UNIDAD DOS

TAREA DOS
RELATORIA DE LA PELICULA
Tiempos Modernos - (Charles Chaplin) Espaol

PRESENTADO POR:
FAIBER BRAVO HERNANDEZ
CODG: 12.131.636

GRUPO 301136_360

DIRECTORA
LIZ MONTENEGRO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTE Y HUMANIDADES
MARZO 17 DEL 2017
COLOMBIA (H)
Despus de realizar la entrevista con un Psiclogo, analizar las respuestas y complementar
con lecturas, videos y escritos entre otros, me permite inferir que: Al pas

RELATORIA
Recuerda: La Relatora nos da la posibilidad de integrar, exponer,
describir, explicar, analizar, interpretar o argumentar elementos una
lectura, un hecho, un acontecimiento.

Ttulo de la Pelcula.
Tiempos Modernos - (Charles Chaplin) Espaol
Es una pelcula del 1936,
donde nos muestra el
comienzo de la era industrial
con la automatizacin para
ganar tiempo y dinero, con su
principal objetivo que era la
produccin ms y ms sin
importar la con visin del ser
humano en donde este debe
satisfacer sus necesidades
bsicas y este, siente, piensa
como tambin se debe
motivarotros, sin ms
dilacin.
Descripcin de la pelcula
El trabajador como factor de
(sntesis)
cambios significativos no era
tenido en cuenta siendo
explotado, oprimido y sin ser
escuchada existiendo cada
vez una brecha de
inconformismo razn por el
cual se daban las protesta de
la poca.

Nombre de quien elabora la

relatora Faiber Bravo Hernndez

TESIS PLANTEADAS (EN COHERENCIA CON LAS PREGUNTAS

ORIENTADORAS)

1. Evidencia en el video un valor dado al Talento Humano. Se pensaba en la

persona?, Podan los trabajadores dedicar tiempo para su descanso, pausas
activas? No, de ninguna manera el trabajador era otro elemento ms de
produccin.

2. Se realizaban procesos de induccin a la empresa?, por qu, cules.

R/No, solo un recuento del puesto de trabajo, sin induccin y entrenamiento,

pues en esa poca no exista esa cultura y mucho menos esos procesos que
en la actualidad son llevados por la dependencia de gestin humana, como
administradora del talento humano. Que se quiere para explicar la
importancia del potencial de la gestin de talento humano para retener el
capital humano estratgico de la organizacin como un camino para influir
positivamente sobre su capacidad, contribuyendo de este modo, a la mejora
de sus resultados organizativos y de su competitividad. En este sentido, la
direccin de gestin humana propone la existencia de una serie de etapas o
procesos intermedios que influyen sobre los comportamientos y actitudes de
los empleados, condicionando los resultados de los empleados , tales como
productividad, satisfaccin laboral, rotacin, incentivos, capacitaciones..
etc., y, con ellos, los resultados de la organizacin como lo plantea
Edalberto Chiavenato.

3. Era el trabajo un medio para lograr la satisfaccin de necesidades?,

mencione de acuerdo a la pelcula como se evidencia.

R/ No, Existan mucho desconocimiento de la forma como el ser humano

poda satisfacer esas necesidades y mucho ms en el trabajo como principio
motivador para satisfacer necesidades, se evidenciaba un sometimiento a la
labor de produccin, ms y ms, sin tener en cuenta que el hombre no es
una mquina, que piensa, siente y que el contesto influye en l.

4- En conclusin cules son las problemticas identificadas en la pelcula y

cmo se propone superarlas.

R/Falta de induccin, capacitacin, motivacin, incentivos, comunicacin,

salud y trabajo, es decir todas esas funciones del departamento de Gestin
Humana de la actualidad, incluyendo salud mental y se proponan
solucionarlas con improvisados procesos de automatizacin, sin ningn
estudio o referente de funcionalidad desconociendo al ser humano en su
totalidad, solo elemento de produccin.

Resaltaba las protestas, el hambre, el escs del empleo y el sometimiento

como elemento determinante en la organizacin.
PRINCIPALES ARGUMENTOS DESDE LOS CONTENIDOS DEL
CURSO.

Que el trabajador requiere de satisfacer sus necesidades.

Que se debe motivar y tener en cuenta los aspectos
psicosociales.
Que debe existir los diferentes programas de gestin
humana, incluyendo salud mental.
La existencia de un buen clima organizacional ayuda a
garantizar el crecimiento y la produccin.
El comportamiento del trabajador en las organizaciones
est directamente relacionado con todo lo manifestado
anteriormente.

ANLISIS PERSONAL (fundamente, comente, debata

apoyndose en el contenido del curso):

La pelcula nos refleja una serie de acontecimientos que hacan parte del
contesto del trabador y las organizaciones, propias de la poca de los1936 en
adelante con el comienzo la revolucin industrial, en donde la automatizacin y
la produccin en serie era el objetivo, sin importar el trabajador y una serie de
componentes del entorno que influan en el obrero y la organizacin,
comparado a la actualidad existan falencias notorias sobre ese tema, que
gradualmente se han venido subsanado al pasar el tiempo con los estudios que
generan conocimientos.

Con los referente de:

Abraham Maslow: El plantea que la jerarqua de necesidades o
Pirmide de Maslow es una teora psicolgica sobre la motivacin
humana, posteriormente ampliada. Maslow formul una jerarqua de
necesidades humanas y su teora defiende, que conforme se
satisfacen las necesidades bsicas, los seres humanos desarrollamos
necesidades y deseos ms elevados. La jerarqua de necesidades de
Maslow se describe a menudo como una pirmide que consta de 5
 niveles.
Frederick Herzberg: formul la teora de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y
plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento
de las personas. Teoras de motivacin para aplicar a la retencin de
personal
Pilar Jeric (2001) define el talento de una forma muy parecida,
aunque ms resumida: Como aquella gente cuyas capacidades estn
comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la
organizacin. Asimismo, define al profesional con talento como un
profesional comprometido que pone en prctica sus capacidades para
obtener resultados superiores en su entorno y organizacin. Con base
en lo anterior, se puede interpretar el talento como la capacidad con la
que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente,
aplicando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas,
experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso de
organizacin.
Edalberto Chiavenato plantea que los principales procesos de la
moderna gestin del talento humano se centran en 6 vertientes: en la
admisin de personas relacionado directamente con el reclutamiento y
seleccin, en la aplicacin de personas (diseo y evaluacin del
desempeo) en la compensacin laboral, en el desarrollo de las
personas; en la retencin del personal (capacitacin, etc.) y en el
monitoreo de las personas basados en sistemas de informacin
gerencial y bases de datos. Estos procesos estn influenciados por las
condiciones externas e internas de la organizacin
Boada, J. & Ficapal

Ricardo y meja
Salud y trabajo
A lo largo de la historia se observa una relacin profunda entre los mtodos de organizacin del trabajo
y el bienestar, la salud y la seguridad de los trabajadores. Y qu ha ocurrido en este terreno desde
entonces? Pues podemos distinguir, por lo menos, otros cuatro procesos diferenciados que conviene
destacar: en primer lugar, el de los cambios recientes en la organizacin del trabajo, en segundo lugar
los avances cientficos en el conocimiento de los procesos causales que enlazan diversas
caractersticas del trabajo con el estrs laboral y su impacto en ciertos daos relacionados con el
trabajo, en tercer lugar el impulso a la investigacin de impactos sobre la salud y seguridad de los
trabajadores, de mayor amplitud que los relacionados con el estrs laboral, al considerar los efectos de
la organizacin del trabajo y, en cuarto lugar, los nuevos enfoques que se proponen para el estudio de
las relaciones entre las condiciones de trabajo y el bienestar, la salud y seguridad de los trabajadores.

Ahora bien, recientemente en la Ley Orgnica del Trabajo, los trabajadores, y las trabajadores
(LOTTT) (2012) se consagra por primera vez en la normativa sustantiva laboral la figura del
acoso laboral y sexual, para lo cual el legislador dispuso tres (03) artculos en que define los
supuestos tanto del acoso laboral como el acoso sexual; asimismo, contempla la posibilidad de
buscar medidas que garanticen la prevencin en estos casos, todo ello contemplado en los
artculos 164 al 166; siendo la ltima partes del articulado del captulo V que se refiere al acoso
laboral y sexual.
CONCLUSIONES (realizadas por el estudiante):
En la pelcula nos presenta el fiel reflejo de los acontecimientos del trabajador y
las organizaciones de la poca, llena de problemticas que se evidencian a la
vista latentes y muy persistentes.
En toda organizacin debe existir un excelente clima organizacional para que
esta sea productiva y competitiva y no como lo refleja la pelcula, que el
trabajador es un elemento ms de la produccin organizacional, sin tener en
cuenta que es la fuerza laboral importante generadora de cambios positivos o
negativos, porque en ellos los procesos estn influenciados por las condiciones
externas e internas de la organizacin, en el entendido que el clima laboral no
es otra cosa que el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.

Re: Tarea 2- Anlisis de la pelcula y experiencia en simulador

de Liz Giomaira Montenegro Losada - mircoles, 15 de marzo de 2017, 15:35

Apreciados estudiantes, buenas tardes

Para el desarrollo de esta TAREA 2, deseo hacer las siguientes precisiones para que tengan
claridad en lo que se espera presenten:

1- La actividad contiene una parte individual y una grupal

2- Para la parte individual se requiere que a ms tardar el sbado 18 de marzo cada

participante publique su respectiva relatora

3- La relatora debe hacerse en el formato enviado y tener diligenciado cada aspecto all
relacionado, en sntesis se hace un breve resumen de lo observado; en tesis planteadas se
responden los interrogantes intentado dar profundidad en ellas y ejemplificando desde la
pelcula; en principales argumentos se espera que se reflexione desde referencias temticas
de los hallado, se hagan citas desde lo ledo en el curso fundamento en ellas. Y en anlisis
personal cada uno presente su reflexin frente al caso y al ejercicio, desde su rol como
psiclogo en formacin

4- Para la parte grupal (desde el 19 de marzo), cada uno debe primero realizar la
experiencia en el simulador que se encuentra en el entorno de aprendizaje prctico (por favor
leer antes la gua para el uso de recursos educativos)

5- Solo se hace la experiencia con los dos casos que se mencionan en la gua.

6- Deben responder los 3 interrogantes, pero todos deben contribuir a la consolidacin

de un documento que integre las respuestas dadas por los participantes.

7- Para el informe grupal recuerden presentarlo as:

a- Identificacin y breve descripcin de la o las problemticas encontradas; b- Respuesta a
los 3 interrogantes formulados (consolidado del grupo) y c- Evidencias de la realizacin de
cada una de las etapas en el simulador (una evidencia por estudiante que puede ser el
pantallazo que arroja el simulador al finalizar). El documento grupal debe contener el informe
mximo 5 pginas.

8-PRODUCTO A ENTREGAR: Cada estudiante remite por el Entorno de evaluacin y

seguimiento en un solo documento: La relatora producto de la parte 1 de esta tarea ms el
informe grupal en el que se identifique quines aportaron. (CIERRA EL 8 DE ABRIL)

Sigo atenta a sus avances e inquietudes

Boada, J. & Ficapal

Ricardo y meja
Salud y trabajo
A lo largo de la historia se observa una relacin profunda entre los mtodos de organizacin del trabajo y el
bienestar, la salud y la seguridad de los trabajadores. Y qu ha ocurrido en este terreno desde entonces? Pues
podemos distinguir, por lo menos, otros cuatro procesos diferenciados que conviene destacar: en primer lugar, el de
los cambios recientes en la organizacin del trabajo, en segundo lugar los avances cientficos en el conocimiento de
los procesos causales que enlazan diversas caractersticas del trabajo con el estrs laboral y su impacto en ciertos
daos relacionados con el trabajo, en tercer lugar el impulso a la investigacin de impactos sobre la salud y
seguridad de los trabajadores, de mayor amplitud que los relacionados con el estrs laboral, al considerar los efectos
de la organizacin del trabajo y, en cuarto lugar, los nuevos enfoques que se proponen para el estudio de las
relaciones entre las condiciones de trabajo y el bienestar, la salud y seguridad de los trabajadores. Cuestiones tales
como la globalizacin, el incremento de la competitividad, la integracin de la mujer en el mundo laboral, la
diversidad de la fuerza de trabajo (con la incorporacin, que no siempre integracin, de la poblacin inmigrante), el
envejecimiento de la poblacin trabajadora, la reestructuracin y subcontratacin de tareas, cultural, los cambios en
las estructuras familiares, el trabajo temporal o a tiempo parcial, la flexibilizacin y cambios continuos, la introduccin
de los sistemas de alto rendimiento, la gestin de la calidad y la preocupacin de la sociedad por la sostenibilidad y
la responsabilidad social. Y ste es el segundo mensaje a resaltar: junto con la mayor importancia del sector de los
servicios y de la sociedad del conocimiento, estn acumulndose gran variedad de modificaciones en la
organizacin del trabajo, caracterizadas por el cambio constante y la flexibilidad. En este libro se abordan de manera
especfica los efectos de los aspectos psicosociales en el trabajo; ya que desde el tercer cuarto del siglo XX vienen
estudindose y conocindose las estrechas relaciones entre algunas condiciones del trabajo y el riesgo de estrs
laboral, as como el papel del estrs como mediador de enfermedades cardiovasculares y trastornos psicolgicos;
siendo este aspecto -el estrs- uno ms de la multitud de riesgos psicosociales a los que debemos prestar atencin.

Estrs laboral

Hoy en da parece como si todas las personas experimentasen estrs en mayor o menor grado, que puede
estar causado por situaciones familiares, sociales y, por supuesto, laborales. El objeto del libro es analizar
todos aquellos aspectos relacionados con la posible aparicin de estrs laboral y, sobre todo, facilitar a las
empresas criterios para prevenir el estrs y a los trabajadores estrategias de afrontamiento que les permitan
hacer frente a los estresores presentes en el trabajo.En el origen del estrs laboral, se encuentran aquellas
condiciones de trabajo que cuando no son adecuadas suponen unas demandas excesivas para el trabajador,
pudiendo superar su capacidad de respuesta y,por tanto, ser causa de estrs. Mediante un estudio detallado
se intenta ayudar a la identificacin de los principales estresores laborales, tanto fsicos como psicosociales.El
estrs, en s mismo, no es una enfermedad pero puede estar en el origen de determinadas afecciones, como
son las enfermedades cardiovasculares y los trastornos mentales, por lo que tambin se consideran las
posibles consecuencias negativas para la salud del trabajador.Tener xito en la prevencin de los riesgos
psicosociales requiere tratarlos como al resto de los riesgos laborales. Se exponen los principales mtodos
estandarizados para la evaluacin de estos riesgos y las acciones preventivas que pueden realizarse sobre la
organizacin con la intencin de actuar preferentemente a nivel de la empresa.No siempre la introduccin de
medidas organizativas va a permitir eliminar los factores de estrs psicosociales por lo que juegan un papel
importante las tcnicas de afrontamiento de las que disponga el trabajador. En el libro se presenta un amplio
conjunto de estas tcnicas dirigidas a mejorar la capacidad de respuesta del trabajador frente a las
situaciones de estrs.Por su relacin con el estrs y el creciente inters que despiertan se presta especial
atencin al burnout, al mobbing y al acoso sexual.

ACOSO LABORAL COMO RIESGO

PSICOSOCIAL EN EL CONTEXTO
LABORAL VENEZOLANO
En este sentido, la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en conjunto con instituciones
gestoras y actores sociales en el campo de la seguridad y salud laboral, promueven el desarrollo
de lineamientos estratgicos para la prevencin de riesgos en el trabajo y condiciones inseguras, a
fin de disminuir el nmero de accidentes ocupacionales que sufren los trabajadores y trabajadoras.

Ahora bien, recientemente en la Ley Orgnica del Trabajo, los trabajadores, y las trabajadores
(LOTTT) (2012) se consagra por primera vez en la normativa sustantiva laboral la figura del acoso
laboral y sexual, para lo cual el legislador dispuso tres (03) artculos en que define los supuestos
tanto del acoso laboral como el acoso sexual; asimismo, contempla la posibilidad de buscar
medidas que garanticen la prevencin en estos casos, todo ello contemplado en los artculos 164 al
166; siendo la ltima partes del articulado del captulo V que se refiere al acoso laboral y sexual.

Por otra parte, este ltimo autor seala que el acoso laboral o acoso moral proviene del trmino
ingls mobbing, que significa acosar, hostigar, acorralar en grupo, es la accin de un hostigador u
hostigadores, conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de
trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador.

Mientras que para Piuel (2003, citado por Azzorini, Bail y Miramn 2004, p. 126), el acoso laboral
reside en una violencia psicolgica prolongada e injustificada por parte de aquellas personas que
interactan y comparten el entorno de trabajo del afectado o la vctima, con el propsito de lograr
su liquidacin y salida de la empresa:

En el caso del acoso laboral, establece como supuesto de hecho que el mismo se constituye como
un hostigamiento o conducta abusiva, y que la mismas deben ser en forma recurrente o
continuada, teniendo como sujeto o sujetos activos del mismo el patrono o sus representantes, as
como tambin o uno o ms integrantes del grupo de trabajadores de la organizacin.

En primer lugar hay que sealar que la Gestin Humana est relacionada con
funciones del lder del rea, pues se refiere a las polticas y prcticas necesarias
para administrar el trabajo de la personas, a saber. Anlisis y descripcin de
cargos Diseo de cargos Reclutamiento y seleccin de personal Contratacin
de candidatos seleccionados Orientacin e integracin (induccin) de nuevos
funcionarios Administracin de cargos y salarios Incentivos salariales y
beneficios sociales Evaluacin del desempeo de los empleados
Comunicacin con los empleados Capacitacin y desarrollo del personal
Desarrollo organizacional Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
Relaciones con los empleados y relaciones sindicales

Clima laboral

RESUMEN DEL EBOOK

Esta monografa abarca desde un punto de vista terico-prctico un mbito de la Sociologa cada vez ms
relevante: el anlisis y la gestin estratgica del clima laboral en empresas y organizaciones. Hoy sabemos
que el capital humano, es decir, las capacidades, conocimientos y actitudes de las personas que componen la
organizacin van a determinar en gran medida su xito en trminos econmicos y de reconocimiento dentro
de la comunidad. Por ello, generar un contexto de trabajo en que las personas sean capaces de aportar lo
mejor de s mismas de una forma voluntaria y sostenible en el tiempo es relevante de cara al xito
empresarial, adems de ser parte importante de su responsabilidad social. Este libro aporta los conocimientos
terico-prcticos necesarios para poder gestionar en el tiempo dicho contexto o clima laboral, detectando,
analizando y activando las palancas de mejora de aquellos aspectos de la vida laboral que ms influyen sobre
las actitudes de satisfaccin y ...

Clima

Que es el clima laboral?

Como se dijo en un principio, el clima laboral no es otra cosa que el
medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este
clima influye directamente en la satisfaccin de los trabajadores y por lo
tanto en la productividad; mientras que un buen clima se orienta hacia los
objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo
rendimiento por parte de los colaboradores

La calidad del clima laboral se encuentra directamente relacionada con el

manejo social de los directivos, con los comportamientos de los
trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse entre s, con
su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con las
caractersticas de la actividad propia de cada uno.(Emprende Pyme.net,
2016)
Por lo tanto, el clima comprende el medio interno de la organizacin, que
puede verse como un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en
el espacio y el tiempo, compuesto por individuos, puestos y reas de
trabajo, sus actividades y una variedad de elementos, tanto del medio
fsico o natural como de carcter cultural. El ambiente laboral est
constituido entonces por tres determinantes que son:

El general: Compuesto por los aspectos econmicos,

sociales, legales y tecnolgicos, que influyen a largo plazo
 en el quehacer de los directivos, la organizacin y sus
estrategias.
El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los
proveedores que ejercen su influencia ms o menos
concreta e inmediata en la direccin.
El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actan
dentro de la organizacin y que posee implicaciones
especficas para su direccin y desempeo. A diferencia de
los componentes general y operativo, que actan desde
fuera de la organizacin, este se origina en su interior
(Salazar, Guerrero,Machado & Caedo, 2009).