Makalah Motivasi

Perilaku Organisasi

Oleh : Ilham Gunawan ( 0151028114 )

STIE Dewantara
YayasanDewantara
Jalan Raya PemdaBojongDepokBaru III Karadenan, Cibinong Bogor.
Telp. (021) 8756599 / (021) 87927416
E-mail: info@dewantara.ac.id
 KATA PENGANTAR

Puji syukur Kami haturkan kehadirat Allah swt yang telah

memberikan kami kesempatan dan kesehatan sehingga kami bisa
menyelesaikan makalah kami tentang Motivasi. Tidak lupa pula shalawat
serta salam selalu kami hadiahkan kepada junjungan alam Nabi Besar
Muhammad saw yang telah membawa kita semua ke alam yang gelap
menuju alam yang terang benderang yakni agama islam.

Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk

menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam
seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
merupakan konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering
menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Para manajer
lebih suka memotivasi karyawan secara positif karena mereka ingin
mencari cara terbaik untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Demikian pengantar yang bisa kami sampaikan, kami mohon maaf

apabila ada banyak kesalahan yang ada dalam penyusunan makalah ini.
Kami menerima segala bentuk kritik dan saran yang membangun demi
kebaikan dan kemudahan kita bersama dalam menuntut ilmu lebih
banyak lagi.

Bogor, November 2016

 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................ 1

DAFTAR ISI..................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN....................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN....................................................... 5

BAB III PENUTUP............................................................. 16

DAFTAR PUSTAKA............................................................ 17
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR BELAKANG

Orang selalu berusaha mengurangi berbagai kekurangan kebutuhan.

Kekurangan kebutuhan memicu proses pencarian cara untuk mengurangi
ketegangan yang disebabkan oleh kekurangan. Suatu tindakan dipilih dan
perilaku yang menghasilkan pencapaian tujuan akan muncul. Setelah
beberapa waktu, manajer mengukur perilaku tersebut, dan evaluasi
kinerja penghasilan beberapa jenis penghargaan atau hukuman. Hasil
semacam itu dibahas dan kekurangan kebutuhan pun di ukur. Hal ini pada
akhirnya akan memicu proses dan pola siklus yang dimulai kembali dari
awal.

Pentingnya tujuan dalam setiap pembahasan motivasi tampak nyata.

Proses motivasi, seperti yang diintreprestasikan oleh sebagian besar ahli
teori, diarahkan pada tujuan. Tujuan atau hasil, yang di cari oleh seorang
karyawan dipandang sebagai kekuatan yang menarik orang tersebut.
Pencapaian dari tuuan yang di inginkan dapat menghasilkan
pengangguran kekurangan kebutuhan yang signifikan.

Setiap orang tertarik pada serangkaian tujuan tertentu. Jika seorang

manajer ingin meramalkan perilaku dengan tepat, dia harus mengetahui
tujuan karyawan dan tindakan yang akan di ambil karyawan untuk
mencapai tujuan tersebut. Terdapat banyak teori motivasi dan temuan
penelitian yang berusaha memberikan penjelasan mengenai hubungan
perilaku hasil. Setiap teori dapat di klasifikasikan ke dalam pendekatan isi
atau pendekatan isi atau pendekatan proses dari motivasi. Pendekatan isi
berfokus pada pengindetifikasian faktor faktor motivasi yang spesifik.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Dari latar belakang di atas hal yang akan dibahas adalah sebagai
berikut:

a) Pengertian Motivasi
b) Jenis Jenis Motivasi
c) Macam macam Motiivasi
 1.3 TUJUAN
Penulisan makalah ini secara umum bertujuan untuk mengetahui
apa pengertian dan menguraikan tentang motivasi.
Secara khusus, makalah ini bertujuan untuk:
a) Memberikan ilmu bagi pembaca atas pengertian, dan macam
macam motivasi.
b) Bisa menerapkan motivasi dalam kehidupan sehari hari.
c) Memberikan uraian atas pengertian motivasi.
d) Mengetahui tujuan dari motivasi itu sendiri.

1.4 MANFAAT
Penyusunan makalah ini, bertujuan untuk memberikan manfaat bagi
para pembaca tentang pengetahuan untuk memotivasi seseorang atau
karyawan.
 BAB II
PEMBAHASAN
MOTIVASI
Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk
menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam
seorang individu yang menggerakan dan mengarahkan perilaku. Motivasi
merupakan konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita sering
menggunakan untuk memahami perilaku yang kita amati. Para manajer
lebih suka memotivasi karyawan secara positif karena mereka ingin
mencari cara terbaik untuk menjalankan pekerjaan mereka.

Teori motivasi terdiri dari dua kategori. Teori kepuasan dan teori proses.

1. TEORI KEPUASAN

A. TEORI MOTIFASI : SISTEM KLASIFIKASI

Teori kepuasan memusatkan perhatian pada faktor faktor didalam

individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan
menghentikan perilaku. Sedangkan teori proses menerangkan dan
menganalisi bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan dam
dihentikan. Teori kepuasan memusatkan diri pada kebutuhan individu di
dalam menjelaskan diri pada kebutuhan individu didalam menjelaskan
kebutuhan kerja, perilaku kerja dan sistem imbalan.

B. HIRARKI KEBUTUHAN MASLOW

Inti teori Maslow adalah bahwa kebutuhan tersusun dalam bentuk

hirarki. Kebutuhan ditingkat yang paling rendah adalah kebutuhan
fisiologis, dan kebutuhan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi
diri.Kebutuhan-kebutuhan tersebut didefinisikan sebagai berikut :

1. Fisiologis
Kebutuhab akan makanan,minuman,tempat tinggal,dan bebas
dari rasa sakit.
2. Kemanan dan keselamaatan
Kebutuhan untuk bebas dari ancaman, diartikan sebagai aman
dari peristiwa atau lingkungan yang mengancam.
3. Kebersmaa,sosial,dan cinta
 Kebutuhan akan peretmanan,afiliasi.interaksi,dan cinta.
4. Harga diri
Kebutuhan harga diri dan rasa hormat ari orang lain
5. Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan diri sendiri dengan
secara maksimum menggunakan kemampuan, keterampilan dan
potensi.

Secara umum, teori Maslow belum didukung oleh penelitian lapangan.

Maslow sendiri menyatajan bahwa aktulisasi diri itu sendiri tidak cukup,
karena asumsi-asumsi harus diperbuat melalui formulasi yang lebih
mendalam, perlu diperhatikan faktor-faktor seperti kebaikan dari orang
lain dan organisasi sebagai suatu kesleuruhan.

C. TEORI ERG - ADELFER

Adelfer setuju dengan Maslow bahwa kebutuhan - kebutuhan

individual tersusun secara hireraki. Namun demikian hirarki kebutuhan
yang diusulkannya hanya terdiri dari tiga set kebutuhan. Tiga set
kebutuhan tersebut adalah:

1. Eksistensi Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti

makanan, udara, imbnalan, dan kondisi kerja.
2. Hubungan
Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan
interpersonal yang berarti.
3. Pertumbuhan
4. Kebutuhan yang terpuaskan jika individu membuat kontribusi
yang produktif atau krreatif.

Penjelasan tentang motivasi dari ERG-adelfer memberikan saran

yang menarik kepada para manajerr tentnag perilaku, jika kebutuhan
tingkat yang lebih tinggi dari seorang bawahan dihalangi, mungkin karena
kebijakan perusahaan atau kekurangan sember daya, maka menjadi
perhatian para manajer untuk mencoba mengerahkan kembali upaya-
upaya bawahan dalam memenuhi kebutuhan keterkaitan dan eksistensi.
Teori ERG menyatakan bahwa individu termotivasi berprilaku untuk
memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan ini.

Teori ERG belum menstimulasi banyak penelitian,oleh karena itu

verifikasi secara empiris tidak dapat diklaim sebagai model ERG. Herzberg
mengembangkan teori isi yang dikenal sebagai teori motivasi dua-faktor.
Kedua faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier, motivator higiene, atau
faktor ekstirnsik-intrinsik,bergantung pada pembahasan teori. Penelitian
awal yang memancing munculnya teori ini memberikan duak kesimpulan
spesifik. Pertama, adanya serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks
pekerjaan,yang menimbulkan ketidak puasan antarkaryawan ketika
kondisi tersebut tidak ada. Jika kondisi tersebut ada, kondisi tersebut tidak
selalu memotivasi karyawan. Kondisi inilah adalah dissatisfies atau faktor
higiene,katena faktor-faktor itu diperlukan untuk mempertahankan,
setidaknya suatu tingkat dari ketidak puasan.

D. TEORI DUA FAKTOR HERZEBERG

Ahli psikologi dan konsultan manajemen Federick Herzberg

mengembangkan teori motivasi dua faktor kepuasan. Kedua factor
tersebut adalah bukan pemuas pemuas, atau motivator higenis, atau
ekstrisik ekstrisik, tergantung siapa yang mendiskusikan teori tersebut.
Studi awal Herzeberg menghasilkan dua kesimpulan. Pertama, terdapat
suatu kelompok ekstrisik (konteks pekerjaan), yang meliputi:

1. Gaji / Upah
2. Kemanan pekerjaan
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Kualitas pengawasan teknis
7. Kualitas hubungan interpersonal antar rekan kerja, dengan
atasan, dan bawahan

Kedua, serangkaian intrinsikisi pekerjaan ketika ada dalam

pekerjaan, dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat
mengahsilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada,
pekerjaan tidak terbukti memuaskan. Faktor-faktor dalam rangkaian ini
disebut satisfier atau motivator dan beberapa diantaranya adalah :

1. Pencapaian
2. Pengakuan
3. Tanggung jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu sendiri
6. Kemungkinan untuk tumbuh.

Motivator ini secara langsung berkaitan dengan sifat pekerjaan atau

tugas itu sendiri. Ketika ada faktor-faktor ini berkontribusi terhadap
kepuasan. Hal ini, pada akhirnya akan menghasilkan motivasi tugas
intrinsik. Beberapa implikasi manajerial yang penting dari teori herzberg
termasuk :

1. Tidak ada ketidakpuasan kerja, kepuasan kerja tinggi

2. Tidak ada ketidakpuasan kerja, tidak ada kepuasan kerja.
 3. Ketidakpuasan keja tinggi, tidak ada kepuasan kerja.

Kritik Terhadap Teori Herzberg

Pertama,teori pada awalnya berdasarkan pada suatu sampel yang

terditi dari akuntan dan insinyur. Kritik mempertanyakan apakah sampel
yang terbatas dapat membenarkan suatu generalisasi kepala kelompok
pekerjaan yang lain. Kedua, beberapa peneliti percaya bahwa temuan
Herzberg terlalu menyederhanakan sifat dari kepuasan kerja,mengarah
pada asumsi bahwa seseorang manajer dapat dengan mudah membantu
menghasilkan kepuasan kerja. Kritik lain memfokuskan pada metodologi
Herzberg karena mengharuskan orang melihat diri mereka sendiri secara
restropeltif.

E. TEORI KEBUTUHAN DIPELAJARI DARI McCLELLAND

McClelland telah mengajukan teori motivasi yang secara dekat

berhubungan dengan konsep pembelajaran. Dia yakin sebagian besar
kebutuhan berasal dari budaya. Tiga dari kebutuhan yang dipelajari ini
adalah kebutuhan akan pencapaian, kebutuhan akan afiliasi, dan
kebutuhan akan kekuasaan.

McClelland menyatakan bahwa ketika muncul suatu kebutuhan yang

kuat didalam diri seseorang, kebutuhan tersebut memotivasi dirinya untuk
menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan kepuasannya. Sebagai
contoh, memiliki kebutuhan akan pencapaian yang tinggi mendorong
seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk
bekerja keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan
keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.

Berdasarkan hasil penelitian,McClelland mengembangkan

serangkaian faktor deskriptif yang menggambarkan seseorang dengan
kebutuhan yang tinggi akan pencapian. Hal tersebut adalah :

1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.

2. Cenderung menetapkaj tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
3. Menginignkan umpan-balik atas kinerja.

Tema utama dari teori McClelland adalah bahwa kebutuhan ini

dipelajari melalui penyesuaian dengan lingkungan seseorang. Karena
kebutuhan dipelajari,perilaku yang mendapatkan penghargaan cenderung
lebih sering muncul. Manajer yang dihargai atas perilaku pencapaiannya
belajar mengambil resiko yang moderat dan belajar mencapai tujuan.
Secara suatu kebutuhan afiliasi atau kekuasaan yang tinggi dapat ditelisiri
melaluli sejarah penerimaan penghargaan atas perilaku sosial, dominan
,atau inspirasional. Sebagai akibat proses pembelajaran, individu
mengembangkan kinfigurasi yang unik dari kebutuhan yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja.

Terdapat sejumlah kritik terhadap teori McClelland. Diantara kritik

tersebut terdapat fakta bahwa banyak bukti yang mendukung teori
tersebut disediakan oleh McClelland atau rekannya. Penggunaan tes
kepribadian psikologis poryektif oleh McClelland telah dipertanyakan
karena dianggap tidak ilmiah. Lebih lanjut, McClelland berpendapat bahwa
kebutuhan akan pencapaiana dapat dieplajari ,bertentangan dengan
sekumpulan literatur yang menyatakan bahwa akusisi dari motif secara
normal muncul di mansa kanak-kanak dan sangat sulit untuk diubah di
masa dewasa. Yang terakhir, teori McClelland dipertanyaka dalam hal
apakah kebutuhan tersebut diperoleh secara permanen. Diperlukan
penelitianuntuk menentuka apakaj kebutuhan yang dipeoleh berlangsung
selama satu periode waktu. Dapatkah sesuatu yang dipelajari dalam
program pelatihan dan pengembangan dipertahankan dalam pekerjaan?
Hal ini merupakan persolan yang belim dapat dijelaskan McClelland
maupun pemikir lainnya.

F. TEORI KEADILAN

Teori keadilan menjelaskan bagaimana persepsi seseorang

mengenai seberapa adil mereka diperlakukan dalam transaksi sosial di
tempat kerja dapat mempengaruhi motivasi merka. Inti keadilan adalah
bahwa karyawan membandingkan usaha dan pengarahan yang mereka
terima dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi
ini didasarkan pada asumsi bahwa individu termotivasi oleh keinginan
untuk diperlakukan secara sama di tempat kerja. Individu bekerja untuk
mempeoleh pengharhgaan organisasi.

Teori kepuasan yang telah kita bahas berfokus terutama pada

kebutuhan dan insentif yang menyebabkan perilaku. Fokus mereka
terutama berkenaan dengan hal spesifik yang memotivasi seseorang.
Teori proses dari motivasi berkenaan dengan pertanyaan bagaimana
perilaku individu didorong, diarahkan, dipelihara, dan dihentikan.

Prosedur perubahan untuk mempertahankan keadilan.

 Teori keadilan menyatakan sejumlah cara alternatif untuk
mengembalikan perasaan atau rasa keadilan. Sebagai respons dari kondisi
pengargaan yang dibawah standar ini ,teori keadilan menyarankan
sejumlah metode alternatid untuk mengembalikan perasaan atau rasa
keadilan. Beberapa contoh untuk memperbaiki keadilan adalah :

1. Mengubah input
2. Mengubah hasil
3. Mengubah sikap
4. Mengubah orang yang menjadi refrensi
5. Mengubah input atau hasil dari orang yang menjadi refrensi.
6. Meninggalkan pekerjaan.

Keadilan organisasi

Konsep keadilan organisasi, atau tingkatan di mana individual

merasa diperlakukan secara adil ditempat kerja, menarik perhatian para
peneliti. Salah satu komponen dalam bidang penelitian ini, keadilan
distrubutif, meruapakan keadilan yang di persepsikan mengenai
bagaimana penghargaan dan sumber daya didistribusikan di seluruh
organisasi. Konsep ini sering sekali berhubungan dengan kompenasi dan
sevara erat berkaitan dengan pembahasan sebelumnya mengenai teori
keadilan. Akan tetapi, peneliti peneliti telah menerapkan konsep keadilan
distrubutif ke dalam situasi tempat kerja secara luas,termasuk politik
organisasi, masa jabatan dan keputusan promosi universitas,
pembimbingan, dan kepuasan dengan tingkat tunjangan.

Hal lain yang berhubungan dengan keadilan distributif adalah

pemikiran mengenai keadila prosedural. Keadilan prosedural merujuk
pada keadilan yang dipersepsikan mengenai proses dan prosedur
organisasi digunakan untuk membuat keputusan alokasi dan sumber
daya. Ini berarti, karyawan merasa khawatir akan keadilan dalam
pengembalian keputusan disemua pelatihan, dan penugasan kelompok
kerja.

Keadilan prosedural terbukti memiliki dampak positif terhadap sejumlah

reaksi perilaku dan afektif. Reaksi tersebut meliputi :

1. Komiten pada organisasi

2. Keinginan menetap di organisasi
3. Rasa percaya terhadap supervisor
4. Kepuasan dengan hasil keputusan
5. Usaha kerja
6. Kinerja

Penetapan Tujuan
 Penetapan tujuan merupakan proses kognitif dari beberapa utilitas
praktis.Pandangannya adalah bahwa keinginan dan tujuan individu
merupakan determinan perilaku yang utama. Telah diketahui bahwa salah
satu karakteristik yang paling sering diamati mengenai perilaku yang
didasari keinginan adalah bahwa perilaku tersebut cenderung terus
dilakukan hingga mencapai penyelesaian.

Deskripsi dari Penetapan Tujuan

Kekhususan tujuan merupakan tingkat kepresisian kuantitatif (kejelasan

dari tujuan). Kesulitan tujuan merupakan tingkat kemampuasn atau
tingkat kinerja yang di cari. Intensitas tujuan berkenaan dengan proses
meneyapkan tujuan atau menemuak cara mencapainya. Hingga saat ini,
intensitas tujuan belim dipelajari secara luas walaupun konsep yang
berhubungan, yaitu komitemen tujuan, telah banuak dipertimbangkan di
sejumlah studi. Komitemen tujuan merupakan jumpah usaha yang
digunakan untuk mencapai suatu tujuan.

KONTRAK PSIKOLOGIS DAN MOTIFASI

Kontrak psikologis merupakan kesepakatan tidak tertulus antara

individu dan organisasi yang merinci apa yang diharapkan oleh masing-
masing pihak untuk diberikan dan diterima dari pihak lainnya. Sementara
beberapa aspek dari hubungan ketenaga kerjaan,seperti gaji, mungkin
dinyatakan secara eksplisit, banyak hal lainnya tidak demikian.
Kesepakatan implisit ini mungkin berfokus pada penukaran yang
melibatkan kepuasa,pekerkaan yang menantang, perlakuan yang adil,
kesetiaan dan kemepatan untuk menjadi kreatif, mungkin dinyatakan
secara tidak langsung diatas kesepakatan tertulis.

2. TEORI PROSES

Kita akan mempelajari proses motivasi. Proses utama dari motivasi

yang di sampaikan pada bab ini mencangkup yaitu (1) Penguatan, (2)
Pengharapan, (3) Keadilan dan (4) Penetapan tujuan dalam diskusi masing
- masing bagian.

A. PEMBELAJARAN (LEARNING)

Pembelajaran merupakan proses di mana terjadi perubahan yang

bersifat abadi dalam prilaku sebagai suatu hasil dari praktik. Ada tiga tipe
pembelajaran yang penting dalam pengembangan dan perubahan prilaku
adalah (1) Pengkondisian klasik, (2) Pengkondisian operan dan (3)
Pembelajaran sosial. Untuk memahami masing - masing dari ketiga tipe
ini, maka 4 konsep dasar harus jelas dimengerti yang Pertama,
perangsang (drive) seseorang harus dipertimbangkan. Kedua stimnulus
adalah petunjuk adanya peristiwa untuk tangapan. Ketiga adalah
tanggapan atau respon adalah hasil prilaku dari stimulasi. Yang terakhir
adalah penguat (reinforce) adalah setiap objek atau kejadian yang
meningkatkan atau mempertahankan kekuatan suatu tanggapan.

B. TEORI PENGUATAN

Modifikasi perilaku adalah pembelajaran individual dengan

penguatan. Modifikasi perilaku organisasi adalah istilah umum yang
dipaikai untuk menunjukan "penguatan sistematik terhadap perilaku
organisasi yang di inginkan dan bukan penguatan atau hukuman dari
perilaku organisasi yang tidak di inginkan".

Prinsip Pengkondisian Operan

Beberapa prinsip pengkondisian operan bisa membantu manajer

mencoba untuk mempengaruhi perilaku. Penguat adalah yang sangat
penting dalam pembelajaran. Dalam istilah yang lebih umum motifasi
merupakan bab internal perilaku, sementara penguatan merupakan sebab
eksternal. Jadi, penguatan positif merupakan sesuatu baik peningkatan
kekuatan respon dan menyebabkan pengulangan dari perilaku yang
mendahulu penguatan. Tanpa penguatan, tidak ada pengukuran
modivikasi perilaku terjadi. Penguatan negatif, merupakan peningkatan
fekuensi penghapusan tanggapan dari penguatan negatif segera setelah
terjadinya tanggapan. Suatu peristiwa merupakan penguat negatif hanya
kalau peniadaan sesudah suatu tanggapan meningksatkan prestasi dari
tanggapan trersebut. Hukuman adalah konsekuensi yang tidak
menyenangkan dari tanggapan prilaku tertentu.

Beberapa orang yakin bahwa hukuman merupakan lawan dan

penghargaan dan juga sebagai perubahan yang efektif. Pihak lain
menganggap hukuman merrupakan pendekatan yang jelek dan
pembelajaran karena:

1. Hasil dari hukuman tisak dapat diperkirakan seperti halnya

penhgargaan
2. Akibat hukuman kirang permanen dibanding dengan
penghargaan
3. Hukuman sering diikuti dengan sikap negatif terhadap orang
yang melaksnanakan hukuman, demikian juga terhadap aktivitas
yang menimbulkan hukuman.
Meskipun penggunaan hukuman menimbulkan sisiko,cara tersebut telah
digunakan dan akan terus berlanjut sebagai suatu metode untuk merubah
perilaku. Pebedaan mengurangi perilaku yang tidak diinginkan .Kalau
penguat positif untuk tanggapan yang dipelajari dipertahankan.Individu
melanjutkan memptaktikan perilaku dimaksud untuk satu periode waktu
tertentu. Kalau penguatan tersebut tidak diteruskan. Perilaku akan
menurun dan bahkan hiang. Menurunnya tingkat tanggapan karena tidak
ada penguatan.didefinisikan sebagai perbedaan.

Modifikasi Perilaku : Perspektif Manajerial

Modifikasi perilaku didasarkan pada asumsi bahwa perilaku lebih

penting disbanding sebab psikologisnya. Seperti kebutuhan motif dan
nilai-nilai yang dianut oleh individu bersangkutan. Jadi seorang ahli
perilaku seperti B.I. Skinner memfokuskan pada perilaku spesifik dan tidak
pada sesuatu yang tanwujud (intangible) seperti kebutuhan akan harga
diri atau struktur kepribadian. Contohnya, jika seorang ahli perilaku
mengatakan bahwa seorang karyawan tidak berprestasi baik. Ia mungkin
akan bertanya : perilaku mana yang mengarah pada kondisi seperti itu.
Perilaku yang nyata dan dapat dibedakan merupakan dasar yang sangat
penting dalam pengembangan setiap perencanaan modifikasi perilaku
untuk mengatasi masalah prestasi.

Usulan penerapan modifikasi perilaku dalam organisasi mengikuti

langkah proses pemecahan masalah :

1. Manajer harus mengidentifikasi dan mendefinisikan perilaku

spesifik.
2. Manajer harus mengukur atau menghitung kejadian dari perilaku
yang ditunjukkan.
3. Manajer dapat melakukan suatu analisis ABC terhadap perilaku juga
disebut sebagai analisis perilaku secara fungsional.
4. Tiga langkah pertama dalam program modifikasi perilaku yang
diterapkan, menentukan tingkat bagi langkah tindakan yang
sebenarnya.
5. Langkah selanjutnya adalah evaluasi.

Modifikasi Teori Organisasi :

 Suatu survey riset empiris dari Modifikasi Teori Organisasi (MPO)
mempelajari riset yang melibatkan kuantitas prestasi. Mutu prestasi,
absensi, keamanan karyawan. Konservasi energy karyawan dan
kehilangan serta pelayanan pelanggan. Periset menemukan bukti kuat
bahwa MPO akan membuat dan bisa membuat suatu kontribusi positif
pada perilaku organisasi. Tingkat absensi, mutu produksi dan perilaku
keselamatan karyawan tampak meningkat lebih sering disbanding bila
tidak menggunakan MPO.
Manajemen Perilaku diri

Konsep dari motivasi diri sendiri terutama berkembang dari teori

pembelajaran sosial dan pekerjaan yang berkait dalam pengendalian diri.
Dalam kepustakaan organisasi, proses ini disebut sebagai manajemen
perilaku diri (MPD).

C. TEORI EKSPETASI (TEORI HARAPAN)

Salah satu penjelasan poluler mengenai motivasi dikembangkan Victor

Vroom. Vroom mendefinisikan motifasi sebagai suatu proses pengaturan
pilihan di antara bentuk alternative dan aktivitas sukarela. Dalam
pandangannya, umumnya perilaku berada dalam kendali sukarela orang
yang bersangkutan dan karenanya di motivasi. Sejumlah studi telah
dilakukan untuk menguji akurasi teori ekspetansi dalam meramalkan
perilaku karyawan dan pengujian langsung pada umumnya memberikan
dukungan terhadap teori tersebut. Untuk memahai teori ekspetansi, kita
perlu mendefinisikan istilah-istilah dati teori ini dan menjelaskan caranya
beroperasi. Lima isitilah terpentingnnya adalah (1) hasil tingkat pertama
dan tungkat kedua, (2) instrumentalitas, (3) valensi, (4) ekspetansi, dan
(5) terminologi.

1. Hasil tingkat pertama dan tingkat kedua

Hasil tingkat pertama yang dihasilkan dari perilaku adalah hasil
yanh dihubungkan dengan dilakukannya pekerjaan itu sensiri dan
mencakup produktivitas, absen, perputaran karyawan, dan kualitas
produkticitas. Hasil tingkat kedua adalah perostiwa (penghargaan
atau hukuman) yang mungkin diakibatkan hasil tingkat pertama.
Seperti kenaikan gaji, penerimaan atau penolakan
kelompok,promosi, dan pemecatan.
 2. Instrumentalitas
Instrumentalitas adalah persepsi seorang individu bahwa hasil
tingkat pertama (kinerja berhubungan dengan hasil tingkat kedia
(penghargaan).Hal tersebut merujuk pada kekuatan keyakinan
seseorang bahwa pencapaian dari suatu hasil tertentu akan
menyebabkan dicapainya satu atau lebih hasil tingkat kedua
seseorang.Instrumentalitas dapat menjadi negatif,menyatakan
bahwa perolehan dari hasil tingkat kedua lebih baik tidak mungkin
jika hasil tingkat pertama muncul,atau positif,menyakan bahwa hasil
tingkat kedua lebih mungkin jika hasil tingkat peratama telah diraih.
3. Valensi
Valensi merujuk pada preferensi hasil dari sisi individu.konsep
valensi dapat diterapkan baik pada hasil tingkat pertama maupun
hasil tingkat kedua.Oleh karena itu,seseorang mungkin lebih suka
menjadi karyawan yang berkinerja tinggi (hasil tingkat peratam_
karena dia mersa yakin bahwa hal tersebut akan memberikannya
kenaikan gaji yang diinginkan (hasil tingkat kedua)
4. Eskpetansi
Ekspetansi adalah merujuk pada keyakinan individu berkenaan
dengan kenungkinan, atau probabilitas subjektif, bahwa suatu
perilaku tertentu akan diikuti dengan hasil tertentu, dan paling
mudah dipahami sebagai pernyataan probabilitas tunggal. Ini berarti
hal tersebut merujuk pada suatu kesempatan yang dipersepsikan
dari sesuatu. Akan muncul karena perilaku. Dalam lingkungan kerja,
individu memegang ekspetansi usaha-kinerja. Ekspetansi ini
memberikan individu persepsi mengenai seberapa keras usaha yang
diperlukan untuk mencapai suatu perilaku tertentu. Dalam pikiran
individu, setiap perilaku dihubungkan dengan hasil (penghargaan
atau hukuman)
5. Terminology
Untuk memahami teori harapan motivasi. Kita harus mendefinisikan
istilah dalam teori dan mejelaskan bagaimana beroperesinya. Istilah
yang paling penting pada bagian ini.

Empat istilah pentung dalam teori ini adalah :

1. Orang (person)
Individu kepada siapa keadilan dan ketidak adilan dipersepsikan.
2. Perbandingan dengan orang lain
Setial kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai
refrensi berkenaan dengan rasio input dan hasil
 3. Input
Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ketempat
kerja.Hal ini mungkin dicapai atau diturunkan.
4. Hasil
Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan
pengakuan,tunjangan,gaji)

BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN

Motivasi merupakan konsep untuk karyawan atau seseorang yang

menimbulkan atau menggerakan dan mengarahkan perilaku karyawan tersebut
agar mereka merasa terdorong untuk melakukan sesuatu hal di bidangnya. Dan
para manajer lebih suka memotivasi karyawan secara positif karena mereka
ingin mencari cara terbaik untuk menjalankan pekerjaan mereka. Sehingga
mereka tidak bermalas malasan dalam menjalankan pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

http://suherilbs.files.wordpress.com/2007/12/Motivasi.doc
1. Perilaku dan Manajemen Organisasi. John M Ivancevich, Robert
Konopaske, Michael T. Matteson, Jilid 1 tahun 2007 . Erlangga.
Jakarta