ISSN 1517-6916

CAOS - Revista Eletrnica de Cincias Sociais

Nmero 14 Setembro de 2009
Pg. 15 - 29

A Gesto de Recursos Humanos como Fator para o Alcance da Qualidade nas

Organizaes

Maria de Ftima Santos de Arajo1

Jos Silvano Neves2

RESUMO O objetivo desse estudo foi desenvolver uma investigao com os servidores
do Ncleo Estadual do Ministrio da Sade na Paraba, buscando captar o que na
percepo deles poderia melhorar o desempenho do setor, e com isso alcanar
resultados satisfatrios a fim de se atingir a misso institucional. Identificamos na rea
de Recursos Humanos a possibilidade de implementao de uma nova filosofia,
buscando integrar a gesto deste setor especfico com as estratgias utilizadas em outros
setores da organizao, a fim de atingir um nvel de eficincia satisfatrio. Sua
contribuio consiste em demonstrar o que preciso ser feito para que esta melhoria
acontea, detalhando as aes da rea de Recursos Humanos no que diz respeito ao
desenvolvimento do capital intelectual, s questes administrativas e, ainda, oferece
alguns histricos, condutas e conceitos que podem auxiliar vrias formas de gesto.
Desta forma, tambm esclarece que, para se obter os nveis de qualidade almejados,
necessrio que as prticas e polticas de Recursos Humanos estejam alinhadas com as
estratgias organizacionais, promovendo assim, a interconexo de todos os problemas
das pessoas nas organizaes, considerando os diferentes aspectos do conhecimento
administrativo, dentre eles, a colocao, a capacitao, o aproveitamento e valorizao
do elemento humano e, tambm, na criao de vantagem competitiva frente aos desafios
do ambiente contemporneo.
Palavras-chave: Gesto. Recursos Humanos. Qualidade.

ABSTRACT The objective of this study is to develop an investigation with the workers
of the State Section of the Health Minister of Brazil, looking for catch what could
improve the section performance in their perception, and reach the satisfying results
needed to reach the institutional mission. Was identified in the Human Resources area
the possibility of implementation of a new philosophy, with the goal of integrate the
management of this section with the strategies used in other sections of the
organization, to reach a satisfactory efficiency level. Your contribution consists of
demonstrating what is that he/she needs to be done for this improvement to happen,
detailing the actions of the Area of human resources in what says respect to the
development of the intellectual capital, the administrative subjects, and still, he/she
offers some historical, conducts and concepts that can aid several administration forms.
This way, it also clears that, to obtain the quality levels longed for it is necessary that
the practices and politics of human resources are aligned with the organizational
strategies, promoting like this, the interconnection of all the problems of the people in
the organizations, considering the different aspects of the administrative knowledge,
among them, the placement, the training, the use and valorization of the human element,

1
Professora do Departamento de Cincias Sociais do Campus I da Universidade Federal da Paraba
2
Servidor do Ncleo Estadual do Ministrio da Sade do Estado da Paraba

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and also, in the creation of advantage competitive front to the challenges of the
contemporary atmosphere.
Keywords: Administration. Human Resources. Quality.

1. INTRODUO

Os avanos observados nas ltimas dcadas tm levado as organizaes sejam

elas pblicas ou privadas a buscarem novas formas de gesto, com o intuito de
melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a misso institucional para o pleno
atendimento das necessidades dos clientes.
Nota-se que o sucesso das organizaes modernas depende, e muito, do
investimento nas pessoas, com a identificao, aproveitamento e desenvolvimento do
capital intelectual.
No Servio Pblico Federal esta necessidade detectada h muito tempo. A
partir da dcada de 1990, com as mudanas ocorridas no cenrio nacional e
internacional, o Estado teve a necessidade premente de buscar novos paradigmas para a
Administrao Pblica Federal.
Observa-se que existe um esforo no sentido de mudar do antigo modelo
burocrtico para um modelo de gesto gerencial, o qual, em muitos casos, provocou
avanos significativos como, por exemplo, a introduo de novas tcnicas
oramentrias, descentralizao administrativa de alguns setores, reduo de
hierarquias, implementao de instrumentos de avaliao de desempenho
organizacional. Por outro lado, algumas questes relacionadas qualidade da prestao
dos servios permanecem inalteradas.
Diante dessa realidade, surgiu o interesse de investigar no Ncleo Estadual do
Ministrio da Sade na Paraba, atravs da percepo de seus funcionrios visando a
melhoraria do desempenho do setor. Com esse objetivo, identificamos na rea de
Recursos Humanos a possibilidade de se adotar uma nova filosofia, buscando integrar a
gesto deste setor especfico com as estratgias utilizadas em outros setores da
organizao, a fim de atingir um nvel de eficincia satisfatrio.
Atravs de um suporte terico, analisamos as principais tendncias que esto
sendo utilizadas pela rea de Recursos Humanos para o alcance da qualidade no Servio
Pblico Federal, bem como buscamos apreender como as tais tendncias esto
influenciando as polticas de desenvolvimento neste campo, nas diversas reas onde a

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Administrao Pblica atua. Para isto, procuramos descrever o cenrio atual do setor
pblico e a importncia atribuda melhoria da qualidade para, a partir da, identificar
as vantagens da gesto de pessoas, como elemento para a melhoria da prestao dos
servios do NEMS-PB.
Dos participantes da pesquisa (30% do quadro de servidores), lotados no setor de
Recursos Humanos do Ncleo do Ministrio da Sade na Paraba (NEMS-PB), 33,33%,
ou seja, 5 (cinco) participantes so do sexo masculino e 66,66%, ou seja, 10 (dez)
participantes so do sexo feminino. Todos se encontram na faixa etria de 50 anos de
idade e 25 anos de tempo de servio.
Com relao escolarizao, 40% do sexo masculino tm formao de nvel
superior, 60% tm formao de nvel mdio. J os participantes do sexo feminino, 90%
tm formao de nvel superior, 10% tem nvel superior incompleto ou o segundo grau
completo. Portanto, os dados mostram um nvel de escolaridade mais alto entre os
servidores do sexo feminino.
A pesquisa foi aprovada pelo Comit de tica do Centro de Cincias da Sade
da Universidade Federal da Paraba, seguindo os princpios da Resoluo 196/96 do
Conselho Nacional de Sade/MS que aprova as normas e diretrizes das pesquisas
envolvendo seres humanos.

2. SERVIO PBLICO: BREVE CARACTERIZAO

As caractersticas essenciais ligadas qualidade dos servios tm sido
assimiladas lentamente pelo setor pblico. De fato, enquanto o setor privado passou a
ltima dcada promovendo mudanas revolucionrias descentralizando a autoridade,
reduzindo a hierarquia, privilegiando a qualidade, aproximando-se dos clientes , o
setor pblico continuou agindo sem muita inovao.
Uma ideia que parece ser consenso entre a sociedade e os autores que se
dedicam ao estudo do tema em questo refere-se ao distanciamento do Estado de sua
funo primeira, servir sociedade. Teixeira (1996, p. 45), por exemplo, afirma que o
governo foi criado para servir ao homem, vale dizer, para resolver aquelas questes para
as quais no bastava apenas a ao individual. A burocracia criada e a expanso
desmedida das funes governamentais levaram o Estado a desprezar o seu objetivo
primrio de servir ao homem, sociedade.
Sob a alegao de eficincia, mas normalmente buscando amparar corporaes,
o governo foi se distanciando da sociedade e produzindo uma mquina burocrtica e

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ineficiente. Alm desses, outros aspectos podem ser mencionados principalmente em
relao gesto de pessoas, tais como, a existncia de uma poltica de recursos
humanos com grandes diferenas salariais, a subutilizao dos talentos humanos, o
reduzido investimento na capacitao dos servidores, com programas de treinamento
mecanicistas, desconexos e sem sustentao nas diretrizes estratgico-institucionais.
A deficincia tecnolgica outro ponto caracterstico do servio pblico.
Acrescenta-se aos aspectos crticos j mencionados, outros apontados por Teixeira
(1996), como: a duplicidade de rgos e funes, tanto horizontal quanto verticalmente;
organizao (ministrio, hospital etc.) sobreposta misso (educar, produzir
atendimento mdico etc.); o tempo no colocado como fator decisivo; a administrao
perdida em propsitos gerais e diretrizes abstratas; a ao formal preponderando sobre a
obteno de resultados; administrao no vinculada a objetivos; e a falta de
preocupao com os custos.
Apesar dessa realidade, os administradores pblicos parecem no ter percebido a
qualidade do servio como um fator de sobrevivncia, tornando raras as alternativas
para o cliente.

2.1 Administrao Pblica e Qualidade

Fica evidente que o servio pblico no possui uma estrutura organizacional
muito favorvel qualidade de seus servios e a grande maioria das instituies
pblicas est pouco preparada para uma nova realidade na qual o Ncleo do Ministrio
da Sade na Paraba enquanto organizao pblica faz parte dela.
Pensar em qualidade significa o atendimento das necessidades e expectativas
dos clientes, sejam eles internos ou externos, da utilizao de ferramentas e de mtodos
de trabalho adequados ao desempenho de cada funo. A qualidade depende, antes de
tudo, da atitude das pessoas, pois o empregado que se sente estimulado e protegido,
produz mais e melhor.
Segundo Chiavenato (1999), o contexto da Gesto de Pessoas formado por
pessoas e organizaes. Boa parte da vida das pessoas passada dentro das
organizaes que, por sua vez, dependem de outras pessoas para atingirem seus
objetivos. Se, por um lado, as pessoas dependem das organizaes para sua subsistncia
e sucesso pessoal, as empresas, por outro, jamais existiriam se no fossem as pessoas,
que lhes do vida, dinmica, impulso, criatividade e racionalidade.

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 Para este autor (1989, p. 14-14), o papel da rea de recursos humanos vai desde
encontrar solues para desenvolv-los, adequando-os tecnologia em desenvolvimento
e encontrar condies para ret-los na sua organizao, at criar e estimular mudanas
na organizao criando meios para suport-las, visando adapt-las nova conscincia,
adquirida mediante a formao e o desenvolvimento das pessoas.
Tem-se, ento, que o profissional de recursos humanos deve atuar em termos
organizacionais e no simplesmente dentro de uma viso microscpica e departamental.
Suas estratgias de trabalho tm que se dar em nvel global, organizacional, sistmico e
no meramente em detalhes moleculares ou em planos isolados, circunstanciais,
independentes e efmeros.
No servio pblico, outras dificuldades apresentadas so a estabilidade no
emprego e a dificuldade na determinao dos clientes de cada organizao, uma vez que
h quase sempre duplicao de funes das instituies, pela no funcionalidade da
intersetorialidade, a mudana frequente das lideranas ou chefias, entre outras variveis,
o que pode afetar muito os seus desempenhos.
Entre os entrevistados, 93,33 % afirmaram que a causa das suas dificuldades no
desempenho funcional devia-se a problemas de natureza administrativa e estrutural,
embora seja difcil separar os dois aspectos. Ressaltam alguns entraves nos trmites
normais dos servios a serem executados, por causa da ausncia ou inexistncia de
equipamentos e das limitaes do espao fsico, gerando desconforto para quem
trabalha e para quem necessita desses servios, ou seja, o pblico de maneira geral.
Problemas relacionados estrutura fsica so realmente agentes dificultadores do
desempenho das atividades por ser um fator que interfere nas condies de trabalho e
bem-estar do servidor. Neste sentido, so necessrias aes de consolidao de
estratgias para a modernizao de espaos, alm da necessidade de ampliao
qualitativa e quantidade de pessoal.
Esses relatos so justificados pelo sucateamento por que passaram as
organizaes pblicas ao longo dos anos, funcionando normalmente com equipamentos
obsoletos e insuficientes, alm de instalaes fsicas precrias. Sobre esta ltima
questo dois entrevistados falaram:

O que dificulta o desempenho da minha atividade porque (ao se

referir ao espao de trabalho) mal d para me virar aqui dentro.
(Entrevistado M)

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 O que dificulta o desempenho da minha atividade o barulho.
Trabalho num espao muito pequeno para atender a quantidade de
pessoas que nos procuram. (Entrevistado G)

2.2 Recursos Humanos no Setor Pblico: um Novo Modelo de Gesto

Para garantir a prestao de servios de qualidade em uma organizao pblica
torna-se necessria a constante reviso da estrutura e o funcionamento do Estado,
investindo em inovaes tecnolgicas e definindo um novo perfil para os servidores
pblicos (PQSP, 2004).
A informtica, ou ainda de forma mais abrangente, a Tecnologia da Informao
(TI) oferece possibilidades de racionalizao dos processos de trabalho que podem ser
utilizadas como suporte para uma nova atuao do servidor pblico. H que se destacar
que na Administrao Pblica a utilizao macia de TI tem ainda outros papis
importantes.
De acordo com Andrade (2002), por meio dela pode-se consolidar uma parceria
com a sociedade no controle social das aes das organizaes pblicas; divulgar mais
facilmente informaes sobre rgos pblicos; produtos e servios oferecidos, dados
estatsticos, campanhas de interesse coletivo, aplicao de recursos pblicos, entre
outros. Para que estas aes aconteam fundamental a implantao de um modelo de
gesto de recursos humanos que facilite a adoo dos princpios da administrao
gerencial e capacite os servidores para que eles sejam agentes estratgicos de mudana
das organizaes pblicas.
A reviso do perfil do servidor traz dois benefcios diretos para o servio
pblico: cria incentivos para que os prprios servidores busquem a melhoria contnua de
sua qualificao e que nas suas reas de atuao trabalhem de maneira mais gerencial e
empreendedora, contribuindo para o alcance da misso da organizao.
As novas diretrizes apontam que a Administrao ter que alcanar um perfil
para a fora de trabalho compatvel com as novas funes do Estado e de suas
necessidades da administrao gerencial. Logo, os servidores devem atuar sob a tica da
gesto empreendedora, ao invs de faz-lo sob a tica da administrao voltada para
processos.
E, de acordo com a SIPEC Secretaria de Recursos Humanos que administra o
sistema de pessoal civil da Administrao Civil Federal, a modelagem deste novo perfil
de servidor est fortemente vinculada definio das habilidades e competncias que
devero ser desenvolvidas, requerendo um enorme esforo de capacitao. Algumas

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competncias de suporte foram identificadas para o atendimento das novas necessidades
da administrao gerencial: viso sistmica; trabalho em equipe e relacionamento
interpessoal; planejamento; capacidade empreendedora; capacidade de adaptao e
flexibilidade; cultura da qualidade; criatividade e comunicao; liderana, iniciativa e
dinamismo.
O desenvolvimento dessas habilidades e competncias importante, pois
envolvem elementos da personalidade das pessoas aplicados sua prtica profissional,
representando ento um processo de integrao entre as caractersticas individuais e as
qualidades requeridas para misses profissionais especficas.
Evidencia-se ento que a rea de recursos humanos assume papel de destaque,
justificando a nfase dada pelas diretrizes estratgicas do plano de ao para a
qualificao de pessoal.

2.3 Avaliao da Gesto no NEMS-PB

Na percepo que os entrevistados tm do NEMS-PB incluem-se tanto aspectos
negativos como aspectos positivos, sendo que os primeiros tm maior peso.

2.3.1 Dificuldades Apontadas para Atingir uma Boa Gesto

Temos processos parados aqui, porque necessitam de parecer mdico

especializado e no dispomos de profissionais. (Entrevistado E)

Quando surge um fato novo, uma dvida, ou qualquer outra situao

no muito comum no nosso dia-a-dia, no tem a quem consultar para
dar andamento nos processos. (Entrevistada C)

Ter dificuldade, tenho, mas no deixo de atender a demanda por isso.

Sempre que surge uma dvida, procuro todas os setores dos Recursos
Humanos que possam me ajudar, esgotadas todas as possibilidades de
obter ajuda local, recorro a instncias superiores, por telefone ou por
e-mail, mas no deixo a demanda sem soluo. (Entrevistado A)

Com relao s duas ltimas falas, Campos (1992) afirma que, mesmo havendo
a incorporao de novos equipamentos e de inovaes tecnolgicas, ao contrrio do que
se verifica em outras reas, no tem diminudo a importncia numrica e qualitativa da
fora de trabalho nos servios de sade.
A falta de material permanente ou de expediente outro fator apontado como
empecilho para o gerenciamento dos servios.

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 A ausncia de planejamento foi outro fator apontado como um obstculo no
desenvolvimento das atividades. Segundo os entrevistados, a falta desta ferramenta de
gesto dificulta as aes organizacionais, por no tornarem claras as metas e as
estratgias a serem seguidas.
Os servios de sade no Brasil, de maneira geral, apresentam problemas nas
formas de gesto e de organizao, impedindo a construo de um fio condutor
embasado em relaes de cooperao entre os trabalhadores inseridos nesses servios.
Para o controle sobre o processo de trabalho numa organizao h que se
considerar a diviso tcnica, reiterando a delegao de poder a cada profissional,
planejando e realizando tarefas com a co-responsabilidade entre todos os envolvidos e a
cooperao entre os vrios setores que compem a instituio.
Portanto, uma nova configurao no trabalho, quebrando as velhas formas de
organizao do trabalho, buscando a superao da fragmentao existente no processo
requer a implantao de um novo modelo de gesto. Significa viabilizar a reorganizao
de funes e/ou atividades dos diferentes nveis de gesto, em busca de eficcia,
eficincia, qualidade e produtividade.
Sobre esse tema, as falas foram as seguintes:

Aqui, a gente nunca sabe o que que deve ser feito em primeiro
lugar. (Entrevistado G)

Aqui no se planeja nada, mas quando precisa das informaes

querem tudo pra ontem. (Entrevistado C)

A falta de um gerenciamento padro no setor foi tambm outra causa apontada

como responsvel para a dificuldade do desempenho das atividades. No entanto, ao se
referirem a esse tema percebamos que, na verdade, eles estavam sentindo falta de um
planejamento, ou seja, um caminho a seguir com definio de metas, prioridades e
estratgias, fato que tambm encontra respaldo nas aes para consolidao das
estratgias da gesto de pessoas.
J outros entrevistados alegam que:

No temos onde guardar e organizar todos os documentos e processos

que estamos trabalhando, desta forma, uns se perdem, servidores de
outro horrio mexem e no devolvem para o mesmo lugar...
(Entrevistado J)

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 Embora saibamos que excees ocorrem e ocorrero, em geral
inexiste uma sistemtica de trabalho para a gesto dos processos,
acompanhado de prestao de contas, dificultando as atividades.
(Entrevistado H)

Outra dificuldade apresentada foi a falta de um mecanismo que exija do

funcionrio o cumprimento de suas obrigaes. Esta preocupao est expressa nas falas
seguintes:

A inexistncia de um acompanhamento ou prestao de contas das

atividades desempenhadas por cada servidor atrapalha as demais
atividades, porque tem colegas que trabalha quando quer.
(Entrevistado F)

Quando o servio feito por um colega responsvel, tudo bem, caso

contrrio, o processo no anda, atrapalha o trabalho e, o pior,
prejudica o interessado que no tem nada a ver com a situao.
(Entrevistado M)

2.3.2 Aspectos Positivos Apontados para o Desempenho das Atividades

Com relao a este assunto, uma das respostas dadas pelos entrevistados foi no
sentido de enfatizar o entrosamento entre os colegas. Ao abordarem este aspecto,
percebia-se claramente que os entrevistados estavam se referindo ao clima de amizade
existente entre os servidores. Dois entrevistados afirmaram:

O bom de trabalhar aqui porque quase todo mundo amigo e a

gente se sente como se estivesse em famlia. (Entrevistado P)

O bom de trabalhar aqui porque quando a gente falta por motivos

pessoais ou por problema de sade, no dia seguinte todo mundo
pergunta o que houve, se est melhor, se precisa de ajuda, e isso nos
deixa muito satisfeito. (Entrevistado N)

Outro aspecto colocado como positivo foi a flexibilidade dos gestores para
negociar horrio, expor ideias, sem interferncia no trabalho e nenhuma perseguio
poltica. Para esta resposta, os entrevistados justificavam:

O bom de trabalhar aqui porque a gente no sofre nenhuma presso

quando precisa faltar, atrasar ou trocar de horrio. H muita
compreenso das chefias a este fim. (Entrevistado C)

O bom de trabalhar aqui porque quando temos algum problema, a

gente falta e depois negocia para compensar. (Entrevistado J)

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 O bom de trabalhar aqui porque o problema que o colega tem a
gente resolve. (Entrevistado O)

2.3.3 Sugestes para Melhorar a Qualidade dos Servios

Observa-se uma coerncia entre a percepo dos problemas e as sugestes
apresentadas para a melhoria dos servios.
As principais sugestes foram: a melhoria da estrutura fsica; a instituio de
planejamento e um sistema de gerenciamento padro; a aquisio e/ou remanejamento
de pessoal especializado; a criao de um sistema de assessoria tcnica; instituir a
programao da compra de material; a aquisio de arquivos setoriais; a criao de um
canal de consulta a legislaes; meios para exigir que o servidor desempenhe suas
atividades em tempo hbil; e instituir um sistema de prestao de contas.
As transformaes em curso pedem a adoo de um novo modelo institucional,
em que vemos as organizaes como um conjunto poltico de aes integradas,
movimentadas por pessoas que exigem participao, democracia e liberdade. No
universo da Administrao Pblica, a abordagem democrtica e a dimenso estratgica
do Desenvolvimento de Recursos Humanos se relacionam de imediato com as questes
da representatividade e da legitimidade da ao governamental, quando so
considerados aspectos como a deciso sobre a coisa pblica ou a consequncia social do
desempenho organizacional. Seja pela natureza das suas funes, seja pela sua prpria
dimenso, o servio pblico, no Brasil, pode ser um estimulador da democracia na
sociedade a depender da perspectiva que oriente o seu desempenho.
Os valores bsicos que orientam o modelo de aprendizagem para uma conduo
democrtica da ao governamental devem contemplar elementos que levem
dignidade social e participao universal, ou seja, os indivduos no devem ser meros
objetos de programas sociais, preparados por especialistas para atender s necessidades
por estes identificadas por meio de exerccios intelectuais. Significa, ao contrrio,
imprimir aos indivduos a condio de atores participantes na identificao da situao
e nas decises que provocam impacto sobre seus interesses.
Orientado por valores democrticos, o Desenvolvimento de Recursos Humanos
exercido na Administrao Pblica dever contribuir para a ampliao dos pontos de
identidade entre esta e a sociedade brasileira, posicionando a estrutura administrativa
governamental na sua adequada condio de servio pblico.

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 Desenvolver pessoas significa possibilitar a mais plena manifestao do
potencial de crescimento e realizao que uma pessoa seja capaz no desempenho de seu
papel profissional, social e pessoal. A busca do desenvolvimento humano como uma
atividade legtima a ser empreendida no seio das organizaes, principalmente as de
carter pblico, deve ser estimulada a cada momento.
Segundo o documento preparado pelo Frum de Reforma Sanitria Brasileira, a
definio de prioridades e metas componente imprescindvel para o planejamento
efetivo e a responsabilizao por seu cumprimento. Para aprofundar o modelo de gesto
do SUS, tanto para os servios de administrao direta, quanto para os contratos de
gesto e de financiamento misto, so necessrios que se estabeleam as metas sanitrias
a serem cumpridas, envolvendo necessariamente, uma reforma administrativa que
atenda s especificidades dos princpios e das organizaes deste modelo de assistncia
e lhes permitam agilidade e eficincia nas suas decises com tica e responsabilidade
pblica (Informativo Radis, n 49, setembro de 2006).

2.4 Modernizao do Processo Produtivo e a Valorizao de Pessoas no Setor

Pblico
A modernizao do processo produtivo no setor pblico um processo poltico
educacional permanente aplicado s organizaes sociais no sentido de transformar suas
condies e relaes de trabalho, com vistas reduo de custos, maximizao de
resultados. um movimento que busca mais flexibilidade, transparncia, desempenho,
aumento de qualidade, produtividade e eficincia. o momento em que a prpria
administrao pblica passa a ser objeto de aes ou polticas de governo.
Sua principal motivao enfrentar demandas advindas de uma sociedade que, a
cada dia, se torna mais complexa e interdependente. Sua implantao tem como objetivo
melhorar a estrutura da organizao, o processo de trabalho e as relaes entre os seus e,
consequentemente, a qualidade da gesto.
Para Matos (1988), a modernizao no um estado a ser conquistado, mas um
processo de crtica permanente a ser mantido por toda a comunidade organizacional. A
modernizao do processo produtivo visa melhorar os processos existentes, eliminando
etapas desnecessrias, racionalizando, reavaliando tarefas etc. Envolve ainda, a adoo
de tcnicas modernas, inovaes tecnolgicas e informatizao que otimizem os
trabalhos, facilitando a integrao e o compartilhamento de informaes, melhorando a
qualidade dos servios prestados.

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 Da mesma forma, pela amplitude da conceituao, a palavra modernizao
muitas vezes substituda pela palavra tecnologia, uma vez que, no entendimento de
Chiavenato (1994), a tecnologia algo que se desenvolve nas empresas normalmente
por meio de conhecimentos acumulados e desenvolvidos sobre tarefas (know-how) e
pelas manifestaes fsicas decorrentes mquinas, equipamentos, instalaes,
constituindo um enorme complexo de tcnicas usadas na transformao de insumos em
resultados. A tecnologia, desse modo, abrange aspectos fsicos e concretos (hardware)
como mquinas, equipamentos, instalaes, circuitos etc. , bem como aspectos
conceituais e abstratos (software) como polticas, diretrizes, processos,
procedimentos, regras e regulamentos, rotinas, planos, programas e mtodos de
trabalho.
Paralelamente, a tecnologia de informao, termo muitas vezes utilizado tambm
como sinnimo de modernizao, a denominao que reflete a convergncia de
diversas correntes de desenvolvimento tecnolgico, incluindo microeletrnica, cincia
da computao, telecomunicaes, engenharia de software e anlise de sistemas.
Cabe ressaltar, entretanto, que as pessoas, com criatividade, habilidade,
competncia, inteligncia e conhecimentos, so o impulso alavancador da
modernizao. A ideia dominante do presente trabalho a de que a tecnologia no a
fora motriz da mudana, mas apenas um fator capacitador, pois, segundo Senge
(1997, p.38), o conhecimento e a capacidade de agir esto nas pessoas.
De acordo com Barantes & Castro (1995), a qualidade uma atitude garantida
e realizada por pessoas, muito mais do que os sistemas, as ferramentas e os mtodos de
trabalho. Assim, a modernizao do processo produtivo deixou de ser uma opo e
passou a ser uma questo crtica no alcance da qualidade nos servios pblicos.
Entretanto, independentemente desse contexto, inegvel que a modernizao
do processo produtivo um aspecto crtico na melhoria da qualidade dos servios
pblicos, em face da profunda influncia e do forte impacto que exerce sobre a
organizao. A modernizao permite, portanto, um ambiente adequado ao esforo de
qualidade e tambm ao momento atual, marcado pela complexidade, turbulncia e
incerteza, que exige agilidade e flexibilidade mudana.
As inovaes tecnolgicas criam um potencial muito grande de sinergia entre as
vrias estratgias organizacionais possveis, que de outra forma no existiria. Na
administrao pblica a modernizao tem ainda outros papis importantes. Por
intermdio dela pode-se consolidar uma parceria com a sociedade no controle social das

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aes das organizaes pblicas, divulgar mais facilmente informaes sobre os rgos
pblicos e os servios/produtos oferecidos, pontos de atendimento, campanhas de
interesse, dados estatsticos, entre outros.
A valorizao das pessoas , de fato, um aspecto crtico de sucesso para as
organizaes pblicas. Bernardi (1997, p. 8), por exemplo, chega a afirmar que
vencedora a empresa que tem real sucesso em promover um ambiente de valorizao
das pessoas. E continua expondo, que no h nada que pese mais para a satisfao e
realizao dos funcionrios que a certeza de estarem sendo vistos, valorizados e
estimulados a crescer. A ideia de que as pessoas esto cada vez mais buscando a
felicidade tambm fortalece a importncia da valorizao das pessoas.
Para Chiavenato (1996), as pessoas conduzem suas vidas para um objetivo
maior: ser feliz. Quando as organizaes no sabem ou no conseguem trazer a
felicidade para seus funcionrios, elas contaro apenas com pessoas simplesmente
contratadas, que marcam pontualmente seus relgios de ponto, mas nunca como reais
parceiros, que vistam a camisa e persigam valentemente os seus objetivos. Desta forma,
a valorizao das pessoas na organizao tambm apresentada como uma das mais
importantes estratgias para o alcance da excelncia nos servios pblicos.

3. CONSIDERAES FINAIS
Os Recursos Humanos fazem a interconexo de todos os problemas das pessoas
nas organizaes. Envolve os diferentes aspectos do conhecimento administrativo e os
com eles relacionados, dentre outros, a colocao, a capacitao, o aproveitamento e
valorizao do elemento humano.
Considera-se fundamental que as aes nessa rea incorporem cada vez mais
uma orientao democrtica, contribuindo para a ampliao dos pontos de identidade
entre essa e a sociedade brasileira, posicionando a estrutura administrativa
governamental na sua adequada condio de Servio Pblico.
A busca do desenvolvimento humano como uma atividade legtima a ser
empreendida no seio das organizaes, principalmente as de carter pblico, deve ser
estimulada a cada momento. Na viso de Cruz (2006), os programas de
Desenvolvimento de Recursos Humanos para o setor pblico devem estar circunscritos
a dois partidos fundamentais: primeiro, o reconhecimento das circunstncias restritivas
que compem o ambiente, predominantemente, a desmotivao salarial e a

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desvalorizao social; e o segundo, a necessidade de um criterioso cuidado com alguns
detalhes do perfil da clientela, constituda de adultos, pessoas que j incorporaram toda
uma histria e uma cultura que se manifestam no grupo.
Entendemos que as novas polticas para a administrao do setor pblico
buscam alcanar um ponto de equilbrio nos direitos que competem burocracia de
Estado (ou seja, aos trabalhadores do setor pblico) e os direitos da cidadania mediante
a politizao da gesto de recursos humanos.
Com relao aos resultados obtidos na pesquisa realizada no Setor de Recursos
Humanos do Ncleo do Ministrio da Sade na Paraba, acreditamos que no ser muito
difcil implantar um programa para melhorar o desempenho das atividades no setor,
embora os resultados demonstrem que h certo nvel de dificuldade para os servidores
desempenharem suas atividades profissionais. O que nos deixa otimista a viso que os
entrevistados tm dos problemas e as sugestes coerentes dadas por eles para melhoria
do desempenho das atividades, perfeitamente enquadradas nas aes para uma boa
gesto de pessoas. Outro ponto que nos leva a acreditar na possibilidade de implantar
um Programa de Qualidade so as vantagens apontadas pelos entrevistados de se
trabalhar no Setor de Recursos Humanos do Ncleo do Ministrio da Sade.

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