Mtodo de comparacin de factores

La tcnica de la comparacin de factores es un mtodo cuantitativo para

evaluar los puestos. Tiene muchas variaciones y se manifiesta como el
mtodo ms exacto, el ms complejo y uno de los ms usados para la
evaluacin de los puestos.
En realidad, se trata de un mejoramiento del mtodo de la clasificacin y
entraa decidir cuales puestos incluyen ms cantidad de ciertos factores
compensables que otros. En el caso del mtodo de la comparacin de
factores uno clasifica cada puesto varias veces; una por cada uno de los
factores compensables que elija. Por ejemplo, los puestos podran
clasificarse primero en funcin del factor habilidad. A continuacin
sern clasificados de acuerdo con los requisitos mentales. Despus
sern clasificados de acuerdo con su responsabilidad y as
sucesivamente. Por ltimo, estas clasificaciones se combinan, en el caso
de cada puesto, para producir una calificacin numrica para el mismo.
El mtodo de comparacin por factores se basa en los siguientes cinco
pasos.
Paso 1: Identificacin de los factores esenciales. Los analistas
deben decidir en primer lugar qu factores son significativos y comunes
para una gama amplia de puestos. Muchas organizaciones emplean
diferentes factores dependiendo del rea: gerencial, de ventas, tcnicos,
secretarial, etc.
Paso 2: Determinacin de los puestos esenciales. Los puestos
esenciales son los que se encuentran comnmente tanto en la
organizacin como en el mercado de trabajo a que recurre la
organizacin. Los puestos esenciales se seleccionan porque es ms
sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es ideal que estos
puestos sean considerados clave por los empleados, y que cada uno
comprenda una amplia variedad de factores esenciales que deben
evaluarse.
Paso 3: Adscripcin de salarios para puestos esenciales. A
continuacin se concede un valor monetario a cada componente bsico
a cada puesto. La proporcin salarial concedida a los factores de cada
puesto depender de la importancia de cada factor.
La empresa Jabones y esencias, S.A., pagaba $930 000 a sus
montacarguistas a mediados de 1986. Como explica la figura esa
compensacin se descompone en los siguientes factores: $280
000 por la responsabilidad. $150 000por su habilidad, $80 000 por
el esfuerzo mental, $210 000 por el esfuerzo fsico y $20 000 por
 las condiciones de trabajo. Al asignar estas tasas salariales, el
analista de sueldos y salarios, o el comit de evaluacin, deben
efectuar dos comparaciones. En primer lugar la cantidad asignada
a cada factor debe reflejar su importancia, cuando se le compara
con otros factores del puesto. Por ejemplo, si se le pagan $150 000
por la habilidad y $80 000 por su esfuerzo mental, esto significa
que la habilidad se considera dos veces (aproximadamente) ms
importante que el esfuerzo mental. En segundo lugar, la cantidad
asignada a cada factor se debe reflejar la importancia relativa de
cada uno entre los diferentes puestos. Por ejemplo, si la
responsabilidad de una herramienta C es aproximadamente igual
a la mitad de la responsabilidad confiada a un mecnico, la funcin
de responsabilidad recibir en cada caso una compensacin
equilibrada ($100 000 para herramientista C y $220 000 para el
mecnico).
Paso 4: Ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de
comparacin de factores. Una vez que se asignan tasas salariales
para los factores esenciales de cada puesto bsico, esta informacin se
transfiere a una tabla de comprobacin de factores, como la que se
ilustran en la figura. De acuerdo con la compensacin salarial a cada
factor esencial, se colocan los puestos bsicos que sirvieron para el
estudio. En la columna correspondiente a responsabilidad, por ejemplo,
se coloca el puesto de empleado de limpieza al nivel de $120 000, para
reflejar el hecho de que su aportacin se clasifica a esa escala salarial.
Cada uno de los factores esenciales del puesto de empleado de limpieza
se clasifica en la tabla y se procede a continuacin con los factores
esenciales de otros puestos.
Paso 5: Evaluacin de otros puestos. Una vez que se registran los
puestos bsicos y la asignacin de salarios para cada uno de sus
factores esenciales, como se muestra en la figura, se puede proceder a
la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los puestos tpicos como
indicadores. Para el puesto de encargado de mantenimiento, por
ejemplo, el analista de puestos o el comit de evaluacin comparan su
nivel de responsabilidad con la responsabilidad confiada a los puestos de
mecnico, empleado de limpieza, operador de montacargas y
herramientista C. Se decide, subjetivamente, que su nivel de
responsabilidad se encuentra entre la del operador de montacargas y la
del mecnico. Se le asigna en consecuencia, un nivel de $250 000. A
continuacin es necesario analizar el grado de habilidad que requiere el
puesto comparndolo nuevamente con los otros puestos, y continuar los
anlisis hasta acabar con todos los factores esenciales.
Mediante el uso de este procedimiento, es posible evaluar todos los
puestos de departamento de fresado, y posteriormente todos los
puestos anlogos a ese nivel de toda la organizacin.