UPLA

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

TEMA

CONFLICTO LABORAL

ALUMNAS : TAIPE TUNQUE Jessica

LAGONES RIOS, Judy
ORDOEZ DE LA CRUZ, Guadalupe
PAUCAR CONTRERAS, Mnica
RAMIREZ ESPINOZA, Ketty

DOCENTE : DR. ROGELIO EVANGELISTA ALEJO

CARRERA : CONTABILIDAD Y FINANZAS

CURSO : DERECHO LABORAL

CICLO : VI

AO 2016
 CONFLICTO LABORAL

Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de

personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de los objetivos
(intereses, necesidades, deseos o valores) que persigue la otra.

EVOLUCIN DE LOS SISTEMAS DE SOLUCIN DE

CONFLICTOS:
Inicialmente no existan mecanismos especializados
para la solucin de conflictos laborales.
Con la promulgacin de la Ley 4916 se instituye el
arbitraje como instrumento obligatorio de solucin de los conflictos
laborales. (fundamento Constitucin 1920)
Posteriormente por Ley 6871 se crean Juzgados de
Trabajo en sustitucin del arbitraje.
Durante muchos aos el Ministerio de Trabajo asumi
un rol fundamental en la solucin de conflictos de trabajo.
Hoy en da hay hegemona judicial en la solucin de los
conflictos de trabajo.

CARACTERSTICAS:
Es inherente a la vida de toda organizacin e individuo, porque las
interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.
Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los grupos.
Pueden ser internos o externos a las personas y a la organizacin.
Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las estrategias
adecuadas.
Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a alcanzar
objetivos.

CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES:

CONFLICTOS INDIVIDUALES DE CARCTER JURDICO: En ocasiones

existen discrepancias entre los propios trabajadores respecto a los derechos de
preferencia y estos muchas veces se deciden frente a los tribunales laborales,
quien decide de forma definitiva.

CONFLICTOS DE CARCTER ECONMICO: Es comn que

los patrones privilegien indebidamente a un trabajador violando el principio de
a trabajo igual salario igual en este caso el trabajador afectado reclama
acudiendo a cada una de las instancias lo mismo puede ser tratndose de
cualquier prestacin econmica a la que tiene derecho.
 CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER JURDICO: Formado por los
sindicatos de trabajadores y patrones, en su relacin laboral una de las partes
constantemente viola o incumple obligaciones contradas, los sindicatos para
hacer valer sus derechos en ltima instancia el recurso de la huelga,
cuyo procedimiento est contemplado en la Ley Federal del Trabajo. Estos
conflictos pueden tener como fin, el reclamar derechos jurdicos, prestaciones
econmicas, los patrones a su vez tambin pueden exigir el cumplimiento de
las obligaciones de los trabajadores a travs del sindicato obrero, desde luego
la exigencia seria de carcter jurdico.

CONFLICTOS INTER SINDICALES: se presentan por el reclamo de la

titularidad del contrato colectivo, el cual resuelve por medio del llamado
recuento de trabajadores avalado por la autoridad laboral.

CONFLICTOS ENTRE LOS OBREROS: Se dan cuando se asignan plazas

superiores y una de las partes consideradas rene ms derecho, la Ley
Federal del Trabajo establece los elementos del derecho de preferencia
(antigedad, capacidad, oportunidad)

CONFLICTO ENTRE TRABAJADOR Y SINDICATO: se debe a la falta de

representacin por parte del sindicato y en aquellos casos donde existe firmada
la clusula de exclusin.

CONFLICTOS INTER PATRONALES: se dan por determinadas concesiones o

preferencias y estas regularmente se deciden ante las autoridades laborales o
la suprema corte de justicia.

CONFLICTOS ENTRE SINDICATOS Y EL ESTADO: se dan por la negativa

a registrar la organizacin sindical o en ocasiones a reconocer la existencia de
alguna huelga o el registro de los miembros del sindicato y en ocasiones los
sindicatos ante la negativa de la autoridad del estado recurren al juicio de
amparo.

CAUSAS DEL CONFLICTO LABORAL:

- Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses personales de los

trabajadores con los de la empresa.

- Recursos ilimitados e insuficientes para desempear el trabajo.

- Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones laborales.

- Procesos de cambio social violentos o no - violentos.

- Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad.

- Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.

- Procesos de cambio social violentos o no - violentos.

 - Problemas en las relaciones interpersonales y choques de personalidad.

- Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.

- Problemas de comunicacin.

- Estilo de liderazgo ineficaz.

- Desconfianza entre la gente.

- Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los dems.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO LABORAL:

No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber consecuencias

positivas.

CONSECUENCIAS POSITIVAS:

- Estimula a las personas a ser ms creativas y generar nuevas ideas,

mejorando as los resultados.

- Afloran problemas en la organizacin que estaban ocultos, haciendo posible

que se puedan afrontar y resolver.

- Las situaciones competitivas entre las personas mejoran su esfuerzo y

destreza.

- Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al grupo y a la empresa,

sobre todo, si el conflicto es con otros grupos.

- Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la organizacin.

- Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para las personas y las
empresas

- Involucra a gente en la solucin de conflictos siempre que se les haga ver la

importancia que tienen para ellos.

- Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad.

- Contribuye a que se conozcan mejor las personas, ayudando a aumentar la

unin y cooperacin entre ellas.

- Conduce a una comunicacin ms autntica.

CONSECUENCIAS NEGATIVOS:
 - En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la cooperacin y el trabajo
en equipo.

- Aumenta el inters personal a costa del inters general del grupo y de la

organizacin.

- Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la cooperacin, y aumentando la

desconfianza mutua.

- Descenso de la motivacin laboral.

- Socava la moral o la autopercepcin de algunos individuos.

- Disminucin del rendimiento laboral y prdida de tiempo de trabajo, al prestar

ms atencin a la situacin conflictiva que al trabajo y a la consecucin de
objetivos.

- Toma de decisiones equivocadas.

- Tensin en las relaciones interpersonales, apareciendo incluso

comportamientos violentos, insultos, o difamaciones (mobbing)

- Deterioro de la salud fsica y mental de los trabajadores por la tensin que les
produce.

- Problemas de sabotaje, robo, daos materiales y desperdicio de recursos.

- Gastos jurdicos.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS CONFLICTOS:

IDENTIFICACIN Y ASIMILACIN: es importante asumir que hay un

problema, porque as surge la intencin de solucionarlo.
ANLISIS: se analizan intereses, personas, consecuencias y la complejidad
del problema.

BSQUEDA DE SOLUCIONES: se definen las posibles soluciones y las

consecuencias de cada una.

ELECCIN DE LA MEJOR SOLUCIN: se tomar la que mejor acerque las

posturas enfrentadas.

TIPOS DE CONFLICTO LABORALES:

POR SU GRADO DE PERCEPCIN:

- Latente: existe, pero se mantiene oculto.
- Manifiesto: se percibe y se reconoce.
POR SU ORIGEN:
- Intrapersonal: fuero interno de la persona.
 - Interpersonal: entre dos o ms personas.
- Intragrupal: entre los integrantes del grupo.
- Intergrupal: colisin entre los objetivos de distintos departamentos o grupos.
- Intraorganizativo: debilidades en la estructura organizativa.
- Interorganizativo o de competencia: lleva al desarrollo de nuevos productos,
tecnologas y servicios, as como una utilizacin ms eficiente de los recursos
de las empresas.
POR SUS CONSECUENCIAS:
- Positivo: favorable para el rendimiento de la organizacin.
- Negativo: perjudica a la organizacin e impide que sta alcance sus metas.
DESDE UNA PERSPECTIVA JURDICA:
- Individual: entre trabajador y empresario.
- Colectivo: entre empresario y conjunto de trabajadores.
PERSONAS INVOLUCRADAS:
- Grupal
- Individual
CARACTERSTICAS DE LOS INTERESES:
- Normativo
- Econmico
MEDIDAS DE PRESIN UTILIZADAS:
- Pacfico
- Violento
RESULTADO GENERADO:
- Positivo
- Negativo
GRUPAL (COLECTIVO):
- Entre trabajadores y empresarios.
- El objeto suele ser una discrepancia en las condiciones de trabajo.
- Su solucin afecta a todos los implicados.
INDIVIDUAL:
- Entre un jefe y un subordinado.
- El objeto suele ser una reivindicacin de carcter individual.
- La solucin slo afecta al trabajador y al empresario.
- Puede producirse entre dos personas de un mismo nivel jerrquico.
NORMATIVO:
- Se produce por diferentes interpretaciones de las normas laborales.

ECONMICO:
- Los intereses econmicos de las partes son contrapuestos.
PACFICO:
- Se utilizan la negociacin o la mediacin externa, para buscar un acercamiento
de posturas y, por tanto, la solucin.
VIOLENTO:
- Alguna parte utiliza provocaciones, coacciones o cualquier otra medida violenta
para llegar a la solucin.
POSITIVO:
- resultado satisface, de forma razonable, a las partes.
NEGATIVO:
- El resultado no satisface a las dos partes, es un alejamiento de posturas que
suele agravar la situacin.

MECANISMOS DE ALTERNATIVAS DE SOLUCIN DE

CONFLICTOS LABORALES:
CONCILIACIN: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus buenos
oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanjar sus diferencias y
ayudndolas a encontrar por s mismas una solucin satisfactoria para ambos que
ponga fin al conflicto
MEDIACIN: Mecanismo a travs de la cual un tercero neutral propone alternativas
de solucin que pueden ser aceptadas o desestimadas por los agentes negociadores.
EXTRA PROCESO: Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y de la
mediacin, convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el
dilogo para abordarlas controversias laborales evitando que los mismos
desencadenen en medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la
actividad econmica o rebase el mbito laboral, propiciando el acercamiento de sus
posiciones en funcin a intereses comunes que trasciendan al conflicto.
MESAS DE DILOGO: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un
acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que la relacin
laboral se d en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el
ejercicio de la comunicacin, evitando que las reclamaciones se transformen en
causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda
preestablecida en base a temas de inters comn para las partes o que podran
transformarse en causas de conflicto.
REUNIONES INFORMATIVAS: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en
forma conjunta o por separado, con el objeto de recabar informacin que permita
conocer la problemtica laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma
que permitan establecer alternativas y estrategias de solucin

EJEMPLO DE CONFLICTO LABORAL:

En este caso, Trata de una empresa, en la que existe el conflicto, y como los empleado en ella
tratan de solucionarlo.
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado
nivel de rotacin en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qu pasa.

El departamento de recursos humanos propone a la direccin de la empresa realizar

una encuesta de clima laboral para averiguar qu aspectos preocupan a los
trabajadores que hacen que se marchen para as intentarle dar solucin.

Aqu es donde todo empieza, ya que los trabajadores de recursos humanos realizan la
encuesta, convenciendo a los dems trabajadores de que participen de forma annima, y que
los resultados de estas encuestas sern enviadas a la direccin dela empresa para solucionar
el problema. Y as fue.
Recursos humanos presenta este informe a direccin y sta se enfada al ver los
resultados y les comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al
que no le guste ya sabe dnde est la puerta. Por supuesto, los resultados globales
nunca se hicieron pblicos por expresa orden de la cpula directiva. El departamento
de recursos humanos qued desacreditado y el ambiente aun empeor entre los
trabajadores adems de no mejorar la tendencia de rotacin dentro de la empresa.

En lo personal creo que la empresa, antes que nada, tena una muy mala organizacin
en la empresa, ya que nunca pens en el personal, que son los que realizan las
actividades. Y si el personal no se encuentra satisfecho en el rea laboral, este afecta
su trabajo, sus actividades y eso a su vez perjudica a la empresa. Este problema no
solo se debe a eso, si no tambin al comportamiento que tiene la empresa hacia el
trabajador. Como es posible que la empresa no maneje los valores, no tiene respeto
hacia sus empleados, no maneja la confianza y mucho menos el ser honestos.
Todo eso crea un conflicto en la empresa lo que con lleva a que no se cumplan las
meta establecidas y el nico resultado contenido ser la prdida o el cierre de la
empresa. Solo si no cambia o busca soluciones para detener el conflicto, Porque
conflictos hay muchos, pero lo correcto es tratar de disminuirlos y buscar soluciones.

PREGUNTAS A CONTESTARAS:

1. Qu fallo aqu? La mala comunicacin por la Alta gerencia, ya que no

cumplieron con lo establecido. Al ver los resultados de la encuesta.
2. Tiene solucin esta situacin en una organizacin? Si, mientras que la
empresa piense las necesidades de sus empleados y las cumpla. Y que haya
comunicacin entre ambas partes.
3. Qu parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? Ninguna
4. Cmo acta recursos humanos aqu? Bien, ya que ellos lo que buscaban era
averiguar el problema y solucionarlo. Pero deberan de ver exigido que se cumpliera lo
establecido.
5. Por qu la direccin no pretende cambiar nada? Porque tal vez no
quieren demostrar la verdadera imagen de lo que sucede, lo cual ellos son los
responsables.
MINISTERIO DE TRABAJO PIDE RESOLVER CONFLICTO LABORAL
EN RIPLEY
La empresa chilena Ripley y el Sindicato nico de Ripley Per deben presentar
propuestas claras a fin de llegar a un acuerdo en el pliego de reclamos que discuten
desde hace un ao para mejorar las condiciones salariales y laborales de los cinco mil
trabajadores, demand el Ministerio de Trabajo.

"La intervencin del Ministerio de Trabajo se centra en conciliar a las dos partes y en
poner a disposicin los mecanismos laborales para encontrar una solucin lo antes
posible", dijo el viceministro de Trabajo, Pablo Checa, en declaraciones publicadas hoy
en el diario oficial El Peruano.

Como se inform, las dos partes tienen hoy (viernes) una reunin con el fin de dialogar
y llegar a un consenso. De lo contrario, los trabajadores anunciaron una huelga
nacional.

Asimismo, se debe recordar, que el pasado 5 y 6 de agosto se registr la primera

huelga en contra de la firma extranjera.

Segn los dirigentes sindicales, la transnacional chilena se niega a reconocer el pliego

de reclamos 2011-2012, que incluye el pago de horas extras y el fin de los contratos
desnaturalizados, as como el pago doble por feriados y la disminucin arbitral de las
comisiones por ventas.

Despus de 10 reuniones sostenidas con la empresa, los empleados de Ripley

esperan que la reunin de hoy sea exitosa.

Las ventas de Ripley sobrepasaron el ao pasado los US$ 1000 millones, y a pesar de
los resultados econmicos, los trabajadores continan ganando salarios mnimos de
S/. 100, establecidos en 1997.