HISTORIA DE LA PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

Segn Paul Muchinky:

La psicologa industrial/ organizacional es un rea de estudio cientfico y
prctica profesional que aborda conceptos y principios psicolgicos en el
mundo.
Es la aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos a los
problemas que conciernen a seres humanos que trabajan dentro del
contexto de los negocios y la industria.
Es la aplicacin de los conocimientos, habilidades, tcnicas, que son
aplicadas en un contexto laboral, con el objetivo de generar bienestar
econmico, social, ambiental a cada uno de la organizacin.

Los primeros aos (1900-1916)

En sus inicios, lo que ahora conocemos como psicologa Industrial u
Organizacional, no tena este nombre; era la confluencia de dos fuerzas
que haban ido tomando impulso antes de 1900.
Una de esas fuerzas era la naturaleza pragmtica de algunas
investigaciones psicolgicas bsicas. Donde la mayor parte de los
psiclogos eran cientficos y evitaban de forma deliberada el estudio de
problemas que estuviera fuera de las fronteras de la investigacin pura.
Aqu destaca un psiclogo W.L Bryan, considerado como un precursor de
la psicologa.
La segunda fuerza de esta disciplina provino del deseo de los ingenieros
industriales de mejorar la eficiencia.
Hacia 1910, la psicologa industrial se convirti en un rea legitima
de especializacin de la psicologa. Tres personas destacan como los
padres fundadores de la de la psicologa Industrial. Trabajaron de forma
independiente; de hecho sus trabajos apenas se traslapan.
FUNDADORES:
Walter Dill Scott (psiclogo): influy sustancialmente en el aumento
de la consciencia pblica hacia la psicologa industrial y su credibilidad.
Frederick W. Taylor: era ingeniero de profesin, Taylor se dio cuenta
del valor que tena redisear la situacin laboral para alcanzar tanto una
mayor produccin de la compaa como salarios ms altos para los
trabajadores. Libro conocido: The Principles of Scientific Management
(1911).
Hugo Mnsterberg (Psiclogo): le interesaba la aplicacin de
mtodos psicolgicos tradicionales a problemas industriales prcticos.

Primera Guerra Mundial (1917-1918)

La primera guerra mundial dio un poderoso impulso a la respetabilidad
de la psicologa. Los psiclogos creyeron que podan prestar valiosos
servicios a la nacin, y algunos vieron la guerra como un medio para
acelerar el progreso de la profesin. Robert Yerkes fue el psiclogo ms
decisivo para implicar a la psicologa en la guerra.
Los psiclogos fueron considerados profesionales capaces de hacer
valiosas aportaciones a la sociedad y contribuir a la prosperidad de una
compaa.
Despus de la guerra hubo un gran auge en el nmero de empresas de
consultora y oficinas de investigacin psicolgica. El nacimiento de
estas agencias impulso la llegada de la nueva era de la psicologa.
Segunda Guerra Mundial (1941-1945)
Los psiclogos industriales estaban mucho ms preparados para el
esfuerzo de guerra de lo que haban estado en 1917. Para esta poca los
psiclogos haban estudiado los problemas de seleccin y colocacin de
empleados, y haban refinado sus tcnicas.
Esta vez el ejrcito fue el primero en acudir a los psiclogos. Una de las
primeras misiones del comit fue desarrollar una prueba que pudiera
clasificar a los nuevos reclutas en cinco categoras, basndose en sus
habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un
soldado.
Los psiclogos tambin trabajaron en el desarrollo y utilizacin de la
prueba de estrs situacional, un proyecto emprendido por la U.S. Office
of Strategics Services.
Durante la guerra, la psicologa industrial se utiliz tambin en la vida
civil, se convoc a los psiclogos para redujeran el ausentismo laboral.
La Primera Guerra Mundial contribuyo a formar la profesin y le otorgo
aceptacin social. La Segunda Guerra Mundial ayudo a desarrollarla y a
refinarla. La siguiente poca de la historia de la psicologa Industrial, fue
testigo de la evolucin de la disciplina en subespecialidades, y del logro
de niveles elevados de rigor cientfico y acadmico.
 Hacia la Especializacin (1946-1963)
En esta era la psicologa industrial evoluciono a un campo legtimo de
investigacin cientfica, despus de establecerse como una prctica
profesional aceptada. Ms colegios y universidades comenzaron a
ofrecer cursos de psicologa industrial y pronto se otorg grados
cientficos en la especializacin (tanto maestras como doctorado). La
divisin de Psicologa Industrial de la APA fue creada en 1946.
La herencia de la psicologa aplicada a la ingeniera era una mezcla de
psicologa experimental e industrial, como se enuncia en su primera
etiqueta: psicologa experimental aplicada. La parte de la psicologa
industrial especializada en seleccin, clasificacin y capacitacin de
personal tambin obtuvo su propia identidad, psicologa de personal.
En la actualidad las organizaciones sufren cambios y transformaciones,
ya sea con la introduccin de tecnologas nuevas o diferentes,
modificando sus productos o servicios, con la alteracin del
comportamiento de las personas o el cambio de sus procesos internos.
Las organizaciones presentan caractersticas diferentes en su estructura
y en sus procesos. Estos cambios causan un efecto constante en la
sociedad y en la vida de las personas, lo que acelera cada vez ms los
cambios ambientales que ms adelante veremos.
En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas
distintas:

Era de la industrializacin clsica: Abarca el periodo entre 1900 y

1950. Representa medio siglo en el que se intensific el fenmeno
de la industrializacin, que se inici con la Revolucin Industrial. La
estructura organizacional tpica de este periodo se caracteriza por
el formato piramidal y centralizador. Las personas eran
consideradas recursos de produccin, junto con otros recursos
organizacionales como las mquinas, el equipo y el capital. Debido
a esta concepcin, la administracin de personas era
tradicionalmente denominada relaciones industriales.

Era de la industrializacin neoclsica: De 1950 a 1990. Se inicia a

finales de la Segunda Guerra Mundial. Surgi la organizacin
matricial para tratar de adaptar y revivir la vieja y tradicional
organizacin funcional. Adems del enfoque matricial, se le agreg
un esquema lateral de departamentalizacin por productos o
servicios para agilizar y funcionar como un turbo capaz de
proporcionar una estructura con caractersticas de innovacin y
dinamismo, y as, alcanzar una mayor competitividad.
 La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por la
nueva visin de administracin de recursos humanos. Las
personas fueron concebidas como recursos vivos y no como
factores inertes de produccin. La tecnologa pas por un
sorprendente e intenso desarrollo y empez a influir
poderosamente en la vida de las organizaciones y de las personas
que formaban parte de ellas.

Era de la informacin: Comienza alrededor de 1990, es la poca

actual. Su caracterstica principal son cambios rpidos,
imprevisibles e inesperados. Los procesos organizacionales se
volvieron ms importantes que las reas que constituyen la
organizacin, a su vez, stas (ya sean departamentos o divisiones)
se volvieron transitorias y no definitivas, los puestos y funciones
tienen que definirse y redefinirse continuamente en razn de los
cambios del entorno y de la tecnologa, los productos y servicios
se ajustan constantemente a las demandas y necesidades del
cliente, ahora dotado de hbitos cambiantes y exigentes. En las
organizaciones ms expuestas a modificaciones del entorno, la
estructura predominante se fundament ya no en reas estables
sino en equipos multifuncionales de trabajo con actividades
transitorias enfocadas a misiones especficas y con objetivos
definidos.

Las personas, sus conocimientos y habilidades mentales se

convierten en la base principal de la nueva organizacin. La
administracin de recursos humanos cede su lugar a un nuevo
enfoque: la gestin del talento humano. Las personas dejan de
ser simples recursos (humanos) organizacionales y son
consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos,
habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc.

Por otro lado la administracin de Recursos Humanos tiene un efecto en

las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las
personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas,
hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas es decir, la calidad en la manera en que se administra a las
personas en la organizacin es un aspecto crucial en la competitividad
organizacional.
Los procesos bsicos en la administracin de recursos humanos son
cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.
Son cinco procesos ntimamente interrelacionados e interdependientes.
Su interaccin hace que cualquier cambio en uno de ellos tendr
influencia sobre los dems, la cual realimentar nuevas influencias y as
sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el
sistema.
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinmico mediante el
cual las personas son captadas y atradas, integradas a sus tareas,
retenidas en la organizacin, desarrolladas y evaluadas por la
organizacin. El proceso global no siempre presenta la secuencia
anterior, debido a la ntima interaccin entre los subsistemas y debido al
hecho de que esos cinco subsistemas no estn relacionados entre s de
manera nica y especfica. Estos cinco subsistemas son contingentes y
situacionales; varan de acuerdo con la organizacin y dependen de
factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc. Son
extremadamente variables y, aunque interdependientes, el hecho de
que uno de ellos cambia o se desarrolla en una determinada direccin no
significa que los otros tambin cambien o se desarrollen exactamente en
la misma direccin y en la misma medida

Polticas de Recursos Humanos

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad organizacional, de la
filosa y cultura organizacional. Son reglas establecidas para gobernar
funciones y garantizar que stas se desempeen de acuerdo con los
objetivos deseados. Constituyen una orientacin administrativa para
evitar que las personas desempeen funciones indeseables o pongan en
riesgo el xito de sus funciones especficas.
De este modo, las polticas son guas para la accin. Sirven para dar
respuestas a las situaciones o problemas que se presentan con cierta
frecuencia y se evita que los subordinados acudan innecesariamente a
sus supervisores para la aclaracin o solucin de cada problema.
Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr por medio de
ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el
logro de los objetivos individuales.
Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms
adecuada a su filosofa y a sus necesidades. En estricto sentido, una
poltica de recursos humanos debe abarcar qu objetivos tiene la
organizacin respecto de los siguientes aspectos principales:
1. Polticas de integracin de recursos humanos
a) Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la
organizacin), en qu condiciones y cmo reclutar (tcnicas o
medios de reclutamiento que prefiere la organizacin para abordar
el mercado de recursos humanos) los recursos humanos
necesarios para la organizacin.
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de
calidad para la admisin, en cuanto a aptitudes fsicas e
intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que tengan en
cuenta el universo de puestos dentro de la organizacin.
c) Cmo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de
la organizacin, con rapidez y eficacia.

2. Polticas de organizacin de recursos humanos

a) Cmo determinar los requisitos bsicos del personal (requisitos
intelectuales, fsicos, etc.), para el desempeo de las tareas y
obligaciones del universo de puestos de la organizacin.
b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de los
recursos humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de
carrera, que definan las alternativas de posibilidades futuras
dentro de la organizacin.
c) Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los
recursos humanos por medio de la evaluacin del desempeo.

3. Polticas de retencin/ de los recursos humanos

a) Criterio de remuneracin directa para los participantes, que
tengan en cuenta la valuacin del puesto y los salarios en el
mercado de trabajo y la situacin de la organizacin frente a esas
dos variables.
 b) Criterios de remuneracin indirecta para los participantes, que
considere los programas de prestaciones sociales ms adecuados
a las necesidades existentes en el universo de puestos de la
organizacin y contemple la posicin de la organizacin frente a
las prcticas en el mercado laboral.
c) Cmo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral
elevada, participativa y productiva dentro de un clima
organizacional adecuado.
d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene
y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y obligaciones
del universo de puestos de la organizacin. e) Relaciones cordiales
con sindicatos y representantes del personal.
4. Polticas de desarrollo de recursos humanos
a) Criterios de diagnstico y programacin de formacin y renovacin
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus
tareas y obligaciones dentro de la organizacin.
b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo
plazos, que tengan en cuenta la continua realizacin del potencial
humano en posiciones cada vez ms elevadas en la organizacin.
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la
salud y excelencia organizacionales, mediante la modificacin de
la conducta de los participantes.
5. Polticas de auditora de recursos humanos
a) Cmo mantener un banco de datos capaz de proporcionar las
informaciones necesarias para el anlisis cualitativo y cuantitativo
de la fuerza de trabajo disponible en la organizacin.
b) Criterios para la auditora permanente de la aplicacin y
adecuacin de las polticas y de los procedimientos relacionados
con los recursos humanos de la organizacin.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin,
por medio de ellas gobierna sus relaciones con los empleados,
accionistas, consumidores, proveedores, etc. Con base en estas polticas
se pueden definir los procedimientos a implantarse, los cuales son guas
de accin predeterminados para orientar el desempeo de las
operaciones y actividades y que toman en cuenta los objetivos de la
organizacin. Estos procedimientos constituyen una especie de plan
permanente que sirve para orientar a las personas en la realizacin de
sus tareas dentro de la organizacin.
 BIBLIOGRAFIA

Idalberto Chiavenato. (2007). Administracin de recursos humanos El

capital humano de las organizaciones. Mxico, D.F: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
Muchinsky, P. (2007).Psicologa Aplicada al Trabajo. Mxico D.F: Cengage
Learning. 8edicin.Cd:158.7/M85/2007
 E-GRAFIA
Autor: Analy Cabrera Titulo del Artculo: HISTORIA DE LA PSICOLOGIA
INDUSTRIAL
Sitio Web: Titulo:
Academia.eduURL:https://www.academia.edu/11623398/HISTORIA_DE_L
A_PSICOLOGIA_INDUSTRIAL
 CONCLUSIONES

A lo largo de la historia tanto el concepto como enfoques dentro

de la psicologa industrial, han evolucionado. Al punto en que ya
no se ve a las personas como pasivas si no con una visin de seres
inteligentes y proactivos, capaces de tener responsabilidad e
iniciativa, as como provistos de habilidades y conocimientos que
ayudan a administrar los dems recursos organizacionales inertes
y sin vida.
Dentro de la gestin de talento humano, existe una estructura
basada en procesos y polticas para garantizar que las funciones
de cada persona dentro de una organizacin sean desempeadas
con xito.

Centro Universitario Metropolitano CUM

Universidad de San Carlos de Guatemala
Licenciatura en Psicologa
Lic. Otoniel Montenegro
Sptimo Semestre
 Historia
Procesos
Polticas
En Psicologa Industrial

Gabriela Victoria Santos Ordoez

No. Carn 201407266

INTRODUCCIN
En la actualidad conocemos como psicologa industrial/ organizacional a
la aplicacin o extensin de hechos y principios psicolgicos que
conciernen a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los
negocios y la industria. Para que se llegase a este trmino, pasaron
diversos acontecimientos a lo largo de la historia, desde 1910, podemos
mencionar a los tres fundadores: Walter Dill Scott, Frederick W. Taylor y
Hugo Mnsterberg, quienes influyeron en la conciencia y credibilidad de
esta.
Trascurriendo por la primera y segunda guerra mundial, varios aos
despus se llega a una especializacin (1946-1963); en donde la
psicologa industrial evoluciono a un campo legtimo de investigacin
cientfica, despus de establecerse como una prctica profesional
aceptada.
Dentro de la nueva administracin de recursos humanos ahora talento
humano, posee procesos fundamentales que son cinco: integrar,
organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son procesos
ntimamente interrelacionados e interdependientes.
Por otro lado las polticas surgen en funcin de la racionalidad
organizacional, para evitar que las personas desempeen funciones
indeseables o pongan en riesgo el xito de sus funciones especficas.