TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: UMA FERRAMENTA

DE CAPACITAO PROFISSONAL E VALORIZAO DO TRABALHO PRODUTIVO

- ESTUDO DE CASO NA POLIMETLICA CARUARU- PE

Maria Jos Santos1

Resumo

No atual cenrio que tem como base a competitividade e inovao, h urgncia em atender
novas demandas e para isso exige-se que as organizaes contem com profissionais
diferenciados, que tenham viso ampla do mercado e dominem a rea de atuao. O
treinamento e desenvolvimento (T&D) pode ser uma ferramenta adequada. Este artigo aborda
o treinamento e desenvolvimento de pessoas como uma ferramenta de capacitao
profissional e valorizao do trabalho produtivo em uma empresa de Engenharia Simultnea
na cidade de Caruaru/PE, com o objetivo principal de promover a atualizao profissional dos
colaboradores, visando atender as necessidades de qualificaes exigidas pelo mercado atual,
especificamente, voltados para gesto de Projetos. Diante do cenrio de mudanas parece
haver evidncias de que nas organizaes que primam pelo conhecimento, so as pessoas que
concretizam o almejado, conduzem os negcios, produzem os produtos e prestam os melhores
servios. Desta forma, fundamental o treinamento e o desenvolvimento para enfrentar este
novo estado de coisas e exatamente sobre este vis que caminha a articulao neste trabalho.
Vale ressaltar que T & D um tema extensamente discutido no meio acadmico, no entanto
para a empresa objeto deste estudo ser de grande valia dar continuidade a suas prticas
incipientes, posto que o desenvolvimento humano processa-se atravs do ensino-
aprendizagem.

Palavras-chave: Treinamento e Desenvolvimento. Capacitao profissional. Gesto de

Projetos.

TRAINING AND DEVELOPMENT OF PEOPLE: A TOOL TO PROFESSIONAL

QUALIFICATION AND VALUE OF PRODUCTIVE WORK
A CASE STUDY IN POLIMETALICA CARUARU PE

Abstract

Nowadays where the scenario base is innovation and competitively, there is an urge to attend
new claims and to make that happen it is necessary that organizations count on differentiated

1
Graduada em Teologia pela FJC; Graduada em Tecnologia em Gesto em Recursos
Humanos pela Favip; Ps-graduada em Psicopedagogia Clinica e Institucional pela FECR,
Ps-graduada em Gesto e Pessoas pela Devry-Unifavip e Ps-graduanda em Psicologia
Organizacional pela Devry-Unifavip. Avenida Adjar da Silva Cas, n 800. Indianpolis.
Caruaru-PE - mjs.mary@hotmail.com

1
professionals who have business broader vision and could dominate their field. Training and
Development (T&D) could be the most suitable tool. This study details the training and
development of people as a tool of professional qualification and value of productive work in
an Engineering enterprise in Caruaru/PE. This study aims to stimulate the update of workers
professional qualifications, to attend their needs which are demanded by the contemporary
market. Facing this scenario, there was possible to affirm that organizations which focus on
knowledge, they achieve what they aimed, drive their own business, produce products and
have the best services. Focusing on that, it is fundamental the training and development of
personnel to face this new status and this research is exactly about this. It is important to
highlight that T&D is an extensive topic discussed in the academic field but for the
organization selected to be studied it will be great value to continue the incipient practices
considering that the human development process is done through teaching-learning.

Key-Words: Training and Development. Professional Training. Project Management.

1 INTRODUO

1. Introduo

No atual cenrio que tem como base a competitividade e inovao em todos os

segmentos, h um grito de alerta e urgncia para atender novas demandas e acompanhar o
ritmo acelerado de produo e inovao, para isso exige-se que as organizaes contem com
profissionais diferenciados, que tenham viso ampla do mercado e dominem a rea de
atuao. Aqui apresenta-se como ferramenta aliada e ponto estratgico o programa de T & D,
visando a capacitao profissional e valorizao do trabalho produtivo. Tendo em vista que as
pessoas se constituem o principal patrimnio, o principal capital das organizaes bem
sucedidas e, para ser bem sucedidas as organizaes necessitam de pessoas eficientes,
habilidosas e proativas, pois so estas que fazem as coisas acontecer.
Segundo Lacombe (2005, p. 311) As organizaes precisam dispor de pessoas
competentes e motivadas para produzir, nisto consiste o desafio de gerir pessoas mantendo-
as motivadas, capacitando-as e elevando a equipe a um nvel satisfatrio com a finalidade de
que o trabalho seja executado com xito. Ainda para o autor a razo principal pela qual as
organizaes oferecem treinamento, para aprimorar os conhecimentos e proporcionar novas
habilitaes ou melhorias nas atitudes que o profissional j domina. Indaga-se portanto:
Porque o T & D pode ser visto como uma ferramenta de capacitao e valorizao do trabalho
produtivo na organizao alvo deste estudo?

2
 Constata-se que o grande desenvolvimento contemporneo no ramo das construes e
a crescente competio no mercado de trabalho vm elevando a exigncia no apenas por
produtividade, mas, tambm, por qualidade. Deste modo julga-se, que um dos fatores que est
intrinsecamente ligado a isso exatamente um delineamento estratgico voltado para uma
poltica continuada de T & D nos diversos setores da organizao.
A Empresa alvo deste estudo atua no ramo de fabricao e montagem de estruturas
metlicas em Caruaru- PE, voltada para a melhoria e qualidade dos servios prestados aos
seus clientes e intentando promover para os mesmos maior satisfao, para isso, est sempre
em processo de melhoria e aperfeioamento. No cenrio de grande competitividade
empresarial nos dias atuais a mesma j um diferencial, pois em sua filosofia pode ser
qualificada como engenharia simultnea por desenvolver servios com reduo de tempo e
garantia de melhor qualidade.
Na empresa j existem aes de T & D sendo executadas consideradas ainda
embrionrias, sendo assim, considera-se de extremada valia refletir sobre as diversas
possibilidades e contribuies que este estudo possibilita conciliando o planejamento
estratgico e objetivos organizacionais com a misso, viso e valores da empresa que no
processo de desenvolvimento e expanso objetiva ampliar sua participao no mercado,
avultando o nmero de clientes e notabilidade dos servios executados abrangendo outros
estados e regies. Para isso, a empresa precisa investir na capacitao das pessoas que a
compem.
Diante desse contexto o estudo se justifica, e para os pesquisadores o interesse vai
alm da contribuio e aprendizado acadmico, pois h o interesse pessoal e profissional em
aprofundar o tema em estudo devido atuao na empresa alvo. Trata-se de um tema bastante
discutido no contexto acadmico, uma vez que tanto os acadmicos como a comunidade
podem verificar a importncia do treinamento e desenvolvimento para empresas, o que se
constata nas pequenas aes cotidianas da Polimetlica que se alinham ao que empresa
objetiva vir a ser, sendo estas um somatrio da misso, viso e dos valores que a regem,
conciliando os objetivos das prticas de T&D ao planejamento estratgico da organizao.
Desse modo, esse artigo tem como objetivo geral desenvolver um programa de T & D
contnuo nos diversos setores da Polimetlica, Com a finalidade de atingir o objetivo geral,
delinearam-se os objetivos especficos que norteiam esse trabalho: identificar as necessidades
de treinamento e desenvolvimento da empresa; propor aes de treinamento e

3
desenvolvimento para implementao na empresa e apontar melhorias para o processo de
treinamento e desenvolvimento na mesma.

2 FUNDAMENTAO TERICA

2.1 Caracterizando a Empresa

A Polimetlica Estruturas Projetadas Ltda uma empresa prestadora de servios

que procura atender uma demanda crescente na construo civil por estruturas funcionais que
sejam capazes de tornar as obras rpidas em sua execuo. A empresa iniciou as suas
atividades em outubro de 2007, com a produo de estruturas metlicas, oferecendo o que h
de mais moderno para as diversas aplicaes, oferecendo solues prticas para as
necessidades especficas de cada projeto. Atua no decorrer destes anos em toda a regio
nordeste no mercado de construes, fabricando galpes em estrutura e cobertura metlica
para fins industriais, comerciais, ginsios poliesportivos, quadras, mezanino, escadas, rampas
e outros. Sediada em Caruaru- PE, na Rua Humberto de Frana e Silva, s/n- Quadra N Lote
10- Distrito Industrial- Fones: (81) 3723-0398/ 3045-4940. Site: www.polimetalica.com.br,
onde concentra sua base de operaes para atender melhor as cidades circunvizinhas,
inclusive, grandes centros urbanos como Recife, Macei, So Luiz e Joo Pessoa. Segundo o
Manual de condutas da empresa:
A sua viso Estar entre as melhores empresas de fabricao e montagens de
estruturas metlicas do Nordeste at dezembro de 2020.
E como misso ela possui a de Executar obras de estruturas metlicas, com
qualidade, agilidade e sustentabilidade, atendendo s expectativas dos clientes e investidores,
promovendo um ambiente interno de harmonia e respeito ao colaborador.
Os valores que ela prega como mais importantes a ela so: tica; Transparncia;
Qualidade no atendimento; Pontualidade; Desenvolvimento humano dos colaboradores;
Satisfao do Cliente..
Pode-se considerar a Polimetlica uma empresa engajada nos conceitos de
responsabilidade social, sustentabilidade e atendimento humanizado, uma vez que ela procura
juntamente com seus clientes formar parcerias que viabilizem negcios. Para a Polimetlica
no basta somente fornecer ao cliente o produto que ele necessita, mas tambm oferecer-lhes
solues e opes de execuo de projetos e obras, com tempo e mo de obra reduzidos, sem

4
impacto ambiental e melhor custo benefcio. Por isso pode ser enquadrada como uma empresa
de Engenharia Simultnea, j que se trata de uma filosofia que muitas empresas comearam a
utilizar, principalmente com o objetivo de aperfeioar o processo de desenvolvimento do
produto, reduzindo o tempo dos procedimentos e, consequentemente, o custo dos mesmos,
garantindo assim a qualidade. Hartley (1998, p.43) afirma que:

A Engenharia Simultnea no uma regra que superpe a uma

operao ineficiente; uma ferramenta para erradicar as ineficincias
e conseguir o mximo das capacitaes existentes nas organizaes.
O autor acrescenta ainda, que (...) a Engenharia Simultnea
sobretudo uma busca da melhoria da qualidade e transporta a
responsabilidade da qualidade da vigilncia nas linhas de fabricao
para o projeto.

A Engenharia Simultnea pode ser descrita como uma metodologia de trabalho, usada
estrategicamente pelas organizaes que buscam a competitividade frente demanda
crescente por servios e produtos diversificados e cada vez mais complexos, neste caso
fundamentalmente em um setor da Construo de Estruturas Metlicas, motivado pela
experincia de trabalho tanto na rea de Produo quanto no Setor de Projetos desta
organizao. Ampliando esta viso Baker e Carter (1992) levam-nos a perceber que a
engenharia simultnea tornou-se muito mais abrangente visto que trata-se de uma aplicao
sistemtica que integra todo o desenvolvimento do produto, incluindo manufatura e
manuteno. E tem por inteno integrar o desenvolvimento, desde o princpio, de todos os
elementos do ciclo de vida de um produto, podendo incluir desde a cooperao at mesmo ao
consenso entre os envolvidos no processo.
Os diversos setores da empresa atuam conjuntamente para implantao desta filosofia
da engenharia simultnea nesta organizao. Visto a grande competitividade empresarial nos
dias atuais, as organizaes se veem obrigadas a lanar produtos inovadores para conquistar
os exigentes consumidores. O mundo dinmico, aliado a velocidade de informao, a
execuo de um projeto fundamental para o sucesso de uma empresa. Esta realidade tem
feito as organizaes recorrerem a diversas ferramentas de gesto e de desenvolvimento de
produtos e, a empresa alvo deste estudo caminha nesta direo.
Mesmo diante da crise que se desencadeou e que afetou bruscamente o Brasil, mais
rigorosamente nos dois ltimos anos, notria nos mais diversificados segmentos, o setor da
construo civil no est imune, pelo contrrio, percebe-se uma diminuio severa neste setor,
causando a reduo de quadro de colaboradores e em outros casos mais grave ainda grandes

5
construtoras fechando as portas sem novas obras para empreender. A Polimetlica est ligada
a este setor.
Apesar deste cenrio, no decorrer destes anos a Polimetlica vem se consolidando
no mercado de trabalho tornando-se conhecida pelos servios prestados, e apesar de ter
havido reduo no seu quadro de colaboradores, atualmente conta com um quadro de 70
colaboradores2 distribudos nos diferentes setores da empresa e nas diversas profisses. Desde
a equipe administrativa, operacional, aos profissionais em canteiros de obras. Na realidade a
empresa conta com um quadro variado de nvel educacional e, tambm, profissional,
entendendo que para crescer no mercado, no basta apenas ter instalaes modernas, alta
tecnologia, estruturas organizacionais bem definidas e planejamentos estratgicos. A
organizao, como um todo, apenas cresce quando todas as engrenagens estiverem
funcionando adequadamente, e as engrenagens de maior importncia dentro desse processo
so os colaboradores, independente de nvel hierrquico, a organizao est preocupada e
empenhada no desenvolvimento de toda equipe.
De forma geral, as empresas cometem falhas no treinamento de pessoas: os
funcionrios aprendem a maior parte de suas atividades sem apoio e cometem erros primrios
que poderiam ser evitados. Na concepo da diretoria da Polimetlica alm de solucionar
problemas, o treinamento insere a cultura da organizao nas pessoas, deixando-as mais
confiantes e motivadas. E assim como outras organizaes, entende que treinar e desenvolver
pessoas no apenas dar acesso informao, mas proporcionar as pessoas o aprendizado de
novas atitudes e solues para que se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Em virtude
disso o desenvolvimento das pessoas imprescindvel e as organizaes bem sucedidas so
conduzidas a investir, trazendo benefcios diretos para pessoas, organizaes e clientes.
Diante do exposto quadro nacional fica evidente que as empresas que querem se
manter no mercado atual precisam promover a atualizao de seus profissionais, desde
aqueles que desenvolvem atividades mais burocrticas, como dos profissionais operrios da
produo, para atender as necessidades de qualificao exigidas pelo mercado atual. Na
empresa estudada h aes de treinamento e desenvolvimento que so executadas, mas a sua
eficincia no medida. As melhorias nos processos so notadas atravs da melhoria da
comunicao interna ou pela padronizao das tarefas realizadas ou reduo de custo e pela
visvel conscientizao quanto aos procedimentos e processos administrativos. Verifica-se na
Polimetlica que a maioria destas aes esto voltadas para as equipes de escritrio, e no

2
Programa Interno- RE (Registro de Empregados) Mastermaq
6
para os operacionais. A realizao dos treinamentos em parte ainda no muito efetivada
devido falta de recursos financeiros, contratao de instrutores, parar os operacionais da
produo, falta de planejamento para continuidade do treinamento e, em alguns casos, devido
falta de interesse do prprio funcionrio.

2.2 Conceituando Treinamento e Desenvolvimento (T & D)

As mudanas atribudas globalizao colocam o ser humano de forma ativa neste

processo, sendo este o grande responsvel pelo sucesso ou fracasso das organizaes; no
basta apenas investir em tecnologia e novos produtos, mas preciso, sobretudo, investir nas
potencialidades humanas a fim de preparar as pessoas para lidar com as transformaes,
tornando imprescindvel o treinamento.
Portanto, treinar melhorar, ou ainda desenvolver os conhecimentos de algo que j se
sabe, compreende-se assim na viso de Mussak (2010) que verdadeiramente treinar um ato
intencional e no aleatrio de se fornecer os meios adequados para proporcionar a
aprendizagem. Ento, no sentido mais profundo treinar ensinar a pensar, a criar e a aprender
a aprender.
Modernamente, a compreenso concernente a treinamento no semelhante a dcadas
atrs, apesar de que na prtica, muitas empresas ainda pensem de maneira retrgrada.
Chiavenato (2009, p. 338) aponta algumas das concepes ultrapassadas de treinamento:
meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a fora de trabalho da
organizao a partir dos cargos ocupados ou programas de formao de mo-de-obra
qualificada para o empregado melhorar desempenho do cargo. Nota-se, portanto, nestes
conceitos o interesse da organizao em adequar a pessoa ao cargo pr-definido.
No entanto, o treinamento um processo e a compreenso sobre o mesmo tem
evoludo ao longo dos anos. A exemplo, Pontual (2000), ao apresentar a evoluo do
treinamento, faz um paralelo com a fase de industrializao na qual a empresa se encontra e
divide o tema em cinco fases: subdesenvolvimento, em desenvolvimento, aps o incio da
industrializao, industrializao avanada e ps-industrializao. H empresas atuais que
esto na segunda ou terceira fase de evoluo, por isso, o autor afirma que a evoluo
histrica do treinamento difcil de ser traada nos padres comuns, cronolgicos ou de
meno de fatos (op. Cit., 2000, p.12). Ressalta-se que a evoluo aconteceu de maneira e
em tempos diferentes de empresa para empresa.

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 Entende-se, ento, que as pessoas esto no centro de toda organizao, elas so tanto o
alvo a ser atingido como utilizadores, como tambm o que dirige, so elas que aplicam as
tecnologias, criam, inovam e executam as polticas organizacionais. Por conseguinte, qualquer
que seja o investimento realizado deve-se iniciar pelas pessoas, atravs de polticas
educativas. Na viso gerencial pode-se dizer que o ser humano o nico elemento vivo,
inteligente e com potencial de desenvolvimento (Chiavenato, 2004).
Para Lacombe (2005, p.311) Treinamento qualquer atividade que contribua para
tornar uma pessoa apta a exercer sua funo ou atividade, para aumentar a sua capacidade
para exercer melhor essas funes ou atividades, ou para prepara-las para exercer de forma
eficiente novas funes ou atividades. Sendo assim cada vez que voc d uma orientao, ou
discute um procedimento, pode-se dizer que voc est treinando.
Ainda muitos outros conceitos poderiam aqui ser ressaltados, mas fundamentados nos
conceitos expostos fica evidente que a incumbncia do treinamento ambientar os
funcionrios provendo-os de conhecimento, focando na necessidade que eles tm de saber
fazer, tornando-o a pessoa ideal e apta para o desempenho daquela funo, conscientizando
toda a equipe da importncia do autodesenvolvimento e busca contnua pelo aperfeioamento
dirio e progressivo.
Na atualidade pensando de maneira mais moderna, o Treinamento passou a ser
considerado, como uma meta que proporciona desenvolvimento s pessoas, por intermdio de
suas competncias, para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, visando
uma melhor contribuio para os objetivos organizacionais. O treinamento passa, ento, a ser
conceituado como fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente
para os resultados do negcio. Dessa forma, h uma troca entre organizao e empresa, onde
se agrega valor s pessoas, colabora-se com a organizao e, por consequncia, com os
clientes. O treinamento, para atingir estes efeitos, deve ser estruturado de tal forma que possa
atender aos objetivos organizacionais e aos objetivos pessoais. Esta pode ser considerada uma
maneira eficaz de agregar valor s pessoas, organizao e aos clientes. (CHIAVENATO,
2009).
Tendo exposto conceitos concernentes a T&D, entende-se que essa prtica um
desafio trilhado por grandes empresas que se tornaram slidas na medida em que permitiram
ou promoveram o desenvolvimento de seus colaboradores. Partilhando desta ideia Milkovich
e Boudreau (2000 p. 338) conceituam o desenvolvimento como: O processo de longo prazo
para aperfeioar as capacidades e motivaes dos funcionrios a fim de torn-los futuros

8
membros valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui, alm do treinamento, a carreira
e outras experincias..
Assim sendo o desenvolvimento de pessoas est relacionado educao e
conhecimentos que o funcionrio tem e orientao deste para o futuro. Nesta mesma
perspectiva os autores Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli (2007) destacam que o
desenvolvimento pode ser visto como uma capacitao do funcionrio que o leva a alcanar
novas posies na organizao, intencionando um gerenciamento de negcios que envolva a
obteno de resultados cada vez mais abrangentes. Dessa forma eles afirmam assertivamente
que o desenvolvimento tem como finalidade promover o aperfeioamento do potencial das
pessoas para um desempenho bem mais superior no futuro.
Incrementando o conceito Eboli, (2004) ressalta que o desenvolvimento objetiva
trabalhar as habilidades, o poder fazer, isto , prepara para novos desafios na carreira, em
mdio prazo.
Fica evidenciado que a aprendizagem do treinamento leva o colaborador a ter maior
habilidade para resoluo ou desenvolvimento de um projeto e facilita a cooperao do
trabalho em equipe. O que pode ser definido como consequncia do treinamento e retorno do
investimento para a organizao. Quando se desenvolve as pessoas alm de muni-los de
conhecimentos que facilitam no desempenho de suas habilidades de forma adequada para
cada funo ou tarefa, promove-se formao e educao bsica, habilitando-os a alterarem
antigos hbitos, a fim de que desenvolvam novas atitudes e sejam capacitados no
aprimoramento de seus conhecimentos, com vista em se tornarem melhores naquilo que
fazem.

2.3 Identificando a necessidade de um programa contnuo de T & D na Polimetlica

Spector (2006) destaca a importncia do treinamento para as empresas. Para o autor, o

treinamento uma das principais atividades das organizaes, sendo necessrio tanto para
novos funcionrios como para os experientes. Os novos funcionrios devem aprender como a
empresa funciona e como executar seu trabalho. J os funcionrios experientes devem
aprender a se manter atualizados com as mudanas que ocorrem. O Autor aponta as etapas de
um treinamento eficaz:

Para que os programas de treinamento das organizaes sejam

eficazes, cinco etapas so necessrias: a primeira delas a avaliao
das necessidades, que conduzida para determinar quem precisa de
9
 treinamento e de que tipo. A segunda a definio dos objetivos do
treinamento e a terceira do projeto deste treinamento. A quarta etapa
a aplicao do treinamento aos funcionrios, e, por fim, a ltima etapa
a avaliao do treinamento efetuado, para a certificao de que os
objetivos previamente propostos foram atingidos. (SPECTOR, 2006,
p. 172/173).

fator imprescindvel diagnosticar nas organizaes quais as necessidades

concernentes implantao ou prosseguimento de um programa de T & D. Este diagnstico
funciona como uma investigao da atual situao da empresa e representa o levantamento e
anlise e so estas que vo dar o devido subsdio ao plano de treinamento e desenvolvimento.
exatamente a sondagem destas necessidades que responder quais as operaes e tarefas
que devero ser aprimoradas ou implantadas a partir da gesto dos recursos humanos apoiado
pelo administrador/ gestor, que em parceria identificaro melhor os problemas provocados
pela falta de treinamento. Para chegar ao entendimento desta necessidade alguns mecanismos
podem ser utilizados como meio de possveis descobertas.
Neste estudo procurou-se verificar o funcionamento do programa de treinamento e
desenvolvimento para os colaboradores de nvel estratgico, ttico e operacional da
Polimetlica. Objetivou-se sugerir uma estrutura para implantao de um programa de
treinamento e desenvolvimento de modo que os colaboradores tenham uma capacitao
profissional continuada e, consequentemente, uma melhora na qualidade dos servios
prestados.
Na Polimetlica utiliza-se a avaliao de contrato de experincia e nesta se verifica
como o novo funcionrio se comporta e, inclusive, como desempenhou num determinado
perodo as suas atribuies procurando identificar se h lacunas que apontem para a
necessidade de intensificar o treinamento em algum aspecto tcnico para este integrante.
Outro instrumento utilizado a avaliao de desempenho; aplicada nos diversos setores da
empresa, sendo possvel averiguar o setor ou, especificamente, o colaborador que necessita de
uma interferncia mais imediata.
H, tambm, progressivamente um acompanhamento e observao continuada onde se
podem perceber alguns gaps especficos como: nvel de qualidade e produtividade dos
servios baixos, equipamentos manuseados inadequadamente provocando um alto ndice de
despesa com manuteno, comunicao deficiente entre o lder e a equipe, estes so indcios
claros da necessidade de aes interventivas, para as quais o treinamento pode se constituir
grande aliado.

10
 No dia-a-dia, na empresa, durante este estudo, ouvimos os colaboradores quanto o que
eles acham a respeito de serem treinados, e, tambm, ouvimos os lderes nas reunies com os
mesmos, uma vez que trabalham diretamente com o pessoal e podem apontar a real proporo
da necessidade de treinamento no seu setor, sugerindo possibilidades para soluo de
determinados problemas com os quais vem se defrontando. Como defende Macian (1987, p.
25):
O treinamento das pessoas na organizao deve ser uma atividade
contnua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas
apresentam excelente desempenho, alguma orientao e melhoria das
habilidades sempre devem ser introduzidas ou incentivadas. A base
principal para os programas de melhoria contnua a constante
capacitao das pessoas para patamares cada vez mais elevados de
desempenho. E o treinamento funciona como principal catalisador
dessa mudana. (MACIAN, 1987, p.25).

Por meio da utilizao destes instrumentos tem-se percebido que permanece a

necessidade de melhoria na comunicao, que na maioria das vezes perde-se no rudo e no
atinge o objetivo, sequenciado pela necessidade de desenvolver a habilidade de liderana nos
encarregados dos diferentes setores, alm de outras necessidades voltadas para a rea tcnica,
seja por mudana nos processos na rea de produo ou por novos materiais utilizados, bem
como aquisio de novos equipamentos que se fazem necessrios treinar o colaborador para o
manuseio adequado do mesmo e ainda pela introduo de novas tecnologias no ambiente
organizacional.
Valido salientar que a identificao desta necessidade de treinamento engloba a
pesquisa e a devida anlise pela qual se detecta qual agrupamento de carncias de
entendimento e inexperincias relativas ao trabalho existentes conjuntamente entre o
conhecimento, as habilidades e atitudes do indivduo e as exigncias inerentes ao perfil do
cargo. Baseados neste apanhado que se ruma para as aes interventivas, que possam
alinhar os gaps existentes entre o que a empresa necessita e o que os colaboradores tm a
oferecer.
Para tanto, foi realizada uma entrevista para melhor verificar como estava o programa
de T & D nesta organizao. A mesma foi realizada de forma semiestruturada com a gerente
de recursos humanos da empresa, que responsvel pelos processos de recrutamento e
seleo e, tambm, pelo programa de treinamento e desenvolvimento. A entrevista foi
realizada pessoalmente e constava de 20 perguntas abertas, permitindo uma maior
flexibilidade nas respostas.

11
 Para alguns tericos a entrevista no precisa ser seguida, necessariamente, na ordem
em que foi feito o roteiro e podero ser elaboradas novas questes no decorrer da entrevista
(MATTOS, 2005), mas, em geral, a entrevista segue o que foi planejado. As grandes
vantagens das entrevistas semiestruturadas so: possibilidade de se ter acesso a informaes
alm das definidas nos roteiros; aumento da capacidade de outros pontos de vista; a
possibilidade de dar orientaes e hipteses para o aprofundamento da investigao e
definio de novas estratgias e outros instrumentos (TOMAR, 2007).

2.3.1 Procedimentos utilizados para identificar esta necessidade

A entrevista semi-estruturada foi realizada com a gerente de recursos humanos da

Polimetlica, em seu local de trabalho. Foram feitas 20 perguntas, com a durao total de 30
minutos. Utilizou-se como instrumento para a realizao da entrevista: o roteiro, um bloco de
notas e caneta para anotao e um dispositivo de udio para melhor reunir as respostas da
entrevistada.
Os dados colhidos na entrevista com a gerente de recursos humanos que est na
empresa h dois anos e que responsvel por gerir os processos de recrutamento, seleo,
treinamento e desenvolvimento tornou-se preponderante, bem como o espao que foi cedido a
conversas informais com a prpria equipe de colaboradores que pode ser designada como
entrevista no estruturada, permitindo traar o perfil da organizao em relao ao objetivo
aqui proposto.
Para analisar os dados obtidos com a entrevista foi realizada a anlise dos contedos
que, segundo Godoy (2005), envolve trs fases fundamentais: a pr-analise, a explorao do
material e os resultados. A pr-anlise uma fase de organizao onde se define um esquema
de trabalho que ser desenvolvido de forma flexvel e, geralmente, envolve um primeiro
contato com os documentos. Na fase de explorao do material, o pesquisador precisa ler
todos os documentos selecionados, classificando cada um deles. Na fase de resultados, so
feitas as anlises dos dados, a formulao de hipteses e a elaborao de indicadores ou
categorias que iro orientar a forma de interpretar e, tambm, a de preparar o contedo final.
A seguir apresenta-se as sugestes para incremento das atividades de treinamento e
desenvolvimento realizadas pela empresa de modo a atender a necessidade de aprendizagem
relativa gesto de projetos que, na atualidade, uma realidade constante na Polimetlica.

12
2.4 Calhando Melhorias no processo de T & D da Polimetlica

Conforme levantamento obtido atravs da investigao ficou evidente que o setor de

recursos humanos est atento aos tipos de treinamento existentes e, tambm, a necessidade de
novos, para que esses proporcionem melhores habilidades, conhecimentos e aptides e isso
o que os colaboradores precisam para se engrenarem no contexto organizacional conforme a
necessidade da mesma e consoante ao que ele precisa para melhor desenvolver determinada
funo.
Pode-se propor uma reavaliao do planejamento do treinamento, revendo os objetivos
e a abordagem necessria para a realizao. E o planejamento em si deve seguir o processo
que foi diagnosticado perante as necessidades no decorrer do treinamento. Aqui so apontadas
possveis sugestes, mas esse planejamento deve ser realizado dentro dos princpios da
organizao, e na realizao desse planejamento a empresa de um modo geral vai depender
muito do seu pblico alvo, da cultura organizacional, dos recursos fsicos, humanos e tambm
de recursos disponveis para o andamento do processo de treinamento e desenvolvimento.
Para Carvalho (2001), o planejamento uma atividade gerencial que seleciona o que
vai ser dado e aprendido, isto , o planejamento o que vai apontar os programas e os
procedimentos que sero transmitidos aos funcionrios para que possam atingir as metas
propostas pela empresa.
Sugere-se que sejam agregados ao programa j efetivados os seguintes treinamentos:
- Curso bsico em Gesto de Projetos- Visando promover os conhecimentos bsicos em gesto
de projetos para todos os envolvidos no projeto, dando noes de mtodos para analisar, executar e
concluir projetos.
- Curso bsico em MS Project- a fim de viabilizar o conhecimento e manuseio do Ms- Project para
todos a equipe tcnica de Projetos e oramento. Levando-os a conhecerem suas caractersticas e
funcionalidades a fim de utilizarem como ferramenta no dia a dia.
- Curso Avanado em MS Project- para intensificar o manuseio do Ms- Project para todos os da
equipe tcnica, munindo-os com novas ferramentas facilitadoras para monitoramento e execuo dos
projetos.
- Curso bsico em Gesto de Risco- Capacitar os envolvidos mediante conhecimentos de como
identificar oportunidades e ameaas ao projeto, munindo-os com uma base slida de informaes na
tomada de decises. Atentando para ganhos e perdas.
- Curso de gesto de projetos para Lderes- Apresentar tcnicas, processos e metodologias de
gerenciamento para lderes, no intuito de orientar estes profissionais na funo gerencial. Com base
na abordagem da maturidade e com enfoque na melhoria da performance do lder.
13
- Curso de comunicao assertiva- para a equipe de lderes que so encarregados de projetos a fim de
que a comunicao seja mais eficaz, promovendo assim maior interao na equipe.
- Curso de melhores prticas de negociao- destinada ao setor de suprimentos, munindo o setor de
maior habilidade concernente a preo e prazo.
- Curso de reciclagem para os soldadores- a fim de mant-los atualizados em novas prticas,
mecanismos e matrias.
Pela rea de atuao da Polimetlica, outros treinamentos j fazem parte do seu
planejamento e, certamente, ainda outros podem ser agregados. Estes foram pontuados por
acreditar-se que eles seriam oportunos para o momento atual, no pelo fato de gesto de
projetos estar na moda, mas pela certeza de que uma boa prtica de gesto de projetos munir
a equipe de importantes habilidades para os negcios da organizao, e uma gesto oportuna e
eficaz jamais acontecer sem que hajam: boa comunicao e prtica diferenciada de liderana.
Observando o contexto do mundo em que se vive hoje, com tamanha evoluo e
revoluo entende-se, certamente, a necessidade de gerir os projetos, considerando-se o
contexto de insegurana. Nada mais seguro de se afirmar que nada mais permanente nas
organizaes de trabalho; as empresas e seus profissionais passam por processos de mudana
contnua para evolurem de acordo com os rumos que o mercado globalizado aponta.
Monteiro (2016) afirma que mesmo divergindo de opinies, no se pode ignorar os efeitos da
globalizao e da tecnologia que nos envolve, dos anseios da sociedade que fazemos parte e,
principalmente, do cada vez mais impaciente, intolerante e exigente cliente que somos ns
mesmos. Intencionando satisfazer o cliente, a Polimetlica est consciente de que essa
evoluo no trivial. Portanto, faz-se necessrio exercitar a capacidade de adaptao e, para
tanto, imperativo mudar, literalmente, o modus operandi e a forma de pensar para evoluir.
Cada novo passo, uma mudana, e a cada mudana, um novo projeto. Os treinamentos
ajudaro a Polimetlica a realizar seus servios com excelncia, na medida em que esto
voltados para a melhoria de performance, sendo o planejamento e o controle partes
integrantes do processo e, por definio, reduzem os fatores de risco envolvidos num
ambiente em constante mudana.
O Brasil um exemplo: se partirmos da premissa que todo risco carrega consigo uma
oportunidade associada, ento que pas melhor do que o Brasil para transformar restries e
dificuldades em resultados positivos? esse o objetivo da Polimetlica: ter projetos bem
gerenciados, reduzir incertezas, atingir a satisfao de seu cliente seja ele interno ou externo, e
sair contemplado ao fim do projeto, ou seja, no somente entregar dentro do prazo, do
oramento previsto e com qualidade; existe mais: um projeto, antes de mais nada,
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constitudo por pessoas, e essa uma das razes treinamentos sugeridos acima; fazer com que
as pessoas se sintam bem e se desenvolvam ao longo do projeto tendo um objetivo comum.
A equipe da Polimetlica consciente das dores e delcias embutidas em gerenciar
pessoas. Se multiplicado a isso por um ambiente propcio para que no decorrer de cada
projeto, perceba-se a importncia do conhecimento e da experincia que se faz necessria a
um gerente de projetos, que pode ser adquirida por meio de cursos- treinamentos. Outra razo
o aprendizado-conhecimento que ficar armazenado para projetos futuros. Porque no faz
sentido errar duas vezes; necessrio adaptar processos, treinar pessoas, disponibilizar
ferramentas, e mover montanhas, se preciso, para aumentar as chances de consolidao no
mercado atual. A reciclagem de conhecimentos para alguns profissionais, tambm, est
inserida neste mesmo contexto de melhoria dos processos por meio do desenvolvimento de
maiores habilidades.

3 MTODOS

A fim de desenvolver esta pesquisa que se classifica como exploratria quanto aos
objetivos se propondo a descrever as caractersticas sobre a temtica abordada, e de natureza
qualitativa visto que o mtodo qualitativo para Godoy (1995) preza por todo o processo e no
simplesmente se preocupa com o resultado ou o produto final. Esta proporciona um
relacionamento extenso e mais flexvel entre o pesquisador e os entrevistados; visto ser menos
estruturada e lida com questes mais detalhadas.
Para Haguette (2010, p.63) os mtodos qualitativos enfatizam as especificidades de
um fenmeno em termos de suas origens e sua razo de ser, a coleta de dados conduziu-se
mediante um estudo de caso que um mtodo muito utilizado e responde questes: como? E
por qu? Sendo assim, considerou-se oportuno o mtodo do estudo de caso, pois atravs de
pesquisa emprica buscam-se expor e analisar quais so os pontos principais e procura esclarecer a
performance e a importncia do tema. Yin (2005, p.54) defende que, O estudo de caso representa
uma investigao impercia e compreende um mtodo abrangente, com a lgica do planejamento,
da coleta e da anlise de dados. E para endosso terico do tema proposto foi somado as
pesquisas de alguns renomados tericos que pontuam os assuntos mais emergentes na rea de
T & D, usando como fonte de pesquisa livros, internet e dados cedidos pela empresa
Exposto estas consideraes a empresa selecionada para alvo desta pesquisa uma
prestadora de servios de fabricao e montagem de estrutura metlica que j vem
desenvolvendo programas de gesto com foco na melhoria das pessoas e dos processos. E a
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escolha da organizao foi norteada pela abertura e entendimento da Diretoria a este tema, e
por tratar-se de uma oportunidade expressiva de sequenciar e implantar T & D.
Esta pesquisa restringe-se a organizao em questo, portanto insuficiente para
generalizao a respeito deste tema. Limitando-se a esta organizao, mas ao mesmo tempo
abrindo possibilidades para estudos comparativos em outras realidades e aprofundamento em
outros estudos de casos.
A busca de referencial terico deu-se atravs de livros publicados de autores de
referncia sobre o tema e, tambm, no scielo e no google acadmico, utilizando-se as palavras
de pesquisa: treinamento e desenvolvimento; capacitao profissional e gesto de projetos.

4 CONCLUSO

O objetivo principal deste artigo consistiu em investigar a poltica de T & D aplicada

em uma empresa prestadora de servios considerada como engenharia simultnea da cidade
de Caruaru, mais especificamente a Polimetlica Estruturas Projetadas Ltda. A mesma
entende que o treinamento das pessoas em uma organizao deve ser uma atividade contnua,
constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho,
alguma orientao e melhoria das habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. A
base principal para os programas de melhoria contnua a constante capacitao das pessoas
que as leva para patamares cada vez mais elevados de desempenho. Mas esse sucesso s ser
alcanado com o apoio de toda a alta gerncia e se o trabalho a ser desenvolvido estiver
alinhado com a cultura e objetivos da organizao.
Ao fim da pesquisa realizada, conclui-se que o treinamento essencial para melhoria e
para o aperfeioamento e a capacitao dos funcionrios tanto profissional quanto intelectual,
sendo assim, o treinamento possibilita o desenvolvimento do capital humano, gera maior
qualidade e produtividade nas atividades realizadas pelos funcionrios, alm disso, o
funcionrio treinado proporciona ganhos para a organizao no mercado competitivo e
satisfao para os clientes, tanto internos como externos.
Para a efetivao desse objetivo, optou-se pelo desenvolvimento de uma pesquisa
qualitativa a fim de conhecer a organizao investigada, ressaltando as caractersticas que
compreendem a necessidade e os benefcios de um programa contnuo e efetivo de T & D.
Graas a abertura que a organizao ofereceu, foi possvel ter contato direto entre os setores e
ter um levantamento global da organizao concernente ao tema proposto. Assim, foram
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estruturadas categorias de anlise, baseando-se no relato da entrevista, evidenciando o que
efetivamente exercido, e como percebido por seus colaboradores.
extremamente importante ressaltar que atualmente vive-se na era da informao e
inovao tecnolgica, esse um dos motivos pelos quais as organizaes tm investido cada
vez mais em treinamentos para desenvolver habilidades em seus recursos humanos, para que
esses contribuam cada vez mais ao alcance dos objetivos organizacionais, para isso, tm sido
aplicados pelas organizaes treinamentos voltados para informaes sobre a prpria
organizao, sobre comportamentos e atitudes e sobre mercado e tendncias dele.
Com a pesquisa, conclui-se que para que a melhoria na prestao de servios seja
obtida, a organizao deve ter seu capital humano embasado no treinamento e
desenvolvimento e motivados a realizar o seu servio com o melhor conhecimento possvel,
desenvolvendo assim as novas funes aprendidas com vistas a xitos futuros. Verifica-se que
o processo de treinamento e desenvolvimento, sendo realizado de modo correto, seguindo
minunciosamente cada uma de suas etapas, responsvel pela apresentao de profissionais
bem treinados e mais qualificados ao mercado, o que por consequncia torna a empresa apta a
suprir as necessidades dos seus clientes.
Durante a elaborao desta pesquisa foi possvel notar que o processo de treinamento e
desenvolvimento ferramenta estratgica primordial no desenvolvimento organizacional, mas
para que ele seja eficiente deve ser bem ministrado, e para que seja eficaz necessrio que os
treinados apliquem o que aprenderam, e para que seja efetivo, que o objetivo seja alcanado,
necessrio um planejamento bem elaborado.
O mundo est mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante e a cada dia
surgem novas tecnologias, novos mtodos e processos de se realizar as atividades. Vai
sobreviver quem tiver competncias para realiz-las de acordo com essas novas exigncias do
mercado, sejam os indivduos ou as organizaes.
Portanto, investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanncia no
mercado e para fidelidade de seus clientes, por esta razo as organizaes devem privilegiar o
investimento em recursos humanos cada vez mais, visando um maior crescimento da empresa
perante a sociedade, pois com as ferramentas do processo em questo, a empresa e os
empregados estaro trilhando justamente para o caminho do sucesso.
Com o desenvolvimento desse trabalho foi possvel entender o funcionamento e a
necessidade de um efetivo programa de T & D para as organizaes. Estudos como esses,
esto crescendo, se comparados h alguns anos atrs, e a preocupao com essa temtica est

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tomando a conotao que lhe cabe. Dessa maneira, este trabalho tem como principal
contribuio apontar como o setor de T & D vem se desenvolvendo positivamente nas
organizaes, de modo a aprimorar a parceria entre funcionrio e empresa. O presente estudo
contribui tambm no sentido de impulsionar as organizaes, especialmente as do ramo
estruturas metlicas e tambm construo civil, a aplicarem programas de forma sria e
comprometida garantindo, portanto, maior envolvimento e satisfao dos colaboradores na
empresa em que atuam. Por fim, esperado que este trabalho, colabore de maneira positiva
para a rea acadmica e que possa ser aproveitado, estimulando a produo de novos estudos
e pesquisas que permitam estabelecer um dilogo mais estreito entre a rea de gesto de
pessoas, especificamente o tema treinamento e desenvolvimento e o campo da fabricao e
montagem de estruturas metlicas.

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