DERECHO DE INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR

En algunas ocasiones, los trabajadores soportan situaciones precarias, consienten

incumplimientos por parte de la empresa, e incluso miran hacia otro lado ante
actuaciones empresariales claramente contrarias al ordenamiento jurídico. La razón que
puede justificar que se puedan soportar estas situaciones, es el miedo existente entre las
plantillas a iniciar reclamaciones, ya sea por la vía administrativa o judicial, en defensa
de sus legítimos derechos, ante una posible reacción de la empresa, represalia, que
puede ir desde una degradación en las funciones del trabajador, a una sanción, e
incluso a un despido. Para proteger al trabajador frente estas situaciones se ha ido
desarrollando fundamentalmente por el Tribunal Constitucional, una garantía especial
ante represalias flagrantes del empresario conocida como “garantía de indemnidad”.

Esta garantía se encuentra formalmente consagrada en el articulo 4.2.g) del ET y en el

art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT, precepto que expresamente excluye entre las
causas válidas de extinción del contrato de trabajo “el haber planteado queja o
participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas
violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades
administrativas competentes”. Al hablar de indemnidad o “derecho a la indemnidad”
nos encontramos ante uno de esos términos que, a priori, asustan y que, sin embargo,
conviene tener muy presente porque la vulneración de tal derecho va a suponer la
nulidad de cualquier decisión del empresario. Esto se debe a que estamos ante un
concepto que entronca directamente con uno de los derechos fundamentales de toda
persona: el derecho a la tutela judicial efectiva. Pero ¿qué es la indemnidad? La
garantía de indemnidad, de forma resumida, establece que cualquier acción del
empresario que suponga una forma de represalia ante una queja o participación del
trabajador en una reclamación frente a la empresa, debe ser calificada como nula.

Como represalia del empresario, debemos entender cualquier acto en perjuicio del
trabajador motivado por una reclamación de éste ya sea un cambio de puesto, una
sanción, un despido, e incluso la no renovación de un contrato temporal. La nulidad de
estos actos significa que no podrán tener ningún efecto, y así por ejemplo, en caso
de despido, el trabajador deberá ser repuesto en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones en las que venía prestando servicio, con pago de los salarios
dejados de percibir desde el despido, y sin posibilidad de que la empresa pague una
indemnización que la libere de la obligación de readmitirlo. Ahora bien, una vez que la
empresa readmite al trabajador hay que tener en cuenta que es muy difícil rehacer la
buena relación y que muchas veces el trabajador termina pactando su salida de la
empresa.

Si se llega a juicio por vulneración de la garantía de indemnidad, una vez demostrados

unos indicios de que ha existido represalia, va a ser la empresa quien tenga que
demostrar que sus actos no respondían a una intención de represaliar al
trabajador. Por tanto la garantía de indemnidad es un derecho con carácter reparador
ya que busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el
legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que
entronca con la doctrina general sobre la nulidad de las medidas empresariales
discriminatorias o lesivas de derechos fundamentales pero, por otro lado, la garantía de
indemnidad tiene también una clara faceta preventiva, frente al uso de los poderes
empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores al acceso a
los jueces y tribunales; constituye un instrumento muy eficaz para ahuyentar en el
ámbito de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los
derechos que les asisten por la vía judicial por temor a las represalias. De ahí que el
empresario deba tener especial cuidado al adoptar cualquier decisión que pueda
considerarse perjudicial en relación con un trabajador que haya ejercitado una
acción judicial frente a la empresa tendente al reconocimiento de un derecho.

Así, la decisión de la empresa deberá estar, en esos casos, doblemente justificada,

porque contra la misma es probable que el trabajador alegue que se adopta en represalia
por tal reclamación, solicitando la inmediata nulidad de la misma. En estos casos
incumbirá entonces al empresario la carga de probar que su actuación obedece a
motivos razonables, extraños a todo propósito que atente a un derecho fundamental.
Para imponer la carga de la prueba, el trabajador ha de aportar previamente un
indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos. Así el principio
de tutela judicial efectiva tiene límites y no constituye un seguro ilimitado para el
trabajador, al no desplegar sus efectos en todo supuesto imaginable. Así no basta que el
trabajador tilde la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la
existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a su
favor.

Para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere un

principio de prueba revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de
hechos de los que surja la sospecha de una discriminación. Presentada esta prueba, el
empresario demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de
la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente
ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.