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Recrutamento e Seleo
Competncias
Hoje em dia precisamos avaliar competncias, sendo que as prprias vagas em si,
anncios e seus descritivos j precisam possuir referncias a respeito de quais
competncias se busca nos novos profissionais.
Quanto menos erros voc encontrar, melhor. Mas preciso procur-los com muito
cuidado e dedicao. Procure listar todas as competncias que voc precisa, antes de
tudo mais, e posteriormente comparar com as competncias do candidato, mas
estabelea graus de tolerncia. Por exemplo, voc no espera que o candidato mostre
um alinhamento de 100% com a sua lista de competncias, mas talvez um alinhamento
de 70% seja o mnimo com o qual voc e a empresa esto dispostos a trabalhar.
Capacidade
Profissionais possuem formaes, experincias e at mesmo determinadas habilidades.
Isso no quer dizer, no entanto, que possuam a capacidade de desenvolver esse potencial
em termos prticos.
Voc precisa observar e estudar at que ponto cada profissional poder colocar em
prtica sua formao e competncias, ou seja apenas conta com esse potencial de modo
formal. Uma empresa deseja que seus profissionais usem suas habilidades da maneira
correta e na hora que preciso, no por acaso ou apenas quando esto dispostos.
Potencial algo excelente, mas sem indcios de que ele possa ser desenvolvido, ele
apenas mais uma linha ou referncia no papel, para figurar num currculo e torn-lo
mais atraente.
Tente avaliar os candidatos pela aplicao daquilo que possuem, no apenas pelos
rtulos que trazem consigo. Exerccios, dinmicas, entrevistas h diversas maneiras de
analisar essa prtica e voc precisa utiliz-las da maneira mais completa possvel.
Compatibilidade
O profissional pode ser timo, mas ser mesmo que ele se ajusta ao ambiente e
cultura da organizao? Essa pergunta o que levou, nos ltimos anos, ao
desenvolvimento mais apurado de rotinas como a avaliao de perfis comportamentais.
Compromisso
preciso avaliar o grau de compromisso das pessoas. Como no caso da
compatibilidade, cada tipo de pessoa est disposta a se comprometer e dedicar a
determinadas coisas. Alguns valorizam o status de trabalhar em uma empresa ou em
determinada posio, outros querem espao para desenvolver seu potencial, enquanto
que outros ainda apenas querem uma boa expectativa de carreira e sucesso financeiro.
Comprometimento algo que dificilmente pode ser comprado, e mesmo quando isso
possvel, a durao desse comprometimento est necessariamente atrelada
manuteno dos aportes financeiros. Uma vez que a bonificao caia, o
comprometimento vai embora.
Caractersticas
Sim, tambm importante validar e analisar as caractersticas do currculo e histrico de
cada um dos candidatos. Para isso existem provas e testes, mas sempre bom verificar,
ainda mais nos dias de hoje, a real validade de algumas certificaes e qualificaes.
Cultura
Muitos profissionais so resultado de uma cultura que j se encontra enraizada neles.
Alguns acreditam no mundo corporativo, outros tm uma filosofia mais flexvel. Somos
bastante inflexveis como empresas no Brasil ainda, e isso no se deve apenas questo
das leis trabalhistas. Empresrios brasileiros tm medo de uma cultura corporativa que
no podem controlar.
Sua funo, como profissional de recursos humanos, nesse caso, tentar alinhar os
candidatos que so selecionados s necessidades de mnimo controle da cultura
corporativa em sua organizao. Embora muito v ocorrer naturalmente, possvel
averiguar se os valores, expectativas e comportamentos do candidato se alinham com o
tipo de cultura que queremos propagar.
Compensaes
Ningum gosta de trabalhar de graa. Mesmo pessoas que se voluntariam em ONGs tm
uma expectativa em termos de compensaes. No caso deles, a projeo, conhecer
pessoas diferentes, estabelecer contatos e melhorar o aspecto do currculo.
Procure achar o ponto mdio entre os desejos e necessidades dos candidatos com
maiores chances e o que sua empresa de fato pode ou est disposta a oferecer.
http://www.solides.com.br/recrutamento-e-selecao-tudo-o-que-voce-precisa-
saber/
http://www.solides.com.br/7-melhores-ferramentas-de-recrutamento-e-
selecao/
Recrutamento e Seleo
de Pessoas na Prtica
O setor de Recursos Humanos vem ganhando espao e mostrando que
nos dias de hoje o grande diferencial no resultado final a pessoa. As
expresses hoje utilizadas como concorrncia acirrada, globalizao e
instabilidade, tornaram-se vivas no mundo dos negcios (ARAUJO E
GARCIA, 2009) Entende-se que a empresa deve estar bem preparada e
com funcionrios capacitados para enfrentar as mudanas ambientais.
Edital interno;
Recrutamento
Considera-se recrutamento o meio de encontrar e atrair candidatos para
as posies abertas na organizao (PONTES, 2010), portanto, de
suma importncia que este processo esteja bem elaborado e que possua
muitos candidatos, pois deve alimenta o processo de seleo, que deve
disponibilizar de muitas e boas opes.
O processo de recrutamento e seleo vem se aperfeioando a cada dia,
quando uma organizao necessita de novas contrataes, raramente
dava oportunidade de promoo aos funcionrios (ROSA, 2004).
Recrutamento Interno
O recrutamento interno quando, havendo determinada vaga, a
empresa procura preenche-la atravs de remanejamento de seus
empregados, que podem ser promovidos (movimentao horizontal), ou
ainda transferidos (movimentao horizontal), ou ainda transferidos com
promoo (movimentao diagonal) (CHIAVENATO, 2006). Este processo
s ser vlido se houver muita seriedade, competncia e transparncia
durante todo o procedimento. Este processo de recrutamento interno
trs vantagens e desvantagens.
Vantagens
Fonte de Motivao: Talvez seja a vantagem mais importante neste
processo, pois eleva a moral interna. Na existncia de uma consistente
poltica de recrutamento interno, promove-se um esprito de
autodesenvolvimento, estimulando aos demais, aqueles no escolhidos,
a busca da excelncia.
Desvantagens
Treinamento: Depois da capacitao/treinamento do empregado, corre-
se o risco de perd-lo para outras empresas. Alm disso, em alguns
casos, os chefes preferem no transferir um profissional j treinado para
uma posio onde ser novamente treinado e substitudo por outro que
ainda dever ser treinado.
Recrutamento Externo
O recrutamento externo, uma forma de captar novos candidatos vindos
de fora da organizao e procurar ocupar as vagas com candidatos
estranhos empresa e que estejam aptos, para suprir a necessidade da
seleo, que a de selecionar o candidato mais bem preparado para
ocupar a vaga em aberta (CHIAVENATO,2006).
Existem diversas maneiras de se realizar o recrutamento externo que
podero ser atravs de arquivos de candidatos que se apresentaram
espontaneamente ou em outros recrutamentos, apresentao de
candidatos por parte dos funcionrios da empresa, cartazes ou anncios
na portaria da empresa e agncias de recrutamento.
Vantagens
Sangue novo: O recrutamento externo traz novos talentos e
experincias para a empresa. Com a entrada de novos colaboradores,
que no faziam at ento parte dos quadros da organizao, d-se uma
importao de idias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes
abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma
reviso da maneira pela qual os assuntos so conduzidos dentro desta.
Com o recrutamento externo tambm possvel obter informaes do
que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma
bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais
da concorrncia.
Desvantagens
Normalmente um processo mais demorado que o recrutamento
interno. mais caro que o recrutamento externo, exigindo despesas
imediatas como, anncios, agncia de recrutamento, entrevistas,
etc. Em princpio, menos seguro que o recrutamento interno, pois os
candidatos externos so desconhecidos;
Pode monopolizar as vagas e as oportunidades dentro da empresa,
frustrando o pessoal interno quanto ao encarreira mento das
pessoas. Geralmente afeta a poltica salarial da empresa.
Seleo de Pessoas
Segundo Chiavenato (2006) seleo constitui a escolha do homem certo
para o lugar certo. De acordo com Pontes (2010) seleo vem a ser o
processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados.
Seleo de Pessoas
Segundo Chiavenato (2006) seleo constitui a escolha do homem certo
para o lugar certo. De acordo com Pontes (2010) seleo vem a ser o
processo de escolha de candidatos entre aqueles recrutados.
Entrevista planejada
Entrevista comportamental
Entrevista situacional ou de
simulao:
Nem sempre a entrevista comportamental conseguir avaliar todas as
competncias necessrias para o cargo. O candidato pode estar
buscando uma nova colocao, diferente de sua experincia anterior.
Pode ainda ter sido recrutado internamente, que disputa uma
promoo, e, por isso, no tem experincia no cargo. Nesse caso, o
profissional de seleo pode utilizar a entrevista situacional, modalidade
que conta com exerccios ou simulaes de situaes que podem ocorrer
no cotidiano da funo pretendida. Permite ao selecionador identificar
como o candidato reagiria a tais situaes.
Sites pesquisados:
http://trabalhosderh.blogspot.com.br/2011/02/recursos-umanos.html
http://www.sato.adm.br/rh/tecnicas_de_entrevista.htm
Bibliografia consultada:
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-de-pessoas-na-
prtica/