INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERIA MECANICA Y

ELECTRICA

UNIDAD CULHUACAN

Ingeniera en Comunicaciones y Electrnica

Asignatura: Ingeniera Econmica

Profesora: Prez Sols Herlinda Elena

Actividad 3: Modelo General del Cambio Planificado

Grupo: 9EV16

Alumnos:

Granados Osorio ngel Martin

Rojas Montalbn Juan Daniel
Romero Celis Eduardo
Snchez Snchez Alfredo

ndice
EL CAMBIO PLANEADO................................................................................... 3
l cambio tiene diferentes facetas:...................................................................4
Por ejemplo, puede ser deliberado (Planeado) o accidental (no planeado)..........4
Puede ser rpido (abrupto, revolucionario), o Lento (evolutivo)..........................4
El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy Bien
delimitados:.................................................................................................... 5
El sistema (en el que se llevara a cabo el cambio)..........................................5
El agente de cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de
cambio):.......................................................................................................... 6
Un estado deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar)...................6
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:..........................6
Diagnstico de la situacin:..........................................................................6
Determinacin de la situacin deseada:.........................................................6
Determinacin de los cauces de accin a seguir:...........................................6
Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso
son:................................................................................................................ 6
Elaboracin de Estrategias...........................................................................6
Desarrollo de objetivos................................................................................. 7
Elaboracin de estrategias............................................................................7
Eleccin de los medios concretos de accin.....................................................7
Establecimiento de un plan de accin...............................................................7
Ejecucin de las acciones............................................................................. 7
Evaluacin de los resultados:.......................................................................7
DEFINICIONES DEL D.O................................................................................... 7
TERMINOS BSICOS DEL D.O..........................................................................9
Intervenciones:............................................................................................ 9
Consultor:.................................................................................................... 9
Sistema-cliente:............................................................................................ 9
Catarsis....................................................................................................... 9
Conflicto proactivo:...................................................................................... 9
Cambio........................................................................................................ 9
CARACTERISTICAS DEL D.O...........................................................................9
El D.O debe ser............................................................................................ 9
El D.O requiere............................................................................................. 9
El D.O. no es (no debe ser)..........................................................................10

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OBJETIVOS DEL D.O..................................................................................... 10
CONDICIONES QUE DEMANDAN EL D.O.........................................................11
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN..........................................................11

EL CAMBIO PLANEADO.

Cambio significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo.

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Segn Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto
Implementado de forma deliberativa, visando una innovacin estructural, una
nueva poltica, un nuevo objetivo, una nueva filosofa, un nuevo clima y un
nuevo estilo de operar.
Envuelve toda la organizacin o una parte significativa de la misma, siendo
una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada. El cambio es
omnipresente; el cambio ser una de las pocas constantes a finales de la
dcada de 1990 y continuara hasta el prximo siglo.
El Desarrollo Organizacional ayuda a los lderes a abordar y adoptar el
cambio desde la Perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una
amenaza.
Casi todas las demandas de un cambio provienen del exterior de la
organizacin de las Dependencias gubernamentales, los competidores, las
nuevas tecnologas, los clientes, las fuerzas del mercado y la sociedad en
general.
En ocasiones, las demandas para el cambio provienen del interior de la
organizacin un nuevo Ejecutivo, productos o servicios obsoletos, una nueva
direccin estratgica, una Rentabilidad en disminucin, o una fuerza laboral
crecientemente diversa.
Es necesario comprender un cambio y el cambio planificado para comprender
el Desarrollo Organizacional.

l cambio tiene diferentes facetas:

Por ejemplo, puede ser deliberado (Planeado) o accidental (no

planeado).
La magnitud del cambio puede ser grande O pequea. En trminos de su
alcance, puede afectar a muchos elementos de la Organizacin, o solo a unos
cuantos.

Puede ser rpido (abrupto, revolucionario), o Lento (evolutivo).

El nuevo estado de las cosas puede tener una naturaleza totalmente diferente
del antiguo estado de las cosas (cambio fundamental, de Quantum o de
segundo orden), o bien el nuevo estado de las cosas puede tener la Misma
naturaleza con nuevos aspectos o caractersticas (cambio incremental o de
primer orden).
Cada una de estas facetas es importante, porque todas requieren Diferentes
acciones por parte de los lderes y de los practicantes del DO. Muchos cambios
estn ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva Postura pro aporte de
las organizaciones.
No se puede quedar observando y dejar Que las cosas sucedan sin nada que
hacer, pues esto puede acarrear inseguridad En cuanto al futuro de la propia
organizacin.

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Hay algunos cambios que vienen Como un huracn y no piden permiso para
entrar. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido
intentando sacar el mejor provecho posible de la Situacin.
Podemos colocar el proceso de privatizacin y/o capitalizacin en este ltimo
grupo, pues generalmente la decisin no es compartida por todos los
Funcionarios, encontrando muchas veces opiniones totalmente contrarias a su
Ejecucin.
En tanto, al mismo tiempo en que una organizacin est siendo presionada Por
fuerzas que exigen cambios, es presionada por fuerzas opuestas que resisten
A tales cambios.
Stoner se basa en la teora del campo de fuerza de Kurt Lewin Para entender
este fenmeno: cada comportamiento es resultado de un equilibrio Entre
fuerzas que impulsan y fuerzas que resisten.
Para la mayora de nosotros, si queremos cambiar, la tendencia natural
es Empujar.
Entre tanto la tendencia igualmente natural de la persona o de la cosa Que
este siendo empujada es empujar de nuevo: las fuerzas impulsadas activan
Sus propias fuerzas restrictivas y normalmente un medio ms eficaz encorajar
los Cambios de lo que el aumento en las fuerzas impulsadas los programas de
cambio planeado se destinan a remover o enflaquecer las fuerzas restrictivas y
Criar o aumentar las fuerzas impulsadas que existen en las organizaciones.

El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres

elementos muy Bien delimitados:
El sistema (en el que se llevara a cabo el cambio).Que puede ser un
individuo, un grupo, una comunidad, una organizacin, un pas e incluso toda
una regin del mundo.
El agente de cambio (responsable de apoyar tcnicamente el
proceso de cambio): Uno o varios agentes de cambio, cuya funcin bsica
consiste en Proporcionar al sistema el apoyo tcnico o profesional necesario
para que el Cambio se lleve a cabo con xito.

Un estado deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar)

Un estado deseado, que define las condiciones especficas que el sistema, con
La ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

Diagnstico de la situacin
Determinacin de la situacin deseada
Determinacin de los cauces de accin a seguir
Ejecucin de las acciones
Evaluacin de los resultados

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Diagnstico de la situacin:
Incluye todas las actividades encaminadas a lograr una visin clara de la
Situacin, de forma que podamos determinar si realmente existe la necesidad
de
Cambiar y, en caso de que as sea, hacia dnde deben orientarse los esfuerzos
de Cambio.
Determinacin de la situacin deseada:
En esta etapa se compara la situacin actual, a partir de los resultados
del Diagnstico, con la situacin ideal para, posteriormente determinar una
situacin Deseada. En ocasiones ambas son idnticas, pero muchas veces no.
La diferencia entre sta ltima y la ideal consiste en lo que podramos
llamar el factor de Realismo, es decir, la situacin deseada es la que
podemos alcanzar, aunque no Represente lo ptimo.
Determinacin de los cauces de accin a seguir:
En esta etapa el promotor del cambio elige y desarrolla los
procedimientos
apropiados para actuar sobre la situacin que desea cambiar, con base
en los Resultados del diagnstico y la determinacin de la situacin deseada.

Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta

fase del proceso son:

Elaboracin de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.

Desarrollo de objetivos. Que se espera lograr como consecuencia del
cambio, en trminos de resultados observables y de preferencias
cuantificables.
Elaboracin de estrategias. Los cambios a seguir para lograr los objetivos.
Eleccin de los medios concretos de accin. Identificacin de los
elementos humanos involucrados en la accin.

Establecimiento de un plan de accin. Desarrollo de los instrumentos de

control y evaluacin.

Ejecucin de las acciones: La puesta en prctica de la estrategia

conducente al cambio, en la que tambin deben preverse los mecanismos
de control que permitan verificar Peridicamente si el plan es respetado o no,
y si la experiencia adquirida indica Que se marcha por buen camino hacia el
logro de los objetivos.
Evaluacin de los resultados: Analizar los resultados obtenidos para
confrontarlos con los objetivos Establecidos, a fin de medir el grado de xito
alcanzado y determinar qu factores O influencias explican esos resultados.

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DEFINICIONES DEL D.O.
El Desarrollo Organizacional (DO), busca instrumentar un cambio individual Y
organizacional para que una empresa pueda adaptarse a las fuerzas de
cambio.
Una de las ms amplias definiciones de DO es la de Richard Beckhard:
"Un esfuerzo: Planeado que cubre a la organizacin Administrado de desde
la alta direccin que incrementa la efectividad y la salud de la organizacin,
mediante la intervencin deliberada en los Procesos de la organizacin
utilizando el conocimiento de las ciencias de la Conducta"
Esta es una amplia definicin. Aplicable casi a cualquier tcnica, poltica o
prctica administrativa utilizada en un intento deliberado de cambio personal en
Una organizacin o de la organizacin en s misma para lograr sus objetivos. El
Trmino clave es cambio.
Las intervenciones pueden comprender desde la instrumentacin de
cambios en el diseo de plantas, hasta proveer al personal de las experiencias
para que crezca su puesto, o una efectiva comunicacin para Seleccionar
miembros de una organizacin.
De acuerdo a la definicin de Beckhard, DO involucra un cambio planeado
porque este requiere diagnsticos sistemticos, desarrollo de un plan de
Mejoramiento, y movilizacin de recursos para llevar a cabo los propsitos.
Cubre a la organizacin, porque involucra al sistema entero, Beckhard Apunta
que el sistema no significa a la organizacin entera, pero puede referirse a
Subsistemas relativamente autnomos tales como un sema independiente
planta O una organizacin multi plantas. Porque el DO es un amplio sistema, la
alta Administracin debe tener la responsabilidad de la administracin y
mantenimiento Del proceso.

Un esfuerzo planeado: que abarca toda la organizacin, administrado Desde

arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a travs De
inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando
Conocimientos de las ciencia del comportamiento." (Beckhard 1969)

"Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la

finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las
organizaciones, de modo que stas puedan adaptarse mejor a nuevas
tecnologas, nuevos mercados y nuevos desafos, y al aturdidor ritmo de
los Propios cambios." (Bennis 1969)

"Un plan con conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una
Corporacin de una situacin que constituye una excelencia." (Blake y Mouton
1969)
"El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las
Organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgnico para
alcanzar Sus objetivos." (Gordon Lippitt 1969)

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"Es un proceso de creacin de una cultura que institucionalice el uso de
diversas tecnologas sociales para regular el diagnstico y el cambio de
Comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicacin
y la planeacin en la Organizacin."(Hornstein, Burke y coeditores 1971)

TERMINOS BSICOS DEL D.O.

A lo largo del D.O menciona los siguientes trminos:

Intervenciones: Herramientas o medios de los que se vale el D.O.

Para Llevar a cabo el cambio planeado.
Consultor: Responsable junto con la alta directiva, de llevar a cabo el
Programa de D.O. Coordina y estimula el proceso. Tambin se le conoce como
Agente de cambio.
Sistema-cliente: Organizacin donde se lleva a cabo el proceso del D.O.
Catarsis: Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la
Organizacin.
Conflicto proactivo: Situacin que puede ser provocada por el consultor,
tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin (es
decir Proporcionar un enfoque funcional a la organizacin)
Cambio: Palabra clave en el D.O. Considera redefinir creencias, actitudes,
Valores, estrategias y prcticas para que la organizacin pueda adaptarse
mejor a Los cambios imperantes en el medio

CARACTERISTICAS DEL D.O.

El D.O debe ser
Un proceso dinmico, dialectico y continuo de cambios planeados a partir de
diagnsticos realistas de situacin utilizando estrategias, mtodos e
instrumentos que miren a optimizar la interaccin entre personas y grupos para
constante perfeccionamiento y renovacin de sistemas abiertos tcnico-
econmico-administrativo de comportamiento de manera que aumente la
eficacia y la salud de la organizacin y asegurar as la supervivencia y el
desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.
El D.O requiere
Visin global de la empresa enfoque de sistemas abiertos
Compatibilizacin con las condiciones de medio externo contrato consciente y
responsable de los directivos desarrollo de potencialidades de personas,
Visin global de la empresa enfoque de sistemas abiertos
compatibilizacin con las condiciones de medio externo contrato consciente y
responsable de los directivos desarrollo de potencialidades de personas,

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grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)
institucionalizacin del proceso y auto sustentacin de los cambios.
El D.O. no es (no debe ser)
Un curso o capacitacin (aunque esto no sea frecuentemente necesario)
solucin de emergencias para un momento de crisis sondeo o investigacin de
opiniones, solamente para informacin intervencin aislada y por esto
desligada de los procesos gerenciales normales iniciativa sin continuidad en el
tiempo una especie de laboratorio en una isla cultural aislada un esfuerzo
de especialistas y otras personas bien intencionadas, pero sin
compromiso de los ejecutivos responsables una serie de reuniones de
diagnstico, sin generar soluciones y acciones de maniobra de algn
ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventaja a costa de
otras personas proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar
individuos o grupos un medio de hacer que todos queden contentos algo que
termine siempre en un final feliz.

OBJETIVOS DEL D.O.

Entre los principales objetivos del D.O. estn:
El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir,
que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: La
funcin determina la forma. En lugar de que las tareas encajen en las
estructuras ya establecidas.
La optima efectividad del sistema estable (cuadro bsico organizacional) y
de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etctera) por medio de
mecanismos de, mejora continua (anlisis del trabajo y recursos para
feedback). El avance hacia una gran colaboracin y poca competencia entre
las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstculos para
conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energa gastada en
competencia inapropiada, energa que, por lo tanto, no es til en la obtencin
de metas.
Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La
organizacin debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser
trabajados. Generalmente se gasta ms energa tratando de eludir, cubrir
o maniobrar los conflictos, inevitables en una organizacin, en lugar de
resolverlos.
Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de
informacin y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa
que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organizacin, sino
determinar cul es la mejor fuente de informacin para trabajar sobre un
problema en particular, y es ah donde debe situarse la toma de decisiones.

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CONDICIONES QUE DEMANDAN EL D.O.
La condicin esencial para cualquier programa efectivo de cambio es que los
que deban cambiar quieran cambiar. Otras condiciones que hacen
necesaria la aplicacin de las tcnicas del D.O. son:

Cambiar la estrategia gerencial.

Adecuar el clima organizacional a las necesidades individuales y a los
cambios en el medio ambiente.
Cambio de las normas culturales de la organizacin (valores, normas,
reglas del juego, estructuras de poder, etctera).
Cambiar la estructura y las funciones.
Mejorar la colaboracin entre los grupos de la organizacin.
Abrir el sistema de las comunicaciones (cuantitativa y cualitativamente).
Mejorar la planeacin y la fijacin de objetivos.
Afrontar los problemas de las fusiones.
Cambios en la motivacin de la fuerza de trabajo.
Adaptacin a un nuevo ambiente.

MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

Lewin define el cambio como una modificacin de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento
es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efecte el cambio
(fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas
restrictivas), que desean mantener el statu quo.

Cuando ambas fuerzas estn equilibradas, los niveles actuales de

comportamiento se mantienen y se logra, segn Lewin, un equilibrio cuasi-
estacionario.
Para modificar ese estado cuasi-estacionario se puede incrementar las fuerzas
que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar

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ambas tcticas.
Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:

Modelo de Lewin

Modelo del cambio planeado de Lewin

1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organizacin en su actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nuevo nivel dentro de la organizacin con respecto a patrones de
comportamiento y hbitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hbitos,
conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organizacin en un nuevo
estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecnicos
como la cultura las normas, las polticas y la estructura organizacionales.

Adems Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
1.Se determina el problema
2.Se identifica su situacin actual
3.Se identifica la meta por alcanzar
4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre l.
5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situacin actual
dirigindolo hacia la meta.

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