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Nombre de trabajo:
Investigacin Unidad 1 Relaciones
industriales: definicin, antecedentes y
funciones.

Nombre del estudiante:

Marco Antonio Gonzlez Rosales

Nombre de la Universidad:
Tecnolgico De Huauchinango.

Carrera:
Ingeniera industrial

Ciudad:
Huauchinango, Puebla

Ao de presentacin:
2017
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1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

1.1.1 Concepto de Relaciones Industriales..3

1.1.2 Antecedentes..5

1.1.3 Relaciones laborales e industriales en la Edad Media...6

1.1.4 Evolucin del concepto Relaciones Industriales ..6

1.1.5 Actores involucrados en las relaciones industriales. 8

1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y DIAGNOSTICO

1.2.1 Teora General de Sistemas9

1.2.2 Qu es un diagnstico?.........................................................................10

1.2.3 Funcionamiento del diagnstico organizacional .11

1.2.4 Cmo se aplica un diagnstico?.............................................................11

1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

1.3.1 Importancia de la Organizacin12

1.3.2 Organigramas.17

REFERENCIAS......20
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1.1 INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

1.1.1 Concepto de Relaciones Industriales

Las relaciones industriales refieren al vnculo que se establece entre la parte administrativa de

una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relacin se entabla entre los directivos y el

sindicato (en representacin de los trabajadores).

Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el

intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatacin en la

mayora de las organizaciones: la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las

empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen,

venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencian y

dirigen a los negocios de las Empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede

haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que

las representan y que les dan personalidad propia.

Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y

entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organizacin y

acciones colectivas de los trabajadores. Es un conjunto de normas, procedimientos y

recomendaciones que sirven para alcanzar la ms eficiente actuacin y funcin de sus encargados

y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la mxima satisfaccin y eficiencia
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posibles. Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal

ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en ella. Por lo

tanto, para el xito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus directivos y

empleados trabajen en armona en pos de los objetivos empresariales.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusin a Administracin de Recursos

Humanos o Administracin de Personas, pero sea cual sea el trmino que se utilice siempre

refiere a lo mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades y habilidades del

personal para enfocarse en una mejor productividad y una insercin rotunda en el mercado.

Es fundamental tener presente que los encargados de manejar las relaciones industriales son los

que forman parte del personal de Recursos Humanos, quienes debern tomar decisiones que sean

favorables no slo para el trabajo en equipo dentro de la compaa sino tambin para mejorar la

productividad a travs de mtodos y tcnicas especficos, los cuales estn enfocados a cumplir

una serie de objetivos.

Los objetivos pueden ser:

Objetivos en la sociedad: Incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones entre obrero y

patrn y organizar los servicios que ofrece la organizacin.

Objetivos funcionales: Se refieren a la valoracin de la empresa, la ubicacin fsica y el tipo de

actividad que desarrollar y la evaluacin del desempeo esperado.

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Objetivos Corporativos: Incluyen la planificacin de las relaciones industriales y la seleccin

del personal, capacitacin, evaluacin y valoracin del mismo.

Objetivos Personales: Aquellos relacionados con lo que se espera de cada individuo en

particular y de la empresa en general.

1.1.2 Antecedentes

Con los grandes cambios que se ha producido por la globalizacin de los negocios y el desarrollo

tecnolgico se ha producido una gran competitividad entre las empresas y una clave para

alcanzar la ventaja sobre la competencia reside en las personas que trabajan dentro de la

organizacin. Las relaciones industriales tienen como objetivo crear un ambiente de armona

entre la parte administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar

altos estndares de calidad y productividad.

A lo largo de la historia, el hombre a pasado por una serie de periodos y acontecimientos, tales

como: Feudalismo, la Revolucin Industrial (que se caracterizaba por la explotacin masiva de

obreros los cuales eran las principales fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la

Edad Moderna; estos al igual que la Industrializacin han afectado el desarrollo de la humanidad,

ocasionando cambios, tanto econmicos como polticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivo a algunos tericos a estudiar el comportamiento del hombre

como individuo nico en su entorno o lugar de trabajo, siendo este ltimo uno de los pilares

fundamentales de la sociedad tanto antigua como moderna, por esta razn la sociologa del

trabajo se vincula directamente con las relaciones industriales. A medida que la sociedad se haca

ms compleja aumentaba su dificultad por entenderla y estudiarla.

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A partir de aqu empiezan a surgir una serie de ramas dentro de la sociologa. Segn Muller, el

objeto de la sociologa de las relaciones industriales es estudiar todas las normas tanto formales

como informales que inspiradas en una serie de valores regulan la interaccin entre los

individuos que trabajan en una organizacin.

1.1.3 Relaciones laborales e industriales en la Edad Media.

Este trmino surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una organizacin,

desde la Edad Media, La Revolucin Industrial, el Feudalismo, entre otras, pocas que se

caracterizan por la explotacin hacia el trabajador debido al alto poder de las empresas ha

impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en

tener un vnculo con los trabajadores.

En general lo que se pretende mostrar con el termino de relaciones industriales son las relaciones

entre obrero y patrn regido bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la organizacin

ofrece, las actividades que desempearan, as como tambin la intervencin de Recursos

Humanos durante la seleccin del personal y su capacitacin.

1.1.4 Evolucin del concepto Relaciones Industriales.

El trmino "industrial relations", se expande en la literatura del Reino Unido y luego se extiende

rpidamente a los Estados Unidos de Norteamrica.

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Las caractersticas fundamentales del trmino relaciones industriales en esta primera etapa

pueden resumirse en las siguientes:

Origen y mbito de difusin: El anlisis cronolgico de la literatura especializada en

relaciones industriales es contundente: la totalidad de los textos de la poca son escritos

en lengua inglesa.
Origen estrechamente ligado al estudio del movimiento sindical: Se detecta una

voluntad reformista de parte de la mayora de los autores que se esforzaba en legitimar el

sindicalismo como actor social, y que propona reformas sociales.

Fuerte acento en lo colectivo: Lo que importa en esta poca son los aspectos colectivos

del trabajo, fundamentalmente las formas asociativas de los trabajadores y sus medios de

accin.

Puede observarse, entonces, una clara evolucin del pensamiento administrativo y de las formas

de organizacin para dar lugar a una mayor consideracin del factor humano. Sintetiza en tres

eras evolutivas la concepcin del factor humano en las organizaciones:

Primera: Era de la Industrializacin Clsica, aproximadamente de 1900 a 1950, con predominio

de un enfoque organizacional burocrtico, funcional, piramidal, centralista y rgido. En esta era

se acuo el trmino Relaciones Industriales para referirse a la funcin administrativa del

personal, bajo un concepto metodolgico de normas y controles reguladores ms bien estticos.

Segunda: Era de la Industrializacin Neoclsica, de 1950 a 1990, con una visin organizacional

basada en la departamentalizacin por productos y servicios, o unidades estratgicas de negocios.

Aparece y predomina el trmino Administracin de Recursos Humanos, precisamente bajo el

concepto de que las personas son un recurso organizacional y por ello deben ser administradas.

Tambin se enfatizan los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

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Tercera: Era de la Informacin, de 1990 a la actualidad. El concepto de organizacin tiende

hacia la fluidez, agilidad y flexibilidad, enfatizando las redes de equipos multifuncionales. Se

populariza el trmino Gestin del Talento Humano (o para otros autores, Capital Humano),

entendiendo a las personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser

impulsados. nfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a las personas.

1.1.5 Actores involucrados en las relaciones industriales.

Tres partes principales estn directamente involucrados en las relaciones laborales:

Los patrones: Los patrones tienen ciertos derechos labores, tienen el derecho de contratar y

despedir a los empleados. La administracin tambin puede afectar a los intereses de los

trabajadores por ejercer su derecho a trasladarse, cerrar o fusionar la fbrica o de introducir

cambios tecnolgicos.

Empleados: Los trabajadores tratan de mejorar los trminos y condiciones de su empleo. Que el

intercambio de puntos de vista con la administracin y expresar sus quejas. Tambin quieren

compartir los poderes de toma de decisiones gerenciales. Los trabajadores en general se unen

para formar sindicatos en contra de la gestin y obtener el apoyo de estos sindicatos.

Gobierno: El gobierno central y estatal influye y regula las relaciones de trabajo a travs de

leyes, reglamentos, acuerdos. Tambin incluye los terceros y los tribunales laborales y tribunal.

1.2 PROCESO OPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMA Y DIAGNOSTICO.

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Para que la funcin de un departamento de relaciones industriales sea comprendida y ejecutada

de manera ptima deber estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de

operacin:

El enfoque de sistemas:

La teora de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultneamente el

anlisis y la sntesis de la organizacin en un ambiente (medio) complejo y dinmico. Supone

que todas las organizaciones son sistemas abiertos.

El enfoque de diagnstico:

Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones industriales en una

organizacin.

Por medio de la identificacin de determinados sntomas, nos permitir definir los cursos de

accin a tomar para la solucin de problemas que presenten.

1.2.1 Teora General de Sistemas.

La teora de sistemas o teora general de sistemas surgi debido a la necesidad de abordar

cientficamente la comprensin de los sistemas concretos que forman la realidad, generalmente

complejos y nicos, resultantes de una historia particular, en lugar de sistemas abstractos como

los que estudia la fsica.

Se atribuye al bilogo Ludwig von Bertalanffy quien la desarroll entre las dcadas de los aos

40 y 50 del siglo XX (Teora General de Sistemas, 1967). Su objetivo era encontrar las

estructuras de los sistemas de la realidad, para poder unificar los conceptos aplicados a distintos
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sistemas y generar as leyes universales. No importa el rea de conocimiento a que se refiera el

sistema, ya que la teora general de sistemas busca encontrar reglas de carcter general.

La teora de sistemas puede aplicarse al estudio de las organizaciones permitiendo identificar y

comprender con mayor claridad y profundidad los problemas organizacionales, sus mltiples

causas y consecuencias.

Asimismo, viendo a la organizacin como un ente integrado, conformado por partes que se

interrelacionan entre s a travs de una estructura que se desenvuelve en un entorno determinado,

podremos detectar con la amplitud requerida tanto la problemtica como los procesos de cambio

que, de manera integral, es decir, a nivel humano, de recursos y procesos, seran necesarios de

implantar en la misma, para tener un crecimiento y desarrollo sostenibles y en trminos viables

en un tiempo determinado.

1.2.2 Qu es un diagnstico?.

El Diagnstico es una actividad vivencial que involucra a un grupo de personas de una empresa o

institucin interesadas en plantear soluciones a situaciones problemticas o conflictivas,

sometindose a un auto-anlisis que debe conducir a un plan de accin concreto que permita

solucionar la situacin problemtica.

Las bases del Diagnstico Organizacional es que al igual que las personas, las empresas o

instituciones deben someterse a exmenes peridicos para identificar posibles problemas antes

de que stos se tornen graves.

Estos exmenes peridicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el

funcionamiento de las empresas o instituciones. Al ser identificados los problemas en el

funcionamiento de la empresa, surgen acciones mediante un diagnstico dirigidas a su

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eliminacin o disminucin que en conjunto constituyen una parte importante de la planeacin

operativa.

1.2.3 Funcionamiento del diagnstico organizacional.

Una de las ideas fundamentales en que se basa el Diagnstico Organizacional es que en una

organizacin es frecuente que sus integrantes sean conscientes de las manifestaciones parciales

de un problema (sntomas) y de que es necesario un proceso de sntesis (diagnstico) para

identificar el problema de una manera clara, que permita proponer soluciones (terapia).

Existen 3 Factores en un Diagnstico Organizacional que son importantes tanto para determinar

la problemtica como para dar soluciones:

1. La situacin de la empresa dentro del contexto de su rama industrial.

2. La posicin de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones.

3. El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa.

1.2.4 Cmo se aplica un diagnstico?.

Como en todo Sistema Participativo el proceso es tan importante como el resultado ya que el

espritu de grupo generado y el conocimiento de las opiniones y problemas de otros componentes

de la organizacin son beneficios casi tan importantes como el de identificar y resolver

problemas.

El procedimiento general de Diagnstico Organizacional consta de los siguientes pasos:

1. Seleccin del Grupo de Trabajo.

2. Entrenamiento del Grupo de Trabajo.

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3. Generacin de Sntomas Individuales.

4. Generacin de la Lista Colectiva.

5. Proceso de Sntesis y Generacin de Problemas.

6. Clasificacin de Problemas.

7. Planteamiento de Soluciones.

8. Generacin de Plan de Accin.

1.3 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

1.3.1 Importancia de la Organizacin.

La organizacin, por ser el elemento final del aspecto terico: recoge, complementa y lleva hasta

sus ltimos detalles todo lo que la previsin y la planeacin han sealado con respecto a cmo

debe ser una empresa.

El proceso administrativo, segn Agustn Reyes Ponce (1982; tomo II), est formado por las

siguientes etapas:

1. Previsin: En donde nos planteamos la pregunta Qu puede hacerse?; aqu bsicamente se

lleva a cabo la fijacin de objetivos, as como la investigacin y fijacin de cursos alternativos de

accin.

2. Planeacin: Con la pregunta Qu se va hacer?; la que ser contestada con base a la

seleccin de objetivos y polticas, adems de la definicin de procedimientos y programas.

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3. Organizacin: En donde nos preguntamos Cmo se va hacer? aqu se determinarn

actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquas, funciones y obligaciones.

4. Integracin: Con la pregunta Con que se va hacer?; es decir, qu recursos humanos,

econmicos, materiales y tcnicos tenemos a nuestra disposicin.

5. Direccin: Verificar que se haga; es decir, comprende la supervisin, mando, autoridad y

direccin, as como la comunicacin en la empresa.

6. Control: Donde se determina cmo se ha realizado; mide la ejecucin. Corrige desviaciones,

establece normas de operacin y control.

Sin embargo, es tan grande la importancia de la organizacin que en algunas ocasiones ha hecho

que muchos autores pierdan de vista que no es sino una parte de la administracin y da lugar a

que contrapongan a esta ltima como si la primera representara lo terico y lo cientfico, y la

segunda lo prctico y emprico. Esto es inadecuado por todo lo que se ha visto.

Tambin tiene una gran importancia por construir el punto de enlace entre los aspectos tericos,

que Urwick llama mecnica administrativa y los aspectos prcticos, que el mismo autor conoce

bajo la denominacin dinmica entre lo que debe ser y lo que es, tal y como lo refiere en su

libro La historia del management (Oikos- Tau; Barcelona, 1970).

Unidades de organizacin

Se forman, como se ha explicado, agrupando las funciones en cada lnea bsica, de acuerdo con

3 criterios bsicos principales:

1. El trabajo que debe hacerse.

2. Las personas concretas de que se puede disponer.

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3. Los lugares en que dicho trabajo se debe realizar.

Aun cuando la nomenclatura no suele ser uniforme en las distintas empresas, quiz la ms

general es la que considera estos grupos del siguiente modo:

1. Gerencia, en el primer nivel jerrquico.

2. Departamento en el segundo.

3. Oficina en el tercero.

4. Seccin en el 4to.

5. Grupo y subgrupos, en el quinto.

6. Unidad y subunidades, en el sexto.

El orden, y aun las denominaciones, cambian de una empresa a otra. La ms usual es la

denominacin de departamentos que se divide en secciones.

Los elementos de un sistema de relaciones industriales actan en un escenario que comporta tres

tipos de datos. Estos rasgos del entorno de un sistema de relaciones industriales son

determinados por el conjunto de la sociedad y de los dems subsistemas y no son explicados en

el seno de un sistema de relaciones industriales. Los importantes aspectos del entorno en donde

actan los elementos son:

a) Las caractersticas tecnolgicas del lugar de trabajo y la comunidad laboral.

b) Los imperativos del mercado y del presupuesto que afectan los actores.

c) La situacin y distribucin de poder en el conjunto de la sociedad.

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Las caractersticas tecnolgicas del lugar de trabajo tienen consecuencia de gran alcance para un

sistema de relaciones industriales. Influye en la forma de las organizaciones de empresarios y

empleados, los problemas planteados para la supervisin, varios rasgos de la fuerza de trabajo

requerida, y las potencialidades de regulacin pblica. La mera catalogacin de algunos lugares

de trabajo distintos, revela la parte de la gama de los sistemas de relaciones industriales dentro de

una sociedad industrial y la influencia de las caractersticas tecnolgicas: lneas areas, empresas

petroleras, servicios de prensa, radio y televisin, marina mercante, fbricas textiles, bancos y

almacenes de alimentacin, slo por mencionar algunos.

Las caractersticas tecnolgicas del lugar de trabajo, incluyendo el tipo de producto o servicio

creado, determinan en gran medida la dimensin, la duracin del empleo, la estabilidad del grupo

de trabajadores, el aislamiento del lugar de trabajo con respecto a las reas urbanas, la

proximidad del trabajo y las viviendas, el contacto con los consumidores, la importancia del

producto para la salud y seguridad o para el desarrollo econmico de la comunidad, el manejo

del dinero, las posibilidades de accidentes, los niveles requeridos de especializacin y de

educacin, las proporciones de diversos especialistas en el lugar de trabajo, y las posibilidades de

empleo de mujeres y nios.

Estos y muchos rasgos de la tecnologa del lugar de trabajo condicionan el tipo de jerarquas de

empresarios y de obreros y de organismos gubernamentales que surgen. Las importantes

diferencias que hay entre los sistemas de relaciones industriales se han de atribuir a esta faceta

del entorno y, sucesivamente, entornos tecnolgicos idnticos en diferentes sociedades

nacionales ejercen una fuerte tendencia sobre los actores para crear tipos reglas muy similares.

El producto en el mercado o el presupuesto, son unos factores en la definicin de las reglas

establecidas por un sistema de relaciones industriales. La pasada historia de las industrias textil y
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de la petrolera, atestigua la influencia formativa del mercado o influencias presupuestarias en el

funcionamiento de los sistemas de relaciones industriales.

La interdependencia de la fijacin de salarios y precios en las empresas de servicios pblicos da

rango caracterstico a dichos sistemas de relaciones industriales. El mercado y el contexto

presupuestario tambin influencian indirectamente la tecnologa y en otras caractersticas del

lugar de trabajo: la escala y la dimensin de las operaciones y las fluctuaciones estacinales y

cclicas de la demanda y del empleo.

Un sistema de relaciones industriales creado y administrado por sus actores se adapta a su

mercado e imperativos presupuestarios.

La situacin y distribucin del poder en el conjunto de la sociedad, de la que el complejo

particular de relaciones industriales constituye un subsistema, es un tercer rasgo analtico del

contexto ambiental.

La distribucin del poder entre los elementos del conjunto de la sociedad tiende hasta cierto

punto a reflejarse en el seno del sistema de relaciones industriales; su prestigio, posicin y acceso

a los ms altos escalafones de la autoridad dentro del conjunto de la sociedad modela y

condiciona a un sistema de relaciones industriales. Naturalmente es posible que la distribucin de

poder dentro del sistema de relaciones industriales corresponde exactamente a la distribucin

existente en el conjunto de la sociedad.

El que esto no tenga que ser asi, es claramente visible en numerosos ejemplos de conflicto entre

el poder econmico dentro de un sistema de relaciones industriales y el poder poltico dentro de

la sociedad, o por la tendencia que tiene un actor a tratar de transferir un conflicto al terreno

poltico o econmico en donde piensa que su control sobre la situacin es bastante mayor. La
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distribucin de poder en el conjunto de la sociedad no determina directamente la interaccin de

los elementos en el sistema de relaciones industriales. Es ms bien un contexto que contribuye a

estructurar el propio sistema de relaciones industriales. La funcin de uno de los actores en el

sistema de relaciones industriales, los organismos gubernamentales especializados, es propensa a

ser particularmente influenciada por la distribucin de poder en la sociedad general.

El contexto general de un sistema de relaciones industriales dado por los tres elementos consta,

en un momento dado por los tres elementos consta, en un momento dado en el desarrollo de ese

sistema,

a) del entorno tecnolgico y de la comunidad laboral,

b) de los imperativos del mercado y presupuestarios y

c) de la distribucin de poder

en la sociedad del contexto.

1.3.2 Organigramas

Los sistemas de organizacin se presentan de manera intuitiva y con objetividad en los llamados

organigramas, conocidos tambin como cartas o graficas de organizacin.

Estos instrumentos de organizacin revelan:

La divisin de funciones.
Los niveles jerrquicos.
Las lneas de autoridad y responsabilidad.
Los canales formales de comunicacin.
La naturaleza lineal o staff del departamento. Esto suele indicarse marcando la autoridad

lineal con la lnea continua y la staff con lnea punteada.

Los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, etc.
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Las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa y en cada

departamento o seccin.

Se puede afirmar, para concluir, que una empresa es una organizacin. Las organizaciones se

clasifican de la siguiente manera:

1. Iniciativa privada
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a) Empresas de produccin.

b) Empresas de servicio.

c) Empresas comerciales.

2. Sector publico

a) Sector central: Secretarias de Estado y Procuradura General de la Republica.

b) Gobierno de la Ciudad de Mxico, aunque est incluido en el sector pblico, a partir del 22 de

noviembre de 1996 dispone de la eleccin libre de su jefe de gobierno con autonoma del Poder

Ejecutivo.

3. Sector paraestatal

a) Los organismos descentralizados, las empresas de participacin estatal, las instituciones

nacionales de crdito, las organizaciones auxiliares nacionales de crdito, las instituciones de

seguros y de fianzas y los fideicomisos.

REFERENCIA

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http://definicion.de/relaciones-industriales/#ixzz2dgdQgJYH
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http://elrelacionistaindustrial.blogspot.mx/2012/07/historia-de-las-relaciones-industriales.html

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manufacturera. Recuperado de:

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Operacin del departamento de relaciones industriales. Recuperado de:

http://cursos.tecmilenio.edu.mx/cursos/at8q3ozr5p/prof/pn/pn04004/apoyos/2.pdf