UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO ACADMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
CARRERA-PROGRAMA PSICOLOGIA
ASIGNATURA: ORIENTACIN VOCACIONAL Y PROFESIONAL
SECCIN MC03N0S

ORIENTACIN VOCACIONAL Y PROFESIONAL

Participantes

Docente:

ARAURE, MARZO 2017

 EVOLUCIN DE LAS CALIFICACIONES ----- Jos Rivero

La sociedad, desde la poca de los grandes filsofos griegos siempre se

ha preocupado por las cuestiones inherentes a demostrar y evaluar el
grado de conocimientos que van adquiriendo los individuos en sus
procesos de desarrollo cultural y educativo; en virtud de que un
aprendizaje de este tipo no puede ser tocado, olido o visto en su esencia
pura, tiene que ser inferido objetivamente de una forma tal que a la vez
permita medirlo y pueda ser seguido evolutivamente, situacin que de
lleno meti a la sociedad en un nuevo conflicto, idear y desarrollar una
modalidad para evaluar ese proceso, que fuera totalmente neutral y que
no pudiera ser permeada por las cuestiones de la subjetivida humana.

Parece ser que su origen de las calificaciones tuvo ms un propsito

prctico que acadmico a partir de 1850, pues la demanda educativa se
increment que proporciones mayores que la infraestructura institucional
educativa establecida en ese entonces por el Estado, la cual resultaba
insuficiente para absorber y atender a todos los demandantes, situacin
que se agudiz aun ms despus de la segunda guerra mundial e hizo
explosin en los pases del eje central y occidentales.

Seis siglos antes de la explosin de la demanda educativa, la Universidad

al obtener la primaca sobre el Canciller de Notra-Dame para la
acreditacin de sus egresados fue la que propiamente utiliz por primera
vez el trmino examen, el cual consista en la elaboracin, creacin,
presentacin y defensa de una tesis, aunque hay varios vestigios aun por
comprobar, que denotan que mucho antes ya exista algn tipo de prueba
al cual eran sometidos los discpulos para demostrar su presteza ante
obispos y cancilleres catedralicios. Al perder stos esta facultad y
transferirla a la Universidad en el ao de 1213 se establece, La base de
un nuevo poder profesional: el poder de los expertos que profesaban en
determinado campo del saber y que eran solamente ellos los ungidos
para examinar y otorgar una licencia o cualificacin para ejercer en ese
campo concreto sobre la base del examen; situacin que posteriormente
se transforma con la asignacin de una nota numrica; modalidad que
paulatinamente fue pasando a todos los dems niveles educativos y que
hasta la fecha, sigue siendo vlida y utilizada en esencia a travs de la
aplicacin de tests, cuestionarios o reactivos para que en funcin de los
aciertos obtenidos en ese examen, otorgar una calificacin a los
estudiantes, actividad universal y ampliamente difundida entre docentes,
estudiantes, administradores y sociedad en general.

Es por eso que las calificaciones son parte primordial del proceso de
evaluacin, por lo tanto el juicio que manifiesta sintetiza ese proceso y
tiene como objetivo ltimo mejorar mejor los resultados de la actividad
educativa.de esta forma, la tan conocida forma de poner notas no es
simple acto de clculos estadsticos, especialmente de clculos de
promedios. Es as como califica debera ser una instancia para expresar y
comunicar juicios responsables acerca de los logros de los estudiantes,
tomando en cuenta las observaciones y mediciones hechas durante el
proceso de aprendizaje. Hay que mencionar adems que las
calificaciones cumple principios basados en:

Claridad: cualquiera sea el sistema que se utilice ha de quedar

perfectamente claro que significa los smbolos, trminos y
conceptos utilizados.
Sencillez: debe ser comprensible para los diferentes usuarios de la
informacin, ya sean los propios alumnos, los padres, la
administracin, otros orientadores, profesores etc.
Homogeneidad: trata de los criterios de calificacin usados por los
diversos profesores sean lo suficientemente homogneos en los
smbolos y en los estndares de valoracin.
Facilidad: el sistema de calificacin debe ser medianamente
econmico a nivel del tiempo y del esfuerzo que exige para su
cumplimiento por parte de los docentes.
Convergencias de indicios: junto a las exigencias de
subjetividad, es necesario considerar todos los datos que se posea
del alumno, aceptando que la calificacin tiene, como expresin de
 juicio de valor, una cierta carga de subjetividad. Esto permite
valorar datos relevantes, desde las perspectivas del proceso de
enseanza-aprendizaje, que exceden a la cuantificacin, pero que
inciden en la calificacin.

Desconocer esta caracterstica esencial de la calificacin, significa seguir

colocando nota como expresin aislada de un juicio de valor,
desconectado de los otros aspectos de la evaluacin: medicin,
congruencia con los objetivos propuestos e informacin para la toma de
decisiones.

Por otra parte dentro de la perspectiva laboral la incorporacin de la

nocin de competencias en el estudio de los modelos de calificacin
introduce la posibilidad de adoptar una mirada ampliada del trabajo;
pensar en este desde el punto de vista de una situacin particular, que
exige movilizar conocimientos y llevar a cabo acciones orientadas a
resolver problemas, hacer frente al acontecimiento, para que su
desempeo se realice de la manera ms eficiente. Es por ello que, hoy
por hoy, evaluar el trabajo es sinnimo de evaluar competencias. El
desarrollo de un marco conceptual en torno al concepto de trabajo, su
significado y, particularmente, la introduccin del concepto de trabajo
invisible, pretende mostrar que hasta las situaciones de trabajo que
tienden a ser definidas bajo ciertas circunstancias como insertas en
procesos laborales aparentemente mucho ms descualificados y
rutinarios, exigen la movilizacin de competencias laborales. El no
reconocimiento ni valorizacin de esta dimensin de la calificacin remite
en muchos casos a la existencia de mecanismos de invisibilizacin del
trabajo.

En contraste con lo anterior, las empresas en la actualidad estn en el

deber de tomar en cuenta a los trabajadores, no solo en base al
rendimiento que pueden tener stos en dicha empresa, sino en base a su
calificacin, entendiendo por tal al conjunto de conocimientos,
capacidades, comportamiento y habilidades que una persona adquiere
durante la socializacin, educacin y formacin.

El antiguo modelo de la calificacin se estableca el requerimiento de un

puesto o bien en el mercado de trabajo, enfoque que sola ser a travs de
un anlisis ocupacional pero actualmente se centran ms en las
entrevistas individuales y en la observacin, donde la mayora de las
empresas tambin realizan pruebas o test de tal modo que sepan si sus
trabajadores estn en la capacidad de llegar a desempear otros puestos
de trabajo en la misma empresa. Todo este mbito se cataloga como un
proceso fundamental, ya que hace que los trabajadores no sean tan
seleccionados por su experiencia y formacin sino por aquello que
podran aportar a la empresa, un aadido ms para ser diferentes, y para
eso muchas empresas buscas rodearse de personas que sean capaces
de dar nuevas ideas, originales y llamativas, que puedan hacer de la
empresa un cambio en el mercado beneficindose ellos mismos.

EVOLUCION DE LAS COMPETENCIAS ------ Sara Santiago

Abordando este esquema se observa que la competencia humana

general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes;
ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo
(la informacin y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qu lo hace y
conoce el objeto sobre el que acta. Ser competente tambin implica,
tener la capacidad de ejecucin, es decir el conocimiento procesal o las
destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la
ejecucin sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la
actitud o disposicin (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del
conocimiento declarativo y procesal y actuar de manera que se considera
correcta.

Las competencias humanas tienen las siguientes caractersticas:

son aprendizajes mayores o comprensivos, resultado de la

totalidad de experiencias educativas formales e informales.
 son caractersticas generales que la persona manifiesta en
multiplicidad de situaciones y escenarios como parte de su
comportamiento
son caractersticas que una comunidad estima como cualidades
valiosas del ser humano.
son capacidades generales que se desarrollan como parte del
proceso de madurez, a partir del potencial humano para el
aprendizaje, y ante los retos que las diferentes etapas de la vida le
plantean a la persona.
son un poder o una capacidad para llevar a cabo multiplicidad de
tareas en una forma que es considerada como eficiente o
apropiada.

Segn Bazdresch (1998) la competencia busca adquirir una capacidad, la

cual se opone a la calificacin, cuando esta slo est orientada a la
pericia material, al saber hacer. La competencia combina esa pericia con
el comportamiento social. Por ejemplo, se puede considerar competencia
la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y la de asumir
riesgos. Las competencias no slo se aprenden en la escuela; resultan
tambin del empeo y desempeo del trabajador que por sus cualidades
innatas o adquiridas subjetivas, combina los conocimientos tericos y los
prcticos que lo llevan a adquirir la capacidad de comunicarse, de trabajar
con los dems, de afrontar y solucionar conflictos, de mejorar la aptitud
para las relaciones interpersonales. Las competencias suponen cultivar
cualidades humanas para adquirir, por ejemplo, capacidad de establecer y
mantener relaciones estables y eficaces entre las personas. Competencia
es algo ms que una habilidad; es el dominio de procesos y mtodos para
aprender de la prctica, de la experiencia y de la intersubjetividad.

Desde el enfoque evolutivo el origen de la palabra competencia es

bastante contradictorio, ya que en el diccionario de la Real Academia
Espaol tiene dos significados diferentes al mismo, es decir una
homonimia. La primera definicin tiene referencia a disputa o contienda
de dos o ms personas sobre algo, oposicin, rivalidad entre otros. La
segunda definicin es el de incumbencia (como obligacin de hacer algo),
pericia para hacer algo o la atribucin de un juez para un asunto.

Haciendo una pequea referencia etimolgica se sealar que

Competencia deriva de la palabra latina competere, sta en espaol tiene
dos verbos, competer y competir que se diferencian entre s a pesar de
provenir del mismo verbo latino competere. Pero un concepto
generalmente aceptado por segn la Organizacin Internacional del
Trabajo (OIT) sobre el trmino competencia, la define como la capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la
ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.

El concepto de competencia no es nuevo, siendo McClellan por el ao

1973 primero en acuar el trmino. Este autor afirm que para el xito en
la contratacin de una persona, no era suficiente con el ttulo que
aportaba y el resultado de los tests psicolgicos a los que se le someta,
sino el desempeo que tiene dependa ms de las caractersticas propias
de la persona y de sus competencias que de sus conocimientos,
currculum, experiencia y habilidades.

Con la aparicin del libro Human Competence de Thomas Gilbert en el

ao 1978, este concepto fue rpidamente adoptado por los
departamentos de recursos humanos como una forma de aadir valor a
las empresas. Desde ese momento la gestin por competencia ha estado
creciendo en el mundo organizacional a una velocidad vertiginosa. Su
aplicacin ofrece un nuevo estilo de direccin donde lo que priva es el
factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos,
debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organizacin.
Desde que se inicio el concepto de competencia, se puede observar un
proceso de evolucin que se puede representar como olas de cambios
que van una detrs de la otra, donde se puede ver el efecto de
solapamiento entre ellas. Las mismas se identifican de acuerdo a su
importancia dentro de la sociedad o empresa, as como con diferentes los
enfoques. stas se clasifican en:

Ola Inicio (1970-1979): En esta etapa se establece la oposicin

entre Competencia y Actuacin (Competente y Performance). Es el
inicio de la palabra en los ambiente de psicologa.
Ola de Inclusin (1980-1995): Se concibe como una compleja
estructura de atributos necesarios para el desempeo de
situaciones. Es la inclusin del concepto en los entornos laborales.
Ola para el ABC Aprendizaje Basado en Competencia (1995-
2007): Es la combinacin de atributos (conocimiento, actitudes,
valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear
en determinadas situaciones. El concepto evoluciona hacia las
unidades educativas, plantendose la inclusin dentro de los
planes de formacin o curriculum.
Ola para la Evaluacin (2008- Actual): En esta etapa la
competencia se define por la capacidad productiva de un individuo,
se mide en trminos de desempeo en un determinado contexto, la
competencia tiene una evidencia para la certificacin, en esta
etapa se inicia la base de compartir y evaluar para la calificacin de
los trabajadores.

As pues, el concepto de competencia laboral se ha visto influidos por los

cambios ocurridos en los ltimos aos en el entorno que rodea las olas,
que se ha traducido en un incremento de la competencia y en un aumento
de las exigencias personales, laborales y econmicas hacia los
trabajadores.

Como ya habamos mencionado la evolucin del concepto de

competencias, hace referencia a un "acervo" de conocimientos y
habilidades que son necesarios para llegar a resultados requeridos en
diferentes circunstancias, es decir, a la capacidad real para lograr
resultados en un contexto determinado.
Si buscamos una diferenciacin entre (calificacin y competencia), la
UNESCO ya establece cmo se transita de la nocin de calificacin a la
de competencia, asegurando que el dominio en los sistemas de
produccin industrial ha vuelto caduca la nocin de calificacin laboral y
se tiende a privilegiar ms la de competencia personal y profesional. A las
tareas puramente fsicas se suceden tareas de produccin, ms
intelectuales, ms cerebrales, ms de diseo, de estudio y organizacin.

Bajo este esquema, la yuxtaposicin de las tareas obligadas y del trabajo

fragmentado (modelo taylorista), cede ante una organizacin en colectivos
de trabajo o grupos de proyecto; un ejemplo son las empresas japonesas,
que realizan labores en donde los empleados dejan de ser
intercambiables y las tareas se personalizan y perfeccionan.

Actualmente los empleadores ya no exigen una calificacin determinada,

que consideran ms unida a una pericia manual y material; en cambio,
solicitan un conjunto de competencias especficas que combinen la
calificacin adquirida por la formacin tcnica y profesional en equipo, la
capacidad de iniciativa y la de asumir riesgos.

Es claro que para lograr estas combinaciones, que deriven en las

competencias solicitadas, es necesario privilegiar el vnculo que la
educacin debe mantener con los diversos aspectos del aprendizaje
cualitativo: la capacidad de comunicarse, de afrontar conflictos, de
desarrollar actividades de servicio, etc.

Por todo lo anterior, es importante establecer la citada evolucin, desde la

relacin entre calificacin (normalmente adquirida en la formacin inicial),
cualificacin (conjunto de conocimientos, capacidades y comportamientos
que son adquiridos durante la socializacin en el trabajo) y competencia
(como la capacidad real para lograr un resultado en un contexto dado).

Desde el punto de vista educativo, la organizacin curricular por

competencias pretende que aprender, conocer, educarse, capacitarse,
etc. consiste, no slo en subordinarse al objeto del trabajo, y un sujeto
aprende, no slo cuando repite exactamente un contenido y cuando
reconoce tener la capacidad para adecuarse al objeto del conocimiento,
sino cuando lo que aprende concuerda con el modelo educativo
planteado.

Cabe mencionar que los nuevos procesos formativos basados en

competencias profesionales (FBCP), no slo transmiten saberes y
destrezas manuales, sino que toman en cuenta dimensiones que
contemplan aspectos curriculares, sociales y actitudinales que se
relacionan con las capacidades de las personas.

Metodolgicamente se han abandonado los programas centrados en la

capacidad para puestos de trabajos concretos y cerrados, lo que ha
contribuido a la creacin de una nueva cultura del empleo y de la
produccin, integrando calidad, productividad, eficiencia y competitividad.

La nocin de competencia implica una forma diferente de establecer y

abordar objetivos de formacin relativos a las necesidades de desarrollo
econmico y social.

El desempeo como eje central, se convierte en un elemento esencial de

la competencia, ya que conlleva la condicin de que el individuo resuelva
situaciones concretas mediante y con los recursos de que dispone. Lo
importante es entender que el valor de los conocimientos no es poseerlos,
sino hacer uso de ellos.

Pedaggicamente implica un nuevo diseo curricular (terico-prctico) y

su respectiva evaluacin. La sola correspondencia entre saber y hacer,
desaparece para integrar ambos en esquemas diversificados de
situaciones por aprender (saber-hacer-ser-compartir-crear-innovar y
emprender).

Las condiciones de desempeo relevantes, que reconocen a la prctica

en su sentido ms amplio, se convierten en experiencias de aprendizaje
como recursos didcticos, permitiendo que se consolide lo que saben y
que lo pongan en juego para aprender y seguir aprendiendo.

La competencia profesional es entonces, unidad y punto de convergencia,

es decir que los elementos de una competencia tienen sentido en su
conjunto, solas pierden su valor, esto exige que se le otorgue significado a
la unidad de competencia y su correspondencia en el diseo curricular.

FLEXIBILIDAD ------------- katiuska Prez

La flexibilidad del trabajo implica la necesidad de ocupar a trabajadores

en reas diferentes en funcin de sus conocimientos y de acuerdo a la
coyuntura a que se enfrente la empresa. La flexibilidad desempea un
papel central en la definicin de la nueva calificacin ya que se
establece la necesidad, por un lado, de una gran flexibilidad en el empleo
para hacer los ajustes cuantitativos necesarios con la mano de obra y, por
el otro, de una gran flexibilidad laboral para hacer los ajustes cualitativos
con los trabajadores y su actividad.

Algunos autores dan cuenta de esa transicin en los mercados laborales

hacia la flexibilidad laboral. Zapata (1998) explica que durante los aos
setentas en algunas partes del mundo se mantena un modelo de
industrializacin por sustitucin de importaciones, es decir, se produca
para los mercados locales, sin tomar en cuenta los parmetros de calidad
y productividad. Y que no fue sino hasta la siguiente dcada al iniciar la
crisis econmica y la baja en los precios del petrleo, cuando se planteo
un nuevo modelo de industrializacin orientado a las exportaciones, que
daba mayor importancia al mercado internacional.

Segn Garza (2003) existe suficiente evidencia emprica que afirma que
desde mediados de los aos 80 las nuevas formas de organizacin del
trabajo, que representan la ruptura con los principios bsicos del
taylorismo, se colocan en una tendencia generalizada hacia la
organizacin del trabajo flexible en el marco del nuevo paradigma
tecnolgico. Tres son sus principales caractersticas: flexibilizacin de la
divisin del trabajo, lo que implica movilidad interna asociada a
polivalencia y tareas mltiples; la polivalencia del desempeo laboral
implica que el trabajador transfiera sus conocimientos y habilidades al
conjunto de actividades que tienen que ver con la totalidad del proceso
productivo en el que participa, desde la produccin directa (control,
reparacin y mantenimiento de equipo) hasta la toma de decisiones
colectivas ante condiciones especiales relativas a los insumos, productos,
mejora de procesos y rotacin de tareas; el trastocamiento de la rgida
estructura tradicional que separaba las tareas de concepcin/ejecucin,
trabajo directo/supervisin y las de produccin/mantenimiento/control de
calidad a travs de la creacin en todos los niveles de equipos de trabajo;
la definicin de reglas menos rgidas y especficas abrindose a la
iniciativa personal y de grupo.

Por lo que toca a la organizacin del trabajo en el contexto de las nuevas

condiciones de competitividad y tecnologizacin, los esquemas de
organizacin fordista-taylorista dejan lugar a una serie de
transformaciones para reorganizar la produccin. Actualmente se pueden
distinguir cinco grandes lneas de cambio relativas a esta reorganizacin:

Las nuevas tecnologas y los nuevos materiales, al incorporarse la

microelectrnica.
El diseo de las plantas mediante el acortamiento de algunas
lneas de produccin y la sustitucin de otras por celdas o islas de
produccin.
La personalizacin (diferenciacin) de los productos, que impacta
sobre el factor tcnico y humano que interviene en la produccin.
La sustitucin de la rigidez de la responsabilidad individual del
trabajador por esquemas de responsabilidad colectiva, basados en
formas grupales de trabajo.
Nuevas formas de planeacin y programacin de la produccin,
sustentadas en la aplicacin de conceptos derivados del justo a
tiempo.
Para Mertens (2003) La introduccin de los mtodos de mejora continua
(just in time) obliga a reformular el concepto de capacitacin y hacer uso
del sistema educativo para desarrollar las capacidades de
autoaprendizaje que requieren los trabajadores.

Todos estos cambios han provocado cambios en los contenidos del

trabajo por la adopcin de las nuevas formas de comunicacin, la
redefinicin de las tareas, tener una mayor participacin en la toma de
decisiones y cambiar las normas sobre las cuales se basa la relacin
laboral. Ahora el nuevo tipo de trabajador que se requiere tiene que ser
capaz de involucrarse en las actividades de planeacin y control de la
produccin, identificando y solucionando problemas dentro del proceso
productivo. Este trabajador deja de ser especialista para convertirse en un
trabajador polivalente que, adems de dominar varios puestos de trabajo,
es capaz de ejecutar tareas relacionadas con el control de calidad del
producto y el proceso.

En trminos generales, podemos decir que la reorganizacin de la

produccin implica un cambio en la cultura productiva, entendida como
prcticas, conceptos y reglas necesarias para la produccin. Adems, la
organizacin flexible - caracterizada como ya se dijo por la integracin de
tareas, el trabajo en equipo, la polivalencia y horizontalizacin de las
decisiones - implica necesariamente el uso de nuevas calificaciones o
competencias en trminos de atributos del individuo en la prctica
productiva dado por las exigencias de los puestos de trabajo.

La inteligencia reflexiva entendida fundamentalmente como una actitud de

alerta frente al cambio; la visin estratgica y la toma de decisiones sobre
la marcha son calificaciones que parecen perfilarse en un sistema
productivo que se caracteriza por estar orientado hacia la solucin de
problemas, la productividad, la innovacin, la adaptacin y por sistemas
no autoritarios distributivos del conocimiento y del trabajo. Asimismo, en
las nuevas formas de produccin la flexibilidad y el cambio son piezas
clave. La capacidad experta tiende a ser concebida ya no como un
producto sino como un proceso continuo de aprendizaje y enfrentamiento
de problemas para su resolucin, lo que hace necesario que se desarrolle
la habilidad para trabajar de formas no convencionales ni rutinarias y
enfrentar problemas cada vez ms exigentes y complejos.

La generalizacin de tales calificaciones y competencias fundamentales a

travs de todo el sistema productivo (Arnold, 1999) alejan de la identidad
y las prcticas tradicionales del experto disciplinario: son calificaciones
que ponen en juego de manera creciente personas capaces de trabajar
en colaboracin, en equipos, para producir resultados, para aadir valor
por medio del conocimiento y la comprensin distribuidas. De este modo
es necesario realizar cambios en los contenidos del trabajo bajo los
esquemas de mejora continua y calidad total. De manera que
trabajadores, gerentes y mandos medios deben cambiar sus valores,
rutinas y hbitos de conducta, transformaciones que significan, en ltima
instancia, modificar la cultura productiva dentro de la empresa.

TRABAJO PRECARIO ----- Rosa Ortiz

La precariedad laboral es un fenmeno social que ha tomado relevancia

en las ltimas dcadas debido a su creciente presencia en el mercado de
trabajo. Su definicin resulta muy compleja ya que existen varios factores
que conducen a que un trabajo sea precario. Por ello, los estudios que
abordan esta temtica desde un modelo dicotmico son rechazados. El
proceso de precarizacin se manifiesta a travs de aspectos econmicos,
sociales y jurdicos que se integran conformando un proceso dinmico.
Este concepto remite al universo de los trabajadores asalariados ya que el
modo de contratacin deriva de la relacin entablada entre los
trabajadores y sus empleadores, establecindose as una relacin de
dependencia.

La precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos

econmicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades
bsicas de una persona, ya que es la economa el factor con el que se
cuenta para cubrir las necesidades de la poblacin. En las sociedades
desarrolladas las necesidades a satisfacer con los ingresos salariales no
implican slo aquellas que estn relacionadas con la mera supervivencia
biolgica (alimentos, cobijo, vestido, etc.) sino que incluyen un numeroso
grupo de demandas relacionadas con el hecho de nuestra naturaleza
social: afectos, ocio, cuidados, cultura, educacin, comunicacin, etc.

El capitalismo, en su actual proceso de globalizacin, ha acrecentado y

generalizado las condiciones de precariedad en el modus vivendi de las
personas, tanto en los pases desarrollados como en los que estn en
vas de desarrollo, con el objeto de acelerar la mercantilizacin global de
todas las relaciones humanas (sociales, interindividuales, familiares,
grupales, internacionales, etc.). La precarizacin laboral se puede
entender como un subconjunto de la precarizacin global de la vida y de
la dignidad humanas.

En otras palabras la precariedad laboral es la situacin que viven los

trabajadores que sufren unas condiciones de trabajo por debajo del lmite
considerado como normal. Incide especialmente cuando los ingresos
econmicos que se perciben por el trabajo no cubren las necesidades
bsicas de una persona. A su vez, los contratos de trabajo temporales y
las jornadas de trabajo escasas o extensas pueden ser percibidos como
sntomas de precariedad. Muchas personas tienen que trabajar a tiempo
parcial diario, lo que les impide lograr la retribucin necesaria. Otras, en
cambio, deben trabajar jornadas de trabajo que exceden el lmite de
tiempo legal para poder conseguir el ingreso necesario.

TRABAJO INFORMAL ----- Rosa Ortiz

Dentro del enfoque jurdico tienden a considerar informales todos aquellos

que se dedican a las pequeas actividades econmicas que se
desarrollan al margen de la ley. Otras, desde la perspectiva
estructuralista, estiman que es el que forma parte de un sistema de
autoempleo que surge como estrategia de supervivencia en las
sociedades que tienen excedentes de fuerza laboral. Y hay tambin un
enfoque cultural del problema, que ve en el trabajador informal una
expresin de las tradiciones, valores, conocimientos, comportamientos,
habilidades y nivel tecnolgico de las sociedades atrasadas.

El origen del trabajo informal es, sin duda, de orden estructural. La

economa urbana de algunos pases no tiene la capacidad para absorber
la mano de obra en explosivo crecimiento. Esto lanza a un altsimo
porcentaje de la <poblacin econmicamente activa (PEA) a crear, fuera
de los esquemas de la economa formal, una serie de actividades de
autoempleo, con bajsima productividad, para poder subsistir. Y,
naturalmente, a ellas se incorporan las personas que, por su falta de
preparacin, ofrecen una mano de obra no calificada que es usualmente
desechada por el sector formal de la economa.

El trabajo informal se desenvuelven al margen de la ley, no slo porque al

Estado le resulta imposible controlarlo sino tambin porque a sus actores
les saldra muy oneroso cumplir los mandatos legales registro de su
actividad, pago de impuestos, patentes, regulaciones laborales y de
seguridad social, etc. puesto que los costos de obedecer las leyes
agotaran los beneficios que obtienen de su trabajo. En tales
circunstancias, estos actores econmicos prefieren mantenerse fuera de
la ley.

Las caractersticas generales del trabajo informal son las siguientes:

formacin de microempresas unipersonales o familiares, indiferenciacin
entre sus propietarios y los trabajadores, muy pequeo componente de
capital por puesto de trabajo, uso de tecnologas elementales e intensivas
en mano de obra, divisin simple del trabajo, bajsima productividad,
ausencia de horarios y reglamentaciones laborales, desvinculacin con la
seguridad social y operacin en mercados populares muy competitivos y
de muy baja capacidad de consumo. La presencia del trabajador informal
es fundamentalmente un fenmeno de los pases del mundo
subdesarrollado, cuya estructura econmica no logra ocupar a extensos
segmentos de la poblacin en aptitud de trabajar y lanza a la mano de
obra redundante, que es la menos calificada, a realizar una serie de
pequeas actividades econmicas en el rea de los servicios, la
artesana, la construccin, el comercio ambulante y otras zonas de la
actividad productiva.

En los pases que tienen sectores informales extensos es notoria la

contraposicin de intereses entre los trabajadores regulares y los
trabajadores informales. Estos se sienten perjudicados, en razn del
aumento de los precios y de las dificultades del desempleo, por lo que son
conquistas de los trabajadores formales: los incrementos salariales, las
ventajas de la seguridad social y las garantas de estabilidad laboral por
las que presiona el <sindicalismo. En algunos pases latinoamericanos
ms del 60% de la poblacin econmicamente activa se dedica a estas
tareas marginales. Y el porcentaje crece incesantemente. A comienzos de
siglo se calculaba que de cada diez nuevos empleos, ocho eran
generados en el sector informal de la economa.

CAMBIOS EN EL MERCADO DE TRABAJO ---- Vctor Gonzales

Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de

relaciones entre empleadores (oferentes de empleo o demandantes de
trabajo) y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El
mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otros tipos
de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.);
principalmente en la cobertura de los derechos laborales y la necesidad
de garantizarlos sistemticamente.

El mercado de trabajo es el entorno econmico en el cual concurren la

oferta, formada por el nmero de horas que quiere trabajar la poblacin
en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las
oportunidades de empleo. Aunque intuitivamente el trmino "oferta de
trabajo" puede llevar a equvoco, debemos entender el mismo como la
"oferta de trabajadores" u "oferta de la fuerza de trabajo". En este
mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se ofrece". El
demandante sera aquel que busca trabajadores. Del grado de equilibrio
entre estas dos variables, se derivan una serie de consecuencias que
determinarn las caractersticas del mercado en ese momento y su
posible evolucin. El estudio del mercado laboral es el instrumento que
contribuir al conocimiento de dichas consecuencias.

A lo largo de las ltimas dcadas el mundo del trabajo latinoamericano ha

sufrido profundas transformaciones. Cuando los reg-menes de
acumulacin anteriores a la dcada del ochenta entraron en crisis,
comenzaron a producirse profundos cambios en materia laboral. En los
ltimos treinta aos, los gobiernos latinoamericanos volvieron atrs con
sus polticas regulatorias, favoreciendo, con la apertura de la economa, el
libre juego de la oferta y la demanda.

As, la dcada del noventa en Amrica Latina fue la dcada de las

reformas favorables al mercado en el marco del Consenso de
Washington, el cual sostena que la clave para crear sociedades
prsperas y equitativas en Latinoamrica era la combinacin de la
disciplina fiscal, los mercados abiertos y el crecimiento conducido por el
sector privado. Se produjo de esta forma una transicin entre el modelo
de industrializacin por sustitucin de importaciones y el modelo
aperturista.

Las reformas estructurales implementadas estuvieron perneadas por una

poltica general de modernizacin que signific el advenimiento de un
proceso de reestructuracin productiva en muchas empresas. Al igual que
en el resto del mundo, la globalizacin de estos procesos mostr formas y
grados muy distintos. En materia de relaciones laborales, se observ
adems un proceso de erosin del poder de los sindicatos. En diversos
pases latinoamericanos, la consolidacin de la alianza entre sindicatos y
partidos populistas de base laboral haba implicado el desarrollo de
instituciones corporativas fuertes.
Asimismo, los mercados de trabajo sufrieron algunas transformaciones.
Las caractersticas centrales que haba presentado el trabajo se vieron
modificadas. El sector industrial evidenci una disminucin de su peso
relativo en el empleo total del 25% al 23% entre 1980-1990. El empleo
agropecuario continu su tendencia a perder importancia relativa y
aument la relevancia del sector terciario. Este ltimo sector present un
gran predominio de las actividades informales

La informalidad no era, sin embargo, una nueva particularidad de los

mercados laborales de la regin, pues, a diferencia de la situacin del
empleo en los pases desarrollados en Amrica Latina, la informalidad
era un rasgo preexistente en la situacin ocupacional de muchos
trabajadores, que tendi a profundizarse luego de los ao setenta,
llegando a representar el 47% de los ocupados en el sector urbano de la
regin en el ao 2003.

Ahora bien, a pesar de que la informalidad fue una de las modalidades en

que se manifest el desequilibrio del mercado de trabajo latinoamericano,
es necesario sealar que la tasa de desempleo abierto alcanz, por su
parte, niveles sin precedente, transformndose en el indicador ms
preocupante de la situacin del mercado laboral regional. As, si tomamos
como punto de partida el comienzo de la dcada de los noventa, el
comportamiento del desempleo, medido a travs de la tasa de desempleo
urbano abierto, no ha sido favorable para el conjunto de la regin. En
1991 la tasa de desempleo era del 5,7% y ascendi, posteriormente, en
forma casi continua hasta el 10,7% en 1999. Dentro del perodo 1991-
2004 el nivel de desempleo ms elevado se observ en 2002 (10,8%),
ao a partir del cual se registr un descenso pequeo, pero continuo,
cuya tasa lleg al 10% en 2004 (OIT, 2004).

De esta forma, los cambios en la estructura del mercado de trabajo

implicaron un deterioro de la calidad de los empleos, ya que, por ejemplo,
el salario medio en las actividades terciarias fue menor que en la industria
y el sueldo en las empresas pequeas, menor que en las grandes.
Asimismo, las condiciones laborales en las microempresas eran muy
inferiores a las existentes en las firmas de mayor tamao (OIT, 1998).

Estas transformaciones, junto a los cambios introducidos por los

gobiernos en materia de legislacin laboral, implicaron una precarizacin
creciente del empleo. Los contratos por tiempo determinado, la variacin
de los salarios segn las necesidades de la empresa, la extensin de la
jornada laboral, etc., se transformaron as en las nuevas caractersticas
de las ocupaciones de los trabajadores.

En las ltimas tres dcadas del siglo XX se produjo, en sntesis, un

deterioro generalizado de la situacin laboral de los trabajadores
latinoamericanos. Los indicadores ms claros de esta realidad han sido el
aumento sostenido de la desocupacin, la subocupacin, la informalidad y
el advenimiento de un proceso de precarizacin laboral. Aunque en
algunos pases estos indicadores no eran nuevos, a lo largo de este
perodo tendieron a profundizarse las crticas situaciones laborales
preexistentes.

El trabajo se diluy en formas ms precarias, ms inseguras, ms

invisibles, ms dispersas. Los trabajadores continuaron de una u otra
manera desempeando diversas actividades en busca de su sustento
material. As, lo realmente original de la situacin no fue, como
sostuvieron algunos autores europeos , la desaparicin del trabajo sino el
surgimiento de nuevos trabajos caracterizados por su precariedad,
temporalidad e inseguridad. Estos trabajos aparecieron como vas
alternativas de insercin laboral cuando las vas tradicionales (trabajo
estable, regulado, formal) se vieron deterioradas.

Por esa razn desde entonces se evidenciaron entonces nuevos y viejos

escenarios en el mundo del trabajo latinoamericano que profundizaron la
diversidad laboral preexistente, mostrando algunas permanencias y
crecientes cambios.
 Cambios en el mercado de trabajo en Venezuela --- Vctor Gonzales

Hoy en da Venezuela forma parte de un modelo de mercado laboral o

del trabajo, que afronta un escenario de incertidumbre, de riesgo,
producto de su inestabilidad poltica que ha repercutido seriamente en el
sector empresarial productivo, como en la mala utilizacin de la fuerza
laboral, dando paso a altos ndices de desempleo. Hay constantes
enfrentamientos obrero-patronales que se traducen en una prdida para
la nacin, obstruyendo el ritmo de su crecimiento, concluyendo por afirmar
que la solidaridad de los grupos debiera supeditarse a la Solidaridad
superior enmarcada dentro del contexto del desarrollo nacional y la
elevacin del nivel de vida de sus habitantes.

Antecedentes

Con respecto a la realidad venezolana, proporciona el siguiente

antecedente: En Venezuela, el Mercado Laboral, fue dado por la
reinsercin del pas en el sistema de relaciones econmicas
internacionales, provocada a su vez, por la explotacin y exportacin de
los hidrocarburos en la dcada de los aos 20. Esta actividad econmica
disminuye de forma gradual e irreversible la produccin tradicional del
trabajo campesino y artesanal del venezolano, y opera como agente
catalizador del desarrollo capitalista.

Antes de esa poca, a finales de la Guerra de Independencia, Venezuela

era una sociedad agrcola-pastoril, en la cual el trabajo y la casa eran la
misma cosa para la gran mayora de personas. A medida que el sistema
capitalista se extenda, los individuos abandonaban el hogar por un
salario en las industrias y establecimientos mercantiles, lo que origin
entonces la histrica clase trabajadora asalariada, con el xodo de
campesinos a las ciudades. (Valecillos, 1990).

Durante la dcada de los 80, la economa venezolana sufri dos choques

con la cada de los precios petroleros en 1982 y 1986, que afectaron la
capacidad de crecimiento. En consecuencia, el Gobierno tom, entre
otras medidas, el control de precios cuyo efecto prctico fue congelar la
asignacin de recursos entre las distintas actividades, lo cual aceler la
inflacin y redujo el ritmo del crecimiento produciendo un impacto
desfavorable en el mercado laboral.

Consideraciones bsicas

En Venezuela el mercado laboral ha sido poco estudiado, dado a que

otros temas econmicos (inflacin, tipo de cambio y otros), han ocupado
las primeras pginas de las revistas, libros y otros documentos. Sin
embargo, en la ltima dcada, las cifras de desempleo han alcanzado las
cifras ms altas que histricamente se hubieran conocido. Esto ha
generado gran malestar en la poblacin venezolana y, a su vez, altos
costos sociales a largo plazo, razn por la cual merece especial atencin
por parte de quienes estn encargados de dirigir los destinos econmicos
del pas. Como un espacio a la reflexin en torno a la problemtica
existente en el mercado laboral, en el presente trabajo se pretende
analizar los principales componentes del mercado laboral, con el fin de
explicar y resumir algunas alternativas viables en torno a los
desequilibrios evidenciados en dicho mercado.

En el pas, los problemas de la economa laboral no han sido

ampliamente abordados; se le ha dado mayor relevancia a la poltica
monetaria y fiscal, partiendo de la premisa de que, a travs de la
estabilizacin microeconoma y el crecimiento econmico sostenido, se
mejorara la situacin laboral del venezolano y se reducira
considerablemente el desempleo. Pero los elevados niveles de
desempleo como un fenmeno relativamente nuevo, ha llamado la
atencin de la sociedad venezolana, pues pese a que un nmero
apreciable de economas latinoamericanas incluyendo Venezuela han
registrado incrementos en la tasa de produccin, el nivel de vida de sus
habitantes no ha mejorado.
Caractersticas del mercado laboral venezolano

Transicin demogrfica potencialmente genera una alta oferta

laboral. Es decir, que el nmero de personas que ingresan al
mercado laboral (personas con ms de 15 aos), es mucho ms
elevado que el nmero de personas que se retiran (personas
mayores de 65 aos).
Alta informatizacin del empleo.
Creciente desempleo estructural.
El costo econmico de la legislacin laboral genera efectos
adversos para la generacin de empleo. Es decir, la Legislacin
Laboral actual favorece el empleo, pero promueve indirectamente
la informalidad y el desempleo.
La Ley del Trabajo otorga muy poco espacio para modalidades de
contratacin a tiempo determinado. Igualmente, est cerrando
alternativas no solo laborales sino tambin industriales.

Oferta de trabajo en Venezuela

En Venezuela, la oferta de trabajo es la totalidad de tiempo que las

personas estn dispuestas a invertir en un empleo remunerado y, segn el
Instituto Nacional de Estadstica (INE), est constituida por todas las
personas mayores de 15 aos con disposicin y disponibilidad para
trabajar en el perodo de referencia; tambin se le denomina poblacin
activa.

Existe otro grupo denominado poblacin inactiva, constituido por personas

de 15 aos que no trabajan, tampoco buscan empleo y hacen parte de las
siguientes categoras en el perodo de referencia: estudiantes,
quehaceres del hogar, rentistas, pensionados, jubilados, incapacitados
para trabajar, trabajadores familiares no remunerados con menos de 15
horas trabajadas. El INE venezolano denomina a ambos grupos todas las
personas mayores de 15 aos como fuerza de trabajo (INE, 2005).

Realidad
Desde hace varios aos, ms de 50% de la poblacin, trabaja
informalmente. Se trata de un pas rico en recursos naturales, donde sus
malos gobiernos han construido tan absurdos obstculos al trabajo, que
un altsimo porcentaje de la ciudadana no tiene ms recurso que vivir y
trabajar al margen de la ley.

La crisis econmica del pas sigue como si nada y las modalidades de la

supervivencia se consolidan, como posibilidades de estrategia de la vida
real para no quedarse en el camino. El sector informal de la economa
aumenta gradualmente llegando casi al 60% de la poblacin y est
generando una situacin anrquica, sin control, de grandes proporciones
en las principales ciudades del pas. Frente al desempleo, el aumento de
los precios de los alimentos y la escasez de vivienda, dispara esa
actividad especialmente en las calles del centro de la ciudad donde hay
vendedores de todo tipo.

Aunque el sector informal funciona fuera del marco legal formal y de las
instituciones econmicas, es una parte integral de las economas del
Caribe, debido a su absorcin de grandes nmeros de desempleados y a
los bienes y servicios que proporciona. En los ltimos aos, ha habido un
creciente esfuerzo por parte de los gobiernos de los pases del Caribe por
fortalecer sus economas y estimular el crecimiento y desarrollo
econmico, a la luz de las recientes tendencias hacia la globalizacin y la
competencia en el mercado internacional. Adems, ciertos
acontecimientos que tienen o tendrn un impacto significativo sobre la
regin del Caribe, tales como: el movimiento hacia una economa de
nico mercado, el fin del Rgimen Bananero (particularmente en los
pases del Caribe Oriental), y los avances hacia el rea de Libre
Comercio de las Amricas (ALGA), tienen el potencial de ser
transformados en oportunidades para la regin si se aprovechan de
manera adecuada.
LA DESOCUPACIN Y SUS CONSECUENCIAS PSICOSOCIALES -----
Susana

El desempleo es un fenmeno econmico que pude tener diversos

orgenes, tanto estructurales como individuales, as como diversas
manifestaciones. Sin embargo, es innegable que el desempleo ejerce
importantes efectos disruptivos tanto en el plano individual de quien lo
padece como en el mbito social.

Al ser numerosas las implicaciones psicosociales del desempleo, resulta

conveniente concentrarse en aquellas que ha recibido ms atencin por
parte de los investigadores, aunque sus resultados no necesariamente se
ha reflejado en la puesta en marcha de polticas pblicas para paliar los
efectos del desempleo, sobre todo en los pases subdesarrollados.

Para la psicologa, el bienestar subjetivo a lo que las personas piensan y

sienten acerca de sus vidas y a las conclusiones cognoscitivas y afectivas
que ellos alcanzan cuando evalan su existencia. La dimensin
cognoscitiva se refiere a la satisfaccin con la vida en su totalidad o con
respecto a reas especificas de la vida como la matrimonial o laboral, en
tanto que la dimensin afectiva est relacionada con la frecuencia e
intensidad de emociones positivas y negativas.

Es evidente que la prdida de empleo provocara modificaciones en la

forma en que una persona concibe su vida, el grado de felicidad o de su
bienestar subjetivo, por la repercusin econmica inmediata que tiene la
prdida de ingresos, pasando por aspectos como sentirse til, ocupado,
necesitado, perteneciente a un grupo y la inseguridad para enfrentar los
acontecimientos inciertos del futuro.

Algunos estudios encuentran que el nivel reportado de felicidad de las

personas que estn desempleadas es menor que de las personas que
tienen un empleo, tomando en cuenta caractersticas similares. As mismo
otros estudios elaborados en distintos pases y en diferentes momentos
tambin concluyen que la experiencia personal del desempleo hace a las
personas muy infelices, e incluso que el desempleo deteriora el bienestar
ms que cualquier otro acontecimiento particular, incluyendo eventos tan
negativos como el divorcio y la separacin.

Desde otra perspectiva es notable que muchas de las personas que

llevan algn tiempo desempleados, estn expuestos constantemente a
situaciones y hechos negativos; a diversos escenarios que generan estrs
y que reactivan la sensacin de descontrol e indefinicin.

La sensacin de indefensin sumada a la desmotivacin producida por

constantes negativas de parte de empresas o instituciones laborales,
genera en la persona sentimientos de desesperanza y de inutilidad.
Muchas de las personas desempleadas, sienten que no sirven para nada,
y, que por ms que se esfuercen en brindar un buen proceso de
entrevista, y, de contar con una Buena hoja de vida, no obtendrn lo que
tanto desean.

A medida que pasa el tiempo, el sentimiento aumenta, y, la persona

aprende a vivir con dicho estado; los sntomas depresivos y ansiosos, se
hacen ms fuertes, y, la persona evita volver a pasar por un proceso de
evaluacin en donde la respuesta pueda ser negativa.

La perdida de la esperanza y la disfuncin de la autoestima, llevan al

individuo que se encuentra desempleado a la adopcin de conductas
pasivas; dicho comportamiento pasivo, se rehsa a tomar una posicin
activa en cuanto a la bsqueda de una solucin ante su situacin laboral,
y, a la posicin inmvil y sedante en donde simplemente se espera que
algo pase.

Si la tensin psicolgica se mantiene, la persona puede desalentarse y

resignarse, abandonando el proceso de bsqueda activa de empleo y lo
que podra ser an ms grave; si el estrs se agudiza y prolonga en el
tiempo, entrarn en fase de agotamiento. Dicha fase de agotamiento,
ocasiona posibles respuestas psicosomticas ante la dificultad que est
viviendo. Por dicha razn, las personas que llevan largo tiempo en
situacin de desempleo pueden fcilmente pasar a este estado de
indefensin aprendida, ampliamente correlacionado con la depresin
clnica y con otros trastornos del estado de nimo. Dentro de los sntomas
que se pueden observar en personas desempleadas por largo tiempo, se
encuentra la depresin, los trastornos del sueno, perdida de su
autoestima, aumento de la agresividad, crisis de ansiedad, y, consumo de
sustancias.

Hasta ahora, me he referido al individuo desempleado, como un ente

individual; sin embargo, si tomamos en cuenta que dicha persona es
cabeza de familia y jefe de hogar, se aumenta la presin, y, el problema
puede llegar a afectar a su pareja e hijos. Los familiares de la persona
desempleada, notan el sufrimiento de este, y, se ven afectados en cuanto
a la manifestacin de su sintomatologa y de los recortes econmicos.
Aquellos que se encuentran desempleados, se enfrentan a sentimientos
de soledad, aislamiento social, desorganizacin, dificultad para manejar
tanto tiempo libre, falta de objetivos y metas a lograr, y, perdida de su
autoestima y sentido de autoeficacia.

Al referirme a los individuos desempleados, no hago referencia a la

totalidad de ellos; muchas de las personas desempleadas reaccionan de
distintas maneras ya que cuentan con personalidades resilientes, que
toman la situacin por la que atraviesan como una oportunidad de
cambio, y, de posible independencia.

Son muchos los casos, de personas que crean sus propios negocios con
esfuerzo, dedicacin y perseverancia; como manejamos las situaciones
difciles en nuestra vida depende de nuestra actitud y Fortaleza. Dichos
aspectos, se reaccionan con la capacidad de mantener el control en
nuestra vida independientemente de los obstculos que se puedan
presentar. Las personas que perciben que tienen control, atenan mejor
sus emociones negativas, incluso en situaciones de intensa ansiedad.