade de prevenir a
ocorrncia do assdio moral no trabalho.

Palavras-chave: Assdio moral. Organizao do trabalho. Modos de gesto.

Relaes de trabalho.
Elgenneni, Sara Maria de Melo. Implications individual, organizational and social
consequences of bullying: a case study of banking. 2007. 157f. Dissertation
(Masters in Administration) Universidade Estadual de Londrina, Londrina, 2007.

ABSTRACT

The working organization impacts in the workers psychological life and so the new
forms of management have brought serious consequences, among them the
occurrence of moral harassment at work, that has consequences for the individual,
for the organization itself, and the society. As the main focus, to provide data to
contribute to the reflection of those management forms, from a socio-historical view,
where the identity formation implies in alterity, being formed from the relation
between the individual, his work and the other.The research objective was analyse
the moral harassment comportamentals consequences to the person, to the
organization and to the society, by the optical of a worker, moral harassment victim.
For that, it uses the study of the only case, on the individual level, where a sectio nal
cut was used with longitudinal perspective, using several sources of evidences. The
case chosen for the analysis was of a male bank employee who participated in the
privatization process at the bank where he worked, who suffered vertical descendent
moral harassment, looked for help at his union and was diagnosed with depression.
He was fired from his job. A discussion was conducted and the data analyzed
through the content analysis, where specific and general analysis were defined. The
result was a confirmation of the analyzed theory on moral harassment which implies
in individual, organizational and social consequences. We concluded that forms of
management and working organization have relation with the moral harassment and
suggest a work together among the people, the working organization managers, the
unions, the health professionals and the society, through actions to prevent the moral
harassment at the work.

Keywords: Moral harassment. Working Organization. Management Forms.

Relations at work.
 LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Tipos de assdio moral no trabalho..........................................................51

Quadro 2: Perfil de agressores..................................................................................53

Quadro 3: Formas usadas pelo agressor contra o assediado ...................................54

Quadro 4: Conseqncias do assdio moral............................................................. 81

Quadro 5: Aes para prevenir a prtica do assdio moral.......................................82

Quadro 6: Aes para cessar a prtica do assdio moral .........................................83

Quadro 7: Categorias individuais, organizacionais e sociais .....................................94

 LISTA DE GRFICOS

Grfico 1: Nmero estimado de empregados nos bancos no Brasil ..........................34

Grfico 2: Evoluo nominal das despesas de pessoal e receitas de prestao de

servios na indstria bancria (em R$ bilhes) .........................................................35
 LISTA DE CASOS

Caso 1: Eu at limpo o cho se me pedirem com jeito. ..........................................67

Caso 2: Um caso no Banco do Brasil ........................................................................68

Caso 3: "Eu chorava todos os dias e tremia dos ps cabea por ter de ir ao
trabalho. ...................................................................................................................68

Caso 4: [...] Me sinto mal, por ser vista no local de trabalho como uma pessoa intil"
..................................................................................................................................69

Caso 5: O menino da Febem ..................................................................................69

Caso 6: intolervel constatar que nenhum dos assediadores na OIT foi punido .71

Caso 7: Tinha vontade de morrer ...........................................................................71

Caso 8: Presso exacerbada ..................................................................................72

Caso 9: O caso AMBEV ..........................................................................................74

Caso 10: "Viram que eu estava isolado, inseguro e comearam a atacar" ...............74

Caso 11: [...] Antes produtivo, depois adoecido, em seguida assediado e por fim,
descartado pela sua improdutividade.......................................................................75

Caso 12: Chorava muito [...] mas minha vontade de vencer superou tudo isso. ....76

Caso 13: Minando [...] suas foras fsicas e morais, a ponto de adoecer ...............76

Caso 14: Cheguei a ser colocada numa salinha, sem nada para fazer ..................77

Caso 15: Casos de bancrios ...................................................................................78

Caso 16: O mtodo de ao simples: pedir o quase impossvel e, mesmo se

realizado, tratar como banal .....................................................................................78
 LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CAT Comunicao de Acidente de Trabalho

DIEESE Departamento Intersindical de Estatsticas e Estudos

Socioeconmicos

DORT Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho

FENAE Federao Nacional das Associaes do Pessoal da Caixa

Econmica Federal

INSS Instituto Nacional de Seguridade Social

LER Leses por Esforos Repetitivos

MTE Ministrio do Trabalho e Emprego

OIT Organizao Internacional do Trabalho

OMS Organizao Mundial de Sade

TRT Tribunal Regional do Trabalho

TST Tribunal Superior do Trabalho

 SUMRIO

1 INTRODUO .....................................................................................................15

1.1 OBJETIVO GERAL .....................................................................................................17

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS ........................................................................................................ 18

1.3 JUSTIFICATIVA ..........................................................................................................................................18

1.4 ORGANIZAO DO ESTUDO ....................................................................... 20

2 REFERENCIAL TERICO .............................................................................21

2.1 A RELAO DO HOMEM COM O TRABALHO .........................................................21

2.2 O CENRIO BANCRIO NO BRASIL ................................................................31

2.3 A VIOLNCIA E HUMILHAO NAS RELAES DE TRABALHO.................................... 37

2.4 ASSDIO MORAL...................................................................................................46

2.4.1 Implicaes do assdio moral para o indivduo .............................................................................56
2.4.2 A relao entre o assdio moral e as organizaes ................................... 62
2.4.3 O assdio moral no trabalho bancrio ...........................................................................64
2.4.4 Prticas de assdio moral no trabalho: ilustrao de casos ........................ 66
2.4.5 Implicaes do assdio moral para a organizao e para a sociedade ..........79
2.4.6 Preveno do Assdio Moral ..................................................................... 81

3 METODOLOGIA ...................................................................................................................... 86

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA ............................................................................................................................................................................88

3.1.1 O Caso de Justino ....................................................................................................................................................................................................89
3.1.2 As entrevistas ...................................................................................................................................................................................................................................91
3.1.3 Anlise dos dados..........................................................................93
3.1.4 Limitaes da pesquisa.................................................................................. 95

4 DESCRIO E ANLISE DOS DADOS .....................................................................................96

4.1 [...] ASSIM QUE O NEGCIO CAMINHA, SENO O NEGCIO NO VAI CAMINHAR [...].96

4.2 E ASSIM QUE EU VIVI POR PELO MENOS TRS ANOS. EU NO EXISTIA PRA MIM.. 101
4.3 E QUEM ARMOU TUDO ISSO TA NUMA BOA [...]. ................................................... 107

4.4 ENTO PROFISSIONALMENTE EU FUI DESTRUDO! ................................................................................108

4.5 PREVENO ................................................................................................................................................................................................................................112

5 CONSIDERAES FINAIS .........................................................................................................................................114

REFERNCIAS ................................................................................... 116

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA .............................................................................123

APNDICES ................................................................................................................125

APNDICE A TERMINOLOGIA DO ASSDIO MORAL UTILIZADA AO REDOR

DO MUNDO ...............................................................................................................126

APNDICE B O QUE NO CONSIDERADO ASSDIO MORAL .............. 128

APNDICE C O CASO DE JUSTINO ............................................................. 131

APNDICE D ROTEIRO DE PESQUISA ....................................................157

 15

1 INTRODUO

O mundo do trabalho passou por transformaes e ainda passa. Estas,

nem sempre so para melhoria das condies de trabalho e da sade mental,
entendida como o bem estar biolgico, fsico e social. Diante disso, deve-se adotar
uma postura crtica, ou seja, pensar e questionar a realidade apresentada de uma
forma e no de outra.

As mudanas ocorridas tanto na organizao como nas condies de

trabalho afetam toda a sociedade direta ou indiretamente, pois mesmo que um
indivduo no esteja inserido no mercado de trabalho, certamente ele ou est
margem ou excludo do mesmo. Se mesmo assim, no fizer parte de um destes
grupos, tem algum familiar, um amigo, ou um vizinho que est e portanto, tambm
sofre estas alteraes.

Inmeras pesquisas tm como foco o assdio moral no trabalho, uma vez

que o tema tem sido discutido em vrias disciplinas como o direito, a psicologia, a
administrao, a sociologia, a medicina, entre outros. Enfim, cada vez mais pessoas
conhecem o termo e passam a estud-lo, aumentando assim o conhecimento
cientfico sobre ele. Ao se analisar o contedo destas pesquisas, v-se que o
sofrimento causado pessoa que sofre assdio moral grande e que os impactos
atingem tanto o indivduo, quanto a organizao e a sociedade.

Pode-se ver tambm as alteraes ocorridas nas organizaes, sejam

elas na sua gesto ou no incremento da tecnologia, com conseqncias que
englobam um quadro social de desemprego, subemprego, terceirizaes,
degradao nas condies de trabalho, insegurana, precariedade, doenas
ocupacionais, instabilidade, entre outras.

Mudanas organizacionais tambm esto acompanhadas das mudanas

sociais, polticas e econmicas, que por sua vez tambm alteram a viso da funo
do Estado na sociedade, uma vez que este perde terreno para as empresas, que
cada vez mais, ocupam lugar de destaque na importncia da sociedade
 16

neocapitalista. Portanto, de se esperar tambm mudanas no indivduo, uma vez

que este considerado produto e produtor de uma construo scio-histrica.

Este trabalho no tem a pretenso de estudar a fundo estas mudanas,

mas conhecer a realidade da vtima de assdio moral e o que ocorre na vida de um
trabalhador bancrio em decorrncia do assdio sofrido e assim, promover uma
reflexo sobre as prticas atuais de gesto. Busca entender, sob a tica de uma
vtima de assdio moral, as estratgias usadas pelo agressor.

Esta questo tem como pano de fundo o processo de terceirizaes,

fuses, aquisies, privatizaes recentes que ocorreram no pas, acarretando em
mudanas tecnolgicas e de condies de trabalho principalmente no setor
bancrio, onde estas so mais ntidas devido a hipercompetitividade do setor, que
acarreta em aumento da presso no trabalho, altas exigncias ao profissional,
cumprimento de metas e a instabilidade do emprego diante do cenrio de alta
mobilidade.

Pretende-se aprofundar o tema para entend-lo melhor e corroborar na

divulgao deste tipo de violncia que tem na gesto das organizaes um cenrio
favorvel para que ocorra. Para que os profissionais, reflitam sobre seu trabalho, que
por vezes, pode margear os princpios ticos do ser humano, quando no os
ultrapassa.

Assim, este estudo de caso destina-se a todos os profissionais que atuam

nas organizaes de trabalho, principalmente queles que ocupam cargo de gesto,
bem como aos que desejam conhecer a prtica do assdio moral no trabalho, suas
relaes com a organizao do trabalho e as formas de gesto, suas conseqncias
e meios de preveno. Portanto, tem como razo maior, proporcionar dados para
que estes possam contribuir para a reflexo do modo de gesto atual das
organizaes, que propicia a ocorrncia do assdio moral no trabalho, no somente
na realidade bancria, mas de forma generalizada. Dentro de uma tica que esse
precisa ser combatido diante das implicaes causadas ao indivduo direta ou
indiretamente, prpria organizao e sociedade.
 17

1.1 OBJETIVO GERAL

As empresas do ramo financeiro fazem parte de um contexto que

favorece o surgimento da prtica do assdio moral no trabalho. Este contexto
criado dentre outros fatores, ao fato de ser do setor de servios, um lugar de grande
presso no trabalho, com comunicao distorcida (apenas informativa e assim,
indicando informao distorcida), com mudanas rpidas, padronizao do trabalho,
grande competitividade externa e interna e falta de reconhecimento do trabalho
realizado,. Assim, o presente estudo de caso tem como objetivo analisar as
implicaes comportamentais do assdio moral para o indivduo, para a organizao
e para a sociedade, sob o ponto de vista de um bancrio assediado, que tambm
vivenciou o processo de privatizao do banco em que trabalhava e procurou ajuda
no sindicato da categoria.

O local e perodo escolhidos foram devido ao fato de que se desejava

obter o ponto de vista da vtima, que precisa de ajuda no momento do
reconhecimento do assdio moral. Ajuda esta que deve partir dos sindicatos das
categorias e em Londrina, no perodo do segundo semestre de 2006 estava-se
iniciando uma ao neste sentido no sindicato dos bancrios, sendo ento um marco
de incio da luta contra o assdio moral sofrido nas organizaes de trabalho.
 18

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Como objetivos especficos, tm-se os seguintes:

Realizar uma anlise pluridisciplinar;

Verificar se a mudana de gesto da organizao contribuiu para que

o assdio moral ocorresse, sob o ponto de vista da vtima;

Identificar mudanas na vida pessoal da vtima de assdio moral;

Identificar mudanas na vida social da vtima de assdio moral;

Identificar e discutir mudanas na vida profissional da vtima de

assdio moral;

Propor formas de preveno do assdio moral no ambiente de

trabalho.

1.3 JUSTIFICATIVA

O tema da Sade Mental e Trabalho envolve questes que dizem respeito

a profissionais de todas as reas de atuao e nveis hierrquicos de organizaes
de todos os portes e setores da economia. Assim, entende-se por sade mental no
somente a ausncia de doena, mas o bem estar fsico, mental e social, ou seja, no
somente se pensa a sade como sendo somente o biolgico, mas tambm na sua
dimenso poltica e social.

O assdio moral um tema que tem despertado interesse de

pesquisadores de diversos campos de atuao, como da administrao, educao,
psicologia e direito. Autores como Marie-France Hirigoyen, Margarida Barreto, Maria
Ester de Freitas e Jos Roberto Heloani so geralmente citados nos trabalhos
 19

elaborados e serviro de base para a presente pesquisa. Principalmente este ltimo

devido sua viso scio-histrica.

Entende-se que o assdio moral deve ser visto sob diversos pontos de
vista e neste estudo, no objetivo olhar o assdio somente sob o ngulo
psicolgico, em que a personalidade e a histria do indivduo so o ponto de partida
para a anlise. To pouco somente sob o ngulo organizacional, o qual analisa
somente as regras de gesto e o sistema responsvel por tudo o que ocorre. Nem
um extremo, nem outro, uma vez que a violncia existe na organizao do trabalho,
medida que esta permite que atos como este sejam praticados. Afinal, no se
pode deixar de lado a viso scio-histrica do homem.

De algumas dcadas para c, o setor bancrio vem sendo destaque de

fuses, aquisies, reestruturaes, desregulamentaes e reduo de custos
operacionais no Brasil. Com isso, a presso no trabalho e a precarizao do mesmo
vem ocorrendo de forma cada vez mais acentuada neste setor.

Em pesquisa descritiva realizada por Ribeiro (2003), para analisar a

percepo dos funcionrios quanto s dimenses formais de um programa de
controle implementado em uma instituio financeira, concluiu que o mesmo tem
fortes influncias alienadoras, visto como um mecanismo de monitoramento e foi
desenvolvido para aumentar os lucros da organizao.

Em outra pesquisa, realizada no Banespa por Margarida Barreto (2001),

verificou-se que h um ambiente de trabalho degradado deliberadamente, no qual o
medo, as ameaas, discriminaes, desqualificaes e adoecimentos eram
predominantes. Onde havia a presena constante da manipulao perversa e abuso
do poder, com a finalidade de forar os funcionrios a aderirem os planos de
demisso voluntria.

Acredita-se que o resultado desta pesquisa possa construir conhecimento

para somar a outras reas de estudo, que transitam pelo mundo do trabalho (como a
Psicologia Organizacional e a Gesto de Organizaes), pois busca evidenciar a
relao entre as formas de organizao do trabalho e seus impactos sobre o
indivduo, sobre as organizaes e sobre a sociedade. Esta pesquisa soma-se ao
contedo j escrito sobre assdio moral no trabalho, mais especificamente, sobre as
conseqncias do assdio moral no trabalho diante do ponto de vista da vtima e
 20

contribui para a identificar e atuar nas situaes existentes de assdio moral no

trabalho, com a finalidade de reduzir este ato, mostrando caminhos para preveno.

1.4 ORGANIZAO DO ESTUDO

Esta dissertao est estruturada em cinco captulos, os quais so

distribudos da seguinte forma: o primeiro deles, introduz ao tema, explicitando os
objetivos gerais e especficos, bem como a justificativa. No segundo captulo consta
o referencial terico, no qual h uma reviso bibliogrfica, evidenciando o tema da
pesquisa, a partir de um contexto scio-histrico, discute-se sobre o cenrio
bancrio brasileiro, a questo da violncia e humilhao nas relaes de trabalho,
sobre o assdio moral no trabalho de forma geral, as implicaes do assdio moral
para o indivduo, a relao entre as organizaes e o assdio moral, o assdio moral
na categoria bancria e ento, so apresentam-se alguns casos prticos, ocorridos
no Brasil e noticiados pela mdia para ilustrar estas prticas. No terceiro captulo
discorre-se sobre a metodologia utilizada, o delineamento da pesquisa, a populao
e a amostra, a forma da coleta de dados, bem como a forma de anlise destes e
suas limitaes.

J no captulo quarto, discute-se a descrio e a anlise dos dados

obtidos deste estudo de caso, de acordo com as categorias analisadas e no quinto
captulo encontram-se as consideraes finais deste trabalho.
 21

2 REFERENCIAL TERICO

O presente captulo tem o objetivo de fazer uma reviso bibliogrfica

sobre o tema proposto, discorrendo a respeito da relao do homem com seu
trabalho atravs do tempo, a partir de um olhar scio-histrico.

Para tanto, na seqncia, se apresenta o cenrio bancrio, a violncia e a

humilhao nas relaes de trabalho, o conceito de assdio moral, suas implicaes
para o indivduo, a relao entre as organizaes e o assdio moral, o assdio moral
na categoria bancria e ento, a prtica do assdio ilustrada com diversos casos
publicados na mdia. Discute ento as implicaes do assdio moral para as
organizaes e para a sociedade e apresentando algumas formas de preveno
desta prtica abusiva.

Este estudo caracteriza-se por sua interdisciplinaridade, fundamentado na

ao comunicativa de Habermas, onde o entendimento alcanado pela
comunicao no distorcida (considerando os estados presente e desejvel), pela
discusso livre, pela argumentao e pelo dilogo. Onde, medida que as vises
mundiais so reproduzidas culturalmente, as normas, obrigaes e padres so
reproduzidos socialmente; e a construo da identidade depende do outro, da
alteridade, pois a partir deste que a identidade construda. Desta forma, esta
teoria importante para se estudar a interao social na sociedade, nas instituies
e na vida.

2.1 A RELAO DO HOMEM COM O TRABALHO

Segundo Maya (1995), o trabalho uma atividade primordialmente social,

est na origem dos homens desde quando resolveram cooperar pela sobrevivncia.
tambm um status social, um lugar onde o clima pode ser de solidariedade ou de
 22

conflito; uma causa de fadiga, mas tambm um meio de desenvolvimento. Por

outro lado, o trabalho, ergonomicamente falando, no hoje muito diferente,
qualitativamente, do que era h 30 anos.

Minicucci (1991) ressalta que o indivduo no pode ser compreendido

plenamente sem se compreender a organizao em que est inserido e vice-versa.
Desta forma, pode-se afirmar que o sujeito pode ser entendido a partir do seu
trabalho e da relao que tem com este. Relao esta que engloba tanto a condio,
como a organizao do trabalho.

Para Dejours (1992), a organizao do trabalho envolve a diviso das

tarefas entre os trabalhadores, diviso do trabalho, a diviso de homens, a
hierarquia, as chefias, a diviso de responsabilidades. J a condio de trabalho a
soma do ambiente fsico (temperatura, presso, barulho, vibrao, entre outros), do
ambiente qumico (produtos manipulados, vapores, gases txicos, poeiras, fumaa,
entre outros), do ambiente biolgico (vrus, bactrias, parasitas, fungos), das
condies de higiene e segurana, alm das presses fsicas, mecnicas, qumicas
e biolgicas do posto de trabalho que atingem diretamente o corpo do indivduo
exposto a elas. Assim, da mesma forma que as condies de trabalho atingem o
corpo do trabalhador, a organizao do trabalho atinge o seu funcionamento
psquico. Este conflito entre a organizao e o funcionamento psquico do indivduo,
conhecido como fonte de sofrimento, que suscita estratgias defensivas, muitas
vezes construdas coletivamente.

Dejours (2000) tambm afirma que no reconhecimento do trabalho que

os esforos, as angstias, dvidas, decepes e desnimos adquirem sentido; pois
todo o sofrimento no foi em vo, alm deste reconhecimento ajudar a formar a
identidade do sujeito, uma vez que esta formada no s pela relao deste com
seu trabalho, preciso tambm que haja um terceiro, espelhando-o. Desta forma,
sem o reconhecimento do seu trabalho, e sem o sentido da relao entre indivduo e
o trabalho, somente resta ao trabalhador o sofrimento.

Alm de que, quando no est trabalhando, no deixa de ser uma

pessoa, pois tem uma histria de vida, uma famlia. capaz de utilizar seu potencial
no trabalho, muitas vezes mais do que a empresa exige, ou at para sua prpria
defesa frente ao mesmo. Vrias destas estratgias so criadas coletivamente nas
empresas, nos grupos formados nas organizaes.
 23

Assim, condies de trabalho e suas relaes entre os trabalhadores tm

relao direta na qualidade de vida destes e assim fazem parte, ou pelo menos
deveriam fazer, da estratgia empresarial para o desenvolvimento e sobrevivncia
das organizaes (HELOANI e CAPITO, 2003).

Dentro de uma organizao existem vrios grupos e estes so essenciais

para o desempenho da mesma, pois a identificao entre os membros, auxiliam ou
retardam o desenvolvimento da empresa. Basicamente a diviso do trabalho, ou
seja, a organizao do trabalho a responsvel pela formao destes grupos. Um
dos elementos de grupo mais freqentemente observados a formao de padres
ou normas de grupo que tm o grupo informal, talvez uma forma ainda mais exigente
e mais poderosa na fiscalizao de padres de comportamento humano.

Para a existncia de um mundo de interao com o grupo, o indivduo

necessita e coloca em jogo certo nmero de mecanismos ou modos de
comunicao, ritos de interao e de processos psquicos com estreita relao entre
si (MINICUCCI, 1991). Tal relao mais efetiva se ocorrer no grupo informal, pois
as pessoas fazem parte deste grupo porque confiam uns nos outros e esta
confiana que tambm leva a uma maior interao entre os indivduos.

Nesta mesma obra, Minicucci enfatiza caractersticas bsicas do grupo,

como metas, coeso, normas e acordo. A meta principal e formal do grupo
derivada de metas formais da organizao. A participao no delineamento formal
das metas resultar em aumento da motivao por parte dos trabalhadores. Desta
forma, de suma importncia a manuteno do mesmo. Para isso, deve ser
proporcionados tempo e oportunidade para que haja harmonia em um grupo atravs
de conversas ociosas, pelo contato social e arejamento e resoluo de conflitos
interpessoais.

Para Minicucci (1991), uma das propriedades de um grupo efetivo a

coeso, o grau de atrao que o grupo sente por cada um de seus membros. O grau
dessa coeso usualmente muito mais alto entre grupos informais - aqueles que
surgem espontaneamente - que entre grupos formais, criados pala organizao,
como departamentos e comisses. Quanto maior for o grau de coeso do grupo,
tanto maior ser seu poder, tanto internamente, sobre seus membros, como
externamente, sobre outros grupos. Contudo, muito poder para um grupo informal
dentro de uma organizao pode ser prejudicial para ela, pois podem ser fontes de
 24

resistncia, contestao e revolta, talvez para o capital no perder este poder,

estimula nas organizaes a individualidade, em detrimento da coletividade, como se
pode notar diante das mudanas que ocorreram ao longo do tempo. Assim,
necessrio conhecer as formas histricas que o trabalho assumiu nas sociedades de
classes para melhor entender o trabalho dos bancrios.

Historicamente, os trabalhadores foram perdendo o controle sobre seu

trabalho, o que representou perda sobre o processo de produo, bem como sobre o
produto do seu trabalho.

No perodo denominado Feudalismo, a unidade econmica, poltica e

territorial era o feudo que, do ponto de vista econmico, considerava-se auto-
suficiente. As relaes entre os homens que compunham o sistema feudal, ou seja,
os vassalos, suseranos, cavaleiros e senhores eram claramente delimitadas e no
cabia a estes, question-las.

Os direitos e deveres dos homens eram bem definidos, bem como a

quantidade de produo. Aparecendo mais tarde os arteses, que eram cinco
profissionais num s: compravam a matria-prima, negociavam, fabricavam,
ensinavam seus aprendizes, e conseqentemente vendiam seus produtos.

Ao contrrio do sistema de trabalho feudal, a produo capitalista tem

uma diferena especfica que a compra e a venda da fora de trabalho, que faz
com que o capitalista empreenda de toda forma maneiras de aumentar a produo
da fora de trabalho (BRAVERMAN, 1987). Para isso, por vezes fazia com que as
pessoas trabalhassem por longas jornadas, ou como nos dias de hoje, onde se
utilizam mquinas e equipamentos a fim de aumentar a produo e a intensidade do
trabalho.

Como o capitalista vive do lucro, mas no detm o conhecimento da

fabricao do produto, contrata pessoas e as paga para exercerem o ofcio dentro
da manufatura. Com isso o processo de trabalho capitalista comea com o contrato
entre a venda da fora de trabalho pelo trabalhador e a compra pelo empregador.

Como ainda no tem o controle sobre o trabalho pelo qual comprou,

torna-se fundamental para o dono do capital, que o controle passe das mos do
trabalhador para as suas prprias. Para isso, tinha que obter ou exigir de seus
empregados um nvel de obedincia e de cooperao que lhe permitisse deter
 25

controle sobre eles. Assim, a formao do trabalho assalariado, conseqentemente,

instaurou o controle sobre os trabalhadores. Com isso, o proprietrio exercia a
funo de superviso e coordenao do trabalho, iniciando, a ciso que ir se
intensificar cada vez mais entre os que decidem e planificam e os que obedecem.

Por muito tempo a funo de superviso e coordenao exercida pelos

empregadores era realizada pelos prprios trabalhadores artesos porque a arte
do ofcio naquela poca no era ensinada na escola e sim na prpria manufatura e
sendo assim, o conhecimento era propriedade dos artesos, passado de gerao a
gerao, ou quando no, para um aprendiz. Com isso, os artesos tinham grande
controle, dominavam o trabalho porque o conhecimento era tido como segredo; era
ele quem dominava o como fazer o produto. Todavia, com o advento do capitalismo,
o trabalhador perdeu o controle sobre sua jornada de trabalho, sobre a
comercializao do produto feito por ele, o quanto ganharia no ms, pois seu salrio
era estipulado pelo comprador de sua fora de trabalho. Tambm perdeu o controle
sobre o fazer do produto; at seu comportamento ficou sob controle direto do
capitalista. Agora obedece a normas internas do empreendedor e este se apropria
de todo controle que antes era do trabalhador. Em suma, o capitalismo implica, para
o assalariado, em subordinao hierrquica, em explorao econmica e em perda
do controle sobre sua produo (processo e produto).

De fato, o controle indispensvel tanto para a organizao quanto para

o trabalhador, por isso, ocorre uma constante guerra de foras para uma parte
(organizao) ou outra (trabalhador) ganhar mais poder e controle. Esta luta
geralmente ocorre implicitamente, pois, com uma parte ganhando poder e controle,
necessariamente a outra os perde. Sendo assim, o controle buscado pelos
trabalhadores para que possam lidar com seu trabalho na organizao, por isso, no
pode ser formalmente reconhecido.

Indubitavelmente, a entrada das mquinas na organizao muito

transformou a relao do homem com o trabalho. Ademais, tal introduo modificou
tambm o modo de vida da sociedade como um todo, tendo grande influncia nos
aspectos da vida humana. A mquina integra quase toda a vida cotidiana.
Influenciados por esta mecanizao da organizao, cada vez mais as pessoas so
tratadas como mquinas e se tratam como tal. De acordo com Morgan (1996), esta
forma de pensar toma conta da vida, medida que as capacidades de pensamento
 26

e ao so desenvolvidas e treinadas para se conformarem com os ideais pr-

concebidos, tratando a pessoa como mquina.

A forma como as organizaes so geridas, depende do modelo de

gesto utilizado, principalmente do paradigma dominante da poca, medida que a
organizao refaz a nvel micro a lgica macroeconmica, influenciada pelo
ambiente a qual est inserida e ao mesmo tempo tambm o influencia,
transformando-se mutuamente, como bem coloca Heloani (2003, p.15).

A segunda revoluo Industrial trouxe a concentrao de mercados e esta

permitiu a produo em srie e os altos lucros, na qual os bancos exercem um papel
fundamental de bancar a concentrao tcnica. Assim, a concentrao de mercados
iniciou tambm a concentrao tcnica e financeira.

A partir de ento, este novo contexto significava uma nova forma de

gesto do trabalho, uma redefinio do mesmo, com mais velocidade e novo ritmo
das fbricas. neste cenrio que surge o taylorismo.

Agora operando mquinas o trabalhador desqualificado, no mais

necessrio especializao alguma, tem ento um papel secundrio. Somente o que
interessa a produo em srie e o baixo custo da mo-de-obra. Isto fez com que
os sindicatos brigassem por salrios menores pois as novas formas de calcul-lo
traziam perdas para os trabalhadores especializados.

Com a introduo do cronmetro, houve novo embate entre os sindicatos

e Taylor, uma vez que os trabalhadores sentiram a perda de autonomia e
criatividade. Mas, para o taylorismo no era somente os sindicatos o alvo da sua
represso, as propostas de gesto da subjetividade, que somente foram
efetivamente usadas no fordismo tambm o eram (HELOANI, 2003).

medida que o taylorismo distribui as tarefas, privilegia o individual para

aprimorar suas capacidades fsicas e mentais, tendo ento sua personalidade
conhecida pelo empregador. Assim, o trabalhador conhecido, contudo a estrutura
de explorao da organizao, no; em outras palavras, a organizao tem poder
sobre o trabalhador. Desta forma, ao considerar cada trabalhador, individualmente,
se evita os grupos e tambm o contrapoder. Contudo, no se pode deixar de lado o
fato do taylorismo ter melhorado a qualidade de vida de alguns trabalhadores, como
bem coloca Heloani (2003).
 27

Voltando ao incio do fordismo, em 1914, quando Ford introduziu na

fbrica o dia de oito horas de trabalho, recompensados com cinco dlares para os
trabalhadores, a produo em massa significava consumo de massa, um novo
sistema de reproduo da fora de trabalho, nova poltica de controle e gerncia do
trabalho, nova esttica e nova psicologia, ou seja, um novo tipo de sociedade
democrtica, racionalizada, modernista e populista (HARVEY, 1992, p. 121).

Em 1945, o fordismo que tem como caracterstica marcante o ritmo de

trabalho imposto pela esteira, era um regime de acumulao plenamente acabado e
distinto que formou a base de um longo perodo de expanso ps-guerra, em que a
produtividade no era s uma questo tcnica.

Em meados da dcada de 60, por excelncia uma dcada de contestao

e contracultura, o sistema fordista j tinha gerado uma insatisfao com o processo
de modernizao nos pases do Terceiro Mundo, que prometia desenvolvimento,
emancipao das necessidades e plena integrao ao fordismo. Porm, o resultado
obtido foi a destruio de culturas locais, opresso e numerosas formas de domnio.
Foi neste perodo que ocorreu uma fuga do trabalho nos Estados Unidos e Europa,
tanto nas fbricas, como nas organizaes de servio, principalmente bancos e
seguradoras. Eram os angustiados e desiludidos diante do trabalho repetitivo, visto
como meio de sobrevivncia e no de prazer. Para se ter uma idia, em meados da
dcada de 70, a rotatividade nos bancos de Nova Iorque variavam entre 40% e 80%.
Enquanto que na regio de Paris, o ndice foi de 20% (HELOANI, 2003).

A profunda recesso de 1973 movimentou um conjunto de processos que

solaparam o compromisso fordista. Com isso, as dcadas de 70 e 80 foram perodo
de reestruturao econmica e de reajustamento social e poltico. Iniciava o perodo
de acumulao flexvel, que vai ao confronto direto com a rigidez do fordismo. Esta
acumulao flexvel baseada na flexibilidade dos processos de trabalho, do
mercado de trabalho, dos produtos e padres de consumo. Surgem novos setores
de produo, novas formas de servios financeiros, novos mercados e muita
inovao comercial, tecnolgica e organizacional (HARVEY, 1992, p. 140).

Estes sistemas de produo flexvel permitiram uma acelerao do ritmo

da inovao do produto, reduo do tempo de giro (tanto na produo, como no
consumo) diante das novas tecnologias de automao e utilizao de robs na
produo, bem como a reduo da vida til dos produtos. Como afirma Dejours
 28

(1992), o trabalhador neste cenrio continua realizando tarefas repetitivas,

condicionado ao sistema de gesto da empresa. Comportamentos que estruturam a
vida externa ao trabalho, contribuindo para submeter os trabalhadores aos critrios
da produtividade atravs de uma manipulao da linguagem (distoro
comunicativa). Sem dvida, esta manipulao dos trabalhadores, atravs da
submisso da sua subjetividade conseqncia dos meios de controle econmicos
e ideolgicos da classe dominante (HELOANI, 2003).

Sendo a organizao compreendida como um processo racional e

tcnico, os aspectos humanos so suprimidos. Os trabalhadores precisam ser
confiveis, previsveis, eficientes e dceis para poderem ser substitudos quando
necessrio, ou seja, quando deixarem de atender s necessidades da organizao-
mquina. Estas atitudes fazem com que as pessoas se tornem descuidadas, no
questionando a organizao, levando falta de reflexo, iniciativa e criatividade
sobre o trabalho, na mais completa obedincia. Esta obedincia e legitimidade,
segundo Guareschi & Grisci (1993, p. 24), englobam o fato dos trabalhadores
acharem que devem obedincia e lealdade a seus patres, acatando tudo
docilmente. Assim, a autoridade dos patres legtima. como se fosse uma
crena, uma norma de trabalhar e de se esforar para realizar o que foi pedido para
ser feito. Por isso tambm, no pode ser questionado.

Tornar dcil um corpo no coisa simples, pois ele, normalmente,

est submetido a seu chefe natural, chamado personalidade. A
desapropriao do corpo s possvel graas a uma operao
especfica sobre a estrutura da personalidade, cujos efeitos, durveis
ou reversveis segundo o caso, fazem parte integrante da carga de
trabalho. Assim, a carga psquica de trabalho no seria apenas um
efeito acessrio do trabalho, mas resultaria, exatamente, de uma
etapa primordial, da qual dependeria a submisso do corpo, etapa
cujo sucesso seria assegurado pela prpria organizao do trabalho
(DEJOURS, 1992. p.136).

Para este mesmo autor, da mesma forma que as condies de trabalho

atingem o corpo do trabalhador, a organizao do trabalho atinge o funcionamento
psquico do mesmo. Este conflito entre a organizao e o funcionamento psquico do
indivduo, conhecido como fonte de sofrimento, que suscita estratgias defensivas,
construdas coletivamente. Assim, em sua luta contra o sofrimento, o trabalhador
desenvolve vrios meios para executar seu trabalho, da forma que mais lhe agrade,
ou que menos lhe perturbe.
 29

Estas solues originais, favorveis a ele e produo podem levar ao

que chama de sofrimento criativo, enquanto que solues desfavorveis levam ao
sofrimento patognico. Deste modo, quando as aes possibilitam a modificao do
sofrimento, contribuem para uma estruturao positiva da identidade, que leva ao
aumento da resistncia do indivduo diante dos desequilbrios psquicos e corporais
tanto no trabalho como fora dele. O trabalho assume ento um papel de mediador
entre a sade, e a doena e o sofrimento.

Contudo, atualmente se observa um sofrimento generalizado nas

organizaes, pois estas se encontram pressionadas pelo processo de globalizao,
substituindo cada vez mais o homem pela mquina, implementando novas
tecnologias nas empresas e obrigando o trabalhador a se adaptar rapidamente,
impondo assim um novo perfil profissional tecnicizado, que est permanentemente
ligado ao risco de perder o emprego, caso no se adapte.

Assim, nas organizaes, mesmo sendo contraditrio, busca-se em

grupo, ser o melhor individualmente. Cada um quer ser vencedor a qualquer custo e,
por vezes, utiliza-se do grupo de trabalho para conseguir isso, uma vez que todos os
trabalhadores esto sob o risco de demisso. Todos querem atingir as metas, que
geralmente so gratificadas monetariamente. Os departamentos de Recursos
Humanos utilizam o discurso de cooperao e de trabalho em equipe, para
perpetuar elementos antagnicos e assim manipular os funcionrios, como a
necessidade de cooperao em equipe e a competio para a aquisio e
manuteno de um posto de trabalho.

H um contra-senso diante da juno entre o capital e trabalho, uma vez

que estes so diferentes e o capital, pelo que se tem visto, sempre est em
vantagem. Desta forma, comum ver que uma nica pessoa, por vezes, deve
desempenhar vrios papis, vrias funes na organizao. Isto reflete diretamente
nos grupos, que transformam o indivduo pela flexibilidade e adaptao necessria
aos novos mtodos de gerenciamento, que muitas vezes, levam competio
interna, ao individualismo e ao alto ndice de eficincia buscado sem limites pelos
funcionrios e at familiares.

Para uma melhor orientao e facilitao deste processo, aparecem, os

psiclogos, chamados psiclogos industriais, organizacionais, do trabalho, que com
seus conhecimentos sobre o comportamento humano e por meio de testes
 30

psicolgicos, teste de aptides, da ergonomia, etc. vm ocupar seus espaos nas

organizaes. Assim, os Psiclogos no Brasil buscam a compreenso da relao
homem X trabalho, visando no apenas o como fazer, mas para que deve ser
feito e intervindo nos processos.

Atualmente, os psiclogos organizacionais e do trabalho vivem a

realidade com um olhar histrico-social e com a participao dinmica no contexto
organizacional; os instrumentos utilizados no so fins e sim meios, a viso
interdisciplinar e tm dado conta de responder pelos processos psicossociais da
organizao.

Wolff (2005), realizou uma pesquisa sobre a informatizao do trabalho e

reificao. A partir dela, assegura a necessidade de um novo trabalhador, para uma
nova racionalizao e conseqente lgica de produtividade, instaurados pela
informatizao da produo. Para ela, preciso que este trabalhador esteja
envolvido e participante no conjunto para que o potencial da tecnologia instalada na
empresa seja pleno.

Com este objetivo, de fazer com que a tecnologia da empresa seja

plenamente utilizada atravs de um novo trabalhador, normalmente a empresa faz
uso de programas de qualidade total e de prticas do departamento de recursos
humanos como formas de manipular os trabalhadores, mascarando esta viso com
atitudes como a utilizao do termo colaborador, ou associado, que faz com que
as pessoas sintam-se parte integrante da empresa e no explorados por ela. Este
termo leva consigo um significado que faz com que o trabalhador d mais que o
mximo de si, normalmente a empresa quer que as pessoas colaborem com ela e
isso vai alm do contrato de trabalho; como se fosse um pai, ou uma me lhe
pedindo ajuda e voc no pode negar. Estas estratgias conseguem fazer com que
o trabalhador exera cobrana sobre seu comportamento e o supervisione
constantemente para que esteja de acordo com a cultura da empresa, com a
finalidade de no perder seu emprego, pouco importando com o ser humano que ali
trabalha e que tem uma vida fora da empresa. Os trabalhadores, assim,
encantados, podem mais facilmente colaborar com a empresa, participando e
ajudando a aperfeioar os meios de sua prpria explorao (WOLFF, 2005, p.273).
 31

Assim, prticas como estas, que do mais valor aos bens tangveis da
empresa e deixam de lado o valor humano facilmente descartvel, propiciam um
ambiente que pode levar a humilhaes e ao assdio moral.

As causas do assdio moral no trabalho so encontradas nas estruturas

sociais e nas estruturas de poder, estas dominantes nas organizaes de trabalho.
Para Barreto (2006), o assdio moral no trabalho est sempre presente nas relaes
hierrquicas de poder em que h o autoritarismo, onde ocorrem atos de intimidao
e humilhao e envolve fatores como a presso para se atingir as metas
organizacionais. o caso dos bancos, por exemplo.

2.2 O CENRIO BANCRIO NO BRASIL

O processode reestruturao pelo qual passou os bancos

conseqncia da reestruturao do capitalismo, uma vez que o capital tornou-se
mais internacionalizado e o pensamento neoliberal se expandiu. Diante disso, o
mercado financeiro o que mais sente as mudanas na lgica de livre mercado,
onde a competio intensificada. Isto fez com que o Estado acelerasse as
privatizaes, diante de uma crise fiscal, em conseqncia da queda de
arrecadao, resultante tanto do desemprego generalizado assim como da
estagnao de consumo, associada aos efeitos das polticas neoliberais
(CHESNAIS, 1996, p.308).

Assim, ao mesmo tempo em que este mercado reestrutura para se

adequar s mudanas globais, tambm exerce mudanas que impactam diretamente
tanto no nvel organizacional, como no individual. Esse processo, tanto
macroeconmico e social, quanto micro, da organizao do trabalho, implicou
mudanas no emprego e na escolaridade dos bancrios no Brasil (SEGNINI, 1999).

Ocorreu que, at o Plano Real os bancos brasileiros estavam

acostumados com um cenrio de uma economia relativamente fechada e com duas
fontes de receitas, os ganhos com o floating e com as operaes com ttulos da
 32

dvida pblica (DIEESE, 1999). A estabilizao da moeda em 1994, desencadeou o

processo de reestruturao do sistema financeiro brasileiro, coordenado pelo Banco
Central, o qual inclua ajustes no nmero de empresas, ou seja, falncias, fuses e
incorporaes, e as privatizaes. Podendo ser no-voluntrios ou voluntrios.
Os no-voluntrios referem-se aos bancos que sofreram interveno por parte do
Banco Central. J os ajustes voluntrios envolvem aquisies, fuses e
incorporaes a partir de iniciativas dos prprios bancos, procurando melhores
condies de competitividade no mercado, possibilitando intenso processo de
concentrao bancria no pas (SEGNINI, 1999).
Desta forma, em 1996, o governo criou o PROES (Programa de Incentivo
Reduo da Presena do Estado na Atividade Bancria), com a proposta de
diminuir ao mximo a existncia de instituies financeiras que tivessem vnculo com
governos estaduais, sendo a adeso ao programa, um ato voluntrio por parte dos
governantes, que assim evitavam sua liquidao.
Para tornar estas empresas mais produtivas, eram necessrias diversas
mudanas e assim, os funcionrios dos bancos estaduais so o grupo mais
diretamente prejudicado pelo PROES, nos casos de privatizao (SALVIANO
JUNIOR, 2004, p. 140).

Vale lembrar que as fuses e aquisies esto entre as mais dramticas

formas de mudana organizacional. Para Caldas; Vasconcelos; Wood Junior (2003),
o sucesso destas mudanas depende do respeito s pessoas e ateno com a
comunicao. Pois afetam os trabalhadores em seus modos de trabalhar e de ser
(GRISCI, 2000).

Ao ponto que a instabilidade e a imprevisibilidade resultante das

reestruturaes do trabalho, aliadas s novas tecnologias, fez com que o trabalho
bancrio, antes visto como trabalho para a vida toda, passasse a ter um carter de
transitoriedade. Antes, o fato de ser bancrio garantia-lhe estabilidade e status por
ter boas condies de trabalho, por ganhar um bom salrio; contudo, em pouco
tempo o mesmo bancrio passou a sofrer com a instabilidade, a insegurana, o
medo de perder o emprego, a precariedade, a competio entre as empresas, bem
como entre os colegas de trabalho.

Para se ter uma idia, a rede bancria no Brasil, em 1993, era constituda
por 245 bancos, 17.194 agncias e 13.326 postos de atendimento; em maio de
 33

1997, 225 bancos significavam 16.418 agncias e 14.859 postos de atendimento

(SEGNINI, 1999, p.187). J em 2003, eram 164 bancos comerciais e mltiplos
(ALEXANDRE; LIMA; CANUTO, 2005).

Tanto o nmero de bancos e de agncias diminuiu, como estes se

concentraram perto dos grandes centros urbanos, principalmente na regio sudeste
do pas, em So Paulo; diante das fuses e aquisies e da busca dos ganhos em
escala. Segundo Chesnais (1996, p.239), na esfera financeira que se encontra a
maior defasagem entre as prioridades dos operadores e as necessidades mundiais.

Atravs da intermediao do Banco Central do Brasil as fuses,

privatizaes e incorporaes possibilitaram o aumento da participao do capital
estrangeiro em nosso sistema bancrio. Como resultado destas medidas, o mercado
de trabalho bancrio sofreu uma grande reduo nos postos de trabalho e
diminuio do nmero de agncias; mudanas na gesto e uso das tecnologias de
informao, como por exemplo o uso de Internet, telefone e de caixas de auto-
atendimento (SEGNINI, 1999).

A diminuio das instituies financeiras estaduais visvel tanto pela

diminuio na participao no total de ativos, como no total de empregados do
sistema financeiro, que sofreu grande queda nos ltimos anos. Dessa forma, se em
1986 a categoria representava aproximadamente um milho de trabalhadores, em
1996 foi reduzida para 497 mil bancrios, ou seja, em dez anos, 503 mil postos de
trabalho foram suprimidos. Em 2001, o nmero chegou a 390 mil. Entre 2002 e
2005, houve aumento neste nmero, sendo que em 2004, eram 405 mil e em 2006,
aproximadamente 415 mil, conforme se observa no grfico a seguir.
 34

1000000

900000

800000

700000

600000

500000

400000

300000

200000

100000

Grfico 1: Nmero estimado de empregados nos bancos no Brasil

Fonte: Adaptao de Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados (Lei 4.923/65) DIEESE
SEEB/Rio.
Nesta reduo dos postos de trabalho, a funo de escriturrio foi uma
das que mais sofreu com estes cortes. Para se ter uma idia, no final de 1986 eram
cerca de 419.009 escriturrios e auxiliares, reduzido a 268.145 bancrios ao final de
1996, havendo uma reduo de 36% neste total (ABREU e SORJ, 2002).

Como pode ser verificado, o mercado de trabalho sofreu e ainda sofre

com a reestruturao produtiva do setor bancrio, apesar de haver um cenrio de
permanente lucratividade para os bancos, como mostram os sucessivos e
excepcionais resultados das instituies financeiras, recordes de lucro a cada
exerccio contbil a que se toma conhecimento (DIEESE, 2006). Segundo um
levantamento da Austin Rating, o lucro lquido dos bancos no Brasil em 2006 atingiu
R$ 27,5 bilhes. No primeiro semestre de 2007, o balano semestral dos seis
maiores bancos do pas ultrapassou a marca de um trilho de reais (R$ 1,4 trilho),
com isso, o setor bancrio superou mais uma vez o lucro de perodos anteriores. Tal
lucro resultado entre outros fatores do spread bancrio.

O spread bancrio, representa a diferena entre a taxa de emprstimo do

banco e o custo de captao, ou seja a margem de ganho bruto dos bancos. No
Brasil, o spread bancrio considerado um dos mais elevados do mundo.
Ultimamente, o governo tomou algumas medidas com a finalidade de diminu-lo,
contudo, ainda alto e por isso, cabe tambm aos bancos contriburem para a sua
 35

reduo, diminuindo a margem de lucro e repassando os ganhos de produtividade

do setor para trabalhadores e clientes; uma vez que as receitas de prestao de
servios (tarifas bancrias) so bem superiores ao total de despesas com a folha de
pagamento (DIEESE, 2007), conforme se pode verificar no grfico abaixo, feito a
partir de dados do Banco Central sobre os 50 maiores bancos atuando no Brasil.

Grfico 2: Evoluo nominal das despesas de pessoal e receitas de prestao de servios na

indstria bancria (em R$ bilhes)
Fonte: Maffili (2007, p.61).

Verifica-se uma ntida e crescente receita com as prestaes de servio,

enquanto que as despesas de pessoal no acompanham tal crescimento.

A partir do momento em que a inflao deixou de ser uma fonte segura de

lucratividade para os bancos, tendncias como a utilizao da informtica, de caixas
eletrnicos para auto-atendimento, o uso de Internet, bem como a terceirizao de
trabalhos como anlise de crdito, compensao de cheques, centrais de
atendimento, limpeza e segurana das agncias, entre outros, se intensificaram.
Estas e outras mudanas na gesto afetaram diretamente o trabalhador bancrio
assim como o cliente, que passou a fazer operaes gratuitamente (e at pagando
por elas, uma vez que o banco cobra pelo servio), que antes eram feitas pelos
bancrios. Dentre estas operaes, destaca-se o auto-atendimento nos caixas
eletrnicos.

De acordo com Segnini (1999), o processo de reestruturao dos bancos

est caracterizado pelo intenso desemprego; pela terceirizao e precarizao do
trabalho; e pela intensificao do mesmo.
 36

Sabe-se que as mudanas realizadas internamente nos bancos no so

conseqncias somente dos aspectos tecnolgicos, mas tambm de opes
econmicas, polticas e sociais. Assim, marcado pela forte competio interbancria,
estabilizao da moeda e a difuso da informtica, o desemprego aparece como
expresso do atual contexto.

J a reduo de custos e os altos ndices de produtividade obtidos pela

terceirizao e as condies de trabalho, alm da constante incerteza em relao
permanncia no trabalho contribui na construo da precarizao social (SEGNINI,
1999, p.194).

Em pesquisa realizada por Segnini (1989) sobre o trabalho bancrio em

um banco privado, focado entre os anos de 1965 a 1985, constatou um sistema de
poder que pretendia ser totalizante, englobando educao para o trabalho, onde as
escolas eram situadas em regies de misria e com insuficincia de escolas
pblicas. A seleo dava privilgios para os que eram de famlias pobres, j
determinando o sentido do medo em relao perda do emprego. Os treinamentos
de pessoal, de acordo com a carreira fechada, exigiam obedincia s normas e
regulamentos internos e a vigilncia hierrquica existente entendia os colegas de
trabalho como concorrentes.

Dez anos depois, em 1999 Segnini presenciou em outra pesquisa que o

medo da perda do emprego estava presente em todas as entrevistas e debates em
grupo realizados. Segundo ela, a intensidade do trabalho tambm foi sentida pelos
bancrios, alm do aumento da quantidade de horas-extras (muitas vezes no
remuneradas) e o recebimento de salrios comparativamente menores que nos anos
anteriores. Contudo, estes trabalhadores acreditavam que esta era uma forma de
manterem-se empregados. Assim, o medo do desemprego foi transformado em
produtividade, diante de uma dura realidade. Calando-se, banalizando o que
vivenciam, normalizando a violncia sofrida e assim, tornando-a ainda mais violenta.

Para os bancrios entrevistados por Segnini, o desemprego vivido pelo

colega de trabalho reafirma o prprio medo de perder o emprego e com isso,
atribuem aos colegas desempregados, a responsabilidade pelo fato. Assim, a culpa
por ter perdido o emprego individual e no do cenrio, da organizao, de todo um
contexto. Utilizando uma estratgia defensiva, conforme Dejours (2000) coloca em
seu livro A Banalizao da Injustia Social, os que ainda esto empregados
 37

conseguem se manter desta forma, pois temem no satisfazer ou no estar altura

das imposies da organizao do trabalho.

Sem dvida, o cenrio global est voltado para o cada um por si onde as
empresas, cidades, regies, pases e grupos sociais promovem suas vantagens ao
mesmo tempo em que defendem as j conquistadas. Dialeticamente, podemos
afirmar que os indivduos tambm pensam cada um por si, pois o que se pode
verificar com uma certa freqncia a busca incansvel da produtividade e da
competitividade, assim como uma luta brutal pela sobrevivncia no emprego.

Grisci e Bessi afirmam que :

A mercantilizao das relaes estende-se entre os bancrios,

incentivados pela exacerbao do individualismo e pelas polticas de
gesto da empresa, deixam de lado a solidariedade, dedicando-se
com ainda mais afinco s suas atividades. Assim, os novos modos
de trabalhar bancrio (re)constroem uma categoria fragmentada, em
que as relaes so permeadas pela individualidade, evidenciada na
ausncia de colaborao entre colegas (GRISCI e BESSI 2004, p.
194-195).
Sem dvida alguma, a reestruturao do sistema financeiro alterou tanto a
organizao do trabalho bancrio, que vem potencializando seu lucro e diminuindo
os gastos com a fora-de-trabalho. Como criou uma srie de novos problemas
tambm para o movimento sindical, que experimentava desde a dcada de 80 surtos
de mobilizaes e fortalecimento de concepes de sindicato de tipo classista.
Fortalecendo ento um sindicalismo propositivo e gerencial em conciliao com o
capital financeiro (BILEK, 2004).

2.3 A VIOLNCIA E HUMILHAO NAS RELAES DE TRABALHO

Observa-se que, ao invs de se criar e implementar programas para

melhorar a sade do trabalhador bancrio diante do lucro extraordinrio destas
organizaes, este mesmo lucro est gerando doenas ocupacionais decorrentes do
excesso de exigncias e sobrecarga de trabalho, desencadeando doenas
psicolgicas e tambm a violncia no trabalho, que podem levar morte. Assim, as
 38

metas e o propsito final de lucro acabam ocupando os espaos dos sujeitos nas
prioridades traadas pela empresa (GRISCI e BESSI, 2004. p.193), ou seja,

em um sistema em que a racionalidade instrumental se sobrepe

racionalidade comunicativa, (para usarmos a expresso de
Habermas em Teoria de la accin comunicativa: crtica de la razn
funcionalista), o que gera uma distoro comunicacional, a violncia
torna-se uma resposta a um sistema desumano e no pode ser
considerada um mero mecanismo individual. Em outras palavras,
nesse processo a violncia passa a ser uma perverso da perverso,
ou seja, uma armadilha motivada pela crueldade do sistema
(HELOANI, 2004, p.3).
O fato que a violncia psicolgica no se restringe ao assdio moral,
mas envolve comportamentos agressivos menores, que no contemplam os critrios
de repetitividade e intencionalidade do assdio moral, mas afetam igualmente a
sade e a vida social dos trabalhadores. Sabe-se que humilhao no trabalho to
velha quanto o trabalho, contudo a novidade na discusso sobre o tema est na sua
intensificao, gravidade, amplitude e banalizao do fenmeno.

Os comportamentos de violncia psicolgica mais freqentes esto

relacionados : presso exagerada para cumprir metas; superviso constante e
rgida; uso de estratgias de exposio constrangedora de resultados e comparao
entre membros do mesmo grupo; competitividade para alm da tica; avaliao de
desempenho somente pelos resultados e no pelos processos; ameaa de
demisso constante; e humilhaes direcionadas para o grupo de trabalhadores
diante de resultados abaixo do esperado; entre outras (SOBOLL, 2006).

Apesar de serem mais freqentes que o assdio moral, os

comportamentos de violncia psicolgica menores so muitas vezes percebidos num
contexto de banalizao da injustia social (DEJOURS, 2000), como inerentes ao
trabalho no capitalismo globalizado e competitivo e por isso tornam invisveis e
pouco discutidos. Entretanto, estes comportamentos so as sementes geradoras das
situaes extremas de violncia psicolgica, como o assdio moral e tambm
implicam em prejuzos sade e vida social do trabalhador.

Sabe-se que mundialmente, os nveis de violncia esto crescendo e j

atingem nveis de epidemia. A freqncia da visibilidade da violncia nos telejornais,
jornais, revistas, Internet e rdio, j diria em todas as partes do mundo, a ponto
de se esperar somente pela notcia de quantos foram os atingidos no dia, diante do
fato que certamente algum o foi. Quando se fala de violncia, refere-se a todo tipo
 39

de violncia, tanto a fsica, que explcita, quanto a moral, encoberta, difcil de

defini-la e localiz-la na maioria das vezes.

Pelo fato de diariamente conviver-se com ela, por vezes, para alguns, se
torna normal. Ora, isto pior, pois ao se normalizar a violncia, ela se torna ainda
mais violenta (FREITAS, 2007). Muitas vezes, o que se faz aceit-la, esperar que
ocorra, conviver e fingir que no existe, pensar que somente atinge o outro e
neste sentido, as pessoas tornam-se somente espectadores, esper-la e ver
acontecer, ouvi-la diariamente nos meios de comunicao, sendo eles de massa
ou no, sem escutar o grito de socorro da sociedade, sem question-la, sem refletir
sobre sua ocorrncia, banaliz-la.

Cabe a cada pessoa se indignar com esta violncia, no aceitando-a,

tomando aes de longo prazo, para que no exista mais o grito silencioso que tanto
agride; e no somente combat-la com mais violncia ainda. Ao ponto que, esta
forma de se expressar nada mais do que a resposta ao modo com que a
sociedade trata os indivduos que nela esto, e assim, reflete as formas de poder
constitudas (HELOANI, 2007). Na verdade, nada mais do que o resultado da
sociedade atual e como tal no pode ser considerada um mero mecanismo
individual, pois nesse processo a violncia passa a ser uma perverso da
perverso, ou seja, uma armadilha motivada pela crueldade do sistema (HELOANI,
2004, p. 3).

O cenrio no mundo do trabalho no est diferente. Nenhum grupo de

trabalhadores, setor ou de indstria est livre da violncia. Segundo a Organizao
Internacional do Trabalho (OIT), a violncia psquica tem aumentado de forma
vertiginosa no ambiente de trabalho em todo o mundo. Tanto vem aumentando a
cada ano, que j existe um nicho de mercado, onde as seguradoras oferecem
aplices contra prticas trabalhistas indevidas. Estas prticas trabalhistas indevidas
englobam prtica de assdio moral, discriminao, privao de oportunidades de
emprego e carreira, entre outros.

Na sociedade atual, percebe-se um movimento de mudana nos valores,

em conseqncia das novas formas de gesto, onde h a individualizao, a
concorrncia entre os prprios trabalhadores, a disponibilidade e mobilidade, o
questionamento permanente das competncias e a obrigao de se submeter
continuamente a novas avaliaes. O trabalhador est domesticado, sem defesa,
 40

privado de seus valores, merc das empresas, que muitas vezes, ao gerenci-las
colocam em risco dimenses da experincia de vida em comum dentro e fora da
organizao (LINHART, 2006).

Para se ter uma idia, precisou que num perodo de cinco meses, trs
pessoas tivessem suas vidas ceifadas em decorrncia do trabalho em uma fbrica
de automveis nos arredores de Paris, para que a alta direo da empresa tomasse
algumas aes para incentivar o dilogo e iniciar um programa de gesto do
estresse para gerentes, afirmando que as relaes humanas eram prioridade.
Contudo, apesar disso, o presidente da empresa alguns dias antes do incio destas
aes, afirmou que a Renault no tem direito de fracassar, mas um funcionrio
pode fracassar (LAUER, 2007, p. 15), ou seja, ele quis dizer que o funcionrio um
fraco e portanto culpado por ter cometido suicdio e, conseqentemente, a empresa
tem pouca ou nenhuma responsabilidade nisso.

Ou como nos programas de qualidade total, onde h um discurso

humanista escondido atrs de velhas formas do capitalismo, que expropria e
intensifica o trabalho, estabelecendo um outro nvel de apropriao das habilidades
intelectuais, alimentando de informaes as empresas e desta forma, transforma o
trabalho vivo em trabalho morto. Para elas, o que realmente importa o fato do
trabalhador pensar e produzir idias para o capital (WOLF, 2005).

Chanlat (1996, p.121) bem descreve o mtodo de gesto baseado na

excelncia como sendo baseado na noo de produzir melhor que os concorrentes,
dando nfase para o xito, supervalorizando a ao, forando o indivduo a ser forte,
flexvel, com desafios permanentes e canalizando sua energia para a organizao.
Nele tambm h maior autonomia do trabalhador e conseqente maior
responsabilidade, com recompensas individualizadas, relaes igualitrias e
polivalncia. Exigindo assim um comprometimento total e uma adeso passional da
equipe de combatentes da organizao excelente. Associado a
isto os funcionrios, chamados de colaboradores, dentre tantos
ouros jarges organizacionais, levam cada vez mais a uma acirrada
competitividade interna, uma vez que a estabilidade do emprego cada vez mais
rara. A insegurana e o medo
de ser demitido grande para quem est empregado. uma guerra pelo emprego.

Com a abertura de capital estrangeiro, a alta competitividade entre as

empresas tanto no nvel nacional como a nvel mundial, fez com que muitas
 41

organizaes deixassem de lado questes ticas para se entregar ao lucro, alta

rentabilidade a qualquer custo. Neste cenrio, ocorrem mudanas tanto ao nvel
social e organizacional, bem como a nvel individual.

Modelos de gesto que incentivam o individualismo, exigem o

cumprimento de metas, muitas vezes, absurdas e suprem os trabalhadores com
muita informao num local onde h pouca comunicao. Ou seja, num ambiente
altamente competitivo e individualizado, as pessoas so levadas tambm pela
cultura da empresa a cometerem atos de violncia e humilhao. No que elas no
tenham sua parte de responsabilidade, mas o problema da violncia social e no
individual, como j foi dito.

Claudine Haroche (2005), pesquisadora francesa que trabalha com a

personalidade do indivduo contemporneo, de acordo com o pensamento de
Hannah Arendt, afirma que as humilhaes sofridas no trabalho so conseqncia
das sociedades de mercado sem limites, que no respeitam a condio humana,
nem oferece condio de vida decente para todos, uma vez que geram ou fomentam
o desenvolvimento de humilhaes intensas e levam a uma negao do
reconhecimento e da existncia. Alm de acarretar na misria social e psquica que
afetam diretamente as pessoas que se tornam incapazes de se associar a outros,
uma vez que esto cada vez mais isoladas, massificadas, privadas de referncias,
desorientadas e impotentes.

Para ela,

a humilhao contempornea se explica e se traduz sobretudo pela

anulao das distncias nas relaes, pela psicologizao das
relaes privadas e profissionais: induzindo a um encolhimento do
espao interior de cada um, ela atinge o ncleo mais profundo do
indivduo, seu sentimento mesmo de identidade e de existncia, seu
eu (HAROCHE, 2005, p. 32).
J Abib (2007, p. 15) afirma que a subjetividade psicolgica frgil e
no suporta a violncia do poder que circula nas relaes e instituies sociais.
Relaes sociais minimamente violentas fecundam facilmente violncias desumanas
na esfera dos sentimentos. Assim, uma intensificao da violncia nas instituies,
pode se tornar patolgica ao nvel da subjetividade psicolgica. Como efeito, tem-se
a produo de subjetividades acuadas, paralisadas, que no tem condio alguma
de transformar a organizao do trabalho e portanto fadadas ao sofrimento, uma vez
que a organizao poltica do trabalho que produz a violncia neste ambiente.
 42

Esta subjetividade frgil coexiste com a alienao. Haroche fala sobre as

formas da alienao da sociedade contempornea, que para ela, a

visibilidade de si: um tipo de visibilidade que, ignorando as fronteiras

do ntimo, do privado e do pblico, tende a instrumentalizar e reificar
o indivduo pela exibio contnua e exaustiva de si mesmo,
encorajando e reforando o voyeurismo, o exibicionismo, a perda do
privado, do ntimo e da interioridade, desenvolvendo no indivduo o
automtico e o mecnico. Reforada pelas tecnologias
contemporneas, esta alienao fora o individuo a representar no
um pedao de si, mas a desnudar-se, um desvelamento contnuo de
si mesmo, a mostrar-se para ser valorizado e, alm disso e
fundamentalmente, para existir (HAROCHE, 2005, p. 35).
Desta forma, a visibilidade ento sinnimo de legitimidade e a
invisibilidade, sinnimo de inutilidade, insignificncia e inexistncia. Esta exibio
contnua acarreta, de acordo com sua viso, efeitos psquicos, psicolgicos e de
diviso de indivduos, que conduzem a formas de concorrncia exacerbada. Esta
busca de visibilidade traduz novas formas de poder, de dominao econmica,
social e poltica, alm de alienao psquica, acompanhada de transformaes na
personalidade, caracterizada pela ignorncia de limites, ou mesmo a negao de
uma relao em que estejam presentes; ausncia de vnculos e desengajamento; e
a superficialidade. Ou seja, observa-se a indiferena, a falta de sensibilidade com o
outro e a diminuio dos sentimentos, que faz com que o indivduo se preocupe
apenas com ele mesmo.

Haroche (2005) faz uma distino entre o pensamento de Marx e Hannah

Arendt. Para o primeiro, a pobreza interior existe em decorrncia das condies de
trabalho humilhantes, mas para Arendt, esta mesma pobreza interior, nasce das
condies de trabalho e das condies da sociedade, juntamente com a flexibilidade
e fluidez, que levam a uma confuso entre o que interno e o que externo ao
indivduo e assim, impem um ritmo que afeta a capacidade psquica, a identidade e
a subjetividade. Assim, uma vez que o indivduo nas sociedades contemporneas
est isolado tanto no trabalho, como fora dele, este isolamento facilita a repetio e
a intensidade da humilhao. Desta forma, a humilhao nas sociedades
estruturadas no consumo em si no igual humilhao nas sociedades de
produo, uma vez que somente o fato de no se poder consumir em uma
sociedade que estimula o consumo continuamente j em si, uma situao
humilhante.
 43

Para Linhart (2006), a questo do trabalho extrapola os muros das

organizaes e a vida pessoal dos trabalhadores vai sendo corroda em nome da
racionalidade econmica e dos valores veiculados por ela. Ou seja, se no trabalho
que grande parte da populao passa a maior parte do dia, ou boa parte dele e no
trabalho que o indivduo constri sua identidade, nada mais lgico que fora do
trabalho, este mesmo indivduo agir da mesma forma com que age quando est
trabalhando, extrapolando assim para sua vida pessoal todas as conseqncias da
racionalidade e valores econmicos atuais. Estas conseqncias acarretam em
custo tanto para as pessoas, diante do dano fsico e psicolgico, alm do sofrimento,
perdas de renda e aumento dos gastos. Trazendo tambm conseqncias para as
organizaes, uma vez que arcam com danos tangveis e intangveis; e para a
sociedade que arca com as despesas acidentrias e sobrecarrega os rgos de
sade e previdncia.

Segundo o relatrio de 2006 da OIT (Organizao Internacional do

Trabalho), a violncia no trabalho pode estar custando entre 0,5% a 3,5% do PIB
(Produto Interno Bruto) dos pases diante do crescente absentesmo, licenas
mdicas e quedas na produtividade (VIOLNCIA, 2006).

Apesar da velada poltica empresarial utilizada por algumas empresas em

tentar camuflar e subnotificar as doenas e acidentes no e do trabalho pela emisso
da CAT (Comunicao de Acidente de Trabalho) e dos trabalhadores informais
tambm no constarem nesta estatstica, estes nmeros so incontestveis.

A incidncia de Leso por Esforos Repetitivos (LER) ou melhor,

Distrbios Osteomusculares relacionados ao Trabalho (DORT) - nomes dados s
inflamaes nos tendes e nas bainhas nervosas que os recobrem, como
tenossinovites e tendinites - tm aumentado. Podem atacar tanto os msculos, como
tendes, nervos e ligamentos, isoladamente ou associados havendo ou no
degenerao de tecidos, e assim podem causar invalidez permanente (HELOANI e
CAPITO, 2003).

Wnsch Filho (2004) realizou uma pesquisa sobre o perfil epidemiolgico

dos trabalhadores brasileiros e concluiu que nas prximas dcadas, os transtornos
mentais devem gradativamente ter maior relevncia na nosologia ocupacional.
Segundo ele, h 20, 30 ou 40 anos atrs, o quadro era bem diferente do atual, que
tem, a LER/DORT como principal causa de incapacitao e afastamento prematuro
 44

do trabalho. Ou seja, as doenas ocupacionais acompanham tambm o movimento

das mudanas organizacionais. Como se pode ver pelo exemplo da LER/DORT, que
teve seus primeiros casos entre os digitadores e programadores e hoje est
presente em vrias atividades.

Para este autor, as conseqncias das mudanas na gesto empresarial,

os efeitos da presena da tecnologia de informao e robtica na produo sobre o
psiquismo dos trabalhadores podero se expressar mais acentuadamente no
decorrer dos prximos anos e com isso, os transtornos mentais tero maior
incidncia de casos. Para se ter uma idia, segundo a OIT (2000) a terceira
pesquisa sobre as condies de trabalho, baseada em 21.500 entrevistas com
trabalhadores na Unio Europia indica que 13 milhes de trabalhadores esto
expostos intimidao e humilhao.

A Organizao Mundial de Sade (OMS) estima que em 2020 a

depresso ser a maior causa de afastamento do trabalho, sendo desencadeada
pela violncia sofrida no trabalho e conseqente excluso do emprego. Entende-se
que a depresso pode ser to somente um efeito e com isso a humilhao e a
violncia no trabalho podem ter relao direta com as estatsticas atuais sobre a
depresso. Assim, preciso que haja questionamento da gesto das empresas para
evitar-se que ocorram prejuzos (materiais e psicolgicos) para os trabalhadores e
para a sociedade, o quanto antes.

Diante do fato que quem sofre com a violncia no trabalho no so

somente as vtimas, uma vez que seus efeitos se expandem progressivamente
atingindo direta e indiretamente pessoas prximas, a organizao e a sociedade,
como uma onda que se expande formada a partir do choque de uma pedra na gua.
O impacto e o custo da violncia no trabalho precisa ser considerado tanto numrico
quanto subjetivamente em trs nveis: nvel individual, nvel organizacional e nvel
social.

Nos Estados Unidos, de acordo com Di Martino (2000), em uma pesquisa

conduzida pelo Instituto Nacional de Segurana no Trabalho, em 1992, o custo total
da violncia no local de trabalho para os trabalhadores foi estimado em
U$4.000.000.000 (quatro bilhes de dlares). J na Alemanha, o custo direto com a
violncia psicolgica para uma empresa de 1000 trabalhadores foi calculado em
U$112.000,00 (cento e doze mil dlares) por ano, juntamente com U$ 56.000
 45

(cinqenta e seis mil dlares) de gastos indiretos. Tambm estima-se que entre 10 a
15 por cento dos suicdios na Sucia sejam devidos ao mobbing.

O impacto da violncia a nvel individual geralmente traz para a vtima

sentimentos como os de humilhao, perda da confiana, ansiedade e irritabilidade.
Caso no sejam eliminadas as causas da violncia, esses sintomas podem
desenvolver desordens psquicas, consumo de lcool, fumo e abuso de drogas,
podendo culminar em acidentes de trabalho, invalidez ou mesmo o suicdio. As
pessoas mais prximas do trabalhador acidentado ou doente tambm sofrem as
conseqncias, pois alm das famlias assumirem grande parte dos custos, tm que
lidar com esta situao diariamente.

Na organizao, o impacto da violncia no trabalho causa conseqncias

a curto e em longo prazo, direta e indiretamente, pois podem afetar o custo de
produo e forar a elevao dos preos de bens e servios, bem como ocorrer
quebra nas relaes interpessoais; reduo da eficincia e produtividade; e da
qualidade do produto/ servio. Pode tambm haver perda diante do absentesmo e
licenas mdicas; na imagem da empresa e na reduo no nmero de clientes.

Para a sociedade, o custo da violncia no trabalho engloba os cuidados

com a sade, uma vez que dela o custo da reabilitao, para que possa haver a
reintegrao da vtima; o desemprego; as longas e reincidentes licenas mdicas; e
at a aposentadoria por invalidez quando necessria.

Com isso, pode-se afirmar que o impacto da violncia no trabalho pode

ser severo a curto e longo prazo, tanto para o indivduo, como para as organizaes
e tambm para a sociedade. Mas, qual o caminho a ser seguido? Ter um seguro
para garantir a inexistncia de surpresas judiciais, combat-la dentro da
organizao, ou prevenir sua ocorrncia? Parece que a preveno o melhor
caminho , alm de respostas efetivas e enrgicas para eliminar a violncia nos locais
de trabalho, de forma a no permitir que faa parte do contexto de trabalho das
futuras geraes de trabalhadores, talvez de forma mais perversa que a atual.

A nvel nacional, o Brasil, atravs de seu representante na poca, assinou

a conveno 155 da OIT em 1992, na qual estabelece que o pas deve implementar
uma poltica nacional em relao segurana e ambiente de trabalho, objetivando a
preveno dos acidentes e danos decorrentes do trabalho que tenham relao com
 46

o mesmo ou que ocorra durante o trabalho, reduzindo ao mnimo as causas de

riscos inerentes ao ambiente deste (Wnsch Filho, 2004). Contudo, ainda muitas
mortes e acidentes, deixam pessoas incapacitadas temporria ou permanentemente,
em virtude da violncia no trabalho nas mais diversas atividades laborais.

2.4 ASSDIO MORAL

Assim como os acidentes de trabalho, o assdio moral existe em toda

parte, independente de cultura, credo, raa e contexto, podendo ocorrer tanto no
ambiente familiar, na escola ou no trabalho. Observa-se que a prpria organizao
pode se tornar um sistema perverso, que permite destruir indivduos, assassin-los
psiquicamente, caso isto seja necessrio para atingir seus objetivos. Assim, os
responsveis por algumas empresas so complacentes em relao ao abuso de
certos administradores, de forma que quando o poder de deciso est nas mos de
um indivduo perverso o sistema tambm perverso e existe uma possibilidade
muito grande dos elementos humanos serem deixados de lado. Pode-se ento
afirmar que se h um abuso, se h assdio, porque a empresa permite que o
mesmo ocorra.

O assdio moral no um fenmeno recente, mas sua ocorrncia e

conseqente divulgao crescente, tem levado a uma preocupao em estud-lo
medida que as prticas de gesto so vivenciadas em um clima de rivalidade,
competio, concorrncia, individualismo alm da luta pelo poder e dinheiro, pois se
para esta sociedade, s se quando se tem, sendo que o poder est associado
ao dinheiro, logicamente, quanto mais poder, mais dinheiro, mais ganho e uma vez
que o ter evidenciado em detrimento do ser, d-se maior valor ao econmico do
que para o ser humano. Assim, o valor do poder e do dinheiro conquistado maior
do que o valor das pessoas que esto volta. Com isso, mais importante o
dinheiro e o poder do que as pessoas. Ou ainda, vale passar por cima das pessoas
para conquistar o poder e dinheiro que cada um acha necessrio e suficiente para si,
mesmo que seja uma necessidade sem fim.
 47

O assdio moral no trabalho, primeiramente definido pelo psiclogo do

trabalho, Leymann (1996), no incio dos anos 80, identificou um tipo de
comportamento hostil similar a um ataque rstico e grosseiro (observado em
animais, na etologia) contra trabalhadores, em locais de trabalho e o define como
uma forma atravs da qual um indivduo (pode ser mais que um) atacado
sistematicamente por um ou mais indivduos em uma intensidade quase diria e por
perodo de vrios meses. Para ele, a freqncia deve ocorrer pelo menos uma vez
na semana, por no mnimo seis meses de durao. Devido freqncia e a longa
durao deste comportamento hostil, resulta em considervel misria mental,
psicossomtica e social (HELOANI, 2004).

Marie-France Hirigoyen, psiquiatra e psicanalista francesa, em 1998

publicou um livro intitulado Assdio Moral: a violncia perversa no cotidiano, que se
tornou sucesso de vendas e no qual tem uma viso de vitimologia, devido sua
formao. Nele, define o assdio moral no trabalho como sendo :

[...] qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,

atitude...) que atende, por sua repetio ou sistematizao, contra a
dignidade ou integridade psquica ou fsica de uma pessoa,
ameaando seu emprego ou degradando o clima de trabalho
(HIRIGOYEN, 2005, p.17).
No Brasil, Margarida Barreto (2006), em extensa pesquisa com
trabalhadores de diversas indstrias, fala da violncia moral e do assdio moral
como sendo atos e palavras que ferem e magoam, amedrontam, desestabilizam
emocionalmente at que o trabalhador desista do emprego.

Maria Ester de Freitas tambm o define, como sendo:

Uma conduta abusiva, intencional, freqente e repetida, que visa a

diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir
psiquicamente um indivduo ou grupo, degradando suas condies
de trabalho, atingindo a sua dignidade e comprometendo a sua
integridade pessoal e profissional (FREITAS, 2007, p.1).
J Roberto Heloani afirma que:

[...] o assdio moral caracteriza-se pela intencionalidade; consiste na

constante e deliberada desqualificao da vtima, seguida de sua
conseqente fragilizao, com o intuito de neutraliz-la em termos de
poder. Esse enfraquecimento psquico pode levar o indivduo
vitimizado a uma paulatina despersonalizao. Sem dvida, trata-se
de um processo disciplinador em que se procura anular a vontade
daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaa
(HELOANI, 2004, p. 5).
 48

Pare ele, existe uma concepo qual se filiou e que tambm utilizada
nesta pesquisa, a qual:

[...] considera cada indivduo como produto de uma construo scio-

histrica. Sujeito e produtor de inter-relaes que ocorrem dentro do
meio-ambiente social, com suas leis e regras. Diretrizes estas que
funcionam dentro de uma determinada lgica macroeconmica, a
qual subentende e incorpora relaes de poder (HELOANI, 2004,
p.2).
Diante destas definies, o referencial de Heloani o que melhor se
adapta ao entender desta pesquisa. Assim, o assdio moral um problema
estrutural e no individual, uma vez que as manifestaes de assdio moral nas
organizaes crescem proporcionalmente ao aumento da submisso coletiva
construda e alicerada no medo do desemprego.

Haroche, a partir de sua viso arendtiana, atenta para o fato de se

observar o fenmeno do assdio moral:

como sinal de um problema social, psicolgico e poltico geral, que

nos leva a interrogar os vnculos entre os direitos e os sentimentos
nas sociedades democrticas contemporneas, a questionar as
fronteiras entre os fatos e os sentimentos, os fatos e as intenes
(HAROCHE, 2006, p.38).
Enquanto que na Frana s existe um termo que define o assdio
(harclement), assim como na lngua portuguesa; na lngua inglesa, existem vrios
deles (harassment, stalking, mobbing, bullying, employee abuse, bossing). Assim,
so vrios os termos que definem o assdio moral ao redor do mundo, tendo estes
significados diferentes, de acordo com os envolvidos. Contudo, h uma tendncia
mundial para unificar a terminologia.

Como se pode notar, h a presena do assdio moral em diversas

civilizaes modernas de forma ampla e difundida, assim, preciso ter cautela ao se
definir assdio moral, pois nem todos os que afirmam serem assediados, realmente
o so. Existem semelhanas e diferenas tanto na forma de ocorrncia, como nas
conseqncias. Por exemplo, entre o sofrimento no trabalho e o assdio moral, a
semelhana entre eles a predominncia da vergonha e da humilhao, enquanto
que a diferena, que no sofrimento do trabalho, a pessoa consegue se recuperar
quando afastada deste. J no caso do assdio, os efeitos so marcantes e podem
evoluir do estresse ps-traumtico, para uma vergonha recorrente ou mudanas na
 49

personalidade da pessoa que mesmo afastada do agressor, pode se tornar frgil,

medrosa, no acreditando mais em nada.

A repetitividade e a intencionalidade so alguns dos elementos que

caracterizam a ocorrncia do assdio moral e assim o diferenciam das agresses
psicolgicas pontuais e dos conflitos nas relaes interpessoais. Ms condies de
trabalho, imposies profissionais, gesto por injria, violncia externa, violncia
fsica e violncia sexual tambm no so consideradas como sendo assdio moral.
Para uma melhor visualizao destes casos, foi elaborado um quadro no Apndice -
B, o qual descreve o que no considerado assdio, as diferenas existentes e as
formas de preveno destas agresses.

Genevive Koubi (2006), doutora em direito pblico na Frana, tem uma

viso scio-poltica do assdio e afirma que as prticas comuns dos modos de
gesto atual e das relaes de trabalho desta sociedade neoliberal, esto
diretamente relacionadas com a emergncia da noo de assdio, que no decorre
de uma nica causa, apesar de existir uma tentativa do discurso jurdico francs em
paralisar esta reflexo, deixando o foco somente no questionamento das emoes,
sensaes pessoais e sentimentos, ao invs de se questionar os fundamentos
sociais e polticos deste fenmeno. Fazendo com que muitos tenham uma viso de
vitimologia. Para ela, h um cruzamento de motivos, sejam eles conscientes, ou
inconscientes, visveis ou ntimos.

Diante disso, atos deste tipo devem levar a uma reflexo diante dos
danos causados. Vincent de Gaulejac (2006), socilogo francs, concorda com este
pensamento e afirma que a gesto da empresa precisa ser questionada quando
ocorre nela o assdio no trabalho, uma vez que, na maioria dos casos, ocorre devido
a todo um contexto e no somente por desejo e motivao de uma nica pessoa. Ou
seja, o comportamento do assediador diz mais sobre a empresa em que ele atua e
conseqentemente sua gesto do que sobre ele ou sobre o assediado. Deve-se
ento questionar as prticas de gesto usadas pelas empresas ao invs de se
vender aplices de seguros contra eventuais danos causados pelo assdio moral.

Desta forma, pode-se afirmar que se existe assdio moral em uma

determinada empresa, no a sada do assediador e do assediado que garante que
o assdio no mais ocorrer. Para que no ocorra mais, preciso investigar e se
necessrio, mudar a gesto da mesma, pois esta que pode propiciar o assdio
 50

moral. Pesquisas indicam que o assdio ocorre predominantemente nas empresas

situadas no setor tercirio, ou seja, no setor de servios (e aqui se incluem os
bancos), onde sempre possvel culpar algum por alguma coisa (HIRIGOYEN,
2005).

Como dificilmente os envolvidos so somente assediador e assediado,

uma vez que sempre h os cmplices (pois tolerncia tem limite e o que passa disso
se torna cumplicidade) testemunhas silenciosas e coniventes continuam desta forma
por vrios motivos, dentre eles o medo de estar no lugar do assediado.

Assim, a perversidade do agressor ligada a traos como frieza, calculismo

e inteligncia, encorajada pelas prticas organizacionais danosas como a corroso
de carter acaba desconsiderando o outro a quem o agressor inveja e assim
provoca uma destruio do psiquismo deste (HELOANI, 2004).

Koubi (2006) entende que quando o assediador consegue obstruir a

independncia do outro, fazendo com que o assediado negue sua autonomia e se
desloque de seu meio social, provocando a destruio da solidariedade social, a
sim o assediador atingiu seu objetivo, de forma que o efeito do assdio na vtima
devastador, atingindo principalmente sua sade mental, alm de geralmente tambm
afetar a sade fsica e desestabiliz-lo social e individualmente. Subestimado no
potencial funcional e intelectual a que est submetido, o empregado se sente
desvalorizado e acaba por comprometer sua sade, criatividade e produtividade.
Uma vez que mesmo que veja uma sada para essa situao, pode ter medo de ficar
desempregado e ento, fica paralisado, diante da agresso sofrida, uma vez que o
medo imobiliza, deixa-os inseguros (BARRETO, 2006, P.130).

Uma vez que o indivduo tem sua identidade desestabilizada, com suas
potencialidades sociais e psquicas diminudas no ambiente de trabalho, isto pode
levar a uma profunda transformao na pessoa de forma a conduzir geralmente
baixa auto-estima e depresso severa.

Assim, a partir da viso de Haroche (2006), preciso compreender e

considerar a necessidade do assediado de ser respeitado, pois quando no o ,
pode ocorrer o advento da vergonha e esta pode acender a humilhao e o dio de
si e do outro. Com isso, a vtima tem necessidade de dizer sobre a vergonha sentida
a fim de se libertar dela e sair do processo de humilhao e do dio.
 51

Contudo, no esta realidade que normalmente existe, uma vez que

dificilmente se encontra algum na organizao para poder conversar sobre o fato
ocorrido e dificilmente consegue buscar ajuda externa. E mesmo quando h procura,
a mdica por exemplo, pode fazer com que seu sofrimento aumente, pois a relao
com o mdico pode trazer mais humilhao e assim causar maior dor que a j
sentida, uma vez que alguns profissionais da medicina no fornecem laudos ou
cpias de exames, alm de recusar laudos de outros mdicos (BARRETO, 2006).

O assdio moral no trabalho pode ser de diferentes tipos, como assdio

vertical descendente, assdio horizontal, assdio ascendente e assdio misto. No
Quadro 1, descrevem-se os quatro tipos de assdio moral no trabalho existentes,
quando cada um ocorre, suas caractersticas principais e o que fazer quando algum
se encontra nesta situao.

Tipos Quando ocorre Caracterizao O que fazer?

Esta a forma mais freqente, com

Assdio O subordinado conseqncias mais graves sobre a
Em todos os
vertical agredido por um sade, pois a vtima se sente isolada e
casos preciso:
descendente superior. tem mais dificuldade para achar uma
soluo.

Um colega de As agresses podem ser originadas de Procurar ajuda;

Assdio trabalho agride uma simples inimizade, passando pela
Denunciar;
horizontal outro, do mesmo competitividade e chegando at ao
nvel hierrquico. racismo e sexismo. Identificar o
agressor;
Um superior Pode ser uma falsa alegao de assdio
Assdio Tomar aes
assediado por um ou sexual ou reaes coletivas de grupo para
ascendente para que o
vrios subordinados. com o assediado.
assdio cesse;
Geralmente aps um assdio horizontal
duradouro pode ocorrer assdio vertical Tomar medidas

descendente, devido cumplicidade da preventivas,

Mais de uma forma
Assdio para evitar que
de assdio ocorre ao chefia ou do superior hierrquico.
misto ocorra
mesmo tempo. Ou quando se torna um bode expiatrio,
novamente.
em que considerada responsvel por
tudo o que d errado no grupo todo.
Quadro 1: Tipos de assdio moral no trabalho
Fonte: Hirigoyen (2005).
 52

Na maioria das vezes, o assdio vertical descendente, (assim, a

hierarquia um elemento inibidor da ao comunicativa), mas as degradaes das
relaes de trabalho atuais, associados alta competitividade nas organizaes,
implicando entre outras, em competio entre os trabalhadores, individualismo e
medo de ser o prximo excludo, faz com que o nmero de casos de assdio
horizontal, ou entre pares esteja aumentando consideravelmente.

Assim, encorajados pela corroso dos valores ticos essenciais, que

ignoram a presena do outro e tambm diante das prticas danosas usadas pela
organizao, o agressor no apresenta considerao pela pessoa que na verdade,
ele queria ser e como no o pode, tenta destru-la (e muitas vezes, consegue),
podendo no sentir culpa alguma.

Vale a pena abrir um parntese e ressaltar que a discusso da tica e

relaes sociais, segundo Guareschi (1995) implica em um trip composto pelo ser
humano, pela tica e pela justia. Sendo o ser humano relao e sujeito da tica, a
tica como sendo a tica das relaes e relaes sociais, justas. Assim, um ser
humano s tico quando as relaes que estabelece so ticas. Ou seja, se ns
nos construmos atravs das relaes, so estas que recebem o adjetivo tico. A
justia uma relao que tem a ver com a igualdade e o centro da fundamentao
tica.

Retornando aos agressores, normalmente apresentam muita dificuldade

para verdadeiramente admitir crticas, podem agir desconfiadamente e suspeitar que
o outro lhe quer mal. Exageram no risco e na incerteza, devido hipersensibilidade.
Essas atitudes ajudam a supervalorizao de seu trabalho e o fortalecimento de sua
auto-estima. Ambiciosos e invejosos, frios, calculistas e inteligentes, esses
indivduos procuram se aproveitar do trabalho alheio, sugando energias e
realizaes de outros para montarem uma pseudo-imagem de si prprios. Tem uma
eloqncia muito boa, apesar de geralmente no realizar efetivamente tudo o que se
fala, alm de acreditar e agir de forma a ser superior aos demais, so arrogantes
(HELOANI, 2004).

Segundo Lubit (2002), esses gestores afastam seus melhores

funcionrios, principalmente se estes forem mais jovens e com mais qualificaes do
que eles prprios, pois no toleram o sucesso deles, de forma que possam
distinguir-se mais do que eles. a velha histria do vaga-lume perseguido pela
 53

cobra, que apesar daquele no fazer parte da cadeia alimentar desta, tenta com-lo,
pois no suporta seu brilho.

Margarida Barreto (2006) juntamente com trabalhadores entrevistados em

sua pesquisa utilizando uma linguagem humorstica definiram, a partir da vivncia
dos trabalhadores, oito perfis de agressores, descritos no Quadro 2, onde nomearam
os perfis e definiram as caractersticas de cada um deles.

Perfil do
Caractersticas
humilhador

Tem a misso de enxugar a mquina, demitindo indiscriminadamente os

Profeta trabalhadores/as. As testemunhas, quando existem, so seus superiores,
mostrando sua habilidade em esmagar elegantemente.

Aproxima-se dos trabalhadores e mostra-se sensvel aos problemas

particulares de cada um e usa estes mesmos problemas posteriormente contra
Grande irmo
o trabalhador, para rebaix-lo, afast-lo do grupo, demiti-lo ou exigir
produtividade.

Aquele chefe agressivo, violento e perverso em palavras e atos. Demite

Pit-bull
friamente e humilha por prazer.

Chamado o chefe que no conhece bem o seu trabalho, mas vive contando
Garganta
vantagens e no admite que seu subordinado saiba mais do que ele.

Mala-babo aquele chefe que bajula o patro e no larga os subordinados.

Chefe brusco e grotesco. Implanta as normas sem pensar e todos devem

Troglodita
obedecer sem reclamar. Sempre est com a razo.

Tasea o T se achando. confuso e inseguro.

Esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de pblico que

Tigro
assista seu ato para sentir-se respeitado e temido por todos.
Quadro 2: Perfil de agressores
Fonte: Adaptao de Barreto (2006).

Deste modo, os agressores, utilizam diversas formas para agredir e para

calar suas vtimas. Dentre elas, o atentado contra a dignidade, desacreditar e
desqualificar a vtima, deteriorar as condies de trabalho, fazer com que cometa um
erro, isol-la, recusar-lhe comunicao, constrang-la e agir com violncia, seja esta
fsica, sexual ou externa. No Quadro 3, esto descritas algumas categorias usadas
pelo agressor contra o assediado.
 54

CATEGORIAS FORMAS UTILIZADAS

Atentado contra Geralmente so observadas por todos, mas estes acusam a vtima como
a dignidade responsvel pela ocorrncia.

Argumentos falsos, mal entendidos, no-ditos. Esforo para ridicularizar o

outro, humilhar, cobri-lo de sarcasmo at faz-lo perder a confiana em si.
Desacreditar Pode usar de difamaes, calnias, mentiras e subentendidos maldosos.
Quando a vtima est esgotada ou deprimida, justifica o assdio.

Praticada de maneira subjacente, sutil, insinuante e no-verbal atravs de

suspiros, dar com os ombros, olhares de desprezo, fechar os olhos e balanar
a cabea, no cumpriment-lo, aluses desestabilizadoras ou malvolas.
Desqualificar
Levam dvida da competncia profissional da vtima, que se questiona se
est sendo muito sensvel ou paranica.
As palavras escondem mal-entendidos que retornam contra a vtima.
Deteriorao
proposital das H a inteno de fazer a vtima parecer incompetente, fazendo-lhe crticas,
condies de para poder demiti-la.
trabalho
Desqualificar para em seguida criticar a vtima e justificar o seu rebaixamento,
Empurrar o outro alm de lev-la a ter uma m imagem de si mesma.
a cometer uma Com uma atitude de desprezo e de provocao, leva o outro a um
falta comportamento agressivo, impulsivo ou colrico e depois diz que a pessoa
desequilibrada e perturba o trabalho.
Quebra de todas as alianas possveis.
A vtima almoa sozinha na cantina ou restaurante, no convidada para as
Isolar reunies informais, pode ser privada de informaes e at de reunies formais.
posta em quarentena; pode ser retirada de acessos privilegiados no
computador da empresa.

Expresso por atitudes de desqualificao, o conflito no aberto. A vtima, no

Recusar a pode defender-se, pois, no sabe definir bem contra o qu deve lutar.
comunicao
direta uma maneira de dizer sem usar palavras, e como nada foi dito, no pode ser
repreendido.

Vexar Delega-lhe tarefas inteis e degradantes, com objetivos inatingveis, solicitando

constranger trabalho extra ( noite ou no fim de semana) e depois o joga no lixo.

Violncias Quando o assdio j est bem declarado e visvel por todos.

verbal, fsica ou
sexual Assdio sexual pode fazer parte do assdio moral.

Quadro 3: Formas usadas pelo agressor contra o assediado

Fonte: Adaptao de Hirigoyen (2005) e Freitas (2001).

Apesar de ter tido uma postura de vitimologia em seu primeiro livro, no

segundo (Mal Estar no Trabalho: redefinindo o Assdio Moral), Hirigoyen (2005)
afirma que as vtimas no so doentes, como o assediador perverso tenta mostrar,
 55

uma vez que o assdio muitas vezes inicia diante da reao da vtima a situaes de
autoritarismo do chefe ou mesmo na recusa de desqualificao por parte deste.

Para Moura (2006), as vtimas so escolhidas justamente por suas

qualidades, as quais o agressor perverso quer para si, mas no as tm, com isso, o
destri, para tambm destruir o que no tem, como a integridade, sade,
honestidade, competncia, criatividade, dedicao ao trabalho, desenvolvido senso
de culpa, de justia e de eqidade.

Assim, normalmente pessoas que so alvos para o assediador so

aquelas que, segundo Hirigoyen (2005) so pessoas atpicas ao grupo, ou seja,
aquelas que tm diferenas marcantes com o restante do grupo, como o sexo e a
cor da pele; pessoas excessivamente competentes ou que se destacam, brilham
mais que o agressor e com isso, ele tenta apagar o brilho, a fim de rebaix-la ou
afast-la de perto de si, uma vez que em sistemas onde isso ocorre necessrio
que todos sejam iguais, do mesmo nvel e para o agressor, inadmissvel que haja
algum com mais talento que ele; pessoas que resistem a normas aticas so
alvos pois so extremamente honestas que tm dificuldade de adaptao estrutura
da empresa e cuja personalidade perturba os outros; as que fizeram as alianas
erradas ou no tem a rede de comunicao certa normalmente so sacrificadas em
nome de uma rivalidade de grupo; assim como os trabalhadores protegidos,
representantes dos empregados, pessoas com mais de 50 anos, grvidas e
empregados do setor pblico que no podem ser demitidos; pessoas menos
produtivas tm um ritmo de trabalho menor que o grupo e por isso, so isoladas e
sofrem grande rejeio por parte dos colegas de trabalho, que se tornam menos
tolerantes a elas; e tambm pessoas temporariamente fragilizadas, que podem ser
alvo de colegas querendo tomar o seu lugar.

Existem tambm outros alvos dos assediadores, como portadores de

deficincia, mulheres em grupo de homens, homens em grupo de mulheres, idosos,
crena religiosa diferente da do agressor, orientao sexual diferente deste,
pertencer a uma minoria tnica; pessoas que vivem s; e alguns tipos de
especialistas que tm um estreito campo de atuao profissional e com isso, podem
ter dificuldade para se colocar no mercado de trabalho.

Segundo Heloani, embora os agressores tentem desqualificar as vtimas,

normalmente estas no so pessoas doentes ou frgeis.
 56

So pessoas com personalidade, transparentes e sinceras que se

posicionam, algumas vezes questionando privilgios, e no tm
grande talento para o fingimento, para a dramaturgia. Assim, tornam-
se os alvos das agresses justamente por no se deixarem dominar,
por no se curvarem autoridade de um superior sem nenhum
questionamento a respeito do acerto de suas determinaes
(HELOANI, 2004. p. 6).
Assim, discutir-se- preliminarmente a seguir algumas implicaes do
assdio moral para o indivduo e em outro momento, as implicaes organizacionais
e sociais.

2.4.1 Implicaes do assdio moral para o indivduo

Apesar da agresso dirigida para si, a vtima geralmente se cala, paralisa-

se, no denuncia o que ocorreu, talvez por no identificar o que a est atingindo ou
pelo medo. Medo do que pode ocorrer aps a denncia, medo de ter que lidar com a
vergonha da humilhao publicamente, medo que no permite agir sozinho,
precisando de ajuda para tal, mas, o maior medo, talvez seja o desemprego.

No tomando ao, o assdio prossegue e causa cada vez mais

estragos, de forma que suas seqelas, podem permanecem por dcadas na vida da
vtima, que geralmente remoem quase diariamente sua vida, em flashes das
situaes humilhantes, em sonhos, em pensamentos e em lembranas do horror
sofrido.

Diante da impossibilidade de agir contra o assdio, o indivduo

normalmente se sente paralisado, amarrado. No consegue lutar, pois questiona
se o que est sendo vivenciado real ou imaginrio, podendo chegar a questionar
se est enlouquecendo, uma vez que no entende motivo da agresso vivenciada.
Diante disso, o trabalhador pode entrar em colapso psquico.

Desta forma, licenas mdicas so necessrias e comuns em virtude das

depresses e quadros psicossomticos, contudo, existem dois lados desta licena,
um deles, o da recuperao da doena e o outro, que como o afastamento coloca a
 57

pessoa afastada, fora do seu trabalho, esta pode receber crticas dos colegas de
trabalho, alm de se sentir intil e achar que o problema da situao. Se isso
ocorrer e no existir um bom acompanhamento, o problema pode se agravar. Assim,
estas licenas psiquitricas podem ajudar a aumentar a destruio social vivenciada
pelo trabalhador.

Um dado importante que Heloani (2004) coloca, diz respeito s mulheres

que, apesar da maioria das pesquisas apontarem que so as maiores vtimas do
assdio moral, buscam mais ajuda mdica ou psicolgica e falam sobre suas
queixas, pedindo ajuda a seu grupo de trabalho. Para ele, o homem talvez no tenha
esta atitude, em nome da sua virilidade, e com isso, paralisado pela vergonha e
humilhao, pode chegar ao suicdio. Margarida Barreto (2006) atestou em sua
pesquisa que 100% dos homens entrevistados pensaram em suicdio. Por isso
tambm, o assdio traz conseqncias mais severas para o homem que para a
mulher, pois para ele, sentir-se intil frente ao trabalho, negar sua masculinidade, e
portanto, no conseguem ver outra sada, seno um atentado vida.

Segundo Hirigoyen (2005), clinicamente, os sintomas do assdio moral,

esto mais relacionados intensidade e durao do que s estruturas psquicas
do indivduo, pois o que ocorre uma dvida sobre o que est ocorrendo, se
verdade, imaginao ou delrio da vtima. Quando h a possibilidade de relatar o
ocorrido, a estrutura psquica retorna ao normal. Esta sintomatologia explcita, uma
forma de adaptao e sobrevivncia, desenvolvida diante das etapas que ocorrem o
assdio. Desta forma, quando o assdio recente, quando ainda h reao ou
esperana de que tudo se resolva, ocorrem as perturbaes funcionais
(HIRIGOYEN, 2005, p.159) ou seja, cansao, nervosismo, distrbios do sono,
enxaquecas, distrbios digestivos, dores na coluna, contudo, estes sintomas de
estresse so somados ao sentimento de impotncia, humilhao e a sensao de
que algo est errado. Caso o assdio seja interrompido nesta fase ou diante de um
pedido de desculpas, a recuperao pode ser rpida. Caso esta violncia continue,
um estado depressivo pode se consolidar. Aqui, os sintomas so de apatia, tristeza,
culpa, obsesso e desinteresse por valores prprios, havendo o risco real de
suicdio. A culpa por no corresponder s exigncias da organizao pode levar a
pessoa a esconder esta depresso, o que a leva geralmente a se medicar e no
comentar com ningum o fato.
 58

Depois de algum tempo da prtica do assdio, ocorrem os distrbios

psicossomticos, normalmente tratados sintomaticamente com medicamentos. O
corpo se expressa enquanto o crebro ainda no entendeu o que est acontecendo.
Aps um tempo, o corpo denuncia o traumatismo e o estresse ps-traumtico pode
aparecer. O desenvolvimento dos distrbios psicossomticos impressionante e
grave, e de crescimento muito rpido (HIRIGOYEN, 2005, p. 161). Geralmente
anunciando-se atravs do corpo, por um emagrecimento intenso ou rpido aumento
de peso, por distrbios digestivos ou endocrinolgicos, por incontrolveis crises de
hipertenso, ou por indisposies, vertigens e at doenas de pele.

Os quadros traumticos mais graves so aqueles em que a pessoa

estava sozinha, como se todos estivessem contra ela e assim, uma das
conseqncias do traumatismo do assdio moral, o estresse ps-traumtico que
incide sobre a pessoa no qual as cenas de violncia, as palavras, os atos, as
situaes so rememoradas continuamente. So como flashbacks que vm
memria em qualquer hora do dia, em qualquer lugar, a todo o instante,
involuntariamente. A dor de rememorar o que foi vivenciado como que se o trauma
fosse reavivado, como que se estivesse ocorrendo ali, naquele instante. Algumas
pessoas relatam que aps dez ou vinte anos, ainda se lembram da situao e
choram (HIRIGOYEN, 2005). Rememorando a situao, sentem que ainda est
presente, intacta. As marcas desta agresso permanecem por longo prazo. s vezes
o medo da dor incitado pela lembrana impede as pessoas de voltarem ao local
onde ocorreram as agresses ou mesmo de encontrar antigos colegas de trabalho,
como se fosse uma fobia, pois quando se entra em contato com a situao, os
sintomas tambm so reavivados como a tremedeira, o frio na barriga, a ansiedade,
o arrepio, sintomas de um estresse latente, como que se o corpo estivesse se
preparando para se defender, relembrando do ocorrido.

Segundo Hirigoyen (2005), os traumatismos tambm provocam a

distoro do tempo, uma vez que a memria fica paralisada no trauma e em virtude
da hipermnsia, o esquecimento ou distanciamento de coisas cotidianas ocorre com
freqncia. Tentando achar um motivo para a situao pelo qual passaram, repetem
incansavelmente as agresses, relembrando as humilhaes, remoendo-se, em vo.
Assim, as vtimas se sentem sozinhas e quando podem compartilhar seus
sentimentos, um alvio, por isso, gostam de falar sobre o que sofreram, para
 59

buscar reconhecimento do sofrimento pelo qual passaram e muitas vezes, ainda

passam.

A desiluso e a desesperana tambm so conseqncias decorrentes

das feridas e desgastes que o assdio causou. Quanto mais as pessoas
depositaram suas expectativas em seu trabalho, maior a frustrao aps uma
agresso como esta. E isso pode causar o afastamento das pessoas pela vtima,
que podem sofrer ainda mais, quando chamadas de anti-sociais. Na verdade anti-
social quem pratica tal ato, pois pensa individualmente, sem se preocupar com o
outro. A vtima at pode buscar a solidariedade, algum para ajud-la, mas nem
sempre encontra algum disposta a faz-la. Assim, da mesma forma que quando se
vive um luto, revivem-se todos os anteriores; uma humilhao remete a todas as
sofridas anteriormente, dando vida s feridas que se quer esquecer.

Apesar de alguns autores considerarem que a vtima se mantm nesta

situao de sofrimento por masoquismo, no se v o fato desta forma. Se a pessoa
no consegue reagir porque est paralisada, como que se estivesse hipnotizada,
ainda no entendeu o que realmente est acontecendo, ou porque no v sada
para a situao, ou est esperando que algum venha ajud-la, ou todos em
conjunto.

Hirigoyen (2005) aponta quatro conseqncias especficas do assdio

moral. Uma delas a vergonha e a humilhao da vtima por no ter sado da
situao de assdio. Principalmente nos casos de assdio individual, a vergonha
leva dificuldade de se expressar, sente-se vergonha por ter deixado que tal
situao ocorresse, sem interromper o processo, sem reagir.

A perda do sentido outra conseqncia, uma vez que, o que no se

pode compreender torna as pessoas doentes podendo levar o assediado tanto sua
destruio, quanto parania, diante do trabalho sem sentido que tm pela frente,
no qual no confiam mais no que sente e duvida de sua sade mental, enquanto que
as pessoas volta agem como se estivesse tudo na mais completa normalidade.
Como conseqncia desta perda de sentido e da impossibilidade de se fazer
entender, podem ocorrer atos de agressividade, posteriormente usados contra a
vtima que passa a ser vista como desajustada e descontrolada, piorando ainda mais
sua situao.
 60

As modificaes psquicas em decorrncia do assdio moral, englobam a

desvitalizao e a rigidificao (HIRIGOYEN, 2005, p.176), que podem modificar o
temperamento do indivduo provocando a destruio da identidade da pessoa
influenciando assim, por longa data seu temperamento. O que ocorre que a
violncia sofrida pela pessoa, sem esta ter como lutar psiquicamente, faz com que
os traos de personalidade anteriores ou mesmo algum distrbio psiquitrico
floresa, e a pessoa se aliena, no sentido de se sentir afastada de si, perdendo o
domnio sobre si prprio. Na qual se tem conscincia da mudana, mas no
consegue agir de forma diferente. Ento, os fatos vivenciados levam a uma
mudana, uma vez que provocam uma ruptura no indivduo, o qual tem dois
caminhos a seguir, ou renunciar sua identidade ou dividir, dissociando-se.

A desvitalizao, pode levar depresso crnica, a qual a pessoa entra

em uma neurose traumtica, no conseguindo sair da situao. Pensando e
remoendo o passado, questionando o motivo de ter chegado ao ponto que se
chegou. Experiencia um sentimento de esmagamento, no sente paixo pela vida,
nem disposio, no tem vontade alguma, permanece imobilizada, por vezes,
definitivamente. Diante de uma situao como esta, se pode falar em assassinato
psquico. Como que a vitalidade morresse dentro do prprio corpo. A pessoa est
viva, contudo parte dela parece estar morta, ela vive as palavras do agressor.

J na rigidificao, a pessoa se torna desconfiada de forma exagerada,

surgindo ento traos paranicos. O caminho, entre a desconfiana real e a
parania induzida, curto uma vez que de se esperar que se fique desconfiado
quando sua confiana foi violentada, quando se foi manipulado e trado. Afinal, toda
situao de trabalho em que se vivencia uma experincia traumatizante como esta
faz com que a pessoa tenha uma desconfiana generalizada e assim, assuma uma
personalidade mais rgida, rigidificada. Hirigoyen (2005, p. 176-177) coloca que
quando a desconfiana se torna generalizada, duvidando de tudo e de todos,
geralmente adotam atitudes corretas, justificando tudo, verificando tudo, escrevendo
relatrios e, mesmo que tenham ganho de causa, no conseguem relaxar e dar a
volta por cima. Surge uma rigidez reativa em que o sentimento de perseguio pode
levar ao delrio esta rigidez reativa que Hirigoyen chama de rigidificao.

Uma outra conseqncia apontada por ela a defesa pela psicose, na

qual a pessoa comea a delirar por um perodo, at que cesse a presena da
 61

agresso. Este delrio, uma forma do organismo se proteger, uma defesa eficaz
para resistir situao.

Segundo Hirigoyen (2006, p.176), quando a vtima toma conhecimento da

agresso sofrida, de forma que at este momento, no se dava conta do que estava
ocorrendo, ocorre o choque. nesta hora que tudo desmorona, uma raiva enorme
emerge. como um rompimento, uma estupefao, um desmoronamento, com uma
sensao de agresso fsica. As vtimas, neste momento tm o sentimento de
explorao, manipulao, enganao, traio, de falta de respeito. E mais, perdem
sua auto-estima e sentem vergonha do fato ocorrido. Vergonha por ter permitido a
violncia do outro. Uma vez que o indivduo est enfraquecido, que ultrapassou seu
limite, abre-se caminho para a descompensao (p.177), onde a vtima fica com
ansiedade generalizada, com sintomas psicossomticos, depressivos, podendo at a
levar algumas pessoas a se descompensar psicologicamente e precisar de
tratamento psiquitrico. Normalmente neste estgio que as vtimas se sentem
vazias, sem energia mesmo para fazer as atividades dirias, quando nada mais
lhes interessa. Neste momento, as respostas do organismo podem ser fisiolgicas
(psicossomticas), uma vez que o sujeito no capaz de reagir, sentindo-se
culpado; ou mesmo comportamentais, podendo at agir de forma agressiva em
pblico. Diante disso, as vtimas tm dois caminhos a seguir e um a escolher: ou
aceitam a agresso, ou lutam e vo embora. Normalmente, reagem quando
procuram ajuda.

No longo prazo, o medo de enfrentar o agressor faz com que, cada vez
mais, a vtima tente fugir destas lembranas dolorosas, podendo at ocorrer
mudanas de comportamento. Isto faz com que atividades realizadas antes da
agresso tidas como prazerosas, sejam deixadas de lado. Por outro lado, pode
acontecer que depois de seguidas licenas mdicas e retornos ao trabalho, a vtima
acabe por ser demitida, ou mesmo pea sua demisso, por no mais agentar a
situao. Mesmo que sua vida fique estacionada neste trauma sofrido. Como
Hirigoyen (2006, p.184) afirma: elas continuam se queixando de terem sido
abandonadas, enganadas, ridicularizadas. Tornam-se amargas, suscetveis,
irritadias, em uma conduta de isolamento social e amargas ruminaes.

Todavia, as vtimas buscam o reconhecimento (da organizao, dos

colegas de trabalho que foram testemunhas) do quanto foram fortes e superaram a
 62

violncia. interessante notar que Dejours (2000) tambm coloca que o trabalhador
busca o reconhecimento de seu trabalho, at porque esse reconhecimento que
ajuda a formar sua identidade.

2.4.2 A relao entre o assdio moral e as organizaes

A insegurana expandindo-se em escala global e a possibilidade de ser

excludo socialmente a qualquer momento leva a uma tremenda competio, a um
individualismo contemporneo, onde cada um tem sempre que se adaptar e
improvisar diante da imprevisibilidade e incerteza.

O assdio moral tem emergido ultimamente nesta sociedade

contempornea, neoliberal e alguns questionam se h uma relao possibilitando o
aparecimento deste nos locais de trabalho. A resposta positiva. A queda do poder
do Estado e o aumento do poder das organizaes favorecem a ocorrncia de
assdio moral neste ambiente. Alm de que algumas situaes especficas na
organizao (como a cultura e clima permissivo da organizao, com desconfiana e
competio exacerbada; supervalorizao das estruturas hierrquicas; processos de
reestruturao organizacional sem transparncia e com ameaas generalizadas;
ingressos de profissionais com qualificao superior ao da chefia; desumanizao
das relaes de trabalho; onipotncia da empresa e tolerncia ou cumplicidade para
com o agressor) podem ser terreno frtil para o surgimento do assdio moral
(FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2005).

Gaulejac (2006), a partir de uma viso de hiper-atividade e do

conseqente estresse no mundo do trabalho, afirma que deve observar as trs
tendncias de administrao que levam presso do sistema organizacional, sendo
elas a distncia entre os objetivos fixados e os meios designados; o descompasso
entre as prescries e a atividade concreta; e a distncia entre as recompensas
esperadas e as retribuies efetivas. Ou seja, se as metas estratosfricas impostas
pela empresa tm condio de serem alcanadas; a distncia existente entre o
 63

trabalho real e o trabalho prescrito; e o alcance das expectativas com relao ao

reconhecimento do trabalho. Quanto maior distncia entre eles, maior a chance de
ser fonte de sofrimento para o trabalhador. Assim, para ele, [...] os comportamentos
de assdio, tanto do lado do assediador como do lado das vtimas, so
conseqncias de uma presso generalizada que se desenvolve no mundo do
trabalho (GAULEJAC, 2006, p.78). Desta forma, a empresa pode utilizar meios de
administrar que favoream a violncia, a humilhao, a excluso, a vigilncia, a crise
e o assdio moral. O sofrimento psquico e os problemas relacionais so efeitos das
formas de gesto. Com isso, se deve focar tambm para as formas de gesto e os
processos que geram o assdio e no somente o comportamento das pessoas de
uma forma mdica ou psicolgica.

J se discutiu que as transformaes tecnolgicas ocorridas desde os

ltimos sculos no mundo do trabalho deveriam trazer mais liberdade ao homem,
contudo, juntamente com as novas tecnologias e a diminuio da fora fsica, o
homem tornou-se mais pressionado pelo trabalho, de forma que a presso
psicolgica aumentou. Assim, a diminuio da carga fsica no trabalho foi
compensada pelo aumento do investimento subjetivo nele. Viu-se tambm que neste
contexto, de competio acirrada, a luta por posies organizacionais naturalizada,
necessria e til para a empresa, onde a lgica do mercado est enraizada nas
polticas e gesto de recursos humanos, que se abstm de qualquer
responsabilidade. Que o sistema empresarial necessita de um homem narcisista,
agressivo, seguro de si, pragmtico, insensvel, centrado em sua ao, em
detrimento da reflexo, ou seja, oferece-se para o trabalho pronto a tudo para
vencer; fortes e dinmicos, competentes, disponveis, seguros de si, alm de serem
capazes de enfrentar as contradies e cumprir objetivos cada vez mais ambiciosos,
no esquecendo da docilidade frente organizao. At parece que se est fazendo
uma seleo para soldados, que queiram dar suas vidas pela empresa, e assim
lutarem em uma grande guerra.

Na verdade, este cenrio parece uma guerra mesmo, onde preciso estar
alm das expectativas, sob uma presso constante e assim, surge um sentimento de
no se estar fazendo o suficiente e fica ento uma angstia de no estar altura da
exigncia da empresa. Assim, o fracasso to somente do indivduo e no da
 64

gesto. O lugar ocupado por cada um um mrito para a pessoa que o ocupa e a
perda de sua posio, uma responsabilidade somente sua.

Assim, o trabalhador projeta na empresa seu ideal de poder e de

excelncia, ao mesmo tempo em que introjeta seu ideal de expanso e de conquista
proposto pela empresa. Ocorrendo uma osmose entre o que da empresa e o que
de seu funcionamento psquico. Identificando seu sucesso pessoal com os
resultados da empresa.

Mas, o gozo do poder tem o seu reverso, a angstia da perda do

objeto. Angstia arcaica que revela o medo de perder o amor do ser
amado. Da a tenso permanente para estar altura de suas
exigncias (GAULEJAC, 2006, P.74).
Ou seja, pensa ser preciso estar empregado, a qualquer custo, para no
se sentir rejeitado, excludo, desempregado. Assim, deve fazer de tudo para se
manter empregado.

Para o Ministrio da Sade do Brasil h relao entre a adoo de novas

tecnologias e mtodos gerenciais e a intensificao do trabalho que, aliada
instabilidade no emprego, transformaram o perfil de sofrimento e adoecimento dos
trabalhadores, seja atravs do aumento do nmero de doenas relacionadas ao
trabalho, como a LER/DORT, seja atravs do surgimento de novas formas de
adoecimento relacionadas ao trabalho (BRASIL, 2001).

Sendo o assdio moral uma prtica comum no sistema capitalista, o fim

desta prtica nas empresas depende da comunicao, da informao, da
organizao e da mobilizao dos trabalhadores, de forma a envolver tanto os
sindicatos como os profissionais da sade, os advogados, os antroplogos, os
socilogos e ONGs, alm da vigilncia constante diante das condies de trabalho.

2.4.3 O assdio moral no trabalho bancrio

Cr-se que o setor bancrio o mais rentvel do pas e tambm o

pioneiro na informatizao e automao do trabalho (mesmo a nvel mundial), de tal
 65

modo que pode ser considerado modelo na modernizao do setor de servios. No

Brasil, a categoria bancria foi a primeira a conquistar a participao nos lucros e
resultados em conveno coletiva; a incluir em seu acordo coletivo de trabalho o
combate ao assdio moral; e tambm a nica a ter uma pesquisa sobre este tema.

Trabalhadores bancrios, por fazerem parte de uma categoria que atua

em organizaes com tecnologia de ponta, foram os que primeiramente sentiram os
impactos da mundializao e acabam por sofrer as conseqncias de mudanas na
sade fsica e mental antes do que outras categorias de trabalho. Foi assim com a
LER/DORT, que hoje est situada entre as doenas do trabalho mais freqentes no
Brasil, chegando nos ltimos cinco anos a meio milho de Comunicaes de
Acidentes de Trabalho (CAT) ao Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) por este
motivo.

Segundo a Federao dos Bancrios do Paran, os bancos so as

organizaes que tem o maior nmero de afastamento por doena no Brasil. Estes
afastamentos acarretam num custo alto para as contas pblicas, sendo que entre
2000 e 2004, numa amostragem feita pelo INSS, 5.355 bancrios tiveram problemas
de sade que fez com que se afastassem por mais de 15 dias. Os dias de licena
mdica de um bancrio variam em torno de 442 dias, sendo que a mdia nacional
de 269 dias de afastamento. O custo dirio destes afastamentos tambm maior
que o da mdia, sendo R$ 65 por dia em mdia para os bancrios, contra R$ 37,00
da mdia nacional. Com isso, a Previdncia Social, ou seja, a sociedade brasileira
paga a conta tanto do assdio moral, como do mobilirio inadequado e das
condies precrias de trabalho de uma forma geral, to comum nos bancos, que
gera para o pas um custo total de R$ 40 bilhes por ano.

Diante disso, o governo tem tomado algumas aes, ainda que

incipientes, para tentar diminuir estes valores. Um decreto assinado em fevereiro de
2007, estabelecendo o nexo tcnico epidemiolgico e assim, permitindo identificar a
relao entre a doena contrada e o ambiente de trabalho, faz com que, por
exemplo, se um bancrio apresenta sintomas de LER/DORT e diagnosticado como
tal, a empresa que deve provar que esta doena no se desenvolveu em funo
do trabalho desempenhado no banco e no mais o funcionrio, invertendo o nus da
prova. Assim, o mdico da empresa ou o INSS podem emitir a CAT (Comunicao
de Acidente de Trabalho) e no mais somente a empresa (ROVANI, 2007a).
 66

Anteriormente a este, era o funcionrio quem tinha que provar a relao entre a
doena e seu trabalho e at que isso fosse feito (quando conseguia), estava
afastado pelo benefcio acidentrio (e no previdencirio), no tendo acesso a
direitos como estabilidade no emprego e recolhimento do fundo de garantia por
tempo de servio (FGTS) durante o perodo.

No que diz respeito estatstica da prtica de assdio moral na categoria

bancria, um projeto intitulado Assdio Moral na Categoria Bancria realizado pelo
Sindicato dos Bancrios de Pernambuco, em parceria com a Contraf (Confederao
dos Trabalhadores do Ramo Financeiro) e com o FIG (Fundo para Igualdade de
Gnero) concluiu que quase 40% dos bancrios sofrem ou j sofreu assdio moral
no trabalho. Apesar deste alto ndice, a maioria ainda permanece em silncio, sendo
que somente 5,2% falaram sobre isso com algum, geralmente da famlia e um dos
motivos deste silncio o medo paralisante diante do empregador (MACIEL et al.,
2006), que tm uma enorme habilidade em articular e comandar interesses
econmicos e polticos, diante do montante financeiro que detm. Assim, tanto para
os sindicatos da categoria como para os trabalhadores fica a questo: de que forma
enfrentar esses gigantes?

2.4.4 Prticas de assdio moral no trabalho: ilustrao de casos

Como j se tem visto, no mundo do trabalho est cada vez mais presente
a violncia, que no atinge somente um segmento da populao, ou uma categoria
de empregados, ou mesmo um nvel hierrquico; nem mesmo um setor, ou empresa,
ou local est livre dela. Est presente em todos os segmentos, categorias e nveis
hierrquicos, em todas as instituies, no somente nas empresas pblicas e
privadas que tm a gesto como fator facilitador para a presena do assdio. Tal
fato pode ser verificado com a existncia do assdio moral nas mais variadas
organizaes, nos mais variados cargos e segmentos de mercado.
 67

Apesar dos assediadores utilizarem variadas formas para assediar suas

vtimas, comportando-se de maneira sutil, intencional e permanente, facilmente
verificado diante desta violncia as conseqncias para as vtimas e por extenso,
seus familiares, amigos, colegas de trabalho, organizaes e sociedade. Assim,
todos os casos tm uma similaridade, um fio que os rege, quase como se fosse uma
sndrome da vtima de assdio moral, uma srie de implicaes para estas
pessoas que foram violentamente agredidas enquanto executavam seu trabalho.

Assim, o objetivo deste captulo evidenciar diferentes formas do assdio

moral que ocorrem nos diversos ambientes de trabalho, independente do tipo de
organizao. Dessa forma, esto descritos diversos casos de assdio moral no
ambiente de trabalho, uma vez que atualmente so amplamente divulgados nos
mais diversos meios de comunicao (como jornais, revistas, Internet, livros, entre
outros) como se pode verificar diante das fontes consultadas.

Assim, o agressor pode deteriorar propositalmente as condies de

trabalho da vtima, dando-lhe tarefas inferiores s suas qualificaes e sua funo,
como no caso a seguir:
Eu at limpo o cho se me pedirem com jeito.
Em uma indstria de transporte, o administrador de empresas, Fernando, de
28 anos, no ano de 1997, trabalhava como gerente de contabilidade, quando a empresa
em que trabalhava foi comprada por outra e ele passou a responder para uma nova
supervisora. Sua funo era fazer balanos, mas a nova chefe o encarregou de lidar com
o jardineiro, de levar os carros para a oficina e da manuteno do telhado. Como no
podia me acusar de incompetente, encontrou um jeito de me agredir, dando-me tarefas
que estavam abaixo da minha formao, conta. Eu at limpo o cho se me pedirem com
jeito. Mas ela tinha um modo de falar que era humilhante.
Assim, no conseguia dar conta da sua real funo, preparar os balanos e
aps sete meses, foi demitido. No final, voc se sente incompetente. Enquanto fala que
o diretor de minha rea, que ficava no Paran e no sabia do que acontecia, achou que
eu enrolava para fazer os balanos.
Caso 1: Eu at limpo o cho se me pedirem com jeito.
FONTE: Adaptao de Ferraz e Ges (1999).
O agressor pode deteriorar a condio de trabalho, criticando
exageradamente o trabalho do outro. Pode tambm isol-lo e recusar comunicao,
sendo interrompido constantemente, proibindo colegas de trabalho de conversar
 68

com ele e recusar seus pedidos, ou mesmo no levando em conta seu problema de
sade e invadindo sua vida privada com telefonemas. Como no caso abaixo:

Um caso no Banco do Brasil

No Banco do Brasil, em Pernambuco, Regivaldo, 30 anos comeou a sofrer

assdio de seu chefe no primeiro ms de trabalho. Segue seu depoimento:

O meu gerente no pedia as coisas, ele ordenava. Eu ficava

sempre depois do horrio. Ele no tinha dilogo, s monlogo, era
ouvir e no poder nunca colocar minha opinio. Aquilo foi me
afetando, fui segurando. Ele s chegava pra criticar, dizia que meu
trabalho no prestava, isso j nos primeiros trs meses de banco.
Fui ficando doente, meu sistema imunolgico baixou e eu procurei
uma pneumologista. Ela me examinou e me encaminhou para um
psiquiatra. O psiquiatra me disse que realmente eu precisava de
um acompanhamento e que tinha que sair do ambiente da agncia.
Cheguei a ser internado. E at l no hospital, o gerente ligava para
saber quando eu ia sair. Ele era to opressor que at me fez
desmarcar uma audincia judicial por causa do trabalho. Proibiu-
me de usar a tesouraria do banco, ordenou que os funcionrios no
me atendessem. Era humilhao atrs de humilhao. S fui ter
paz quando ele foi transferido. Mas foi uma luta que durou um ano
e dois meses.
Caso 2: Um caso no Banco do Brasil
FONTE: Adaptao de Palma (2006).
Pode tambm ocorrer atravs de violncia sexual ou zombando de
deficincias, no levando em conta sua sade, causando assim, srias
conseqncias para a pessoa.

"Eu chorava todos os dias e tremia dos ps cabea por ter de ir ao trabalho.

A analista de exportao Carmen, 41 anos, vtima de assdios moral e sexual

no ambiente de trabalho, diz que estes lhe provocaram LER/Dort e transtornos mentais.
Em sete anos, teve quatro afastamentos do trabalho, sendo que apenas o terceiro teve a
CAT emitida, mas o retorno ao trabalho aps um ano foi cercado de preconceito e
agresso, agravando seu quadro depressivo.

Neste ltimo, est distante das atividades profissionais h dez meses por
depresso severa, ela diz que j ouviu da empresa que ser demitida assim que retornar.
Teve as gavetas arrombadas por sua gerente e o contedo posto disposio do RH.
Caso 3: "Eu chorava todos os dias e tremia dos ps cabea por ter de ir ao trabalho.
FONTE: Adaptao de Rovani (2007b).
Outra prtica utilizada isolar a comunicao, proibindo colegas de
conversarem com a vtima, esta ser colocada de lado, retirando-lhe o trabalho que
 69

lhe compete e zombando de sua sade. As conseqncias podem atingir a esfera

familiar.

[...] Me sinto mal, por ser vista no local de trabalho como uma pessoa intil."

No banco Santander Banespa, A.F., 42 anos, teve seis licenas mdicas nos
ltimos 14 anos por ser portadora de LER/Dort e decidiu denunciar as discriminaes
sofridas na Justia do Trabalho. Com isso, "os colegas foram instrudos a no conversar
comigo. Quando retornei da ltima licena no ano passado, fiquei sentada em uma cadeira
sem fazer nada. No me davam servio, diziam que eu era doente."

Afastada pelo INSS por doena profissional, acredita que ser demitida assim
que retornar ao servio. "A poltica do banco demitir assim que acaba o perodo de
afastamento do lesionado." Em tratamento contra depresso e sndrome do pnico, a
bancria diz que a presso no trabalho fez sua vida "desmoronar.

"Perdi um beb, meu marido no agentou meu processo de depresso e

pediu a separao e eu me sinto mal, por ser vista no local de trabalho como uma pessoa
intil."
Caso 4: [...] Me sinto mal, por ser vista no local de trabalho como uma pessoa intil"
FONTE: Adaptao de Folha de So Paulo (2006).
Outras formas podem ser utilizadas, como: retirar o trabalho feito por ele
anteriormente, tirando sua autonomia, isolando-o, usando somente comunicao
escrita para falar, virando motivo de piadas e recebendo apelidos pejorativos, como
neste caso:

O menino da Febem

No Paran, um ferrovirio, aps 20 anos de trabalho como controlador de

trfego foi dispensado sem justa causa, em janeiro de 1991. Depois de conseguir sua
reintegrao, no foi designado para as funes que sempre cumpriu. Ao retornar ao
trabalho, foi colocado em uma sala fria e mida. Permaneceu isolado e sem tarefas e, em
seguida, passou a receber comunicados semanais que o dispensavam do
comparecimento ao servio. Passou a ser alvo de chacotas dos colegas e, diante da falta
de atividades, foi por eles apelidado de "menino da Febem.

Entrou com uma ao judicial e em dezembro de 2006, o TST (Tribunal Superior do

Trabalho) confirmou indenizao a ele de R$ 50 mil por dano moral.
Caso 5: O menino da Febem
FONTE: Adaptao de Folha de So Paulo (2006).
 70

Casos de assdio moral no trabalho tambm atingem instituies como a

Organizao Internacional do Trabalho, as atitudes hostis podem vir atravs de
atribuies de doena mental, atribuindo-lhe tarefas e depois falar que no o fez,
desqualificando-a e desacreditando na frente de todos, dando tarefas impossveis de
serem realizadas e cobrando sua realizao, como se pode ver neste caso.

intolervel constatar que nenhum dos assediadores na OIT foi punido

Na OIT, a economista brasileira Lena Lavinas, 51 anos, trabalhou entre 2000 e

2003 como analista snior em polticas sociais, na sede, em Genebra.
Eu era designada pelo meu chefe para misses, viagens para
locais distantes como a frica do Sul e, logo que chegava, muitas
vezes em menos de 24 horas, era chamada de volta a Genebra,
com cincia dele, sem poder realizar o trabalho previsto. No
retorno, meu chefe perguntava, surpreso, diante dos colegas, a
razo da minha volta, sugerindo que eu havia descumprido ordens
e compromissos sem prvia autorizao dele. Passava por maluca.
Alis, ele passou a me chamar de "crazy" ["louca", em ingls] junto
s secretrias que depuseram, mais tarde, a meu favor.
Segundo ela, "a violncia foi to profunda que perdi a certeza de quem eu era,
comecei a me sentir, de fato, desequilibrada. Fui isolada por parte da equipe. S consegui
superar a situao porque entendi que o problema no era eu."

Primeiramente, Lena teve suas queixas submetidas sindicncia interna da

OIT em maio de 2002, no qual seu chefe imediato, defendeu-se com um abaixo assinado
que o inocentava das acusaes, contudo, os funcionrios que assinaram da acusao de
assdio dependiam dele para renovar seus contratos de trabalho.

A sindicncia criticou-o pela "ausncia de intenso treino no exerccio das

funes de comando de equipe" e recomendou que ele fosse transferido para um cargo
em que no estivesse mais encarregado da gesto de pessoal. A transferncia no foi
feita pelo diretor-geral. Em novembro de 2002, este mesmo diretor-geral da OIT, o chileno
Juan Somavia, negou que ela vinha sofrendo assdio e recomendou que o departamento
de recursos humanos a assistisse para que ela superasse "o estresse e se familiarizasse
com as regras do rgo."

Entre 2001 e 2002, antes que fosse beneficiada pela sentena do tribunal da
ONU, que declarou invlido o despacho do diretor-geral. Oitenta e sete funcionrios
relataram casos de assdio a ombudsman da OIT.

O Tribunal Administrativo da ONU (Organizao das Naes Unidas), em Nova

York, reconheceu as humilhaes e a violncia psicolgica sofridas.
 71

Apesar da vitria, no foi indenizada conforme decretou o Tribunal Administrativo, pois a

OIT se recusa a reconhecer a derrota e tambm a comentar seu caso. " intolervel
constatar que nenhum dos assediadores na OIT foi punido. Todos continuam desfrutando
de prestgio, impunidade e poder econmico. Mantero todos os privilgios", lamenta
Lena, que no teve seu contrato de trabalho renovado.
Caso 6: intolervel constatar que nenhum dos assediadores na OIT foi punido
FONTE: Adaptao de Natali (2004); Lavinas (2005).
Tambm pode ocorrer atravs de acusaes injustas, ausncia de dilogo
e crticas constantes.

Tinha vontade de morrer

Uma bancria, no Rio Grande do Sul era chamada pelo chefe de

incompetente, falando-lhe que no precisava dela e perguntava porque ainda estava
trabalhando ali e lhe dava notas ruins em sua avaliao de desempenho. Ela, cada vez
mais tentava mostrar o quanto era importante para a empresa, humilhando-se na frente
dos colegas de trabalho. Quando chegava para trabalhar pela manh, em resposta ao
bom dia, recebia s se for pra ti. No percebendo que o que estava ocorrendo era
assdio moral, no tomou atitude alguma, apenas aceitava e chorava, alm de tentar
agradar ao chefe.

No seu limite fsico, procurou ajuda mdica para ver se sua tristeza tinha
jeito, foi quando o mdico mostrou-lhe o que estava acontecendo. Afastou-se do trabalho
e quando recuperou parte de sua auto-estima, procurou o sindicato, denunciou o caso
Delegacia Regional do Trabalho e no se arrepende. Perco o emprego, mas no perco a
vida, que era o que j estava quase acontecendo. Como conseqncia do assdio teve
perda da auto-estima, baixo rendimento profissional, irritabilidade, depresso, dores no
estmago e gastrite, diarria e vmitos constantes, crises de choro, afastamento da
realidade, ou seja, no saa mais de casa. Tinha vontade de morrer, aumentei de peso.

Enquanto que seu agressor foi promovido na organizao. uma pena que as
empresas tratem desse assunto assim.
Caso 7: Tinha vontade de morrer
Fonte: Adaptao de Oliveira (2007).
Na esfera pblica tambm pode ocorrer esta prtica, alis, no servio
pblico que h maior incidncia e onde tem maior durao e freqncia.

Presso exacerbada

Na Copel Participaes S.A., uma Ao Civil Pblica movida pelo Ministrio

Pblico do Trabalho (MTB) denunciou que servidores da estatal vinham recebendo
 72

"presso exacerbada" por parte de dirigentes da companhia, com tratamento agressivo,

ameaa de dispensa, perseguies e retaliaes. Para eles, a situao estava causando
problemas aos funcionrios, como depresso, estresse e outros transtornos. Diante disso,
a juza titular da 6 Vara do Trabalho de Curitiba, concedeu liminar determinando que a
direo da empresa tomasse medidas sobre as denncias de assdio moral, entre elas a
de que a empresa se abstenha da prtica de atos que configurem assdio moral e crie
uma comisso para receber denncias e investigar possveis casos de assdio moral
dentro da empresa.
Caso 8: Presso exacerbada
FONTE: Adaptao de Tribunal Regional do Trabalho (2007).
J neste caso, as atitudes eram para feitas quando as metas agressivas
da empresa no eram alcanadas, atravs de apelidos, situaes vexatrias,
zombando da imagem caricaturada, falando com gritos, dentre outras agresses
descritas pelas testemunhas.

O caso AMBEV

Na Companhia Brasileira de Bebidas (AMBEV), uma ao civil pblica, movida

pelo Ministrio Pblico do Trabalho da 21 regio, denunciou a prtica de assdio moral
junto a vendedores e supervisores. Segundo as testemunhas, foram vrias as formas de
assdio sofridas:

Meta diria

Se a meta diria no fosse atingida, estava-se sujeito prenda, tais como

danar na boquinha da garrafa, assistir reunies em p, pagar flexes, desenho de
caricaturas no quadro, virar a mesa da reunio da equipe que no batia meta; alm de s
vezes terem de cantar msicas humilhantes a seus companheiros.

Num ms em que uma equipe no atingiu a meta, um funcionrio foi obrigado

no ms subseqente, a, diariamente, durante sua reunio matinal que durava em torno de
30 minutos, permanecer com uma bia em formato de tartaruga, daquelas infantis, no
pescoo; para caracterizar que sua equipe era lenta.

Reunies dirias

Nas reunies eram utilizados todos os tipos de palavres com os vendedores.

Pagamento de Prenda

Quando as metas no eram alcanadas, os gerentes colocavam a eles que

eram obrigados a cumprir a prenda ou ento poderiam ser advertidos e at suspensos.
 73

Quem decidia a prenda a ser cumprida era o gerente, que planejava e

encomendava roupas para um fornecedor da empresa. Que ora era uma fantasia de
homem aranha, ora de abelha, ora de flor, ora de branca de neve, e assim
sucessivamente.

Um supervisor teve que amarrar um bode vivo junto mesa e l permaneceu

durante todo o dia. Em um ms o supervisor se vestiu de galinha e os vendedores de
pintinho para fazer uma dana, na empresa. Um funcionrio ficou durante um ms com um
sapo de pelcia pendurado acima de sua mesa a fim de indicar que os mesmos estariam
escaldados, porque no haviam atingido a meta.

Uso de camisetas

O gerente tambm instituiu o uso de camisetas com estampa camuflada, por

ocasio de uma campanha de vendas contra uma marca concorrente. As camisetas tinhas
apelidos estampados, dados pelo gerente, de acordo com caractersticas fsicas dos
empregados. Um deles foi apelidado de cabo cisti cercose, que um tipo de verme.

As camisetas eram para serem usadas nas quartas e nos sbados, enquanto
trabalhavam, sendo que eles tinham que sair de casa vestidos com ela, haja vista que na
empresa no havia vestirio.

Busca de ajuda

Vrios deles chegaram a procurar ajuda na empresa, atravs do nico setor

destinado reclamao de seus empregados, o setor de Gente e Gesto recursos
humanos para que no lhe fosse colocado o referido apelido, mas mesmo assim o
fizeram. Verificou-se que integrantes deste setor, como por exemplo, tcnico de
segurana, tambm participava da brincadeira.

Assdio generalizado na empresa

Verificou-se, de acordo com os depoimentos das vtimas, que os castigos

ocorriam em vrios estados; em todo local que tivesse AMBEV.

Dano moral

Segundo a Juza, a empresa optou por brincadeiras (de mau gosto) que
atingiram a dignidade do trabalhador.

Os fatos ocorridos no deixam dvidas acerca da prtica de tais atos pela

empresa e que o fato no se restringiu a um s gerente, ou seja, no se tratou de caso
isolado mas de poltica adotada pela empresa.
 74

Desta forma, ao aplicar uma multa de R$ 1.000.000,00 (um milho de reais) a juza
colocou que os depoimentos so citados na ata apenas para no restar dvida de que a
poltica da empresa revelada atravs de seus gerentes era de constranger os
trabalhadores para, que eles ento aperfeioassem as tcnicas de gesto a fim de que
pudessem atingir as metas.
Caso 9: O caso AMBEV
FONTE: Adaptao de Tribunal Superior do Trabalho (2005).
Pode ser iniciada a partir de desentendimento com superior hierrquico,
sofrendo vrias formas e tipos de agresso: espalhando rumores a respeito da
pessoa, usando ataques grosseiros, retirando-a do trabalho que a compete,
causando danos no local de trabalho. Esta foi a situao vivida neste caso.

"Viram que eu estava isolado, inseguro e comearam a atacar"

Na USP, o tcnico para assuntos administrativos C.G.S., 53 anos, sofreu

assdio por cinco anos. Funcionrio h 32 anos, diz ter sofrido assdio moral de seu
diretor e de colegas. Para ele, a perseguio comeou aps uma discordncia sobre
atividades de subordinados. O diretor mudou suas funes de chefia e dizia que ele era
incapaz. Alguns colegas aderiram.

"Mandavam bilhetes com xingamentos, deixavam lixo na porta. Recolhi trs

quilos de pedra que jogavam na janela."

"Viram que eu estava isolado, inseguro, e comearam a atacar."

Sofreu de presso alta e de gastrite. Uma crise de hipertenso o afastou por um ano e
quatro meses. O sindicato comprou a briga, o assediador foi transferido e o tcnico se
sente "um pouco melhor."
Caso 10: "Viram que eu estava isolado, inseguro e comearam a atacar"
FONTE: Adaptao de Cheguei (2006).
A carga de trabalho, associado s humilhaes sutis pode levar a
conseqncias que aparecem na forma de doenas, manifestaes psicossomticas
e afastamento da relao com amigos. Como no caso a seguir:

[...] Antes produtivo, depois adoecido, em seguida assediado e por fim, descartado pela
sua improdutividade.

Em Salvador, um bancrio teve depresso e inclusive, sofreu paralisia facial

em 1991, motivo de um afastamento do servio por seis meses. Quando retornou ao
trabalho, em 1992, seu quadro clnico depressivo se agravou e passou a tomar remdios,
no se alimentar e se isolar da convivncia da famlia e dos amigos.
 75

Segundo ele, trabalhava em mdia, de nove a doze horas por dia, com
intervalo de almoo de 30 minutos. Enquanto que s era possvel registrar jornada de seis
horas na folha de freqncia.

O laudo pericial estabeleceu nexo da causalidade entre as atividades do

trabalho e a depresso. Seu pronturio mdico tem registro de diversas anotaes de
distrbios psicossomticos, apontando para uma provvel influncia do trabalho.

Para a empresa, a culpa atribuda ao empregado que no soube reagir bem

s circunstancias do seu trabalho. Para a relatora, a imparcialidade do banco comprovou a
fria racionalidade dos atos de assdio moral e o no registro das ofensas ultrajadas ao
empregado esconde a sutileza dos maus tratos aplicados e a sua suposta invisibilidade.

Assim foi a trajetria desse bancrio, antes produtivo, depois adoecido, em seguida
assediado e por fim, descartado pela sua improdutividade, mas com a problemtica da sua
carreira reconhecida pela Justia do Trabalho.
Caso 11: [...] Antes produtivo, depois adoecido, em seguida assediado e por fim, descartado pela
sua improdutividade.
FONTE: Adaptao de Aguiar e Castro (2003); Tribunal Regional do Trabalho (2002).
A mudana de uma chefia pode desencadear a ocorrncia do assdio
moral, seja atravs de tarefas inferiores sua capacidade, insinuando problemas
inexistentes, ou sendo ignorada e retirando-lhe suas atividades.

Chorava muito [...] mas minha vontade de vencer superou tudo isso.

A administradora Judite, 45 anos, trabalha em uma empresa h 15 anos e

durante 14 trabalhou com o mesmo chefe. Com a transferncia deste, h um ano, outra
pessoa assumiu a gerncia.
Cresceu uma amizade entre ns. Participei de momentos pessoais
de sua vida, como aniversrios dos filhos, e ela do casamento de
minha filha, almovamos juntas diariamente etc. Eu trabalhava
diretamente com ela, inclusive na mesma sala, a pedido dela, por
ter total confiana em mim. Com o tempo percebi que as tarefas a
mim designadas estavam abaixo da minha capacidade profissional.
Aps retornar de frias, foi informada que seria demitida e a outra colega que
trabalhava l, h menos de 10 meses, no poderia sair porque tinha sido indicada e
admitida pela chefe, e que por isso, no ficaria bem dispens-la.
Ela chegou a dizer que eu tinha problemas de relacionamento com
a equipe, coisa completamente inadmissvel, pois todos
trabalhvamos juntos h pelo menos 12 anos e nunca havia
acontecido uma rusga entre ns. Senti-me em uma situao
bastante constrangedora, trada, humilhada, decepcionada.
Ento, a chefe passou a ignor-la. Passou as tarefas exercidas por ela para
 76

outros colegas. Sentiu-se desprezada e isolada.

Passava os dias praticamente toa, pois ela no me pedia mais
nada e mal me encarava. Ela fazia questo de chamar, na minha
frente, a tal colega para ir almoar, ir ao colgio da filha etc. Achei
que sua atitude era uma maneira para me forar a pedir logo
demisso.
Judite teve problemas de sade, noites muito mal dormidas, em mdia 4 horas
por noite, alm de ter seu pensamento voltado somente para este problema. Precisou
tomar medicamentos para melhorar o sono. Diariamente tinha palpitaes, um aperto no
peito. Chorava muito tambm. Mas minha vontade de vencer superou tudo isso.
Caso 12: Chorava muito [...] mas minha vontade de vencer superou tudo isso.
Fonte: Adaptao de Instituto de Estudos em Sade Coletiva da Universidade Federal do Rio de
Janeiro (2007).
Sendo tratada com gritos, criticada indevidamente, recebendo ordens e
depois falando que no foram dadas. Estas so algumas das atitudes utilizadas pelo
agressor com esta jornalista.

Minando [...] suas foras fsicas e morais, a ponto de adoecer

Na assessoria de imprensa da Confederao Nacional da Agricultura e

Pecuria do Brasil (CNA), uma jornalista, de 53 anos, sofreu constrangimentos por parte
da chefe que minaram suas foras fsicas e morais, a ponto de adoecer.

Constantemente chamada de incompetente e irresponsvel, pediu a

demisso por duas vezes (a segunda concretizada), tamanha a presso sofrida por parte
da chefe, que normalmente entrava em contradio. Em um dos episdios relatados, a
superiora teria determinado o envio de uma matria para o jornal Correio Braziliense e
depois negado que o tivesse feito, culpando a jornalista por agir por conta prpria.

Recebia tratamento agressivo, aos gritos, na frente de todos. Disse que

suportou o quanto pde, devido responsabilidade com sua me e filha para sustentar.
Segundo ela, outra jornalista agredida da mesma forma levou o fato ao presidente da
CNA, que prometeu tomar providncias mas nada fez, mesmo reconhecendo que a
agressora era uma [...] funcionria [...] difcil e m.
Caso 13: Minando [...] suas foras fsicas e morais, a ponto de adoecer
Fonte: Adaptao de Tribunal Regional do Trabalho (2007).
No fazendo valer direitos trabalhistas como horrio de trabalho,
recebendo advertncias inadvertidamente, humilhada, tirando-lhe suas atividades
normais de trabalho, tratada aos gritos, colocada isolada. Estas foram atitudes
utilizadas com esta professora.
 77

Cheguei a ser colocada numa salinha, sem nada para fazer

A professora em Belo Horizonte, Denise, 50 anos deu o seguinte depoimento:

Entre 2004 e 2005, fui moralmente assediada por coordenadores
do departamento da universidade onde trabalhei at o ms
passado. Depois de um perodo de afastamento, encontrei um
ambiente hostil. Deram-me um horrio irracional. Em um dia, tinha
de trabalhar doze horas ininterruptas. Quase todos os dias, recebia
ofcios de advertncia, sem que nada tivesse feito de errado. Elegi-
me para uma comisso de preveno de acidentes e passei a ser
ainda mais humilhada. Deram-me atividades de orientao de
estagirios, com a justificativa de que eu no tinha qualificao
para dar aulas. Numa reunio, o coordenador agrediu-me aos
berros na frente de colegas e funcionrios. Cheguei a ser colocada
numa salinha, sem nada para fazer. Nesse processo estressante,
adoeci e voltei a sofrer convulses depois de 24 anos sem ter esse
problema. Tambm perdi mais da metade da minha renda.
Caso 14: Cheguei a ser colocada numa salinha, sem nada para fazer
Fonte: Adaptao de Edward (2005).
Abaixo, alguns casos que ocorreram nos bancos, de acordo com a
Federao Nacional das Associaes do Pessoal da Caixa Econmica Federal
(Fenae) onde os casos mais abusivos de assdio moral dentro da Caixa ocorreram
no Esprito Santo, Maranho, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Par, Paran,
Pernambuco, Rondnia e So Paulo. Eis alguns exemplos:

Casos de bancrios

No Esprito Santo, um superintendente de Negcios, foi acusado de praticar

assdio moral contra os empregados e de ter conduta administrativa incompatvel com os
princpios na gesto de instituies pblicas. No Maranho, o superintendente de
Negcios, expediu comunicado aos empregados em 17 de abril, no qual estabelecia o
prazo de 26 do mesmo ms para aqueles que estivessem inadimplentes a providenciarem
a quitao de seus dbitos, sob pena de perda da funo ou provimento do cargo
comissionado.

J em Minas Gerais, um boneco de um mico simboliza a humilhao e o

terrorismo. Esse fato foi denunciado pela Fenae e pelo Sindicato dos Bancrios de Belo
Horizonte. H comprovao por fotos das denncias.

No Mato Grosso do Sul, a arrogncia e o desrespeito se manifestaram atravs

de um superintendente, j transferido. Em comunicado aos empregados, exerceu assdio
moral com frases do tipo: A equipe desqualificada para a magnitude das metas;
Ningum tem conhecimento das necessidades e dos resultados; Melhor transformar a
agncia em lotrica; Melhor deixar acabar de vez e a o EN toma as providncias.
 78

No Paran, um administrador chegou a colocar rodas atrs das cadeiras dos

que no atingiam as metas traadas. O objetivo da medida foi intimidar os empregados,
cunhando-lhes a pecha de roda presa. Em Pernambuco, um gestor da empresa chegou
a distribuir abacaxis e vaias para as equipes que no cumpriram as metas. Em Rondnia,
um empregado registrou queixa na Delegacia Regional do Trabalho de Porto Velho contra
a gerente de sua unidade, acusada de prtica de assdio moral no trabalho.

J em So Paulo, h o registro de assdio moral em algumas agncias. Os

alvos das denncias so a imposio de metas e o descumprimento corriqueiro da jornada
de trabalho. H situaes em que os empregados so obrigados a adquirir ttulos de
capitalizao, caso no vendam determinada quantidade de produto.
Caso 15: Casos de bancrios
Fonte: Adaptao de FENAE (2002).
Diante dos diversos casos apresentados, talvez o depoimento de uma
vtima que mais claramente descreve o assdio moral seja este:

O mtodo de ao simples: pedir o quase impossvel e, mesmo se realizado, tratar como banal

L. D., jornalista:
O autor do assdio moral no age como um raivoso e corajoso
tubaro, que estraalha suas vtimas e causa espanto na platia.
sofisticado e covarde como um vrus, destri suas clulas, corri
seus ossos e, quando voc menos percebe, est morto em vida. O
mentor no quer aplausos. Quer, consciente ou no, que o outro
cometa a autofagia. Atua atrs das cortinas. V da fresta a vtima
cair em cena.
Sem metforas, h uns seis anos, senti isso no meu psique e no
meu corpo. O mtodo de ao simples: pedir o quase impossvel
e, mesmo se realizado, tratar como banal. como se os msculos
reagissem e o esforo no movesse sequer o ar. Poucos
conseguem perceber a presena do vrus. Culpa a si pelo fracasso.
A metamorfose dura meses e, no fim, nasce um profissional
incompetente e descartvel pronto para pedir demisso ou ser
demitido.
Para quem pratica o assdio, isso no o fundamental. O
importante que o processo seja interpretado pela platia e pelo
ator como natural. No h um antdoto. E o mais perverso que 'o
sair da empresa' no a conseqncia mais grave desse ataque.
As seqelas na autoconfiana so profundas. O assdio moral a
porta de entrada para poo sem fundo da depresso.
Talvez uma ao na Justia possa, se a causa for ganha, aliviar a
conta com o analista e/ou com a farmcia. pouco para quem
deixou de existir por um perodo e vai precisar da ajuda do tempo
para voltar a Ser.
Caso 16: O mtodo de ao simples: pedir o quase impossvel e, mesmo se realizado, tratar
como banal
Fonte: (INSTITUTO DE ESTUDOS EM SADE COLETIVA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO
DE JANEIRO, 2007) Adaptado.
 79

2.4.5 Implicaes do assdio moral para a organizao e para a

sociedade

Como pode ser visto diante dos casos ilustrados acima, h uma srie de
conseqncias do assdio moral no trabalho para o trabalhador assediado. No
mbito econmico h perda de renda para os que ficam desempregados ou mesmo
para os que conseguem outro emprego, inferior ao antecedente, despesas mdicas,
tratamento psicoterpico, despesas com advogado. Para a empresa, a perda ocorre
ao nvel de absentesmo, perda de produo, desmotivao dos empregados, entre
outros e para a sociedade, as perdas ocorrem com despesas da previdncia social,
hospitalizaes, seguro desemprego e aposentadorias por invalidez. Este clculo,
somando-se todos os trabalhadores do pas, alcana nmeros bilionrios.

Yokoyama (2005), tambm concorda que diante dos danos causados pelo
assdio, existem trs esferas atingidas, a esfera individual, a organizacional e a
social. Em pesquisa realizada por ela, identificou os danos tangveis e intangveis da
organizao que tem o assdio moral presente em sua estrutura.

Entende-se por tangveis, alm da possibilidade de litgios e aes na

justia; o aumento de gasto com turn over; a degradao do ambiente de trabalho; a
diminuio da eficincia; uma menor qualidade do trabalho; o aumento do
retrabalho; o aumento do absentesmo; e uma menor produtividade. Por custos
intangveis conseqentes do assdio moral, entende-se o abalo na reputao da
empresa (principalmente se esta for de capital aberto); a deficincia na relao com
o pblico; a sabotagem; o aumento da resistncia; a diminuio da criatividade; a
pouca iniciativa; um clima interno de tenso constante; uma menor produtividade das
testemunhas do assdio; a quebra de maquinrios e equipamentos por acidentes; e
o absentesmo psicolgico, no qual o funcionrio est presente, mas seu subjetivo
encontra-se ausente.

Desta forma, verifica-se que as conseqncias do assdio moral vo alm

da relao assediador-assediado. Os atinge diretamente, mas suas conseqncias
se expandem como uma onda aos que esto ao seu redor, englobando os colegas
de trabalho, os familiares, amigos, a organizao e a sociedade como um todo. O
 80

custo alto e no somente financeiro, tanto para a vtima, que precisa geralmente
de tratamento mdico, psicolgico e de um advogado, diante da destruio de sua
carreira, assim como sua situao social e financeira, sem deixar de lado sua sade;
quanto para a sociedade, que paga desde os dias de afastamento at a possveis
aposentadorias por invalidez. Para a organizao, alm dos custos, ela quem
responde civilmente aos processos no ambiente de trabalho, porque dele a
responsabilidade de promover um ambiente que no cause danos ao trabalhador.

Com relao s conseqncias comportamentais, o assdio a nvel social

gera um clima de inquietao, medo e fragilidade, fazendo com que as pessoas no
tenham mais confiana em si prprias e desacreditem o mundo do trabalho. Partindo
do ponto em que as vtimas podem ser pessoas que se destacam, tem capacidade
para o trabalho e que aps um evento como este, perdem esta capacidade
permanente ou temporariamente, isto uma conseqncia muito sria.

Realizando-se pesquisa em um Tribunal Regional do Trabalho (TRT),

rapidamente se verifica uma grande quantidade de processos movidos por
trabalhadores que sofreram assdio, pedindo indenizao por danos morais. Assim,
toda a sociedade sofre com o aumento da presso no bem estar. As conseqncias
dependem muito do sistema de sade nacional e do servio social de cada pas. H
necessidade de deixar registrado que algumas deles so aes que tem objetivo de
tentar tirar dinheiro da empresa, ou seja, no houve o assdio realmente. Aes
como estas acabam por fazer com que o assdio moral no trabalho seja
desacreditado. Por isso, a preveno do assdio deve ocorrer atravs da
comunicao igualitria, evitando que seja necessrio recorrer Justia. Uma vez
que a justia uma relao que tem a ver com a igualdade (GUARESCHI, 1995).

Cassito (2003) discute possveis conseqncias do assdio moral para a

vtima, para a organizao e para a sociedade. Dentre as implicaes para o
indivduo destacam-se comportamentos depressivos e desconforto fsico e mental;
para as organizaes, as conseqncias englobam dentre outras, o aumento de
custos e a perda de produtividade; j para a sociedade, uma potencial perda de
trabalhadores produtivos pode ocorrer como conseqncia do assdio moral.

No quadro abaixo, feito a partir de uma adaptao de sua obra, descreve-

se mais detalhadamente as possveis implicaes do assdio moral para o indivduo
e sua famlia, para a organizao de trabalho e para a sociedade.
 81

CONSEQNCIAS DO ASSDIO MORAL

PARA O TRABALHADOR E SUA
PARA A EMPRESA PARA A SOCIEDADE
FAMLIA
Evita-se reunies sociais; Custos adicionais de Custos de benefcios e bem
Abandono de compromissos aposentadoria; estar para aposentadorias
sociais; Danos imagem da prematuras;
Afastar-se dos laos empresa; Aumento de custos com
familiares; Reduo da competitividade; invalidez;
Queixas de desconforto Reduo da qualidade do Aumento de custos com o
fsico e doenas; produto; desemprego;
Dificuldades para se Incapacidade; Perda de recursos humanos;
qualificar para outros Aumento do nmero de Custos mdicos e possveis
empregos; pessoas inaptas para o hospitalizaes;
Falta de compromisso no trabalho; Potencial perda de
papel e responsabilidades de Aumento de rotatividade; trabalhadores produtivos.
pai, esposa, filho (a); Degradao do clima
Intolerncia aos problemas interpessoal;
familiares; Custos de litgios;
Litgio; Perda de pessoas
Afrouxamento das relaes qualificadas;
de amizade; Queda na produtividade
Perda de renda; individual e grupal;
Perda de projetos Queda na motivao,
compartilhados; satisfao e criatividade;
Problemas conjugais e Reduo de clientes;
divrcio; Freqentes transferncias de
Despesas mdicas; pessoal;
Exploso de raiva; Custos de substituio de
Violncia; pessoas;
Piora no desempenho Absentesmo devido a
escolar das crianas. doenas;
Treinamento de novos
funcionrios.
Quadro 4: Conseqncias do assdio moral
Fonte: Adaptao de Cassito (2003).

2.4.6 Preveno do Assdio Moral

Quando o assdio, o stress, a depresso ou mais genericamente, o

sofrimento psquico se desenvolve, a gesto da empresa que deve ser
questionada. Na maioria dos casos, o assdio no obra de uma pessoa particular,
mas de uma situao de conjunto (GAULEJAC, 2006, p.79). Assim, uma poltica de
preveno deve levar em conta o contexto organizacional que faz emergir o assdio.
 82

Alm das empresas, todas as partes envolvidas como, os profissionais da

sade, os tomadores de deciso, os gerentes, os profissionais de recursos
humanos, os supervisores, a sociedade, os sindicatos e os trabalhadores precisam
atuar em conjunto para que o fenmeno do assdio moral no tenha mais ambiente
favorvel para sua ocorrncia.

A empresas podem adotar caminhos para informar e treinar gerentes e

funcionrios atravs da educao e informao, que pode ocorrer atravs da
elaborao de um cdigo de tica e condutas, realizao de treinamentos,
encorajamento do comportamento tico, do profissionalismo, da confiana, do clima
de tolerncia e da liberdade de atitudes, alm de desencorajar recusa de
colaborao e comportamentos inadequados. No quadro a seguir existem alguns
exemplos destas aes:

ATITUDES AES

Informar e treinar adequadamente os funcionrios sobre

o assdio e suas conseqncias;

Informar e educar Treinar gerentes para resoluo de conflitos;

Implementar campanhas de conscientizao;
Desenvolver uma poltica anti-assdio.

Contendo informaes de natureza e extenso do

Guias de conduta
problema e seus efeitos na sade e qualidade de vida.

Indicando que a empresa no tolera comportamentos

Cdigo de tica
discriminatrios e antiticos

Elaborar um contrato, regulamentando o assunto e as

Contratos
sanes aplicadas para cada quebra de regra.

Quadro 5: Aes para prevenir a prtica do assdio moral

Fonte: Adaptao de Cassito (2003).

Uma vez que o assdio j est presente na organizao, ou seja, como

preveno secundria, so necessrias aes mais efetivas como estabelecer um
confidente e um mediador, como descrito no quadro abaixo:
 83

Ao Funo Resultado esperado

Uma pessoa, funcionrio ou Conhecer o fato pode quebrar o

no da empresa, se dano causado pela agresso. Tem
Nomear um
encarrega de ouvir as o papel de clarear o fato,
confidente
pessoas que se dizem distanci-lo da situao e tomar
vtimas de assdio. iniciativa para parar a agresso.

No o objetivo dele buscar um

Imparcial, negocia uma
soluo, onde se podem
Nomear um
confrontar os pontos de vista
mediador
e expressar as emoes.
culpado, mas entender cada um,
analisar o que ocorreu e propor
como ser daquele ponto em
diante, se as pessoas trabalharo
juntas, ou separadas, num clima
de mtuo respeito.

Quadro 6: Aes para cessar a prtica do assdio moral

Fonte: Adaptao de Cassito (2003).
A preveno terciria ocorre quando o assdio j causou srias
conseqncias para os trabalhadores e as aes a serem tomadas devem ser para
ajudar a restaurar a sade e a dignidade perdidas. O diagnstico precoce de
problemas de sade pode diminuir as conseqncias em todos os nveis (individual,
organizacional e social). As aes tm o objetivo de aumentar a conscincia grupal
aproximando as pessoas que passaram por diferentes situaes de assdio,
chegando concluso de que eles no so os nicos que passaram por uma
experincia como esta e que no so responsveis pelo fato, reconhecendo a
agresso e se necessrio, mudando seu prprio comportamento (CASSITO, 2003).

Com relao legislao, deve-se encorajar a utilizao de medidas

preventivas para diminuir as ocorrncias de assdio nas empresas; proteger o
trabalhador vtima de assdio, por meio de incentivo s organizaes que
respondem prontamente, efetivamente e imparcialmente ao assdio identificado;
alm de punir os agressores e organizaes quando necessrio (CASSITO, 2003).

As empresas que ainda no possuem um cdigo de tica, poderiam cri-

lo e as organizaes que j o possuem poderiam (caso ainda no o faam)
efetivamente, atravs de seus administradores, cobrar para que este cdigo fosse
cumprido, no permitindo que fosse usado conforme a situao.
 84

Heloani (2007) descreve alguns mecanismos de preveno como o direito

de denunciar a agresso de forma escrita e sigilosa, com a certeza de que seu caso
ser analisado e ter uma resposta enrgica. Caso contrrio, quem denunciaria,
sabendo que no ser atendido na solicitao? Poderiam ser criados espaos de
discusso, ou espaos pblicos, ou espaos livres, com o objetivo de trocas de
argumentos racionais sobre seus interesses, considerando cada um como
autnomo. Assim, a tica da convico dar lugar tica da discusso, onde cada
um pode fazer concesses e as normas so aceitas por todos.

Na verdade, preciso que este problema seja visto como algo que
envolve interaes sociais complexas e como tal, no um problema individual.

Freitas (2007) tambm coloca algumas formas de prevenir o assdio,

como o reconhecimento da possibilidade de ocorrncia, ou seja, a aceitao por
parte da alta direo1 e das demais chefias que o assdio pode ocorrer na empresa
em que atuam e no somente com as outras organizaes. Assim sendo, devem-se
criar formas de controle e explicitamente, afirmar que no existe funcionrio
intocvel no que diz respeito melhoria das condies do ambiente de trabalho e do
comportamento organizacional e ento agir de forma a identificar, conter e punir os
agressores, sem excees.

Evidenciando a posio de no tolerar este tipo de comportamento com

coerncia, os trabalhadores podem confiar que sero tratados igualitariamente,
como pessoas, com respeito. necessrio tambm que os envolvidos neste
processo sejam imparciais e tenham credibilidade junto s pessoas que fazem parte
da organizao. Nem sempre isso fcil de se conseguir, mas uma ao
necessria para que todos saibam que o assdio uma prtica em que todos
perdem e no s a vtima.

Na verdade, se o que favorece o assdio a organizao do trabalho e a

gesto, estes precisam ser repensados, dando mais importncia aos seres humanos
que trabalham na organizao e no somente ao fator econmico, como vem
ocorrendo. Assim, a sada est na organizao do coletivo para que possamos
transformar sditos em cidados (HELOANI, 2007, p. 135).

1
Entende-se por alta direo o mais alto nvel gerencial da organizao.
 85

Lubit (2002), em seu artigo sobre o impacto dos gestores narcisistas na

organizao descreve algumas formas de identific-los, antes que estes cheguem ao
topo da hierarquia. Tal tarefa delegada tanto para a rea de Recursos Humanos
ou qualquer outro nome que tenha neste perodo de modismos organizacionais
quanto para a liderana da organizao, que deve identific-los antes que estes
tenham cargos de poder. Normalmente gestores narcisistas geralmente apresentam
comportamentos como depreciar e explorar o outro, alm de quererem para si, os
crditos das tarefas bem sucedidas; se autopromovem, buscando ateno de forma
exagerada, e se for preciso prejudicar colegas de trabalho para conseguir promoo
normalmente o fazem; tambm criticam os outros excessivamente e quando lhe
convm, faz pouco caso das necessidades dos subordinados. Criam bodes
expiatrios e reconhecem nos fatos s os aspectos significativos sua prpria
carreira. Alm de, ao receber uma crtica, geralmente tm uma postura defensiva e
alimentam idias de que os outros querem prejudic-los, sem fundamento. Podem
adular os superiores enquanto no do apoio aos subordinados, to pouco,
promovem seu desenvolvimento.

Apesar de pases como Alemanha, Itlia, Frana, Austrlia, Estados

Unidos e Sua j contarem com uma legislao acerca do assdio moral, no Brasil
tal fato ainda no realidade, apesar de existir algumas iniciativas neste sentido. De
fato, difcil provar o nexo causal do assdio, ou seja, estabelecer relao entre o
sofrimento da vtima (conseqncia) e a agresso vivenciada na organizao
(causa), por ser esta sutil, de difcil identificao e portanto, de difcil materializao
de provas. Normalmente as vtimas quando conseguem foras para, aps sofrer
com o assdio e todas as conseqncias que advm dele, buscar reparar o dano
causado por via da Justia, tm pela frente mais uma luta, que no ter uma
legislao que os ampare. Contudo, este o ltimo caminho a ser escolhido, pois se
deve antes disso, buscar resolver a situao dialogando com os responsveis pela
organizao, com o pessoal do sindicato, com o mdico do trabalho, ou com o
psiclogo organizacional.

Desta forma, diante das diversas implicaes que advm do assdio

moral no trabalho, a problemtica central desta pesquisa est baseada em: como as
conseqncias do assdio moral interferem na vida do profissional bancrio
assediado.
 86

3 METODOLOGIA

Este captulo tem por objetivo descrever a metodologia utilizada para a

realizao deste estudo, seu delineamento, a amostra, a coleta de dados, a anlise
dos dados, a apresentao e discusso e as consideraes finais.

O objeto das Cincias Sociais essencialmente qualitativo (SYMON e

CASSELL, 1998; MINAYO, 1994). complexo (o que no pode ser reduzido a
questes objetivas), contraditrio, inacabado, sempre em construo. Assim, o
pesquisador tem que compreender o mais profundo, o que torna o social complexo
em uma prtica de constante busca de conhecimento. Segundo Alvesson e Deetz
(1999), a teoria da ao comunicativa tem sido freqentemente utilizada como
referencial explicativo na rea das organizaes. Pretende-se nesta pesquisa,
verificar as concepes e condutas do entrevistado num contexto scio-histrico,
explicando como e porque elas se desenvolveram.

Apesar do paradigma positivista repreender a forma qualitativa de analisar

os dados medida que no se pode analisar o que no se v, fica difcil trabalhar
somente com nmeros quando o que se est estudando so as significaes, os
motivos, os valores, as emoes, as crenas, os hbitos singulares e grupais.

Para Minayo (1994), a pesquisa qualitativa responde a questes muito

particulares pois os significados, os motivos, as crenas e valores, as atitudes, as
aspiraes referem-se ao aprofundamento das relaes, dos processos e dos
fenmenos e por isso, no podem ser reduzidos variveis.

Em pesquisa qualitativa emprega-se o uso de entrevistas, de conversas,

de observao, no qual, o objeto a ser estudado que direciona qual a forma de
anlise, pois dependendo de como o objeto se expressa, dever ser analisado de
uma ou outra maneira. Neste caso, ao estudar o assdio moral no trabalho, a partir
do significado atribudo por uma vtima de assdio, a anlise qualitativa se encaixa
melhor que a anlise quantitativa, pois com esta, muitos dados seriam perdidos e a
influncia do pesquisador nas questes e respostas aos assediados seria muito
intrusiva, de modo que os preconceitos, crenas e valores do pesquisador seriam
 87

certamente transparecidos na mesma, alterando os resultados finais e tornando a

pesquisa incompleta.

Sabe-se que no h como o pesquisador manter-se totalmente parte do

seu objeto de estudo, sem interferir no mesmo, mas deve-se atentar sempre para
que esteja o mais neutro possvel durante a pesquisa, anulando sua subjetividade. E
com o domnio metodolgico que isso ocorre, pois so os procedimentos e o rigor
do mtodo que levam aos resultados, havendo assim a depurao do sujeito pelo
mtodo (HELOANI e CAPITO, 2007).

O princpio bsico do estudo de caso o entendimento nico dos

eventos, mesmo que de alguma forma ele possa ser generalizado. Tem seu valor
heurstico, ou seja um mtodo de observao, de construo de raciocnio bem
como de relato de informaes que liga os fatos observados teoria. Esta ltima tem
papel fundamental uma vez que estrutura e organiza o material e pode levar a novas
formulaes tericas (HELOANI e CAPITO, 2007).

Yin (1994) afirma que estudos de casos nicos so utilizados quando

estes representam instncias crticas ou revelatrias, ou mesmo na contestao de
categorias consagradas. J para Vieira e Zouein (2006), o estudo de caso pode ser
analisado sob diferentes pontos de vista, para se concluir de forma consistente. A
comparao dos resultados de um estudo de caso nico com alguma teoria j
descrita, busca reconhecer padres existentes.

Desta forma, utiliza-se a pesquisa qualitativa explicativa do estudo de

caso nico. Como tcnica de pesquisa, definiu-se a anlise de contedo, sendo a
unidade de anlise, o comportamento do entrevistado. Utilizando-se de entrevista
com gravador, uma vez que permite captar a voz do entrevistado, suas entonaes,
suas pausas, seu vai-e-vem.

Assim, aps coletar os dados para a pesquisa, necessrio dar-lhes um

significado e na anlise qualitativa dos dados que se podem encontrar questes
que passariam despercebidas em uma pesquisa quantitativa (MINAYO, 1996).

Apesar dos aspectos favorveis para este tipo de anlise, muito cuidado
tem que ser tomado medida que o entrevistado pode falar somente o que acha
que o entrevistador quer ouvir durante as entrevistas, ou pode at omitir alguma
informao que acha que no importante para a pesquisa (SATO, 1997). Tambm
 88

no se pode deixar de lado a cincia e cair nas crenas do pesquisador ou mesmo,

tentar explicar o que no h para ser explicado (KERLINGER, 1980).

Assim, quando os dados esto nas mos do pesquisador, antes de serem

trabalhados, parecem um monte de dados que no dizem nada e somente aps uma
diviso em categorias que se pode observar lgica, sentido e organizao. Desta
forma, a coleta de dados pode acabar somente quando os acontecimentos
pesquisados so transformados em fatos, uma vez que so definidos como
acontecimentos significativos, que sero o produto bruto para a interpretao do
pesquisador (SATO, 1997). Para Kerlinger (1980), interpretar os dados fazer
inferncias a partir das relaes estudadas, buscando seu significado e suas
implicaes.

Segundo Richardson, a anlise de contedo um conjunto de

instrumentos metodolgicos cada dia mais aperfeioados que se aplicam a discursos
diversos (RICHARDSON, 1999, p.223). Alm de ser um tema central para todas as
cincias humanas e com o transcurso do tempo tem-se transformado em um
instrumento importante para o estudo da interao entre os indivduos
(RICHARDSON, 1999, p.222).

Desta forma, utilizou-se a metodologia de investigao interdisciplinar,

com uma percepo de homem scio-histrico, onde sua identidade formada
dialeticamente, ao longo de sua histria.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

Diante disso, para atingir os objetivos da presente pesquisa, foi realizado

um estudo de caso nico, ao nvel individual, a partir de entrevistas, tendo como
unidade de anlise o comportamento do entrevistado.

Para tanto, foi utilizado um corte seccional com perspectiva longitudinal,

ou seja, a coleta feita no momento das entrevistas e anotaes, resgatando dados
e informaes do passado, focalizando o fenmeno e a forma como se caracteriza
 89

no momento da entrevista e os dados do passado so usados para explicar a

situao atual (VIEIRA; ZOUAIN, 2006).

3.1.1 O Caso de Justino

O estudo de caso contribui para entender os fenmenos individuais,

organizacionais, sociais e polticos. Segundo Yin (2001), o estudo de caso utilizado
em pesquisas que tem questes do tipo como e por que e quando o foco est em
fenmenos contemporneos inseridos em algum contexto da vida real, como
caracterstica do presente caso.

No estudo de caso, as prticas discursivas so formas de produzir a

realidade social e psicolgica. De acordo com Heloani e Capito (2007), pode ser
um meio de realizar uma pesquisa cientfica, especialmente as multideterminadas,
nas quais h a intenso de conhecer aprofundadamente a singularidade de uma
situao, mesmo que se esteja buscando um conhecimento generalizvel.

Mas, como se generaliza a partir de um nico caso? certo que fatos

cientficos no se baseiam em um estudo nico, mas estudos de casos so
generalizveis a proposies tericas e no a populaes e universos. Assim, ele
no uma amostragem, busca uma generalizao analtica, no uma generalizao
estatstica, ou seja, empenha-se em generalizar as teorias e no enumerar
freqncias, uma vez que generalizao estatstica implica em fazer inferncia sobre
a populao com base nos dados empricos coletados sobre uma amostragem. J a
generalizao analtica utiliza uma teoria previamente desenvolvida como um
modelo, o qual se compara os resultados do estudo de caso. De acordo com Lipset,
Trow e Coleman (apud YIN, 2001, p. 29) um estudo de caso nico, tem como
objetivo, fazer uma anlise generalizante e no particularizante.

Para Vieira (2006, p. 22), a fora de uma teoria de fundo pode colocar em
segundo plano a questo de populao e amostra. Uma vez que o problema pode
ser formulado com a inteno de identificar diferentes percepes de um fenmeno,
 90

mesmo que essas no representem uma amostra significativa de um segmento

estatisticamente expressivo da populao.

Assim, partindo-se do pressuposto que as pessoas envolvidas num

determinado fenmeno, tem pontos de vista ou opinies que s so descobertas
pela pesquisa qualitativa, Richardson (1999) acrescenta que o importante no o
nmero de entrevistados, mas a qualidade das informaes.

Assim, a partir de pesquisa realizada pelo Sindicato dos Bancrios de

Londrina e Regio e por estudantes de psicologia da Universidade Estadual de
Londrina (UEL), entre maio e dezembro de 2006 (dando incio a um trabalho de
combate ao assdio moral), a qual identificou 116 bancrios, sendo que destes, 32
estavam afastados de suas funes por doena e muitos sofreram assdio moral
(MENEGHEL, 2007), identificou-se uma pessoa que poderia fazer parte do presente
estudo.

Como estratgia de pesquisa, optou-se pela histria de vida2, pois foi

identificado uma vtima, atravs de um pedido de interveno feito pelo sindicato,
caracterizada como um caso exemplar. Um caso exemplar engloba todas as
caractersticas que identificam uma populao, assim, a escolha do sujeito tambm
se deu em virtude deste ser do sexo masculino, diante da situao mais delicada
para sua identidade, e assim, coloca-se resumidamente sua histria que justifica a
escolha deste caso para anlise. O caso completo se encontra no apndice - A.

Justino (como o chamaremos neste trabalho), trabalhava em um banco

pblico, privatizado no fim da dcada passada. Participou efetivamente da mudana
de bandeira e exercia o cargo que mais sofreu cortes na categoria, a de escriturrio.
Teve suas funes alteradas, feitas quase sem treinamento. Buscou ajuda no
correspondida entre seus pares na empresa. Adoentou-se. Sofria humilhaes e
desqualificaes constantes e intencionais. Em duas ocasies diferentes foi operado
durante suas frias. Apresentava baixa auto-estima; teve queda de produtividade;
com relao sua sade, tinha paralisia facial momentnea na qual sua boca
travava, tinha problemas de sono e de ansiedade, tinha viso turva durante a
jornada de trabalho e fisiologicamente no havia nada errado. Perdeu sua

2
Entende-se histria de vida como uma categoria especfica do estudo de caso na qual h uma
narrao sobre a experincia pessoal. A conduo da narrao feita pelo entrevistado e h pouca
interveno do pesquisador (HELOANI e LANCMAN, 2004).
 91

identidade enquanto pessoa. Ao buscar medicamento para dar continuidade ao seu

trabalho, foi diagnosticado com depresso. Foi ento afastado do trabalho pelo INSS
inicialmente por sessenta dias. Neste perodo, buscou ajuda no sindicato e ento
descobriu que muito do que estava ocorrendo era em decorrncia do assdio moral
vertical descendente (a forma mais freqente) que vinha sofrendo h trs anos
aproximadamente e em decorrncia deste, teve problemas que impactaram em sua
vida pessoal, familiar, profissional e social. Naquele momento buscava
reconhecimento do caso e se questionava se entraria com um processo na Justia
do Trabalho contra a empresa, pois tinha medo de perder seu emprego caso
entrasse com a ao. Por fim, foi diagnosticado com LER/Dort, fato este que relutava
em admitir.

3.1.2 As entrevistas

Para a validade do constructo da pesquisa, utilizou-se de vrias fontes de

evidncias, como a informao viva resultante dos encontros; a ficha do sujeito
constando idade, sexo, estado civil, cor, nvel de instruo, religio e ocupao
atual; um dirio de campo elaborado pela pesquisadora, onde foram anotadas as
condies, observaes e reflexes que ocorreram durante a execuo dos
encontros, fornecendo assim base para reflexo sobre o material e o relacionamento
entre pesquisador e sujeito; gravaes de voz em local de trabalho, feitas pelo
sujeito; cartas, comunicaes internas e memorandas da empresa encaminhados ao
sujeito; documentos que o sujeito guardou ao longo do seu trabalho; um relatrio
elaborado por ele, de acordo com as prticas de assdio moral sofridas no ambiente
de trabalho ou fora dele, enquanto afastado do mesmo, solicitado pela
pesquisadora, a fim de evitar-se que os fatos fossem esquecidos; estudos ou
avaliaes do local e da organizao em questo; e recortes de jornal e notcias
publicadas na mdia sobre o contexto da poca, possibilitando assim o
encadeamento das evidncias.
 92

Para a escolha do local das entrevistas, era necessrio que o sujeito no

tivesse contato com o local que lhe causava tanto desconforto, como o local de
trabalho. Assim, definiu-se pelas instalaes da clnica psicolgica da Universidade
Estadual de Londrina (UEL). O local foi sugerido pela pesquisadora ao sujeito e caso
no fosse adequado, sujeito e pesquisadora escolheriam outro local. Ao fim da
primeira entrevista, perguntou-se se o local era adequado ou se era necessrio
mud-lo. A resposta ouvida foi que o local tem uma paz e era muito agradvel.
Assim sendo, as entrevistas foram realizadas, em comum acordo com o
entrevistado, a fim de evitar a influncia negativa da opinio deste. Desta forma,
busca-se a validade das informaes coletadas.

Para a realizao desta pesquisa, utilizou-se o procedimento de histria

de vida, atravs de entrevista semi-dirigida, como monlogo, de acordo com o roteiro
que consta no Apndice - B, sendo que os assuntos que nortearam o problema da
pesquisa foram colocados no incio de cada encontro e ento foi pedido para que
fosse falado da maneira dele, narrando sua experincia pessoal. Com isso,
dificilmente era interrompido em sua fala e o entrevistado tomou os rumos, indo e
vindo em seu relato, sem lhe ser solicitado cronologia dos fatos.

Com isso, pretendeu-se que narrasse livremente a fim de captar tanto seu
relato, como seu ritmo de pensamentos, bem como suas recordaes. Esta
amplitude proposital da informao viva, diretamente do sujeito foi buscada para que
fosse colocado realmente o que lhe era mais importante, de acordo com suas
motivaes especficas, e assim, tornar-se mais um item de anlise, no tendo
origem nas preocupaes do pesquisador.

A tcnica de gravador foi escolhida para alguns encontros, pois se

buscava estabelecer anteriormente uma relao de confiana entre entrevistado e
entrevistador, uma vez que o sujeito no era conhecido da pesquisadora e
apresentava alguns sintomas persecutrios. Com isso do total de doze encontros,
somente trs deles o foram. Os que no foram gravados, logo quando terminado,
escreveu-se o que foi ouvido. Apesar de haver alguma perda optou-se por isso para
ressalvar-se a espontaneidade e o vontade do sujeito. Aps a gravao, seguiu-se
a fase de transcrio pela pesquisadora, observando-se as questes tcnicas e
ticas deste procedimento. A transcrio foi realizada conforme a fala do sujeito,
exatamente como foi dita, com quebra de frases, indas e vindas.
 93

O nmero de encontros realizados foi em funo do tempo que o sujeito

dispunha para a realizao do mesmo, uma vez que este estava em licena mdica
no perodo e pesquisadora e sujeito no moravam na mesma cidade, apesar de
serem prximas; e tambm quando a quantidade de dados coletados foi
considerada como sendo suficiente para os objetivos da pesquisa. Ao todo, foram
realizados doze encontros, que duraram em mdia, entre uma e duas horas cada
um, com uma freqncia semanal, com exceo do ltimo, por telefone. Os
encontros ocorreram no perodo entre 15 de setembro e 29 de novembro de 2006.
Conversas por telefone aps este perodo tambm foram realizadas a fim de se
buscar informaes sobre a situao do entrevistado que estava bastante debilitado
e pedia ajuda constantemente.

3.1.3 Anlise dos dados

A anlise dos dados foi feita pela tcnica de anlise de contedo, onde
primeiro organizou-se o material a ser analisado, no qual o contedo das entrevistas
e do dirio de campo foram distribudos em categorias temticas, para ento serem
analisados, de acordo com os temas apresentados e assim, buscou-se desvendar o
contedo subjacente ao que se tinha de manifesto.

Para a anlise dos dados a proposio terica apresentada neste estudo

foi usada para verificar a adequao ao padro, ou seja, os resultados obtidos nesta
pesquisa foram comparados com os da teoria a que foi testada. Para tanto, foram
utilizadas as falas do entrevistado,, cujo nome foi alterado e tambm o nome das
pessoas e organizaes citadas por ele.

As categorias gerais de anlise foram definidas em dois momentos. No

primeiro deles, a partir dos objetivos da pesquisa e num segundo momento, aps a
coleta de dados, com a finalidade de classificar os dados obtidos, para que ento,
fossem comparados. No foi objetivo analisar as implicaes monetrias do assdio
moral no trabalho, to pouco as judiciais.
 94

Como categorias gerais (definidas antes da coleta de dados), foram

determinadas as descritas por Freitas (2007) e reproduzidas no quadro abaixo; a
relao entre as formas de gesto e a organizao do trabalho com a ocorrncia de
assdio moral, descritas por Freitas (2001) e Hirigoyen (2005).

Implicaes no mbito individual

Personalidade Identidade Auto-estima

Implicaes no mbito organizacional

Afastamento de pessoal por Reforo ao comportamento negativo

doenas e acidentes de trabalho dos indivduos perante a impunidade

Implicaes no mbito social

Incapacitao Elevao do nvel Desestruturao

Aposentadorias
precoce de de suicdios na familiar e social
precoces
profissionais sociedade das vtimas
Quadro 7: Categorias individuais, organizacionais e sociais
Fonte: Adaptao de Freitas (2007).

As categorias especficas definidas envolvendo a gesto do trabalho

foram: o impacto das formas de gesto, as condies de trabalho, as mudanas da
privatizao, o individualismo, a violncia e a diferena entre a viso de pessoa e de
funcionrio. Nas implicaes individuais relacionadas personalidade, formaram-se:
as defesas frente a este, a submisso ao medo, as mudanas de atitude e o retorno
ao trabalho. Com relao identidade, as categorias foram: a relao entre trabalho
e identidade, e os diversos sentimentos que envolvem o assdio. O reconhecimento
foi analisado como uma categoria da auto-estima.

Nas implicaes sociais, formou-se: o papel do sindicato e dos mdicos

do trabalho, e a questo da justia.
 95

3.1.4 Limitaes da pesquisa

Neste estudo, foi analisado o caso de uma pessoa que se considerava

assediada, isto uma limitao medida que se tem apenas o ponto de vista da
vtima, pois poderia se analisar tambm o ponto de vista do assediador.

Devido ao estado psicolgico do sujeito, os encontros no foram gravados

na totalidade, como havia sido programado. Pois ele apresentava uma desconfiana
exacerbada. Desta forma somente quando se percebeu que o sujeito estava mais
confiante que se gravou.

Uma das limitaes desta pesquisa foi o fato de ao final da anlise dos
dados desta pesquisa, perdeu-se o contato com o sujeito.

Contatou-se um familiar do sujeito e foi explicado que se desejava fazer a

devoluo dos resultados, contudo no houve retorno at a concluso deste
relatrio, apesar de se ter esperado um tempo alm da sua concluso, para tal.
 96

4 DESCRIO E ANLISE DOS DADOS

Atravs da fala resultante dos encontros, da ficha do sujeito, do dirio de

campo, das gravaes feitas pelo sujeito, das comunicaes e memorandos da
empresa, dos documentos em poder do sujeito, de seu relatrio sobre as prticas de
assdio moral sofridas e de notcias publicadas na mdia sobre os acontecimentos
daquele perodo em que ocorreram os encontros, foram evidenciados vrios fatos
que possibilitam compreender as implicaes do assdio moral nas trs esferas
analisadas (individual, organizacional e social). Para tanto, utilizou-se como base a
fala do entrevistado, cujos nomes que apareceram, tanto de pessoas como de
empresas foram omitidos, a fim de garantir o anonimato.

O sujeito foi chamado de Justino, o banco pblico de banco X; o banco

privado, banco Y; a agressora foi chamada de Mara.

4.1 [...] ASSIM QUE O NEGCIO CAMINHA, SENO O NEGCIO NO VAI CAMINHAR [...].

No que diz respeito s formas de gesto e a organizao do trabalho

praticada pela empresa qual o sujeito da pesquisa estava inserido, so sentidos
por este trabalhador logo que o banco foi privatizado. Pesquisas apresentadas por
Abreu e Sorj (2002), Chesnais (1996), Segnini (1999), dentre outros, apontam como
conseqncia das privatizaes os altos ndices de demisso e instabilidade no
emprego dos bancrios. Situaes vividas, que por alguns momentos lembram mais
um campo de concentrao, do que o ambiente organizacional, conforme se pode
notar por algumas de suas falas:
 97

Eu comecei a ser mandado pra outras agncias, a princpio pra fazer a

mudana de bandeira [...]. A gente trabalhava em conjunto com os funcionrios do
[banco Y].

S que [...], nesta poca j houve milhares de demisses n. Ento todo

dia voc chegava pra trabalhar, a presso comeou a.

Voc chegava pra trabalhar, esperando, esperando e vendo pessoas

que vinham trabalhar com voc que trabalhavam metade do dia e que chamavam a
pessoa e ela no voltava mais.

Voc pegava o telefone e ligava pra um departamento onde voc era

acostumado a conversar com algum, pra pedir uma informao, voc ligava e a
pessoa tambm no estava mais.

Assim, tanto a organizao do trabalho como a condio de trabalho

sofreram alteraes aps a privatizao do banco. Segundo Dejours (1992), a
organizao do trabalho, atinge o funcionamento psquico do indivduo. Neste caso,
a presso do trabalho tambm sentida por ele como sendo foco de estresse, assim
como as agresses vividas em decorrncia desta mesma organizao:

At porque a presso do prprio trabalho j estressante. Voc

trabalha com dinheiro, voc trabalha com uma responsabilidade
grande. Se voc tiver que desviar tua ateno, todo dia ter uma
atenozinha a mais ali, voc vai somando, somando e isso acaba
com voc.
J a condio de trabalho, entendida como a somatria do ambiente
fsico, qumico e biolgico, das condies de higiene e segurana, alm das
presses fsicas, mecnicas, qumicas e biolgicas do posto de trabalho, atingem o
corpo do trabalhador (DEJOURS, 1992). Neste caso estudado, a condio de
trabalho era pssima.

A estrutura, a estrutura pssima pra trabalhar. Tanto ao nvel de

equipamento, como ao nvel de ergonomia, que horrvel. Voc trabalhava com uma
condio de 15 anos de ultrapassagem em relao a outros bancos.

Ele [banco Y] fez uma maquiagem na agncia. Ele [banco Y] colocou o

equipamento do [banco Y] e largou os mveis que eram do [banco X].
 98

Nessa altura, com monitor de computador e um teclado e voc no tinha

espao nem pra manusear o dinheiro. Uma gaveta que voc tinha que puxar toda
hora, voc trabalhava em p.

Alm de que, nossa agncia no tinha porta de segurana.

medida que a forma de gesto foi sendo alterada, os requisitos

necessrios dos cargos tambm sofreram modificaes. Segnini (1989), em
pesquisa feita, na poca militar, sobre o perfil do trabalhador de um grande banco
nacional, verificou que este visava trabalhadores de classes baixas, para que fosse
mais fcil sua submisso diante do banco, pois a necessidade do emprego era
explcita.

Neste estudo, encontra-se uma realidade parecida, onde a instabilidade e

a ameaa de perder o emprego constante e os princpios ticos so esquecidos
(apesar da existncia de um cdigo de tica na empresa), abrindo-se espao para o
medo do desemprego frente competitividade do setor e levando mudana do
perfil, porm, tendo o mesmo objetivo, o de tornar as pessoas dceis, no
questionando normas nem a organizao.

A empresa precisa de um tipo de profissional, mesmo que ela no

aceite que ela precisa, ela precisa. Ela [assediadora] tem que ter a
funo que tem, a capacidade que tem, que tenha a capacidade pra
fazer este tipo de ao. Por qu? Porque o mercado que ela
trabalha, um mercado competitivo. Competio dentro desse
mercado feita dessa forma. Ela tem que aceitar um funcionrio
desse tipo.
Assim, as pessoas sujeitam-se a estas prticas organizacionais e com
isso, mantm seu emprego, para no se sentirem excludos. Alm de que, o trabalho
necessrio para que se possa construir a identidade. Assim, busca-se o trabalho
tanto para satisfazer as necessidades, quanto para ter sua identidade enquanto
pessoa. Desta forma, sujeitam-se docilmente ao capital, praticamente sem defesa,
como se pode ver nesta fala:

Se voc quiser trabalhar, voc vai ter que aceitar isso. Porque tem um
monte de gente l fora desempregado, querendo seu emprego.

A partir disso, a violncia torna-se normalizada, banalizada.

aquilo que eu falei tambm: [...] se voc tiver grau de zero a dez e
voc comear a achar o grau de gravidade que voc tem e que a
partir do dois comum, ento, o trs vai passar a ser um de novo, a
 99

um pouquinho mais, a pessoa vai transgredir este trs e vai pro

quatro e assim vai e assim que ta acontecendo.
Exige-se do indivduo atitudes que beneficiem a organizao e seu lucro.
No importando se traro conseqncias negativas, pois estas sero somente de
responsabilidade do trabalhador e no da organizao.

As regras existem, s que elas dependem do cliente e do interesse do

banco nesse cliente.

[...] Se eu for discutir com um chefe meu [...] [que] ns no temos

nem como competir com o banco [A], a ele vai falar: no, mas tem
que competir da melhor forma possvel. Eles nunca vo dizer que
tem que fazer favores pra conseguir segurar cliente. Isso a, no tem
nem discusso.
O funcionrio que assuma o risco. O funcionrio que assume o risco. Se
voc ta como empregado, ento voc saiba assumir, se acontecer alguma coisa,
lgico, vo dizer que [fomos] ns.

Em uma mensagem encaminhada aos funcionrios que ocupavam a

funo de Caixa, na ocasio da comemorao do seu dia, discute o perfil de
funcionrio do banco, que deve saber quando deixar a norma de lado para satisfazer
o cliente, mas, se algo der errado, a responsabilidade do funcionrio.

Ento naquela mensagem, voc entende que: voc ser funcionrio

voc saber a hora que voc tem que burlar as normas.

[...] Mas cuidado com o que voc vai fazer, assuma o risco. Assuma,
saiba assumir o risco pra satisfazer o cliente.

O individualismo tambm uma conseqncia das formas de gesto.

Barreto (2006); Dejours (2000); Grisci e Bessi (2004); Haroche (2005) e Heloani
(2003) afirmam que os bancrios so incentivados ao individualismo pelas polticas
de gesto, formando uma categoria fragmentada, com sindicatos igualmente
fragmentados, onde as relaes so marcadas pelo individualismo. Assim, deixam
de lado a solidariedade, dedicando-se com ainda mais afinco s suas atividades e
no abrindo espao para a colaborao entre os colegas nem em uma situao
como a vivenciada pelo sujeito.

[Os colegas de trabalho] reconheciam que algo estava errado,

contudo, como no os estava atingindo [nada faziam]. um
problema, mas um problema que no meu, isso que a pessoa
 100

fala. [...] Da eu no vou dentro da instituio me meter nisso da. [...]

Eu vou ficar aqui, s vou fazer a minha parte e vou embora.
Falta at de humanidade do que esta pessoinha [agressora] fez pra mim
e outras pessoas vendo tambm no fizeram nada.

Alm do individualismo, a violncia tambm se torna presente.O fato

que a violncia uma resposta do sistema e no uma ao individual. Dejours
(2000, p. 100) afirma que a violncia infligida no contexto de uma imposio de
trabalho, pode se colocar ao lado do bem. Desta forma, as atitudes de violncia
contra os funcionrios so explicadas pela necessidade do banco, como que se
esta fosse algo que no pode ser contestada. imposta, inquestionvel e
legitimada, a nica palavra onde no h possibilidade alguma de dilogo.

Pode-se falar o que quiser. O banco usa essa palavra: necessidade do

banco [...].

Ela [Mara] vai dizer que ela fez tudo isso, por qu? Por necessidade do
banco, necessidade de servio. Sempre isso.

No havendo dilogo, Justino se retrai e obedece imposio de

trabalho, contudo, quando sua obedincia (GUARESCHI & GRISCI, 1993, p. 24),
no mais necessria, pois se encontra afastado do trabalho, Justino passa a
question-la, a contest-la.

A necessidade do banco tem que falar comigo.

Essa necessidade do banco [...] tinha que pagar a minha despesa,

porque eu no sou obrigado a trabalhar de graa. No sou obrigado a usar meu
carro de graa.

Alm disso, no discurso do sujeito, percebe-se que h uma diferena

entre pessoa e figura do funcionrio. A primeira, implica em ser humano, ser
gente, ter desejos, ter opinio, enquanto que a segunda, em ser simplesmente uma
pea, sem vida, morta, simplesmente pea que pode ser levada pra onde lhe
convier. Como se pode verificar nesta fala abaixo.

ridculo! [...] [O banco] no trata a pessoa. A figura do funcionrio pra

[...] [o banco] simplesmente uma pecinha que voc pega ela daqui, passa ela pra
c. Ah no, ento ta precisando l, ento leva pra l.
 101

Ento, eu no posso ser visto l dentro do banco como um funcionrio

que ta l dentro. Eu sou uma pessoa, eu tenho minha vida prpria. Uma pessoa no
pode usar aquilo ali pra me prejudicar fora, ta. No tem separao.

Eu no sou, eu no sou um pedao de madeira que ta l dentro que vai

ser jogado pra qualquer lugar, sem que me falem nada. Sem que me falem nada
pessoalmente.

4.2 E ASSIM QUE EU VIVI POR PELO MENOS TRS ANOS. EU NO EXISTIA PRA MIM.

As implicaes do assdio moral para Justino atingiram sua identidade,

sua personalidade e sua auto-estima. Segundo Dejours (1992), os mecanismos de
defesa so utilizados e explorados contra o sofrimento mental do trabalho. Algumas
pessoas se entregam ao trabalho para esquecer suas dificuldades enquanto as
fazem, outros, mantm a represso, para no precisar reconquist-la no dia
seguinte. Assim, entregue ao seu trabalho, sem reflexo, Justino afirma:

Eu passei a ser assim, eu trabalhava a semana inteira no banco, eu

usava meu carro, eu gastava o salrio que eu ganhava, gastava na
estrada e eu nem parava pra computar os gastos que eu tinha
porque [...] eu no podia parar pra pensar e eu fui me sujeitando
cada vez mais com as coisas que eram feitas. Servios que no
eram da minha competncia, que eu tinha que fazer [...]

Para Barreto (2006, p. 199) tolerar o medo submeter-se. Justino

submeteu-se doena, s humilhaes, s agresses, para poder tolerar o
desemprego.

Ento tudo que se fazia pra mim, eu passei a tirar a importncia.

J Dejours (1992), afirma que as pessoas se acostumam de tal forma com

o trabalho, a ponto de domesticar a dor.

Eu passei a aceitar tudo isso como normal.

 102

Barreto (2006) afirma tambm que o medo imobiliza. Ento, o contrrio

tambm vlido, ou seja, a ao destri o medo. Neste caso, destruir o medo
significava ficar sem trabalho e portanto, no ter identidade. Assim, era melhor
paralisar-se, submeter-se ao medo para garantir a possibilidade da sua identidade.

Pra que que eu ia pensar em salvar a mim? Sem ter como salvar
meu emprego, [...] a nica coisa que eu pensava era salvar meu
emprego e eu no ser mandado embora. Eu tinha medo de ser
mandado embora. Esse era meu nico medo, ta. Essa era a nica
coisa que eu tinha medo, era de ser demitido. A nica coisa que eu
tinha na minha cabea era isso.
Eu no conseguia reagir. Eu perdi a reao.

Ento, a melhor, a melhor poltica que eu via era silncio.

Ento, quando voc ta debilitado, quando voc ta na situao que eu

tava, voc no tem mais reao, voc no tem reao, no tem.

Era uma linha reta.

Dejours (1992) afirma tambm que as pessoas utilizam mecanismos de

defesa para poder agentar a situao. Neste caso estudado, estando o sujeito sem
ao, foi fechando-se dentro de si, com o objetivo de se defender, passando a agir
de forma diferente que era.

Como se tivesse criado uma casca, um casco em volta de mim, pra pra
conseguir ficar naquilo ali [...]

[...] Eu comecei a agir de uma forma que eu no agia antes. Eu deixei de

conversar.

[...] Eu me transformei por causa da situao.

Justino passou a ter uma fisionomia fechada, de cabea baixa e

afastando-se de todos; a ponto de no conseguir conversar com as pessoas e at
invejar quem conseguisse. Ao mesmo tempo em que mudava, passou a se
censurar, a no se aceitar mais por no conseguir sair da situao.

Eu passei, [...] a me censurar at como pessoa e como funcionrio. Eu

passei a censurar a mim mesmo.

Eu no me aceitava mais. Eu no me aceitava mais porque eu no

conseguia sair daquela situao. como uma espcie, vamos dizer
uma defesa minha, eu comecei a agir daquela forma. Era a nica
defesa minha que eu podia ter, s que eu no aceitava que eu
 103

tivesse daquele jeito, que eu usasse daquele tipo de comportamento

pra atender, porque eu achava que eu era muito melhor do que
aquilo ali. No que eu era melhor do que qualquer pessoa, mas que
eu, eu era melhor que aquilo ali, e eu tava me sujeitando at a ser de
um jeito que eu no era.

Barreto (2006) afirma que quando o trabalho o ncleo central da vida, o

fato de afastar-se dele, ou de estar desempregado devastador para a identidade.

A minha situao, pra mim j uma vergonha. Se eu ficar pior que essa,
vai, vai piorar muito!

Ele, ele [trabalho], como se minha vida tivesse toda baseada nele.
Ento, se eu vou tirar ele da minha vida, eu vou ter que colocar outra
coisa. Ta, o que que eu colocaria? Tenho que ter um outro
emprego...[suspiro]... s que eu no tenho capacidade. Eu sei que eu
no tenho capacidade. Infelizmente uma realidade. uma
realidade difcil. Difcil pra mim.
Hoje eu t parado, hoje eu t de licena. Eu j no aceito isso.
Imagina se eu ficar desempregado. Que uma situao, que pra
quem est acostumado a trabalhar, pra quem trabalha uma
situao muito pior. Pra tua cabea, pra voc aceitar que voc no
tem onde trabalhar, voc no tem pra onde voltar, eu acho que
muito pior.
Para Freitas (2006), em relao ao homem, essa situao fere a
identidade masculina. Em um tipo de agresso onde se percebe a destruio e leva
depresso, em que no tem mais foras para reagir.

S, que eu,... o que tem que ser entendido que eu no tinha o que
fazer! Eu no tinha estrutura pra falar assim: No! Eu vou bater de frente com voc.

Sendo assim, Justino temia tanto o afastamento do trabalho, como a

demisso, com isso, a doena no podia ser reconhecida. No toa que Justino
no quis aceitar a depresso e a LER/DORT, apesar de exames confirmarem o
diagnstico. Naquele momento, enquanto ainda trabalhava, a dor da doena podia
ser suportada, mas a do desemprego, no (DEJOURS, 1992).

Por outro lado, aps ficar perodo afastado do trabalho e sofrer com isso,
a lembrana o impedia de voltar ao local onde ocorreram as agresses ou mesmo
de encontrar antigos colegas de trabalho. Por vezes afirmou que no sabia como
faria para receber seu pagamento, pois no conseguia entrar em uma agncia
bancria. Desta forma, age como se fosse uma fobia, pois quando se entra em
contato com a situao, os sintomas tambm so reavivados (HIRIGOYEN, 2005).
 104

Assim, quando seu perodo de afastamento do trabalho estava acabando, relatou

que os sintomas estavam voltando:

Parece que eu t piorando.

Justino por vrias vezes fala de um ltimo golpe dado pela agressora,
que ela no parou enquanto no conseguiu. Para Koubi (2006), o assediador
percebe que quando consegue retirar a vtima de seu meio social, desestabiliza-o
social e individualmente. Desta forma, quando Mara conseguiu que Justino mudasse
de funo, tendo este que viajar e com isso, se afastar da famlia, o nico vnculo
social que ainda lhe restava, ele no agentou e pediu para ser demitido.

A situao [...] tomou conta da minha vida inteira. E ela foi feita do
jeito pra que ela destrusse tudo aquilo que ela podia. Tudo aquilo
que fosse mais importante, pra que ela pegasse. Tanto que foi a
ltima, o ltimo golpe que foi dado foi o que conseguiu me derrubar
de vez [...].
[...] eu cheguei ao ponto de pedir pra ser demitido. De pedir aquilo que eu
tinha mais medo. Porque eu no agentava mais trabalhar.

Ao buscar ajuda no sindicato, descobriu que o que vinha sofrendo era

assdio moral no trabalho. Neste momento sente raiva, vergonha, esmagamento e
tem sintomas de stress ps traumtico.

Hirigoyen (2006) afirma que a raiva vem com o choque da tomada de

conscincia da agresso, quando a dor e a angstia se misturam. Foi exatamente
neste perodo que sentiu raiva.

Eu, eu me perdi completamente com o que aconteceu. E eu sei que foi

isso que me causou isso, e que a nica coisa que me traz raiva isso. No mais
nada.

Barreto (2006) fala do medo e da vergonha como sentimentos que esto

no ncleo de mltiplos sentimentos e emoes. Para Hirigoyen (2005), a vergonha
em decorrncia do assdio de no ter tomado uma atitude, de ter sofrido calado. O
medo tira a reao e a vergonha impede de pedir ajuda aos amigos e familiares.

Tem tanta coisa que aconteceu que difcil voc aceitar que voc
deixou tudo acontecer. Como que aconteceu? Voc no viu isso na
poca? Voc no acordou? Voc no tem cabea? Voc no
conseguiu pensar que era isso que tava acontecendo? No tinha!
 105

Porque nem eu acreditava que tinha acontecido comigo tudo o que

aconteceu. Como que eu deixei acontecer!? No pode ser! Isso aqui no pode ser
desse jeito. Porque que voc no fez nada?

Assim, eu me sentia culpado pela minha falta de [atitude].

Hirigoyen (2005) afirma que os quadros traumticos mais graves so os

que ocorrem quando a pessoa estava sozinha e o estresse ps-traumtico incide
sobre ela na forma de cenas de violncia, palavras, atos e situaes vivenciadas,
que so rememoradas continuamente e a dor de rememorar o que foi vivenciado
como que se o trauma fosse reavivado, como que se estivesse ocorrendo ali,
naquele instante. o que ocorre com Justino.

[...] como que se eu tivesse [...] mexendo na ferida sempre.

Porque eu continuo lidando com o banco, mesmo fora dele. Eu

continuo falando do banco, eu continuo correndo atrs de ajuda. O
banco ta na minha vida do mesmo jeito. Ele no saiu.
Eu no, eu no consegui acreditar que eu t h 90 dias parado, porque
pra mim parece que foi ontem que eu sa do servio.

Hirigoyen (2005) tambm afirma que pode ocorrer um sentimento de

esmagamento, no qual no se sente paixo pela vida, nem disposio, no se tem
vontade alguma, permanece-se imobilizado, por vezes, definitivamente. Diante de
uma situao como esta, se pode falar em assassinato psquico. Justino demonstra
diversas vezes este sentimento e em uma ocasio afirma: eu no vejo mais nada na
minha vida.

Percebe-se tambm que Justino fala de um antes e de um depois. De

como era antes e de como ficou depois da agresso.Barreto (2006) observou em
sua pesquisa uma diferenciao entre o antes e o depois de algum fato ocorrido. O
antes o tempo que as lembranas eram boas, quando o trabalho no trazia
sofrimento. O depois o tempo do adoecimento.

Ento eu sei que se eu fosse aquilo que eu era antes, eu tenho certeza
que eu conseguiria alguma coisa [um outro trabalho].

[...] Se eu fosse eu mesmo, se eu fosse eu inteiro, eu como pessoa, eu

sei que eu podia at tentar alguma coisa, porque eu tive capacidade pra isso antes.
 106

Como se no bastasse todo o sofrimento em decorrncia do assdio,

Justino ao buscar ajuda mdica no foi correspondido. Barreto (2006) fala que
quando as pessoas encontram a indiferena nos profissionais de sade, quando no
encontram um espao para conseguir colocar sua dor, sentem desamparo, revolta,
incapacidade para se expressar e para realizar seu potencial. Esta indiferena pode
ser advinda da prtica mdica de se manter distanciado do paciente, mas sobretudo
do individualismo e do no reconhecimento.

No caso de Justino, pode-se identificar a revolta dele com os mdicos por

no trocarem seu medicamento que estava lhe causando efeitos colaterais graves e
por no lhe fornecerem um laudo que estabelecesse o nexo da doena, apesar de
afirmarem verbalmente que este nexo existia.

Quem podia me ajudar seriam os mdicos, mas eles no querem, [...]

se vincular a nada. Eles no querem saber o que vai acontecer. Eles
no querem, eles s querem medicar. No querem nada com o
desfecho disso a. [...] Pra eles, a situao no existe. Eles sabem
que existe. Eles medicaram, eles conversaram comigo a respeito
disso, eles entendem, s que eles no querem vnculo nenhum com
isso.
De acordo com Hirigoyen (2006), as vtimas buscam reconhecimento do
quanto foram fortes e superaram a violncia.

Durou o tempo que eu consegui fazer durar e eu sei o quanto foi

desagradvel fazer isso, esticar isso a.

importante salientar que Dejours (2000) tambm coloca que o

trabalhador busca o reconhecimento de seu trabalho, at porque neste
reconhecimento que os esforos, as angstias, dvidas, decepes e desnimos
adquirem sentido; pois todo o sofrimento no foi em vo. Assim, quando no h este
reconhecimento, sente-se que tudo o que se fez foi em vo.

Eu s me dei mal at agora. Em tudo at agora. No consegui reverter

nada de tudo o que aconteceu.

Na minha viso de mim hoje como pessoa, como funcionrio, [...] auto-
estima? Eu no tenho nenhuma mais.

Assim, se a indiferena de seus sentimentos traz sofrimento e

humilhao, um alvio quando se pode falar deles, quando se ouvido. Hirigoyen
(2005) afirma que as vtimas de assdio moral gostam de falar sobre o que sofreram,
 107

para buscar reconhecimento do sofrimento pelo qual passaram e muitas vezes,

ainda passam. Desta forma, ao final de quase todos os encontros, Justino falava que
o local tinha uma paz. Na verdade pode at ser que o local realmente lhe passasse
isso, mas sendo ouvido, tinha o reconhecimento.

Contudo, se por um lado havia o reconhecimento, por outro, o exerccio

de pensar sobre a agresso causou-lhe uma certa perda de memria. Conforme
Hirigoyen (2005), evocar o passado leva a manifestaes psicossomticas como
distrbios de memria e concentrao. Assim, Justino relatou sua perda de
memria:

E tem outra coisa, ta acontecendo alguma, eu t... to ficando

assustado. Eu sempre lembrei de tudo. Eu sempre reclamei de falta
de memria recente, falta de memria recente. Fazendo isso aqui
[histrico que pedi a ele], eu descobri que eu to perdendo a memria
passada tambm, tudo relacionado ao banco, eu to esquecendo.
Apagou pra mim, apagou. Eu no consigo lembrar. Eu lembro, eu
lembro o que eu tenho aqui, que eu lembro os fatos. Eu tinha alguma
coisa por escrito, mas se eu tentar lembrar as cenas, eu no lembro
mais. Eu no sei o que isso. Eu no lembro de mim trabalhando, eu
no consigo lembrar. O dia-a-dia do servio, eu no consigo lembrar
os cdigos, eu t esquecendo tudo. Parece que tem alguma coisa
apagando tudo que tem relao com o trabalho, ta apagando. Eu no
consigo lembrar nem como abre o caixa mais. Os cdigos que a
gente usa, ta tudo sumindo. Toda a mecnica de trabalho ta
sumindo. E tudo relacionado ao que eu to descrevendo aqui [no
relatrio] tambm ta sumindo.

4.3 E QUEM ARMOU TUDO ISSO TA NUMA BOA [...]

Com relao s implicaes organizacionais do assdio moral, quase

sempre a vtima necessita de afastamento do trabalho. No caso de Justino, quando
diagnosticada a depresso, primeiramente foi afastado de seu trabalho por 60 dias,
depois, prorrogado por mais 30. Mesmo assim, este perodo no foi suficiente para
se recompor. Enquanto que para a organizao, o estar afastado j ta bom demais;
para o trabalhador, nem sempre este perodo suficiente. Assim, ocorrem atitudes
de colegas de trabalho que podem levar a piadas como quando um colega de
trabalho foi at a casa de Justino e lhe falou num tom irnico:
 108

Voc j ta bom. No ta nem tremendo mais.

Estas atitudes parecem estar sendo reforadas pela organizao, que

apesar de possuir um cdigo de tica, Justino no tem a percepo de cumprimento
do mesmo, pois afirma que nada feito para quem no o cumpre, havendo um
sentimento de impunidade.

Porque o banco tem um cdigo de tica. Ele diz aqui que quem no
cumprir o cdigo de ticas vai ter problemas.

E quem armou tudo isso ta numa boa tambm. O que pior! T

trabalhando, ta recebendo, ta contando seu tempo de frias. Quem ta parado sou
eu. Eu to com raiva. Mas no adianta ficar com raiva [..].

E quem armou tudo isso ta numa boa tambm. O que pior!... ta

trabalhando, ta recebendo, ta contando seu tempo de frias. Quem ta parado sou
eu. Eu to com raiva. Mas no adianta ficar com raiva, pior.

4.4 ENTO PROFISSIONALMENTE EU FUI DESTRUDO!

Autores como Freitas, (2006) e Cassito, (2003) remetem perda de

capacidade do trabalho como conseqncia desta violncia, como tambm se
percebeu neste caso estudado. Assim, a sociedade sofre com a incapacitao
precoce, temporria ou no, destes profissionais que se encontram no auge de sua
produo profissional.

Eu... eu s sabia que eu no tinha mais capacidade pra trabalhar. E que

eu tava empregado, que o salrio tava cobrindo as despesas. Cabou.

E eu [...] passei cada vez a perder mais a minha capacidade de trabalho.

Segundo Hirigoyen (2005), a soluo para o assdio depende dos

sindicatos e mdicos atuando conjuntamente. Onde um atua junto ao coletivo e o
outro, junto s pessoas. Contudo afirma que os sindicatos (na Frana) tem sido
ausentes. Com relao aos mdicos do trabalho, estes precisam estar preparados
 109

para uma situao de assdio, pois a comunicao nesta hora muito importante
para a vtima.

No caso estudado, a realidade encontrada pela vtima no foi muito

favorvel sua necessidade. Pois o mdico segundo ele, lhe negava um laudo
estabelecendo o nexo da causa, apesar de verbalmente o fazer; e o sindicato no
correspondia s suas expectativas, uma vez que procurou o sindicato muito
debilitado, e assim, necessitava de ateno e acompanhamento que no foram
atendidos. Diante disso, por vezes, Justino se questionava se no estava exigindo
muito.

E infelizmente, o sindicato tambm no ta colaborando como deveria, por

que no comeo, at eu aceitar o que aconteceu, eles tavam dando todo apoio, agora
que deveriam me ajudar mais, no.

Ser que eu t muito exigente? Querendo que a pessoa entenda e eles

no [entendem]? Porque eles no vem. Eu j conversei com um advogado do
sindicato e d a impresso que voc ta falando uma coisa que no tem nada.

Ningum [chefia regional do banco, mdico, INSS e sindicato] t

levando, parece que ningum leva a srio.

E eles [mdicos] to me deixando em uma situao difcil, mais difcil

ainda, porque esto se negando a fazer uma coisa [laudo estabelecendo o nexo
causal] que eles na teoria pelo menos, eles tem a obrigao de fazer.

Barreto (2006) tambm refora a necessidade dos mdicos

compreenderem a situao das vtimas, uma vez que a incompreenso fonte de
humilhao e pode levar ao suicdio. Em sua pesquisa concluiu que 100% dos
homens tm pensamentos de suicdio, pois se sentem desvalorizados e diminudos
e muitos pensam encontrar na morte o resgate da dignidade perdida (BARRETO,
2006, P.155). Neste caso, Justino relatou estes pensamentos atravs das atitudes
em que coloca sua vida em risco. Assim, quando falava sobre a morte, dizia que
isso vai acontecer, um fato e t ficando normal [pensar nisso].

Tem uma espada pendendo em cima da [minha] cabea.

Apesar de naquele momento tomar medicao para depresso, dizia que

estava correndo com o carro na estrada [...]140, 160, 180 [km/h][...] e que o carro
 110

[...] no foi feito pra correr. Alm disso, por alguns momentos, tirava o cinto de
segurana em parte; tinha [...] momentos de branco [...], quando esquecia como
dirigiu um trecho da estrada. Estava fazendo ultrapassagens perigosas, querendo
ganhar na corrida de carros mais potentes que o dele. No consigo dirigir devagar,
preciso correr. Em um dos encontros, disse que bateu o carro ao fazer uma
ultrapassagem perigosa e relatou: O estrago foi pequeno, mas o susto foi grande.

Falava que se morrer, todos da famlia viriam ficar bem. Vo ficar melhor
do que agora, pois tenho seguro de vida.

Com relao a aposentadoria por invalidez, neste caso estudado no foi

identificado a necessidade de aposentadoria precoce neste momento. Contudo,
nada confirma ou nega esta necessidade no futuro.

Freitas (2007); Leymann (1996); Moura (2006) entre outros, afirmam que
as conseqncias do assdio moral estendem-se s relaes familiares e sociais.
Cassito (2001) afirma que nem sempre existe compreenso na vida familiar e que
por vezes, h s tolerncia e em seguida, intolerncia e afastamento.

Neste caso, considera-se que os vnculos sociais do sujeito foram

prejudicados, seja porque ele escondeu o fato de seus vizinhos e amigos e acaba
por se afastar deles, seja porque, segundo ele, o casamento est em crise.

Normalmente, Justino evitava falar de sua famlia e do relacionamento

com a esposa. Este tema foi pouco comentado durante as doze entrevistas,
afirmando: a eu vou expor a minha famlia. Por algumas vezes comentou da
mudana de comportamento de seu filho.

Dejours (1996) afirma que a angstia dos pais torna-se problema para as
crianas, que lutam contra o sofrimento dos pais como se fosse sofrimento delas,
sem saber sua origem.

Assim, seu filho de idade escolar apresentou sintomas de agitao e

ansiedade na escola, no mesmo perodo em que o pai estava sofrendo a agresso
no trabalho. Como que se o sofrimento do pai estivesse sendo refletido no filho e
quando Justino se afastou do trabalho e a causa do sofrimento do cessou, os
sintomas do filho tambm cessaram.
 111

Meu filho sarou s com a minha presena em casa. Incrvel. S com isso
ele sarou.

No porque eu brinque com ele, porque eu saia muito com ele,

porque eu no tenho nem condio de fazer isso. Por mais que eu
queira, no d, tem alguma coisa que ta me travando demais. Eu tar
em casa, j ta valendo pra ele. Nem problema de sade, com mdico
ele teve nesse perodo agora, que eu t em casa. Vivia no mdico.
Assim, Justino teve implicaes do assdio moral em sua vida pessoal,
social, profissional e familiar. A organizao teve um funcionrio afastado do
trabalho por um perodo longo, recolocao de outro profissional para ocupar seu
lugar, despesas com ao trabalhista e possivelmente mantm uma situao que
favorece a ocorrncia do assdio moral atravs da forma de gesto e organizao
do trabalho, mantidos diante do crescente lucro obtido pelas organizaes
financeiras. A sociedade arca com as despesas, com a possibilidade de
incapacitao para o trabalho e o possvel aumento do nmero de suicdios.

Como no conseguiu estabelecer um dilogo com os responsveis pela

organizao, Justino busca reconhecimento, atravs da Justia do Trabalho, uma
vez que no a conseguiu de outra forma. Assim, busca tambm justia para seu
caso. Seu nome foi escolhido devido a isto.

Guareschi (1995, p.17) afirma que a justia uma relao que tem a ver
com igualdade, respeito, direitos iguais. Assim, a regra bsica da justia a
igualdade. Desta forma, no conseguindo reconhecimento na empresa, no sindicato
e nem na relao mdico-paciente; sentindo-se inferior aos demais, busca a Justia,
para a relao poder ser de igualdade. Desta forma, querer Justia querer estar no
nvel de igualdade com a organizao do trabalho e a agressora. Atravs da justia
pode voltar a se sentir igual aos outros, pode se reconstruir.

Estando em igualdade, possvel haver comunicao.

O que eu quero, ajuda, eu quero que pra mim justia. S isso que
eu quero. Eu no quero ficar, eu no quero ficar a,... sem trabalhar
a, dependendo de INSS, ,... eu no quero isso, eu quero
simplesmente justia. Eu quero que tudo isso que eu tenho pra mim
que for verdade, que seja colocado como verdade pro banco
tambm, que ele aceite que isso que acontece.
 112

4.5 PREVENO

Diante das diversas implicaes decorrentes do assdio moral no

trabalho, acredita-se que deve ser motivao para os movimentos sindicais e sociais
resgatar o trabalho como algo que contribui para a formao da identidade do
indivduo e no para sua destruio. Desta forma, para diminuir com as
possibilidades de ocorrncia do assdio moral, todas as esferas analisadas tm um
papel a ser cumprido; tanto a individual, como a organizacional, quanto a social.
uma ao conjunta da sociedade que possibilitar mudana desta realidade. Ao
que se inicia pela aceitao da existncia desta violncia e seguida pela reflexo e
questionamento da realidade poltica, social, filosfica e histrica da sociedade, que
levam competio sem limites e com isso, possibilitar a busca de mudanas
atravs de uma postura ativa.

Os responsveis pela organizao de trabalho precisam ser mais ativos,

primeiramente estabelecendo um canal de comunicao confivel e equilibrado,
dando ao trabalhador o direito de denunciar a agresso sem retaliaes, buscando
resolver a situao e punindo os culpados por tal prtica; considerando o funcionrio
como pessoa, como ser humano.

Outra forma de preveno seria, fazer valer os cdigos de tica, que

apregoam a manuteno da dignidade das pessoas e criando espaos pblicos de
fala, onde se pode expor problemas, angstias e expectativas, sem retaliaes ou
discriminao.

Os sindicatos de categoria necessitam de estrutura para atender a

possveis vtimas que no obtiveram ajuda na organizao de trabalho, ouvindo-os,
entendendo a situao e reconhecendo o sofrimento, auxiliando-os a perceberem
que a culpa pelo fato no da vtima e assim, permitir que esta possa reconstruir
sua identidade e se fortalecer.

J para profissionais de sade, necessrio que tambm tenham uma

postura tica, ouvindo seus pacientes, compreendendo-os, os tratando com
dignidade, com empatia e assim assumam um papel na ajuda da soluo do
problema e no sendo mais um obstculo a ser superado pela vtima. Deveria-se
 113

tambm refletir sobre a prtica mdica, de somente receitar medicamentos que

cessem os sintomas, sem investigar a causa, abrindo assim um canal de
comunicao com seu paciente.

O Estado alm de ter o papel de assegurar o direito dos trabalhadores,

estabelecendo o nexo causal, poderia contribuir abrindo espaos sociais para que se
discuta e reflita sobre a prtica do assdio e suas origens, exigindo das
organizaes medidas que caminhem ao dilogo aberto e eqitativo. Para que todos
possam perceber que este fenmeno no individual, mas deriva de interaes
sociais. Desta forma, busca-se que todos estejam em nvel de igualdade, onde
possvel haver ao comunicativa.
 114

5 CONSIDERAES FINAIS

Esta pesquisa procurou entender como as implicaes do assdio moral

interferiram na vida do profissional assediado, considerando que existem
implicaes para o indivduo, para a organizao e para a sociedade; a partir do
ponto de vista de uma vtima, situando-a em uma viso scio-histrica.

A partir das mudanas na forma de gesto ocorridas nas organizaes

financeiras, verificou-se que estas impactam na organizao do trabalho e nas
condies de trabalho e conseqentemente, impactam no indivduo, mudando sua
realidade laboral. Neste caso estudado, percebeu-se uma relao direta entre a
forma de gesto e organizao do trabalho com a ocorrncia de violncia, que aqui,
levou ao assdio moral.

As implicaes para a pessoa que sofreu assdio moral envolveram sua

personalidade, sua auto-estima e sua identidade. Envolvido em sentimentos de
medo de perder o trabalho, vergonha por no ter agido contra o assdio, raiva da
descoberta, rememora do trauma, sentiu-se esmagado, no vendo futuro para si.
Percebeu que hoje diferente do que era antes da agresso e sente culpa por isso.
Buscou reconhecimento pelo fato ocorrido, mas no o encontrou. Sozinho em uma
sociedade individualista, que no se solidariza com o outro e sofre com isso.

Enquanto que nas organizaes, o perodo de afastamento do trabalho,

muitas vezes insuficiente para a recomposio do indivduo, vira motivo de piada
para colegas que no reconhecem o sofrimento diante da violncia. A impunidade
contra atos que agridem o outro, estimula o aparecimento e a manuteno de
comportamentos que margeiam a tica.

As conseqncias ao nvel social, como a perda de capacidade de

trabalho precocemente pode agravar o quadro de desemprego e criar mais uma
forma de excluso social e discriminao dos que sofreram assdio e ficaram
incapacitados para o trabalho, mesmo que temporariamente.

A ao coletiva necessria para cessar esta agresso, neste caso foi

insuficiente, trazendo ento mais humilhao para o indivduo e assim, contribuindo
 115

para uma sociedade individualista e fria. Tal atitude, em larga escala pode levar ao
aumento do ndice de suicdios, uma vez que, para o homem, certo a presena de
pensamentos desta natureza, conforme resultados de pesquisas realizadas. Alm de
tudo, a destruio de vnculos familiares e sociais deixam a vtima ainda mais
isolada e os que esto volta, podem ficar intolerantes frente elas.

Assim, em desigualdade frente organizao e sociedade, no

havendo possibilidade de dilogo, o indivduo vtima de assdio moral busca uma
forma de ser ouvido atravs da Justia. Busca a justia para que volte a estar em
nvel de igualdade e seja ouvido.

Confirma-se ento que as, polticas organizacionais como as

reestruturaes, corte de pessoal e programas de qualidade implementados nas
organizaes bancrias moldam sutilmente a subjetividade dos trabalhadores
forando-os a serem produtivos, flexveis, motivados e dceis. Alm de que, a
remunerao varivel ligada produtividade e ao cumprimento de metas, estas,
geralmente estabelecidas pela alta direo da empresa de forma unilateral e
autoritria, normalmente inatingveis, comprometem as relaes sociais em virtude
do controle exercido pelos pares e da alta competitividade entre eles, sendo assim
um ambiente facilitador da ocorrncia de assdio moral, da banalizao da injustia
social e do sofrimento das pessoas, conforme j dito por Christophe Dejours,
Margarida Barreto e Roberto Heloani.

Assim, uma vez que o assdio moral deriva de interaes sociais, sugere-
se um trabalho conjunto entre as pessoas, os responsveis pelas organizaes do
trabalho, os sindicatos, os profissionais da sade, o Estado e a sociedade atravs de
aes que tenham a finalidade de cessar e prevenir a ocorrncia do assdio moral
no trabalho.
 116

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 125

APNDICES
 126

APNDICE A Terminologia do assdio moral utilizada ao redor do mundo

QUEM USOU O TERMO E QUANDO PASES QUE

TERMO DEFINIO/ SIGNIFICADO TRADUO
O FEZ UTILIZAM

Heinz Leymann, nos anos 80 definiu o Um conflito que visa a manipulao da pessoa no sentido no Deriva do verbo
Sucia,
fenmeno como psicoterror, quando amigvel, atravs de aes repetidas, numa freqncia mdia de ingls to mob, que
Alemanha,
identificou formas severas de assdio duas vezes na semana, por um perodo de no mnimo seis meses, significa maltratar,
Mobbing Dinamarca, EUA,
dentro das organizaes. onde um ou mais indivduos coagem uma pessoa, levando-a a atacar, perseguir,
Itlia, Finlndia, e
uma fraqueza psicolgica. Pode acabar em violncia fsica. sitiar.
Comportamentos de grupo
Sua.
semelhantes aos de animais. Associado mais a perseguies coletivas.

Inglaterra,
Austrlia e no Do verbo to bully em
De definio mais ampla que o mobbing, vai de chacotas e
Na Inglaterra, usado para descrever Canad (em ingls significa tratar
isolamento at a condutas abusivas de conotao sexual ou
humilhaes, vexames e ameaas Quebec, fala-se com desumanidade,
mesmo a agresses fsicas.
entre crianas. assdio com grosseria.
Bullying Est mais relacionado com ofensas e violncia individual que com
psicolgico)
Passou a ser usado tambm no J bully a pessoa
violncia organizacional.
exrcito, esportes e famlia, junto aos Nos EUA e grosseira e tirnica
No mbito da psicologia do trabalho, o termo usado no estresse
idosos, assim como no trabalho. Europa, usado que ataca os mais
social, que introduziu o bullying a partir dele.
para situaes fracos.
escolares.

Ataques repetidos e voluntrios de uma pessoa a outra, a fim de

Do verbo ingls to
Carroll Brodsky, nos Estados Unidos, atorment-la, min-la e provoc-la.
Harassment EUA harass, significa
em 1976. em 1990, por Leymann. Acarreta em efeitos nocivos sade e acrescenta que
importunar.
provavelmente a ponta do iceberg

QUEM USOU O TERMO E
TERMO
QUANDO O FEZ
Inglaterra, durante a idade
Whistleblowers mdia.
Fenmeno antigo no Japo,
usado como instrumento de
controle social. Nos anos 90
Ijime tornou-se chaga social,
quando crianas cometeram
suicdio ou abandonaram a
escola.
Japo, aps no se contentar
Do
mais em colocar de lado os
Madogiwazoku
trabalhadores mais velhos ou
para o Ijime
inteis.
Fonte: Adaptado de Hirigoyen (2005); Heloani (2003).
127
PASES QUE
DEFINIO/ SIGNIFICADO TRADUO
UTILIZAM
frica do Sul, Forma especfica de assdio moral, com o objetivo de silenciar quem no Do ingls
Austrlia, obedece as regras do jogo, quem denuncia, tornando-se whistleblower,
Canad, EUA, significa aquele que
alvo de represlias.
Hong Kong, toca o apito, que
Inglaterra e Nova O denunciador tem a finalidade de alertar a opinio pblica, e usado denuncia, que toca
Zelndia mais nos setores de armamento e sade. o alarme.
Tem o propsito de estruturar a comunidade de trabalho. Surgiu da
necessidade de ter trabalhadores sem crtica, sem individualismo e sem
personalidade.
Do japons ijime,
Japo
Usado tambm para ofensas e humilhaes s crianas nas escolas. significa assdio.
Pode ocorrer em funo de um desvio do exerccio de poder com o
objetivo de tornar o trabalhador mais dcil e menos reivindicativo.
Uma forma de fazer com que os antigos funcionrios demitam-se das
Madogiwazoku , do
empresas diante das agresses ou presses psicolgicas sofridas com o
japons, significa:
assdio.
Japo a tribo dos que
No ijime (objetivo de estruturar a comunidade de trabalho) e sim um
esto prximos
tipo mais cruel de assdio moral, que ainda no tem nome em japons.
janela.
Utiliza-se o moral harassment.
 128

APNDICE B O que no considerado assdio moral

NO DIFERENAS ENTRE O QUE O

DEFINIO COMENTRIOS/ PREVENO
ASSDIO QUE NO ASSDIO MORAL

As manifestaes psquicas do estressado so

muito parecidas com as da vtima do assdio moral
O assdio mais que o estresse,
(apesar do quadro clnico ser diferente), como
Para Leymann, o estresse um mesmo que se passe por uma fase de
estresse. concentrao deficiente, esquecimento, dificuldades na
estado biolgico e as situaes aprendizagem, perda de sono, indeciso, pesadelos,
sociais e sociopsicolgicas o geram. O estresse s destruidor pelo seu impotncia, amenorria, frigidez,
Hans Selye o define como sendo excesso, porm o assdio destruidor ansiedade, perda do senso de humor, insegurana e
constitudo por uma reao do por si s. bulimia.
STRESS
organismo submetido a um agente No estresse no h a intencionalidade Para preveni-lo importante a prtica regular de
estressante. maldosa que h no assdio moral. exerccios fsicos, boa alimentao, bom nvel de
Comumente falando, entende-se Em casos extremos, o estresse pode sono e conseqentemente descanso. A nvel
pelas sobrecargas de trabalho e as esgotar o trabalhador e lev-lo organizacional, se deve buscar um bom
ms condies do mesmo. relacionamento entre os funcionrios, boa conduo
sndrome de burnout, ou seja, a uma dos conflitos, reconhecimento do trabalho, boa
depresso por esgotamento. comunicao, e participao dos funcionrios na
elaborao das metas.
Hoje se evita os conflitos, com o objetivo de diminu-
O conflito em si no danoso nem los ao mximo. Mas, o sofrimento existe atravs de
patolgico, pode A diferena entre estresse, cansao, ansiedade, depresso, onde
assdio e conflito justamente que o cada um sofre isoladamente.
conflito explcito e o assdio, sutil,
velado, vedando qualquer mudana. As conseqncias do conflito podem ser positivas ou
Conflito fonte de renovao, de negativ as, dependendo do grau de intensidade,
CONFLITO mudana. Tem sua origem na No conflito, entre os envolvidos h aprofundamento, durao, contexto e o modo como
necessidade de mudana. uma relao simtrica, dif erentemente ele enfrentado e administrado.
que no assdio moral.
Por ser til at certo ponto, no deve ser evitado,
Contudo, conflitos que demorar a mas sim conduzido para uma resoluo. Poderia-se
terminar podem permanecer de modo haver um mediador, e um espao onde as pessoas
velado e passar a ser assdio moral. possam se expressar sem que por isso sejam
discriminadas ou sofram represlias.
 129

NO DIFERENAS ENTRE O QUE O

DEFINIO COMENTRIOS/ PREVENO
ASSDIO QUE NO ASSDIO MORAL

Comportamento de certos Normalmente os funcionrios ficam perturbados e

administradores, despreparados, A violncia destes observada por
pouco conversam entre si. Pode levar depresso e
que maltratam a todos os todos e no velada como no assdio.
a ataques de agressividade contra o agressor.
GESTO POR subordinados, sem distino, Por tambm usar de procedimentos
INJRIA submetendo-os a uma terrvel Uma ao coletiva, denunciando-o necessria
perversos, como colocar uns contra os
presso, tratando-os com violncia, outros, por vezes pode ser confundido para que tenha um fim. A organizao deve
insultando-os e injuriando-os, sem com o assdio. identificar estes gestores e impedir prticas como
respeito algum. estas.

Juridicamente, se as agresses no ocorrerem por

Como o nome j diz, uma
AGRESSES
PONTUAIS
agresso pontual, podendo ser uma violncia, mas no de assdio, pois
reao a algo ou uma impulsividade. naquela, no h premeditao.
Violncia externa, so atos de
incivilidade, que partem de algum
que no est vinculado diretamente
com a empresa.
A violncia fsica, so atos violentos
VIOLNCIAS: contra o fsico de uma pessoa.
EXTERNA,
FSICA E Violncia sexual uma questo
SEXUAL
organizacional, que precisa da
estrutura de poder para se sustentar
e ameaar o outro. Ocorre entre
desiguais, medida que um dos
elementos da relao dispe de
formas de penalizar o outro.
Uma agresso pontual um ato de
Apesar destas violncias passarem para
o assdio moral freqentemente, no
so consideradas como tal.
um determinado perodo de tempo, no
caracterizado como assdio moral e sim como
agresso pontual.
Na organizao deve haver um ambiente favorvel ao
bom relacionamento entre os funcionrios, alm da
promoo de uma boa comunicao entre todos;
atuando energicamente quando um destes episdios
ocorrem na empresa.
A questo destas violncias que so problemas
organizacionais e como tal, estas devem
desenvolver polticas para inibir esse tipo de prtica.
No caso da violncia externa, a organizao deve
proteger seus funcionrios.
importante denunciar a violncia fsica.
O assdio sexual um caso que provoca tristeza,
revolta e indignao, que precisa ser denunciado e a
vtima precisa ter acompanhamento, para que no
se envergonhe do fato, no seja censurada ou
discriminada, invertendo-se os papis e fazendo
com que, de vtima se transforme em r.

NO
DEFINIO
ASSDIO
Condio de trabalho a soma do
ambiente fsico, do ambiente
qumico, do ambiente biolgico, das
MS
condies de higiene e segurana. As
CONDIES
DE
presses fsicas, mecnicas,
TRABALHO qumicas e biolgicas do posto de
trabalho que atingem diretamente o
corpo do indivduo exposto a elas
tambm so consideradas como tal.
Decises que dizem respeito
IMPOSIES
organizao do trabalho, que esto
PROFIS-
SIONAIS de acordo com conveno coletiva
ou contrato de trabalho.
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130
DIFERENAS ENTRE O QUE O
COMENTRIOS/ PREVENO
QUE NO ASSDIO MORAL
Trabalhar num pequeno espao, mal-
iluminado e mal-estruturado, em si no Ms condies de trabalho devem ser denunciadas
se caracteriza como assdio moral, a aos fiscais do trabalho, caso no se obtenha
no ser que somente uma pessoa sucesso ao se pedir melhorias internamente.
tratada desta forma.
Colocadas para trabalhadores pouco
motivados para o trabalho no se Podem aparecer sintomas de estresse, falta de
caracterizam como assdio moral, motivao, cansao e perda de produtividade.
apesar destes indivduos afirmarem o
contrrio. A organizao deve capacitar as pessoas que
ocupam cargos de chefia a transmitir suas
Muitos chefes pressionam, mensagens de forma respeitosa, levando em conta
diariamente, os empregados para que o ser humano que trabalha com ele.
atinjam as metas (absurdas)
constantes nas clusulas dos
contratos, como no caso dos bancos.
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APNDICE C O caso de Justino

O nome do sujeito, dos citados e dos bancos foi omitido, em virtude de

manter o anonimato.

A gerente que o assediou chamada de Mara. O banco pblico que

trabalhou primeiramente ser chamado de banco X e o banco privado que comprou
este, ser chamado de banco Y. Para a vtima deu-se o nome de Justino, diante
de sua busca por justia.

Ficha do sujeito:

Nome: Justino Sexo: Masculino Idade: 38 anos

Estado Civil: Casado Cor: Branco Religio: Catlico

Ocupao: Bancrio Formao: Cincias Contbeis

Justino iniciou sua carreira quando passou entre os primeiros lugares em

um concurso pblico de um banco estatal para escriturrio. Trabalhou por quase trs
anos em uma agncia, at que o banco foi privatizado, em 2000. Segundo ele foi a
ltima vez que trabalhou fixo.

Comeou a ser mandado pra outras agncias, a princpio pra fazer a

mudana de bandeira, de um banco para outro. A gente [funcionrios do banco X]
trabalhava em conjunto com os funcionrios do [...] [banco Y].

Neste perodo as demisses comearam: A partir daquela poca, j

houve milhares de demisses. Com isso, a insegurana frente ao emprego tambm.
Ento todo dia voc chegava pra trabalhar [...] esperando e vendo pessoas que
vinham trabalhar com voc, que trabalhavam metade do dia e que chamavam a
pessoa e ela no voltava mais. Ento, voc pegava o telefone e ligava pra um
departamento onde voc era acostumado a conversar com algum, pra pedir uma
informao, voc ligava e a pessoa tambm no estava mais.
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Foi a partir desta poca, comeou a ter problemas, relacionados ao

sofrimento do trabalho s que eu nunca relacionei nada com o trabalho.
Principalmente o problema de viso turva, que o prejudicava tanto dentro do banco,
como fora dele. Este problema ocorria geralmente em ambiente de trabalho e era
como se fosse uma nvoa na frente de seus olhos, em que os nmeros do teclado
se embaralhavam e tudo ficava esfumaado, turvo. Ao ir ao mdico, no foi
diagnosticado nada, pois fisiologicamente estava tudo correto. [...] Eu ia falar o que
para o banco, se nem o mdico conseguia achar? O negcio era ir levando do jeito
que dava.

Quando acabaram as viradas de bandeira de grande parte das agncias

do banco (pois algumas ainda permaneceram com a bandeira antiga), na ltima
agncia, foi o lugar em que se teve mais demisses.

E eu tinha que sair de frias. Tava marcado e no tinha jeito. Eu sa

de frias, mas eu no sabia pra onde eu voltava. Isso piorou a
situao. Porque a nica agncia que eu podia trabalhar, o prprio
cara falou que no queria ningum pra ajudar ele. No precisava. At
pra manter o emprego dele, acho que no queria ningum por l.
Qualquer pessoa que entrasse, era uma ameaa.
Com a competio interna instalada, nas suas frias, ficou sabendo que o
funcionrio supra citado foi demitido e que ele iria ocupar seu lugar. Ento eu
peguei essa agncia como gerente. Apesar de no no cargo, mas na funo. Eu
fazia tudo. Como o sujeito era o nico que no tinha vnculo com o sindicato, de trs
pessoas que estavam nesta situao, sentia-se mais ameaado, alm de que [...]
eu era o nico que era escriturrio. O banco Y no tinha escriturrio. No existe este
cargo no banco Y.

Com isso, semanalmente apareciam propostas de trabalho em outras

agncias. Toda semana vinha alguma coisa: no, voc vai ter que ir pra tal lugar,
porque l que surgiu a vaga.

Na primeira proposta, pegou seu carro, rodou praticamente um dia

inteiro, para ir a uma agncia, olh-la e voltar para dar a resposta no outro dia. Da
eu pensei muito e nem preciso dizer que passei noite sem dormir, passei e no outro
dia disse que no, e continuei.

As seguidas demisses do setor bancrio que vivenciou instaurou em si o

medo do desemprego. Voc j trabalhava j se sentindo um desempregado. Essa
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a verdade, voc trabalhava na empresa, achando que no outro dia voc ia sair dela.
Independente de seu trabalho ou de qualquer outra coisa, no havia nada que lhe
garantisse estabilidade. Porque no tinha nada, no tinha nada pra que voc se
apegasse: t empregado, fazendo isso daqui eu to bem. Mesmo fazendo tudo, voc
ainda tava, assim. Voc no via nem horizonte. Nada.

Foi quando surgiu uma vaga, uma ltima chance de pegar. Era h
sessenta quilmetros da sua casa. Aceitou e foi para l.

No primeiro banco em que trabalhou, tinha o cargo de escriturrio sendo

que este no existe no Banco Y. Esta foi a funo que mais sofreu demisses nas
reestruturaes bancrias ocorridas com as privatizaes, fuses e aquisies dos
ltimos anos. Iniciou o trabalho com pouqussimo treinamento, pois teve a durao
de um dia de trabalho normal, onde quem ficou responsvel por trein-lo
desempenhou suas funes normalmente enquanto ele, com dificuldade,
desenvolveu seu trabalho e ainda ouvia dos colegas que era muito devagar e que os
funcionrios do banco X eram devagar mesmo e que os do banco Y eram superiores
a eles.

Aqui mudou de rea de atuao. Justino desde o incio da sua carreira,

trabalhava na rea Comercial que a que lida com o cliente, com emprstimos, com
contatos com clientes, passou a trabalhar na operacional que a que lida com
operaes, com dinheiro. Para ele, esta foi uma mudana brusca, pois esta agncia
era uma agncia muito, com muito mais movimento, sofrendo pra caramba,
mas,...levei.

Com a mudana de bandeira, o banco Y cobrava para que as normas

fossem seguidas, e entre os funcionrios, se falava que este banco era rgido, que
[...] todo dia tinha alguma coisa pra ler [...], para se tomar cuidado. [...] E aquilo
acho que foi na minha cabea e [...] eu j gostava de fazer tudo certo e passei a
fazer mais ainda.

Desta forma pegou o trabalho, mesmo sabendo que no tinha a

velocidade de alguns funcionrios, ento, se esforava ao mximo para ser rpido e
obedecendo as normas da organizao.

Como cada um respondia pela sua rea e ele tinha que responder pela
sua, comeou a ter problemas tambm com funcionrios, pois estes queriam fazer
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[coisas que estavam contra as normas descritas pela empresa] e quando voc no
faz voc acaba sendo uma pedra no caminho da pessoa.

Ento, passou a fazer servios que no eram de sua funo a pedido de

seu superior, como que se estivesse compensando o fato de estar empregado.

Eu fazia hora extra, eu fazia tudo, sem, , como se fosse assim: uma
compensao a mais por eu estar empregado. Quer dizer, todo
mundo faz e eu tenho que fazer. Esta a mentalidade que corre.
No adianta eu querer fugir disso. Eu tenho que fazer. Infelizmente
no tem pra quem recorrer. Assim era meu pensamento.
Como estes servios eram mantidos pelo gerente, no via maneira de
recorrer para o banco. Se a pessoa que o gerente e sabe de tudo e me manda
fazer, eu vou recorrer pra quem? Eu vou agentar at onde d. Vou fazer. Esse o
jeito que eu consigo levar.

Nesta agncia, trabalhou em torno de seis meses, foi quando recebeu

uma ligao:

A pessoa [Mara] ligou pra mim, a pessoa dessa agncia [em que
estava trabalhando] e a pessoa que tinha tirado as minhas frias
[outro funcionrio do banco]. Ela sabia exatamente a funo que eu
executava dentro da agncia, ela sabia que os papis ficavam todos
por minha conta. Ento ela sabia que se ela me puxasse pra agncia
dela, eu faria todo o servio. Aquele servio que ela como uma
funcionria nova naquela funo teria trabalho para fazer. Ento,
com alguma pessoa que soubesse, seria mais fcil.
Apesar de no querer sair de onde estava trabalhando: Aquele negcio,
t ruim, mas t bom. Eu j tava adaptado. Gastava aproximadamente metade de
seu salrio [...] com a estrada, pois tinha que manter seu carro em condies de
rodar diariamente cento e vinte quilmetros.

Mudar eu no podia. Porque era muito inseguro. Voc tava numa

agncia, podia ser chamado pra outra. Como essa que eu tava, era
60 km e a outra era 60, eu peguei e resolvi aceitar porque eu no
tinha como falar no. A ordem no parte,... voc no tem muito o que
dizer, no eu no quero. Foi falado que a chefia que resolveu. Voc
ta sendo entre aspas convidado a trabalhar l.
Aceitou a troca de agncia, sem saber o que lhe esperava. A pessoa
[Mara] pareceu ser melhor do que aquela que eu trabalhava com ela.

Fui pra l, mas quando eu cheguei l, eu descobri que l era pior

ainda de onde eu tava. Que eu tinha que fazer mais favores ainda e
eu lidava com uma pessoa que, o outro que eu tava l, eu sabia o
que esperar dele, porque ele era transparente, eu no tinha nada que
ter medo das atitudes dele, porque eu sabia quais as atitudes que ele
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tinha a tomar. Agora, essa pessoa que eu tava com ela [Mara], era
no era, era o contrrio. Ela falava uma coisa e fazia outra. Ela tinha
uma capacidade de transformar as coisas da forma que ela
precisava, de se unir a quem ela precisava e de usar outras pessoas,
de uma forma que desse benefcios pra ela sempre.
E eu passei a ser problema pra ela, em vez da soluo que ela pensava,
pois a cidade era pequena e era necessrio que se fizesse muito favor . Em virtude
da agncia em que trabalhava estar competindo com outro banco pelos clientes da
cidade, "ela tinha medo de perder o cliente e alm de tudo, o banco Y estava
pressionando-a para o cumprimento de metas, porque as agncias pequenas, elas
no viraram banco Y, naquele tempo. Elas ficaram como banco X ainda.

As condies de trabalho eram pssimas. Tanto a nvel de equipamento,

como a nvel de ergonomia, que ... horrvel. Voc trabalhava com uma condio
de 15 anos de ultrapassagem em relao a outros bancos. No seu local de trabalho
no havia espao suficiente para o monitor do computador, o teclado, espao para
manusear o dinheiro e trabalhava-se em p. Segundo ele:

Dentro de um banco onde voc trabalha, que tem outros

funcionrios, onde uma agncia foi transformada, tudo levado no
padro, at o cho colocado madeira porque disse que no pode-
se pisar diretamente no cho. A parte de ergonomia levada muito a
srio. S que, se todos so funcionrios, porque que uma agncia
tratada de uma forma e a outra de outra? por causa do lucro?
Entregou-se ao trabalho. Eu no podia parar pra pensar e eu fui me
sujeitando cada vez mais com as coisas que eram feitas. Servios que no eram da
minha competncia, que eu tinha que fazer, eu tinha que fazer, fazer o qu?

E eu fazia cada vez [mais], passei cada vez a perder mais a minha
capacidade de trabalho. Cada vez mais. E chegou um ponto que eu
no tinha mais... vou colocar uma palavra, identidade como pessoa.
Eu passei a ser assim, eu trabalhava a semana inteira no banco, eu
usava meu carro, eu gastava o salrio que eu ganhava, gastava na
estrada e eu nem parava pra computar os gastos que eu tinha
porque se eu parasse pra fazer isso,... h.
Se eu tivesse que gastar mais ainda. Uai, voc no quer ficar? Ento
voc vai fazer o que a gente t mandando... uma troca. Se voc achar ruim, faz
alguma coisa, toma uma deciso. Ns no vamos te pagar.

Passou a no dar importncia ao que sentia e ao que era feito para ele.
Eu tava numa situao [...] eu s via a frente, s via o banco, s via o que eu tinha
de problema. Ento tudo que se fazia pra mim, eu passei a tirar a importncia.
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Sem reao, passou a aceitar tudo com normalidade, apesar de tentar um

caminho diferente. Eu passei a aceitar tudo isso como normal. Eu discutia, eu
tentava mudar, mas como no mudava, eu aceitava. E a coisa s ia piorando e
piorou bastante.

Para os clientes, Mara mostrava-se como uma pessoa boa, fazendo todos
os pedidos destes e com isso, Justino era o ruim. Como residia na cidade desde
pequena, conhecia a todos. Muitas normas do banco eram burladas, para a
satisfao do cliente, pois no se podia perd-los para outro banco.

S que ela falava uma coisa e eu falava outra. Ela era boa e eu era ruim.
Fica difcil trabalhar assim. Mas como eu preciso do emprego, tenho que trabalhar,
n.

Eu s rezava pra que uma hora sasse uma transferncia pra mim. Sai a
transferncia, eu saio e vou pra outra agncia. Enquanto isso, t gastando? T,
mas se eu ficar desempregado no p pior?

Quando outros funcionrios vinham cumprir as frias, eles viam o que

acontecia, porm, no se colocavam, porque pra eles era um ms ali, eles no
tinham que se comprometer com nada. Eles sabiam que tava errado. S que [...] eu
no posso fazer nada. Infelizmente no posso porque eu vou sair. E eu [Justino] vou
fazer o que?

Com isso, sentiu-se abandonado. Ento, [...] ficava [...] abandonado,

porque [...] a nica testemunha que tinha, era [...] ela [Mara] e a [...] pessoa com
quem [...] conversava [cliente]. Se voc, pra pessoa, era ruim e a pessoa era boa,
quem que ia ser tua testemunha? Ningum.

Eu passei a tentar tirar cpia do que eu conseguia, mas mesmo cpia

no conseguia tirar mais. Porque at o vigilante me fiscalizava pra ver o que eu tava
fazendo.

E ela [Mara] me conhecia muito bem. Porque no comeo a gente

tinha amizade, ela perguntava tudo o que ela queria saber. Ela j
sabia o que ela queria saber. Queria saber o que podia me fazer mal
e o que no podia. E ela sabia que uma parte, que a nica coisa que
ainda restava que me deixava ainda, que me mantinha era poder
ficar perto da minha famlia. Ela tentou mais de uma vez fazer com
que eu ficasse na cidade [e com isso, deixar a famlia morando em
outra cidade, encontrando-se com eles apenas em finais de semana].
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Ela colocou isso dai como imposio, s que ela no teve poder pra
isso, ela imps.
Como ele no mudou de cidade, ela passou a mand-lo para outras e ele
no era pago pelo deslocamento realizado.

O banco no paga pra mim [viagens a outras cidades a trabalho],

porque a pessoa [Mara] sabia que eu j gastava demais e ela
esperou que isso a fosse mais uma razo pra me desmotivar.
Entendeu. A razo de no pagar, ela queria que eu sasse. No s
no pagar o dinheiro que voc no vai receber. no pagar pra
dizer, voc agora, vou te rebaixar mais um pouco, porque agora voc
vai trabalhar e voc j ta pagando pra trabalhar, voc vai pagar um
pouquinho mais pra... e eu vou te mandar pra onde eu quero. Hora
que ligar aqui, eu mando em voc. Ningum vai ligar pra voc. Eu
vou te passar e voc vai. Acabou. E eu no vou te pagar nada. Voc
quer assim? Se no quer, procura uma outra coisa melhor.
Eu no tinha estrutura pra falar assim: No! Eu vou bater de frente com
voc.

Pra quem que eu vou recorrer? Vou recorrer pra pessoas que eu sei e
que eu posso provar que sabiam disso e no faziam nada?

Ento, a melhor, a melhor poltica que eu via era silncio. Ficar quieto e
esperar [suspiro]... que acontecesse algum milagre, alguma coisa diferente. Coisa
que nunca aconteceu, s foi piorando.

E a, essa pessoa [Mara]... usou de palavras, usou de aes, usou

de tudo o que ela podia pra me... vou usar a palavra: desmotivar.
Tentar desmotivar, mas assim: tudo ... tudo intrnseco, tudo sem,
nada de aparncia externa. Uma coisa que s eu presenciei, ta. Eu e
ela, mais ningum. Tudo que ela pudesse fazer, assim, sem ser
manifestado sem, sem ter que falar: eu quero voc fora daqui. Eu
quero que voc saia. Voc quer saber o que eu penso? Eu quero
voc saia da agncia. Vai pra outra agncia! No tem outro lugar
por voc ir? Sai do banco. vai pra outro lugar, faz qualquer coisa,
mas sai daqui. Sai daqui porque eu t cansada de tentar e no
consigo tirar...voc daqui. E eu vou continuar tentando.
A relao de humilhaes que eu passei, eu tenho descritos l no papel.
Tanto a questo da escada; a questo de eu ter cado na agncia e ter que fazer
cirurgia nas minhas frias, porque no tinha ningum pra substituir, porque eu no ia
conseguir.

E eu no t exagerando. Voc j pensou uma pessoa, no horrio de

almoo dela, no horrio de almoo, vir um coleguinha seu, voc
minha chefe, a vem um coleguinha seu no seu horrio de almoo e
voc ta sempre acostumada a voc fazer tudo pra ele, ta, a ele
chega, a o cara mal do caixa no faz, no entrega o talo da me
dele. Por qu? Porque o talo da me dele pra ser entregue pra
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me dele. O banco no aceita que entregue pra outro sem

autorizao. A, esse coleguinha vai na sua casa, pega voc l e
voc vem com seu coleguinha no banco, voc entra no caixa, voc
cata o talo, voc vai l e voc entrega o talo pra ele. O que que
voc ta dizendo? Eu mando, voc obedece. Voc aqui meu
empregado. Ele meu amigo. Entre voc e ele, ele quem eu vou
ajudar. Ta, voc entendeu? Voc viu! Voc viu que eu mando meu
amigo, voc viu? Eu fiz um favor pra voc. Ta, se precisar, pode
voltar. exatamente o que aconteceu, ta. Isso um caso, entre os
vrios que ela fez. assim que ela age.
Os valores pra ela no existem. Existe pra ela, aquela mentalidade que
sempre foi assim e sempre vai ser. Eu sempre fiz assim e sempre me dei bem desta
forma. No voc que vai me ensinar a fazer diferente, porque eu sei que funciona.

A nica coisa que voc tem que fazer, seguir o que eu falo. S isso
voc tem que fazer. Nem isso voc consegue fazer? Voc no tem
que bater de frente comigo, voc no aprendeu ainda? Quantas
vezes eu vou ter que te falar que voc no pode fazer isso? Quando
que voc vai acordar? Que voc ta completamente equivocado com
o que voc ta fazendo? A norma existe, mas, ela existe,... ela tem
que existir, no quer dizer que eu tenha que seguir ela. E eu vou
fazer do jeito que eu quero. E se tiver que ser desta forma, vai ser
desta forma.
Porque at outro dia, tinha uma situao, todo dia, no tinha um dia que
no acontecia alguma coisa pra me tirar do srio, estressar, me ridicularizar [...].

E pior, da o seu constrangimento tambm usado pela pessoa

[assediadora] contra voc. [...] A ela passava a usar isso tambm como uma arma
dela. Por qu? Porque se voc, se voc tiver antipatia do cliente com o teu
funcionrio, pra voc melhor ainda.

Foi a repetio diria de tudo isso. Todos esses problemas. [...] Tudo
isso comeou pequeno. Assim, com o tempo, com a repetio
diariamente, problema, problema, problema, [...] foram aumentando,
[...] foram tomando proporo, [...] foram somando um ao outro, at o
ponto que eu cheguei.
Ento, [...] se voc v isso todo dia, todo dia, todo dia, voc vai ver
que fica insuportvel, at porque a presso do prprio trabalho j
estressante. Voc trabalha com dinheiro, voc trabalha com uma
responsabilidade grande. Se voc tiver que desviar tua ateno, todo
dia ter uma atenozinha a mais ali, voc vai somando, somando e
isso acaba com voc.
Fora as outras coisas que aconteceram antes, que foram, ... que so as
humilhaes diretas mesmo...

Tudo o que aconteceu eu tenho como levar a uma prova. Eu tenho. Por
exemplo: eu fui transferido e no pagaram? No, no pagaram. Olha na minha
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conta e v se entrou algum crdito na conta e olha l se no trabalhei? Trabalhei. .

Ou ento: voc foi operado nas frias? Fui. O atestado. Fui operado nas minhas
frias. Dois anos consecutivos. Ou quando ela ligou nas minhas frias e me deu
opo. Ou pega o que tinha que pegar, ou demisso. Da voc pensa o que voc
quer. [...] Eu tenho identificador de chamadas em casa. Ela ligou da agncia. Ela
no ligou da casa dela. Ligou durante o expediente, ligou da agncia.

Aps sair da agncia, continuou a ser perseguido pela gerente, que ligava
para saber se ele estava no hotel da outra cidade a qual estava trabalhando naquele
momento e ela questionou ao atendente do hotel se ele estava a semana toda l, ou
se estava indo e vindo de sua cidade e conseqentemente, morando com a famlia.

Nesta ltima agncia em que foi transferido, a regio da cidade no era

mais a regio de Londrina e sim a de Presidente Prudente - SP. Com isso, os vales
alimentao que recebia foram transferidos para o estado de So Paulo, o que o
obrigou a viajar para o estado de SP, para poder ter o benefcio aceito nos
estabelecimentos comerciais.

Pra mim eram feitas coisas que pra outros funcionrios no eram.
Porque que eu era tratado diferente? Isso que eu quero saber. isso
que eu entenda que seja prova. Que eu era tratado diferente! Porque
que eu sou um funcionrio diferente? Porque que no mereo ser
ressarcido das despesas? O que que eu tenho de, de, de diferente
dos outros? Porque isso? porque que eu tinha que ficar disposio,
enquanto que os outros trabalhavam tranqilamente nas agncias?
Porque que minha situao , era diferente dos outros? Por qu?
Porque que eu tive aquela questo da escada l? Aquilo l ridculo!
Me fazer, na situao que eu tava, fazer o que eu tinha que fazer.
Tem que ter um jeito de provar isso. tem que ter.
Ento, quando voc ta debilitado, quando voc ta na situao que eu
tava, voc no tem mais reao, voc no tem reao, no tem.

Hoje eu no tenho, imagina ento naquela poca! Voc no tem reao.

A nica reao que voc tem tentar ficar quieto. Ver se a coisa melhora por conta
prpria.

Mas a outra pessoa tem reao! Ela tem reao e ela sabe muito bem a
situao que voc j ta. Ela sabe muito bem o quanto voc j foi... o,o...o quanto
voc j perdeu da tua capacidade, o quanto voc ta fraco. Ela sabe. E ela sabe o
que falta pra acabar de te derrubar! E foi exatamente o que ela conseguiu.
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J era prtica comum, quando ao final do dia, dava alguma diferena de

caixa, ele a pagava. Isso j era normal. Ela sabia da dificuldade financeira dele. Ela
tinha acesso sua conta e insinuava que ele no servia nem para controlar suas
despesas pessoais.

O que que faltava? Faltava separar da minha famlia, s isso. no

faltava nada. E foi a ltima coisa que ela conseguiu. Ela conseguiu
[...] nas minhas frias, me tirar da agncia e me jogar numa funo
que ela sabia que eu no queria. Ningum me perguntou se eu
queria, foi feito. Ningum ligou pra mim e falou: olha, no tem mais
vaga na agncia. Se voc quiser, a nica vaga que vai ter de ferista
[cobre frias dos funcionrios de agncias]. Eu quero que voc
pense e voc me d a resposta. No foi feito isso. Eu simplesmente,
no meio de minhas frias, recebi a ligao em casa: voc foi
transferido e pronto. Voc vai ser assim, assim, assim, ah e tem mais
[...], pra tirar mais uma na minha cara, ela fala assim: voc, porque
ela sabia que a questo de despesa no tava [bem]. Ah, vem de
nibus, ta, pra no gastar dinheiro.
Ele ficou com muita raiva diante deste fato. Ela no [...] minha chefe,
[...] no ela que responsvel por transferncia [...], ela no tem esse direito.

Eu tenho minha vida, eu tenho minha famlia, [...] eu no sou o

banco, eu no tava dentro do banco, entendeu? Eu tenho, eu tenho
minha vida, ela no pode fazer isso. no porque ela a gerente da
agncia e ela quer uma coisa do jeito dela, que ela pode mexer com
minha vida da forma que ela quiser. isso que eu no consigo
entender!
Quando voc entra numa situao dessas, se voc aceitar essa
situao como comum, vai chegar uma hora que isso no tem fim,
ela s vai aumentar. Porque se voc aceita uma coisa que no ,
que errada, como certa, como comum, o grau de, o grau de erro
disso a, de um passou pra zero. Ento a outra que era dois, passou
pra um. Se voc aceitou uma coisinha hoje, voc vai aceitar uma
outra amanh, e voc vai aumentando, vai aumentando. Isso numa
mecnica vai ficar to, to comum... eu acho que se aceita uma
coisinha, pode aceitar tudo.
De tanto sofrimento, enfrentou seu maior medo, o desemprego. Eu
chamei ele [um gerente regional] pra conversar porque eu queria era sair do banco.
Eu pedi pra sair. Eu fui simplesmente pedir demisso. Pedir pra ser mandado
embora. Que eu no agentava trabalhar.

A nica coisa que eu posso dizer que eu no tinha problema quando eu

entrei, eu no tinha problema. No nada da minha vida pessoal que causou isso.

Ento procurou ajuda mdica. Eu fui no mdico atrs dum remedinho. E

veja bem, a palavra essa mesmo. Eu fui atrs dum remedinho pra eu agentar
trabalhar. S isso. pois sua cabea estava acelerada como uma centrfuga de uma
 141

mquina de lavar que no desligava. O mdico do trabalho diagnosticou depresso.

Deu-lhe um atestado de 30 dias.

Ao passar pela percia mdica do INSS, lhe foi dado 60 dias de

afastamento diante dos sintomas apresentados: tristeza profunda, paralisao na
boca, viso turva, mos trmulas, dificuldade para falar, a boca travava, no
conseguia olhar para as pessoas, olhando somente para o cho, no conseguia se
olhar no espelho, pensamento fixado no trabalho, ansiedade, entre outros. Assim,
em 2006, foi afastado do trabalho por depresso, inicialmente por 60 dias,
prorrogado por mais 30. Foi neste perodo que as entrevistas ocorreram.

Descobriu que tudo o que estava vivendo no trabalho era conseqncia

da prtica do assdio moral quando recorreu ao sindicato.

Eu recorri. No dia que eu fui afastado, eu fui ao sindicato e contei

toda a historia. Foi minha forma de recorrer, foi verbal. Eu no tinha
como fazer nada por escrito. Eu no tinha essa conscincia. Eu tinha
conscincia s que eu no, tava bem. Eu no sabia nem o que eu ia
fazer!
Foi quando percebeu e entendeu tudo.

E do tempo que levou, e dos detalhes. Quando voc para pra pensar,
os detalhes, eles vo aumentando. Voc vai vendo esses problemas
em coisas que voc no via. Detalhes assim que voc levava como
comuns e que voc v que era, era tambm. Foi tudo premeditado,
foi tudo feito certinho pra voc. E voc tava l assim, l parado no
meio daquilo.
Eu sabia que a pessoa [Mara] no ia com minha cara, mas eu no sabia
que era pra tanto. Eu nunca liguei as coisas. Eu nunca peguei os, os detalhes um a
um e peguei e liguei tudo.

Eu nunca achei que eu tava doente. Eu nunca entendi que eu tava

doente. Eu s entendi na hora que o mdico falou. E ele teve que me falar duas
vezes, porque da primeira vez ele me falou e eu no aceitei.

Eu no queria que virasse o que virou. Eu no fui no mdico porque:

ai, agora eu vou no mdico, eu quero licena. Ah, eu vou ficar... seis
meses parado agora, porque eu t cansado, eu fui no mdico,
porque eu falei pra ele: eu no agento mais trabalhar. Eu contei
tudo pra ele. Eu falei: preciso, preciso de alguma coisa, preciso
desligar, preciso desligar mais.
Eu... eu s sabia que eu no tinha mais capacidade pra trabalhar. E que
eu tava empregado, que o salrio tava cobrindo as despesas. Cabou.
 142

Depois que eu fui descobrindo as coisas e relacionando, a hoje eu

sei. Eu sei. Precisei at de ajuda pra que algum visse o, pra que
algum visse a minha histria e lesse o que eu escrevi, pra dizer pra
mim. Falar assim: voc no ta inventando. Eu no t inventando? [...]
Porque pra mim eu tava inventando que eu tava numa situao, eu
tava me sentindo pssimo, eu tava numa situao pssima e pra
mim eu tava inventando uma forma de fugir disso.
Porque nem eu acreditava que tinha acontecido comigo tudo o que
aconteceu. Como que eu deixei acontecer!? No pode ser! Isso aqui no pode ser
desse jeito. Porque que voc no fez nada?

Tem tanta coisa que aconteceu que difcil voc aceitar que voc deixou
tudo acontecer. Como que aconteceu? Voc no viu isso na poca? Voc no
acordou? Voc no... tem cabea? Voc no conseguiu pensar que era isso que
tava acontecendo? No tinha!

Ento, como era difcil pra mim aceitar isso, eu achava muito mais difcil
pra outra pessoa entender, ler aquilo ali e no achar que eu tava inventando.

uma situao... ainda uma situao muito difcil. [...] como se eu

tivesse me matado, vamos dizer que tivesse uma parte morta e a tem que fazer tipo
uma autpsia dessa parte e eu tenho que provar o que foi que matou. Eu tenho que
provar.

Agora eu tenho conscincia, o que pior! Agora eu tenho conscincia. A

conscincia disso pior ainda! Essa conscincia me faz mais mal do que eu era.
Ainda mais agora que eu sei que eu no posso fazer nada... uma situao
ridcula!

Eu no aceitava [...] que o que aconteceu comigo fosse o que aconteceu.

Eu tinha que provar pra mim que era. Agora, s que provar pra mim no era
suficiente. O problema era eu provar pros outros, eu provar pra justia que o
problema. Para ele, s a justia ir comprovar que no est louco. Porque pra
mim, dava a impresso que era uma espcie de teoria da conspirao, aquilo que eu
tava pensando.

Como no queria admitir que tinha LER/DORT temendo que sua carreira
futura fosse ainda mais prejudicada, pois segundo ele: quem ia contratar um
funcionrio que tivesse LER no seu histrico? Com muito custo, realizou um exame
 143

de ultra-sonografia, que constou leses no ombro. Ento teve que aceitar a

presena desta doena tambm.

Sobre o perodo que ficou parado, disse que no adiantou muito, pois a
empresa no saiu da cabea e ele no conseguiu fazer nada.

Eu no sei, eu no sei mais o que fazer. Eu sei que daqui alguns dias
vai acabar essa porcaria desse [afastamento]. Eu t h quase 90
dias parado. Eu no ... eu no consegui acreditar que eu t h 90
dias parado, porque pra mim parece que foi ontem que eu sa do
servio. Porque eu continuo lidando com o banco, mesmo fora dele.
Eu continuo falando do banco, eu continuo correndo atrs de ajuda.
O banco ta na minha vida do mesmo jeito. Ele no saiu.
Eu no fiquei l em casa, sentado, deitado assim, toa, tranqilo,
descansando. No. porque o que manda em mim, a minha cabea
e ela no ta bem. Eu no tenho como ficar bem [...] porque ele um
sombra, [...] ele a sombra que ta em cima de mim.
O Mdico psiquiatra passou-lhe medicamento, contudo os efeitos
colaterais do mesmo estavam incomodando mais que se no estivesse os tomando.
Pediu para que trocasse, mas este respondeu que no poderia troc-lo pois eram de
ltima gerao. Resolveu ento diminuir a dosagem por conta prpria, pois no
queria ficar dependente do medicamento.

Ento, hoje eu no vejo soluo em lugar nenhum. Eu no vejo

soluo no medicamento. Eu no vejo soluo que eu possa tomar
por minha conta, porque, eu no consigo estudar, eu no consigo ler,
eu no consigo fazer nada. Eu no posso pensar: no, eu vou sair
dessa, mas eu vou tentar alguma coisa melhor. Eu no vou tentar
coisa melhor, porque eu no tenho mais capacidade pra isso. Hoje
eu no tenho. Se eu ficar desempregado hoje, eu to perdido! Fora o
que pode acontecer depois, n.
Hoje eu to parado, hoje eu t de licena. Eu j no aceito isso.
imagina se eu ficar desempregado. Que uma situao, que pra
quem est acostumado a trabalhar, pra quem trabalha uma
situao muito pior. Pra tua cabea, pra voc aceitar que voc no
tem onde trabalhar, voc no tem pra onde voltar, eu acho que
muito pior.
A minha situao, pra mim j uma vergonha. Se eu ficar pior que essa,
vai, vai piorar muito!

Eu cheguei ao ponto de pedir pra ser demitido. De pedir aquilo que eu

tinha mais medo. Porque eu no agentava mais trabalhar.

S que se eu voltar [a trabalhar], uma que eu no, no vou voltar e se eu

voltar sem ter essa base [do nexo], das duas uma: ou eu peo demisso, ou eu
 144

espero ser demitido. Quer dizer, eu corri tanto atrs disso a pra descobrir que eu
no posso fazer nada.

Diante da indiferena dos mdicos, se sente quase desamparado. Eu

tenho o caso, verdade, eu no to mentindo em nada, s que eu no tenho ajuda.
Assim, infelizmente o que vai acontecer que eu vou ter que voltar e pedir
demisso. Isso vai ser o que eu vou ter que fazer.

Ele [o trabalho], ele, como se minha vida tivesse toda baseada

nele. Ento, se eu vou tirar ele da minha vida, eu vou ter que colocar
outra coisa. T, o que que eu colocaria? Tenho que ter um outro
emprego, [d um suspiro] s que eu no tenho capacidade. Eu sei
que eu no tenho capacidade. Infelizmente uma realidade. uma
realidade difcil. Difcil pra mim.
Quando questionado se voltaria a trabalhar no banco, responde que:

no vou voltar, no me vejo mais como funcionrio. Eu no me vejo

mais l naquela mesa, naquela situao que eu tava. Isso me faz
mal, t. No me vejo mais daquele jeito. Eu no me vejo mais
trabalhando naquele banco, trabalhando com dinheiro, trabalhando
naquela funo que eu tava. Eu no consigo me ver mais l. Eu no
consigo nem ver aquele lugar mais, pra dizer a verdade.
Desta forma, est em busca de reconhecimento, eu quero que o banco
aceite que acontece o que aconteceu, no s comigo, porque acontece com outros.
E que acontece com as agncias e com os funcionrios deles, da forma que ele
trabalha.

E eu quero que a pessoa que fez isso comigo, pague pelo que fez.
Porque o banco tem um cdigo de tica. Ele diz aqui que quem no
cumprir o cdigo de ticas vai ter problemas. Ento eu quero assim:
vingana, no sei se vingana. Eu quero que ela pague, pelo que
ela fez. Eu quero que ela pague. Eu no quero ela trabalhando mais.
Eu quero que ela sim perca. Ela eu quero que ela perca, porque ela
tava muito acostumada a fazer o que ela quer e a agir da forma que
ela quer. Eu quero que ela sinta na pele o que perder alguma
coisa. Ela vai perder. Ela vai porque ela no merece estar onde ela
ta. Ela no merece, ela no tem condio nenhuma de tar onde ela
ta. Ela subiu, ela ta nessa condio a, porque ela usou de outros
artifcios [...], ela no tem capacidade, ela no tem merecimento pra
tar onde ela ta. Eu acho que ela tem que sair de l. E entrar outra
pessoa l que saiba fazer o servio. Pessoa que saiba, uma pessoa
que merea o cargo que ela tem.
Se eu vou conseguir isso da, eu acho muito difcil, muito difcil. At
porque o banco [...] no vai aceitar, o banco vai tentar de tudo pra desacreditar a
mim, no a ela, ta.

Para ele, o assdio sofrido ao, no papel, ao, ato.

 145

A intencionalidade do assdio, pode ser vista desta forma:

[...] se for visto do meu ponto de vista, isso foi feito pra eu sair.
Porque eu quero ver voc gastar seu dinheiro, o dinheiro que voc
ganha, voc no poder colocar teu filho num colgio, pra dar boa
educao, porque voc ta gastando, o que voc no gasta com teu
filho, voc gasta com o carro.
Como conseqncias do assdio, destaca que influiu em sua vida
profissional, pois perdeu a capacidade de trabalho; influiu em sua vida social, pois se
afastou da famlia, dos amigos, do contato social e influiu na sua identidade.

Eu nem me via como pessoa mais, t. Pra que que eu ia pensar em

salvar a mim? Sem ter como salvar meu emprego [...], a nica coisa
que eu pensava era salvar meu emprego e eu no ser mandado
embora. Eu tinha medo de ser mandado embora. Esse era meu
nico medo, ta. Essa era a nica coisa que eu tinha medo, era de ser
demitido. A nica coisa que eu tinha na minha cabea era isso.
Como conseqncias do assdio moral para si prprio, falou da seguinte
forma:

Eu no era um bom profissional mais...no era mais. Eu no era

mais, eu no era mais um funcionrio que eu contrataria mais. Eu,...
eu no tinha mais [...]. Eu no tinha mais aquilo que eu mais admiro
num atendimento que a pessoa trabalhar, ela gostar do que ta
fazendo, ela [...] pelo menos tratar a pessoa. Ela ter capacidade,
ela ter, ela ter estrutura pra tratar uma pessoa, pra conversar. Eu no
tinha mais isso.
Eu cheguei ao ponto de [...] trabalhar, como eu te falei, eu no olhava
mais nem pra cara da pessoas e eu me sentia mal por isso tambm.

Porque se eu chegasse pra ser atendido por outra pessoa, mesmo que
fosse final de semana, comrcio, em qualquer lugar, s vezes eu tinha inveja, no
bom sentido, inveja da forma como aquela pessoa me atendia.

Ento profissionalmente eu fui destrudo! Destrudo.

Nem eu gostava de mim mais. E se eu no gostava, quem que ia

gostar?

uma situao que traz tudo de ruim. At a vergonha da prpria situao

ruim.

A situao j era ruim, e o que dela desencadeou, ficou pior ainda. Ela,
ela ficou ruim e ela travou dessa forma.

Simplesmente ela ficou ruim. Tudo ficou ruim, at [...] minha auto-
estima. Perde toda a auto-estima e a [...] eu passei [...] a me
 146

censurar at como pessoa e como funcionrio. Eu passei a censurar

a mim mesmo. Voc no consegue, mas eu no conseguia mesmo,
eu no ia conseguir nunca trabalhar como se nada tivesse
acontecendo.
[...] como se tivesse algum l dentro falando assim: nossa como voc
ta. Voc ,no,... olha o jeito que voc ta, voc no pode t desse jeito.

Eu no me aceitava mais. Eu no me aceitava mais porque eu no

conseguia sair daquela situao e como uma espcie, vamos dizer
uma defesa minha, eu comecei a agir daquela forma. Era a nica
defesa minha que eu podia ter, s que eu no aceitava que eu
tivesse daquele jeito, que eu usasse daquele tipo de comportamento
pra atender, porque eu achava que eu era muito melhor do que
aquilo ali. No que eu era melhor do que qualquer pessoa, mas que
eu, eu era melhor que aquilo ali, e eu tava me sujeitando at a ser de
um jeito que eu no era.
E eu no conseguia sair da situao e o pior do que no sair da situao,
eu me transformai por causa da situao. Eu me adaptei a ela. Fiquei adaptado.

Como se tivesse criado uma casca, um casco em volta de mim, pra pra
conseguir ficar naquilo ali, s que eu no aceitava ficar dentro daquilo ali, ficar
dentro daquela casca.

como se tivesse me vendo de fora, voc acha que isso vai resolver
alguma coisa? No acha que isso piora? Voc acha que isso que
voc ta fazendo certo? Voc acha que voc abaixar a cabea e
ficar levando esse negcio desse jeito a ta certo? No, voc precisa
trabalhar!
Assim, eu me sentia culpado. [...] Eu comecei a agir de uma forma
que eu no agia antes. Eu deixei de conversar. Eu passei a fazer
tudo pra me proteger, s que essa forma de proteo minha, pra mim
mesmo soava como falta de educao. O fato de uma pessoa chegar
no caixa e eu no falar nada pra ela, eu s pegar o documento e
passar, l dentro alguma coisa me falava: mas e a, s isso que
voc vai fazer, voc vai entregar pra pessoa e ela vai embora? Voc
no vai falar nada? Voc no vai conversar? s isso? Entregou e
vai embora? Voc gostaria de ser atendido desse jeito? No, n.
Eu falo que eu era perfeito, eu sempre tive l minha pacincia, bem,
torturada, sem ter, [como] conseguir sair das situaes, s que a
situao, ela tomou conta da minha vida inteira, no tinha pra onde
eu correr mais. No uma situao que eu fechava a porta do banco
e ia pra casa e ela sumia. Ela tomou conta da minha vida inteira. E
ela foi feita do jeito pra que ela destrusse tudo aquilo que ela podia.
Tudo aquilo que fosse mais importante, pra que ela pegasse. Tanto
que foi a ltima, o ltimo golpe que foi dado foi o que conseguiu me
derrubar de vez, n.
Assim, no v mais futuro para si, pelo menos neste momento.

Eu no vejo mais nada na minha vida. Eu no vejo porque [...] se eu

fosse eu mesmo, se eu fosse eu inteiro, eu como pessoa, eu sei que
 147

eu podia at tentar alguma coisa, porque eu tive capacidade pra isso

antes. Eu tenho [...], meu irmo, minha irm, a gente tem uma
facilidade, vamos colocar assim, pra assimilar as coisas e pra fazer,
a gente tem capacidade pra trabalhar assim, tanto de trabalho
como de aprendizado. Passava em concurso assim com uma
facilidade danada. Ento eu sei que se eu fosse aquilo que eu era
antes, eu tenho certeza que eu conseguiria alguma coisa. S que
nem com isso eu posso contar. Por qu? Porque hoje eu no lembro.
Est sentindo raiva, da pessoa que o assediou e continua numa boa,
raiva de estar parado, sente-se amarrado, mos e ps.

E quem armou tudo isso ta numa boa tambm. O que pior! T

trabalhando, ta recebendo, ta contando seu tempo de frias. Quem ta
parado sou eu. Eu to com raiva. Mas no adianta ficar com raiva,
pior. [d um riso nervoso] T assim [faz gesto com as mos, como se
tivessem algemadas], cada vez mais. Agora t a perna tambm.
Cada vez mais amarrado, amarrado.
No consegue retornar ao trabalho neste momento, no sabendo qual
seria sua reao frente a ele.

Eu sei que eu no consigo. No uma questo de querer ou no

querer, uma questo que, se eu voltar l hoje, eu no vou
conseguir trabalhar. Eu no vou conseguir trabalhar, eu no vou
conseguir executar nada. Eu no tenho nem noo do que vai
acontecer se eu entrar dentro do banco hoje pra trabalhar na minha
funo.
Como que eu ia me comportar, porque eu to vendo outro mundo,
eu t, eu to tentando esquecer que o banco existe, se eu tiver que
lembrar e voltar a fazer parte da minha vida, como ele fazia, eu no
sei que impacto que vai ter isso. Como que eu ia me comportar
diante da situao. [...]
Posso ter at, na minha viso de mim hoje como pessoa, como
funcionrio, , voc fala em [...] auto-estima? Eu no tenho. Nenhuma mais.

E assim que eu vivi por pelo menos trs anos. Eu no existia pra mim.

Ao ter que se expor diante de profissionais da sade e do sindicato,

sente-se mal, vergonha dos outros saberem de sua situao.

Eu to do mesmo jeito que eu tava do comeo, at pior porque agora

eu sei que as pessoas que conversaram comigo sabem de toda a
situao. Mesmo o mdico que quem me afastou porque disse que
eu tinha que me afastar do trabalho, quer dizer, se ele me afastou do
trabalho porque ele viu que eu no tava bem.
E tem outra coisa, ta acontecendo alguma [coisa] [...], t ficando
assustado. Eu sempre lembrei de tudo. Eu sempre reclamei de falta
de memria recente, falta de memria recente. Fazendo isso aqui
[histrico que pedi a ele], eu descobri que eu to perdendo a memria
passada tambm, tudo relacionado ao banco, eu to esquecendo.
 148

Apagou pra mim, apagou. Eu no consigo lembrar. Eu lembro, eu

lembro o que eu tenho aqui, que eu lembro os fatos. Eu tinha alguma
coisa por escrito, mas se eu tentar lembrar as cenas, eu no lembro
mais. Eu no sei o que isso. Eu no lembro de mim trabalhando, eu
no consigo lembrar. O dia-a-dia do servio, eu no consigo lembrar
os cdigos, eu t esquecendo tudo. Parece que tem alguma coisa
apagando tudo que tem relao com o trabalho. ta apagando. Eu no
consigo lembrar nem como abre o caixa mais. Os cdigos que a
gente usa, ta tudo sumindo. Toda a mecnica de trabalho ta
sumindo. E tudo relacionado ao que eu to descrevendo aqui [no
relatrio] tambm ta sumindo. Eu tenho por qu? Porque eu tenho
alguma coisa anotado e eu tenho gravaes e eu tenho papis. Mas,
tem alguma coisa de errado. No vem na minha cabea mais. [...]
como se eu tivesse pensado tanto nisso que minha cabea deu um
jeito de tirar isso, apagar. Porque se eu no consigo lembrar disso,
no consigo lembrar de mais nada. Ento isso a que ta sumindo.
Fala de outro esquecimento, que [...] as imagens no vem. Quando voc
pensa em alguma coisa, vem imagem, mas no vem mais. Isto [...] estranho [...]
para ele. No v lgica neste esquecimento e se preocupa, pois este esquecimento
de situaes relacionadas com o trabalho, as quais nunca parou de pensar nelas.

Como no consegue ajuda do mdico, sindicato e advogado, da forma

com que ele quer, sente que uma situao ridcula essa. Eu tenho tudo na mo e
no tenho nada.

o que eu te falei. Quando voc pensa vem imagem, quando vem

imagem, como se fosse um fantasma que fica ali travado. Se ele
no tiver ali pra travar, se no tiver na tua cabea, do que que vai
adiantar? E como eu t insistindo em lembrar disso direto, tentar
mexer com isso e fazer isso, como que se eu tivesse sempre
lidando com a mesma, como que se tivesse mexendo na ferida
sempre. Mexendo no mesmo lugar e chegando no mesmo, sempre
levando a minha cabea a ir no mesmo problema e ela ter que lidar
com aquilo ali.
Ainda bem que eu tenho tudo aqui. [mostra o material] tem o arquivo e
tem os papis. porque seno hoje eu j teria perdido muito do que eu tenho, que eu
lembro que tenho.

Ta tudo escrito certinho, nos mnimos detalhes, tudo, tudo. Questo de

desmando, humilhao, [...] tanto dentro como fora da agncia, ta tudo aqui,
descrito.

Eu queria que o banco me dissesse: no, isso aqui no isso que voc
ta falando, isso aqui outra coisa, assim. Isso aqui no isso.
 149

As conseqncias sociais do assdio moral tambm foram abordadas

pelo sujeito. Geralmente relacionada famlia e amigos, forma como foi atendido
tanto pelo sindicato, como pelo mdico, quanto pelo advogado.

Justino pouco falou sobre sua famlia nos encontros. Mas, nas
oportunidades que falou, descreveu um srio problema familiar em decorrncia do
assdio moral. Disse que estava com problemas com a esposa, que seu casamento
est em crise e em seguida complementou que este problema existe devido ao
problema que est tendo no trabalho. Seu filho, de idade escolar constantemente
ficava doente e tinha que ser levado ao mdico. Tinha comportamentos ansiosos,
agitao e agressividade na escola. Com o afastamento do trabalho, o filho
melhorou. Vejamos algumas falas.

Meu filho sarou s com a minha presena em casa. incrvel. S com isso
ele sarou.

No porque eu brinque com ele, porque eu saa muito com ele,

porque eu no tenho nem condio de fazer isso. Por mais que eu
queira, no d, tem alguma coisa que ta me travando demais. Eu tar
em casa, j ta valendo pra ele. Nem problema de sade, com mdico
ele teve nesse perodo agora, que eu t em casa. Vivia no mdico.
Mais uma parte do problema.
Ao procurar ajuda sindical, mdica e advocatcia, encontro barreiras. O
mdico sabe que ele tem esta doena, mas no faz um laudo para o INSS,
estabelecendo um nexo causal, to pouco aceita diminuir a dose, ou mesmo trocar
sua medicao, que est trazendo muitos efeitos colaterais. O advogado, segundo
ele, s quer saber da causa trabalhista, das horas extras no pagas, do valor das
viagens no reembolsadas, situaes econmicas e ele no concordava com esta
abordagem, pois queria era reconhecimento do assdio que sofreu e assim, poder
se reconstruir. Estas situaes trouxeram-lhe sofrimento tambm.

O sindicato bom para evidenciar o problema, mas no tem tempo pra

lidar com voc. Porm, se eles no enfrentarem [o banco], ningum vai enfrentar.

Para ele, algum do sindicato tinha que acompanh-lo, dando apoio nas
consultas mdicas, com o advogado e para conversar com a empresa. Contudo,
todos esto ocupados. E assim, o sindicato no faz nada [do que ele queria].

O sindicato quer que ele admita que tenha LER/Dort, mas no quer isso,
pois se o fizer acha que vai se prejudicar para sempre, sofrendo com discriminao
 150

devido doena. Assim no a aceita, apesar de um exame de ultra-sonografia

comprovando a leso.

Certa vez, em uma das percias feitas, disse que o mdico do INSS falou
que ele est correndo risco de der demitido e perguntou-lhe se tinha conscincia
disso, o que achou um absurdo. At o mdico do INSS ficar indiferente com sua
situao, pois foi o mesmo que lhe deu 60 dias de afastamento devido ao seu
estado clnico.

Os mdicos falavam pra ele deixar de lado e esquecer tudo o que passou,
mas ele falou, como eu vou esquecer?

Somou agora, so dois problemas. Porque [...], agora reduzindo [a

dosagem do medicamento] [...], a minha cabea parece que entra [...]
em curto. [...] O principal problema a perda de equilbrio. A perda
de equilbrio do corpo. Mesmo que se eu fechar o olho, se eu virar o
olho, eu sinto como se fosse em cmera lenta. [...] Conforme o olho
vira, o corpo fica balanado. E por incrvel que parea, parece que o
corao acompanha os movimentos do olho. Eu no entendo o que
isso. As batidas do corao, parece que o prprio fato de mexer o
corpo, elas alteram.
Percebe a situao como que se existisse um compl contra ele. Mas eu
no consigo fazer sozinho. Tudo, parece que tudo ta do lado, tudo do outro lado.
Tudo d certo. No precisou fazer nada que t tudo certo pra eles.

Justino fala de uma diferena entre a pessoa e o funcionrio, que a

assediadora o v como sendo empecilho. Para ela,

voc no tem famlia, voc no tem nada. Voc, voc uma pea e
essa pea eu [assediadora] quero tirar e pronto. No me interessa se
voc tem filho, se voc tem me, se voc tem pai, o que voc tem.
No me interessa. Eu no tou vendo voc como pessoa, t te vendo
como um empecilho muito grande pra mim. assim que eu vou
tratar.
O mesmo que eu sou ali, eu tenho minha vida particular. Tudo que feito
pra mim ali, me prejudica. Mas a pessoa [assediador] te v como uma...[pessoa], ela
perde, ela no v mais voc como uma pessoa, ou ela v e pra ela isso no
interessa.

ridculo! Voc, voc no trata a pessoa, a figura do funcionrio pra [...]

[ela] simplesmente uma pecinha que voc pega ela daqui, passa ela pra c.

Mesmo assim, ele a v como pessoa e pensa nas conseqncias de uma

possvel ao trabalhista.
 151

Eu hoje, falando tudo o que eu falo aqui, eu ainda penso nessa

pessoa como pessoa, eu penso aqui se isso acontecer, no que o
marido vai pensar, no que o filho vai pensar. Eu j pensei nisso. Eu
sei que isso no uma coisa assim simples de lidar. Que isso a vai
causar prejuzo pra mais gente. Eu sei disso, eu tenho conscincia
disso. Eu sei que vai trazer problema. S que eu cheguei num ponto
[...], ningum pensou em mim. Eu no vou poder pensar em
ningum. Ningum pensou em mim. No adianta, [...] eu tentei. Se
voc colocar isso por exemplo pro lado da religio: ai, voc no pode
fazer mal pra outra pessoa, o que te fazem voc no pode levar...
caramba!! Eu, olha, eu tentei de tudo, eu juro pra voc, eu tentei
conversar, eu tentei, eu no peguei e falei pra voc assim: no e
pronto. Tentei conversar, tentei colocar: olha, quer fazer faa, s me
deixa fora.
Para ele, a empresa tem responsabilidade no caso, pois

O banco no vai [aceitar a ocorrncia de assdio moral] porque, se

ele aceitar, se ele aceitar o que eu to falando, em pouco tempo ele
vai ter mais uns 50, 100 casos iguais se ele abrir isso. Ento pra ele
muito mais fcil continuar fazendo de conta l que ta escondido
assim, que isso no existe, isso coisa de,... ah, isso no existe no.
isso nunca existiu e isso nunca vai existir. Que assim que o
negcio caminha, seno o negcio no vai caminhar. Seno vai
aparecer muito caso e de certa forma eles no, no tem como
resolver isso. Porque isso , de certa forma isso se tornou comum,
normal. o normal, o anormal dentro do normal pra eles. aquilo
que eu falei tambm: se voc, se voc entende o, se voc tiver grau
de zero a dez e voc comear a achar grau de gravidade que voc
tem e que a partir do dois comum, ento, o trs vai passar a ser um
de novo, a um pouquinho mais, a pessoa vai transgredir este trs e
vai pro quatro e assim vai e assim que t acontecendo.
A empresa precisa de um tipo de profissional, mesmo que ela no
aceite que ela precisa, ela precisa. Ela tem que ter a funo que tem,
a capacidade que tem, que tenha a capacidade pra fazer este tipo de
ao. Por qu? Porque o mercado que ela trabalha, um mercado
competitivo. Competio dentro desse mercado feita dessa forma.
Ela tem que aceitar um funcionrio desse tipo. o que faz ela lucrar.
Agora se algum vai ouvir o que eu tenho pra falar, vai querer, vai querer
escutar, vai querer levar a srio, vai entender, vai entender como verdade o que eu
to falando, a j outra coisa. O banco no vai.

Ningum, voc no pega um funcionrio que vai entrar num banco

hoje e fala assim: voc vai enfrentar isso, isso e isso, no. ele tem a
norma, ele tem, ele tem uma viso assim, a viso correta da coisa.
Quando ele entrar l dentro que ele vai ver que a coisa certa. Se
ele quer ou no ficar l dentro, isso a problema dele. Tem quem se
adapta a isso.
J com relao assediadora, percebia que:

pra ela a situao tava cmoda, tava tima. Eu t aqui, t

acomodada, t na minha cidade, t no emprego que eu ganho bem.
 152

Eu t to bem aqui... tem que ficar desse jeito. No me interessa

quem pensa diferente de mim, no me interessa. Ta bom desse jeito.
Ta timo pra mim assim! Eu escapei de tudo at agora, o tanto de
demisso que teve, passei uma vida, fui por a, rodei pra l e pra c,
t aqui na minha cidade de volta. aqui que eu vou ficar. Essa
agncia vai ficar. Ela no vai acabar. Se eu tiver que fazer favor, vou
fazer o que tiver que fazer, mas ela vai ficar aqui. Banco [...] [do Z] ?
Concorrncia? Abrir agncia? Ns fazemos tudo que eles fizerem.
Eu preciso que essa agncia continue. Eu sei que ta errado, mas,
salvando o meu...
Sempre vai ter isso? Vai, s que as situaes foram criadas de uma
forma que podia ser qualquer funcionrio, mas fui eu.

Quando eu sa de l, no dia eu falei: escuta, como que vai fazer com a

pessoa que vai vir aqui, voc v se voc cuida. Porque o outro pode ter prejuzo da
mesma forma que eu tive.

O assdio, intencional, era como que legitimado, como necessidade do

banco. A pessoa sabia o que tava fazendo? Sabia. Ela teve ajuda? Ela teve. Agora,
a pessoa que ajudou ela tambm no vai querer se expor. Ela vai dizer que ela fez
tudo isso, por qu? Por necessidade do banco, necessidade de servio. Sempre
isso.

No existia a necessidade de servio? Sim. S que se existisse um

pouquinho de humanidade e um pouquinho de pensamento a
respeito da pessoa e no do funcionrio, podia falar:no, eu, o cara
ta entrando aqui, . Vamos pegar um outro l. Vamos deixar ele
quieto um pouco. J ta gastando a, vamos deixar ele, vamos ver
com ele pelo menos o que ele quer. Se ele quer isso. Vamos
conversar com outra pessoa, se outra pessoa no pode pegar, se
outra pessoa no pegar..., substituir no lugar dele, porque ele j ta
fazendo um monte de coisa pra gente, mas no os outros no eram
nem,... no. Tem ele pra fazer, porque que vai pegar outro? N?
Pode-se falar o que quiser... O banco usa essa palavra: necessidade
do banco. ta. Essa necessidade do banco tinha que ter mais algum
pra ajudar essa necessidade do banco. No tinha que ser sempre eu.
Necessidade do banco tinha que pagar a minha despesa, porque eu
no sou obrigado a trabalhar de graa. No sou obrigado a usar meu
carro de graa. A necessidade do banco tem que falar comigo. Eu
no sou, eu no sou um pedao de madeira que ta l dentro que vai
ser jogado pra qualquer lugar, sem que me falem nada. Sem que me
falem nada pessoalmente. Eu acho incrvel isso. A pessoa ligava pra
outra, a outra vinha e dava o recado. Dava o recado. No tinha o
negcio de te ligar com uma semana de antecedncia, era de um dia
pro outro. Amanh voc vai ta, tchau.
 153

Sobre seu retorno ao trabalho, diz que no consegue ainda, est sem
capacidade de trabalho. Alm de que o afastamento do trabalho trouxe-lhe
insegurana, fazendo com que tenha medo do seu retorno.

Ento, no uma questo de eu no, no eu no quero voltar pro

banco, porque se eu voltar pro banco na mesma funo que eu tava, eu no vou ter
melhora nenhuma, do mesmo jeito que eu tava.

[...] Alis, na mesma situao que eu estava, n. [...] Se eu voltar agora,

eu no sei nem pra onde eu vou ser mandado, s pra comear. S de pegar o
telefone e ter que ligar pra eles de novo e falar, olha eu vou voltar. No sei o que me
espera.

[...] Os outros vo me ver como dedo-duro. Vo me ver, eu vou ser mal

visto dentro do banco, onde eu for agora, vo saber que foi eu que falei. Porque ela
vai fazer isso de falar pra todo mundo.

Ento resume sua histria da seguinte maneira:

S que eu cheguei assim: eu passei por um monte de coisa ruim, a,

depois de toda essa coisa ruim [assdio] , eu agentei at o mximo,
a eu sa. A, eu fui descobrir tudo, essas coisas ruins [assdio] que
eu passei. Algum me disse. Eu liguei pra uma pessoa e essa
pessoa falou assim que ia ver, conversar com ela, que ela precisava
conversar comigo que eu precisava de ajuda. Quando eu fui
conversar com essa pessoa ela disse pra mim que ela achava que
eu no ia procurar ela, porque a maioria no procura. Eu no, eu vou
procurar ajuda, eu quero ajuda, eu no vou voltar. Eu preciso de
ajuda, eu preciso entender. Essa pessoa me deu todos os dados, eu
fui fazendo e agora eu entendi o que eu passei, eu sei de tudo, mas,
e a? O que que eu posso fazer ento? O que eu quero, ajuda, eu
quero que pra mim justia. S isso que eu quero. Eu no quero
ficar, eu no quero ficar a, sem trabalhar a, dependendo de INSS, ,
eu no quero isso, eu quero simplesmente justia. Eu quero que tudo
isso que eu tenho pra mim que for verdade, que seja colocado como
verdade pro banco tambm, que ele aceite que isso que acontece.
Um monte de gente passa por isso, o que ela mesma falou: as
pessoas ligam l, mas depois no tm coragem de ir. Essa pessoa
volta a trabalhar, ta. Ento quer dizer, eu enfrentei, mas eu enfrentei,
tem que ter algum, eu tenho que ver alguma vantagem nisso, porque
seno quem teve mais vantagem foi quem no fez nada. D mais
vantagem voc ficar quieto ento. mais vantagem. Se a coisa for
pra correr desta forma que ta correndo, mais vantagem voc no
ter trabalho nenhum. Por qu? Porque eu t tendo que me expor, t
tendo que expor todo o meu problema, mas no vai ter compensao
nenhuma. A pessoa que voltou pro servio, parece que ela ta, parece
h, eles, tanto o que voltou, tanto o que trabalha dopado, quanto o
outro, eles to tendo mais compensao do que eu, porque eles no
 154

se expuseram nada. Talvez um dia eles saiam e esqueam tudo.

Mais, mais prtico... do que tentar lutar contra isso a. Ta difcil. As
pessoas que deviam, que entendem um pouco disso, que deveriam
pelo menos fazer a parte delas no fazem.
No d. L dentro [do banco] vai ser sempre do mesmo jeito. Da
mesma forma que aconteceu, a forma que ta acontecendo hoje e
o que vai ser sempre. Sempre vai ser assim.
Os colegas de trabalho tinham uma postura indiferente, pois no queriam
se envolver, demonstrando o individualismo gerado pelo modo de gesto.

Eu contava, s que ningum, ningum quer se meter nisso a,

entendeu. um problema, mas um problema que no meu.
isso que a pessoa fala. um problema que no meu. Resolve o dia
que voc quiser. Da eu no vou dentro da instituio me meter nisso
da. O que que eu ganho com isso? Eu no ganho nada. Eu vou ficar
aqui, s vou fazer a minha parte e vou embora.
Tambm no conheo detalhes, no vou me meter nisso da. Eu t
vendo que tem alguma coisa errada, mas no vou me meter.

Tinha conscincia que sua produtividade caiu em decorrncia da violncia

sofrida.

E eu hoje, vocs tm uma noo minha de produo como

funcionrio? Minha produo ta pssima! Ele falou que ele, eu falei: a
nica coisa que eu tenho a meu favor que fale isso. vocs podem
ter certeza que eu no fao nada de errado. A nica coisa que eu
posso dizer pra voc que do meu caixa no sai nada de errado.
Onde eu trabalho.
A, chega, voc tem que discutir qual o nvel, qual o nvel aceitvel de
coisas aceitveis. Voc chega a um ponto de ter que dizer: [...] qual o nvel de coisas
que no devem ser feitas, que podem ser feitas.

Tem pensamentos que vai morrer, que isso vai acontecer, um fato e
est ficando normal para ele. Sente que por todo este tempo tem uma espada
pendendo em cima da cabea. Mas agora o sentimento mais intenso, pois a
presso do tempo est aumentando, pois o tempo de afastamento est se
esgotando e com isso ter que retornar ao trabalho e encarar a situao novamente.

Disse que est correndo na estrada (140, 160, 180 km/h) e que o carro
no agenta correr no foi feito pra correr. Por alguns momentos, tira o cinto de
segurana em parte; tem momentos de branco, quando esquece como dirigiu um
trecho da estrada. Est fazendo ultrapassagens perigosas, querendo ganhar na
corrida de carros mais potentes que o dele. Disse que est descarregando o stress
 155

no carro. Estas atitudes, diz ser de irresponsabilidade. Ele consegue ver que est
assumindo riscos demais na estrada. Acreditava que se morresse, todos da famlia
vo ficar bem. Vo ficar melhor do que agora, pois tem o seguro de vida.

Tem se sentido intil e com raiva, uma raiva muito grande de si mesmo,
por no fazer nada; de uma incapacidade de relacionamento interpessoal; de
frustrao (essa grande); de tortura, de estar travado. Se sente em uma linha
reta, sem sada.

Na poca de retornar ao trabalho, buscava reconhecimento e justia,

questionando o que faria, se conversaria com o banco, ou iria para a justia, pois
no queria se expor. Como se pode ver nas falas abaixo:

S que no uma questo de dinheiro, eu preciso de uma base. Pra

que o tempo? No adiante simplesmente sair. Eu perdi muita coisa,
eu perdi muita coisa, pelo meu trabalho e [...] eu quero receber por
isso. No que eu quero dinheiro do banco, eu quero que ele me
pague o que ele me fez l dentro. E eu quero, se possvel, que quem
fez tambm pague. O que eu acho que vai ser muito difcil. No vai
acontecer. Mas, eu t disposto a [...] me expor, eu quero ver at onde
vai.
Ou eu vou ter que fazer o seguinte: eu vou ter que apelar pra ajuda
do banco. Vou ter que ligar pro banco e pedir pelo amor de Deus pra
ele me ajudar. S que eu no quero fazer isso. Eu no quero, eu no
quero mais o banco. Eu no quero mais. Pra mim o banco acabou.
Eu no me vejo mais nele.
Assim foi o caso de Justino, que teve que pedir demisso do banco Y e
hoje busca justia para seu caso na Justia do Trabalho.

A seguir descreve-se o trecho da entrevista em que ele fala sobre o

memorando que recebeu do Dia do Caixa.

SABER O QUE DEVE E O QUE NO DEVE SER FEITO [leitura

do texto]
Ta bem claro e assim que as normas so, mas cuidado com o que
voc vai fazer, assuma o risco. Assuma, saiba assumir o risco pra
satisfazer o cliente. Saiba, essa a mensagem passada por ele,
pelos dois chefes ali, ta.
Meu entendimento esse, saiba assumir o risco pelas coisas. No
leve tanto pela norma, porque seno voc vai perder. Ta dizendo na
parte que ele fez: romper limites, para o cliente.
Isso no t no sentido [literal]. Isso daqui o sentido figurado. Se eu
for discutir com ele, ele vai falar: no, eu no t dizendo pra [...]
[burlar normas] eu t falando limites assim de atendimento,
surpreender o cliente. Mas eu sei que isso aqui significa [outra coisa].
 156

Tem que saber o que voc deve, fazer de conta que no v e que
voc deve [fazer].
ELE ATENCIOSO, COMPROMETIDO E OUSADO [leitura]
Ousado.
[...]
Pra a, eu falo pra ele [gerente regional], voc quer que eu faa tudo
pela empresa? Eu fao. Voc vai s assinar uma carta pra mim
dizendo que voc assume toda a responsabilidade pelo que
acontecer. Que os atos que eu vou fazer, esto liberados pra eu
fazer isso. Ele no vai assinar esta carta.
O QUE PODE E O QUE NO PODE, O QUE DEVE E O QUE NO
DEVE SER FEITO [leitura]
Tem que saber fazer as coisas diferente. Poder no pode, mas deve.
Deve. Dever no deve tambm, mas pode, entendeu?
So coisas, essa a mentalidade. Essa a que deve ser seguida.
[...]
Ele j falou pra mim, ele no quer um cara que no tem inteligncia.
Quando eu falei que eu conversei com ele l. Ele no quer uma
pessoa que no tem inteligncia, s que ele no quer ningum que
siga regras, assim, que veja as regras como uma coisa que tem que
ser seguida sempre, ta. por a...As regras existem, s que elas
dependem do cliente e do interesse do banco nesse cliente.
O funcionrio que assuma o risco. O funcionrio que assume o risco.
Se voc ta como empregado, ento voc saiba assumir, se
acontecer alguma coisa, lgico, vo dizer que ns, [somos os
culpados].
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APNDICE D Roteiro de pesquisa

Assuntos a serem abordados nos encontros:

1. Fale sobre sua histria ;

2. Fale sobre sua trajetria de trabalho;

3. Fale sobre seu local de trabalho;

4. Fale sobre as prticas de assdio que sofreu;

5. Fale sobre quais eram os comportamentos dos colegas de trabalho;

6. Fale sobre os seus sentimentos durante todo este perodo;

7. Fale sobre suas reaes durante este perodo;

8. Fale sobre a organizao de trabalho;

9. Fale sobre a pessoa que cometeu estes atos;

10. Fale sobre sua situao atual;

11. Fale sobre seus planos para o futuro;

12. Fale sobre sua relao com sua famlia e amigos atualmente.