Actividad de Aprendizaje 12

Disear plan de evaluacin de competencias laborales

Disear plan de evaluacin de

competencias
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laborales
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Disear plan de evaluacin de competencias laborales

Disear plan de evaluacin de competencias laborales

Estructura de contenido
Contextualizacin
1. Identificacin de competencias
2. Elementos de competencia
3. Criterios de desempeo
4. Aplicacin de elementos de competencia
5. Descripcin de saberes
6. Evidencias requeridas
7. Pasos evaluacin de competencias
Conclusiones
Referencias

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Estructura de contenido

las competecnias sol los pasos son

Anlisis funcional

Eje articulador
de resultados

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Contextualizacin

Cuando se habla de competencias laborales, es necesario tener un marco

de referencia claro para saber exactamente qu se va a hacer.

Por ello, en esta Actividad de Aprendizaje se va a profundizar sobre el

modelo de competencias que tiene un enfoque Funcionalista. En este
modelo se busca establecer de manera clara y directa, la relacin entre el
desempeo individual y el nivel productivo.

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Este modelo parte de realizar el anlisis del proceso productivo y determina la

cadena de valor. Identifica las funciones del proceso y sus correspondientes
resultados, realiza el mapa funcional, determina los recursos, conocimientos y
habilidades, redacta las competencias, establece las normas de competencia y
busca la certificacin de las mismas en los empleados de una organizacin.

Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz- Consultor, podr

disear el Plan de evaluacin de competencias laborales de un grupo crtico de
la organizacin.

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1. Identificacin de competencias

L as diferentes experiencias adelantadas en materia de competencias

estn arraigadas, en muchos casos, a la cultura educativa de cada pas.
En general, las variadas definiciones del concepto de competencia se
identifican con diferentes tendencias a las que se afilian de una forma u
otra sus autores, siendo las que ms se destacan en el plano internacional
la Conductista, Funcionalista y la Constructivista Mertens, L. (2000).
A continuacin se expone una sntesis de sus principales caractersticas.

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Modelo Conductista

E ste modelo, aplicado en los Estados Unidos, se basa en el estudio del desempeo;
estableciendo aquellos elementos que hacen que un trabajador tenga un
rendimiento por encima del promedio.
Est basado en lo que se observa que hacen aquellas personas sobresalientes y no
sobre los requisitos mnimos que deberan cumplir para su trabajo. En este modelo,
se toman por competencias las cualidades de los ms competentes, por haber
alcanzado un perfil de excelencia. Bagshaw, M. (1997).

Modelo Funcionalista.

A plicado en Gran Bretaa, pretende hallar aquellos elementos principales que

permiten conseguir el logro del resultado deseado. Determina esas funciones
primordiales en las que el trabajador debe demostrar su capacidad de desempeo.
Analiza las diferentes relaciones que existen en la organizacin entre resultados,
capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores y
comparando unas con otras. Gallego, R. (1999).

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Modelo Constructivista

U tilizado en Australia y Francia, parte de la idea de solucionar los diferentes

inconvenientes y disfuncionalidades que se presentan al interior de
las organizaciones, esto con el fin de lograr los objetivos de las mismas. Los
inconvenientes se solucionan por medio de la capacitacin y la organizacin de
la produccin. Da importancia a las relaciones mutuas entre los trabajadores, as
como a las acciones entre los grupos y su entorno, pero tambin entre situaciones
de trabajo y de superacin.

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Enfoques sobre las competencias

Ingrese a la biblioteca digital de Talena para estudiar las diferentes definiciones sobre competencias de algunos expertos.

En la teora se encuentran diversos enfoques sobre cmo se deben definir

las competencias y no existe un consenso sobre una nica definicin.
Para efectos de esta revisin se ejemplificarn varias definiciones.
El concepto de competencias laborales segn Spencer & Spencer, 1992,
citado por Gil, J. (2007). Se desarroll bajo los trabajos de la psicologa
industrial y organizacional norteamericana al finalizar la dcada de
1960 y comienzo de 1970. A travs de la recopilacin de estos estudios,
se gener inters en las organizaciones por las competencias que
desarrollan los individuos desempeando un cargo determinado.

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Bunk, 1994 citado por Gil, J.( 2007). Define al profesional competente como
aquel que posee o dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes
necesarios para ejercer una profesin, con la capacidad de solucionar
problemas tcnicos de forma autnoma y flexible, el cual se encuentra
capacitado para aportar en su entorno profesional.

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Spencer & Spencer, 1992 mencionado por Alles, M. (2007). Definen las
competencias como caractersticas principales en un individuo, que se
convierten en formas de comportamiento y pensamiento cotidianos dentro
de diferentes situaciones y perduran por un largo tiempo, relacionados
estrechamente con la efectividad dentro de un contexto organizacional.
Partiendo de esta conceptualizacin se complementa con la definicin de
Boyatzis, 1982 retomado por Gil, J. (2007) las competencias laborales son
caractersticas subyacentes en una persona que se encuentra relacionada
con un desempeo exitoso dentro de un lugar de trabajo. A travs de la
construccin de recursos como conocimientos, saber hacer, cualidades,
aptitudes, y recursos del ambiente que permiten lograr un ptimo
desempeo.

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Tambin las competencias laborales se definen segn la Direccin General

Sistema Nacional de Formacin Para el Trabajo - SENA (2003) como la
capacidad de saber hacer algo correctamente. Para esto es necesario
desarrollar habilidades, destrezas, conocimientos, aptitudes, actitudes y
valores.

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Normalmente cada individuo posee este tipo de competencias, pero es importante

identificarlas para mejorar nuestro desempeo en cualquier campo de actividad
profesional o laboral.

Las competencias, como lo menciona Schwartzman, R. (2000), son comprendidas

como la especificacin de un conjunto de conocimientos y habilidades que se
aplican dentro de un determinado cargo, que permite una evaluacin del nivel de
desempeo de estas a travs del comportamiento en diferentes situaciones o
contextos organizacionales. Se definen como comportamientos observables que
posibilitan el xito de una persona en una actividad o funcin. Constituyen un saber
hacer en contexto.

Se refieren a lo que las personas son capaces de hacer para alcanzar el xito en un
puesto de trabajo en una organizacin, Gil, J. (2007).

Son procesos complejos que las personas ponen en accin, actuacin y creacin para
resolver problemas y realizar actividades que integran un saber ser (automotivacin),
saber conocer (observar, explicar, analizar), saber hacer (desempeo basado en unas
normas), las cuales se evidencian en actuaciones, Gallego, R. (1999).

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De acuerdo con las definiciones anteriores se agrupa el concepto de

competencias laborales como el conjunto de capacidades y habilidades,
conocimientos y aptitudes que cada individuo desarrolla frente a
un cargo o actividad determinada, que se asocian con un ptimo
desempeo frente a un puesto de trabajo y que a la vez, predicen el
nivel de desempeo que lograr. Las competencias, a travs del tiempo,
han sido objeto de estudio para poder evaluar el desempeo de cada
individuo dentro de las organizaciones.
Aunque no existen acuerdos nicos sobre cmo definirlas, s se tiene
claro que son un eje articulador entre los resultados esperados y las
condiciones de las personas, por ello se hace necesario identificarlas
y desarrollarlas para contribuir con la productividad. Hay diversas
metodologas para identificar competencias, entre ellas el Anlisis
funcional.

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El anlisis funcional es un procedimiento mediante el cual se determina, segn

Ziga, L.E. (2003), el propsito de un rea clave, las funciones que los trabajadores
deben realizar para alcanzar dicho propsito y las funciones sucesivas para llegar
a las contribuciones individuales, las cuales se refieren a los aportes que hacen las
personas para el logro del propsito clave.

En este modelo se recoge informacin mediante la tcnica del Panel de expertos, con
la que se construye el mapa funcional. Para redactarlas se coloca el verbo, objeto y
la condicin. Cuando ya se han redactado se identifican los criterios de desempeo.

Para este proceso se ha hecho de manera previa con la empresa, la concertacin que
implica: la definicin del subarea de desempeo sobre la cual se har el estudio y
establecimiento de acuerdos con los empleados para poder desarrollar el proceso,
Ziga, L.E. (2003).

En esta concertacin se suscriben los acuerdos entre la empresa y el ente certificador,

lo cual implica designar los recursos necesarios para el logro del proceso de
certificacin.

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2. Elementos de competencia

L as unidades y elementos de competencias se identifican cuando se

realiza el anlisis funcional.

Para ello se deben tener en cuenta las subreas de desempeo que ya

estn definidas con base en la clasificacin nacional de ocupaciones
(C.N.O.)

Para revisar las reas de desempeo establecidas en la C.O.N, las

subreas y las normas de competencia puede consultar el siguiente
enlace web: www.observatorio.sena.edu.co

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3. Criterios de desempeo

L os criterios de desempeo son los resultados que una persona debe

demostrar en los elementos de competencias definidos previamente.
Para describirlos, se redactan siguiendo la misma estructura: verbo+
objeto+ condicin. La condicin debe permitir determinar si la persona
cumple con el criterio. Se describen los resultados para alcanzar la
actividad laboral, incluyen una condicin que es una declaracin que
permite evaluar si el trabajado cumple con el criterio enunciado.

La frecuencia de cambio de lubricantes es la especificada por el

fabricante.

El estilo de presentacin de documentos est acorde con las

especificaciones del manual del sistema

Los clientes son atendidos dentro de los tiempos y normas

establecidos por la empresa. Ejemplos tomados de (Ziga 2003).

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4. Aplicacin de elementos de competencia

E l rango de aplicacin hace referencia a los diversos escenarios sobre

los cuales debe demostrase el desempeo de la competencia. Segn
Tobn, S.(2004). los rangos se enuncian en categoras crticas tales
como: clientes, tecnologas, equipos, procesos y normas de seguridad
entre otras. Se trata de especificar los diversos escenarios donde una
persona debe desempearse de manera competente y sobre los cuales
ser evaluado. Normalmente la pregunta que se formula para saber los
rangos de aplicacin es: hay diferentes formas de realizar las acciones
para satisfacer el criterio de desempeo? Una sugerencia prctica,
segn Tobn, S.(2004), es describir los rangos de aplicacin indicando
categoras crticas por ejemplo: Ambientes de trabajo, Equipos,
Maquinaria, Proceso y mtodos. Luego de cada categora se determinan
las clases especficas, donde la persona debe ser competente, por
ejemplo:

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y

especificaciones vigentes.

Rango de aplicacin: tipos de insumos: sustancias qumicas, materiales

y equipos.

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5. Descripcin de saberes

P ara poder cumplir los criterios de desempeo se requieren

conocimientos que deben ser identificados y descritos de manera
detallada. Imagen 13
440*345
Se sugiere describir los tres tipos de conocimientos con base en: saber
conocer, saber hacer y saber ser. Maldonado, M. (2001).

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Saber conocer: informacin especfica como: nociones, proposiciones, conceptos

y categoras.

Saber hacer: procedimientos necesarios para el desempeo de una determinada

actividad. Se relacionan con el uso de materiales, equipos y herramientas.

Saber ser: comprende las actitudes y se basa en los valores, la tica y la concepcin
de vida para ser competente. El siguiente ejemplo es tomado de Ziga, L.E. (2003).

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y especificaciones

vigentes.

Conocimientos esenciales: normas tcnicas para insumos y sustancias qumicas,

unidades de conversiones de pesos y medidas y procedimiento para almacenamiento
de insumos qumicos.

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6. Evidencias requeridas

L as evidencias describen, para cada elemento de competencia, los

productos y demostraciones que se requieren para poder establecer
la idoneidad del desempeo, por ello permiten evaluar el grado de
competencia de la persona. Tobn, S. (2004). De manera sencilla, son
las pruebas que usan las personas para demostrar su desempeo.

Pueden ser de varios tipos:

De producto: el trabajador debe ser capaz de entregar resultados

tangibles de su desempeo.

De desempeo: son situaciones donde se puede verificar el desempeo

de las personas.

De conocimientos: son pruebas donde se demuestra el saber mediante

diversos tipos de test o mediciones.

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La combinacin de estos tipos de evidencias permite hacer una mejor evaluacin,

por ello se debe ser equilibrado en cuales de las evidencias son ms relevantes para
determinar el desempeo.
Ejemplo tomados de Ziga, L.E. (2003)

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y especificaciones

vigentes

Evidencias

De producto: registro de recepcin de insumos.

Reportes de anomalas en recepcin de insumos.

De desempeo: recepcin de insumos al menos en tres ocasiones.

De conocimiento: pruebas escritas sobre conversin de pesos y medidas.

Pruebas escritas sobre normas tcnicas para insumos qumicos.

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7. Pasos evaluacin de competencias

En el siguiente video se describe cmo el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, desarrolla los anteriores conceptos.

https://www.youtube.com/watch?v=AbMW81pGTkA

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Conclusiones

P ara poder realizar el proceso de evaluacin y certificacin de competencias

laborales se hace necesario tener claros una serie de elementos conceptuales y
prcticos para ser exitoso en el desarrollo del mismo.

Pero as como existen una serie de requerimientos, tambin se obtienen los

siguientes beneficios: para los trabajadores, tener claras su rea de desempeo,
analizar sus competencias frente a requerimientos de sus ocupaciones, identificar
las necesidades de desarrollo y actualizacin de competencias, lograr la aplicacin
de las competencias al entorno laboral y ser certificado por ello .Adems ampliar las
condiciones de empleabilidad de los participantes, ya que se habilitan sus competencias
y se certifican. Para las empresas mejora las condiciones de productividad laboral,
ya que garantiza personas competentes para ejercer las labores productivas, facilita
la movilidad de los empleados en diferentes cargos, reduce costos de formacin y
desarrollo y facilita los procesos de seleccin, formacin y evaluacin de desempeo.

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Referencias

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3 ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Bagshaw, M. (1997). Employability-creating a contract of mutual investment Industrial and Commercial Training, 29, 187-189.

Gallego, R. (1999).Competencias cognoscitivas. Un enfoque epistemolgico, pedaggico y didctico.

Bogot, Colombia: Editorial Magisterio.

Gil, J. (2007) La evaluacin de competencias laborales. Educacin XX1, nm10 Madrid, Espaa:
Universidad Nacional de Educacin a Distancia.

Levy, L. (1997). Gestin de las competencias. Barcelona, Espaa. Gestin2000

Maldonado, M. (2001). Las competencias, una opcin de vida: metodologa para el diseo curricular. Bogot, Colombia: ECOE.

Mertens, L. (2000). La gestin por competencias laborales en la empresa y la formacin profesional. Madrid, Espaa. OEI.

Schwartzman, R. (2000).Capacitacin Basada en Normas de competencia laboral. Una alternativa para el nuevo milenio en cuestin de capacitacin.
Revista del Centro de Investigacin. Universidad La Salle, vol. 4, nm. 14, enero, pp. 87-93, Mxico: Universidad La Salle.

Tobn, S. (2004). Formacin basada en competencias: Pensamiento complejo, diseo curricular y didctica. Bogot, Colombia: Ediciones ECO.

Ziga, L.E. (2003).Metodologa de para la elaboracin de normas de competencia laboral. Bogot, Colombia: SENA

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Glosario

Anlisis funcional:Mtodo que permite la identificacin de competencias a partir de un propsito clave hasta identificar las
contribuciones individuales.

Clasificacin nacional de ocupaciones (C.N.O):Organizacin sistemtica de ocupaciones del mercado laboral Colombiano.

Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempear funciones productivas en el mercado laboral.

Criterios de desempeo: Resultados que una persona debe obtener en situaciones de trabajo que demuestren un desempeo
competente.

Elementos de competencia: Descripcin de lo que una persona debe ser capaz de hacer que se evidencian en aspectos como:
criterios de desempeo, rangos de aplicacin, conocimientos y evidencias requeridos.

Norma de competencia: Estndar reconocido que describe los resultados de un desempeo en una funcin laboral.

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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto

LDERES LNEA DE PRODUCCIN

Jairo Antonio Castro Casas
Mnica Patricia Osorio Martnez

ASESORA PEDAGGICA
Johana Melina Montoya

GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrs Tabla Rico

DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineada
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martinez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn

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