FACTOR HUMANO

Para empezar a analizar lo que es el factor humano y sus diversos temas que se
relacionan para poder entender este elemento que incluye la ventaja competitiva,,
definiremos lo que es el factor humano, tambin comprenderemos la importancia
que tiene este en la competitividad de una empresa o un pas.

CONCEPTO
Se le denomina al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organizacin.
Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la
organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento.
Idalberto. (1997)1

ANLISIS ESTRATGICO DEL FACTOR HUMANO DENTRO DE UNA

EMPRESA

El anlisis estratgico debe centrarse ms que

en una perspectiva de mercado, en una
perspectiva de competencias esenciales, y
utilizan dicho concepto como expresin de que
es esa combinacin de recursos y capacidades
la que da a la empresa su carcter nico y
permite explicar las diferencias de resultados
entre empresas del mismo sector.

De esta manera la forma de competir consiste en ir generando nuevas

combinaciones de recursos y capacidades que logren obtener nuevas ventajas
competitivas, as como disear los mecanismos de aislamiento que permitan
proteger la fuente de ventaja competitiva del ataque de la competencia. Este
enfoque se centra en la obtencin de rentas derivadas de la posesin de recursos
escasos en vez de aquellas que derivan del posicionamiento del mercado.

Segn la teora de recursos y capacidades, los recursos son el elemento bsico

para la creacin de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva. Una
clasificacin interesante de los tipos de recursos con los que puede contar la
empresa es la que establecen Navas Lpez y Guerras Martn (2002) 2, quienes lo

1 Idalberto. (1997). Administracin de los recursos humanos. Editorial McGraw

Hill
diferencian a partir de un primer nivel que diferencia entre recursos tangibles e
intangibles.

Los recursos tangibles son ms fciles de identificar y valorar dado que aparecen
recogidos en los estados contables de las empresas. Se trata de aquellos activos
con una materializacin fsica, y de los recursos financieros. Los recursos
intangibles, por su parte, son activos que presentan importantes dificultades de
identificacin y valoracin dado que se sustentan en la informacin, y los derechos
de propiedad sobre los mismos no siempre estn bien definidos. Los recursos
intangibles pueden ser clasificados desde diferentes criterios. Sin embargo,
especialmente interesante resulta la clasificacin de intangibles que diferencia
entre activos humanos y no humanos, o no dependientes de las personas, que a
su vez pueden ser tecnolgicos u organizativos (como la reputacin de marca, por
ejemplo).

Los recursos aportados por los seres humanos, o capital humano, se consideran
activos intangibles que incluyen la experiencia, el conocimiento, la propensin a
aceptar riesgos, la motivacin, la lealtad y la sabidura de los individuos asociados
a la empresa, as como el capital social acumulado por los mismos.

El problema que se establece a la hora de valorar el capital humano es la dificultad

existente al tratar de determinar en qu grado ha contribuido cada persona a los
resultados obtenidos por la organizacin. En la actualidad, se concede gran
importancia a la obtencin de recursos intangibles, y entre ellos, en especial, al
desarrollo de las habilidades de los recursos humanos de la empresa. Hoy da se
considera que son estos recursos los que mejor cumplen los criterios de
evaluacin que indican el potencial de un recurso para sostener y desarrollar
ventajas competitivas.

Adems, dichos recursos, y en concreto los derivados de las personas, se

consideran hoy en da las ms importantes porque otras fuentes de xito
competitivo son menos poderosas que antes. As, recursos como la tecnologa, los
mercados protegidos legalmente, el acceso a fuentes de financiacin y las
economas de escala, pueden an ser fuente de ventaja competitiva pero en
menor grado que en el pasado.

Autores como Porter (1982)3 o Miller (1987), haban defendido ya en los aos
ochenta la idea de que los recursos humanos pueden ayudar a crear y sostener

2 Navas Lpez y Guerras Martn (2002)el capital humano como fuente de

ventaja. Editorial McGraw Hill
una ventaja competitiva, pero esta idea destaca especialmente en los aos
noventa con el desarrollo de la teora de los recursos y capacidades. Estos y otros
autores como Huselid, McDuffie, Delaney y Huselid 4, han estudiado el efecto que
ciertas prcticas de recursos humanos tienen sobre los resultados empresariales,
poniendo de manifiesto que el activo humano es determinante para el logro de los
objetivos de la empresa.

CARACTERSTICAS DEL FACTOR HUMANO

El factor humano tiene varias caractersticas asi

lo expresa Porter,. (1999). La ventaja
competitiva de las naciones. 5, que lo
distinguen de los otros factores productivos y lo
ubican por encima de los dems. Los recursos
humanos no pueden ser propiedad de la
organizacin, a diferencia de los otros recursos.
Los conocimientos, la experiencia, las
habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias;
pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a
contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente
contar con l si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna
forma.

Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles;

se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en
las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de
una remuneracin econmica y afectiva.

3 Porter. Desarrollo del Factor Humano. Barcelona. Editorial Ouc. (1982)

4
http://www.academia.edu/9787733/EL_CAPITAL_HUMANO_COMO_FUENTE_DE_V
ENTAJA_COMPETITIVA, politcnicoGranColombiano.

5 Porter, Michael E. (1999). La ventaja competitiva de las naciones. En MichaelPorter

(ed.). Ser Competitivo. Nuevas aportaciones y conclusiones. Bilbao: Ediciones
Deusto. Pgs. 163-202
 El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un
momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas
para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.

Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo

posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.

DIRECCIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Charles W, Hill y Gareth R. Jones. (2005) 6

destacan dos dimensiones que distinguen la
direccin estratgica de recursos humanos de la
tradicional direccin de recursos humanos:
verticalmente, subrayan el vnculo entre las
prcticas de recursos humanos y el proceso de
direccin estratgica de la empresa, y
horizontalmente, enfatizan la coordinacin o
congruencia entre las distintas prcticas de la
direccin de recursos humanos.
Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. (2005) 7por su parte, sealan cuatro requisitos
para el enfoque estratgico en la direccin de los recursos humanos:

Una orientacin hacia el largo plazo

Una mayor interrelacin entre la direccin de recursos humanos y la planificacin

estratgica, de manera que apoye tanto la formulacin como la implantacin de
estratgica

Una mayor preocupacin por vincular direccin de recursos humanos con

resultados de la organizacin.

Una gran participacin de los directivos de lnea en las decisiones del mbito de
recursos humanos.

6 Charles W, Hill y Gareth R. Jones. (2005) Administracin Estratgica. Un enfoque

Integrado. Prentice Hall

7 Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. (2005). Administracin de Recursos

Humanos. Mxico. Pearson Educacin.
Para Mueller (1996) la direccin estratgica de recursos humanos implica que sea
proactiva y no reactiva, un alto grado de integracin en las prcticas, y que exista
un director que articule las polticas.

Partiendo de estas referencias, si nos planteamos qu quieren significar los

diferentes autores cuando utilizan el trmino estratgico junto al de direccin de
recursos humanos, creemos que pretenden reflejar alguno de los siguientes
aspectos:

1. Destacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas

competitivas.
2. Considerar la aplicacin del modelo de la direccin estratgica en el mbito
funcional de los recursos humanos.
3. Analizar el ajuste necesario que debe existir entre las polticas de recursos
humanos y la estrategia desarrollada por la empresa.

EL PAPEL DE LOS ADMINISTRADORES DENTRO DE LAS EMPRESAS PARA

EL CONTROL Y ADMINISTRACIN DEL FACTOR HUMANO.

Segn Ayala, Villegas8; Recursos Humanos

es el conjunto de capital humano que est
bajo el control de la empresa en una relacin
directa de empleo, en este caso personas,
para resolver una necesidad o llevar a cabo
cualquier actividad en una empresa. El cual
para poder administrarlo requiere de la
potenciacin de las habilidades y destrezas
de este, la formacin y promocin del
personal, trabajo en equipo y mtodos de evaluacin y rendimiento.

Este asegura que este trmino innova los con conceptos tradicionales de obrero,
empleado y trabajador por el de COLABORADORES; por cuanto si se tiene que
cumplir objetivos empresariales al interior de stas instituciones, y todos colaboran
a cumplir estos objetivos e apropiado denominarles de esta manera.

8 Ayala, Villegas, S. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Facultad de

Ciencias Administrativas Financieras y Contables, San Martn, Per.
Tambin es comn llamarle as al rea en cargada de la Administracin del
Recurso Humano dentro de una empresa, cuando los gerentes y administradores
sienten la necesidad de contar con un rea especializada en ciertas funciones que
se van haciendo progresivamente complicadas.

Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M.(2005)9 despus de una investigacin y un

anlisis de distintas empresas lderes plantea la definicin de la Administracin de
Recursos Humanos (ARH), como aquellas actividades realizadas para construir y
mantener un entorno de excelencia, habilitar y supervisar los recursos humanos
de una empresa y lograr sus objetivos organizacionales. Como consecuencia,
todos los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH, o crear un
departamento con estas funciones.

La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, organizacin,

desarrollo y coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Y quienes coordinan estos pasos son los que comnmente los llevan a cabo
dentro de una empresa y se citan en la tabla 1.1.

Tabal 1.110
PAPEL ACTIVIDAD
mantiene los programas de personal de
la compaa, actualiza los archivos, se
mantiene al tanto de las reformas
ADMINISTRADOR
legislativas que afectan a los temas de
personal etc. que afectan a los temas
de personal, etc.
EXPERTO Cuando se le solicita, contribuye con su
consejo como experto y desarrolla
programas que ayudan a implantar los

9 Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. (2005). Administracin de Recursos

Humanos. Mxico. Pearson Educacin.

10 Fuente: Martell y Carrol (1995): How Strategic is HRM?, Human Resource

Management
 planes de negocio que ayudan a
implantar los planes de negocio.
Sin embargo, no forma parte del equipo
de gestin estratgica de la compaa.
Es una alto directivo desde el pdv tanto
formal como informal y desarrolla un
SOCIO ESTRATGICO importante papel en la formulacin e
implantacin de la estrategia de
negocio de la compaa.

DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Y

ADMINISTRACIN DEL FACTOR HUMANO.
Tabla 1.211
ADMINISTRACIN DEL FACTOR ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANO HUMANOS
Por medio de la funcin de direccin los Se trabaja a fin de lograr las tareas
administradores ayudan a las personas siguientes (es decir se tiene un
a darse cuenta de que pueden enfoque): Comunicar la importancia de
satisfacer sus necesidades y utilizar su la contribucin que hace cada
potencial y al mismo tiempo contribuir empleado a la calidad total (sujetos).
al cumplimiento de los propsitos de la
empresa (ambos enfoques).
Toma en cuenta la dignidad de las Hace hincapi en sinergias
personas, pues esta no deber ser relacionadas con la calidad, disponibles
afectada al tratar de cumplir con las mediante el trabajo en equipo.
metas organizacionales. Deber
tomarse en cuenta que el individuo
tambin se ve afectado por factores
externos y no puede despojarse de
ellos al presentarse a trabajar.
Los administradores ayudan a los Delega la autoridad a los empleados
empleados a darse cuenta de que para hacer la diferencia.

11 Oltra Comera Victor (2005). Desarrollo del Factor Humano. Barcelona.

Editorial Ouc.
pueden utilizar sus capacidades y
habilidades no solo para satisfacer las
necesidades de la empresa sino
tambin las propias.
A los empleados no solo se les debe Refuerza el compromiso individual y
considerar como una parte de los por equipos hacia la calidad mediante
planes administrativos sino tambin una amplia gana de premios y de
como parte de una sociedad en el que reforzamientos.
desempean distintos papeles como
son el de consumidores, miembros de
una familia, asociaciones, etc.

LOS RECURSOS HUMANOS DENTRO DEL CONJUNTO DE RECURSOS DE

LA EMPRESA

Importancia relativa de los RRHH en la implantacin de la

Estrategia, se plantea en el siguiente comparativo en la tabla 1.3 y grafica 1, como
es importante en la competitividad de una empresa 12 , comparada con las dems
reas de una empresa.

Porcentaje de encuestados13 que estn muy de acuerdo con la siguiente

afirmacin
Tabla 1.3
Obtener y mantener los RECURSOS HUMANOS 25 %
necesarios es mucho ms importante que obtener y
mantener los RECURSOS FINANCIEROS.
Obtener y mantener los RECURSOS HUMANOS 35%
necesarios es mucho ms importante que obtener
Y mantener los RECURSOS TECNOLGICOS.
Obtener y mantener los RECURSOS HUMANOS 40%
necesarios es mucho ms importante que obtener y
mantener los RECURSOS DE MARKETING.

12 Fuente:
http://www.gcd.udc.es/subido/jose/docencia/mdxs_recursos_humanos/t_1_master_recur
sos_humanos_y_ventaja_competitiva.pdf.

13 Directivos de empresas lderes norteamericanas.

Grafica 1. IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS RECUROS HUMANOS DE LA ESTRATEGIA
mas que recursos financieros mas que recursos Tecnolgicos
mas que recursos de Marketing

25%
40%

35%

TE ENVIO SU FUENTE DE CONSULTA

Idalberto. (1997). Administracin de los recursos humanos. Editorial

McGraw Hill
Navas Lpez y Guerras Martn (2002)el capital humano como fuente de
ventaja. Editorial McGraw Hill
Porter. Desarrollo del Factor Humano. Barcelona. Editorial Ouc. (1982)
 http://www.academia.edu/9787733/EL_CAPITAL_HUMANO_COMO_FUEN
TE_DE_VENTAJA_COMPETITIVA, politcnicoGranColombiano.
Charles W, Hill y Gareth R. Jones. (2005) Administracin Estratgica. Un
enfoque Integrado. Prentice Hall.

Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. (2005). Administracin de Recursos

Humanos. Mxico. Pearson Educacin.
Mondy, R. Wayne & Noe, Robert M. (2005). Administracin de Recursos
Humanos. Mxico. Pearson Educacin.
Ayala, Villegas, S. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Facultad
de Ciencias Administrativas Financieras y Contables, San Martn, Per.
Fuente: Martell y Carrol (1995): How Strategic is HRM?, Human Resource
Management
Oltra Comera Victor (2005). Desarrollo del Factor Humano. Barcelona.
Editorial Ouc
http://www.gcd.udc.es/subido/jose/docencia/mdxs_recursos_humanos/t_1_
master_recursos_humanos_y_ventaja_competitiva.pdf.
Directivos de empresas lderes norteamericanas.