UNIDAD I: Teora de las Instituciones.

Estudio del ser humano como totalidad en las situaciones concretas y en

La Psicologa institucional. Proceso de Institucionalizacin. Conceptualizacin e sus vnculos interpersonales. A partir de este tercer enfoque
importancia. Influencias tericas y de accin del anlisis institucional. Orgenes encontramos:
grupales del anlisis institucional. Influencia americana, francesa e inglesa. El
mbito psicosocial (individuos)
lugar de la institucin y de la organizacin en la sociedad y en el grupo. El grupo
mbito sociodinmico (grupos)
en formacin. La organizacin. La institucin. La burocracia. La intervencin
institucional. Concepto de implicacin. Metodologas y procedimientos de la mbito institucional (instituciones)
intervencin. Desarrollo y fin de la intervencin. Distintos modelos de mbito comunitario (comunidades)
intervencin en las organizaciones y en las instituciones. El modelo de Bleger y el
modelo de Lourau. Objetivos de la institucin y del psiclogo. Mtodo del trabajo El estudio de las instituciones abarca 3 captulos fundamentales que son
institucional. interdependientes:

Estudio de la estructura y dinmica de las instituciones

Bleger Jos: CAP. II Psicologa Institucional; del libro Psicohigiene y
Estudio de la psicologa de las instituciones
Psicologa Institucional -
Estrategia de trabajo en PI. Aqu no se estudiar la institucin en s
El presente es un resumen del resumen que Bleger ofrece, bajo el nombre de misma, sino la estrategia general del psiclogo en el trabajo institucional.
Captulo II, Psicologa Institucional, de un seminario realizado el ao 1964 en el Lo ms importante dentro de la estrategia es el encuadre (fijacin de ciertas
Departamento de Psicologa de la Facultad de Filosofa y Letras de la Universidad constantes que se puedan controlar), que son: la relacin del psiclogo con la
de Buenos Aires sobre Higiene Mental en psicologa Institucional. institucin en la contratacin, programacin y realizacin del trabajo; y los
criterios que sustentan esta relacin.
La posicin general sustentada dentro del campo institucional se basa en dos
proposiciones Qu es la PI?
La Psicologa Institucional se caracteriza por el mbito (Institucional) y por sus
A. El psiclogo debe pasar de la psicoterapia (enfermo y curacin) a la modelos conceptuales, dentro de su estrategia se incluye el encuadre de la tarea
PSICOHIGIENE (poblacin sana y prevencin); y la administracin de los recursos. Su mbito es la institucin, pero una
B. Para ello se impone un pasaje de los enfoques individuales a los sociales. institucin es el conjunto de organismos de existencia fsica concreta, que tienen
Esto ltimo comprende, modelos conceptuales distintos, la ampliacin de los un cierto grado de permanencia en algn campo o sector especfico de la
mbitos de trabajo y el desarrollo de nuevos instrumentos de trabajo. actividad o la vida humana.
Para la definicin de PI de Bleger comprende a la institucin con la acepcin dada
La PI (psicologa institucional) no es una rama de la Psicologa Aplicada, sino un por Fairchild. Se encarga de estudiar en ellos todos los fenmenos humanos que
campo de la Psicologa. En Bleger el trmino de disciplina aplicada, sea cual se dan en relacin con la estructura, la dinmica, funciones y objetivos de la
fuere ella, tiene el vicio de la alienacin, en el sentido de que separa teora de institucin.
prctica, lo que perjudica todo proceso: su propuesta, tomando desde dnde l
viene, est en la PRAXIS. Burgess menciona 4 tipos principales de institucin:
Etapas por las que atraviesa la Psicologa: a)Instituciones culturales bsicas (familia, iglesia,
Estudio de las partes abstractas (atencin, memoria, etc.). etc)
b) Instituciones comerciales (empresas
Estudio del ser humano como totalidad pero abstrado del contexto
privadas y del estado)
social.
c) Instituciones recreativas (club, teatro, cine)
d) Instituciones de control social formal (poder judicial)
Young agrega:
1
 e) Instituciones sanitarias (hospital, clnica, hogares) como la cantidad de horas semanales para realizar el trabajo, como as tambin
f) Instituciones de comunicacin (transporte, medios de los das, que se respetarn rigurosamente. Los horarios deben ser fijados en
comunicacin) funcin del nmero de personas que han de intervenir en la tarea. As mismo se
tendr en cuenta el tiempo total y realizacin de informes.
Informacin que el psiclogo debe poseer para estudiar una institucin: No debe darse lugar a la ambigedad ni realizar estudios sin cobrar
honorarios, porque esto conduce a desvalorizar la tarea.
1) Objetivo de la institucin.
2) Instalaciones y procedimientos con los que satisface su objetivo.
Objetivos de la Institucin y del Psiclogo:
3) Ubicacin geogrfica y relacin con la comunidad.
Los fines y los medios tienen que ser reconocidos por el psiclogo para decidir su
4) Relacin con otras instituciones.
ingreso en la institucin. Toda institucin tiene objetivos explcitos e implcitos. A
5) Origen y formacin.
veces aparecen los objetivos implcitos como consecuencia del estudio
6) Evolucin, historia, cambios, tradiciones.
diagnstico que realiza el psiclogo.
7) Personal que en ella interviene, estratificacin social y de tareas.
Se deben tener en cuenta fantasas que forman parte de la institucin que
8) Evaluacin de resultados de funcionamiento.
pueden ser ICC.
El psiclogo debe saber que su participacin promueve ansiedades y que el
Lo que caracteriza especficamente a la PI es el encuadre particular de la tarea,
manejo de las resistencias forma parte de su tarea. Cuando se encuentra con dos
dentro de este se deben contar dos principios interrelacionados:
bandos debe saber que ambos son partes de una divisin esquizoide y no debe
1) Toda tarea debe ser emprendida en funcin de la unidad y la totalidad de tomar partido por ninguno.
la institucin. Para que una institucin acepte un asesoramiento de un psiclogo, tiene que
2) El psiclogo debe considerar la diferencia entre PI y el trabajo psicolgico haber llegado a un grado de insight de su conflictiva, aunque la funcin del
en una institucin. asesor ser que se tome mayor CC de la misma.
Los objetivos hasta ahora considerados se refieren a los propios de la institucin
y a los cuales se solicita un asesoramiento. Los objetivos del psiclogo
Psiclogo Institucional Psiclogo que trabaja en una institucin institucional son:
Deduce su tarea de su propio estudio dilogo. Deduce su tarea en tanto empleado, o sea: 1. Demarcar objetivos de su tarea: aqu nos referimos al objetivo general de
cumple rdenes de directivos. la psicologa institucional, a saber: la Psicohigiene, esto es, mejora de la
El psiclogo es un asesor o consultor, as hay El psiclogo es un empleado, o sea, organizacin y de las condiciones de promocin de salud y bienestar de
una distancia ptima entre: obedece rdenes, por tanto, no hay tal los integrantes de la institucin. En este sentido el psiclogo institucional
dependencia econmica distancia ptima. es un tcnico de la relacin interpersonal o de los vnculos humanos, no
independencia profesional decide, no resuelve, no ejecuta. El rol de asesor debe ser mantenido y se
debe dejar en manos de quienes corresponda la solucin y ejecucin de
El o los asesores pueden ser contratados para el estudio de un problema definido los conflictos.
propuesto por la institucin misma, sin que ello por s solo, invalide la condicin 2. Aceptar o no los de la institucin y los medios que sta utiliza para
de asesor, en tanto que el estudio se realiza dentro de la totalidad de la alcanzarlos. Algunas advertencias: no aceptar en ningn caso donde el
institucin. trabajo implique un desacuerdo con los objetivos y/o medios que tenga la
Lo realmente importante es que la dependencia econmica tiene que ser fijada institucin en su funcionamiento, la tica forma parte del encuadre de la
en trminos tales que no comprometan su total independencia profesional. La tarea. Tampoco se deber aceptar la tarea si el asesor est incluido o
condicin de tener un sueldo fijo mensual y una obligacin horaria no invalidan forma parte del movimiento ideolgico de la institucin.
por s misma la condicin de consultor, pero esta ltima debe ser siempre 3. Diagnsticos. De los objetivos particulares, inmediatos o especficos. Que
estipulada y luego definida. La experiencia muestra que es aconsejable fijar un refieren al problema central, y que deben ser tratados en funcin de la
horario global para una primera tarea diagnstica y luego fijar honorarios, as
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 unidad y de la totalidad de la institucin. Aqu el autor agrega diferencias C. Esclarecer el carcter de la tarea profesional a realizar.
entre psiclogo institucional y psiclogo que trabaja en una institucin. D. Establecer en forma previa, definida y clara la informacin de los
resultados y la situacin en que dicha informacin ser suministrada.
Psiclogo Institucional Psiclogo que trabaja en la institucin E. Todo informe debe respetar el timing de la elaboracin de los datos.
Diagnostica la situacin y se propone Realiza una tarea que se le F. Limitar los contactos extraprofesionales al mnimo. No comentar la
actuar sobre los niveles o factores que encomienda realizar. evolucin de la tarea.
detecta como siendo realmente de G. No tomar partido por ningn sector de la institucin.
necesidad para la institucin. H. No tomar actitud directiva, administrativa ni ejecutiva. No decide, ayuda
No acepta dicho rol y es bsicamente Sirve de factor tranquilizante a comprender los problemas que existen.
un agente de cambio I. No formar estructuras que desplacen o superpongan con las autoridades
Es un asesor o consultor con total Es un empleado (acata rdenes) de la organizacin.
independencia profesional J. No fomentar la dependencia psicolgica.
K. No tomar como ndice de evaluacin de la tarea profesional el progreso
Mtodo de Trabajo Institucional: de la institucin en sus objetivos sino el grado de comprensin de
Se refiere fundamentalmente al empleo del mtodo clnico, dentro de ste nos mejoramiento de las relaciones.
guiamos por la tcnica psicoanaltica, adaptada a las necesidades de este L. Investigar las resistencias, pero a travs de ellas fomentar o no los
mbito. cambios.
Este mtodo se caracteriza por una observacin detallada, cuidadosa y completa, M. Una institucin debe ser considerada sana o normal, solo cuando en ella
realizada en un encuadre riguroso, este encuadre se puede definir como la se pueda estar en condiciones de explicitar sus conflictos y poder
fijacin de un conjunto de constantes que tanto nos sirven como medio de solucionarlos.
estandarizacin como de sistema de referencia de lo observado. Se define por lo N. No aceptar plazos fijos para tareas, slo para informes diagnsticos.
que llamamos INDAGACION OPERATIVA, y sus pasos son:
Insercin del Psiclogo en la Institucin.
Los contactos y las relaciones que el profesional toma con la institucin
Observacin de sucesos y sus detalles constituyen desde el primer momento el material que el psiclogo debe recoger y
Comprensin del significado, de los sucesos y de la forma en que ellos se evaluar. Esto permite conocer factores positivos y negativos, ya que la forma de
relacionan o interactan relacin con el psiclogo es un ndice del grado de insight de sus problemas,
Oportuna intervencin al modo de interpretacin, sealamiento o resistencias y defensas.
reflexin. Los primeros contactos que se establecen con la institucin deben llevar el
Elaboracin de hiptesis, con su verificacin, ratificacin, rectificacin, propsito definido de esclarecer el encuadre de la tarea, tambin se deber
enriquecimiento, o propuesta de una nueva. conocer la historia de la institucin y los grandes lineamientos de sus
caractersticas.

Tcnicas de encuadre Grado de Dinmica de la Institucin:

Es el conjunto de operaciones y condiciones que conducen a establecer el
encuadre y que constituyen tambin una parte del mismo. Las reglas de la
tcnica del encuadre son las siguientes:
A. El psiclogo debe tener una actitud clnica con un cierto grado de
disociacin instrumental.
B. Establecer todas las reglas de trabajo que lo conviertan en asesor de la
institucin y no en un empleado.
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El mejor grado de dinmica de la institucin no est dado por la ausencia de
conflictos sino por la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y resolverlos dentro
del marco institucional.
El conflicto es un elemento normal e imprescindible en el desarrollo y en
cualquier manifestacin humana: la patologa se relaciona ms que con la
existencia del conflicto mismo, con la ausencia de los resortes necesarios para
resolverlos.
 La estereotipia es una de las defensas institucionales frente al conflicto, pero se
transforma a s misma en un problema del cual hay que encontrar los conflictos
que se eluden. La funcin del psiclogo es lograr que se manifiesten los
conflictos.
El psiclogo, por su sola presencia, en un agente de cambio por lo que las fuerzas
de la institucin van a actuar en el sentido de anular sus funciones o su accin.
Se tiende a estereotiparlo con lo cual se logra un efecto mgico y tranquilizador.
Por ello el grado y forma de la aceptacin o rechazo del profesional son ndices
del grado de dinmica de la institucin.
Cunto ms bajo sea el grado de dinmica que se encuentra la institucin ms se
ver atacado el encuadre del psiclogo y ms se tratar de comprometer al
psiclogo como persona y no como profesional.
Cuando no hay por parte de la institucin suficiente insight el psiclogo debe
desistir de todo esfuerzo de incluirse en su dinmica como consultor.
Se puede pronosticar una tarea muy difcil si los conflictos recaen sobre objetivos
muy personificados. En este caso el psiclogo debe prever que se canalizarn en
l los conflictos segregndolo de la institucin.
Con todo esto tenemos que la institucin es un instrumento regulador y equilibrio
de la personalidad y de la misma manera que la personalidad tiene organizadas
dinmicamente las defensas, stas se hallan cristalizadas en la institucin.
Uno de los primeros problemas que esto acarrea es que la institucin puede
verse limitada en su capacidad de ofrecer seguridad, gratificacin y desarrollo
eficiente de la personalidad.
Una sociedad alienada lo es por su estructura total, pero dentro de esta ltima se
debe contar tambin como parte a la organizacin psicolgica, de los hombres
que la integran. Toda institucin es el medio por el cual los seres humanos se
pueden enriquecer o empobrecer como seres humanos. Lo que comnmente se
llama adaptacin es el sometimiento a la alienacin y a la estereotipia
institucional. Adaptacin no es lo mismo que Integracin, en la 1 se exige al
individuo su mxima homogeneizacin, en la 2 se inserta en un rol en un medio
heterogneo que funciona de manera unitaria.
Todas las instituciones tienden a llevar a sus miembros, hacia una estereotipia
contagiosa. Esta homogeneizacin se cumple de acuerdo a las estratificaciones
de mando, de manera tal que al status superior se le vea facilitado el mando.

Los Grupos en la Institucin:

CONFLICTO PROBLEMA DILEMA
Se puede definir la tarea del psiclogo dentro de la institucin diciendo que el
Fuerzas en pugna; Variables o disyuntivas de Opciones irreconciliables, encuadre de su trabajo es institucional pero su tcnica es grupal.
generalmente el conflicto una situacin que requieren que han dejado de estar De esta manera se pueden considerar tres tipos de instituciones:
que se trae encubre otro ser orientadas y dirigidas en dinmicamente en
1) Las que se manejan como Grupos Primarios, conflictos emocionales.
conflicto, lo que se llama alguna direccin. interjuego, ya que no existe
2) A los que lo hacen como Grupos Formalizados o Estereotipados,
desplazamiento de conflicto. interaccin sino slo la
incomunicacin, fragmentacin.
posibilidad de eliminacin. El
3) Las que operan como Grupo Secundario sin caer en la estereotipia (tiene
dilema es la forma defensiva
mejor grado de dinmica).
extrema; sus ndices de mal
El grupo primario es un grupo en el cual predominan las identificaciones
pronstico, encubren
proyectivas masivas; su molde es el del grupo familiar, que se contina en la
confusin y ambigedad.
institucin como un grupo de pertenencia fuerte, pero como grupo de tarea dbil
que se ve siempre comprometido por situaciones conflictivas emocionales.
La familia es la depositaria de la personalidad sincrtica.
Psicologa de las Instituciones:
Por psicologa de las instituciones se entiende el estudio de los factores Los grupos dentro de la institucin sirven para controlar ansiedades.
Momentos de tensin producen regresin al grupo primario.
psicolgicos que se hallan en juego en la institucin, por el mero hecho de que en
ellas participan seres humanos.
Interesa el hecho de que cada individuo tiene comprometida su personalidad en
las instituciones sociales, la institucin forma parte de la organizacin subjetiva Instituciones como grupos primarios Instituciones formalizadas o estereotipadas
La tarea consiste en transformar los grupos La tarea, es elaborar y sobrepasar la rigidez
de la personalidad, de tal manera que el esquema corporal incluye la institucin o
primarios en secundarios que encubre en realidad una estructura de
parte de ella.
grupo primario fuerte reprimida, formalizada

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 reactivamente. Una estrategia fundamental en toda esta tarea es la de considerar al que
Existe una fuerte ambigedad de roles y de Esta ambigedad tiene a ser resuelta o consulta no solo como cliente, sino como el sujeto sobre el cual hay que actuar,
estatus dentro de la institucin compensada con una fuerte formalizacin; lo de tal manera que l mismo esclarezca sus motivaciones y su manera de actuar.
cual lleva implcitamente a intensas
segmentaciones e incomunicaciones. Psicologa del Equipo de Psiclogos:
Predominan las identificaciones proyectivas La PI debe ser aplicada siempre al comenzar, al mismo grupo que tiene a su
masivas. Un dficit en la diferenciacin e cargo la tarea en una institucin. Conviene que se hallen bien delimitadas las
identidad de sus miembros, su modelo es el funciones, status, roles, como vas de comunicacin, para ello es imprescindible
grupo familiar, que se contina en la que el equipo en su totalidad trabaje como grupo operativo bajo la supervisin de
institucin como un grupo de pertenencia un colega que est totalmente fuera de tarea.
fuerte, pero como un grupo de tarea muy Aquellas tensiones de la institucin de las que el equipo no tom insight, se
dbil. actan en el grupo de psiclogos. Por su propio encuadre, los psiclogos no
Momentos de tensin producen regresin La estereotipia grupal no permite tales pueden actuar proyectando sus propios conflictos, y es por ello que el conflicto
aqu. regresiones que si son dinmicas, son de la institucin se reproduce fcilmente dentro del equipo mismo, que acta
positivas. necesariamente como absorbente de tensiones.
Todo lo que ocurre en el equipo debe ser analizado en dos niveles:
El Hospital como Institucin: 1. En el del equipo en funcin de la tarea
Es una tarea muy ansigena estar en contacto diariamente con la enfermedad y 2. El otro en el de la tarea que se realiza.
la muerte, esto crea en el equipo mdico comportamientos defensivos de distinto
tipo. Uno de ellos se da cuando en el equipo se acumulan tensiones no resueltas
y son desplazadas al personal auxiliar o a las relaciones entre los pacientes entre LOURAU, R. La intervencin: Imaginario del cambio o cambio de lo
s y con el personal auxiliar. El mdico tiende a tomar una actitud omnipotente imaginario?
que en muchos casos se acerca a una actitud de jugar de mago. La nocin de intervencin sigue siendo vaga y ambigua. En el lenguaje corriente
Otro problema institucional, como el ritmo de altas y aprovechamiento de camas, es sinnimo de mediacin, ayuda, apoyo. Pero al mismo tiempo es sinnimo de
se ve relacionado con una necesidad ICC de retener al paciente y, por parte de intromisin, intrusin. Tambin se aaden las ideas de operacin, tratamiento,
este, con su necesidad de ser retenido, debido a la gran dependencia con el factores determinantes.
mdico. El intervenir aqu sobre los pacientes y en su relacin con la familia y los Cuando las ciencias humanas recogen este trmino le conceden un sentido ms
mdicos resulta de vital importancia para cortar este circuito de realimentacin. tcnico y ms preciso. Con referencia a las hiptesis psicoanalticas, distingue el
En las instituciones que atienden enfermos mentales se presentan problemas acto mediante el cual el psiclogo establece, entre l mismo y el sujeto, cierto
tales como la fuerte disociacin entre los objetivos implcitos y explcitos de la tipo de relaciones humanas que pueden inducir una dinmica, que ya tiene
institucin. Explcitamente quiere curar a los enfermos pero por otro lado carcter teraputico. Para la psicosociologa la intervencin es un procedimiento
defiende a la sociedad de los alienados y de esta manera la institucin tiende en clnico aplicado a las comunidades prcticas +/- grandes, dependiendo del
su organizacin total a consolidar la alienacin y la segregacin del enfermo enfoque terico con que se las aborde, pero tambin segn sus especificidades
mental. funcionales y simblicas, se diferenciarn en grupos, organizaciones e
instituciones. El objetivo de tal prctica es el conocimiento de las situaciones
La Empresa: estudiadas, la dinmica de la evolucin y del cambio que pueden derivarse de
Es la que plantea los problemas ms agudos en cuanto a elucidar objetivos y ella.
aceptar la tarea. No en todo momento la empresa se ve interesada en El concepto de LEWIN de investigacin-accin parece aportar un fundamento
incrementar su produccin, hay ciclos econmicos en los que se ve interesada la terico y una garanta a la prctica de la intervencin, y as la investigacin y la
empresa en disminuir la productividad y acude al psiclogo para seleccionar prctica tradicionalmente disociadas pueden encontrarse reunidas. La
empleados para despedir y espera que el profesional seleccione y convenza. implicacin recupera un lugar central al convertirse ella misma en objeto de

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estudio. La intervencin se encuentra asociada a todas las prcticas de
formacin. La intervencin psicosociolgica se dirige a grupos naturales, pero el
hecho de incorporar un dispositivo analizador, un grupo de intervinientes, acarrea
una cierta artificializacin de lo vivido. El fenmeno es ms acentuado cuando se
trata de intervenciones breves, puntuales, ya que la temporalidad es un
componente fundamental de la intervencin.
La intervencin se distingue de la formacin. TAYLOR, como representante de la
organizacin cientfica del trabajo practicaba intervenciones en las empresas
donde operaba, pero eran ms descriptivas. La corriente de las relaciones
humanas, con MAYO, cuestiona postulados, axiomas y procedimientos de este
mtodo. A partir de esto, todo un aporte, en principio psicoteraputico (ROGERS)
y luego socioteraputico (BION a JAQUE) se combina con la dinmica de campo
de LEWIN para los fenmenos microsociales. La rehabilitacin de la afectividad, a
partir de la revelacin psicoanaltica de la economa libidinal ICC conduce a cierto
punto de vista del funcionamiento social y de reparacin de los
disfuncionamientos. Luego, el anlisis institucional (LAPASSADE, LOURAU) y el
psicosocioanlisis (MENDEL) cuestionaron hiptesis de la psicosociologa de las
relaciones humanas y de los grupos restringidos, subrayando la especificidad de
la inteligibilidad de lo macrosocial, de las estructuras y las caractersticas
fundamentales de la organizacin, de las significaciones y funciones simblicas
de la institucin y contribuyeron a poner en evidencia los fenmenos de poder y
sus dimensiones polticas.
Se sealan tres corrientes sobre las que se apoyan las representaciones
cientficas y sociales del grupo:
a- La dinmica de grupos de K. Lewin, que aplica al campo micro-social un
modelo derivado de las ciencias fisicoqumicas.
b- Inspirada en el psicoanlisis y partiendo de los trabajos de Bion, Stawson
y Foulkes que tender a mirar al grupo como una tpica proyectada y se
interesar por las producciones imaginarias.
c- Inspirada en la tradicin anarco-sindicalista que se da a partir de los
acontecimientos de mayo del 68 en Francia. Es revolucionaria.
La problemtica terica de la intervencin se alimentar de acuerdo a estas tres
corrientes. La visin de mundo en que coinciden es siempre la de sistemas
sociales regidos por leyes y reglas cuyo buen funcionamiento puede verse
entorpecido. Los disfuncionamientos se consideran efectos de errores de crisis y
de descomposturas. El orden, racional o natural, se postula como algo normal,
mientras que el desorden como algo patolgico. La intervencin se da a conocer
como implemento y surge de una metodologa.
Metodologas y Procedimientos de la Intervencin: seccin que se divide en
cuatro sub- puntos:
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1) Cmo se entrama la intervencin?
A. El acto fundador de una intervencin es la expresin de una demanda de un
cliente el cual deber ser identificado. La demanda debe ser distinguida del
encargo. La primera es siempre ambigua en cuanto a las necesidades o
expectativas a las que, se supone, la intervencin responde a su manera. El
encargo es una formulacin ms contractual, ms jurdica y administrativa. Si
la metodologa insiste en la demanda del cliente deja en la sombra la
existencia indudable, en los intervinientes, de una demanda de la demanda
de los clientes. En efecto debe haber originalmente un deseo, motivaciones,
y capacidades para asumir responsabilidad de demandas provenientes de
clientes eventuales. Si las primeras formulaciones de la demanda,
inevitablemente ambiguas, son bien enunciadas, en el curso de las
negociaciones previas estas formulaciones se vern modificadas en la
medida de su elucidacin parcial a lo largo de la intervencin.
B. Estas negociaciones previas tienen adems como objetivo elaborar con los
distintos compaeros de los intervinientes el contrato metodolgico, o sea el
conjunto de reglas prcticas que regirn a partir de ese momento las
relaciones entre los intervinientes y los clientes. Deben ser explcitas. El
cliente debe admitir la legitimidad del conjunto de reglas prcticas si no, la
intervencin no puede realizarse. Pero en el curso mismo de la intervencin
se asistir a un cuestionamiento y a la contestacin de esas condiciones
tcnicas de funcionamiento, y esto se producir a partir del surgimiento de la
CC de que estas condiciones estn sobrecargadas por proyecciones
fantasmticas y de implicaciones ideolgicas
C. Se habrn de determinar las modalidades de indemnizacin y la forma de
cubrir los gastos, se precisarn la naturaleza y duracin de las prestaciones.
D. Finalmente se proceder a la redaccin de un contrato jurdico entre las
partes. Formalizar la demanda inicial del cliente (traducindola en un
encargo) y la poltica (finalidades y no slo objetivos). Luego se precisarn
lneas de estrategias, metodologa y programa. Se establecer
provisoriamente una cronologa de la intervencin, las condiciones de pago
deben figurar. La validez de los contratos depende de la dinmica de la
intervencin. En la intervencin socioanaltica la regla fundamental se orienta
hacia la autogestin del anlisis, la cual se convierte en dispositivo
analizador. Autoadministrar la intervencin significa reinventar
permanentemente el marco del anlisis el cual permaneca hasta ahora como
lo impensado del trabajo.
2)Cmo se desarrolla la Intervencin?:
 Cuando no se trata de intervenciones breves la aproximacin comporta
una fase de observacin y familiarizacin con el medio. Ver cules son las
actividades de la empresa, su tipo de organizacin, estructura, las
distintas instancias del poder en la organizacin, los principales
problemas, etc. Esto se hace de manera ms o menos ligera, con
procedimientos de encuestas, entrevistas, cuestionarios, anlisis de
documentos de archivo, organigramas, etc. Al terminar esta fase, se
puede hacer un reporte escrito de lo recogido. El riesgo es que en este
reporte se vea un diagnstico por analoga con la situacin mdica. Es
importante que la informacin recogida sea sustituida y redistribuida en
todos los niveles de la organizacin (no slo a la Direccin).
Es casi imposible determinar a priori la duracin de la intervencin,
porque esto depende de factores internos y externos. El trayecto se
caracterizar por las reacciones suscitadas. Estas pueden ser: Negativas:
reacciones de huida, rechazo, interviniente percibido como tercero
mediador, como sospechoso, etc. Positivas: al mantenerse siempre como
finalidad el desarrollo de la autonoma del cliente. A diferencia del
psicoanlisis no pueden excluir el pasaje al acto.
La intervencin tendr como objetivo y como efecto poner a la luz procesos
informales que actan +/- clandestinamente al margen de las estructuras
formales. Los disfuncionamientos en las comunicaciones, la entropa de la
informacin, las zonas de poder y de contrapoder, los territorios reivindicados
por unos u otros se revelarn. Es posible interesarse por los roles de los
individuos que ocupan situaciones clave, que no coinciden necesariamente
con la jerarqua evidente y con la influencia de sus psicologas personales. La
intervencin se caracteriza por armar dispositivo. Toda metodologa definida
de intervencin constituye en s misma un dispositivo analizador. Son estos
analizadores lo que provocarn el efecto de desenmascaramiento y toma de
CC colectiva a partir de lo cual se espera el surgimiento de capacidades
reinstituyentes. El analizador es quien llevar a la praxis al punto de permitir a
cada uno una inteligencia acrecentada de las situaciones donde se encuentra
institucionalmente implicado. La presencia y roles de los intervinientes se
modularn de diferentes maneras segn los terrenos y naturaleza de los
problemas. De tiempo en tiempo sern establecidos algunos puntos dnde se
est respecto de los proyectos iniciales? Los cambios, mejoramientos en las
relaciones, conocimiento de las polticas sern advertidos y para ello se
utilizarn entrevistas, cuestionarios, test, etc. Lo fundamental es el empleo de
mltiples sistemas de referencia que den la posibilidad de realizar una lectura
suficiente de las situaciones, dadas su riqueza y complejidad.
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3) El Fin de la Intervencin:
Se pone fin ya sea por convencin mutua de las partes o por decisin unilateral.
De todas maneras debe ser limitada en el tiempo para no convertirse en
parasitismo. El fin de la intervencin es su terminacin, cuando los procesos de
cambio han podido emerger del encuentro mediador que se propone.
4) Las Consecuencias Cientficas de la Intervencin:
El cliente cree que es legtimo propietario de la experiencia y la divulgacin y el
consultante se encuentra comprometido con el secreto profesional. Entonces,
una de las maneras es cambiar nombres, lugares, aunque esto debilita mucho el
alcance cientfico. Es preferible prever, desde el principio, que la intervencin
podr ser el objeto de comunicaciones cientficas o negociar que esta divulgacin
se har cuando el inters de una publicacin sea comn a unos y a otros.
Declinacin o Desmitificacin de la Intervencin?
La intervencin sufre hoy una declinacin as como las corrientes pedaggicas y
teraputicas que han inspirado su metodologa. Las expectativas se han visto
defraudadas en dos puntos:
1) La investigacin-accin no aporta definitivamente al conocimiento ms
que una contribucin modesta. No pueden tener rigor y coherencia por el
hecho mismo de las exigencias especficas de la prctica clnica.
2) El cambio que se espera en la prctica es indefinible, fuera de lmites del
campo clnico. Las transformaciones apreciadas cuando no aparecen
como francamente mticas, no pueden ser asimiladas a cambios en la
organizacin-institucin.
Por ello, el nmero de las intervenciones disminuye al mismo tiempo que los
terrenos se renuevan. La prctica de las teoras as como la teorizacin de las
prcticas tiene muchos puntos ciegos:
a) En principio debemos distinguir entre el cuestionamiento acerca de la
prctica (la prctica que se interroga de paso, de alguna manera) y la
investigacin que se caracteriza por el aparato de refinamiento de los
datos que habr sabido elaborar. En este sentido toda investigacin
conserva la intencin principal de probar ms que de encontrar. La
investigacin de Lewin es praxiolgica, es decir, lgica de la accin,
orientada hacia el conocimiento refinado para la optimizacin de la
prctica. Su camino tiene como obj. establecer un conocimiento
general y ordenado de los comportamientos, conductas y situaciones.
 Se siente el impulso de pasar de ste carcter a uno cientfico y se
corre el riesgo de enmascarar otros aspectos importantes. An
cuando la referencia a la accin no se halla excluida, la investigacin
cientfica privilegia siempre el conocimiento. Las concepciones de la
ciencia suponen un proceso a travs del cual los datos brutos
sensibles son transformados por una construccin explcita, a partir
de una metodologa, en hechos cientficos. Estos, se convierten en la
materia prima de un tratamiento sistemtico y se llega as a la
determinacin de constantes, leyes, etc. Estos procedimientos
fundarn en un tercer estadio un seguimiento deductivo que permite
la generalizacin, prediccin.
b) En el campo de las prcticas sociales hay un tercer tipo de
investigacin llamado histrico prctico, que se ve en las
investigaciones, acciones de tipo clnico, que no se confunden con los
procedimientos praxiolgicos en la medida en que la especificidad de
lo clnico reside en la consideracin de una dimensin temporal y
singular designada como IMPLICACION y que tiene para su
desciframiento un procedimiento hermenutico, analtico e
interpretativo.
Toda la cuestin es saber si este imaginario desemboca en una invocacin ritual
de un cambio social, que no se lo encuentre nunca, donde se lo evoca, o en la
intencin de transformacin de los imaginarios individuales y colectivos a travs
de un trabajo de ecuacin y de formacin crtica (es la apuesta del autor).
Alentador, el autor dice que la declinacin de la prctica de la intervencin es sin
duda slo provisoria: el afinamiento de la metodologa es posible y necesario, y
esto requiere un esfuerzo de desmitificacin. As, la intervencin vuelve a surgir
explcitamente como algo que nunca, sin duda, ha dejado de ser: un trabajo
educativo.
LOURAU, R: El campo de coherencia del anlisis institucional. Gnesis del
concepto de implicacin
En relacin a la gnesis del concepto de implicacin, el autor se remonta a
HEGEL, a MARX, y finalmente a FREUD.
El concepto de CONTRA TRANSFERENCIA INSTITUCIONAL: supone no slo la
transferencia del analista, la respuesta a la transferencia de la enfermedad, sino
adems, la respuesta a todas las realidades (sexo, edad, raza, condicin socio-
econmica) del analizado, del analista y de las significaciones socio-culturales y
econmicas de la institucin psquica.
El autor seala un pasaje del concepto de contra transferencia institucional al
concepto de IMPLICACIN. El anlisis institucional tiene dispositivos en que se
refleja, tales como la investigacin accin (concepto de LEWIN, que designa la
8
unin teora prctica), la autogestin, el feedback, que se valen de los segmentos
tcnicos: observacin cuestionante, autobiografa, diario de investigacin.
Implicaciones primarias:
1. Implicaciones del investigador practicante en su objeto de investigacin /
intervencin.
2. Implicaciones en la institucin de investigacin, u otra institucin de
pertenencia y en relacin al equipo de investigacin / intervencin.
3. Implicaciones en el encargo social y en las demandas sociales.
Implicaciones secundarias:
1. Implicaciones sociales e histricas de los modelos utilizados (implicacin
epistemolgica)
2. Implicacin en la escritura o cualquier otro medio que sirve a la
exposicin de la investigacin.
LAPASSADE, G: Cp. 5; Dialctica de los grupos, de las organizaciones y de las
instituciones; en Grupo, organizacin e institucin
La dinmica de los grupos desembarazada del modelo mecanicista conduce a lo
que el autor llama Dialctica de los grupos. Dialctica designa una lgica de
inacabamiento, es el movimiento siempre inacabado de los grupos.
Sartre para describir la cosificacin hablar de Serie o Serialidad que es una
forma de colectivo que recibe su unidad desde el exterior (la fila de un
colectivo).
La serie es la dispersin de los hombres masificados, por el contrario el Grupo es
totalizacin.
La vida del grupo est hecha de la tensin de los polos: serializacin y
totalizacin, y esta tensin es el motor de la dialctica del grupo.
El grupo se constituye contra la serie: nace en la fusin de la serialidad, se
constituye en y por la fusin de la dispersin que precede al grupo, mantiene
esto gracias a la lucha permanente por no volver a la dispersin. El grupo se
define como un acto, no como un ser. Se trata de una praxis, realizndose en la
autogestin, autoconocimiento.
Para Sartre el caso ms puro de grupo es el grupo de fusin.
Grupo en Formacin:
Aqu se agrupan contra el peligro comn, como si esto fuera una necesidad
individual. Cada cual es el grupo y el grupo est en cada uno, como una sntesis
giratoria donde cada uno es mediado y mediador, es l mismo y el otro. Todos los
miembros del grupo son terceros al mismo tiempo, al mismo tiempo que todos
son compaeros, como tercero cada cual totaliza al otro.
El nacimiento del grupo da una idea de gestalt, del surgimiento de una nueva
totalidad y muere y se dispersa cuando ya no tiene finalidad por alcanzar.
Dentro del grupo en fusin, cada cual es en todas partes l mismo, es soberano y
puede decidir sin convertirse en jefe, porque en el primer momento del grupo no
hay jefes.
Los socilogos la llaman una praxis y una cosa: una praxis si la institucin no se
ha convertido en un puro cadver, se le pueden descubrir fines; y una cosa: la
institucin posee en s una notable fuerza de inercia.
As la impotencia del tercero es el factor determinante del paso a la institucin.
En el grupo organizado la distribucin de las tareas se efecta aqu y ahora, en el
grupo institucional cada cual ve definida su obligacin desde su nacimiento.

El Juramento:
La Burocracia.:
Este origina el nacimiento del individuo comn, es un paso hacia el para s: el
Para Sartre se define por una triple relacin: extero-condicionamiento de la
grupo se vuelve reflexivo, se plantea como grupo.
multiplicidad inferior, desconfianza y terror serializante en el nivel de los iguales
El juramento funda la institucin, pero en s mismo no es institucional, es
y aniquilacin de los organismos en su obediencia al organismo superior.
simplemente un poder difuso dentro del grupo.
Lo hemos visto nacer de la propia soberana, y se afirma como supresin total de
Es poder de cada uno sobre todos y de todos sobre cada uno, me garantiza
lo humano.
contra mi propia libertad e instituye mi control sobre la libertad del otro. De este
Cuando el estado es un aparato de compulsin en una sociedad desgarrada por
modo funda al grupo en su permanencia.
conflictos de clase, la burocracia, constante amenaza del soberano, puede ser
La no adhesin al grupo provoca el linchamiento.
evitada ms fcilmente que en una sociedad socialista.

La Organizacin:
El lugar de la historia y el inacabamiento:
A partir de la organizacin, basada en el juramento, se puede hablar de
Al trmino de este recorrido: organizacin, juramento, institucin, terror,
verdadero grupo, hasta entonces estbamos en la serialidad de la fusin. En este
burocracia, la pregunta que surge es qu importancia tiene para el anlisis de
punto nuevo se trata de que el grupo se trabaja para poder trabajar, o sea para
grupos y su comprensin.
perseguir fines comunes.
La dialctica de los grupos, de las organizaciones y las instituciones nos ensea a
La palabra organizacin designa al mismo tiempo la accin interior por la que el
evitar el uso de conceptos como acabamiento y madurez en el proceso de los
grupo define sus estructuras y tambin al grupo mismo como actividad
anlisis de las organizaciones.
estructurada.
No se necesita el modelo de Estado adulto para definir una autorregulacin de los
En este estadio el individuo pertenece al grupo en la medida en que efecta
grupos y organizaciones y para imaginar un estado de institucionalizacin
cierta tarea y slo esa. Entonces aqu est definido por su fc. Los conflictos nacen
permanente.
de la indeterminacin de las funciones.
Para sobrevivir: el grupo va a establecer sus instituciones, por Ej.: ejrcito,
El terror:
iglesia, partido, sindicato. El grupo institucional se forja a travs de las
El grupo reacciona con prcticas nuevas: se produce a s mismo bajo la forma de
transformaciones de sus funciones en obligaciones.
un grupo institucionalizado. Esto significa que los rganos, las funciones y el
poder se van a transformar en instituciones, dndose as el grupo un nuevo tipo
Instituciones:
de unidad y se transforma en individuo institucional.
Este trmino tiene doble sentido.
En el grupo amenazado se abre paso una exigencia de unanimidad y se la puede
ver bajo la forma de rechazo a los opositores como si fueran traidores. 1) Un dato: una institucin es un sistema de normas que estructuran un
El terror no es dictadura de un subgrupo minoritario, sino una estructura grupo social, regulan su vida y su funcionamiento.
fundamental del grupo en su totalidad. El terror nunca es una situacin que se
2) Un acto: en el sentido de educacin, instituir es hacer entrar en la
establezca por voluntad de una minora, sino la reaparicin de la relacin
cultura.
fundamental del grupo.
Tambin son las leyes que rigen nuestra sociedad. Un problema planteado por las
instituciones sociales es el de su autonomizacin: creadas por una sociedad,
La Institucin:

9
terminan por juzgarla y dominarla, de la misma manera que el hombre se
convierte en el producto de su producto.
Otro problema es el del origen de las instituciones: El grupo toma conciencia de
las necesidades de la regulacin social y se da instituciones adecuadas.
La institucin surge por azar, luego se vuelve funcional y el grupo la conserva, o
surge del inacabamiento de la especie humana.
BUTELMAN
EL ANALISIS INSTITUCIONAL. ORIGEN GRUPAL Y DESARROLLOS
En un enfoque histrico se podran rastrear algunas influencias tericas y
de accin en el quehacer institucional, procedentes de experiencias y estudios
sobre grupos e instituciones. Influencias tericas porque introdujeron nuevos
contenidos en los conceptos conocidos y crearon otros, abriendo caminos a la
investigacin. Influencias de accin porque se pudo acceder a la comprensin y
apropiacin de dispositivos que permitieron poner en prctica esos conceptos y
evaluarlos en situacin.
Es por esta pluralidad de aportes que el anlisis de las instituciones nace y se
desarrolla en una multidimensin. Ciertas teoras apuntan a la estructura, la
organizacin; desde la indagacin de la eficiencia de los recursos humanos, la
eficacia de los recursos tcnicos y la efectividad de los resultados; otras se
ocupan ms de los procesos que permiten indagar las relaciones que subyacen a
la conducta de rolen en las relaciones laborales, y los procesos inconcientes que
pueden producirlas.
La indagacin analtica se conoce como Anlisis Organizacional, Anlisis
Institucional, Socioanlisis, Pedagoga Institucional, Sociopsicoanlisis, Psicologa
Institucional, Psicosociologa de las Instituciones, Psicopedagoga Institucional y
otras.
Sin embargo, en la prctica, las acciones de cualquier anlisis institucional no
pueden obviar la importancia del nivel manifiesto de la organizacin porque es
aqu donde la estructura (lo establecido, lo ya configurado, lo instituido), se
ensambla con lo que sucede cotidianamente, produciendo las acciones de
efectos esperables y de imprevisibles.
La indagacin y acercamiento al ncleo de una situacin conflictiva en una
institucin, la llamamos Intervencin.
Para hablar de intervencin debe haber antes alguien que llame y consulte al
profesional. Se interviene, es decir, se toma parte en una situacin institucional
conflictiva, cuando se le reconoce al profesional un lugar de poder para
intermediar entre sectores en pugna dentro de la organizacin. Este lugar, en un
principio reconocido por la consulta, produce un efecto movilizador en la
institucin; cada sector tiene expectativas que incluyen la bsqueda de alianza
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para contrarrestar el sentimiento de irrupcin provocado por la presencia del
analista.
El proceso de intervencin incluye 3 niveles de anlisis:
1) de lo que sucede dentro del sector o sectores comprometidos en el conflicto,
durante el tiempo en que el analista est con ellos trabajando, ya sea en
entrevistas individuales o con ms integrantes. A cada una de estas situaciones
de entrevista la podemos llamar texto, escena dramtica, dinmica del
endogrupo, o discurso situacional del anlisis. Es el nivel emprico de la
investigacin.
2) De lo que sucede en los otros sectores del adentro institucional, que incluye
los otros grupos laborales (comprometidos o no con el conflicto). A este mbito
exogrupal se lo llama contexto grupal, simbolizado como discurso histrico.
Constituye la escena dramtica del nivel emprico. As, se consigue una
configuracin ms compleja y completa de los datos histricos.
3) de lo que sucede en el afuera institucional, y su influencia con el proceso
interno. A este fuera lo llamamos macrocontexto y est representado como
discurso social; que constituye el referente filosfico, ideolgico, poltico,
econmico, jurdico, laboral.
Estos 3 niveles de anlisis interactan, se influyen, en las situaciones de
intervencin, por lo cual el profesional se ve obligado a organizar el campo
para obtener la mayor informacin.
Cmo hacerlo?
El proyecto fundante de la institucin. Este es la anticipacin simblica de un
conjunto de acciones organizadas que en el futuro tendran que dar resultados
ahora previsibles y posibles. La indagacin de este nos permite verificar si ese
proyecto se ha ido realizando, o si acaso un conflicto actual nos revela una
equivocada percepcin de la realidad.
El objeto de intervencin est constituido por una institucin que se nos aparece
en dos niveles:
1. aquel del discurso manifiesto, por ejemplo: tenemos un serio conflicto
con los empleados
2. aquel del discurso latente, de lo que no se dijo: es el porqu.
Entonces, el objetivo de la intervencin es conocer ese objeto, el por qu.
El objeto de anlisis: para entender el por qu como objeto de intervencin es
importante el campo de anlisis, que se constituye a partir de un encuadre
conceptual. La eleccin, como objeto de anlisis, de las relaciones laborales, los
niveles de rendimiento, las relaciones intersubjetivas provienen de una toma de
partido en cuanto a lo que es importante desde una concepcin filosfica,
ideolgica, cientfica, poltica, econmica, etc.
Cada modalidad de intervencin, sea cual fuere el marco conceptual analtico del
que procede, tiene como objetivo introducir un cambio en el objeto.
La indagacin de los mitos que pueden estar circulando en la escena actual
permite descubrir las caractersticas del conflicto y puede aportar datos en
cuanto al por qu.
El conflicto: es la conducta que en ciertos momentos de tensin encuentran como
nica va los individuos o grupos en una institucin, en la creencia de encontrar
en ella una solucin. Es una forma manifiesta de acciones en la que la hostilidad
dificulta la comprensin de las partes en pugna respecto del objetivo en juego.
Las partes en conflicto interactan con ataques personales o grupales,
inculpndose mutuamente, pero el nivel de la comunicacin se altera,
constituyendo un objeto de anlisis, una barrera epistemolgica. Sin embargo, al
convertir el conflicto en objeto de anlisis se lo est considerando como parte
activa de la institucin; no es un sntoma, sino un aspecto estructurante de la
institucin.
La demanda: el conflicto se manifiesta como discurso situacional; como escena
dramtica, pero el problema no necesariamente aparece ah porque est en
relacin con la dinmica del microcontexto y con la realidad del macrocontexto,
el cual atraviesa la escena del conflicto siempre. Si por ejemplo se toma el pedido
como si fuera la demanda real, entonces el conflicto puede confundirse con el
problema y la solucin puede llegar a ser transitoria, con el riesgo de una
repeticin del conflicto.
Los orgenes grupales del anlisis institucional.
El anlisis de las instituciones comienza con el estudio de los grupos.
Diversos enfoques nos acercan a la comprensin histrica. Se deca en los
comienzos de los estudios que grupo es un conjunto de personas que reunidas
forman un conglomerado, un agregado, una constelacin. Luego, en la
perspectiva dinmica de Kurt Lewin, el grupo se considera una realidad sui
generis, irreductible a los individuos que lo componen.
Segn la teora Moderna de los Sistemas el grupo constituira una estructura
donde el proceso, si bien tiende a mantener dicha estructura puede cambiarla
durante la accin, considerando fundamental el no equilibrio del sistema
organizacional.
Influencia Americana
Las primeras influencias proceden de la sociologa y la psicologa social de
EE.UU., donde se desarrollaron investigaciones y aportes de conceptos acerca de
las relaciones entre el individuo y la sociedad para poner ms tarde el nfasis
en el grupo, trabajando sobre los conceptos de status, rol, autoridad, liderazgo,
comunicacin; los cuales se emplazan luego en el estudio de las organizaciones.
El conductismo social est en la base de gran parte de esos estudios orientando
la eleccin de los recursos tcnicos y su aplicacin.
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Tambin hay aportes de la Dinmica de Grupo (Lewin), y se acentan conceptos
como interdependencia cooperativa, cohesin grupal, situacin y otros.
El interaccionismo simblico (Mead) se aproxima en sus investigaciones al
concepto de significado y enfatiza las pautas de relacin entre el objeto y el
smbolo.
Esta influencia americana de la sociologa y la psicologa social se percibe en la
orientacin de los trabajos de Riviere, a travs de conceptos clave como aqu y
ahora, situacin, co-pensar, el lder es la tarea, etc.
Cuando Bleger habla de sincretismo y de relacin por interaccin apunta una
influencia lewiniana (como organizacin del campo o situacin), y una
influencia de Mead en el concepto de interaccin (simblica).
Influencia Inglesa
La teora vigente en APA era el psicoanlisis de la lnea inglesa de Melanie Klein.
Un discpulo de ella, Bion, hace una experiencia importante con soldados durante
la 2 Guerra y es a partir de ella que provee a los estudiosos de los grupos de
ciertas hiptesis que llevan a escuchar bajo los discursos manifiestos en el grupo,
un discurso grupal inconciente. Ellas son: supuestos bsicos de dependencia, de
ataque-fuga, de emparejamiento. Con ellos integra en la teora de la Dinmica de
Grupo lewiniana, la dimensin inconciente.
En nuestro pas, la integracin de los estudios de las corrientes americana e
inglesa, nos permiti empezar el abordaje a las instituciones con un cuerpo de
conceptos que nos habilitan para una percepcin de observables estructurales y
dinmicos.
Las influencias (americana e inglesa) tienen su apogeo hasta el golpe de Estado
de Ongana en el 66, en que se producen las renuncias masivas de profesores y
se interrumpe la intensidad de las mismas. La realidad poltica argentina actu,
en breves intervalos, como un macrocontexto turbulento que atraves a las
instituciones e influy ideolgicamente en sus objetivos.
Influencia francesa.
Los franceses ya haban pasado su Mayo del 68 y el movimiento institucionalista
que se produce ah, repercute en nuestros estudios sobre grupos y sobre
instituciones. Un cambio en la concepcin de la realidad social y de su inclusin
en nuestra modalidad de anlisis.
Trajeron interrogantes acerca de la estructura del Estado francs, el sealamiento
de que el mismo sistema educativo con la accin de los docentes, convertidos en
brazos de la burocracia del Estado, convalidaba el proyecto burocrtico,
centralizador del poder.
En el rea de la salud, de la economa, surgen profesionales que al cuestionar la
estructura convierten sus acciones conjuntas en un movimiento poltico,
ideolgico, que influy en la concepcin del lugar del analista en la institucin.
UNIDAD II: Concepto de Organizacin. Caractersticas. Distintas teoras
Psicologa social y de las organizaciones. La psicologa en la organizacin. La
funcin de la organizacin. Proceso, concepto y modelo de las organizaciones.
Diversidad de formas organizativas en la sociedad actual. La complejidad de las
organizaciones.
Teoras fundamentales. Teora clsica. Burocracia. Grado de desarrollo
tecnolgico. Teora moderna de los sistemas. Contenido motivacional. Teora de
procesos cognitivos. Teora de la equidad. Teora del establecimiento de metas.
Psicologa Social Aplicada J. lvaro / A. Garrido
Concepto de organizacin
Segn Mayntz constituyen entidades sociales con un nmero preciso de
miembros y una diferenciacin interna de las funciones que esos miembros
desempean, estn orientadas hacia fines especficos y configuradas
racionalmente a conseguir los fines objeto de su constitucin.
Segn Porter, Lawler y Hackman, estn compuestas de individuos o grupos, en
vistas a conseguir ciertos objetivos por medio de funciones diferenciadas que se
procura que estn racionalmente coordinadas y dirigidas con una cierta
continuidad a travs del tiempo y cierta delimitacin espacial, tecnolgica e
instrumental.
Segn la Teora General de Sistemas se definen como sistemas abiertos de
carcter social. Segn Katz y Kahn se trata de un sistema input-output de
energa; una transaccin entre la organizacin y su ambiente. Consisten en
actividades pautadas de un cierto nmero de individuos que son
complementarias o interdependientes con respecto a algn resultado comn, se
repiten de forma relativamente constante y estn limitadas en el espacio y el
tiempo.
Segn Simon, las organizaciones son fenmenos complejos, creados por el
hombre. En ciencias naturales se trata de encontrar la pauta que se oculta en el
caos aparente. Por el contrario, en las ciencias artificiales, se trata de determinar
las leyes que rigen los fenmenos creados por el hombre. Cmo debieran ser las
cosas para conseguir determinados fines. Esto implica que pueden optimizarse.
Este enfoque permite explicar y predecir los fenmenos organizacionales pero no
permite crearlos.
El enfoque constructivista parte de un supuesto diferente. Las organizaciones son
formaciones sociales continuamente creadas y recreadas por los actores
organizacionales, quienes confieren sentido, representan, y con ello construyen
esas organizaciones. Perciben e interpretan los eventos organizacionales
dndoles sentido y actan y reaccionan ante estos eventos modificndolos y
transformndolos.
12
Los cambios en el entorno de las organizaciones plantean transformaciones que
implican nuevas teoras y modelos para su comprensin. Existen organizaciones
grandes y pequeas, pblicas y privadas, en funcin de su carcter productivo
hay de manufactura y de servicios, en cuanto a su orientacin a los beneficios las
hay lucrativas y no lucrativas, y segn las formas que presentan la participacin
de sus miembros hay voluntarias y utilitarias.
La conducta organizacional
Se trata de comprender la conducta de las personas en las organizaciones y las
conductas de esas organizaciones. Las organizaciones son reductibles a actos
humanos individuales y tambin significativas de conducta colectiva.
La perspectiva se ha ampliado dado que cada vez ms se aborda el estudio de
conductas laborales complejas, se van desarrollando modelos psicolgicos que
permiten una consideracin ms adecuada de la conducta organizacional, se
presta mayor consideracin a la interaccin entre el comportamiento de las
personas y la organizacin, y se desarrolla la consideracin del comportamiento
propio de la organizacin.
La estructura es una realidad dinmica de mltiples niveles. No es ni un actor
unitario ni la suma de las conductas de sus miembros. Tampoco un resultado de
la conducta individual. Los actos de la organizacin son los realizados por
personas dominadas por fines organizacionales y no personales.
No se trata de desarrollar anlisis macroscpicos de carcter sociolgico sino de
mantenerse en ese nivel intermedio que focaliza el anlisis en la interaccin
entre lo individual y lo colectivo (en lugar de macroscpico, mesoscpico).
Existe una problemtica planteada en la cuestin de la transferencia de modelos
de una cultura a otra. Es necesario estudiar la interaccin transcultural y la
perspectiva temporal. Ver por qu se producen ciertas regularidades empricas
en las organizaciones.
Articulacin entre lo individual y colectivo
Rol: conjunto de expectativas respecto de los comportamientos de una persona
en funcin de la posicin que ocupa. Dado que la organizacin est diseada
como sistema de roles, el rol constituye la unidad estructural bsica.
Socializacin organizacional: cmo se produce la adquisicin de roles. Esto
implica que mediante el rol la organizacin transforma la conducta de sus
miembros en conductas de la organizacin
Cultura: relacin entre lo individual y las organizaciones como sistemas sociales
colectivos. El individuo es en una matriz social. Es necesario un equilibrio entre la
socializacin e individuacin. La cultura organizacional es un sistema de
creencias de carcter implcito y compartido. Las organizaciones no tienen
cultura sino que son una cultura. Con lo cual modificar la cultura organizacional
atae a la esencia de la organizacin. Existen diferentes niveles: el fundante (las
creencias bsicas), el valorativo (filosofa que inspira esas creencias) y el
observable (producto de las creencias: normas, patrones de conducta, etc.)
Principales componentes
Ambiente: conjunto de elementos externos a la organizacin que se
encuentran en constante transaccin con dicha organizacin.
Estrategia: explicitacin de las metas, adopcin de cursos de accin y el
reparto de recursos necesarios para llevar a cabo estas metas. Puede verse
como una mediacin entre la organizacin y el ambiente.
Estructura: esquema formal de relaciones, comunicaciones, procesos de
decisin, procedimientos y sistemas dentro de un conjunto de personas,
unidades, factores materiales y funciones en vistas a la consecucin de
objetivos. Para Weber, la estructura burocrtica es la ideal.
Tecnologa: tcnicas utilizadas en actividades de trabajo para transformar
los inputs en outputs.
Sistema de trabajo: combinacin concreta de tareas, tecnologa,
conocimiento experto, estilos de direccin y polticas y procedimientos
relativos al personal.
Funciones directivas: dirigir implica cuatro funciones que deben
equilibrarse: formular polticas (planificacin global y estratgica),
conseguir objetivos, integrar al personal (buen clima social) y administrar
la organizacin (crear y mantener una estructura adecuada).
Polticas y prcticas de direccin de personal: conjunto de orientaciones y
actuaciones que regulan las relaciones de los miembros con la
organizacin, el flujo de personal, la dinmica de compensaciones entre
personas y organizacin, y plantean el sistema y las condiciones de las
relaciones laborales.
Capital humano y recursos humanos: conjunto de recursos que los
miembros aportan para que la organizacin pueda lograr su misin.
No existen opciones mejores que otras. Su mayor o menor adecuacin depende
de la congruencia de los componentes y la misin de la organizacin. Por lo cual
cualquier cambio en una parte del sistema requiere la adaptacin de los otros
componentes para mantener su funcionalidad y eficacia.
Paradigma racional vs. paradigma poltico
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Las organizaciones existen y su estudio debe Son mentalmente construidas en funcin
comprenderlas, describirlas y cambiarlas. forma de interpretar la realidad. Perc
colectiva que configura la realidad.
Se crean para conseguir objetivos mediante La organizacin es un fen
procedimientos racionales y eficientes. Esto sociocognitivamente construido y se con
implica poder y jerarqua como un juego poltico (el fin bsi
mantener el poder de la coalicin domina
Roles del psiclogo organizacional
No existe una dicotoma entre la intervencin (prctica) y la investigacin ya que
deben integrarse estos dos aspectos. Hay una diferencia entre el director de una
organizacin y el consultor. Consultor es aquel profesional que intenta cambiar
una situacin pero que no tiene control sobre su implementacin.
Estos diferentes perfiles implican una amplia formacin y un largo proceso de
adquisicin de competencias y habilidades llamado socializacin profesional.
Existen tres tipos de habilidades segn Block:
las tcnicas: especficas de la disciplina en que se basa el servicio
las interpersonales: capacidad de dar apoyo, escucha, estilo de gestin,
etc.
las de consultora: segn las fases por las que atraviesa se distinguen:
contrato: capacidad para concretar un contrato
diagnstico: descubrir los niveles, resistir urgencias
feedback: identificar y presentar los datos al cliente
toma de decisiones: saber dirigir las reuniones
implementacin: saber modificar o mantener el sentido del
contrato
Howard plantea las siguientes habilidades:
los psiclogos deben convencer a los miembros de una organizacin que
sus servicios sern tiles para resolver problemas
deben tener habilidades para dirigir y supervisar en caso de que haya ms
psiclogos
deben ser capaces de comunicar sus resultados
deben entender el contexto
deben ser conscientes de los lmites del propio conocimiento
deben disponer de las habilidades requeridas para la definicin de
problemas y su diagnstico.
Cullen, Klemp y Rossini elaboran una tabla de las competencias de consultora
organizacional:
Conocimiento funcional: conocimientos sobre la teora de la eficacia
organizacional y sobre el sistema cliente como organizacin;
Autoconcepto slido: autoconfianza, bajo temor a ser rechazado, ejerce
control, acepta responsabilidad por fracasos;
Autoimagen profesional: se percibe como experto, conoce los lmites y
trabaja para superarlos;
Desarrolla una comprensin comn: preocupacin por la claridad,
establece buen rapport, hace aflorar los problemas crticos;
Influencia personal: preocupado por obtener impacto y comprende este
impacto, crea una imagen positiva, habilidades de presentacin oral y
escrita;
Destrezas de diagnstico: obtiene varias perspectivas, utiliza analogas,
reconoce patrones rpidamente;
Planificacin tctica: causa y efecto, identifica lo clave, calibra las
reacciones de otros;
Flexibilidad tctica: asume mltiples roles, responde a normas y
expectativas del cliente, utiliza tcnicas y procedimientos centradas en los
problemas;
Resultados y orientacin: preocupacin por resultados mensurables y
conciencia del tiempo.
PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL- William Howall
Teoras fundamentales de la organizacin:
Teora clsica: Objetivo principalEficiencia por medio del diseo, organizar el
trabajo mas que el grupo de trabajo. Se da por supuesto que las personas
cumplen mas que eficazmente dentro de una estructura elaborada conforme a
un plan preciso y de organizacin racional. Por consiguiente se disea una
organizacin subdividiendo el trabajo cuidadosamente, especificando con toda
claridad la manera en que se ha de realizar cada porcin y solamente
entonces, acoplando las personas a ese plan.
Su enfoque principal es la burocracia, su caracterstica bsica es la divisin
del trabajo, una jerarqua bien definida como autoridad y responsabilidad, as
como un manejo de personal objetivo o impersonal. Junto con la posicin
dentro de la jerarqua, hay reglamentos objetivamente determinados, por lo
que todos saben que se espera de ellos y que pasa si no cumplen. Ejemplos
de este modelo se ve en el gobierno, la milicia, industria, iglesia.
14
Fue el modelo elegido para el siglo XX ya que las organizaciones no tenan que
rendirle cuentas a nadie y podan hacer lo que deseaban y queran con sus
caprichos.
La teora clsica se apoya en la racionalidad para dictar os limites, pero por
desgracia las personas difieren notablemente en lo que consideran racional,
por lo tanto lo objetivo pasa a ser un juicio profundamente subjetivo.
Criticas al modelo:
1. Falta de correspondencia entre la organizacin formal (planeada) y la
organizacin real.
2. Deshumanizacin
3. Rigidez
La teora clsica ignora los valores humanos en aras de la eficiencia. Reduce al
hombre a una simple mquina.
Hace hincapi en la estabilidad ms que e el cambio, en un mundo que en
realidad va cambiando.
No se deja casi lugar a la innovacin y todos los incentivos van mas a la
conformidad que hacia a creatividad. Las ideas constructivas vienen solamente
desde las altas jerarquas.
Una organizacin rgidamente estructurada no solo se resiste al cambio desde
adentro sino que tambin se resiste a los que vienen de afuera.
Teora tecnolgica: Los modelos tecnolgicos eran el factor mas
importante para determinar la estructura organizacional, y para establecer
el tono de las relaciones humanas dentro de las empresas.
Representantes: Woodward, Trist // Enfoque: Grado de desarrollo
tecnolgico.
Woodward llega a la conclusin que las exigencias de las diferentes
tecnologas tienden a modelar el tipo de organizacin y estilo gerencial que
se desarrolla. Adems una organizacin tendr el xito mximo si se
conforma a si misma a la norma correspondiente a su nivel tecnolgico.
Hickson, Pugh y Pheysey (1969) descubrieron que la tecnologa y la
estructura, se relacionan solamente donde las variables estructurales
implican directamente la corriente laboral.
Trist no considera a la tecnologa como el causal primario de la organizacin,
el ve a la organizacin como un sistema sociotcnico en el que los requisitos
sociales y tcnicos interactan mutuamente.
Teora de los sistemas modernos. Algunos autores consideran a la
organizacin como un sistema que opera en virtud de cierta alimentacin
para producir cierto rendimiento(productos, servicios) en un ambiente
determinado (poltico, competitivo, social). Dentro de este marco se pueden
elaborar modelos hipotticos que describen el modo en el que el sistema
funciona o debera funcionar.
 Toma en cuenta la complejidad y carcter dinmico de la organizacin
moderna tpica.
Sistema abierto.(Katz/Kahn) las organizaciones tienen mucho en comn
con los sistemas abetos en la naturaleza. Se entiende por sistema cualquier
conjunto de elementos activamente relacionados entre si que operan en una
unidad integrada. Es aquel en el que se da un ciclo continuo de intercambio
de energa entre la unidad integrada y sus alrededores externos. El
sistema asimila la energa, la transforma y la devuelve al ambiente externo
bajo la forma de producto, caracterstico, que sirve de fuente de energa
para el siguiente ciclo de actividades.
Adems de elaborar un producto, un sistema tiene que invertir algunos de
sus recursos en actividades diseadas para mantener su integridad
estructural.
9 caractersticas de los sistemas abiertos:
1. Importa energa (alimentacin)
2. Transforma la alimentacin (proceso)
3. Proyecto hacia afuera (productos)
4. Muestra un patrn cclico de actividades
5. Utiliza parte de la energa importada para reducir la entropa o
desorganizacin.
6. Opera a base de la informacin al igual que la alimentacin de energa, lo cual le
permite reconocer los estados internos y externos adaptndose de
conformidad.
7. Se mueve hacia un estado de equilibrio en el intercambio de energa
8. Se mueve hacia una especializacin cada vez mayor
9. Dispone de una variedad de modos para lograr cualquier estado definitivo.
A diferencia de los sistemas fsicos y biolgicos que tienen estructuras fsicas
identificables los sistemas sociales se estructuran de acuerdo con
acontecimientos o actividades ntimamente relacionadas entre si.
El sistema burocrtico tradicional se homologa al concepto de sistema
cerrado.
El modelo del sistema abierto propone que hasta los objetivos del sistema
se logran mediante a intervencin con el mundo exterior, y que solamente
mediante el proceso de retroalimentacin de la informacin puede el
sistema determinar si se esta moviendo o no hacia el logro de la meta.
Sistema de decisiones (March/Simon/Cyert) Los autores insisten en la
naturaleza interactiva y compleja de la organizacin, as como en su papel de
procesador de informacin y se centran en el modo en que las organizaciones
usan la info para la toma de decisiones. Se considera a la organizacin como
una red de procesamiento de informacin con muchos puntos de decisin.
Los autores conductistas de la decisin sostienen como regla general, las
15
organizaciones tienden a evitar ms que a predecir incertidumbres futuras.
Los teorizantes economistas creen que los que toman decisiones elaboran sus
planes y elecciones basados en predicciones de costos futuros del trabajo, del
mercado, de la competencia y de cosas semejantes, la variedad conductista
cree que quienes toman decisiones procuran controlar estos factores para
hacerlos tan efectivos como sea posible.
Teora de organizacin con orientacin humana. La preocupacin por lo
humano es el eje central. Se oponen al concepto burocrtico de hombre. El ser
humano es responsable y creativo; si alguna vez fallan en su desempeo y o
actan as, se debe al modo en que son tratados dentro de la estructura tpica
burocrtica, el control rgido ahoga el potencial. Los pioneros en relaciones
humanas fundaban su argumento de venta ms en la practicidad que en el
altruismo.
Teoras sobre motivacin y satisfaccin. El empeo con el que la gente
trabaja es de acuerdo al nivel de motivacin. El foco es el individuo. Hay teoras
orientadas al proceso (ponen mas inters en los procesos mentales mediante los
cuales se logra la satisfaccin y la ejecucin del trabajo) y otras al contenido (se
preocupan por la descripcin de los sistemas humanos de motivacin).
Teoras sobre la direccin. Se concentra en aquellos que dirigen. El enfoque
estructural supone que los dirigentes deben ser bastante autoritarios, mientras
que los humanistas en general optan por un estilo ms democrtico.
MOTIVACION Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO. CAPITULO 3. HOWELL.
Para comprender mejor la salud organizacional debemos examinar a sus
empleados, las organizaciones vigorosas invariablemente tienen una mayora de
buenos trabajadores personas muy motivadas con satisfaccin por lo que
hacen. Las organizaciones enfermizas parecen sobrecargadas de personas
insatisfechas y pobremente motivadas.
Por qu trabaja la gente?
La sociedad moderna ha tenido tradicionalmente en muy alta estima a aquellos
que logran cierto xito mediante un trabajo arduo, condenando con la misma
vehemencia a los que fracasan por falta de trabajo esforzado. Sin embargo, hay
pruebas de que esto est cambiando ya que en la actualidad la sociedad no tiene
al trabajo arduo tan alto como en otros tiempos, adems hay segmentos en los
que las presiones laborales estn en gran parte ausentes u operan para producir
actitudes laborales negativas. Parece que las personas trabajan, no porque estn
hechas de esa manera sino porque la sociedad los ha empujado porque muchas
cosas dependen de un trabajo (alimentacin, vivienda)
Para la mayora de la gente el trabajo es un medio, no un fin en si mismo.
Nuestra actividad practica consiste en encontrar los modos de motivar a las
personas para que desplieguen un esfuerzo mayor y logren un mayor sentido de
satisfaccin en su trabajo.
Motivos humanos.
Existen dos motivos indirectos para abordar el problema: la indiferencia proviene
del auto-reporte y la inferencia producida por la manipulacin de supuestas
variables de motivacin. Plantea que el autoanlisis no es muy efectivo porque
las personas no exponen ah el cuadro exacto de sus motivos.
Se requiere emprender todo un programa de investigacin para poder establecer
la validez de algn concepto motivacional.
Explicacin cognoscitiva.
Las teoras procuran explicar el modo en que las personas se comportan en
funcin de los procesos mentales presentes o muy cercanos al momento en
que ocurre el comportamiento. Las teoras cognoscitivas dominan porque
algunos factores son tan importantes que no se pueden medir de otro modo que
no sea del orden intelectual, y tambin por moda.
La dificultad consiste en que no puede encontrar las medidas que representen
fielmente los procesos del pensamiento.
Nuevamente hace la distincin entre las teoras de contenido motivacional
(esfuerzo por identificar los motivos humanos y la forma en que estn
organizados) y teoras de procesos de orden cognoscitivo (se preocupan del
modo en que la motivacin interacta con otros procesos conocibles para
controlar el comportamiento).
Teoras de contenido.
Jerarquiza de necesidades de Maslow. Pone el acento en los estados internos
de necesidades y su pape en la activacin y direccin del comportamiento. Al
comportamiento lo activan las necesidades bsicas que resultan de a privacin
de las cosas que normalmente satisfacen las necesidades. La caracterstica
distintiva en la teora de Maslow radica en la organizacin de estas necesidades
bsica:
necesidades fisiolgicas
necesidades de seguridad
necesidades sociales
necesidades del ego o de la estima de si mismo
necesidades de realizacin de si mismo.
Sostiene que estn organizadas en una jerarqua de importancia y que el
comportamiento controla principalmente la del nivel mas bajo que todava esta
16
insatisfecha. En cuanto se satisface, la preocupacin se proyecta hacia las
necesidades de seguridad
Dos implicaciones muy amplias:
1) hay que descubrir la ubicacin de los empleados dentro de la jerarqua de
satisfaccin de las necesidades para que se pueda trazar un plan sobre
los objetivos motivadores.
2) Los mejores intereses de la organizacin se cumplen satisfaciendo
primero todas las necesidades inferiores de los empleados, para que se
sientan motivados por el logro creativo y las necesidades de
autorrealizacin.
La jerarqua de necesidades en 5 niveles queda como un modelo puramente
especulativo de la motivacin humana.
Teora de los dos factores. Herzberg hace hincapi sobre las caractersticas
del trabajo en si mismo y sobre su impacto en la satisfaccin del obrero. De la
motivacin se ocupa pero indirectamente. Los factores que generan satisfaccin
tambin producen un comportamiento motivador en el trabajo.
Los factores satisfechos e insatisfechos sirven a dos conjuntos diferentes de
necesidad.
1) Grupo bsico biolgico, que incluye alimentos, evitacin del dolor, son
extrnsecos al trabajo mismo. Factores de higiene
2) Necesidades tpicamente humanas de logro de autorrealizacin, son
intrnsecos al trabajo, (logro, reconocimiento del logro). Motivadores
Herzberg deca que si los dirigentes quieren motivar a sus empleados, lo pueden
hacer solamente mediante los factores asociados con el trabajo mismo. Que lo
hagan ms interesante, menos rutinario
La ampliacin del trabajo debe usarse con mucha precaucin. Se debe
emprender solamente despus de un estudio minucioso del empleo de acuerdo a
sus caractersticas actuales.
No debe cometerse el error de dar por supuesto que la ampliacin del trabajo
producir una mayor satisfaccin del empleo, simplemente porque algunos
expertos dicen que as suceder.
Motivacin de logro.
Una de las principales clase de necesidad es la de lograr. Puede ser un factor
importante el tipo de tarea que una persona emprende, la clase de trabajo que se
efecta una vez emprendida la tarea, y el grado de satisfaccin que la persona
experimenta cuando la termina.
Algunos autores como McCleland enfocaron sus trabajos exclusivamente sobre el
motivo del logro, procurando encontrar medios para medirlo, descubrir como y
cuando difieren las personas en funcin de l, y descubrir la forma en que influye
sobre su comportamiento.

Teoras de procesos.
Estados motivacionales juegan un papel muy importante, tanto en la satisfaccin
como en el rendimiento.
Teora de la equidad.
Los tcnicos de l equidad intentan explicar las diferencias en el comportamiento
de trabajo, a base de la percepcin que tiene el individuo de un tratamiento justo
y equitativo.
Los procesos bsicos que propone esta teora se derivan de una proposicin
terica muy amplia de la psicologa social que se conoce como la teora
cognoscitiva de la disonancia o cognoscitiva de la consistencia.
Teora del establecimiento de metas.
El principal proceso cognoscitivo es la intencin consciente. Las personas se
comportan, en cuanto l permiten las condiciones, directamente de acuerdo con
sus propios planes. Se sienten satisfechas en la medida en que las cosas resultan
como ellos lo esperan, o en forma mas general, en la medida en que las
discrepancias entre su percepcin de estados existentes y deseados, y su
situacin de trabajo, se reducen a un mnimo. Se ven motivados a trabajar por las
metas o las intenciones, mediante las cuales operan todos los incentivos
externos.
EPISTEMOLOGIA DE LA COMPLEJIDAD
Edgar Morin. Nuevos paradigmas, cultura y subjetividad.
1. cuando decimos complejo sealamos una dificultada para explicar. Hay
complejidad donde quiera se produzcan enmaraamiento de acciones, de
interacciones, de retroacciones. En la complejidad hay un polo emprico y un
polo lgico. Por Ej.:
dificultades o polo emprico: el efecto mariposa Una mariposa bate sus
alas en Australia y puede por una seria de causas y efectos puestos en
su movimiento provocar un tornado en Buenos Aires.
Dificultades o polo lgico: en el campo de la microfsica se conjugan dos
concepciones de la materia: una concepcin ondulatoria y otra
concepcin corpuscular. Ambas son complementarias.
El autor cita a Pascal que dice: todo esta en todo y recprocamente. Da el Ej.. De
las clulas de nuestro cuerpo. Cada una contiene la info. del patrimonio gentico
de todo el cuerpo.
17
II nuestro pensamiento es disyuntivo y adems reductor: buscamos la explicacin
de un todo a travs de la constitucin de sus partes. Queremos eliminar el
problema de la complejidad. Tambin tendemos a desechar las ideas generales
por considerarlas huecas, en el aire, que no han sido probadas. Dice el autor no
se puede vivir sin ideas generales, las que conciernen al hombre, la naturaleza, la
vida, la sociedad. Dice que la ciencia clsica ha desintegrado el problema global
en partes. Ha simplificado, ocultado los grandes problemas. Creemos ver la
realidad, y solo vemos lo que el paradigma nos pide ver y ocultamos lo que el
paradigma nos impone no ver.
El autor cree que ha empezado una revolucin paradigmtica en el plano de las
ciencias fsicas, del hombre y el de la poltica.
1 Ciencias fsicas: de un orden del cosmos se paso a la indeterminacin.
A la idea que el desorden desempea un papel productor en el universo.
Debemos trabajar dice con el desorden, la incertidumbre y la
indeterminacin. La ciencia ecolgica cuyo concepto central es el
ecosistema. Un ecosistema es un conjunto organizador que se efecta a
partir de las interacciones entre los seres vivos y las condiciones
geofsicas del lugar. Son ciencias cuyo objeto es un sistema, dotados de
algn tipo de organizacin.
2 Las ciencias del hombre: La organizacin es lo que liga a un sistema.
Que es un todo constituido de elementos diferentes ensamblados y
articulados. El todo tiene una cantidad de propiedades y cualidades que
no tienen las partes cuando estn separadas. Estas cualidades que llama
emergentes, pueden retroactuar sobre las partes. Entonces la sociedad
es un todo cuyas cualidades retroactan sobre los individuos dndoles un
lenguaje, cultura y educacin. El todo es mas que la suma de partes. Y es
menos que la suma de las partes porque la organizacin de un todo
impone constricciones e inhibiciones a las partes que lo forman. Una
organizacin social impone leyes, tabes que hace que los individuos no
puedan hacer todo lo quieren. Entonces si una organizacin es muy
amplia impone constricciones demasiado duras no as si esta es mas
pequea. Todo esto conduce a ver las diferentes organizaciones y a
juzgarlas en funcin de sus libertades o de las constricciones que
establecen.
El autor propone una diferenciacin entre maquina viva y maquina artificial
Maquina artificial: desde que empieza a funcionar empieza a degradarse.
Es maquina trivial se pueden conocer los outputs a partir de los inputs.
Predecir su comportamiento. No tolera el desorden, se este aparece se
detiene.
 Maquina viva: en cambio comienza desarrollndose y lentamente se
desgastara. Es una maquina no trivial. Si bien se pueden predecir
comportamientos tambin tiene otros totalmente inesperados. Puede
tolerar desorden. Las sociedades humanas toleran una gran parte de
desorden como un elemento necesario en los procesos de creacin
invencin. Por eso se piensa la complejidad de base de toda realidad
viviente.
Otro aspecto que tiene en cuenta el autor es el papel del observador. En la
ciencia clsica era un elemento contingente. Hoy sabemos que la realidad
percibida es gracias a nuestros patterns (estructuras mentales) que permiten
organizar nuestra experiencia en el tiempo y en el espacio. El autor dice que es
un co constructivista, que construimos la percepcin del mundo. Y en esto el
La crislida. Para que la oruga se concrete en mariposa debe encerrarse en una
crislida. Lo que ocurre en el interior de la oruga es muy interesante, su sistema
inmunitario comienza a destruir todo lo que corresponde a la oruga, incluido el
sistema digestivo, ya que la mariposa no comer los mismos alimentos que la
oruga. Lo nico que se mantiene es el sistema nervioso. As es que la oruga se
destruye como tal para poder construirse como mariposa. Y cuando esta
consigue romper la crislida, la vemos aparecer, casi inmvil, con las alas
pegadas, incapaz de desplegarlas. Y cuando uno empieza a inquietarse por ella, a
preguntarse si podr abrir las alas, de pronto, la mariposa alza vuelo.
Unidad III: La quinta disciplina, piedra angular de la organizacin
inteligente.
La quinta disciplina. Las leyes de la quinta disciplina. Un cambio de enfoque

estn orientadas hacia fines especficos.

observador tiene un papel activo. Es participante. Interviene en el sistema que Configuraciones naturales: patrones que controlan acontecimientos. El principio
observa. de la palanca. Aprendizaje, saber y poder. Aprendiendo a aprender. Problemas,
El pensamiento complejo tambin da cuenta de un hombre que es sapiens y explicaciones y soluciones.
tambin demens. Es este hombre hay un pensamiento doble: por un lado uno
racional, emprico, tcnico que existe desde la prehistoria y un pensamiento
simblico, mitolgico, mgico. Vivimos permanentemente en ambos registros.
Cada ser es un verdadero cosmos. La quinta disciplina SENGE, Peter

3 ciencias polticas: la poltica se ha complejizado. Se ha vuelto

LAS CINCO DISCIPLINAS
multidimensional. Las ciencias en su desarrollo crean temas polticos
tales como: clonacin, energa nuclear, tecnologa,. Economa etc. Esto
Pensamiento sistmico: Nos ayuda a encontrar pautas y a aprender a
ocurre porque nos adentramos en la era planetaria, en las
fortalecerlas o a cambiarlas de modo efectivo. Por desgracia, solemos centrarnos
interconexiones de los diferentes lugares del planeta. Ej tomamos caf de
en partes aisladas del sistema y luego nos asombramos de que nuestros
Etiopa, y usamos una radio de Corea. Pero tambin los que viven en
esfuerzos fracasen, ya sea en la resolucin de problemas o en el mantenimiento
barrios de emergencia viven en la era planetaria. El desarrollo industrial
del xito.
produjo esto. De modo que se hace necesario hablar de una ecologa de
El pensamiento sistmico tambin convierte a las otras cuatro disciplinas en un
la poltica. La poltica debe tener una idea faro que la ilumine. Debe tener
todo coherente, impidindoles convertirse en recursos tramposos o engaosos.
una estrategia. La estrategia es el arte de trabajar con la incertidumbre,
Por eso es la disciplina ms importante.
es un escenario de accin. Poder mirar en forma panormica el conjunto
El dominio personal: Lleva aparejado un alto nivel de eficiencia, y quienes son
y establecer la conexin entre las cosas. Eso es un pensamiento
eficientes, pueden lograr los resultados deseados en forma consistente. En la
complejo.
bsqueda del dominio personal esclarecemos y profundizamos nuestra visin,
centralizamos la energa, desarrollamos la paciencia, y, en general, encaramos la
El pensamiento complejo no es omnisciente. Es un pensamiento ubicado en un
vida como un artista encara la creacin de una obra de arte.
tiempo. Sabe de antemano que hay incertidumbre. Escapa al dogmatismo. Se
Los modelos mentales: Comprendemos el mundo y actuamos en l segn
lanza a la aventura incierta del pensamiento. Privilegia la estrategia y no el
nociones y supuestos que pueden estar implantados en lo profundo de nuestra
programa.
mente. Podemos no ser conscientes del efecto que estos modelos ejercen en
Termina con una metfora:

18
nuestra percepcin y conducta; sin embargo, pueden llevarnos hacia adelante o
retenernos intilmente en nuestro lugar.
La visin compartida: Ninguna organizacin crece si carece de objetivos,
valores y misiones que se comparten en toda la organizacin. La definicin de la
visin o el carisma de un lder por si mismo no bastan. Una visin autentica
desarrolla la excelencia y el aprendizaje solo cuando la gente de la organizacin
quiere lograr esos objetivos.
El aprendizaje del equipo: Es frecuente que equipos formados por individuos
con un alto coeficiente intelectual, tengan un coeficiente colectivo nfimo. Por
qu? Porque no han aprendido a trabajar juntos. El verdadero aprendizaje
comienza con el dilogo, cuando los miembros del equipo suspenden las
suposiciones y piensan juntos para resolver los problemas o planificar el futuro.
LAS LEYES DE LA QUINTA DISCIPLINA
1- Los problemas de hoy derivan de las soluciones de ayer: a menudo nos
desconcierta la causa de nuestros problemas, cuando slo necesitbamos
examinar nuestras propias soluciones a otros problemas en el pasado, quienes
resolvieron el primer problema no son los mismos que quienes heredan el nuevo.
2- Cuanto ms se presiona, ms presiona el sistema: es lo que en el
pensamiento sistmico se llama realimentacin compensadora, o sea, cuanto
ms presionamos, ms presiona el sistema, cuanto ms esfuerzo realizamos para
mejorar las cosas, ms esfuerzo se requiere, ejercer ms presin termina por ser
agotador, creemos que el mayor empeo superar todos los obstculos, sin ver
que nosotros mismos estamos contribuyendo a crear ms obstculos.
3- La conducta mejora antes de empeorar: la realimentacin compensadora
habitualmente implica una demora: un parntesis entre el beneficio de corto
plazo y el perjuicio de largo plazo, los efectos de la realimentacin compensadora
llegan inevitablemente, pero ms tarde.
4- El camino fcil lleva al mismo lugar: la insistencia en soluciones conocidas
mientras los problemas fundamentales persisten o se empeoran es un buen
indicador de pensamiento sistmico.
5- La cura puede ser peor que la enfermedad: es lo que los sistmicos
llaman desplazamiento de la carga; esto es cuando las mejoras de corto plazo
conducen a dependencia de largo plazo (por ejemplo el alcohlico que bebe para
ahogar sus problemas, en una especie de pseudos mejora a corto plazo que lleva
a una dependencia a largo plazo).
6- Lo ms rpido es lo ms lento: el ejemplo es el de la tortuga que marcha
lento pero gana la carrera, el pensamiento sistmico es ms desafiante y ms
auspicioso que nuestra manera habitual de abordar los problemas.
19
7- La causa y el efecto no estn prximos en el tiempo y el espacio: por
efecto entiende los sntomas que tendrn existencia de problemas (drogas,
desempleo, etc.) y por causa, la interaccin del sistema subyacente responsable
de la generacin de sntomas, y decimos que en los sistemas humanos complejos
causa y efecto no estn prximos en el tiempo y el espacio.
8- Los cambios pequeos pueden producir resultados grandes, pero las
zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias: es lo
que los pensadores sistmicos llaman principio de la palanca, esto es, que los
actos pequeos y bien focalizados a veces producen mejoras significativas y
duraderas, si se realizan en el sitio apropiado. Cmo hacer esto? Un punto de
partida ser aprender a ver estructuras subyacentes en vez de hechos; otro,
pensar en procesos de cambio y no en instantneas.
9- Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias: a veces
los dilemas ms enredados dejan de ser dilemas cuando se ven desde la
perspectiva sistmica, son productos de un pensamiento por instantneas y no
por proceso, son producto del pensamiento esttico.
10- Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes pequeos:
los sistemas vivientes como un elefante poseen integridad, su carcter depende
de la totalidad: lo mismo vale para las organizaciones, de nada sirve un abordaje
parcializante, se debe tomar la totalidad.
11- No hay culpa: solemos decir que alguien nos perjudic, solemos culpar a
circunstancias externas por nuestros problemas, el pensamiento sistmico
muestra que nosotros y la causa de nuestros problemas formamos parte de un
mismo sistema.
CAP. 5: Un cambio de enfoques
El pensamiento es una disciplina para ver totalidades, es un marco para ver
interrelaciones en vez de cosas, para ver patrones de cambio en vez de
instantneas estticas, el pensamiento sistmico se origina en dos
ramificaciones:
1 El concepto de realimentacin de la ciberntica;
2 La teora del servomecanismo, procedente de la
ingeniera.
El pensamiento sistmico aborda la llamada complejidad; ve las estructuras que
subyacen a las situaciones complejas y discierne cambios de ello y de bajo
apalancamiento.
El pensamiento sistmico es la QUINTA DISCIPLINA (las otras cuatro fueron
presentadas en el libro en captulos que no vemos), y as se relaciona con un
cambio de enfoque: ver totalidades en vez de partes. Como quinta disciplina, el
pensamiento sistmico constituye la piedra angular del modo en que una
organizacin inteligente piensa acerca del mundo.
Hay dos tipos de complejidades:
1 Complejidad en los DETALLES.
2 Complejidad DINAMICA: aqu nos ubicamos nosotros, sitio en que
causa y efecto son sutiles y en donde los efectos de la
intervencin a travs del tiempo no son obvios.
Para hallar un punto de apalancamiento en la mayora de las situaciones
empresariales hay que comprender la complejidad dinmica, no la complejidad
de los detalles; entonces nos orientamos en la complejidad dinmica, no la del
detalle.
La esencia de la disciplina de pensamiento sistmico propone un cambio de
enfoque (doble):
a ver las interrelaciones en vez de las concantenaciones lineales de
causa efecto.
b Ver procesos de cambio en vez de instantneas.
La prctica del pensamiento sistmico se centra en un concepto, el de FEEDBACK
o REALIMENTACION, esto es que muestra cmo los actos pueden reforzarse o
contrarrestarse (aqu librarse) entre s, o sea, se trata de reconocer tipos de
estructura recurrentes.
La realidad es circular pero vemos lneas rectas, esta es una limitacin que el
pensamiento sistmico seala, una de las razones de fragmentacin del
pensamiento surge del lenguaje, en Occidente nuestros idiomas, con su
estructura sujeto verbo- objeto, favorecen una perspectiva lineal (distinto a lo
que sucede en Oriente): si queremos ver interrelaciones sistmicas, necesitamos
un lenguaje de interrelaciones, un lenguaje constituido por crculos. Y aqu
tenemos el concepto de REALIMENTACION, que alude a todo flujo recproco de
influencia, y en el pensamiento sistmico toda influencia es causa y efecto,
nunca hay influencias en una sola direccin.
Veamos algunas ideas trastocadas por la perspectiva sistmica de la
realimentacin:
el Antropocentrismo: la actitud de considerarnos centro de las
actividades, pero desde lo sistmico el factor humano forma parte del
proceso de realimentacin, no est separado de l, esto representa un
profundo cambio de Cc.
El problema tico de la responsabilidad: desde lo sistmico no hay
responsabilidad slo de un bando (por ejemplo: en la carrera
armamentstica EEUU- URSS) que sera propio de una perspectiva lineal,
la responsabilidad es compartida, los problemas son generados por un
sistema.
20
Elimina las limitaciones de nuestro lenguaje: se requiere, as, un nuevo
lenguaje para descubrir los sistemas, si no estaremos atascados en un
lenguaje lineal.
En fin, necesitamos un nuevo enfoque si pretendemos afrontar problemas de
complejidad dinmica, y para ello contamos con tres elementos del lenguaje del
pensamiento sistmico (son como los sustantivos y los verbos para nuestro
sistema de lengua).
Hay dos tipos de procesos de realimentacin:
a DE REFUERZO: proceso de realimentacin reforzadora (o amplificadora),
son los motores del crecimiento, son los actos pequeos que redundan en
consecuencias grandes; para mejor o para peor, es la profeca auto
cumplida de R. MERTON o efecto Pigmalin; es el hecho de que un
cambio pequeo se alimenta a s mismo; para mejor en crculos virtuosos
(por ejemplo, con el ejercicio fsico nos sentimos mejor, hacemos ms
ejercicio as), para peor en crculos viciosos (por ejemplo con el rumor de
que escaseara combustible todos se precipitaran a comprarla, con lo
que en realidad termina por escasear).
b DE EQUILIBRIO: realimentacin compensadora (o estabilizadora), que
opera cuando hay una conducta orientada hacia las metas, ahora bien, la
meta puede ser explcita o implcita. El proceso compensador mantiene el
statu quo, aunque todos los participantes deseen el cambio: la
resistencia es una reaccin del sistema, que procura mantener una meta
implcita, mientras esta meta no se reconozca, el esfuerzo en pos del
cambio est condenado al fracaso. Cuando hay resistencia al cambio, sin
duda hay uno o ms procesos compensadores ocultos, la resistencia al
cambio no es caprichosa ni misteriosa, siempre surge de amenazas a
normas y criterios tradicionales, a menudo insertadas en relaciones de
poder: en vez de presionar ms para superar la resistencia al cambio, los
dirigentes astutos disciernen el origen de esa resistencia y atacan las
normas implcitas y las relaciones de poder donde estn encastradas las
normas.
DEMORAS
Muchos procesos de realimentacin pueden contener demoras, interrupciones en
el flujo de influencia que hacen que las consecuencias de los actos emerjan
gradualmente, son las pausas entre nuestros actos y sus consecuencias. Casi
todos los procesos de realimentacin contienen alguna forma de demora, pero a
menudo las demoras no se identifican o no se comprenden, esto puede derivar
en excesos, en decisiones que van ms lejos de lo necesario para alcanzar un
resultado deseado. As, debemos decirlo, la perspectiva sistmica enfatiza el
largo plazo, por eso las demoras y los rizos de realimentacin son tan
importantes.
Recapitulamos
Los tres ladrillos bsicos del lenguaje sistmico son: realimentacin reforzadora,
realimentacin compensadora y demoras, y constituyen los ladrillos de los
arquetipos sistmicos; estructuras ms complejas que se repiten una y otra vez
en nuestra vida personal y laboral.
CAP.6: Configuraciones naturales: patrones que controlan
acontecimientos
Uno de los conceptos ms importantes de la perspectiva sistmica es la idea de
que ciertos patrones estructurales son recurrentes: estos arquetipos sistmicos o
estructuras genricas constituyen la clave para elucidar las estructuras de
nuestra vida personal y laboral; y as ver las zonas de alto y bajo apalancamiento
para efectuar el cambio; todos los arquetipos estn constituidos por los tres
ladrillos sistmicos: realimentacin reforzadora, realimentacin compensadora y
demoras.
Los dos arquetipos sistmicos son:
ARQUETIPO 1: Lmites del crecimiento: un proceso reforzador (amplificador) se
pone en marcha para producir un resultado deseado, un espiral de xito pero
tambin genera efectos secundarios inadvertidos (manifestados en un proceso
compensador) que eventualmente atenta contra el xito. En los casos de lmites
del crecimiento, hay un proceso reforzador (amplificador) de crecimiento o
perfeccionamiento que opera por s mismo durante un tiempo, luego se topa con
un proceso compensador (estabilizador) que opera para limitar el crecimiento;
cuando eso ocurre, la tasa de perfeccionamiento disminuye e incluso se detiene.
Cmo aplicar la palanca de cambio? La mayora de la gente reacciona ante las
situaciones de lmites de crecimiento presionando ms: es una respuesta
comprensible, pero hay otro modo de encarar estas situaciones a saber: en todas
ellas, el punto de apalancamiento se encuentra en el rizo compensador, no en el
rizo reforzador. Para cambiar la conducta del sistema, hay que identificar y no
cifrar el factor limitativo.
ARQUETIPO 2: Desplazamiento de la carga: en general la gente desplaza la carga
del problema a otras soluciones, arreglos bien interrelacionados y fciles que
parecen muy eficaces, lamentablemente las soluciones fciles slo aplacan los
sntomas y dejan intacto el problema subyacente. Entonces se trata no de
solucionar los sntomas, pues dan beneficio slo a corto plazo.
La estructura de desplazamiento de carga, est compuesta por dos procesos
compensadores (estabilizadores), ambos tratan de ajustar o corregir el mismo
sntoma problemtico:
21
a el crculo superior: la solucin rpida, intervencin contra el sntoma;
b el crculo inferior: tiene una demora, es una respuesta; ms
fundamental ante el problema, funciona con mayor eficacia que la
anterior, quizs sea el nico modo duradero de tratar el problema.
Cmo aplicar la palanca de cambio? Para afrontar una estructura de
desplazamiento de la carga se requiere fortalecer la respuesta fundamental al
tiempo que se debilita la respuesta sintomtica: el fortalecimiento de respuestas
fundamentales casi siempre requiere una orientacin de largo plazo y una versin
compartida, el debilitamiento de la respuesta sintomtica requiere voluntad para
decir la verdad acerca de los paliativos y las soluciones cosmticas.
Los lmites de crecimiento y el desplazamiento de la carga son slo dos de los
arquetipos sistmicos bsicos.
CAP. 7: N El principio de la palanca
La clave del pensamiento sistmico es la palanca: hallar el punto donde los actos
y modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y
duraderas. Es difcil estar en desacuerdo con el principio de la palanca, pero el
punto de apalancamiento de la mayora de los sistemas reales (como la mayora
de las organizaciones) no es obvio para la mayora de los actores de dicho
sistema: ellos no ven las estructuras subyacentes a los actos, el propsito de los
arquetipos sistmicos, tales como el de los lmites del crecimiento y el de
desplazamiento de la carga, es ayudar a ver esas estructuras y as hallar el punto
de apalancamiento, especialmente entre los presiones y correntadas de las
situaciones empresariales reales.
En una estructura de lmite del crecimiento, lo peor que se puede hacer es
presionar sobre el proceso reforzador, en la estructura del desplazamiento de la
carga, lo primero que hay que buscar es aquello que puede estar debilitando la
respuesta fundamental.
El arte del pensamiento sistmico consiste en ser capaz de reconocer estructuras
de complejidad creciente (dinmica) en medio de la abundancia de detalles,
presiones y correntadas que son propias del mbito empresarial. De hecho, la
esencia de dominar el pensamiento sistmico como disciplina administrativa
radica en ver patrones donde otros slo ven hechos y fuerzas ante las cuales
reaccionan.
El Pensamiento Sistmico a la cual se denomina como la Quinta
Disciplina, es la piedra angular de las cuatro disciplinas que le preceden.
 Las cinco disciplinas se relacionan con un cambio de enfoque Ver
totalidades en vez de partes, en donde se aprecian interrelaciones y
se crea el futuro en vez de reaccionar ante l.
El pensamiento sistmico es una disciplina para ver las estructuras
que subyacen a las situaciones complejas
Existe la complejidad en los detalles y complejidad dinmica.
En la complejidad en los detalles, hay muchas variables y los problemas no
son dinmicos.
La complejidad dinmica: Son situaciones donde la causa y el efecto son
sutiles y donde los efectos de la intervencin a travs del tiempo no son obvias.
El pensamiento sistmico es aplicable slo a la complejidad dinmica.
La esencia de la disciplina de pensamiento sistmico radica en:
Ver las interrelaciones en vez de las secuencias lineales de causa y
efecto.
Ver procesos de cambios en vez de procesos instantneos o estticos
Senge Propone: Un lenguaje de interrelaciones, construidos por crculos
y que vemos la realidad como lneas rectas, generando visiones
fragmentadas y actos contraproducentes.
Falla: No permite determinar las responsabilidades personales, se culpa a
todo el sistema.
Los ladrillos del pensamiento sistmico o arquetipos sistmicos
Proceso de realimentacin reforzadora: Crculos Viciosos o Virtuosos.
Proceso de realimentacin ccompensadora (estabilidad): Autocorreccin con
objetivo claro.
Las demoras: Pausas, se deben atacar.
22
El principio de la palanca: La clave del pensamiento sistmico es la palanca:
hallar el punto donde los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir
a mejoras significativas y duraderas. A menudo la palanca sigue el principio de la
economa de medios, buscando el lugar donde los mejores resultados no
provienen de esfuerzos a gran escala sino de actos pequeos y bien focalizados.
El propsito de los arquetipos sistmicos es ayudar a ver esas estructuras y as
hallar el punto de apalancamiento, especialmente entre las presiones y
correntadas de las situaciones empresariales reales.
Caso People Express Airlines:
No Supo mantener un Desarrollo Sustentable.
Experiment un Crecimiento explosivo.
Subinversin en Capacidad de Servicio
La Falta de Claridad de las causas de los problemas, impide adoptar
medidas correctivas adecuadas que ayuden a ver los rboles sin dejar
de ver el bosque.
Falla: Se Preocupa por las causas de los Problemas, pero antes haba dicho que el
sistema tenia la culpa.
Unidad IV: Metamanagement
El Management excelente. Aprendizaje, saber y poder. Responsabilidad
incondicional. Aprendiendo a aprender. Problemas, explicaciones y soluciones.
Modelos mentales. Del control unilateral al aprendizaje mutuo. Esquizofrenia
organizacional.
Capitulo 1. Aprendizaje saber y poder.
Kofman comienza el capitulo relatando acerca de una conversacin con la
vicepresidenta de una empresa que consultaba acerca de una falla operativa,
dicho dialogo lo que muestra es la fora de que se desliga del problema la misma,
centralizando a los culpables como los operarios que no realizaban bien la
tarea.
Aprender es obtener conocimiento, poseer la informacin correcta. Esta
definicin proviene del modelo informtico del conocimiento, donde saber es
conocer datos, poseer informacin. Esto responde al modelo escolar.
Tal definicin es peligrosamente incompleta, ya que no atiende a la necesidad de
desarrollar practicas efectivas.
 Para completar el proceso del aprendizaje, es necesario pasar de la informacin a efectivamente para producir los resultados que uno persigue. Aprendizaje es el
la accin. proceso de incorporacin de nuevo conocimiento. En consecuencia, aprender es
aumentar a capacidad para producir os resultados que uno desea.
CIRCULO DE APRENDIZAJE CONTINUO
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LA DEFINICION TRADICIONAL
En la definicin tradicional, aprender significa adquirir una descripcin precisa del
mundo para luego aplicarla. Primero obtenemos un conocimiento terico y luego
lo ponemos en prctica. Esta descripcin no es incorrecta pero si inefectiva
porque dificulta la generacin de nuevas competencias que satisfagan las
necesidades de las personas.
El saber tradicional:
1. Valora la abstraccin teorica en detrimento de las acciones en el mundo
real.
2. No alienta la creatividad y la invencin.
3. Modelo de aprendizaje tipo archivo o banco de datos. El maestro sabe,
deposita conocimientos y se despreocupa por la aplicabilidad de los
mismos.
4. El conocimiento teorico no es siempre aplicable.

Para hacer de un saber que a un saber como, el manager y el empleado deben

trabajar en equipo.
UNA DEFINICION OPERATIVA DE APRENDIZAJE Y EFECTIVIDAD.

Este circulo refleja un proceso sin solucin de continuidad que contiene los
siguientes pasos.
1. Descubrir: observar las diferencias entre lo que uno experimenta y lo que
quisiera que pase.
2. Inventar: analizar el sistema y disear acciones (soluciones) que
modifiquen lo que sucede para adecuarlo a lo que quisiera que suceda.
3. Producir: poner en prctica estas soluciones llevando a cabo en el mundo
real.
4. Reflexionar: observar las consecuencias de la solucin ensayada
evaluando su efectividad esta reflexin es la base de nuevos
descubrimientos correspondientes al paso 1.
El hombre que acta desea sustituir una situacin menos satisfactoria por una
mas satisfactoria. Su mente imagina condiciones mejores o ms ventajosas y su
accin apunta a generar esa situacin deseada. El incentivo que impulsa al
hombre a actuar es siempre alguna insatisfaccin. Pero para hacer que el hombre
acte, la insatisfaccin y la visin de una situacin ms satisfactoria no son
suficientes, Una tercera condicin se requiere: la expectativa de que el
comportamiento tendr el poder de remover o al menos aliviar la insatisfaccin.
Entonces, los dos primeros motores de la accin son: realidad insatisfactoria y
visin deseada; se enfrentan dialcticamente configurando una brecha. Esta
diferencia, al igual que la diferencia de potencial de una batera, es la que genera
energa para el circuito de la accin.

El problema de la definicin acadmica del aprendizaje es que se detiene en el Brecha de Insatisfaccin

paso 3. Su abstraccin no tiene cable a tierra, por lo que se queda flotando en
las alturas intelectuales.
Realidad Visin del
La definicin de Kofman de conocimiento y aprendizaje intenta abarcar las dos Objetivo de la accin futuro deseado
Presente
partes del proceso continuo. Conocimiento es la capacidad de poder actuar

23
La brecha no constituye necesariamente un problema o algo malo. La
insatisfaccin puede provenir perfectamente de una ambicin que va ms all de
la deriva natural de los acontecimientos.
La brecha de la insatisfaccin no tiene por qu ser reactiva (responder a un
problema), bien puede ser proactiva (responder a una aspiracin).
El tercer componente de la accin humana es la asuncin de responsabilidad y la
confianza del actor en su capacidad para dirigir la deriva del mundo hacia su
visin. Para actuar, el ser humano, debe verse como protagonista de su destino,
y no como victima de sus circunstancias.
El ser humano siempre tiene mas cosas que hacer que tiempo para hacerlas
(deseos ilimitados frente a recursos limitados), por eso se ve obligado a evaluar a
cada paso cuales son las opciones mas rentables y concentra su esfuerzo en
ellas. La accin efectiva requiere una consideracin global de los objetivos
futuros y la situacin presente de la persona la organizacin.
APRENDIZAJE.
Es lo opuesto a la locura, tomando a esta como hacer una y otra vez lo mismo,
esperando un resultado distinto.
El aprendizaje es una forma de actuar para corregir errores cometidos en
acciones anteriores. El individuo puede detenerse a reflexionar sobre su
conducta. La accin es destinada a aumentar la efectividad de su accionar.
Tanto para actuar como para aprender, el individuo necesita contar con un ideal
que lo impulse a utilizar sus recursos en aras de hacerlo realidad. Necesita
adems la firme conviccin de poder modificar el curso de los acontecimientos
mediante su capacidad de accin.
ACCION Y APRENDIZAJE COLECTIVOS.
Un grupo no tiene una mente independiente de sus integrantes. Cada miembro
contribuye a generar una dinmica colectiva. El grupo provee un contexto
cultural y administrativo en el que se organizan las acciones de sus participantes.
El grupo NO tiene la misma capacidad de accin que un individuo. En cierta
forma el grupo es mas que el individuo.
Por otro lado, un individuo puede hacer cosas imposibles para un grupo. Toda
persona tiene una conciencia localizada y unificada (salvo algunos cuadros
24
patolgicos) esta conciencia le provee subjetividad, la capacidad de ser sujeto de
percepcin y accin, permitindole actuar con interdependencia.
La sociedad esta compuesta por individuos afiliados a un patrn de creencias y
comportamientos comunes. Lo que all existe es la inter-subjetividad. Un equipo o
cualquier grupo organizado alrededor de un propsito es un sistema que brinda
coherencia a las interraciones de sus miembros. Ese patrn de coherencia es el
que nos permite hablar de percepcin y accin colectivas.
El sujeto colectivo no tiene conciencia integrada ni una voluntad propia, ya que
sus miembros poseen libre albedro.
Para operar en armona, los miembros del equipo deben compartir una visin
comn de un futuro deseable y una comprensin comn de una realidad que no
corresponde a esos deseos.
Para llegar al consenso se debe operar en un espacio dialgico: intercambiar
informacin, razonar sobre los contenidos de esa info, armar cadenas lgicas de
medios y fines y fundamentalmente acordar un objetivo comn. Sin una visin
compartida en comn esto no es posible.
Resumiendo: aprender es incorporar nuevas habilidades que posibiliten el logro
de objetivos que antes se hallaban fuera de su alcance.
LOS SABELOTODO Y LOS APRENDICES.
El proceso de aprendizaje requiere comenzar desde la ignorancia, desde la
posicin de quien no sabe pero se compromete a saber, esta es la postura del
APRENDIZ.
Nuestra cultura valora mas el conocimiento que la voluntad de aprender, y la
posibilidad de aprender se inicia con una declaracin de ignorancia (no se).
El problema es que las personas atrapadas en la dinmica cultural quedan
inmovilizadas en la trampa de parecer competentes o fingir que saben, aun
cuando no saben. Esta pretensin esta en el corazn del SABELOTODO; una
identidad construida a travs del miedo y la necesidad permanente de tener
razn, independientemente de la efectividad de esa razn.
El contraste entre el sabelotodo y el aprendiz es una polarizacin.
El sabelotodo:
 no es quien todo lo sabe sino quien deriva su autoestima de estar en lo
cierto
es extremadamente frgil
sin el reaseguro de su certeza se siente expuesto y vulnerable.
Ego como cristal: duro, inflexible y quebradizo
Amenaza: piedras de la incertidumbre que el mundo le arroja.
Figura habitual de las organizaciones. Ej manager que da ordenes y sabe
menos que sus empleados.
Su salida de emergencia son las explicaciones tranquilizantes
Es pontificador, critico e irresponsable
El precio de su inocencia es su impotencia.
Es espectador por excelencia. Observa, no participa.
Inimputable, nunca es causante de nada.
Dice que hay que hacer pero nunca hace nada.
desencadenan en forma desfavorable; no hay nadie responsable de tal
desencadenamiento.
Para revertir estos resultados negativos, el primer paso es modificar el lengaje
hacia el protagonismo.
Lo fundamental no son las palabras sino la manera de pensar que ellas reflejan.
Al hablar en primera persona, uno se coloca en el lugar de protagonista.
Mediante esta toma de responsabilidad, elige explicaciones generativas y
comienza inmediatamente a iluminar posibilidades de perfeccionamiento.
Capitulo 3. Aprendiendo a aprender.
Aprender: incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos que
antes estaban fuera de nuestro alcance.

El Aprendiz: El ncleo del proceso de aprendizaje es transformacin de acciones inefectivas

en acciones efectivas.
Privilegia las explicaciones generativas
Punto de partida: identificacin de un rea de incompetencia, incapacidad que
Reconoce que hay cosas que estn fuera de su alcance pero privilegia las
impide el resultado deseado. Para encontrar oportunidades de aprendizaje debe
variables que si puede modificar.
uno buscar una entre lo que quiere lograr (objetivo) y lo que puede
Arraiga la autoestima en el xito a largo plazo.
Toma responsabilidad incondicional por su vida. Se ve como protagonista. (competencia).
Se ve como factor causal en cualquier problema que lo afecte.
La expresin de esa brecha es la aparicin de un problema, la conciencia de esa
brecha se manifiesta en la declaracin no s.
VICTIMAS Y PROTAGONISTAS.
Comienza con identificacin de una situacin insatisfactoria, con emociones de
VICTIMAS PROTAGONISTAS
temor, incomodad, ansiedad. Pero esa insatisfaccin implica asimismo la
Se concentra en variables exgenas Se concentra en variables endgenas
oportunidad para aprender, transformando las condiciones infelices mediante el
Ente pasivo sobre el que actan fuerzas Ente activo capaz de forjar su destino
esfuerzo del protagonista, convirtindose las emociones difciles inciales en
As como el primer paso para el aprendizaje es la declaracin de insatisfaccin e emociones de satisfaccin, confianza, alegra, paz. Por lo tanto, toda situacin
ignorancia, el segundo paso fundamental es la asuncin de responsabilidad insatisfactoria presente es una historia potencial de aprendizaje cuyo
frente a las circunstancias. El precio del poder es la responsabilidad. protagonista an no encontr la forma de llegar un desenlace feliz.
La decisin mas importante del ser humano es, tal vez, la de elegir como contar
EL CAMINO DEL HEROE: JOSEPH CAMPBELL
la historia de su vida. El libre albedro es la posibilidad de la conciencia de tomar
la realidad como materia prima en vez de asumirla como una camisa de fuerza. Analizando los mitos de diferentes civilizaciones, Campbell identific una
estructura profunda comn en todas las historias:
RESPONSABILIDAD, MADUREZ, EFECTIVIDAD.
Cuando somos chicos, hacer cosas sin querer diluyen la responsabilidad o
culpabilidad, el problema e cuando esto se arrastra en la adultez.
En muchas organizaciones el lenguaje de la irresponsabilidad y a filosofa de la
victima, priman, ej, se cay el sistema. Los acontecimientos son los que se
25

Estabilidad feliz, situacin ingenua e ilusoria. Fachada feliz que esconde grietas.
Pero hay fuerzas oscuras, que representan los aspectos reprimidos, inconscientes
y no integrados de la situacin. Son las grietas que desencadenarn una crisis.
En 2 la crisis se manifiesta. Los problemas venan fermentndose desde antes.
Piscolgica y sociolgicamente la crisis representa la intrusin de ciertas partes
de la personalidad o sociedad que se hallaban a la sombra de la conciencia o
escena poltica. Aparecen energas reprimidas, esta des-ilusin es saludable. La
aparicin del sntoma, del problema, permite investigar y resolver causas
profundas.
Pero la cada del hroe es interrumpida por un aliado que le recuerda su
verdadera identidad. Este abrir los ojos, toma de conciencia, es dolorosa, el hroe
lo hace a regaadientes y a pesar de los impulsos inmediatos. El destino debe
ablandar al hroe para que preste su atencin y asuma su responsabilidad frente
a las consecuencias de sus actos. Es imperioso que el rey retome el poder y salve
a todos, pero para eso debe trascender el dolor, la vergenza y el miedo que lo
han impulsado a desaparecer.
En el 3, la parte oscura del alma, el hroe asume la realidad de la situacin y se
dispone a encararla
En los mitos siempre hay dos batallas. La primera ms difcil es la interna, que es
la tentacin de pereza e irresponsabilidad. Entonces s puede enfrentar los
enemigos externos. En los arquetipos, no hay muerte, es imposible crear o
destruir energa. La muerte simboliza la integracin de la energa vencida en la
conciencia del vencedor. Al cumplir el rito de pasaje, de la integracin de la
energa oscura se gana el derecho al trono trascendiendo la situacin anterior.
El punto 5 es la crisis superada, las energas inconscientes integradas, la
restitucin de un orden ms evolucionado, inclusivo, robusto que el anterior.
26
Pero en este nuevo orden seguramente siguen existiendo fuerzas desintegradas
que sern el motor del proceso dialctico que generar una nueva anttesis.
El punto 5 es el punto 1 prima, situacin inicial del nuevo captulo, smbolo de la
circularidad o espiralidad de la vida.
La repeticin de este argumento refleja aspectos estructurales arquetpicos de la
psiquis humana. Si esto es as, deberamos ser capaces de constituir experiencias
personales y organizacionales en forma de historias heroicas.
Ejemplo: experiencia de parto.
El camino del hroe no slo refleja la transformacin de una persona individual,
tambin se aplica a grupos, organizaciones, comunidades, el sujeto heroico
puede ser individual o colectivo. (En los caballeros de la mesa redonda, el
crecimiento personal fue reforzado y acompaado por un crecimiento colectivo.
Un equipo crece y se desarrolla al enfrentar los desafos).
Cuando uno se encuentra con problemas puede investigar las cegueras que lo
llevaron a esa situacin, sin autoflagelarse, reconocer su responsabilidad frente a
los acontecimientos y capitalizarlos como experiencia de integracin y
crecimiento.
El desarrollo de la conciencia no es lineal, es necesario bajar al infierno para
alcanzar el cielo. La comprensin de ese proceso permite mantenerse sereno en
medio de las dificultades y buscar la manera ms operativa de salir de ellas.
Un defecto es un tesoro, dicen los japoneses (calidad total). La investigacin
permitir mejorar el proceso y resolver muchos otros errores. Ante un error dicen
preguntar cinco veces por qu.
EL CAMINO DEL APRENDIZAJE
Condiciones para andar por el camino del aprendizaje:
1. establecer una visin
2. tomar conciencia de la brecha entre su visin y la realidad
3. declararse incompetente (temporariamente) para satisfacer sus anhelos
4. comprometerse con el aprendizaje:
a) asumir la responsabilidad de aumentar su competencia
b) reconocerse como principiante y darse permiso para cometer
errores
c) buscar la ayuda de un maestro, coach y darle permiso y autoridad
 d) asignar tiempo y recursos para practicar bajo la supervisin del
coach en un espacio adecuado
LA VISIN
La importancia de fijar un destino. Para tener una vida proactiva es fundamental
tener una visin y fijar objetivos coherentes.
Sin una visin uno va a la deriva, sin metas, busca como un animal el placer
inmediato y evita las dificultades, reacciones inmediatas guiadas por el instinto.
El ser humano, en cambio, tiene la posibilidad de imaginarse futuros posibles.
Esta conciencia le permite evaluar situaciones y las consecuencias de sus actos
con un horizonte mayor. Pero es imposible evaluar sin un criterio, para juzgar qu
es mejor hay que aplicar criterios. Dichos criterios de evaluacin se desprenden
de la visin.
La visin da importancia y sentido a la vida, lo que me acerca o me aleja, el
compromiso con la visin produce la energa necesaria para actuar en el mundo.
El mapa del territorio se vuelve til una vez que se ha determinado el punto de
llegada.
Este compromiso tambin prepara la mente para encontrar oportunidades antes
invisibles.
Cuando se sintoniza con la visin el mundo se parece distinto, a veces es
necesario creer para ver. En el momento en que uno se compromete, la
providencia tambin lo hace.
Sin visin no hay realidad, el primer paso del aprendizaje proactivo es establecer
una visin personal, una direccin, un propsito, un objetivo propio, sino uno vive
por los valores, ideas y propsitos de los dems.
Importancia de la visin compartida, la aspiracin compartida. Ejercicio inicial
para un trabajo de consultora:
1. cul es la visin, el estado futuro que se aspira crear?
2. cul es la misin, el propsito que da sentido a la existencia de este
equipo?
3. cules son los tres valores fundamentales que deberan organizar el
comportamiento de este equipo?
4. cul es la estrategia mediante la cual este equipo cumple su misin,
apuntando hacia su visin en armona con sus valores?
27
5. cules son los objetivos intermedios cuantificables, las metas especficas
que el equipo debera alcanzar en el corto plazo.
Luego lean respuestas al resto de los integrantes y asmbrense de la diversidad y
falta de coherencia de las respuestas.
El problema es que no saben cmo generar tal visin, saben de su importancia
pero no saben cmo generarla.
La visin compartida no es algo que aparece por inspiracin, hay que construirla
mediante un proceso de imaginacin y dilogo. Requiere tiempo y recursos
(como costos de oportunidad y retornos a la inversin).
Alta correlacin entre visin y resultados econmicos.
CONCIENCIA Y COMPETENCIA
La tensin creativa surge cuando se ve claramente donde se quiere estar (la
visin) y se la contrapone con la situacin actual. La tensin creativa se puede
resolver o subiendo la realidad actual hasta la altura de la visin, o bajando la
visin a la realidad actual.
Hay que usar la energa de esta tensin para mover la realidad. Pero la tensin
creativa exige, adems de la visin, una pintura fiel de la realidad actual.
El aprendizaje es mucho ms que resolucin o solucionar problemas, en la
resolucin de problemas el esfuerzo es reactivo. La energa para el cambio
proviene del deseo de salir de algo indeseable, del deseo de alcanzar la visin.
Algunos slo cambian por factores externos (crisis, problemas) lo que les genera
ansiedad, dolor, miedo, resentimiento. Si enfrentamos los desafos como parte
del camino de aprendizaje los senderos son de serenidad, confianza, paz,
entusiasmo.
APRENDIZ O CRETINO?
Eje horizontal: grado de incompetencia o competencia y Eje vertical: grado de
inconciencia o conciencia sobre el nivel de competencia.
Ciego: incompetente e ignorante de dicha incompetencia: no sabe que no sabe.
En algunos casos, nios y extranjeros, el ciego es inocente. Puede generar competencia
sufrimiento, puede ser muy destructivo. El no tiene dolor, culpa, remordimiento, integridad
elefante en el bazar. confiabilidad
ubicacin en el dominio
Cuando toma conciencia se transforma en ignorante: sabe que no sabe, es respeto DE APRENDIZ A EXPERTO
conciente de su incompetencia.
Cinco etapas de aprendizaje:
El ignorante enfrenta una triple encrucijada:
1. Novicio o principiante. Las situaciones de aprendizaje se definen
1. puede decidir convertirse en ausente y abandonar su campo de accin independientes del contexto, de variables externas a fin de empezar a
(dejar de cocinar, contratar un experto). No genera competencia pero operar sin demasiadas complicaciones.
evita errores y sufrimiento. 2. Aprendiz adelantado. Ya es puesto en situaciones de la vida real
2. puede decidir convertirse en cretino, fingiendo saber. Genera problemas 3. Competente. Hace en forma apropiada una tarea en forma consciente y
a los otros (deben comer su comida) y se inflige sufrimiento a si mismo. mecnica, pero slo puede desempearse en condiciones normales.
(fingir que sabe es muy estresante) 4. Diestro. Combina pensamiento analtico con ejecucin casi automtica de
3. convertirse en principiante y comprometerse con el aprendizaje y la la tarea y con una cierta dosis de intuicin.
efectividad. 5. Experto. Sabe qu hacer, con pericia y desempeo fluido. Accin
intuitiva, se ha movido al terreno de la competencia inconsciente (actuar
CONVIRTINDOSE EN UN PRINCIPIANTE sin pensar). Ojo con la incompetencia inexperta: ignoran los cambios en
el entorno.
Privilegia su competencia futura sobre su apariencia presente. 6. Maestra. Establecen nuevos estndares de excelencia en la accin.
Abiertos y alertas a nuevas posibilidades creativas, siempre con el
Se compromete a hacer una serie de pasos: espritu del principiante.

1. Asume la responsabilidad de aumentar su competencia. El aprendizaje no es LOS ENEMIGOS DEL APRENDIZAJE

algo que otro le da, es responsable de su destino
1. la ceguera sobre la incompetencia. se halla atrapado por la ilusin de que
2. Reconocerse como principiante y darse permiso de cometer errores (no no tiene nada que aprender
autoincreparse permanentemente por su incompetencia o lentitud). La nica 2. el miedo (a declarar ignorancia). Prefiere sufrir y causar sufrimiento antes
manera de aprender, es tratar de hacer cosas que exceden su rea de que quebrar su autoimagen de sabelotodo.
competencia. 3. la vergenza a mostrar incompetencia. Miedo al ridculo, a la
incomodidad y torpeza de nuevos comportamientos.
3. Buscar ayuda y dar al maestro permiso y autoridad para ayudarlo. El maestro 4. tentacin a considerarse una vctima, poniendo afuera la causa de los
no slo sabe un campo de actividad sino que sabe como introducirlo al problemas
principiante. No es necesario reinventar la rueda a cada momento. 5. el orgullo que impide pedir ayuda e instruccin. La ilusin de la
omnipotencia e independencia impide reconocer la necesidad
4. Asignar los tiempos y recursos en un espacio adecuado (de bajo riesgo). Es 6. la arrogancia de creer o pretender que ya sabe. Cretinismo, creencia de
necesario ejercitar mediante acciones recurrentes. Estas prcticas demandan que no se necesita mejorar. Es imposible despertar a un hombre que
compromisos para vencer la inercia de la pereza e incomodidad. finge estar dormido.
7. pereza. Preferir la comodidad incompetente
LOS COACHES Y LA CONFIANZA 8. la impaciencia y el aburrimiento (la gratificacin no es inmediata y no es
entretenida la bsqueda de conocimiento)
Evaluar al coach en cinco dimensiones: 9. la desconfianza en el instructor o en uno mismo

28
 10. el enfado y la confusin derivados del pensamiento desconfiado. El saber
til es el saber cmo, no el saber qu. Saber cmo aprender nuevas
disciplinas ante los constantes cambios, genera ventajas competitivas
duraderas.
Capitulo 4: Problemas, explicaciones y soluciones.
Kofman Fredy comienza planteando acerca de la naturaleza de los problemas,
dice que una de las principales tareas en el trabajo es la resolucin de problemas,
pero en muchos casos todos los esfuerzos y tiempos que se desgastan en la
resolucin de problemas son insuficientes o ineficaces.
La primer premisa equivoca es que existe tal cosa como un problema. Es
equivocada porque los problemas son interpretaciones de un observador que
opina que las circunstancias no son las apropiadas para satisfacer sus intereses.
Dicha interpretacin va a depender de la perspectiva y habilidades de quien
experimenta, definiendo al problema de un modo particular.
Plantea que de ser definido un problema de diferentes perspectivas debera ser
una ventaja pero a veces cada persona cree que su definicin del problema es
verdadera, por lo tanto para estudiar al problema hay que estudiar a quien lo
experimenta.
No existe tal cosa como un problema real. Plantea que en vez de estudiar al
problema como objeto conviene examinar ms cuidadosamente que hace el
sujeto cuando se enfrenta a circunstancias que llama problemticas.
Problemas.
Pone el ejemplo del huracn que azota un pueblo. El cientfico totalmente
desinteresado puede verlo como un fenmeno climtico perfectamente
comprensible, pero que para el mismo cientfico, ahora preocupado por los
pobladores el huracn puede ser un problema maysculo.
Un problema es siempre un juicio de una persona sobre la existencia de una
brecha entre lo que quiere y lo que experimenta.
El problema es siempre un problema para alguien que nos abe como responder
con efectividad.
Tambin una misma situacin puede aparecer como un problema para uno y una
oportunidad para otro (remate).
29
Por otra parte aclare que el hecho de reconocer que los problemas no son cosas
reales tampoco significa que van a desaparecer simplemente por convencimiento
de que no existen. Si bien los problemas no son cosas reales, las situaciones en
las que nos encontramos si lo son.
Se opone a las filosofas populares (New Age).
Problemas Difciles: No hay problemas difciles sino que es uno quien no sabe
como operar satisfactoriamente en la situacin que llama un problema difcil.
Problema difcil y no saber como obtener el resultado deseado son dos caras de
la misma moneda y de acuerdo desde donde uno la mire las consecuencias
practicas varan. El que ve la moneda desde el lado del hecho tiende a enfocar su
atencin en las circunstancias externas a si mismo, que como estn fuera de
control, la persona tiene poco poder para modificar esa realidad.
El que mira la moneda desde la cara de su no saber enfocara su atencin en su
propia persona, por eso, el conocer las propias debilidades le permite poder
buscar asistencia.
Explicaciones.
Una explicacin no es una verdad objetiva, sino una interpretacin, una
respuesta a la pregunta de un observador que se enfrenta a algo que le da
curiosidad.
Ejemplo de porque se emborracha la gente, hay respuestas y explicaciones
sociales, psicolgicas, bioqumicas
El criterio fundamental para elegir explicaciones es la efectividad, la cual a su vez
tambin es una opinin, ya que las soluciones son efectivas para una
determinada persona, con determinado propsito, en determinado momento
Plantea la explicacin como un mapa, no es mas valedero un mapa hidrogrfico
que uno topogrfico, depende para que lo necesites lo que vas a usar.
Dos tipos de explicaciones:
Tranquilizante Generativa
Evade el tema y no queda comprometido con el Interviene en la situacin. Expli
problema (explicacin de la victima)
Ayuda a quien explica a calmar su frustracin por no ser Ayuda a quien explica a respon
capaz de alcanzar su meta culpando a otros (o
forma acorde con su inters y le
circunstancias) por la dificultad. permiten perseguir su meta.
Dan inmunidad a quien explica, pero le exigen que Siempre son en primera persona;como
renuncien a su poder para modificar la situacin. cargo de la brecha entre los objetivos perseguidos y los
resultados obtenidos.
Kofman plantea la importancia de determinar cada uno cual es su papel
participativo en la situacin. Aun cuando uno no tenga un papel causal, siempre
puede modificar la forma en que el asunto lo afecta.
Optimistas y pesimistas.
Los optimistas se creen capaces de aumentar su capacidad de respuesta
mediante el aprendizaje, por lo que se tienen confianza para afrontar los desafos
de la vida.
En la raz de la diferencia entre los optimistas y los pesimistas esta lo que
Seligman llama el estilo explicativo, el cual es una forma automtica de pensar
sobre las causas de los acontecimientos, una rutina generada por la historia
personal y las influencias culturales. Este hbito mental predispone a comprender
las experiencias mediante explicaciones generativas o tranquilizantes. Los
pesimistas son adictos a tranquilizantes mentales (y tambin suelen apoyarse en
tranquilizantes qumicos). Para preservar su autoestima necesitan verse como
victimas de factores que no pueden controlar. Ciertas caractersticas de
personalidad (pereza, antipata) aparecen en su discurso como factores
exgenos.
Los optimistas se orientan a la accin vindose a si mismos como protagonistas.
Funda su autoestima en su capacidad para aprender y responder los desafos,
utiliza todos los recursos para perseguir sus objetivos (efectividad) y acta en
armona con sus valores. Ve los problemas como oportunidades.
Creatividad y liderazgo
Se plantea acerca de estas cualidades, viendo si son adquiridas, o rasgos de la
personalidad.
Una explicacin generativa da las herramientas para salir del problema,
habilitando a quien explica a cumplir sus objetivos, para volverse un lder
creativo; el primer paso para esto seria entender la creatividad y liderazgo como
30
juicios
deacciones
ofrece una comunidad
que le que compara las acciones de la persona con ciertos
parmetros.
Una persona que aparece falta de liderazgo o creatividad es porque no sabe
actuar para
consiste alcanzar los niveles de la comunidad que evala.
en hacerse
Entonces puedo empezar a investigar en qu forma las personas que me
importan elaboran sus juicios sobre la creatividad y liderazgo y analizando los
comportamientos que generaron esos juicios, puedo aprender a conducirme en
consecuencia. En cuanto uno comienza a practicar los nuevos comportamientos,
los juicios cambiarn
Soluciones
Hay muchos mtodos para resolver problemas, la mayora de ellos muy poco
efectivos.
Mientras uno est atrapado por el paradigma de la certeza y la objetividad ser
muy difcil utilizar de manera efectiva cualquier mtodo.
La precondicin es una mentalidad adecuada:
Necesito la humildad de decir no s cmo encarar esta situacin, pero puedo
beneficiarme con el aporte de quienes han preparado este proceso o metodologa
de resolucin.
Pero la situacin que enfrento es nica y particular, por lo cual no bastar
adecuar las recomendaciones a mi caso especfico.
Principios que sirven de gua para la resolucin de problemas:
1. Unicidad: cada problema es nico y requiere una solucin especfica. Cada
problema est inserto en un sistema nico de problemas relacionados. Una
solucin efectiva debe incorporar las necesidades, intereses, habilidades,
limitaciones y capacidades particulares de todos los participantes y usar
efectivamente el tiempo y los recursos disponibles. Atento a las condiciones
especficas! Primer error: asumir que un problema es idntico a otro.
2. Propsito trascendente: enfocarse en el propsito y expandirlo a travs de
una cadena de medios a fines, permite cerrar con mayor efectividad la brecha
entre la realidad y el deseo. Segundo error: enfocarse en lo que anda mal, lo
que no quiere, para tratar de eliminarlo, esto restringe el espacio de soluciones
posibles y dificulta la creatividad. Los seres humanos responden con mayor
entusiasmo a visiones positivas, lo que uno quiere, el amor es ms motivador que
el disgusto.
Plantear los problemas orientndose a perseguir el propsito deseado ms que a
arreglar lo que anda mal (diferencia entre corregir los errores de tipeo de las
secretarias y producir documentos fidedignos en este caso puede que la
estrategia sea eliminar las secretarias y adoptar un soft que manejan
directamente los usuarios) Propsito puede significar: utilidad (del refrigerador
mantener bebidas fras), intencin (era ayudar), misin (el propsito de la Cia. es
transportar personas y objetos), objetivo (el propsito de la reunin es definir una
estrategia comercial). Todos estos significados ayudan a pensar el problema con
una orientacin preactiva. Por eso el PRIMER PASO DE TODO PROCESO DE
RESOLUCIN DE PROBLEMAS ES: CUAL ES MI O NUESTRO PROPSITO? LUEGO
EXPANDIR ESE PROPOSITO ORIGINAL, PREGUNTNDOSE SUCESIVAMENTE:
Y cul es el propsito de esto? Por qu esto es importante? Qu obtendra si
obtendra mi propsito inicial? Qu es para nosotros ms importante que eso?
Qu estamos tratando de lograr en el fondo? Cul es nuestra misin en esta
circunstancia?
La interrogacin encadenada genera una secuencia de medios a fines que
permite expandir el espacio de soluciones posibles. Ejemplo: estoy recargado de
trabajo y mi propsito es entregar el trabajo a tiempo. Solucin: quedarme ms
tiempo en la oficina.
UN PROPSITO TRASCENDENTE GENERA UN CONTEXTO QUE DA SENTIDO A LAS
ACCIONES PARA LA RESOLUCIN DEL PROBLEMA ESPECFICO. Genera
compromiso en trminos de creatividad y esfuerzo.
3. Solucin visionaria: apuntar a una solucin abarcadora en el largo plazo
ayuda a organizar las soluciones de corto plazo y le da una direccin. El tercer
error mas comn es no mirar ms all de la situacin inmediata (cortar una
rama sentado en su extremo) y resolver el problema en forma tal que cause
aun mayores problemas en el futuro.
Alentar la imaginacin en la bsqueda de la solucin ideal, no practicable en lo
inmediato, pero sirve como faro que tiene efecto directo en el presente.
Preguntarse y qu viene despus, y despus, y despus, conecta las acciones de
hoy con los objetivos de maana, pasado maana. Las soluciones son pasos de
transmisin, las circunstancias y los propsitos cambian y las soluciones deben
contemplar la posibilidad de cambio. La orientacin hacia el futuro permite
pensar sin limitaciones.
31
El principio de solucin visionaria a diferencia de la manera tradicional de
resolucin de problemas (que selecciona la primera idea que funciona aunque
sea subptima) genera preguntas que lleva a muchas soluciones. Estas
soluciones son sumamente creativas pues no se atienen a las presuntas
restricciones que condicionan el presente.
Reglas para el desarrollo de soluciones visionarias:
Prohibir crticas, posponer juicios durante la generacin de las ideas
Alentar la libre expresin, an disparatada
Invitar a gente que no tenga que ver con el tema
Anotar todas las ideas
Proponer preguntas estimulantes como::
Cul sera la solucin si no tuviramos ninguna restriccin
Cul sera la solucin ideal si pudiramos alcanzar nuestros propsitos
superiores
Cul seria la solucin si pudiramos empezar de cero
Enfocar sobre cmo podramos hacer funcionar las soluciones propuestas,
en vez de por qu no podran funcionar
Usar humor, libre asociacin e imaginacin
4. Comprensin sistmica: Los problemas no son consecuencia de factores
aislados. Cada problema interacta con muchos factores y a su vez genera
problemas ms globales. Integrar las partes en un todo y ese todo en un
contexto.
Cuarto error principal en la resolucin de problemas: utilizar
exclusivamente el mtodo analtico, separando el problema de sus componentes,
sin investigar las interrelaciones.
Una de las caractersticas de un sistema: para optimizar el funcionamiento de un
todo, es necesario sub optimizar el funcionamiento de las partes. Hay que tener
una perspectiva global y para eso hay que saber qu es un sistema, cmo
funciona y cul es la manera efectiva de intervenir para mejorarlo.
Un sistema es un grupo de elementos relacionados que recibe inputs y las
transforma en outputs con el fin de alcanzar determinado propsito. Un libro
toma como input un lector y lo transforma en un lector informado.
Todo sistema cuenta con los siguientes elementos:
 1. propsito: misin, objetivo, necesidad, inters, funcin o resultados
deseados.
2. inputs: objetos fsicos, informacin o personas
3. outputs: objetos fsicos, (deseables o no deseables), informacin,
servicios o personas
4. secuencia: conversin, trabajo, proceso, programa, pasos mediante cual
los input se convierten en outputs.
5. entorno: ambiente fsico y sociolgico en el que opera 6. agentes
humanos: ayudan en la secuencia sin convertirse en outputs
6. catalizadores fsicos: recursos que ayudan en los pasos de la secuencia
sin transformarse en outputs (pollo ponedor)
7. apoyo informtico: conocimientos y archivos de datos que ayudan en los
pasos de la secuencia.
Al pensar en la solucin ideal uno puede preguntarse qu propsito, inputs,
outputs, secuencias, agentes humanos, catalizadores fsicos y apoyo informtico
son necesarios para instrumentarla.
5. Informacin limitada: el recolectar ms y ms datos no es una forma de
progresar en la solucin.
Quinto error principal es caer en la creencia de que recolectar mas y
mas datos es una forma de progresar en la solucin.
Principio de informacin limitada: Hay que enfocarse en informacin til y
relevante para perseguir el propsito consensuado y acercarse a la solucin
visionaria.
Error del planeamiento estratgico: dnde estamos? dnde queremos estar?
cmo llegamos desde la primera respuesta a la segunda?
Lo correcto es empezar investigando el propsito del sistema, expandiendo este
propsito para disear una solucin visionaria a la situacin presente. Slo
entonces buscar informacin relevante en funcin del propsito, que posibilite
llevar a cabo una serie de soluciones aproximadas al ideal.
6. Personas interesadas: participacin ntima y continua del proceso de
resolucin de quienes experimentan el problema y ejecutan la solucin.
Cualquiera puede contribuir significativamente. La gente slo resiste el cambio
que no entiende, amenazador, impuesto. Para instalar el cambio hay que
comprometerse activamente y para ello hay que comprenderlo y para
comprenderlo hay que participar en la elaboracin.
Sexto error: restringir el proceso a un grupo de expertos dejando afuera a todos
los dems interesados.
7. Mejoramiento continuo: programar la instalacin de cambios futuros. Los
xitos reducidos, paso a paso generan entusiasmo y compromiso.
Septimo error: Si no esta roto no hace falta arreglarlo. En oposicin a esto, el
proceso de mejoramiento continuo plantea que hay que arreglarlo antes que se
rompa.
Un gamo de prevencin vale mas que un kilo de curacin.
Teoria de las retricciones.
Meta o propsito: resultado hacia el que se dirigen los esfuerzos.
Condicin necesaria: circunstancia indispensable para obtener algn resultado o
aquello de lo cual depende todo lo dems. Uno debe satisfacer todas las
condiciones necesarias para poder alcanzar la meta.
Restriccin: aquello que impide que el sistema funcione en forma ptima para
alcanzar la meta. Pueden ser fsicas (ms fciles de identificar y superar) o
normativas (regulaciones, polticas, usos y costumbres, ms difciles de deshacer,
pero suelen producir mejoras notables en el sistema).
Tenemos una cadena que transmite potencia de un lado a otro. Cul es la
restriccin? Aumento la fuerza aplicada a la cadena y el eslabn que se rompe o
ms dbil es la restriccin que impide que la cadena funcione mejor con respecto
a la meta.
Todo sistema tiene una y solo una restriccin operativa que es el eslabn ms
dbil o cuello de botella relevante.
Se debe reforzar el eslabn ms dbil hasta el punto en que dej de ser la
restriccin operativa.
Si la restriccin de mercado (demanda) es mayor a la restriccin operativa, ya no
conviene mejorar el sistema interno.
Si un sistema est funcionando ptimo slo una de las partes estar funcionando
al mximo. El nivel ptimo de un sistema no es la suma de los niveles ptimos de
las partes.
32
Proceso para optimizar un sistema en forma continua:
1. identificar la restriccin operativa
2. explotar al mximo la restriccin (utilizando de forma contnua toda su
capacidad) subordinar todo lo dems para dedicarse a explotar la
restriccin (un eslabn ptimo no tendra que funcionar al 100% sino por
ejemplo al 60% y en todo caso el 40% en franco o pensando como
mejorar el eslabn dbil o restriccin)
3. elevar la restriccin y si los pasos 2 y 3 no alcanzan, considerar cambios
radicales en el sistema
4. volver al paso 1
Recomendacin:
1. ante cualquier dificultad, buscar el cuello de botella
2. explotarlo
3. subordinar a eso el resto de las cosas
4. hacer lo posible por ampliar la capacidad de flujo a travs del cuello de
botella
5. volver a buscar el cuello de botella en un proceso de mejora contnua
Ejemplo: Juan, lder sobresaturado, asegura que est trabajando al mximo de
tiempo, subordinar toda otra ocupacin de Juan para facilitarle este trabajo
(preordenar el trabajo que llega a Juan). Todos los miembros del equipo deberan
dejar de hacer lo que estn haciendo para ayudar a Juan, aunque ello genere otra
restriccin operativa. Si no alcanza, conseguir ayuda adicional (ordenador,
asistente especial) y si sigue el cuello botella intentar un cambio radical. Los
cuellos de botella estn mas all del rango o jerarqua, al sistema no le importa si
uno es jefe o empleado. As hacen los equipos de alto rendimiento.
Resolviendo problemas en equipo.
Aun cuando todos hagan una lectura comn del problema, si no tienen una visin
compartida, pueden no concordar acerca de la existencia del mismo.
La pregunta generativa no es sobre la verdad de si lo hay o no lo hay, la pregunta
es qu hacer cuando una parte del equipo est insatisfecha con la realidad que
experimenta y otra parte no.
Para resolver el problema es necesario poner la efectividad (habilidad para
alcanzar la meta) como eje central, privilegindola sobre la certeza.
33
Un equipo pragmtico se orientar a contar historias que les den poder para
hacer cosas frente a la situacin que encuentran insatisfactoria. Algo que les
ayude a acercarse a su objetivo comn, usando en forma coordinada distintas
habilidades y recursos de acuerdo con objetivos compartidos.
Primer paso: recordar que los modelos mentales condicionan toda comprensin
de la realidad. Tal reconocimiento impide adoptar una perspectiva rgida y
excluyente. Hay muchas maneras vlidas y tiles de mirarlo.
El acto de detenerse y darse cuenta de la multiplicidad de interpretaciones
posibles, es el primer paso hacia lo que Edward Bono denomina pensamiento
lateral. Diferente de la lgica tradicional donde uno utiliza la informacin de
manera lineal, el pensamiento lateral usa la info para provocar saltos intuitivos
que quiebren interpretaciones restrictivas y alienten a la creatividad.
Un equipo efectivo tiene muchos menos puntos ciegos que sus integrantes.
Disolver las interpretaciones congeladas permite co-crear una visin compartida
del problema. La tarea del grupo no es si las perspectivas son correctas e
incorrectas sino crear un mapa consensuado, un mapa que los pueda ayudar a
coordinar acciones para alcanzar la meta.
Problemas convergentes y divergentes.
Hay reas del mundo de las organizaciones que operan en forma convergente,
cuanto ms inteligencia se aplique ms cerca de una solucin ideal. Ej: caso de
ingeniera de operaciones.
Pero no es all donde se libran las batallas de las ventajas competitivas, sino en la
regin que abarca los seres humanos con conciencia, libertad y vida interior.
Y estos problemas divergentes slo pueden trascenderse con un salto cuntico
existencial. Para combinar con xito creatividad y control, innovacin y orden,
libertad y necesidad, autonoma individual y cohesin grupal es necesario apelar
a un nivel superior de conciencia. Es en ese nivel donde los opuestos dejan de
serlo para combinarse armoniosamente. La integracin es trans-lgica. Intuicin
iluminada de la conciencia amorosa.
La decisin final del mejor diseo organizacional surge de intuicin y conciencia,
para ello es necesario haber desarrollado facultades superiores o valores y
virtudes.
UNIDAD V: La institucin Escuela
El psiclogo en el equipo de orientacin. Su intervencin. Anlisis histrico de los
diferentes tipos de intervencin preventiva y de promocin de salud. La funcin
de las ceremonias en la escuela.
El mago sin magia Selvini Palazzoli
Captulo I EL PSICOLOGO EN LA ESCUELA: ANALISIS HISTORICO DE LOS
DIFERENTES TIPOS DE INTERVENCIN
1.- El Rol del Psiclogo
La presencia del psiclogo en la escuela es ya un hecho corriente (est hablando
de Italia). No son pocas las crticas dirigidas contra l. Abundan las polmicas en
cuanto a identificar su rol.
Hay dos polos
Psiclogo como asistente social: misin promover la madurez
individual, social y cultural;
La quimera del Psiclogo como clnico: slo reconoce como mbito
operativo el de la intervencin teraputica en casos de patologa mental.
En cuanto a la intervencin en la escuela, puede ocurrir que al sealar una
dificultad a dos psiclogos, el educador se encuentre frente a dos respuestas
diversas que perjudican la credibilidad de la profesin.
La escuela italiana actual sistema burocratizado que se rige por normas
rigurosas que traban cualquier cambio: cada nivel es controlado por uno
jerrquicamente superior. Todo es documentacin oficial.
Hay una contradiccin entre el objetivo declarado por el establecimiento y el que
en realidad se persigue:
- el declarado es el educativo;
- el que se persigue paso obligado para lograr determinados niveles de
reconocimiento social. El diploma no constituye garanta de que el que lo
tenga sea capaz y competente, slo prueba el cumplimiento de un acto
formal.
En la escuela, el psiclogo no pertenece a ella, interviene desde afuera. Al no
depender de la autoridad escolar, no est obligado a responder. No encuentra
espacio en el organigrama de la escuela: acta como asesor externo, alguien sin
rol fijo.
Se produjeron iniciativas para investigar cul era realmente el rol del psiclogo. El
resultado no fue muy alentador, slo fue posible hacer una descripcin operativa
de la manera en que cada uno de ellos intervenan en la escuela.
La nica definicin terica del rol que tuvo consenso: promotor de cambio.
Estril, frente a la falta de instrumentos para dar operatividad a ese cambio.
2. Quines son y qu esperan del Psiclogo los clientes potenciales?
En la escuela, sus clientes potenciales son todos los que all actan y viven:
rector, docentes, alumnos y los padres. Todos pueden acudir de modo individual o
en grupo.
Todos poseen una caracterstica habitual: rechazan que se los defina como
clientes o usuarios de su intervencin. El que solicita los servicios nunca lo hace
para l, piensa que somete a la consideracin del psiclogo casos patolgicos
de los dems. De este modo, sugiere que se los defina como diagnosticador y
como terapeuta impotente y atribuye al psiclogo la condicin de mago
omnipotente.
La persona, al excluirse, se coloca en el mismo nivel y crea un contexto de
consulta con el experto supervisor: veamos qu es capaz de hacer all donde
yo fracas. Quien formula un pedido as, alimenta siempre una certeza: haber
identificado con exactitud el foco de la patologa.
-Los rectores solicitan intervencin porque los comits no funcionan o los
docentes no colaboran.
-Los docentes, para que intervengan en un caso difcil y que haga un diagnstico
preciso, de ser posible que incluya la terapia. La enfermedad est en el nio o a
lo sumo en su familia.
La escuela, sus mtodos entre el alumno y el docente que hizo el sealamiento
no se cuestionan sino de manera muy tangencial.
La expectativa es doble:
a) se confa en que el psiclogo confirme la validez pedaggica del
profesor y la institucin;
b) que l asuma la responsabilidad del caso, se ocupe del paciente
sealado y lo tome a su cargo, eximiendo al docente y la institucin de
toda obligacin.
Esto es una resistencia al cambio: el profesor no quiere ser cuestionado y
rechaza como incompetente al psiclogo que pretenda implicarlo como cliente
portador del problema.
-Los padres, se resisten. Es usual tomar al psiclogo por mdico de locos que
acudir a su consultorio los califica como malos padres y a su hijo como enfermo
mental: humillacin social nada fcil de llevar.
Se exceptan los padres de chicos signados por un largo recorrido de consultas
mdicas (indiferencia cicatrizada) y aquellos padres sofisticados aficionados al
psicoanlisis.
La funcin que ms agrada a los padres es la de experto en conferencias y mesas
redondas all los problemas se desvanecen porque se generalizan.
34
-Los alumnos: comparten la creencia de que la funcin del psiclogo es tratar a
los locos; temen su intervencin. Tienden a aislar a los compaeros que caen en
sus manos. Hay excepciones: algn adolescente en un momento crtico a punto
de finalizar el secundario.
Al deseo de ayudar del psiclogo, en general responden: No quiero que se
interese por mi, no necesito su ayuda.
O sea, que la patologa es siempre la de los dems: de quien en la escuela me
impide lo que yo quisiera ser, de quien me impide ensear, de quien impide que
mi hijo estudie, de quien impide que mi escuela funcione.
En el pedido de intervencin va implcita la expectativa mgica que resuelva
todo. Esta expectativa lleva una descalificacin expectativa y al mismo tiempo
una trampa: si el psiclogo no puede, por qu habra de poder yo?.
3.- El psiclogo en el escuela: Anlisis crtico
Hubo varias formas de intervencin que el psiclogo viene utilizando en el
pasado:
a) La intervencin preventiva:
El psicometrista, curso por curso, administraba una batera de test de nivel y
proyectivos. Los llevaba al consultorio y le enviaba el informe al psiclogo. Con
ellos haca un diagnstico de la clase. Detectaba a los nios problema,
intelectuales o perturbados y se debata sobre ellos.
Las crticas a este tipo de intervencin son bastante obvias:
- no responde a una solicitud especfica de la escuela
- cumple en ella un rol puramente tcnico que comprende los fenmenos
intrapsquicos y puede diagnosticar y rotular;
- falta de tica profesional, ya que comunica los resultados a terceros;
- el diagnstico no est convalidado por una entrevista clnica;
- los alumnos rotulados asumen ineludiblemente las caractersticas
conductuales sugerida por el psiclogo;
- este modelo de intervencin deriva de una determinada pedagoga,
segn se debe tener en cuenta no slo el aprendizaje, sino tambin todos
los factores ambientales, sociales y psicolgicos que pueden condicionar
la actividad y el rendimiento escolar
- Esta intervencin refuerza la creencia de que existen individuos
intrnsecamente normales o intrnsecamente anormales, y no que las
comunicaciones, y no los sujetos, son funcionales o disfuncionales.
b.- La intervencin por sealamiento: el alumno problema
35
Superada la forma de intervencin anterior, se esper a que la institucin
planteara los problemas y pidiera la intervencin.
El sealamiento del caso: la escuela slo espera que el psiclogo confirme su
indicacin. Adems el que seala el sntoma, no tiene conciencia de ser portador
del problema, quiere que la intervencin apunte al nio problema.
El psiclogo puede responder de diferentes maneras:
a) actitud de consentimiento pasivo: acepta y pone en movimiento el
mecanismo diagnstico: entrevistas y tests proyectivos. Se cita a la
familia. Se redacta un informe dirigido a los profesores con el
diagnstico. El psiclogo acenta su rol de diagnosticador, de tcnico
especialista al servicio de la escuela y sus exigencias. Es la que ms
agrada a la Institucin.
b) Traspaso del problema a los docentes: no se ocupa inmediatamente del
caso y decide sostener una discusin exhaustiva con los docentes.
Estos sienten gran hostilidad por esta actitud. Esperaban delegar un
problema fastidioso y el psiclogo se los devuelve, entonces se le
enfrentan, hostiles. La mayor resistencia deriva del hecho de que el
docente rehsa considerarse como cliente del psiclogo. El problema
no es suyo, ni de su relacin con el alumno, sino del nio enfermo.
Aceptan discutir con el psiclogo porque los obliga la autoridad. Esperan
que ste les de consejos tiles: explquenos qu debemos hacer. La
tentacin del psiclogo de responder de esta manera es grande.
En otros casos el psiclogo insiste en la toma de conciencia en la
participacin del problema. Lo ms frecuente es que terminen
rechazando al psiclogo, ya que se ha adjudicado de modo arbitrario el
rol de analista del grupo.
La falta de definicin del rol del psiclogo es la que produce esta
reaccin, ya que es visto slo en su rol de diagnosticador y terapeuta de
casos patolgicos.
c) Actitud de rechazo (desafo a la institucin): como carece de una
situacin especfica dentro de la jerarqua de la escuela, en la que acta
slo como consultor, cuando entre en abierto conflicto con la institucin,
esta lo ignora y lo rechaza por serle intil para los fines que persigue. El
psiclogo que asume frente al sistema-escuela una actitud de abierta
condena y culpabilizacin, en el intento de impulsarlo a corregir sus
patologas cae en un grave error conceptual y tctico, cerrndose la
posibilidad de actuar en su seno.
c.- La actitud psicoanaltica y el uso de la terminologa freudiana en la escuela:
Los Psiclogos han empezado a introducir en la escuela mtodos y terminologas comunicacional entre psiclogo, docentes y padres y del necesario enfoque del
de filiacin psicoanaltica. Hoy es raro encontrar educadores desprovistos de campo de observacin del aqu y ahora.
conocimientos en la materia, lo que provoca competencia simtrica entre ellos y
los psiclogos.
La introduccin del Psicoanlisis abri nuevas perspectivas, permiti superar las d.- La no intervencin como revolucin
creencias vinculadas a que el trastorno de conducta era expresin de una
De un modo u otro, rehsan tomar en consideracin los casos de inadaptacin,
enfermedad del cerebro y subrayar la importancia de las relaciones primarias en
por cuanto entienden que la escuela es en s una estructura inadaptante. Son
la evolucin psicolgica del nio.
aliados de los docentes herederos del mayo francs del 68 que critic los
El psicoanlisis es un mtodo de investigacin y terapia que tiene sus puntos
exmenes, las calificaciones, las estructuras burocrticas, etc. Cuando estos
focales en la relacin paciente-terapeuta y encuentra sus modalidades
docentes son pocos, se sienten frustrados. Si forman grupos numerosos son
imprescindibles en la transferencia y la contratransferencia. La legitimidad del
elemento de presin que intenta cambiar la Institucin.
psicoanlisis se puede extender del individuo al grupo, pero siempre que
El psiclogo, quien comparte con estos docentes la posicin ideolgica y la crtica
conserve esas modalidades. En la escuela esto es absolutamente imposible.
a la escuela tradicional, encuentra natural aliarse con ellos. Al actuar as, asume
El cliente es enviado al analista por un tercero que tiene una posicin de
un rol que desde un perspectiva profesional nada tiene de especfico.
autoridad. El docente quiere en realidad que la terapia se lleve a cabo para que el
Implica un abandono del profesionalismo, aunque s es bueno que compartan la
nio cambie en la direccin que l desea.
idea de abandonar el modelo lgico lineal-causal para adherir a la nueva lgica
Por otro lado ni el nio ni la familia efectan pago alguno al analista. Es muy
circular sistemtica.
difcil practicar el psicoanlisis en la escuela sin alterar las pautas de la relacin
paciente-terapeuta.
Captulo 2. Sntesis elaborada por un grupo de trabajo de psiclogos
El efecto pragmtico, lleva siempre y de cualquier modo a resultados de no
sobre el rol del psiclogo en la escuela.
cambio, en el sentido de que refuerza la homeostasis sistemtica y causa
Pedidos de los docentes
adems al nio diagnosticado un dao a menudo incontrolable.
1. Intervencin con fines de diagnstico y tratamiento en casos de:
El uso de terminologa psicoanaltica, se arraig tanto que sugiere, en la mente
inadaptacin escolar y/o familiar.
de los educadores, mitos que influyen y condicionan a diario su obra educativa:
Presuntos trastornos psicolgicos.
malos padres
el de la carencia afectiva y el del padre castrador
2. Asesoramiento sobre temas psicolgicos.
los malos padres engendran hijos perturbados Problemas de la edad evolutiva
la maldad del progenitor consiste en el hecho de no amar lo bastante a Psicologa del aprendizaje
ese hijo. Causas y problemas de la inadaptacin
el de la permisividad en forma de sustitucin afectiva Formacin y funcionamiento de los grupos
el mayor el buen educador no castiga nunca Metodologas didcticas
los celos del hermano menor, etc.
Es importante hacer una observacin de fondo: la aparicin del Psicoanlisis 3. Prestaciones como experto en relaciones interpersonales.
desplaza la atencin del presente al pasado, buscando las causas en la primera Coordinacin de grupos de alumnos
infancia y en el contexto afectivo familiar. El aqu y ahora de la situacin escolar Coordinacin de grupos de docentes
se descuida de continuo en la indagacin psicoanaltica tal como Coordinacin de reuniones ms amplias con asistencia de participantes diversos
inadecuadamente se aplica en la institucin. Se da el mayor nfasis a lo Promocin del intercambio de informaciones dentro de la estructura escolar.
intrapsquico de ese nio, oscuro, misterioso, con la consecuencia lgica de
favorecer, incluso en el nivel del lenguaje psicolgico, las jergas, los PEDIDO DE LOS RECTORES.
neologismos para iniciados, todo ello va en detrimento de la claridad 1. Formacin de las clases

36
2. Diagnstico de las clases para prevenir la inadaptacin y el incumplimiento
escolar y para la promocin del desarrollo de los alumnos.
3. Intervencin tcnica en funcin y como apoyo de la accin educativa de los
docentes frente a las clases o grupo de alumnos con problemas.
4. Presin para sensibilizar a los docentes respecto del empleo de mtodos de
enseanza actualizados.
5. Asesoramiento para la experimentacin de innovaciones en materia
educacional
6. Orientacin escolar y vocacional de los alumnos.
7. Intervenciones de diferente naturaleza relacionadas con situaciones juveniles
atpicas (delincuencia, adicciones, etc.)
PEDIDOS DE LAS FAMILIAS.
1. Intervencin en casos de hijos con problemas (bajo rendimiento escolar y/o
problemas relacionales en el seno de la familia).
2. Integracin de hijos con discapacidad psicofsica en escuelas comunes, para
evitar la internacin y la marginacin en estructuras especiales.
3. Promocin de la colaboracin entre la escuela y la familia.
4. Asesoramiento sobre problemas educacionales, en especial sobre la
problemtica de la adolescencia y el rol de los progenitores.
PEDIDOS DE LOS ALUMNOS.
Cuando la presencia del psiclogo es estable, se reciben pedidos de consultas
individuales.
El psiclogo evala y selecciona estos pedidos de acuerdo con:
*Los objetivos del servicio del que forma parte.
*Su propia capacidad profesional
*La posibilidad de llevar a cabo sus intervenciones (colaboracin de los
componentes de la escuela)
Se tiende a favorecer el desarrollo de los alumnos, y con ese fin se toman
medidas que apuntan a prevenir la inadaptacin mediante intervenciones
integrativas y no marginantes (se pone el acento en la normalidad y no en la
patologa, y por ende se da prioridad a cuanto atae al conjunto de los
educandos).
La respuesta a estas exigencias lleva a primer plano la funcin del psiclogo
como experto en relaciones sin descuidar por ello los aspectos teraputicos y
psicopedaggicos.
En su condicin de experto en relaciones el psiclogo lleva a cabo, por ejemplo,
las siguientes intervenciones:
37
Se rene peridicamente con los rectores para examinar los pedidos que
requieran decisiones conjuntas.
Con el consentimiento de la autoridad jerrquica interviene en los comits de
clase, donde:
a. Concreta una presencia de tipo orgnico y no espordico sobre la base de un
acuerdo inicial preciso.
b. Insta al grupo de docentes a circunscribir los problemas y a concertar
acciones comunes de intervencin mediante la formulacin de hiptesis y su
comprobacin posterior.
c. En su condicin de coordinador ejerce, pues, una funcin metodolgica de
problem solving.
d. An cuando anima al grupo a tomar conciencia de los objetivos de la propia
operatividad, no interviene de manera directa (no se pronuncia de modo
apodctico) acerca de los contenidos didcticos.
Presta atencin a los problemas internos del grupo de docentes y procede
con miras a lograr una conciencia por parte de ellos que limite en la medida
de lo posible, toda repercusin negativa sobre el grupo-clase.
Se pone a disposicin de los alumnos presentndose en la clase y precisando
su funcin en un debate inicial de grupo.
Frente al sealamiento de los casos, el psiclogo en su carcter de
diagnosticador y terapeuta:
1. Se pone en contacto con los docentes para ampliar el nivel de las
informaciones con el objeto de distinguir los casos de patologa declarada de
aquellos que pueden tener solucin dentro del mismo comit de clase,
mediante instrumentos de intervencin educacional y no clnica.
2. Cuando asume la funcin teraputica, se propone superar las tipologas
clnicas tradicionales (nosologa psiquitrica) desplazando el inters del
individuo definido a priori como enfermo, hacia la calidad de las relaciones
que ese individuo mantiene con las personas significativas de su ambiente.
En cuanto a los pedidos pedaggicos y didcticos que cada vez son ms
abundantes, en el estado actual es al menos dudosa la capacidad del psiclogo
para satisfacerlas, aunque en ocasiones lo logre.
Las funciones antedichas presuponen:
Estudios especficos de nivel no inferior a la Licenciatura (aprobacin de
cursos de especializacin en psicologa para graduados como mnimo
graduacin especfica en psicologa), apoyados por:
a. Un perodo de prctica que por su duracin y exigencias se ha adecuado a la
complejidad de las funciones y que tenga una supervisin vlida.
b. Actualizacin profesional permanente.
 Independencia de la jerarqua escolar local, para permitir la necesaria
independencia de juicio y de accin de la que el psiclogo debe gozar en la
escuela.
Una de las alternativas puede ser la insercin del psiclogo en servicios
psicolgicos administrados por organismos locales intermedios.
CAP. III
LA EPISTEMOLOGA COMN A LAS INTERVENCIONES TRADICIONALES:
Todas las intervenciones mencionadas anteriormente, tienen una epistemologa
en comn. O sea que comparten esquemas conceptuales referidos a la
naturaleza, origen y evolucin de la patologa mental y trastornos de conducta.
Pero voy a introducir el tema de una nueva epistemologa basada en la insercin
de modelos conceptuales dispares y a veces contrapuestos.
Hasta ahora vimos que el psiclogo, frente a una conducta problemtica, se
preocupa por descubrir la naturaleza del trastorno. Su estrategia apunta a la
bsqueda de causas objetivas de perturbacin. La mente es considerada
portadora de la perturbacin.
Pero la psicologa moderna, y especialmente el psicoanlisis, superaron la
concepcin orgnica de la enfermedad mental, y muchas veces se ha invertido el
cuadro al considerar una raz psquica de ciertas enfermedades somticas.
De todos modos, la concepcin mondica del hombre: constituido por soma +
psique interrelacionados, persiste.
Pero ante determinadas patologas, por ej. Esquizofrenia, donde la enfermedad
mental y la conducta problemtica llegan a ser un gran misterio; el inconsciente
se torna una zona inexplorada, donde todo es posible.
El terapeuta no posee medios analticos de exploracin, por lo tanto, muchas
veces es incapaz de comprender. Pero no se cuestiona la direccin exploratoria ni
el objeto del anlisis, o sea, LA LEGITIMIDAD DE LA CONCEPCIN INTRAPSQUICA
DE LA ENFERMEDAD MENTAL (esta es la esencia de la epistemologa tradicional).
Entonces, el cambio epistemolgico consiste en abandonar la visin
mecanicista causal de los fenmenos, para acceder a una visin sistmica.
Ahora el objeto de estudio es el sistema relacional del que el individuo forma
parte, y no lo intrapsquico individual.
El sntoma ya no se ve como una manifestacin exterior de una patologa
interna del sujeto, sino que cobra un significado comunicacional en
determinado sistema relacional.
Pero en esta visin sistmica se generan problemas semnticos y sintcticos:
- Semnticos: por el uso de terminologa cargada de significados tomados de
otros esquemas conceptuales, por lo que requiere de continuas aclaraciones.
- Sintcticos: por la necesidad de efectuar descripciones de relaciones
interpersonales y ya no de conductas individuales.
38
ENFOQUE SISTMICO:
El enfoque sistmico niega la validez de cualquier explicacin de un fenmeno
aislado y cosificado.
El grupo tendr que descubrir en cada situacin, las reglas del juego sistmico en
accin. Luego buscar una estrategia de intervencin capaz de incidir en la
interaccin y producir cambios mediante la reestructuracin de realimentaciones
positivas.
Los trastornos de conducta se consideran desde una ptica del presente, del
aqu y ahora, en una determinada trama de relaciones, sin remitirnos al
pasado.
El concepto de normalidad ya no era tan objetivo, sino que se relacionaba con
disfuncionalidades de la comunicacin intrasistmica e intersistmica, asumiendo
una conducta adaptada a esa disfuncin.
Se abandonan las pticas causalistas del modelo lineal para buscar el origen de
una patologa, y surgen nuevos conceptos:
Disfuncin sistmica especfica: implica a varias personas ms que al
individuo sealado y quienes lo sealaron.
Modelo de circularidad: Dentro de un sistema donde ocurren una serie de
fenmenos A, B, C, D; el fenmeno D vuelve a condicional al A.
Negativa a tomar por realidad al resultado de una puntuacin arbitraria que
define quien es el culpable de una situacin molesta.
Esta nueva ptica permite ver el problema desde un modelo circular.
QU ES UN SISTEMA?
Conjunto de objetos y de relaciones entre los objetos y entre sus atributos.
Se entiende:
Objetos: como componentes del sistema
Atributos: Propiedades de los objetos
Relaciones: que mantienen unido al sistema.
El sistema es un organismo con caractersticas propias no reducibles a los
miembros considerados aisladamente, tiene reglas especiales, vive por la
interaccin circular entre los miembros, y debido al constante intercambio de
informacin, son sistemas abiertos.
Propiedades de los sistemas abiertos:
TOTALIDAD: El sistema posee una complejidad y originalidad propia. Implica
que todo cambio en una parte, afecta a todas las dems, y hace que el sistema
sea diferente de lo que era antes.
AUTORREGULACION (homeostasis y transformacin): Relacionada con el
feedback o realimentacin que implica la informacin de retorno. Estas pueden
ser positivas o negativas.
Las negativas anulan o atenan el impulso al cambio, favoreciendo la
homeostasis.
Las positivas refuerzan los estmulos para el cambio, favoreciendo la
transformacin.
EQUIFINALIDAD: Las modificaciones dentro del sistema son independientes de
las condiciones iniciales. Derivan de los procesos internos del sistema. Entonces,
lo decisivo son los parmetros organizativos del sistema en determinado
momento y no las condiciones iniciales.
CARACTERISTICAS DEL SISTEMA: HOMEOSTASIS Y CAMBIO
El sistema se caracteriza por dos tendencias simultneas para sobrevivir:
tendencia al estado estacionario y a la transformacin. Debe existir un equilibrio
entre ambas para que el sistema no entre en crisis.
Cuando predomina de manera absoluta la tendencia a la transformacin que
determina un cambio continuo, se produce la disolucin del sistema.
Cuando el predominio absoluto es de la homeostasis, se recurre a una fuerza
externa para inducir un cambio.
Cuando existe la amenaza al estado estacionario por alguno de los miembros, se
recurre al psiclogo para que proteja al sistema de la transformacin.
El cambio es temido. Hay dos tipos de cambio:
Cambio uno: puede verificarse en el interior de un sistema que permanece
igualmente inmutable en su organizacin global.
Cambio dos: Afecta y cambia al sistema.
Ej. De psiclogo en Institucin escolar. El comit de clase le seala una conducta
atpica de un alumno.
El sistema (educadores), quiere cambiar solo lo necesario para recuperar el
equilibrio anterior. O sea, para no cambiar cambio uno.
DEFINICION OPERATIVA DE SISTEMA: SISTEMAS Y SUBSISTEMAS:
Se observa que en la praxis, los pedidos que se formulan al psiclogo se refieren
al cambio uno, o sea, que se garantiza la inmovilidad de situaciones globales. Ej.
Familia que pide que cure a nuestro hijo, escuela que pide que atienda al
alumno inadaptado.
Para que esto no suceda, el grupo eligi otro rumbo:
- Intervenir sobre una mira diferente al objetivo sealado en forma explcita
- Intervenir para crear relaciones que no den lugar a sealamientos
relacionados con el objetivo por el cual vienen
- Intervenir de manera que se d lugar a promover comunicaciones funcionales
distintas
39
El grupo se propuso definir al sistema de manera operativa, donde la
investigacin no se limita a la familia solamente, pues es un marco que se
restringe a los sealamientos, pero s ser la familia el ncleo estable en terapia.
Se tratar de descubrir alianzas ocultas y coaliciones negadas.
Para poder superar conflictos de manera definitiva dentro de una Institucin,
debemos considerar que: No hay que hacer grandes proyectos, y hay que fijarse
metas limitadas dentro del contexto de trabajo.
LA COMUNIDAD ESCOLAR COMO SISTEMA:
La escuela constituye un sistema dentro del cual se encuentran muchos
subsistemas que se entrecruzan y se comunican entre s, y en cuya relacin la
escuela constituye el ambiente.
El subsistema del ambiente escolar de mayor estabilidad temporal es la clase,
y luego, el cuerpo docente.
Estos dos subsistemas poseen las propiedades de los sistemas abiertos, en tanto
que intercambian informacin con el ambiente.
La clase se caracteriza por la TOTALIDAD: cada uno de sus miembros est en
relacin con los dems, y cualquier cambio que se experimente, originar un
cambio en todo el sistema.
En la homeostasis del sistema, son complementarios los educandos
(equilibrados, atentos, etc.) y los alumnos (rebeldes, inquietos, etc).
Si la conducta de uno incide sobre los dems, entonces, la patologa de uno es
funcional para que se mantenga la homeostasis del grupo, pues se apoyar en la
presencia de determinados trastornos conductuales.
Se trata de una relacin circular, donde toda respuesta es estmulo para el
hecho sucesivo. Entonces, la clase es un sistema de realimentacin a causa
del feedback que se produce como respuesta de los dems.
La tendencia homeosttica y la capacidad de transformacin (capacidad de
recibir y asimilar realimentaciones positivas), son dos caractersticas necesarias
en un sistema interpersonal sano.
En los sistemas patolgicos existe la tendencia cada vez ms rgida a repetir
soluciones memorizadas al servicio de la homeostasis. Ej. Familia con miembro
esquizofrnico.
La clase escolar podra repetir este modelo. Ej. Aquellas clases con miembros
perturbadores que tienen tendencia homeosttica rgida.
La patologa del miembro es condicin para el equilibrio del sistema, y sus
miembros reaccionan en contra del cambio .
Estos ejemplos son vlidos para cualquier organizacin institucional.
DEFINICION DE RELACIN:
Las posiciones de las partes de una relacin pueden ser simtricas o
complementarias.
La complementariedad puede ser rgida o flexible: es flexible cuando
indistintamente uno u otro integrante definen la relacin. Es rgida cuando
siempre es el mismo el que impone la definicin.
De aqu surge el concepto de CISMOGNESIS: donde la supereficiencia de uno
acarrea la ineficiencia progresiva del otro, hasta que la relacin se hace
insostenible.
Cuando la relacin es simtrica, los interactuantes reafirman la propia definicin
de la relacin y rechazan la de los dems, aunque se corre el riesgo de que la
relacin se rompa.
Ej. En una pareja o grupo con una tarea en comn, la complementariedad flexible
es la opcin ms funcional. En un quirfano cuyo cirujano tiene una capacidad
superior sobre el resto, l definir la relacin.
El psiclogo que acta en la institucin-escuela, que intentar promover cambios,
tratar de definir la relacin y hacerla aceptar. Pero no deber asumir una actitud
de arrogante superioridad, sino otra en la que explicite que no puede actuar sin
la colaboracin de los dems.
El psiclogo debe comenzar ponindose en contacto con los agentes de la
institucin para plantearse el problema de la definicin de la relacin con el
rector, profesores y dems, pues si no, corre el riesgo de que stos definan la
relacin y l queda como sujeto pasivo.
Entonces, frente a una problemtica en una institucin, el psiclogo deber
elaborar una estrategia autnoma de intervencin desde una lectura sistmica.
El deber del psiclogo es:
- Caracterizar de antemano la relacin: definindose, especificando sus
conocimientos y posibilidades, delimitando los mbitos de intervencin,
declarando lo que no sabe o no tiene intencin de hacer.
- Establecer pautas de comunicacin para que sta perdure.
CONTEXTO Y MARCADOR DEL CONTEXTO:
Cada individuo asume una conducta conveniente al contexto.
La situacin interaccional en la que se emite un mensaje se debe considerar
como el contexto que especifica su contenido. Entonces, un mismo contenido
puede variar de significado de acuerdo con el carcter o marcador de la
situacin contextual.
Toda situacin implica la presencia de reglas interpersonales que limitan un
repertorio de significados.
El contexto da sentido a la comunicacin. Los mensajes extraen su significado del
contexto.
40
En una experiencia sobre una interactuacin en diferentes contextos de trabajo,
los miembros del grupo mencionaron 3 contextos inadecuados para actuar:
- Contexto evaluativo-judicial: Coincidieron en que era improductivo. Es el
contexto tpico del comit de clase, que acostumbra llamar al psiclogo en
caso que haya algn alumno cuya conducta no es funcional para el
desenvolvimiento ordenado de la actividad didctica.
Se coloca al psiclogo en posicin de juez para que emita un juicio teniendo
en cuenta las acusaciones del ministerio pblico y los alegatos de la defensa.
Cualquier intervencin del psiclogo en este contexto sera estril, pues nada
cambiara el sistema ante cualquier veredicto.
En este contexto, con relacin a los educadores, el psiclogo tampoco tiene
posibilidad de presentarse como crtico o inquisidor de la actuacin de stos,
pues ira contra las reglas implcitas del contexto, pues la regla del inquisidor
es descubrir, y la del acusado es confundir, ocultar y negar. Tambin resulta
una situacin estril.
- Contexto teraputico: en cuanto a la accin teraputica destinada a los
alumnos, la intervencin del psiclogo tambin es difcil si intenta un juego
sistmico.
Si el alumno perturbado es sometido a terapia por el psiclogo escolar, los
que lo enviaron podrn seguir actuando en la clase sin reconsiderar su propia
conducta.
- Contexto de asesoramiento pedaggico: se estructur un contexto
colaborador o de mesa redonda. El cliente es el que tiene problemas y acude
al psiclogo. Los problemas de los directivos de la escuela se colocaban en el
centro de atencin del psiclogo, especialmente los de orden pedaggico-
didctico. Pero, tiene que entrar el psiclogo en el contenido de estos
problemas?. El riesgo es que se genere una rivalidad entre el psiclogo y el
educador, pues se entendera yo enseo cmo se ensea.
Entonces, en cuanto a metodologa y didctica se coincide que:
La competencia del psiclogo escolar es promover comunicaciones
funcionales.
Su actuacin con los directivos de la escuela apunta a aspectos
transaccionales y luego de contenido
No debe aceptar contextos disfuncionales por definicin.
Debe priorizar la funcionalidad de las comunicaciones comenzando por
dar definiciones claras de s mismo, de la relacin con los dems y de sus
limitaciones propias.
El contexto adecuado a la competencia del psiclogo escolar fue definido como
contexto colaborador o de mesa redonda debido a que ste sin saberlo
desencadenaba en el personal de la escuela, conductas competitivas o
provocativas hacia los dems.
CONTEXTO: Situacin precisa que conlleva determinada finalidad y distribucin
de roles.
En cuanto al trabajo de psiclogo, requiere marcar el contexto como
colaborador para entablar una relacin franca con los educadores.
En la escuela cuando el psiclogo define el contexto en que quiere actuar, como
colaborador, puede suceder que lo juzguen como contexto teraputico, judicial o
pedaggico. El Psiclogo tendr que repetir la marcacin del contexto.
La tarea del psiclogo consiste en introducir en el crculo vicioso una conducta-
comunicacin que no resulte regenerativa sino degenerativa o consejos dictados por el buen sentido, cuando un especialista no puede
autocorrectiva, la cual se logra si se cambia al menos un paso de la cadena
sistmica.
La marcacin por parte del psiclogo del contexto como colaborador, le permitir
tomar el control de la situacin.
REFORMULACIN DEL CONCEPTO DE MANIPULACIN:
Muchas veces existe rivalidad entre psiclogo y educadores: el psiclogo trata de
resolver la situacin sealada, pero el educador obstaculiza o no colabora,
impidiendo la posibilidad de cambio. Para que esto no suceda, el psiclogo debe
cambiar la tctica de presentarse: debe pedir y ofrecer colaboracin, pues
es el nico medio para resolver los problemas. As podr controlar la
relacin y predefinirla al haberse definido previamente como necesitado
de ayuda.
El psiclogo ejerce una accin manipuladora?
Teniendo en cuenta que no es posible no comunicarse, por lo tanto, es
imposible no comportarse, entonces comunicar significa influir en la conducta
de los dems debido a que se emiten mensajes que el interlocutor no puede no
realimentar.
Toda comunicacin nos cambia, nos obliga a tomar posicin, por eso es imposible
no influir o manipular. Pero este manipular se refiere a una connotacin
descriptiva. La comunicacin es manipulacin en tanto que incide
ineludiblemente en la conducta de los dems.
Si el psiclogo se presenta como sabihondo estar manipulando la conducta de
los dems.
Si se presenta despojado de toda arrogancia y dispuesto a cooperar, su conducta
no ser censurable como tctica para lograr estructurar un contexto colaborador
y funcional.
CAP. IV MODALIDADES DE INTERVENCIN INTENTADAS Y EFECTUADAS.
41
AMPLIACIN DEL CAMPO DE OBSERVACIN:
A travs de la experiencia, el grupo consider la necesidad de extender el campo
de observacin. La interaccin con los protagonistas de las situaciones-problema
se colocaba dentro de una trama cada vez ms extensa de contactos. Ej.
Conflicto entre dos educadores extender la trama de contactos con los dems
colegas que dan clases. Conflicto de alumno en la escuela extenderse hacia la
familia.
PRESCRIPCIN SALUDABLE:
Se denomina prescripcin saludable a la intervencin prescriptiva del tipo
hacer nada mejor.
Ej. Frente a un alumno de bajo rendimiento escolar, la prescripcin ser
interselo, en caso de inadaptacin, la prescripcin ser denle
responsabilidad, pnganse a su disposicin.
Despus de la prescripcin favorable, el psiclogo podr obtener datos tiles
sobre el anlisis de la realimentacin obtenida, por ej. que una docente capte el
consejo como una crtica hacia su conducta.
LA METACOMUNICACION:
METACOMUNICAR: Comunicar algo acerca de la comunicacin.
La metacomunicacin verbal es un instrumento apto para provocar cambios
referidos a la conducta-comunicacin.
Ej. Un docente invita a los docentes a analizar las propias comunicaciones y
descubrir en ellas los aspectos de contenido y de relacin, tratando de que tomen
conciencia de los diferentes niveles de la comunicacin, y, en consecuencia de
las contradicciones y ambigedades que se generan.
Este mtodo no dio resultado porque no surga ningn cambio posterior.
Adems el psiclogo se defina en una posicin de superioridad provocando la
rivalidad y rechazo de los educadores.
LA CONNOTACIN NEGATIVA:
A veces el psiclogo cree obrar constructivamente al criticar lo actuado por el
interlocutor, pero le hace notar incompetencia y marca un contexto judicial.
La connotacin negativa y los reproches apuntan a colocar al crtico en una
situacin de superioridad.
La actitud que desencadena en el interlocutor es una reaccin de defensa en
forma de resignacin represiva o rechazo hostil.
El modelo sistmico sostiene que es necesario abandonar las crticas
culpabilizantes.
LA CONNOTACIN POSITIVA:
En la institucin escuela, se llama connotacin positiva a la valorizacin que el
psiclogo hace de las conductas observadas en el cliente y a las actitudes
subyacentes.
Es conveniente aprobar desde un principio el esfuerzo del cliente por resolver los
problemas. De esta manera permitimos que se sienta aceptado, valorizado, y
dispuesto al dilogo.
El psiclogo debe usar la connotacin positiva para lograr provocar un
determinado cambio.
Conviene actuar de la siguiente manera:
1) Despus del acercamiento entre el cliente y el psiclogo, ste deber recoger
todos los datos posibles sobre el problema en cuestin y connotar
positivamente las conductas del cliente.
2) Antes de la siguiente entrevista con el cliente, el psiclogo deber definir una
estrategia para el cambio.
LA PRESCRIPCIN PARADJICA DEL SNTOMA-CONDUCTA:
La prescripcin paradjica pone al paciente (teraputico) ante dos posibilidades
de conducta que no le permiten continuar como antes: cambia si sigue la
prescripcin, porque su comportamiento deja de ser espontneo; y cambia si no
la sigue, porque demuestra capacidad para cambiar el propio comportamiento.
En cuanto a la aplicacin en la institucin escuela, requerira de una posicin de
superioridad del psiclogo que estar determinada por el pedido apremiante de
intervencin hecha por el cliente.
La prescripcin paradjica es aplicable donde no se la puede eludir (ej. familia).
Pero en la escuela no.
Por ej., podr desarticularse un sistema familiar si un miembro fallece, se va, lo
internan, etc.; pero si un docente o alumno se va de la escuela, ser reemplazado
por otro. En la familia se producen rupturas en un sistema con costos elevados,
en la escuela no.
LA PREVISIN PARADJICA:
Es de mayor aplicacin.
Se trata de prever lo que los pacientes hacen o tienen intencin de hacer, para
crear as la paradoja.
Entonces, si actan segn la previsin, dejan de ser espontneos, y si la
contradicen, actan en direccin al cambio.
Para ello, es necesario primero asegurarse un nexo slido entre el psiclogo y los
educadores.
ACTUACIN SOBRE EL PUNTO SISTEMA:
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Para elegir el tipo de intervencin sistmica, es necesario analizar la situacin en
primera instancia.
Para cualquier contexto es vlido primero recoger informacin y destacar los
fenmenos antes de organizar cualquier intervencin. De eso se trata la
identificacin del punto-sistema: de comprender los aspectos relacionales de un
contexto captando movimientos y contramovimientos, alianzas o coaliciones,
realimentaciones; pues de este modo se conserva un sistema.
Solo actuando sobre el punto sistema se garantiza la mxima productividad de
intervencin, porque se ataca al ncleo de las relaciones.
MODALIDADES DE INTERVENCIN
Prescripcin saludable: consejos dados por el buen sentido
Meta Comunicacin: se intenta comunicar algo acerca de la
comunicacin. No originaba cambios y pona al psiclogo en posicin de
superioridad.
Connotacin negativa: no result eficaz, porque colocaba al psiclogo en
la posicin de superioridad.
Connotacin positiva: valores explcitos en las conductas observadas en
el cliente, tiene una doble justificacin: una justificacin en las creencias,
es conveniente probar el esfuerzo que el cliente tiene por resolver el
problema. Una justificacin que introduce en la transaccin psiclogo
cliente; al especto paradjico y si promueve el cambio.
Prescripcin paradjica del sntoma conducta: consiste en poner al
paciente ante dos primas de conductas que no le permiten continuar
como antes (no es favorable la escucha).
Previsin paradjica: se trata de prever lo que el paciente hace o tiene
intencin de hacer para crear la paradoja: si acta segn la previsin
debe de ser espontnea, si contradice la previsin si produce un cambio
(favorable la escucha)
Actuacin sobre el punto sistema.
Mannoni, Maud: El psiquiatra, su loco y el psicoanlisis
CP. 3: Locura y Psiquiatra, de parte I
Hoy, cuando la locura habla, se enfrenta con la institucin de la locura: el asilo
manicomial. La psiquiatra ha hecho del enfermo mental un ciudadano sin
derecho; slo se lo trata en trminos de poder (violencia); pero el mdico
tampoco est libre, es prisionero de la representacin colectiva del loco,
concebido como ser peligroso, est al servicio de una sociedad que se ha
defendido contra el enfermo mental y al que procura excluir. Finalmente la
 relacin establecida con la enfermedad mental es una relacin de OBJETIVACION
y no de SUBJETIVACION del loco.
EL SABER SOBRE LA LOCURA Y SU MARCO INSTITUCIONAL
La ciencia mdica psiquitrica orienta su investigacin en el sentido de un saber
sobre la locura, y convertido en objeto de la ciencia, el loco ha perdido su decir
de verdad. La alienacin del enfermo se ve as redoblada en un marco
(institucional) que deja muy poco lugar a la expresin de los conflictos. En fin, en
el asilo, todo se halla concebido para que la locura deje de hablar.
REFORMAR EL ASILO?
El loco en asilo es procesado moralmente, a saber, se sanciona su mejora en
funcin de criterios normativos. Este libro denuncia el contexto asilar, que hace
del psiquiatra el cmplice de una sociedad segregacionista y policial. Y la
pregunta de la autora que deja abierta es por qu el asilo?
LA IMPUGNACIN DEL SABER
Para Basaglia el problema no reside en la humanizacin de los hospitales, ni en la
liberacin del hospital. Lo que se cuestiona es el saber mismo de la psiquiatra
sobre la locura: los compromisos ideolgicos de su base, sus criterios casi
cientficos que terminan por asimilar la cura al tratamiento de un rgimen
penitenciario.
EL PUNTO DE VISTA ANALTICO
Algunos hacen de la psiquiatra un uso que recuerda a la toxicomana, an
despus de curado, el enfermo trata de conservar alguna enfermedad, para no
correr el riesgo de que la psiquiatra lo abandone; lo que apresa a estos sujetos
es nuestra institucin de la locura.
LA ANTIPSIQUIATRIA
Esta cuestiona el saber psiquitrico y lo relaciona con el loco, con el fin de
reprensar la institucin desde un triple esclarecimiento: econmico, poltico y
psicoanaltico. La antipsiquiatra denuncia al rechazo a la verdad de la locura, y la
objetivacin de todo saber.
LA RELACION CON LA LOCURA
La autora explica la razn por la que nosotros, como sociedad, rechazamos la
locura, pues en el psictico hay una referencia directa, bizarra, a temas que en la
neurosis se reprimen como sexualidad y muerte; en fin: rechazamos una verdad
43
que nos importuna. Y aclara que toda reforma verdadera debera pasar por un
cuestionamiento fundamental de nuestra relacin con el alienado.
Cp. 4, Institucin psicoanaltica e institucin asilar, de parte IV
Bleger llama situacin psicoanaltica a lo que se da entre el psicoanalista y su
paciente; y en ella se distinguen dos tipos de fenmenos a saber: fenmenos de
PROCESO y de ENCUADRE:
PROCESO:
- es variable
- es imaginario
ENCUADRE:
- est constituido por reglas que se establecen en el contrato analtico, horas
de sesin, pagos, etc.
- Es constante
- Es simblico
1- El Encuadre y el proceso en la situacin analtica:
Toda ruptura del encuadre en tratamiento trae consigo una desgarradura
catastrfica en el sujeto, puesto que as el paciente se encuentra slo con su
fantasa, sin algo que lo sostenga.
2- Fantasa:
Bleger concibe una teora de la fantasa constituida como no verbal, y de aqu el
acento que pone en una suerte de simbiosis madre-hijo o psicoanalista y
paciente. La actuacin psicoanaltica con un paciente se halla sealada por el
encuentro de dos encuadres: uno propuesto por el analista, y el otro propuesto
por el paciente.
3- La dimensin imaginaria:
En esta y en las dos secciones siguientes, la autora resume una presentacin de
los estadios de autoerotismo, narcisismo y de eleccin de objeto en Freud
articulada con la fase del espejo y la teora del significante en Lacan.
4- La etapa especular
5- La dimensin simblica
6- El encuadre y el proceso en la situacin asilar
En la institucin analtica tienen lugar encuadre y proceso: el encuadre es inerte LA LOCURA Y EL CAMPO DEL LENGUAJE (PALO ALTO, LACAN): acerca de la
y el movimiento mismo del proceso analtico est ligado a la inercia del encuadre. naturaleza de la locura, la autora presenta el siguiente cuadro.

Una institucin en una institucin PALO ALTO LACAN

La autora parte de una pregunta, la que guiar todo el trabajo de esta seccin: Considera al paciente no como un ser Veremos que esta, que parece una
es posible introducir la institucin psicoanaltica en la institucin asilar, y cuales aislado, sino como un lugar de ciertas semejanza, con Palo Alto, es seguida por
son los efectos de una sobre la otra? relaciones. todas diferencias.
Se trata de introducir recursos simblicos en la institucin asilar para que esta no Falta consideracin de este tipo. Trabaja con la teora del significante y con
permanezca en una situacin imaginaria sin salida y as se produzca efectos las categoras de real, simblica e
significantes. La condicin necesaria segn la autora, para que la introduccin imaginaria.
tenga xito es que el medio institucional asilar sea lo suficientemente flexible Tiene una perspectiva conductista del Una perspectiva estructural del lenguaje, en
para tolerar las brechas que el paciente se esforzar por introducir. lenguaje, teora pragmtica de la que tiene lugar la palabra ausente, la
Hay un precio en la introduccin, a saber: la introduccin de una ambigedad en comunicacin: se toma la palabra dicha y cc palabra ICC, la alternancia presencia /
el encuadre asilar; ambivalencia entre aceptacin y rechazo del psicoanalista, como dato emprico. ausencia.
quien viene desde el exterior a poner en cuestin cosas del interior. Son trabajos de carcter descriptivo, Carcter analtico
Se preocupan por la profilaxis mental Se preocupan por la cura analtica.
Se centran en los roles que se describen en Se centra sobre el modo que el lenguaje
Cp. 7, Antipsiquiatra y psicoanlisis, en parte III
la interaccin real. atraviesa al sujeto.
1. Confrontacin terica
Trata slo del comportamiento psictico. Trata del comportamiento psictico pero no
SCHREBER: aqu la autora comenta el alegato que hizo hacia el juez de la corte
de manera descriptiva sino analtica.
demandando recusacin de la tutela que se le haba impuesto por su condicin
de alienado mental. 1. Confrontacin clnica:
LA OBLIGACIN DE LA ATENCION MDICA. La antipsiquiatra objeta la obligacin
Las comunidades inglesas de antipsiquiatra: las HOMES antipsiquitricas
de la atencin mdica, pues la norma de adaptacin que cae sobre el enfermo
creadas por LAING y otros, en las que se recogen en cada uno una
mental es un sistema represivo, quizs ms arbitrario todava que una decisin
decena de enfermos mentales sin que se practique en ellos una vigilancia
de la justicia, a la que siempre es posible apelar.
mdica particular. Los virus de los enfermos son llamados por Laing
HACIA EL CUESTIONAMIENTO: la antipsiquiatra apunta a la desmitificacin del
METANOIA.
papel que la sociedad le hace desempear a la psiquiatra, cuestiona los
Cultos de posesin y metanoia: mediante el dominio de sucesivas crisis,
fundamentos ideolgicos del saber psiquitrico.
se produce una conversin, no slo un saber sobre la locura, sino sobre el
EL CUESTIONAMIENTO DE LA INSTITUCIN PSIQUITRICA: la Antipsiquiatra
hombre.
reprocha a la institucin psiquitrica que reproduzca la misma estructura de las
familias de psicticos. Hacer surgir una relacin ertica y narcisista, base de
Hay dos intervenciones, seala la autora, que hizo LAING a una paciente:
todas las tensiones agresivas.
1- le prohibi defecar en cualquier lugar, se le asign en beneficio de los
La antipsiquiatra rechaza toda idea de reforma institucional: reivindica la
dems pensionistas un rea olfativa, en ella tena pleno derecho a jugar
necesidad de un cuestionamiento radical de las estructuras econmicas y
con sus excrementos.
polticas que han llevado al nacimiento de las instituciones alienantes.
2- Una observacin de LAING: dijo a la paciente sobre los muros manchados
LA SALUD MENTAL: la curacin es un proceso normal que no exige ninguna
de excremento que eran bellos pero que no tena color, a partir de all el
teraputica, basta con dejar que este proceso se desarrolle en libertad. En fin,
sujeto recurri a la pintura y ejecut hermosos murales.
viene a negar la nocin de enfermedad mental.
LOCURA Y SOCIEDAD: la orientacin revolucionaria de la antipsiquiatra participa
RECIBIR LA PSICOSIS: la autora no realiza ninguna reflexin crtica sobre los dos
de una utopa, creer que con la libertad solamente no habra ms locura es falso.
puntos anteriores, que ponen de manifiesto un desconocimiento total del ICC

44
freudiano y de la lectura lacaniana. La autora insiste en que la psicosis no tiene
tanta necesidad de ser curada como de ser recibida.
UNIDAD VI: El hospital y las instituciones totales.
Las instituciones totales. La organizacin hospitalaria. Caractersticas,
marginalidad y aislamiento. Estereotipia. Las ceremonias institucionales. Algunas
observaciones acerca del malestar en la prctica hospitalaria. Importancia de
prevenir la internacin. El rol del psiclogo en el Hospital General y en las
instituciones de Salud Mental. El Hospital de da.
EL HOSPITAL DE DIA. UNA ALTERNATIVA POSIBLE PARA LAS NEUROSIS Y
PSICOSIS (Cacciola)
Busca un modelo posible de trabajo, cuyos objetivos son precisamente, evitar la
cronificacin, evitar las consecuencias nocivas de la institucionalizacin.
Rigen, aos 40 tras el desborde de hospitales por la 2da guerra mundial. Surge
como intento de respuesta a la necesidad prctica de atender a las personas con
trastornos mentales.
Antecedentes:
Mosc (1935), con M.A. Zahagarov. Hospital sin camas.
Montreal (Canad) 1947. Even Cameron. Hospital de Da y acua una frase que
dirige a todo este movimiento: "cuanto menos institucin, mejor", cuyo objetivo
era reducir los efectos "mortificantes" de las instituciones totales.
Argentina (1957) Mauricio Goldemberg quien en 1957 crea en el Policlnico de
Lans un Servicio Abierto de Psiquiatra en un hospital general, que incluye
sectores de internacin abiertos (en contraste con el nico recurso existente en
ese momento, que era la internacin en manicomios multitudinarios y
alienantes). Tambin organiz sectores de consultorios externos para nios,
adolescentes, adultos y pacientes mayores, servicio de interconsulta, centros de
investigacin y de extensin comunitaria a los barrios marginales cercanos al
hospital. Era un modo de trabajo renovador, conformando un equipo
interdisciplinario, cuya base principal consista en el respeto por el paciente.
Posteriormente, y siendo nombrado en 1971, Jefe de Psiquiatra del Hospital
Italiano (de Buenos Aires) lleva entonces, al mbito privado, su experiencia de
hospital de da.
Tambin podemos mencionar, que el Dr. Garca Badaraco, en 1967 crea el primer
Hospital de Da en el Hospital Borda.
En 1970 se crea en el Hospital Tobar Garca y en 1972 en el Hospital Moyano.
El manicomio, fue reforzando los cuadros nosogrficos que estigmatizan y
discriminan al ser que padece una enfermedad, es decir que la internacin es
total (manicomio) o parcial (hospital de dia) de acuerdo a la gravedad del
paciente.
Este Hospital de Da debe funcionar en las instituciones (pblicas o privadas),
como un puente o como un lugar de trnsito, para darle espacio al paciente para
que encuentre un camino y haga propicia su reinsercin social. Desde este
dispositivo, debe trabajarse para la reinsercin social del paciente, pero este
trabajo deber realizarse tambin con toda la sociedad, puesto que si no hay una
sociedad receptiva que replantee su mirar, la reinsercin social ser ms difcil o
casi nula. No es un tratamiento comn y uniforme, sino que se forma un equipo
multidisciplinario que tiene por objetivos la rehabilitacin y la resocializacin del
paciente, escuchndolo, abordndolo y respetndolo en su singularidad como
"PERSONA". Por consiguiente es importante rescatar el espritu de la creacin del
mismo.
Por otra parte, tambin nos encontramos que al realizar una tarea donde
intervienen: padres, esposos o hijos, asistentes sociales, jueces, neurlogos,
psiclogos, psiquiatras, psicoanalistas, sicopedagogos, a veces pediatras,
reeducadores y artistas, surgen dos actitudes contrapuestas: estn aquellas
situaciones donde se pelean por la "propiedad" del paciente, como si fuera una
cosa, o como si fuera patrimonio de alguna de las especialidades ("este paciente
es mo"; "el que ha tenido esos logros, es MI paciente"; "sa no es mi tarea, de
eso tiene que ocuparse el neurlogo"), o por el contrario, profesionales que al ser
consultados, no conocen a sus pacientes en profundidad (slo son reconocidos
por algn desborde que produjeron, y por lo tanto no se recuerda su nombre, sino
su cuadro clnico, o bien slo conocen de l , la medicacin que le estn
administrando).
Y en lo que a nosotros nos concierne, psiclogos o psicoanalistas, hablar de ETICA
implica muchas cuestiones. ETICA es respetar la singularidad del otro, y darle un
lugar. ETICA es saber escuchar y saber callar. ETICA es buscar la participacin
45
activa del sujeto, y no prestarle un yo auxiliar, con viejas y falsas recetas, que
slo reforzarn su lugar de objeto y los harn recipientes/receptores pasivos.
ETICA implica, ser agentes activos de salud. ETICA es por sobre todo, reconocer
que el paciente es una PERSONA que sufre y que adems merece ser tratado con
respeto.
Modalidad de trabajo: "Comunidad Teraputica" donde persona., pacientes y
parientes, se hallan mancomunados en un tratamiento, lo cual implica que los
pacientes se vuelven activos participantes tanto de su propia terapia, como de la
de los otros pacientes, colaborando activamente con el personal, opuesto al
papel pasivo y receptivo de los regmenes convencionales. Basado en el
desarrollo de la "cogestin", tanto el personal como los pacientes trabajan y
participan en la toma de decisiones, en las propuestas y proyectos, y en las
discusiones.
Ricardo Grimson, en su obra "Sociedad de locos", define al respecto:
"Quisiramos definir la comunidad teraputica como un conjunto de tcnicas
integradas (de acuerdo con el concepto de planificacin asistencial) que se
aplican en una institucin, tendiendo a permitir y obtener el mximo de
participacin por parte de los pacientes, que se caracterizan por un sistema
constante pero flexible, cuyas caractersticas son conocidas por todos los
participantes y son discutidas por ellos periodicamente, existiendo de manera
explcita la posibilidad de rectificar aspectos del funcionamiento grupal en base a
la deliberacin comn. La comunidad se sirve de roles teraputicos diversos y
opera principalmente en base a grupos. Tiende a integrar el conjunto de las
actividades en un marco socioteraputico. La direccin del sistema est dada por
la externacin. La distribucin del poder tiende a la igualacin comn a todos los
participantes. Se da tanta importancia al funcionamiento normal como a
situaciones de crisis o conflicto, siendo tales situaciones motivo de discusin
conjunta".
Esta concepcin se opone radicalmente a la de "instituciones totales", con
tendencias absorbentes o totalizadoras, simbolizadas an ms, por obstculos
que se oponen a la interaccin social cuya funcin esta mas orientada a la
custodia y vigilancia y donde las necesidades humanas son manejadas por medio
de las organizaciones burocrticas. Todas las actividades estn estrictamente
programadas e impuestas a los "subordinados".
Por lo tanto, "la hospitalizacin parcial, debe entenderse como un recurso
asistencial apto para reducir y evitar internaciones, en especial en casos de
psicosis agudas (brotes, episodios de confusin, cuadros de despersonalizacin),
y en aquellos casos crnicos en que se busca una resocializacin activa y en que
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la internacin total amenaza con producir una institucionalizacin pasiva.
Rehuyendo entonces la omnipotencia de la mirada objetiva y la omnipotencia de
la palabra declamada, nos disponemos a escuchar, a descifrar, a aprender. A
crear juntos un mbito seguro, en el que emerja entre todos, un significado ms
claro" (Ricardo Grimson en "La cura y la locura").
Los pacientes llegan a la propuesta de Hospital de Da de muy diversas maneras.
Algunos derivados por sus propios terapeutas, quienes consideran que el Hospital
de Da es un espacio necesario para su rehabilitacin y resocializacin. Otras
veces la familia es la que solicita la insercin del integrante considerado
"enfermo", al cual es mejor mantenerlo "ocupado", durante el da, o bien porque
ya no saben ms qu hacer y se sienten desbordados. Otras veces los mismos
pacientes solicitan su admisin. En otras oportunidades, los pacientes que llegan,
salen de una internacin. Podra pensarse que en lugar de hablar de un PROCESO
DE ADMISION, nos encontramos con un LUGAR DE ADMISION. El Hospital de Da,
se instituye como a "expensas de lo que se escucha", tanto del lado del
terapeuta, como del lado del paciente.
Paciente y profesional, tienen una tarea compartida, no existen barreras entre
ellos, son iguales como personas. Habr s, funciones distintas y
complementarias, y urgencias distintas tambin, tiempos distintos, donde el "ser
paciente" deber quedar del lado del terapeuta. Es aprender a tener paciencia.
Podrn ser includos por sobre todo, aquellos pacientes que tengan voluntad para
participar en la comunidad y que adems tengan conciencia de enfermedad.
Estos dos principios son fundamentales para poder trabajar y permitirle al
paciente alcanzar una participacin activa que se oriente hacia su cura, su
rehabilitacin. Por lo tanto va a ser importante tener en consideracin el
"momento" del paciente y el grupo al cual va a ser includo.
Grimson seala: "aquellos afectados por trastornos psicolgicos severos, cuya
indicacin teraputica trascienda las posibilidades de una terapia individual por
requerir una planificacin integral de mltiples recursos. Nos referimos a las
psicosis en sus formas tanto agudas como crnicas (a condicin de no asociarse a
retardos mentales severos o deterioros muy acentuados), las depresiones (en
especial con bajo nivel de impulsividad), algunos cuadros hipomanacos que
ceden en su intensidad por efectos de una sedacin parcial o por la contencin
psicolgica que brinda la comunidad. Las neurosis severas y las caracteropatas,
deben ser evaluadas en cada caso. Los trastornos de personalidad de tipo
psicoptico, las conductas adictivas (alcohol o drogas), y las conductas
paranoides. La aceptacin de un paciente nuevo es un proceso que en todo
momento toma como referentes no slo el motivo de consulta (diagnstico), sino
adems el tipo de poblacin que en particular tenga la comunidad en ese
momento. Teniendo en cuenta estas prevenciones, lo ptimo, desde el punto de
vista de la comunidad, es una variedad de cuadros y una dispersin de edades".
Cabe aclarar al respecto, que al hablar de conductas adictivas, tambin se
incluyen en esta modalidad de tratamiento los casos de anorexia y bulimia. Sin
embargo, si bien se busca la mayor heterogeneidad en los integrantes de los
grupos, no resulta del todo conveniente, inclur tanto estos casos, como los de
adicciones a alcohol y drogas, con el resto de las patologas, por tratarse de
caractersticas muy diferentes, como as tambin en el caso de las psicosis
infantiles. Ahora bien, como dijramos anteriormente, esto no es para nada
taxativo, todo depender de cada caso en particular, y de cada comunidad
teraputica.
El trabajo de Hospital de Da, es una construccin cotidiana, porque los pacientes
cambian, porque hay psicticos y neurticos, porque no hay un da igual a otro,
porque existen las contradicciones.
Hay un descubrimiento constante, que surge de la espontaneidad de la vida
cotidiana, donde lo ms importante es la persona (y no la teora o la tcnica), la
construccin de un trabajo grupal, que muchas veces nos enfrenta con la
improvisacin, debido a las situaciones que surgen, y all nos convoca a ser
creativos, ya que no estn escritas ni descriptas en ningn libro, porque tienen
que ver con la subjetividad, con la historia y la participacin de todos los que
intervienen en un hospital de da. Lo que cura, lo que cambia, es la accin
colectiva, este hacer juntos, el poder compartir y relacionar sentimientos, deseos,
pensamientos e impulsos, con el medio o las circunstancias en que se originan o
repiten. Justamente es lo opuesto al efecto "looping" de las instituciones totales,
que se usa para castigar o reprimir, ejerciendo un dominio sobre el paciente;
aqu, por el contrario, sus conductas y actitudes, sus actos y hasta sus
impulsiones y delirios, se intentarn inclur, se intentarn analizar, evaluar,
tratando que sea el propio paciente quien ejerza su propio dominio. Esto lo da
sobre todo, la situacin de experiencia grupal comunitaria.
Lo que resulta teraputico es el pasaje del ser hablado al hablar por s, la
dimensin de la responsabilidad, en el intento de recuperar un sujeto, una
persona, un ser humano. Por lo tanto, cmo se incluyen temticas delirantes?;
cmo obtener un lugar, cuando alguien "es hablado en su delirio"?. Se buscar
entonces, en los distintos talleres, tcnicas, tareas o recursos que permitan lograr
"efectos de inclusin" (stos tomaran distintos matices, segn el delirio de cada
uno, segn el taller de que se trate, o el grupo en el que se trabaje). El delirio,
sabemos, es la puerta de entrada desde donde se puede comenzar a trabajar. En
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su ser hablado aparece la intencin de dirigir su mensaje a otros. La palabra
empieza a ser revalorizada por el otro. Se le va dando un lugar simblico dentro
del grupo.
PACIENTE: AGENTE ACTIVO DE SU TRATAMIENTO.
Programacin teraputica semanal (se va ajustando)
Grupo de apertura: Actividad exclusiva de los das lunes por la maana,
coordinada por un terapeuta. Forma parte del espacio grupal. Tiene por finalidad,
evaluar y trabajar sobre los problemas que se presentaron durante el fin de
semana, en el encuentro comunidad-paciente-familia. Es el momento en el que
se presentan la movilizacin de ansiedades por los compaeros que no llegan,
por las recadas, por los acontecimientos felices vivenciados y que se quieren
compartir con el grupo. Es ms informal que una terapia de grupo, y sirve para
organizar las distintas actividades para el resto del da y la semana. Pueden
participar los terapistas ocupacionales, quienes organizarn los materiales
necesarios para las actividades escogidas para el taller de la tarde de ese da y
del resto de la semana.(Ver qu tienen ganas de hacer, qu tareas quedaron
pendientes de la semana anterior, cmo estn las condiciones climticas para las
tareas de exterior, etc.).
Talleres: Forman parte del espacio grupal. Hay de distintas clases: literario, de
expresin corporal, de plstica., de msica, de diarios y revistas, de cine, de
radio, de deportes, etc. .Pueden estar a cargo de artistas, musicoterapeutas,
profesores, expertos, aficionados, y terapistas ocupacionales. Estos ltimos
tambin se ocupan de realizar talleres donde se reparen, conserven o construyan
cosas, tales como: jardinera, carpintera, trabajos con cuero, cocina, etc.
Las actividades grupales le permiten al paciente poder descubrir, expresar y
resolver su problemtica de una manera nueva, diferente y distinta cada vez.
Aprende a aprovechar sus conocimientos y aptitudes. Encuentra as un lugar que
reunifica su fragmentacin personal. Cuando puede producir esto, no pone el
cuerpo (sobre todo en las psicosis), y le permite depositar all sus ansiedades.
El objetivo es buscar superar limitaciones y dificultades, y obtener una actividad
en conjunto, aunque se hagan tareas individuales. Sera, al decir de Bleger, eso
de "heterogeneizacin en los integrantes del grupo y homogeneizacin en la
tarea". Buscar la "accin colectiva". Los talleres, con sus modalidades propias,
permiten ver al individuo no slo en esa relacin comunitaria, sino tambin en la
relacin individual con un objeto, con un instrumento musical, o an con su
propio cuerpo.
Los talleristas tienen un coordinador central (generalmente un psiclogo), con
quienes supervisan su tarea. Muchas veces estos talleres son conducidos por
estudiantes de psicologa (o an por psiclogos) que confunden a los talleres con
espacios de anlisis o terapia grupal. Es importante destacar que en los talleres
NO SE INTERPRETA, NO SE ASOCIA LIBREMENTE, NO SE EVALUAN TECNICAS
PSICOLOGICAS, NO SE ANALIZAN LOS SUEOS, NO SE ANALIZA, aunque s surja
material para ser trabajado en las distintas terapias (individual, grupal o familiar),
el cual muchas veces es llevado por el propio paciente, quien ya va reconociendo
los distintos espacios, dndose cuenta de dnde tiene que hablar de
determinados temas. Si as no lo fuera, el tallerista ayudar al paciente a hacerle
reconocer dnde podr analizar efectivamente su problemtica.
Almuerzo: Compartido por los pacientes, talleristas, algn terapeuta y las
visitas. Forma parte del espacio comunitario, y es seguido por momentos de
recreacin libres (jugar a las cartas, a los dados, preparar el mate, charlar con
amigos, etc.).
Asamblea de pacientes: Es el encuentro de todos los pacientes con el personal de
la institucin (se intenta inclur a los terapeutas, psiquiatras, mdicos, talleristas).
Esta propuesta, includa en la comunidad teraputica de Maxwell Jones, tiene por
finalidad, aumentar la efectividad de los roles (tanto del personal como de los
pacientes), ya que son objeto de frecuente examen y discusin, fomentando la
libre comunicacin, flexibilizando las conductas y compartiendo para comprender
las dificultades propias de cada rol. Es interesante tener en cuenta el grado de
responsabilidad que puedan asumir los pacientes, a travs de esta Asamblea,
dado que este espacio, por tener relacin con la organizacin de las actividades,
es el lugar de los planteos, las quejas, las propuestas, atribucin de las
responsabilidades. Es el momento de revisar la "convivencia teraputica" y
plantearse ante s mismo la posibilidad de corregir los problemas planteados en
la institucin.
Es tambin el momento para presentar ante todos, al paciente nuevo que ingres
durante la semana, o para despedir a aquel que termina su tratamiento.
Terapia de grupo: La situacin de interaccin grupal es fundamental en todo el
proceso teraputico. Un individuo que se encuentra con otros, que puede opinar,
criticar, y que a su vez tambin recibe de los otros opiniones, crticas,
aprobaciones, y por sobre todo una escucha. Lo que antes actuaba como barrera,
llevndolo a la marginalidad y al aislamiento, en la tarea grupal pasa a ser un
"querer decir algo", en un lugar donde es admitido, as, con todo su decir.
Empieza a ampliarse la posibilidad de comunicacin, se va recuperando el inters
48
por el presente. Tiene un espacio en que es esperado por los otros, sus
compaeros.
La terapia grupal es el momento del da donde la accin pasa a ser reflexin. Es
el momento en el que se trabaja para tomar conciencia del grupo, un grupo o un
equipo, el cual incluye terapeutas y compaeros que le brindarn sostn y
contencin, frente a su fragmentacin y ansiedad.
Es importante que los terapeutas tengan manejo de tcnicas dramticas y
gestlticas y juegos grupales, ya que su actitud ser muy distinta a la del
coordinador de grupos de pacientes neurticos. Aqu tiene que intervenir
activamente. No puede quedar en una actitud silenciosa. Tiene que armar el
grupo, y para eso recurrir a diferentes tcnicas, segn el clima grupal (aparecen
momentos de caos, de agresiones, de depresiones, de aislamientos, de euforia,
etc.).
El encuentro del da viernes, tiene un carcter especial, ya que se trata del cierre
de la semana y la salida hacia el sbado y el domingo, donde no habr Hospital
de Da, donde las tareas no estn tan organizadas, donde se produce el
encuentro con la familia y el resto de la sociedad en su vida cotidiana. La terapia
apuntar a intentar realizar un resumen de las actividades de la semana, la
puesta en comn y elaboracin de las ansiedades y temores que suscitan el fin
de semana, el miedo a las recadas.
Terapia Familiar: Con ella se propone lograr la participacin de la familia en el
proceso teraputico. Trabajar en reinsercin social, es primero, trabajar con la
familia.
Se parte desde un punto de vista: es la situacin familiar la que est enferma
(por ejemplo: se habla de una "situacin familiar psictica"), y por lo tanto, no se
trata de la familia de un paciente psictico.
Es interesante destacar, que en el grupo familiar, se crean las situaciones y la
dinmica que posteriormente hace surgir al paciente como emergente,
depositario o portavoz del mismo, y por el cual posteriormente la familia
consulta.
Teniendo en cuenta que este modo de abordaje, cuestiona todo el sistema
familiar, los convoca, los implica y compromete, el modelo ms eficaz es el de la
coterapia, es decir, una pareja de terapeutas que confronta a la familia (un
sistema frente a otro). Adems, es necesario trabajar mucho con el grupo
familiar, para que luego se produzca un egreso eficaz del paciente, es decir, que
cuando sea dado de alta de su tratamiento, no se produzcan recadas que lo
lleven a tener que ingresar nuevamente al Hospital de Da, o en algunos casos a
su internacin. La familia deber estar preparada y debern operarse cambios
efectivos, para que el paciente pueda realizar su adaptacin activa, su
reinsercin social.
Es importante destacar, que la Comunidad Teraputica no se plantea ser una
familia sustituta, e intenta evitar la tendencia del paciente a familiarizar el
vnculo, ya que muchos son los pacientes que idealizan la transferencia
institucional e intentan reparar all, lo que no han podido en su familia real.
Es necesario plantear en todo momento, que la Comunidad Teraputica es slo
un instrumento, un puente, un medio, un camino. No es un fin en s misma.
Terapia Individual: Sabemos que en el caso de la psicosis, se presenta como un
permanente desafo que plantea sus interrogantes y enfrenta al tratamiento
psicoteraputico con sus propios lmites. Por lo tanto, hablar de una terapia
individual para estos pacientes de hospital de da, es, como dijramos
anteriormente, un lugar que compromete y convoca a una tarea de a dos, a un
encuentro paciente-psiclogo, que trabajarn de manera conjunta. Una tarea que
exige ser paciente, saber esperar, saber escuchar, abstenerse, pues al ofrecerle
al paciente un discurso cerrado o interpretaciones que intenten dar sentido, sera
seguir ofrecindole ms de lo mismo, y por lo tanto en ese juego, el que mejor
juega, el que mejor lo conoce es el propio paciente. Por lo tanto, la terapia
individual, tambin deber ser una inventiva, donde no existen reglas fijas para
tratar las distintas patologas.
El analista tambin deber abstenerse de esperar logros de sus pacientes (pues
esto estar ms del lado de su propio deseo).
Es importante ser tolerantes con las debilidades del enfermo y darse por
contento si ha recuperado en parte la capacidad de producir y de gozar. O como
dira Pichn Rivire: "el parmetro de evaluacin que orienta ese anlisis es la
capacidad de desarrollar una actividad transformadora, un aprendizaje.
Reunin del Equipo Teraputico: Se realiza fuera del horario del Hospital de Da,
por lo menos una vez por semana. Tiene que ver con la evaluacin de los
pacientes, su seguimiento, las supervisiones, la estimacin del proceso
teraputico y la toma de conocimiento de las situaciones particulares.
El alta del tratamiento comienza a funcionar, cuando el paciente o alguien del
equipo teraputico comienza a hablar de la misma. Desde ya que las
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consideraciones sobre el alta no slo estn limitadas al tiempo promedio del
tratamiento sino tambin a las viscisitudes del despliegue sintomtico que el
paciente hace en el hospital.
El trabajo realizado con la familia, tambin asegurar una buena reinsercin
social y una adaptacin activa a la realidad. El resultado deber darse en los
mbitos donde el paciente est con los otros, como ser el mbito comunitario y el
mbito familiar. Grimson dir que no hay cura real de un paciente, sin que se
demuestren cambios, ni hay cura de un miembro de una familia sin que ocurran
cambios en ese grupo familiar.
En el espacio individual (terapia individual) deber comenzar a trabajar con el
terapeuta el egreso del hospital de da, encauzando ya un proceso de
resocializacin y rehabilitacin, fuera del mismo.
El paciente ya rehabilitado, podra trabajar sus objetivos (por ejemplo: bsqueda
de un trabajo, retomar sus estudios, ampliar su ncleo de amigos,
independizarse, etc.).
La sola cuestin de que se hable de rehabilitacin permite pensar, no slo en la
recuperacin de una actividad que tenga representatividad social (que sea
representante del sujeto en el orden social) sino en disponer de un tratamiento
que considere que la rehabilitacin de un sujeto comienza por el reencuentro que
ste realiza con las interrupciones de su historia, con sus crisis, con sus
inhibiciones y que entonces lo que hay que rehabilitar es ese decir que comienza
a desplegarse all. Mucho se ha avanzado en los ltimos aos, en el campo de la
teora. Mucho se ha escrito, mucho se ha hablado. Sin embargo, poco se ha
hecho en el campo de la prctica, en el encuentro cotidiano, cara a cara, con el
enfermo mental. Es all, en el trabajo comunitario, donde se produce el
"enseaje" del que hablara Bleger; es all donde aparecen los problemas y las
incertidumbres que nos hacen encontrar con ese otro ser humano que sufre, que
tiene un nombre, una historia detrs y un proyecto de vida por delante.
Finalmente, un pensamiento de Pichn Riviere, quien trat siempre de "saber que
hay detrs de lo dicho". "El sujeto es "SANO" en la medida en que aprehende la
realidad en una perspectiva integradora, y tiene capacidad para transformar esa
realidad, transformndose a la vez l mismo. El sujeto est activamente
adaptado, en la medida en que mantiene un interjuego dialctico con el medio y
no una relacin rgida, pasiva, estereotipada. La salud mental consiste en un
aprendizaje de la realidad, en una relacin sintetizadora y totalizadora y
totalizante, en la resolucin de las contradicciones que surgen en la relacin
sujeto-mundo. En mi esquema conceptual, el concepto de adaptacin activa se
identifica con el de aprendizaje, al que defino como aproximacin instrumental de
la realidad para transformarla".
Jornada de debate e Intercambio sobre Consentimiento Informado,
Capacidad Jurdica, y Autonoma desde una perspectiva de derechos
Humanos. Cacciola.
Ley de Salud Mental N26657, cambio de paradigma. Consentimiento Informado,
vigente en esta ley, es un dispositivo que tiene una funcin que va a depender de
cmo y dnde se inserte.
Dra. Iglesias dice que es vlido cuando haya un estado de lucidez.
Art.12, el individuo puede decidir por si mismo y para eso tiene derecho a que la
informacin sea en lenguaje entendible. Para muchos jueces la incapacidad tiene
que ver con la razn. A las personas internadas no se las escucha, no tienen la
razn. Los presos tienen mas posibilidad de hacer escuchar su voz y sus
derechos.
3 ejes importantes a aplicar:
1. Autonoma individual
2. Prohibicin de la discriminacin
3. Igualdad de oportunidades.
Hay que cambiar la mirada fragmentaria para realizar un trabajo
multidisciplinario. Modificar las concepciones de salud enfermedad con miras a
prcticas mdicas no medicalizantes.
AUTONOMIA: autonoma de la libertad (Kantiana). La libertad limita la esfera
desde los otros sobre mi propia libertad. No solo debo respetar mi autonoma,
sino tambin promover los fines o autonoma de los dems.
Virtud: Habito de hacer el bien; respeto por los dems.
Vincular nuestra prctica al afecto generar el cambio de paradigma esperado.
El modelo manicomial es un modelo represivo, y si bien la desmanicomializacin
es algo consagrado por la ley, llevarlo a la prctica no es asi; la sociedad no est
preparada y la familia deposita al enfermo mental en el estado.
El mdico oficia de juez que da la libertad.
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Hoy lo que se cuestiona es el paternalismo. Se tutela o se limita la autonoma
social?
Igualdad Vs. Igualacin
Igualdad: Mismas oportunidades.
Igualdacin: hacernos iguales
Art. 16.- Toda disposicin de internacin, dentro de las cuarenta y ocho
(48 ) horas, debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Evaluacin, diagnstico interdisciplinario e integral y motivos que justifican la
internacin, con la firma de al menos dos profesionales del servicio asistencial
donde se realice la internacin, uno de los cuales debe ser necesariamente
psiclogo o mdico psiquiatra.
b) Bsqueda de datos disponibles acerca de la identidad y el entorno familiar.
c) Consentimiento informado de la persona o del representante legal cuando
corresponda. Slo se considera vlido el consentimiento cuando se presta en
estado de lucidez y con comprensin de la situacin, y se considerar invalidado
si durante el transcurso de la internacin dicho estado se pierde, ya sea por el
estado de salud de la persona o por efecto de los medicamentos o teraputicas
aplicadas. En tal caso deber procederse como si se tratase de una internacin
involuntaria.
GOFFMAN ERVING: Internados: ensayos sobre la situacin social de los
enfermos mentales. Captulos 1 y 2.
Cp.1: Sobre las caractersticas de las instituciones totales
1. Introduccin:
El autor identifica el trmino de establecimiento social con el institucin,
caracterizndolo como sitio en que se renen personas para desarrollar
determinada actividad. El autor llama INSTITUCIONES TOTALES. Hay 5 tipos de
instituciones totales:
a- cuidado de personas a la vez incapaces e inofensivas
b- cuidado de enfermos incapaces de cuidarse por s mismos que
constituyen una amenaza involuntaria para la comunidad
c- cuidado de la comunidad contra quienes constituyen un peligro
intencional
d- destinado al mejor cumplimiento de una tarea laboral.
e- Refugios del mundo
Hay tres rasgos que definen el ordenamiento social bsico de nuestra sociedad
moderna y los tres faltan siempre o se ven trastocados:
1- En diferentes lugares y con diferentes coparticipantes, en la institucin
total, en cambio, todos los aspectos de la vida se desarrollan en el mismo
lugar y con los mismos coparticipantes.
2- Bajo diversas autoridades, en la institucin total bajo siempre la misma
autoridad.
3- Sin un plan racional amplio, en la institucin total las actividades diarias
estn programadas en su totalidad.
En la Institucin total hay una escisin bsica, entre :
- personal
- internos
- Otros rasgos: los internos ignoran las decisiones; el interno es separado de su
familia.
1. El mundo del interno
En el procedimiento de admisin a la institucin total se produce
sistemticamente, lo que llamamos preparacin o programacin que no es otra
cosa que un proceso de MORTIFICACIN DEL YO, se lo despoja de toda la cultura
de su mundo habitual; hasta sufren una muerte civil, en el sentido de que no
manejan dinero, no pueden votar, etc., y esta mortificacin del yo no slo es
fsica, sino tambin es civil.
El autor describe dos procesos de mortificacin del yo del internado; menos
directos que los descritos antes, y que constituyen ambos una ruptura de la
relacin habitual entre el individuo actor y sus actos:
LOOPING: no se permite reaccin alguna de desacuerdo, de protesta del
internado.
Se lo priva de un manejo de la economa personal de sus actos.
Con respecto a la mortificacin del yo, hay tres temas importantes:
1- el interno queda degradado en la escala jerrquica de las edades, pierde
toda capacidad de dominio.
2- Las justificaciones de la institucin total acerca de estas agresiones al yo,
las reduce a meras racionalizaciones.
3- De todas estas privaciones y degradaciones se deriva un estado de
tensin psquica, de ansiedad.
El autor refiere a lo que llama, SISTEMA DE PRIVILEGIOS: esto es si los procesos
de despojos han privado al interno de su yo civil, el sistema de privilegios le
proporciona un marco de reorganizacin personal:
Normas de la casa: vida de rutina interna
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Recompensas y privilegios: a cambio de obediencia prestada
Castigos.
Hay cuatro modos personales del internado de adaptacin a la institucin total:
1- Regresin situacional: el interno retira su atencin aparente de todo.
2- Lnea intransigente: el interno se enfrenta con la institucin y se niega a
cooperar con el personal.
3- Colonizacin: representa para el internado la totalidad de su mundo.
4- Conversin: asume el rol de perfecto pupilo. Hay un particular egosmo,
debido al despojo. Y existe el sentimiento de que todo el tiempo que se
pasa as es tiempo perdido.
Finalmente el autor refiere al proceso de alta del internado, cuando se lo
devuelve a la sociedad. Generalmente se lo vive con ansiedad, que aparece en la
pregunta: Podr yo arreglrmelas all afuera?
2. El Mundo del personal:
El contexto bsico donde se desarrolla la actividad diaria del personal es la
CONTRADICCION entre lo que la institucin hace realmente y lo que sus
funcionarios deben decir que hace.
Las instituciones totales son un medio bsico de control social:
En fin, el trabajo del personal est marcado por un riesgo: la contradiccin entre
el hecho de reducir a los internos a la obediencia y el de dar la impresin de
atenerse a normas humanitarias y realizar fines racionales de la institucin.
3. Las ceremonias institucionales
Algunas formas de lo que el autor llama ceremonias institucionales son:
Redaccin o revista mensual.
Fiesta anual
Funcin teatral
Deportes intermurales.
Cp. 2: La carrera moral del paciente mental
Por carrera entendemos las etapas sucesivas que se escalan en una profesional
honorable, carrera designa toda trayectoria social recorrida por cualquier persona
en el curso de su vida. Comprende dos vertientes: la subjetiva (la del yo y su
identidad) y la objetiva (la formal, jurdica)
La carrera moral del enfermo mental hospitalizado se divide en tres etapas:
1- Etapa del PRE- PACIENTE: previa a la internacin. Algunos se internan porque
la familia lo ha pedido; otros llegan por la fuerza, bajo escolta policial; y otros, los
jvenes, son llevados engaados. Se seala que los internados son ms victimas
de las contingencias que de una enfermedad mental, representado por ejemplo
por el status econmico o el circuito de agentes y agencias, que por fuerza
intervienen en su trnsito del status civil al status de paciente; hay tres agentes
de rol: la persona ms allegada al pre- paciente; el denunciante, y los
mediadores (policas, clrigos, mdicos) . El momento que determina el pasaje de
pre paciente a paciente es cuando el agente mediador se retira de la escena, y
su lugar lo ocupa el director del hospital.
2- Etapa del PACIENTE: estada en el hospital. El nuevo paciente se encuentra
desposedo de pronto de una cantidad de sus afirmaciones, satisfacciones y
defensas ordinarias en forma de experiencias mortificantes. El paciente aprende
a orientarse en trminos de un sistema de salas, esto es, espacio organizado en
torno a salas y servicios. El autor presenta tres ejemplos de lo que llama
relajacin (o fatiga) moral del paciente:
a- Se observa una especie de moratoria matrimonial aceptada por los
internos, el paciente mariposea con ms de un compaero de
hospital a la vez.
b- Sistema de salas: el mayor menoscabo del yo del paciente se da en
las peores salas, en parte por falta de comodidades, en parte por el
sarcasmo del personal.
c- Las condiciones que suelen adscribirse al alta el interno: es externado
bajo control de un allegado o de un profesional, si se comporta mal,
su reinternacin puede ser instantnea.
3- Etapa del EX PACIENTE: posterior al alta del hospital.
CARPINACCI - Psicologa institucional
CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA INTERCONSULTA
PSIQUITRICA:
El autor quien integraba un equipo de interconsultas psiquiatricas de un hospital
(integrado por mdicos, psiquiatras y psiclogos).
Respecto de la interconsulta psiquitrica vemos dos paradigmas terico
prcticos:
1) Psiquiatra dinmica individual: entiende que hay que centrarse en el enfermo,
sedando al excitado, excitando al deprimido, tranquilizando al agresivo, etc.
buscando cierta mejora sin que se altere el orden de la sala.
Los cuadros nosolgicos que atendan eran los siguientes: cuadros psiquitricos
agudos o crnicos; enfermedades psicosomticas; enfermedades terminales que
necesitaban de apoyo teraputico.
2) Psiquiatra dinmica situacional: entiende que algunos sntomas son una
reaccin normal a determinados hechos que el enfermo debe enfrentar (como
52
falta de medios para adquirir materiales que el hospital no provea, abuso de
autoridad del personal). En definitiva una medicina deshumanizada y cosificante.
El autor distingue en la interconsulta psiquitrica:
1) estrategia: es un modo de proceder, relativamente constante para alcanzar
un objetivo.
Consiste en descubrir la estructura del conflicto, reconocer la verdad que se
oculta detrs de las manifestaciones y establecer medios de intervencin para
resolver le problema.
Los pasos sucesivos son:
a) recepcin formal de la interconsulta mediante pedido escrito del medico
solicitante.
b) recepcin personal de la interconsulta: entrevistas con el paciente, y en caso
necesario, con el personal auxiliar.
c) anlisis de las entrevistas efectuadas.
d) sntesis del material obtenido: se llega a una conclusin, se analizan las
herramientas de intervencin y se elabora un plan de accin (tratamiento
farmacolgico, terapia breve o ambas).
e) Trmino de la interconsulta: la interconsulta finaliza cuando desaparecen las
causas que la motivaron, aunque generalmente terminan mucho antes; ya sea
por muerte del paciente o porque finaliz su internacin.
f) consideraciones de los resultados obtenidos: consiste en realizar una especie
de balance.
2) tctica: es un modo particular y variable de enfrentar alguna situacin
contingente o accidental.
Fundamentacin de la interconsulta psiquiatrita: hay dos:
- una conceptual (partir de la concepcin de que el ser humano no es mera carne
animal y que dicho cuerpo se transforma en cuerpo cultural, es decir, un cuerpo
significante).
- otra pragmtica. (parte de observar una relacin medico/ paciente que no
puede resolver el conflicto. Y en este sentido el autor explica, como en un
hospital, el psiclogo transita por situaciones contradictorias. Por un lado, hay
profesionales que lo reconocen como uno mas y muy valorado, y otros que
llegaban a desestimarlo por completo. Es que el hecho de que en las
instituciones, como este el psiclogo no cuenta con un encuadre constante, no
favorece a la valoracin del mismo.
Los objetivos de la interconsulta psiquiatrica:
1) detectar los factores iatrognicos del servicio hospitalario.
2) rescatar al hombre-sujeto olvidado por la medicina tradicional.
3) cambiar el pensamiento mdico convencional con el que se mira al enfermo
por un pensamiento critico.
4) ayudar a los profesionales y mdicos auxiliares a instrumentar sus
conocimientos a beneficio del paciente.
ALGUNAS OBSERVACIONES ACERCA DEL MALESTAR EN LA PRCTICA
MDICA HOSPITALARIA:
Los problemas que plantean los mdicos en su prctica hospitalaria tienen que
ver con la relacin:
- con los otros mdicos: vemos conflictos entre residentes, los mdicos del
staff, los jefes de sector, etc. en todo esto influye el status. Los residentes se
comportan como un grupo ms homogneo.
- con la enfermedad del paciente. A veces el mdico no dispone de lugar
apropiado, personal idneo, etc.
con los pacientes: A veces, la falta de una perspectiva humana le impide el
diagnstico correcto. Otras veces, los profesionales, decepcionados por los
resultados obtenidos, desarrollan lo que se llama fobia de contacto
(apartndose del enfermo tanto fsicamente como psicolgicamente a travs del
bloqueo emocional, la racionalizacin, etc. u otros mtodos evitativos la sedacin
excesiva, la derivacin prematura, la burla, la irritacin.
Los problemas planteados por los pacientes tienen que ver con la escasez de
recursos econmicos propios y de la institucin, abuso de autoridad, atencin
desconsiderada.
El autor propone para mejorar la situacin de internacin, la realizacin de
discusin libre entre pacientes, mdicos, enfermeras, mucamas, jefes, para
analizar la salud, la enfermedad, la curacin y la internacin.
UNIDAD VII: Poltica Organizacional. Poder y Autoridad. Actitudes y
conflictos:
La empresa en el marco de la poltica organizacional. Bases psicosociales
de la efectividad organizacional. Tcticas, estrategias y logstica organizacionales.
Diversidad social. Poder y autoridad. La Organizacin formal e informal.
BROWN: LA PSICOLOGIA SOCIAL EN LA INDUSTRIA.
Cap 4- LA ORGANIZACIN FORMAL DE LA INDUSTRIA
La organizacin formal de una empresa es el conjunto de niveles jerrquicos,
puestos, funciones, establecidos oficialmente por quienes detentan el poder
dentro de una empresa, o sea la alta direccin.
TIPOS DE ORGANIZACIN FORMAL
Lineal: vemos una divisin bsica basada en la autoridad y hasta cierto punto en
funciones diferentes.
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As tenemos varios planos: presidente, vice, gerentes, jefes de seccin y de
departamento y los trabajadores.
A mayor nmero de niveles, mayores distancias sociales.
Funcional: se basa en la subdivisin del trabajo y por ser ms indefinida que la
lineal, a veces surgen diferencias entre departamentos de igual nivel. Ej: entre
operarios de montaje y operarios de manufactura.
Tcnica: se basa en la especializacin, en cmo y dnde debe insertarse el
especialista en el conjunto.
Existen dos categoras de especialistas:
- los que participan directamente en la produccin.
- los que no participan directamente en la produccin (ej: mdico, peritos legales
y financieros, investigadores, etc.).
Los especialistas pueden estar en la organizacin como:
-Asesores puros, ya sea en relacin horizontal con el nivel que lo requiere o
bajo las rdenes de uno o ms ejecutivos de alto nivel.
-Directores de lnea: tienen autoridad restringida a su esfera especfica. Es la
llamada direccin funcional.
La mayora de las empresas usa el mtodo mixto donde algunos son asesores y
otros directores de dicha lnea.
DEBILIDADES DE LA ORGANIZACIN FORMAL:
1ra: problemas de comunicacin: Elton Mayo distingue tres defectos
comunicacionales, a saber:
Suele haber una comunicacin defectuosa: cuando se trabaja en sistema de
turnos, cuando las unidades estn separadas espacialmente o cuando no
logran coordinar sus actividades.
Gardner dice que toda persona incluida en la lnea acta a manera de filtro de
informacin que llega a los extremos.
2da: ignorar ciertos factores emocionales de la conducta humana.
Ya que se tiende a suponer que los trabajadores son individuos sin relaciones
mutuas.
Sin embargo vemos que la necesidad de incrementar la produccin causa presin
principalmente a los capataces y supervisores quienes se ven presionados desde
arriba para producir ms, pero tambin desde abajo, por los mismos trabajadores
que controla
TIPOS DE JERARQUAS:
- largas y estrechas, con muchos niveles de autoridad: producto de la
incompetencia para lograr cooperacin, se introducen muchos eslabones que
controlen y vigilen.
- anchas o planas, en que numerosos individuos se distribuyen entre unos
pocos niveles de autoridad.
Las organizaciones con directivas complicadas son casi siempre ineficientes,
tanto econmicamente.
Cap 5: LA ORGANIZACIN INFORMAL:
Barnard ha sealado que todas las organizaciones pueden considerarse formadas
por cierto nmero de grupos pequeos, ocho o diez personas por trmino medio.
Los problemas de comunicacin aumentan con el tamao del grupo.
Todos los grupos o combinaciones de grupos representan un equilibrio entre la
integracin y la segmentacin, y toda organizacin importante se enfrenta al
mismo dilema: debe permitirse a las unidades conservar su individualidad hasta
donde sea posible, pero, por otra parte esta individualidad debe regularse de
modo que todas las unidades puedan trabajar juntas con una meta comn.
Grupo primario (o pequeos grupos unitarios naturales)
Se dan por una asociacin y cooperacin directas donde en un punto se fusionan
las individualidades en un conjunto. Ej: la flia, los grupos de juego de los nios,
vecinos de una comunidad, el grupo natural de trabajo.
Las relaciones personales son de distinto tipo e intensidad.
A travs de estos grupos, el individuo forma sus opiniones, metas, ideales.
La industria debe tener en cuenta que los grupos informales son fuente de
control social y por ello debe, en lugar de intentar destruirlos intentar controlarlos
legtimamente ya que cuando se quiere cambiar la conducta de un individuo, es
ms efectivo actuar a travs del grupo que directamente sobre l.
Grupos secundarios:
Son algo ms formales que los anteriores, no todos sus miembros se conocen
entre si, tienden a organizarse con un objetivo especfico y cuando pierde su
funcin prctica tienden a desintegrarse.
La actitud de sus miembros hacia el grupo est determinada por el grado de
coincidencia y oposicin de los fines del grupo con los de los respectivos grupos
primarios.
LA DIVERSIDAD LABORAL:
La organizacin informal de una fbrica involucra el grupo natural de trabajo (que
es su unidad fundamental).
Pero sin duda en una empresa existe la diversidad, as por ejemplo podemos ver
individuos que casi nunca participan de actividades sociales, grupos de 2 o 3
amigos ntimos que integran grupos mayores, grupos palomilla (grupos
formados sobre la igualdad de labores que casi siempre trabajan, comen y
descansan juntos.
Tambin tenemos grandes grupos formados para insistir sobre cuestiones de
poltica interna.
Tambin tenemos la organizacin informal total de la fbrica, considerada como
un sistema de grupos muy diversos relacionados entre s.
EL CONFLICTO EN SITUACIONES LABORALES:
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Millar y Form, dicen que para estudiar la organizacin informal de una fbrica hay
que tener en cuenta que la conducta y opiniones de los individuos aislados
difieren de las que manifiestan al integrarse en un grupo.
Los individuos en una fbrica integran distintos grupos siendo su posicin
importante en algunos y en otros no.
La estructura del grupo no es esttica sino que cambia continuamente a ritmo
variable. La estructura se modifica cuando miembros dejan el grupo y son
reemplazados por otros, cuando se altera el prestigio de algunos y tambin
cuando se modifica la tarea. En este ltimo caso suele haber cambio de lder ya
que no existe un lder universal y generalmente el grupo elige como lder a aqul
ms adecuado para resolver una situacin dada.
As, desde lo formal, el lder de un grupo de trabajo es el supervisor o capataz
que a menudo es aceptado como tal para circunstancias ordinarias. Pero cuando
por ejemplo surge algn conflicto, no es raro que se acepte como lder al
individuo que se conoce popularmente como agitador.
Uno de los primeros principios de la buena administracin es cerciorarse ante una
medida, de que la gente no va a sentirse herida en su amor propio por alguna
accin que rebaje su condicin a los ojos de los otros.
Cuando el personal muestra sentimientos pronunciados hacia su empresa (aun
de disgusto o resentimiento), existe la posibilidad de modificarlos
convenientemente, pero cuando es indiferente el problema es ms difcil de
resolver. Uno de los mayores conflictos involucra al salario: en los niveles mas
bajos importa la cuanta. A mayor rango importa ms la proporcin que guarda el
salario de la persona con la de los dems.
CONDICIN FUNCIN PRESTIGIO
La condicin implica una posicin dentro de un grupo, la funcin es la conducta
apropiada que corresponde a la posicin y el prestigio es un ingrediente ms
personal que el individuo agrega a su condicin y funcin.
Los antroplogos subdividen la condicin en intrnseca (responde a la
organizacin no formal y tiene en cuenta destrezas conocimientos o atributos
fsicos) y derivada (responde a la organizacin formal y depende del lugar que
se ocupe en la jerarqua formal, est vinculada al poder y la riqueza. Ej directivos)
Las condiciones funcionales o intrnsecas reducen las rivalidades y aumentan el
bienestar ms que las derivadas. , Para fines prcticos lo que realmente importa
en la industria es la aceptacin o el rechazo de los trabajadores.
Casi todos los grupos informales industriales insisten en que sus miembros
ejecuten una proporcin justa de trabajo.
Sin el auxilio de la organizacin informal, la organizacin formal sera a menudo
inefectiva, lo cual sucede, cuando los directores tratan de determinar todos los
detalles de la produccin. Estn demasiado lejos de ella para comprender
muchos de los problemas que surgen. No obstante, frecuentemente dan rdenes
fundadas en su supuesto conocimiento.
La cultura de los grupos industriales se manifiesta fundamentalmente en:
Lenguaje ocupacional: en todo grupo de trabajo vemos el uso de palabras
tcnicas (que no pueden ser reemplazadas por palabras ordinarias) y tambin
una jerga que estimula la solidaridad e identifica a los individuos.
Ceremonias y rituales: todos los grupos bien integrados tienen ceremonias y
rituales tales como:
Ritos de iniciacin: la funcin es demostrar al recin llegado su inferioridad e
incompetencia.
Ritos de transicin: se efectan cuando se asciende, degrada o despide a un
miembro con la funcin de mostrar lealtad, facilitar la separacin o indicar que se
olvidan viejas rencillas.
Ritos de intensificacin. Cuyo fin es demostrar la solidaridad y la unidad del
grupo. Ej, en la manera de llevar la gorra, los chistes carentes de sentido para los
extraos.
Mitos y creencias: no tienen una base racional sino emocional derivan de la
necesidad de justificar las acciones del grupo y de explicar todo. Algunos mitos
pertenecen a una clase completa, otros se restringen a las diferentes fbricas o
grupos de trabajo. Existe una mitologa general, comn a los directores como
clase, de que han alcanzado su posicin gracias nicamente a sus mritos
personales y que los operarios son holgazanes, imprevisores y estpidos.
BARON BYRNE PSICOLOGA SOCIAL
CAP 13: ACTITUDES RELACIONADAS CON EL TRABAJO: Distinguimos:
1 SATISFACCION LABORAL:
Se refiere a las actitudes hacia el propio trabajo, desde muy positivas a muy
negativas.
1.1Factores que afectan la Satisfaccin Laboral:
- Factores organizativos:
Estn relacionados con la prctica de la empresa y las condiciones laborales que
proporciona.
Hay mayor satisfaccin cuando los empleados pueden participar en decisiones;
cuando creen que los beneficios (aumentos de sueldo, promociones) se
distribuyen de manera equitativa, que sus supervisores son competentes,
tienen en cuenta sus intereses y los tratan con respeto.
Hay menor satisfaccin cuando los trabajos son aburridos.
- Factores personales de los empleados:
Los Rasgos personales tambin influyen en la satisfaccin laboral.
La satisfaccin tambin es mayor cuanto ms elevada la posicin que ocupa una
persona en una empresa (Status), cuanto mayor es su antigedad en el puesto
de trabajo y cuanto ms satisfecha se encuentra la persona con aspectos
generales de su vida no relacionados con el trabajo.
La satisfaccin es menor cuando las personas trabajan en reas que no son de
su inters.
2 COMPROMISO ORGANIZATIVO: (CO)
Es la actitud hacia la empresa; al grado en que un individuo se identifica con ella
y no desea abandonarla.
Medimos el compromiso a travs de varios componentes:
-Afectivo: cules son los sentimientos del empleado hacia la empresa?.
Hay mayor CO cuando el empleado posee buenos sentimientos hacia su
empresa y trabajar en ella es parte de su autoconcepto. Ej: soy una empresa
IBM. Tambin cuando el empleado tiene la libertad de estructurar su propio
trabajo (autonoma) y la capacidad para llevarlo a cabo de principio a fin
(identidad en la tarea).
-Continuidad: cules son sus costos si abandona la empresa?.
Sabemos que mayor antigedad, ms tiene que perder la persona si la
abandona.
- los valores indican que no est bien cambiar de un trabajo, el empleado debe
ser leal a la empresa.
Afecta este componente el grado de CO de los compaeros de trabajo y el grado
de participacin del empleado las decisiones referentes a su trabajo.
Efectos del compromiso organizativo:
A menor compromiso, mayor ausentismo y abandono voluntario del empleo.
A mayor compromiso, mayor predisposicin para realizar sacrificios por la
empresa aunque impliquen un costo personal. Esto se llama conducta de
ciudadana organizativa.
POLTICA ORGANIZATIVA
Es lo opuesto a conducta de ciudadana organizativa y se refiere a las acciones
de los empleados tendientes a conseguir sus propias metas, an con costo para
otros empleados o la organizacin misma.
TCTICAS DE LOS EMPLEADOS (PARA SEGUIR ADELANTE) EN LA POLTICA
ORGANIZATIVA
- manipular la informacin con fines personales ya sea reteniendo la
informacin que otros necesitan o encubriendo la informacin que les pueda
perjudicar su imagen.
- Cultivar una buena imagen pareciendo mejor que sus rivales potenciales a
travs de la asociacin con personas o proyectos de xito o convirtindose en
camaleones haciendo o diciendo lo que ms les conviene.
- Desarrollar una base de apoyo mediante el principio de reciprocidad en
ventaja propia. Realizan un favor a otro y luego se lo recuerdan para obtener lo
que quieren a muy bajo costo.
55
- Juego sucio: hacen cosas que la mayora entiende como poco honradas tales Organizacin de dos sistemas: empresa familia, superposicin y discriminacin.
como: Organizaciones laborales y sindicales, cambio y conflicto. Aspectos psicosociales.
- Agenda oculta: anuncio una agenda y el da de la reunin sigo otra.
- Teora del rumor: divulgar informacin falsa sobre el comportamiento o EMPRESAS FAMILIARES- MARTINEZ NOGUEIRA
intenciones de otras personas.
- Agotar innecesariamente recursos requeridos por otras personas para OBJETIVO:
realizar un trabajo. El objetivo es la problemtica de la empresa familiar.
- Ocultar informacin otros necesitan, destruyendo mensajes o archivos. La empresa familiar es una de las primeras organizaciones creadas por el
- Comportarse falsamente pareciendo estar de acuerdo con otro cuando no es hombre. La divisin del trabajo y el desarrollo de la posibilidad del intercambio y
as de acumulacin van creando caractersticas y modos de relacin que comienzan
- Falsificar documentos para afectar negativamente a los dems o para cubrir a darle especificad. Reflejan los cambios que se producen en la sociedad
acciones propias contribuyendo a producirlos, asumiendo el doble carcter de fuerza dinmica y
de medio para preservar y transmitir tradiciones y modos de accin.
KATZ: ORGANIZACIN COMO SISTEMA ABIERTO
Menciona la experiencia de Tavistock, experiencia en una mina, modelo LA EMPRESA Y SU PAPEL FUTURO
sociotcnico. La sociedad precisar contar con grandes organizaciones debido a las demandas
tcnicas y las complejidades que enfrenta. Los riesgos de despersonalizacin
Organizacin inteligente: maximizar los recursos, que resuelva los problemas, plantean la necesidad de preservar mbitos en que las relaciones pueden ser
que cumpla los objetivos. ms gratificantes estimulando el desarrollo de los individuos y generan mejores
formas de convivencia.
PARTICIPANTES EN LA ORGANIZACIN: Proveedores externos, directivos y La empresa familiar puede aportar perfeccionando su eficiencia, la capacidad
empleados, clientes, Gobierno, sociedad. innovadora y aptitud para anticipar y superar nuevos y difciles desafos.
Su participacin en la sociedad puede participar en la formacin y difusin de
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES: valores y pautas de conducta, la convierten en mbitos propicios para intentar
EFICACIA: Logro de los resultados respuestas creativas a las aspiraciones y requerimientos de la comunidad,
RACIONALIDAD EFICIENCIA: Elegir los medios ms adecuados para
conseguir los fines EN TORNO A LA DEFINICION DE EMPRESA FAMILIAR
NIVELES DE LA ORGANIZACIN Es el gran emporio industrial o comercial cuyo capital pertenece a un solo grupo
familiar, como la unidad econmica en la cual trabajan los miembros de una
INSTITUCIONAL Dueos, directores, accionistas Nivel estratgico familia con pocos empleados ajenos a ella. Sus problemas especficos presentan
INTERMEDIO Gerencial, mediador Nivel tctico cuestiones familiares con las decisiones empresarias. Que variarn segn la
OPERACIONAL Tcnico, ejecucin de tarea Nivel operativo naturaleza y alcance de esas decisiones.
Donnelley : UNA COMPAA SE CONSIDERA COMO EMPRESA FAMILIAR CUANDO
INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES HA ESTADO INTIMAMENTE IDENTIFICADA POR LO MENOS DURANTE DOS
(in)Pagos que hacen los trabajadores a la organizacin GENERACIONES CON UNA FAMILIA Y ESTA VINCULACION HA EJERCIDO UNA
(con) Pagos que hace la organizacin a sus trabajadores. INFLUENCIA MUTUA SOBRE LA POLITICA DE LA COMPAA Y SOBRE LOS
INTERESES Y OBJETIVOS DE LA FAMILIA.
UNIDAD VIII: El Diagnstico Institucional, Organizacional y Socio- Esta presente cuando existan una o ms de las siguientes circunstancias:
comunitaria - la relacin familiar para la sucesin de gerencia.
El diagnstico institucional, organizacional y socio-comunitario. El conflicto en - Esposas o hijos forman parte del directorio
situaciones laborales. El mtodo socio-analtico. El diagnstico organizacional. - Los valores de la Cia estn identificados con una familia

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 - La actuacin de una familia se refleja o se cree que se refleja sobre la
reputacin de la empresa.
- Pariente involucrado se siente obligado a retener acciones de la Cia por
razones especiales
- El funcionario familiar influencia su posicin dentro de la familia
- Un miembro de la familia debe definir sus relaciones con la empresa al
determinar su carrera.
Se debe iniciar la tarea analtica con su identificacin y clasificacin.
La investigacin de empresas argentinas tiene varios objetivos: 1- aspira a
avanzar en una teora local sobre las empresas fliares
2- esclarecer historia econmica y social del pas a partir del anlisis de
fenmenos
3- explora vias de determinacin, adecuacin de tecnologas de organizacin y
gestin a este tipo particular de empresa.
La empresa nacida por impulso de un fundador y que logra sobrevivir a lo largo
de varias generaciones de miembros de la familia se suceden en la direccin y
otros participan en la gestin cotidiana.
Dos aspectos a abordar son: La bsqueda de la especificad de sus
contribuciones en cuanto mbito de accin desde el que la familia se proyecta
hacia la sociedad; y el carcter de organizacin con objetivos especficos que
enfrenta restricciones tcnicas y con recursos limitados de todo tipo , consiste
en la identificacin de singularidad dinmica.
CAP II: CONTRIBUCIONES SOCIALES DE LA EMPRESA FAMILIAR
La significacin social y la empresa fliar se vinculan con la sociedad a travs de
las interacciones que se producen y de las relaciones que se establecen con la
institucin familiar.
FUNCION SOCIALIZADORA
Una de las funciones bsicas de la familia es la socializacin, la transmisin de
normas para desempear los roles sociales. Las vas para ellos sern la
educacin e imitacin de modelos. La integracin de esas normas es un medio
para la integracin a su comunidad y lograr la identidad a travs de la
pertenencia a un grupo y legtima los comportamientos personales.
La vida de las empresas es una oportunidad para poner a prueba el significado de
los valores y normas transmitidas como orientadores de conducta. La convivencia
generacional sirve como control y refuerzo a la coherencia en los
comportamientos en distintas instituciones de las que participa la persona y
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explicita la proyeccin de grupo familiar en actividades que trascienden a sus
funciones bsicas.
La funcin socializadora se ver en la trascendencia a los empleados de la
empresa.
El contexto de la empresa familiar, deber estimular la coherencia en la
conducta. El establecimiento de reglas de juego claras y duraderas, as como la
adopcin de decisiones tendientes a no sacrificar algunos atributos pueden
permitir que la funcin socializadora tenga resultados que alimenten el desarrollo
de una sociedad pujante y abierta.
AMBITO PARA EL DESARROLLO MOTIVACIONAL
Se ponen en juego y se nutren las motivaciones resultantes de las situaciones
vividas en la familia. Pone en juego la aspiracin por logro, la aptitud para el
ejercicio del poder, capacidad para desempearse en situaciones de
incertidumbre, elementos inherentes a la funcin empresarial.
La fuerza innovadora, asume riesgos y posee la aptitud para movilizar los
recursos propios y los de aquellos que convoca tras sus objetivos.
Los atributos organizacionales de las empresas familiares estn vinculados al
aprendizaje social de la funcin empresarial Su perfeccionamiento es un rdito
social difcil de estimar pero sin duda importante y significativo.
FORMACION DE ACTITUDES
La familia transmite actitudes. Se refuerzan en la empresa familiar. En estas
actitudes intervienen patrones cognoscitivos sobre la realizacin y uan
determinada orientacin que da cauce a la accin.
La empresa ser reflejo de las actitudes prevalecientes en grupos especficos ,
los difunde y reproduce al exterior. Genera comportamientos coherentes con
ellas.
Las actitudes sirven para el ordenamiento de una realidad que se manifiesta
diversa y para ordenar la realidad manifiesta muy diversa y ratificando una
identidad para transitarla sin confundirse con sus elementos amenazantes.
Pueden jugar en contra por producir rigidez o si poseen estereotipos.
La gestin empresaria eficiente exige actitudes con respecto al calculo
econmico, ejercicio del poder y pautas de relacin interpersonal que requieren
ser reforzadas en el mbito familiar.
Las incoherencias tendrn altos costos en trminos personales (la inconsistencia
de requerimientos lleva a situaciones de tensin y frustracin que afectan la
salud) y empresarios (provocan clima propagado a lo largo de la lnea de
jerarqua y de las distintas reas funcionales de la empresa).
APRENDIZAJE DE LA FUNCION EMPRESARIAL
 La empresa es fuente de aprendizaje para el desempeo de roles ocupacionales.
Brinda oportunidades para la adquisicin de las aptitudes y motivaciones para la
persistencia en el empuje del fundador y para la adaptacin a las circunstancias
cambiantes.
Incorporar generaciones jvenes es un modo de entrenamiento que permite
adquirir las aptitudes empresarias, implicando riesgos para la empresa si la
capacitacin no sistemtica se reduce a las rutinas y procedimientos. La
formacin debe incluir capacidad de tomar decisiones en situaciones complejas e
inciertas.
ACUMULACION TECNOLOGICA EN MATERIA ORGANIZACIONAL Y GERENCIAL
La tecnologa es un patrimonio cultural de la sociedad .El aprendizaje de nosrmas
y aptitudes en el seno familiar tiene una aplicabilidad y relevancia para la
empresa. El acceso a la tecnologa de organizacin y gestin (que toda empresa
usa aun implcitamente )incrementa la efectividad, productividad, demandas y
condiciones que enfrenta creando hbitos e internalizacin de modos de anlisis
que se difunden a otros planos de actividades de los miembros de la empresa.
INTEGRACION EMOCIONAL E INSTRUMENTAL
Ofrece posibilidad de integrar tareas y afectos a travs de compartir trabajo y
experiencias, con separacin entre las problemticas que enfrentan los miembros
de la familia.
Trae como consecuencia el debilitamiento de la familia como institucin en s
cuando refleja una concepcin equivocada, confundiendo lo esencial con lo
accesorio. Va perdiendo y transfiriendo a otras instituciones que pueden realizar
algunas funciones que le corresponderan.
INTEGRACION TEMPORAL
La continuidad, dramatizada pro el trnsito de varias generaciones en la
conduccin. Trasciende la economa en s para constituirse en elemento
integrador a travs del tiempo y en un patrimonio percibido y sentido como
comn.
La rentabilidad, rigidez de las estrategias, la dificultad de incorporar aportes
ajenos de capital, son manifestaciones de atributos peculiares de la empresa
familiar.
MOVILIDAD SOCIAL
Continuidad a travs del tiempo, el xito y presencia del grupo familiar en su
conduccin y gestin hacen que las distintas generaciones circulen por la
estratificacin de la sociedad,
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La movilidad ascendente rompe o debilita rigideces estructurales, hace tenues
los conflictos entre estratos sociales y reforzar la capacidad de desarrollo de
atriburtos empresariales y creatividad sociales.
En Argentina se gsto una sociedad competitiva y que premiaba el xito logrado
por medio de delesfuerzo o de la ingeniosidad individual.
Permiti acumular recursos suficientes para el ingreso a otras actividades de
mayor prestigio social. En otros, el crecimiento satisfago las aspiraciones nacidas
de esa movilidad.
La funcionalidad social, adquisicin de aptitudes para el desempeo de roles y
ocupaciones, esfuerzos compartidos y dignificados asociados son consecuencias
que suponen un aprendizaje laboral y emocional con impacto sobre los niveles de
integracin de la sociedad.
La actividad independiente es medio para la generacin de nuevas y mltiples
fuentes de recursos, permitiendo dispersin que constituye una de las bases
sobre las que el pluralismo se hace posible.
CARCTER PROTAGONICO EN LA HISTORIA ECONOMICA Y SOCIAL
Los impactos de la explotacin familiar de agricultura y ganadera, el origen de la
industrializacin fueron incorporando tecnologas dando lugar a una estructura
productiva diversificada.
Sirvi como mecanismo para incorporar a la sociedad nueva poblacin,
complejizacin de economa y desarrollo de nuevos sectores sociales. La
turbulencia del medio nacional, son sus continuas oscilaciones en la poltica
publica, incertidumbre generalizadas y estmulos explcitos o implcitos a
activades productivas o ineficientes, conform un contexto poco propicio para el
desarrollo de las empresas familiares y su proyeccin temporal.
La cultura de la organizacin va reflejando los cambios en la estructura social y
de los valores. El mantenimiento de algunas caractersticas ser vehculo de
continuidad social e identidad comunitaria, la destruccin y sustitucin de ella
por otras generadas por otras estructuras empresarias puede destruir la cultura
existente.
CONSECUENCIAS LATERALES DE SU SIGNIFICACION ECONOMICA.
Debe medirse haciendo uso de istintas dimensiones. Una de ellas es la difusin
de la capacidad empresaria, la experimentacin y aprendizaje, la generalizacin
de pautas de relacin centradas en elementos especficos y universalizacin de
oportunidades son consecuencias de una estructura empresaria en que estas
organizaciones tienen una presencia importante.
CONSECUENCIAS PARA LA CONFORMACIN DE LA ESCTURTURA PRODUCTIVA.
Su brecha con las empresas extranjeras se ensancha. Estas aumentaron en los Este enfoque deriva de la clnica psicoanaltica. Caractersticas: comienza con la
ltimos lustros su participacin en la produccin en forma significante. Duplica a demanda, el profesional es externo, implica confidencialidad, colaboracin
las empresas nacionales y se ubican en mercados altamente concentrados. mutua, actitud analtica. Define y describe hechos indirectos, desoculta conflictos
Alcanzan niveles de productividad de los trabajos superiores al doble de los de latentes, inconscientes. Constituye una estrategia, un mtodo y una teora.
las empresas nacionales. Objeto: la organizacin considerada como un sistema social compuesto por roles
La mayora de las empresas nacionales son familiares, el aumento de su interrelacionados que constituyen una estructura con un fin, tiene actividades y
eficiencia, modificacin de alguna de las condiciones estructurales en que operan tecnologas, est relacionada con un medio ambiente y gobernada por polticas.
y el logro de una mayor racionalidad en sus decisiones son requisitos para El mtodo tambin toma en cuenta los factores psicolgicos porque la
mejorar su capacidad competitiva. Afirma la supervivencia de la empresa familiar organizacin est formada por seres humanos.
para reiterar la necesidad de contar con un fuerte sector empresario nacional. Objetivos: 2 variables; organizacionales (continente) y personales (contenido)
NATURALEZA DEL TRABAJO PROFESIONAL: Jaques describe tres tipos de
situaciones:
Muchinik y otros- ENSAYOS SOBRE PSICOLOGIA INSTITUCIONAL-
-el trabajo de empleo: aqu hay instrucciones de un empleador que gua y fija el
EL TRMINO DIAGNSTICO Y SU USO EN LA PSICOLOGA INSTITUCIONAL
trabajo.
Etim.: Distinguir, conocer. Uso corriente: refiere al estudio de signos que conduce
-el trabajo creativo: aqu el producto final debe satisfacer al artista, si tiene xito
al rotular una enfermedad.
tambin satisfar a la gente.
En el mbito organizacional, implica una descripcin a partir de la cual se
-la realizacin de negocios: se indagan las necesidades del cliente. El xito
formulan hiptesis explicativas de la relacin entre las variables que dan lugar al
implica una retribucin (aqu ubica Jaques al trabajo profesional).
fenmeno organizacional con el objetivo de generar un cambio.
LA FUNCIN DE LA ORGANIZACIN:
En el fenmeno organizacional las variables pertenecen a diferentes niveles de
La organizacin se construye a partir de la naturaleza del trabajo que en ella se
integracin:
realiza.
econmico (intercambio con el medio externo);
Las organizaciones de empleo se basan en una estructura jerrquica compuesta
poltico (ideologa, marco);
por varios niveles que guardan entre s una relacin de dependencia. Esta
tecnolgico (tareas y tecnologia);
estructura restringe la discrecionalidad y la visin total del sistema.
psicodinamico (relaciones);
Blas seala que a mayor profesionalizacin alcanzada ms se rechaza trabajar en
organizativo (estructura, sistemas);
relacin de dependencia.
dinmica del poder (autoridad); derechos (condiciones)
Se ve as una contradiccin entre lo buscado por los profesionales y lo buscado
Profesionales asociados
por la organizacin burocrtica.
Los grupos de profesionales asociados conforman un GRUPO DE PARES iguales
Situaciones conflictivas frecuentes:
que se asocian a nivel privado para ofrecer un servicio especializado. Estos
-SUPERPOSICIN DE DOS SISTEMAS: EMPRESA FAMILIA: una empresa
grupos, que adoptan la figura jurdica de sociedad, son:
familiar (EF) es algo comn. La familia es un grupo primario, cada miembro tiene
Descentralizados (No hay jefes, subordinados) y
un rol fijo, una posicin y hay derechos y deberes. El trabajo constituye un grupo
Autorregulados (no hay sistema de control externo formalizado)
secundario cuyo objetivo es obtener un beneficio econmico. En la EF se
Los miembros conservan autonoma; no tienen sueldo fijo, comparten beneficios
superponen dos sistemas y las actividades de un sistema afectan al otro. Los
y perdidas, son irremplazables.
conflictos se vinculan generalmente con los tiempos y las responsabilidades. Los
Los derechos y tareas dependen del consentimiento mutuo y deben informarse
tiempos de la familia, no son los tiempos de la productividad y la eficiencia. Ser
todo.
miembro de una EF no requiere ser competente. Pertenecer a la familia asegura
EL MTODO SOCIO ANALTICO:
un lugar en la organizacin.
Los grupos de profesionales fueron estudiados por Jaques a travs del mtodo
-DEFASAJE DE LA ESTRUCTURA INTERNA: en los grupos de pares la
socio-analtico.
estructura tiende a hacerse asimtrica ya que el rendimiento depende de
capacidades individuales que deriva en distribucin desigual de
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responsabilidades. Esto genera una tensin que puede llegar a desintegrar la
organizacin.
-Distancia ptima: ya Freud deca que ningn hombre soporta una distancia
demasiado ntima con los dems. Muchas veces esta distancia ptima no es
mantenida.
EL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Consta de las siguientes etapas
-Prediagnostico: se percibe una situacin insatisfactoria
-Diagnostico: se describe un fenmeno determinado + se lo compara con lo
normal + se lo explica
-Planificacin estratgica: seleccin de tcnicas, asignacin de recursos, y
establecimiento de tiempo estimado
-Identificacin: comienza la intervencin, identificar y seleccionar las
tecnologas para producir el cambio
-Evaluacin: Tiene en cuenta:
- un marco terico (teora) y una metodologa de investigacin.
- 3 tipos de investigacin: exploratoria, descriptiva y terica.
- Parte de establecer con claridad la unidad de anlisis y miembros de cada una.
- Relacionar mundos de las ideas y de lo observable.
- Diseo explicativo-experimental: 3 ppios: variacin, temporal, control de
puridad.
- Luego obtener la informacin, con tcnicas, segn ambiente y acto (cuadro),
- Tecnologas: un conocimiento capaz de transformar la realidad.
- Tipologa de elementos condicionantes y condicionados internos y externos,
(supuestos-teora)
ORGANIZACIONES SINDICALES
Las organizaciones sindicales son asociaciones de trabajadores cuyo fin es la
defensa y mejoramiento de los derechos e intereses de los trabajadores.
Sus acciones pueden ser desde reivindicativas directas (por ej huelgas), pasando
por acciones ms mediatizadas (ej negociaciones paritarias) hasta llegar a
niveles de accin poltica en las cuales los trabajadores pueden ejercer funciones
de gobierno.
Cuando las organizaciones quieren llevan a adelante proyectos que implican un
CAMBIO suelen presentarse CONFLICTOS. Este trabajo se origina en la
necesidad de comprender y operar ms adecuadamente en situaciones
conflictivas.
ASPECTOS PSICOLOGICOS
ULLOA: El Espacio Institucional: La Institucin Psicoanaltica: Una
Utopa
Freud en Psicologa de las masa y anlisis del yo menciona dos instituciones:
Iglesia y ejrcito; Ulloa agrega una tercera institucin: la llamada INSTITUCION
VIRTUAL.
En la escuela e iglesia, prevalece el narcisismo, y por tanto agresividad y
alienacin. No cabe para el psicoanalista institucionalizarse al modo escolar ni al
modo eclesistico, lo que ULLOA propone es la institucin virtual, para que la
institucin no se transforme en obstculo del psiclogo.
ULLOA reconoce su antecedente mtico en el primer conflicto consignado
bblicamente: la torre de Babel, cuyos componentes son 3.
1- Empresa Utpica: es utpico compatibilizar, en una institucin, el
consenso normativo con los efectos desfundadores del accionar psicoanaltico
laborando lo ICC.
2- Confusin De Lenguas: individuos que diciendo lo mismo dicen distinto.
3- Dispersin De Gentes: camino temido pero deseado.
Pero su propuesta utpica es la de una utopa eficaz, en la que la diversidad de
los deseos primen.
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