INTRODUCCIN

Las organizaciones son definidas como el conjunto de acciones que realizan

dos o ms personas para lograr un objetivo en comn, las organizaciones ms
complejas son aquellas en donde se presenta un grupo de personas que se
diferencian por su trabajo, por un espacio fsico y por un nivel de autoridad, el
propsito de las organizaciones complejas es transformar algo, bien sea un
material, informacin, personas, etc. De manera que se le aada un cierto valor
a la cosa transformada y permita a la organizacin sobrevivir y prosperar.

Se espera que en una organizacin los miembros estn coordinados, ya que

sus acciones aseguraran que se alcance los objetivos establecidos, pero como
el ser humano es totalmente impredecible, se observa en muchos casos, que
se presentan diferencias entre las personas que impiden el desarrollo de un
ambiente laboral adecuado, afectando la calidad de vida, la eficiencia y la
eficacia del personal.

En este trabajo se encontrar la definicin de Conflicto, su evolucin a travs

del tiempo y se realizar una breve exposicin de la importancia en las
empresas del manejo de conflictos.

I. EL CONFLICTO
Ocurre cuando dos o ms partes se encuentran en desacuerdo con respecto a la
distribucin de recursos materiales o simblicos y actan movidos por la
incompatibilidad de metas o por divergencia en los intereses; recordemos que en el
conflicto debemos tener en cuenta los aspectos conductuales como la percepcin con
la que cada persona o parte identifica al otro u otros.

El conflicto se entiende como aquel momento en que personas, empresas o agentes

independientes que mantienen una relacin, deciden a nivel individual o en conjunto,
manifestar su intencin o deseo de cambiar los trminos, los cuales no siempre son
manifestados por la va verbal o escrita. Muchas veces es necesario inferir actitudes,
formas y mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que siente frente a
circunstancias que le incomodan, que lo hacen pensar y actuar de alguna forma para
cambiar los trminos o las reglas de la relacin.

El conflicto es inherente al ser humano, se hace presente durante toda su vida,

conservando una propiedad, arraigada a cada persona mantiene condiciones y formas
muy propias de la persona que lo vive, hace parte de su estructura de pensamiento de
los modelos mentales o marcos referenciales, los que se manifiestan a travs de
actitudes y procedimientos que constituyen la individualidad manifiesta del ser humano
y por ende del conflicto.

II. TIPOS DE CONFLICTOS

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica a alcanzar sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en funcin de los efectos que produce en una
organizacin. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.

Conflicto Funcional:

Es una confrontacin entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la

organizacin. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo
hospital con respecto al sistema ms eficaz para prestar atencin sanitaria a las
familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos estn de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a

los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solucin, lo probable es que las
familias de baja renta del medio rural reciban mejor atencin medica cuando se
resuelva el conflicto.

Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra pocos motivos

para introducir cambios y la mayora de los grupos llegaran a una situacin de
prctica inactividad.

Conflicto Disfuncional:

Es cualquier confrontacin o interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o

impide que esta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar de eliminar los
conflictos de este tipo.Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la
mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisin el momento en que
un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idntico de tensiones y
conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos tambin puede

depender del tipo de organizacin a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden
afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

III. CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:

El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo que

generalmente es fuente de conflictos jurdicos.

Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas

condiciones de trabajo o a la modificacin de los existentes, generando casi
siempre conflictos econmicos o de inters.

Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relacin de

trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin y aumentar el
rendimiento.

IV. ETAPAS DEL CONFLICTO

Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura)

 Conflicto Percibido (Toma de conciencia)
Conflicto sentido (Personalizacin del conflicto)
Conflicto manifiesto (Pugna entre grupos e individuos)
Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima va la intervencin
para la creacin de actitudes cooperativas y no competitivas)

Etapa 1:

Es la presencia de condiciones problemticas que favorecen potencialmente la

presencia de conflictos, los que aunque an no existan, se pueden presentar en
cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicacin o
comunicacin ineficaz , fallas en la estructura formal de la organizacin como: claridad
en las reas de responsabilidad, niveles de autoridad, grado de dependencia, etc., y/o
variables de personalidad en algn integrante del grupo de trabajo, que pueden
resultar molestos para el resto, como: una risa sarcstica, un tono o timbre de voz
irritante, una actitud desptica, un carcter demasiado dominante, un temperamento
ansioso o colrico, etc.

Etapa 2:

En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situacin de conflicto. Se percibe un

conflicto cuando una o ms partes toman conciencia de que existen entre ellas las
condiciones que pueden hacer surgir el conflicto. Se siente un conflicto cuando las
personas involucran emociones creando ansiedad, tensin, frustracin u hostilidad.

Etapa 3:

Una o ambas partes toman la decisin de actuar de una manera determinada. Algunos
conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones
diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco
intenciones para el manejo de conflictos.

Etapa 4:

En esta etapa el conflicto se hace visible a travs del comportamiento de las partes en
oposicin, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de
las partes en conflicto. Estos comportamientos son ya la materializacin de las
intenciones de cada parte pero muchas veces difieren de stas como resultado de los
clculos equivocados de las intenciones de la otra parte, o porque las intenciones
originales se desvan al transformarse en comportamientos.

Etapa 5:
En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interaccin accin-reaccin
entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el
proceso de las anteriores etapas se manej bien, resultando como consecuencia un
mejoramiento en el desempeo del grupo, o por el contrario los resultados sern
disfuncionales si se obstaculiza el desempeo del grupo.

V. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIN DE CONFLICTOS

Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia combinada: no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que

cada uno acta independientemente.

Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro
pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.

Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de

insumo para otros grupos de la misma organizacin.

Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de

objetivos entre los departamentos de una organizacin.

Tambin existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:

Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son
limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto
disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el

sistema retributivo est vinculado al rendimiento del grupo, ms que al de la totalidad
de la organizacin. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la
hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de
asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables.

Diferencias De Percepcin: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad

puede concluir en un conflicto.

VI. TIPOS DE ESTILO PARA RESOLVER LOS CONFLICTOS

Los estilos ms comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son
los siguientes:
 Evasin: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial,
cuando las emociones estn alteradas.

Acomodacin: Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades

de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestin en disputa no tiene tanta
importancia.

Imposicin: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando

se necesita una respuesta rpida a problemas importantes en las que deben
tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es
fundamental.

Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se

usa cuando las partes tienen un poder similar y cuando es necesario alcanzar
una solucin temporal a un problema complejo
.
Colaboracin: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una
discusin abierta y sincera entre las partes.

VII. SOLUCIN DE CONFLICTOS

Existen 3 formas de manejar el conflicto (las ms frecuentes):

La Negociacin: es el mecanismo ms adecuado. Interviene slo las partes

implicadas. Mayor identificacin del pacto y compromiso.

La Mediacin: debe implantarse solo si no funciona el primero. Es voluntario. Una

tercera parte/persona trata de resolver el conflicto. Tiene autoridad pero no tiene
poder.

El Arbitraje: es el tercer mecanismo y es utilizado en caso que la negociacin y la

mediacin no funciones. Tambin existe una tercera parte/persona. La decisin final
debe ser acatada obligatoriamente. Similar a la mediacin pero tiene poder y puede
tener autoridad.

VIII. CONCLUSIONES
Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos
porque indican que algo est funcionando mal. Especialmente cuando es de parte de
los trabajadores.

Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en
una organizacin y comparte su espacio productivo con otras, est determinada por
los factores internos propios de su personalidad, cultura, educacin y conocimientos
del desempeo, expectativas funcionales y del contrato psicolgico.

Determinada tambin por los factores externos al individuo, que son los propios de la
organizacin y los resultantes de la interaccin laboral con otras personas diferentes e
individuales como l, tales como las presiones de compaeros por una conducta
conforme, las presiones del jefe, cambios de tecnologa, presiones de la familia,
programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de la vida
organizacional.

IX. REFERENCIA BIBLIOGRFICA

http://www.monografias.com/trabajos82/conflicto/conflicto2.shtml

http://www.monografias.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral2.shtml