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ARTCULOS
LA CULTURA EMPRESARIAL Y SU RELACIN CON
LOS ESTILOS DE APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA
DE CELULOSA, CARTN Y PAPEL EN MXICO
Jos Gerardo Ignacio Gmez Romero
Ma. Deyanira Villareal Sols
Francisco Martn Villareal Sols
DIRECTORIO
#113 / Ao 43
#113 / Ao 43
COMIT EDITORIAL
Administracin de la Ciencia y la Tecnologa Mara Luisa Saavedra Garca - Universidad Autnoma de Mxico, Facultad de Comercio
Edmundo Resenos Daz - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administracin, Mxico.
y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Ma. Antonieta Andrade Vallejo - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de
Jos Snchez Gutirrez - Universidad de Guadalajara, Mxico. Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico.
Mara del Pilar Martnez Ruz - Universidad de Castilla, La Mancha, Espaa. Nicols Rodrguez Perego - Instituto Politcnico Nacional, Unidad Profesional
Gerardo Reyes Ruiz - Universidad Autnoma del Estado de Mxico / Universidad de Interdisciplinaria de Ingeniera y Ciencias Sociales y Administrativas, Mxico.
Barcelona, Espaa. Nadima Simn Domnguez - Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Mxico.
Virginia Barb Snchez - Universidad de Castilla, La Mancha, Espaa.
Administracin de las Tecnologas de la Informacin Consuelo Garca de la Torre - Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de
Jos Ignacio Sotomayor Moreno - Universidad del Valle de Mxico, Mxico. Monterrey Campus Monterrey, Mxico.
Luz Arabany Ramrez - Universidad Nacional de Colombia, Facultad de Sistemas de Fernando Menndez Gonzlez - Instituto Politcnico Nacional, Departamento de
Informacin Sede Manizales. Investigacin, Mxico.
Joaqun Morales Uribe - Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey, Josefina Andrade Paco - Universidad de Sonora, Mxico.
Mxico.
Jos Melchor Medina Quintero - Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico. Economa
Luis Yong Varela - Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico Campus Ciudad Luis Miguel Galindo - Universidad Autnoma de Mxico, Facultad de Economa, Mxico.
Victoria. Francisco Almagro Vzquez - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de
Economa, Mxico.
Gestin y Desarrollo de la Educacin Jaime Eduardo Florez Caldern - Instituto Tecnolgico Superior de Puerto Vallarta,
Carlos Topete Barrera - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Mxico.
Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Pedro Nel Pez - Universidad Nacional de Colombia, Colombia.
Mara Trinidad Cerecedo Mercado - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Gerardo Angeles Castro - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Economa,
Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Mxico.
Charles Slater - Southwest Texas University, E.U. Adriana Vernica Hinojosa Cruz - Universidad Autnoma de Nuevo Len, Mxico.
Duncan Waite - Southwest Texas University, E.U. Shannon Monn - The Pennsylvania State University.
Isaas lvarez Garca - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y
Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Administracin Ambiental
Susana Asela Garduo Romn - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Jos Luis Lezama - Colegio de Mxico, Mxico.
Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Ismael Aguilar Bentez - Colegio de la Frontera Norte.
Jos Roberto Ramos Mendoza - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Alfonso X. Iracheta Cenecorta - Colegio Mexiquense, Mxico.
Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Pedro Gutirrez-Yurrita - Instituto Politcnico Nacional, CIIEMAD.
Jaime Alfonso Snchez Garza - Universidad de Guadalajara, Mxico. Magali Crdenas Tapia - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y
Administracin, Unidad Tepepan, Mxico.
Direccin Estratgica y Teora de la Organizacin Jaime Meja Gutirrez - Universidad Pedaggica y Tecnolgica Superior de Puerto
Luis Alfredo Vega Osuna - Universidad de Occidente Unidad Culiacn. Vallarta, Mxico.
Manuel Alonso Garzn - Escuela Latinoamericana de Prospectiva ELA, Eva Conraud Koellner - Universidad de Guanajuato, Mxico, FCA Campus Guanajuato.
Educatoncolombia, Fidee Foundation for Research and Development Education and Roque Carrasco Aquino - Instituto Politcnico Nacional, Centro Interdisciplinario de
Enterprise. Investigacin y Energa y Medio Ambiente, Mxico.
Julin Miranda Torres - Universidad Autnoma de Guerrero, Mxico. Fernando Lambarry Vilchis - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de
4 Carlos Barber Kuri - Universidad Anhuac del Sur, Mxico. Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico.
Ricardo Tejeda Padilla - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Turismo,
Mxico. Administracin Pblica
Manuel de Jess Moguel Livano - Universidad Autnoma de Chiapas. Guillermo Campos Covarrubias - Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Trabajo
Gerardo de la Hoz - Universidad EAN Colombia, Colombia. Social, Mxico.
Mayela Cubillo Mora - Universidad de Costa Rica, CICAP.
Gestin de Instituciones Mara Maricela Trujillo Flores - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de
Zacaras Torres Hernndez - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico.
Comercio y Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Ma. del Pilar Pea Cruz - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y
Mara de Lourdes Amaya Ventura - Universidad Autnoma Metropolitana, Mxico. Administracin Unidad Santo Toms, Mxico.
Alfonso Jess Jimnez Martnez - Universidad del Caribe. Esperanza Sandoval Prez - Universidad Veracruzana, Facultad de Derecho, Mxico.
Valdir Heitor Barzotto - Universidad de Sao Paulo. Dalia Borge - Escuela de Economa Social, Universidad de Costa Rica.
Carlos Araya Leandro - Universidad de Costa Rica, Facultad de Administracin. Salvador Francisco Ruiz Medrano - Universidad de Guanajuato, Mxico.
Erika Lourdes Gonzlez Rosas - Universidad de Guanajuato, Mxico Eugenio Guzmn Soria - Instituto Tecnolgico de Celaya, Mxico.
Marco Luiz Garca - Universidad Autnoma de Tamaulipas, Mxico.
Comportamiento Organizacional Wiston Licona - Universidad Nacional de Colombia, Colombia.
Jos Mara Peir Silla - Universidad de Valencia, Espaa. Jorge Enrique Culebro Moreno - Universidad Autnoma Metropolitana, Mxico.
Fernando Arias Galicia - Universidad Autnoma del Estado de Morelos, Mxico. Jack Wayne Meek - University of La Verne.
Sergio Madero - Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey, Campus
Monterrey, Mxico. Competitividad
Patricia Mercado - Universidad Autnoma del Estado de Mxico, Mxico. Mnica Blanco Jimnez - Universidad Autnoma de Nuevo Len, Mxico.
Belinda Izquierdo Garca - Universidad de Veracruz, Mxico. Lilia Margarita Bada Carvajal - Instituto Tecnolgico Superior de lamo Temapache,
Cristobal Torres - Universidad Autnoma de Madrid, Espaa. Mxico.
Luis Mauricio Rodrguez Salazar - Instituto Politcnico Nacional, Centro de Ricardo Thierry Aguilera - ITESM Campus Ciudad de Mxico, Mxico.
Investigaciones Econmicas Administrativas y Sociales, Mxico. Ma. Teresa de La Garza Carranza - Instituto Tecnolgico de Celaya, Mxico
Luis Roberto Domnguez Aguirre - Instituto Superior de Puerto Vallarta, Mxico. Joel Bonales Valencia - Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo, Mxico.
Blanca Rosa Garca Rivera - Universidad Autnoma de Baja California. Javier Chvez Ferreiro - Instituto Tecnolgico de Morelia, Mxico.
Charles Slater - Southwest Texas University, E.U. Ricardo David lvarez Rodrguez - Universidad CETYS de Baja California, Mxico.
Duncan Waite - Southwest Texas University, E.U. Diego Cardona - Universidad del Rosario, Colombia.
Elia Olea Deserti - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de Comercio y Rodolfo Martnez Gutirrez - Universidad de Costa Rica, CICAP.
Administracin Unidad Santo Toms, Mxico. Alexandra Montoya Restrepo - Universidad Nacional de Colombia, Bogot, Colombia.
Ignacio Alejandro Mendoza Martnez - Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Jorge A. Wise - CETYS Universidad, Mexicali, B.C., Mxico.
Mxico.
Vctor Mercader - Universidad CETYS Baja California, Mxico. Sistemas Complejos
Hctor Ren Daz - ITESM Campus Monterrey, Mxico. Luis Arturo Rivas Tovar - ESCA Santo Tomas IPN.
Ana Lilia Coria Pez - ESCA Tepepan, Instituto Politcnico Nacional. Fernando Ramrez Alatriste - Universidad Autnoma de la Ciudad de Mxico.
Rosalba Fra Navarro - Pontificia Universidad Javierana. Genaro Jurez Martnez - ESCOM Instituto Politcnico Nacional, Mxico.
Cuauhtmoc Guerrero Dvalos - Universidad Michoacana. Fernando Angulo Brown - ESFM Instituto Politcnico Nacional, Mxico.
Leticia Ramos Garza - Escuela de Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades Tec de Adolfo Guzmn Arenas - (CIC) Instituto Politcnico Nacional, Mxico.
Monterrey Carlos Maldonado - Universidad de Rosario Colombia.
Damin Hernndez - Universidad Autnoma de la Ciudad de Mxico.
Pequeas y Medianas Empresas Jos Antonio Garca Ayala - Instituto Politcnico Nacional, Escuela Superior de
Oto Luque Ages - Universidad de Valencia, Espaa. Arquitectura, Mxico.
del Instituto Politcnico Nacional, calle Carpio PERCEPCIN DEL ALUMNO HACIA EL PROCESO DE ENSEANZA
DE LA MATEMTICA FINANCIERA MEDIADO POR LAS TIC. UN ESTUDIO
EMPRICO A PARTIR DE LAS VARIABLES DE LA ESCALA EAPHFM
418 Col. Plutarco Elas Calles C.P. 11340. Tel. Arturo Garca Santilln
Milka E. Escalera Chvez
CONTENIDO
ABSTRACT
This paper diagnoses the dominant business culture and dominant organizational learning styles, also
examines the relationship between the two concepts in the industry of pulp, cardboard and paper in
Mexico, given that nowadays learning is a valuable resource for organizations, in a way that discovering
their style of organizational learning in the context of the culture is a factor that favors the survival in
today's volatile environment.
An instrument was applied to more than 400 managers in 25 plants in 15 States across the country, and
the data obtained were analyzed with ANOVAS and regression.
Dominant culture and learning styles were diagnosed, and relationships between certain types of
culture and organizational learning styles were found.
Key words: business culture, dominant culture, organizational learning style, dominant learning style,
knowledge management.
RESUMEN 7
Este trabajo diagnostica la cultura empresarial dominante y los estilos de aprendizaje preponderantes,
asimismo analiza la relacin existente entre ambos conceptos en la industria de celulosa, cartn y
papel en Mxico, dado que en la actualidad el aprendizaje es un recurso valioso para las
organizaciones, de manera tal que descubrir su estilo de aprendizaje en el entorno de la cultura es un
factor que favorece la supervivencia en el voltil contexto actual.
Se aplic un instrumento a ms de 400 directivos en 25 plantas en 15 estados del pas, y los datos
obtenidos se analizaron con ANOVAS y regresin lineal.
Palabras clave: cultura empresarial, cultura dominante, estilos de aprendizaje organizacional, estilo
de aprendizaje dominante, gestin del conocimiento.
(1) Doctor en Administracin, Facultad de Economa, Contadura y Administracin de la Universidad Jurez del Estado de Durango.
gerardoignaciog@yahoo.com.mx
(2) Doctora en Administracin, Facultad de Economa, Contadura y Administracin de la Universidad Jurez del Estado de Durango.
devisol2000@yahoo.com.mx
(3) Doctor en Administracin, Facultad de Economa, Contadura y Administracin de la Universidad Jurez del Estado de Durango.
fmvillasol@yahoo.com.mx
#113 / Ao 43
Gmez, R. J. G., Villareal, S. M. D., Villareal, S. F. M. LA CULTURA EMPRESARIAL Y SU RELACIN CON LOS ESTILOS
DE APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA DE CELULOSA, CARTN Y
PAPEL EN MXICO
informativas sobre consumo y manejo del papel Este fenmeno representa nuevas condiciones
de desperdicio para toda la poblacin, con la que tienen que entender, equilibrar y compensar
finalidad de proteger al bosque y sus productos. los individuos, las organizaciones y las
empresas, a fin de no verse rebasados y terminar
4. Por ltimo, la importancia econmica que este desapareciendo de los mercados. Gmez (2008)
sector productivo tiene para el pas es indudable. afirma que a la mezcla de todos estos factores se
En la tabla 1 se hace un comparativo entre el tiene que enfrentar la empresa en la actualidad,
crecimiento del PIB nacional en porcentaje razn por la cual un nmero importante de ellas
comparado con el de la industria del papel, donde desaparece del mercado al no cumplir con los
se observa el comportamiento de esta rama de la requerimientos que el entorno voltil y
industria manufacturera con un crecimiento caprichoso les impone.
anual promedio en los ltimos seis aos de 2.1%
comparado con el crecimiento del PIB nacional Huntington (2001) afirma que estos tiempos que
en tan slo 1.6%. vivimos estn marcados por la transicin del
paradigma de la sociedad industrial al paradigma
Tabla 1. Comparativo de crecimiento del PIB de la sociedad del conocimiento, enmarcado por
de la industria papelera vs el PIB nacional la globalizacin de las economas y de la poltica.
La sociedad del conocimiento se caracteriza por
2007 2008 2009 2010 2011 2012 la aparicin continua de saberes nuevos y por el
PIB Ind. 3.0% 2.5% -0.5% 4.7% -1.0% 4.8% desarrollo permanente de las facultades
papelera
intelectuales, todo ello concretado en una
PIB 3.3% 1.2% -6.0% 5.3% 3.9% 3.9%
nacional acelerada caducidad de paradigmas y de las
tcnicas para observar la realidad, como lo
Fuente: Elaboracin propia con datos del Banco afirman Vzquez, Martnez y Monrroy (2007).
de Mxico (2013).
Estos cambios registrados en la actualidad,
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA segn Toffler (1999), son acompaados de una
alta competitividad, donde slo sobrevivirn las
El objetivo de esta investigacin es diagnosticar organizaciones que den respuesta a un entorno
la cultura empresarial dominante y los estilos de incierto, cambiante y voltil, aquellas que sean 9
aprendizaje preponderantes y analizar la capaces de generar conocimiento, como
relacin entre estos conceptos en la industria de aseveran Yeung, Ulrich, Nason y Von Glinow
la celulosa, del cartn y del papel de Mxico. (2000).
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Gmez, R. J. G., Villareal, S. M. D., Villareal, S. F. M. LA CULTURA EMPRESARIAL Y SU RELACIN CON LOS ESTILOS
DE APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA DE CELULOSA, CARTN Y
PAPEL EN MXICO
genera ms de 64 000 empleos directos y 235 la infraestructura para utilizar fibras recicladas y
000 indirectos a travs de 58 plantas en 20 de fuentes sustentables. La industria mexicana
estados de la Repblica mexicana (Cmara del del papel y sus derivados ocupa actualmente el
Papel, 2013). quinto lugar de los pases recicladores de papel
en el mundo, reutilizando ms de 4.7 millones de
Una muestra de la importancia la seala De la toneladas de papel en desuso. Esto representa
Madrid (2011), al comentar que de las 100 87% de la materia prima fibrosa utilizada
mayores empresas productoras de papel del anualmente.
mundo, dos son mexicanas, con ventas
combinadas de casi 3 000 millones de dlares. Redaccin Teorema Ambiental (2013) publica
Del total de ventas en el mundo, 38% se genera que la industria ha invertido ms de $6 000
en Amrica del Norte, 34% en Europa y 18% en millones de dlares para la modernizacin de su
Asia. En 2008 Latinoamrica contribuy con 4% planta productiva y para el desarrollo de nuevos
del total de las ventas en el mundo. En frica y usos sustentables. Termina el reporte de la
Oceana se origin el restante 6%. Cmara (2013) afirmando que la industria
fabricante de celulosa, papel y cartn es
A la par de lo anterior, Price Waterhouse Coopers promotora de importantes polos de desarrollo en
(2011) sostiene en su reporte especializado los estados donde se encuentran sus asociados,
anual que las empresas latinoamericanas pues son generadores importantes de empleos
experimentaron en 2010 el mayor crecimiento en directos e indirectos. Los estados donde se
las ventas en todo el mundo: 28.8%. Esto a causa encuentran las plantas productivas son Baja
del dominio de los productores de esta regin en California, Chihuahua, Coahuila, Hidalgo,
el mercado de la pulpa kraft blanqueada, materia Durango, Guanajuato, Jalisco, Michoacn,
prima para multitud de productos. En este orden Morelos, Nuevo Len, Puebla, Oaxaca,
de ideas, esta industria gener en 2010 ventas Quertaro, San Luis Potos, Sonora, Estado de
por 339.1 millardos de dlares, de acuerdo con Mxico, Tlaxcala, Veracruz y Distrito Federal.
este reporte.
Aunado a lo anterior, en cada uno de los estados
Actualmente, la industria productora de papel en donde se encuentra alguna planta de los
Mxico requiere del orden de 5 millones 144 mil fabricantes asociados a la CNIP, se dinamiza con 11
toneladas de fibra para la produccin de 4 esto la economa regional, no slo al generar
millones 513 mil toneladas de papel de acuerdo cadena de valor, sino al darle un valor agregado a
con datos del 2006. De esta mezcla total de la materia prima que es extrada del mismo
material fibroso para la fabricacin de los estado, como es el caso de Chihuahua, Durango,
diferentes papeles, 83.6% correspondi a fibras Hidalgo, San Luis Potos, Jalisco y Michoacn
secundarias, evidencindose de esta manera la (INEGI, 2006).
contribucin que hace esta industria en materia
ambiental. Adems, el restante 16.4% de LITERATURA REVISADA
material fibroso utilizado para la produccin de
papel corresponde a fibras vrgenes, y dentro de Partiendo de la premisa de que conocimiento y
este rubro 1.8% es celulosa de bagazo de caa, aprendizaje son facultades y aptitudes del ser
lo que en trminos absolutos corresponde a 92.9 humano que utiliza al pensar, podemos afirmar
miles de toneladas, aporte importante adicional que el aprendizaje es un proceso mental en virtud
que se hace a la proteccin ambiental. del cual el individuo hace contacto con una
realidad a travs de alguno de sus sentidos, lo
Hoy en da, en nuestro pas el valor de mercado capta, lo convierte en informacin que procesa
del sector papelero y sus productos derivados en su cerebro y se lo apropia, con el objeto de
asciende a $11,500 millones de dlares anuales. darle un uso posterior. O como Bolvar (2000, p.
Lo anterior equivale a 6.3% del PIB 17) lo define: La adquisicin de competencias
manufacturero y representa 3.3% del PIB individuales de manera tal que cada vez que el
industrial del pas. individuo aprende, en mayor o menor medida,
incrementa sus habilidades y/o competencias al
La Cmara del Papel (2013) afirma que sus realizar determinada tarea, y al dominarla la
agremiados son los ms importantes promotores realiza con mayor facilidad cada vez.
del desarrollo forestal del pas y que cuentan con
INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA AO: 43 NM. 113 ISSN: 1870-6614
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Gmez, R. J. G., Villareal, S. M. D., Villareal, S. F. M. LA CULTURA EMPRESARIAL Y SU RELACIN CON LOS ESTILOS
DE APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA DE CELULOSA, CARTN Y
PAPEL EN MXICO
Yeung et al. (2000) comentan que aprender es entorno y de la forma particular de hacer el
tener la capacidad para asimilar las ideas nuevas trabajo cotidiano, termina formando parte del ser
y las experiencias de otros y traducirlas en actos, de la organizacin, que luego merced a las
y coinciden con Choo (1999) cuando definen el competencias nuevas que adquieren los
aprendizaje como el conocimiento que ha sido trabajadores, terminan modificando y
trasladado ms all del aprender individual e perfeccionando el accionar diario, hasta
implica, adems de tener capacidad para convertirlo en innovaciones. Por eso Choo (1999,
asimilar las ideas nuevas de otros y sus p. 3) afirma que el conocimiento es el nuevo
experiencias, el poder traducir esas ideas en sustituto de los otros recursos, excepto del ser
actos a mayor velocidad que la de un competidor. humano
De lo anterior podemos concluir que el
conocimiento reside en las mentes de los seres No debemos olvidar que los nicos capaces de
humanos y slo ellos pueden crearlo, que las generar conocimiento son los seres humanos, y
organizaciones y los negocios generan no implica que al contratarlos las empresas
conocimiento merced a que los seres humanos generen conocimiento en automtico por ese
se insertan e interactan en ellas, se convierten slo hecho y adems lo acumulen. Para lograr lo
en su parte esencial y que al socializar el anterior es necesario que ese conocimiento
conocimiento en la organizacin se convierte en individual sea verbalizado, compartido, y luego
conocimiento organizacional. se vuelva explcito, diseminndolo y luego
socializndolo, para que con el pasar del tiempo
Choo (1999) llega a la conclusin de que una se culturalice formando parte de la vida misma de
organizacin posee tres tipos de conocimiento, la comunidad, como afirma Gmez (2008).
que son interdependientes entre s y a los que
Para Nonaka y Takeuchi (1999) existen cuatro
llama tcito, explcito y cultural:
formas de conversin del conocimiento: 1. de
tcito a tcito, llamado socializacin; 2. de tcito
El conocimiento tcito es un conocimiento
a explcito, o exteriorizacin; 3. de explcito a
personal, difcil de formalizar y comunicar
explcito, o combinacin; 4. de explcito a tcito, o
porque se manifiesta en destrezas, puede ser
interiorizacin. Este ltimo proceso es clave,
adquirido directamente de otros, sin usar el
pues el conocimiento ya compartido con los
12 lenguaje, por medio de la observacin, la
dems, ahora est en la mente de los otros
imitacin y la prctica, y difcilmente puede
compaeros.
reducirse a reglas y recetas.
El conocimiento explcito es un conocimiento
La socializacin es un proceso que consiste en
formal, fcil de transmitir entre individuos y intercambiar experiencias creando
grupos, con frecuencia se codifica en frmulas, conocimiento tcito, que se transforma en
en reglas y especificaciones, no aparece de modelos mentales, ubicados en el interior de
manera espontnea, sino que se fomenta y se cada individuo y que son compartidos por
cultiva a partir del conocimiento tcito. medio de las experiencias.
El conocimiento cultural consiste en las En la exteriorizacin se enuncia el
estructuras cognoscitivas y afectivas que conocimiento tcito en forma de conceptos
utilizan habitualmente los miembros de la explcitos y se activa por el dilogo o por la
organizacin para percibir, explicar, evaluar y reflexin colectiva.
construir la realidad. Es una conversin entre el En la combinacin, los individuos intercambian
conocimiento personal tcito de individuos que y combinan su conocimiento explcito mediante
producen discernimiento creativo y el conversaciones, reuniones, memorandos,
conocimiento explcito compartido en la etctera.
comunidad. En la interiorizacin se hace la accin
aprendiendo-haciendo. Para que el
Estos tres tipos de conocimiento son conocimiento tcito se convierta en explcito es
interdependientes y cuando convergen, justo en necesario entenderlo y luego verbalizarlo, es
ese momento se convierten en conocimiento un proceso de incorporacin del conocimiento
organizacional, que se cristaliza en acciones, en explcito en el conocimiento tcito,
maneras de operar, en procedimientos, que al interiorizando las experiencias obtenidas a
expandirse a lo largo y ancho de la estructura por travs de los otros modos de creacin del
medio de experiencias que se van recogiendo del conocimiento.
INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA AO: 43 NM. 113 ISSN: 1870-6614
Hay que tomar en cuenta que cuando el realidad en el momento que se pregunta qu
conocimiento pasa por todas y cada una de las hacer para resolver la problemtica diaria de su
cuatro fases, se crea una especie de espiral labor?, y luego al encontrarle solucin, justo en
llamada del conocimiento, que posibilita a la ese momento se genera conocimiento tcito, que
organizacin a aprender (Nonaka & Takeuchi, al ser compartido con sus compaeros en la
1999). Esta espiral va traspasando todas y cada solucin de problemas de manera grupal se
una de las etapas del conocimiento y de la transforma en conocimiento explcito, y si
estructura de la organizacin hasta convertirse adems termina aplicndolo a la realidad se
de manera natural en parte de la cultura de la convierte en un nuevo know-how (Martnez y
empresa, adquiriendo verbalizacin y luego Carrillo, 2010). Pero adems con el tiempo, al
accin, que ser el principio para la adecuacin quedar documentado en manuales de operacin,
de la empresa al entorno. Accin que le permitir se convierte en parte de la memoria
sortear de mejor manera la volatilidad del medio organizacional y luego ser parte de la cultura
que la rodea, como lo hace una organizacin organizacional.
inteligente.
Ilustremos la importancia de esto ltimo,
Ante un entorno impredecible, cambiante e comparando, a manera de metfora, el cerebro
incierto, caracterizado por la complejidad y el humano donde reside la memoria con el
dinamismo como el que se vive en la actualidad, funcionamiento de una organizacin, el
a las organizaciones no les queda otra opcin conocimiento documentado en manuales de
que interactuar con ste y a semejanza de los procedimientos hace las veces de la memoria
sistemas abiertos deben de cambiar y adaptarse de la organizacin, puesto que es donde
al ambiente en forma continua si quieren est plasmado el quehacer cotidiano y el
sobrevivir (Daft, 2006, p. 13). funcionamiento de la organizacin, de manera tal
que, independientemente de que las personas
Recordemos que en el entorno se encuentra el sean accidentales en el tiempo en la
objetivo primordial de toda organizacin que son organizacin, el registro de cmo y por qu hacer
los clientes, y si la respuesta que la organizacin las cosas en la empresa ser su memoria, que
da como sistema al medio no tiene la servir a los empleados de nueva incorporacin
intencionalidad de cumplir las exigencias de los a superar la curva de aprendizaje inicial sin tanto 13
mercados, esta empresa con el tiempo tender a problema y de mejor manera.
desaparecer. Por su lado, Choo (1999) afirma
que la organizacin que ha logrado una Pero muchas organizaciones son incapaces de
temprana comprensin de su entorno y se aprender de sus errores, no son sensibles a los
adapta a l, alcanza la armona que le cambios que el entorno marca, no mejoran sus
proporciona una ventaja competitiva, de manera procesos, no se adaptan internamente a los
tal que una funcin sustantiva de la organizacin requerimientos del medio ambiente y, como
ser incrementar el conocimiento del medio que resultante, van perdiendo terreno poco a poco,
la rodea, y con la informacin que recabe reducir para verse luego desplazadas por otras que s
el nivel de incertidumbre. tuvieron la capacidad reflexiva de aprender de
sus fallas y adaptarse a los requerimientos del
Probst, Raub y Romhardt (2001) afirman que medio ambiente, pues su memoria
para sobrevivir y competir en la sociedad del organizacional les permiti sortear
conocimiento las empresas deben aprender a adecuadamente los retos que el entorno les
manejar los activos intelectuales con los que impuso e inclusive responder con innovaciones y
cuenta, conocidos tambin como capital con mejoras.
humano, y que juegan el papel ms relevante en
el incremento de la productividad e innovacin y Por otro lado, Yeung et al. (2000) sostienen que
la generacin de conocimiento en el trabajo, y las organizaciones aprenden por medio de dos
esta aportacin generalmente se da en la fuentes bsicas: 1. La experiencia directa, donde
creacin y difusin del know-how, como lo se aprende como resultado de sus propios actos
afirman Bounfour y Edvinsson (2005). y reflexiones, y 2. La experiencia de terceros, que
se basa en lo que se aprende de terceros, como
La actividad individual que hace el trabajador al asesores, proveedores o competidores, adems
realizar su labor cotidiana lo enfrenta con la de incluir el aprendizaje por observacin. A lo
INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA AO: 43 NM. 113 ISSN: 1870-6614
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Gmez, R. J. G., Villareal, S. M. D., Villareal, S. F. M. LA CULTURA EMPRESARIAL Y SU RELACIN CON LOS ESTILOS
DE APRENDIZAJE EN LA INDUSTRIA DE CELULOSA, CARTN Y
PAPEL EN MXICO
anterior tenemos que agregar que se aprende que busca conseguir una mejora. Sin embargo,
por experiencia directa, cuando el medio donde cuando ocurre en una situacin de imposicin o
se desenvuelve la empresa cambia rpidamente control propiamente no sera aprendizaje, sino a
y el mercado es muy competido, orillando a las lo sumo formacin. Cuando esto ltimo se da,
empresas a competir mediante la innovacin. se corre el riesgo de poner en entredicho los
Por el contrario, cuando el ambiente es estable y resultados, pues sern diferentes si las acciones
se rivaliza con costos y bienes de servicio, se hacen de manera voluntaria y con toda la
entonces se aprende por experiencia de creatividad del trabajador de por medio, que si
terceros. Estos autores afirman que las personas son impuestas.
y las organizaciones tienen cuatro estilos para
aprender, a los que llaman: Con base en lo anterior, es importante resaltar la
actitud que guarden los directivos ante este
1. Experimentacin, donde se aprende probando tema, pues es la clave para que la generacin de
ideas nuevas y adoptando una posicin conocimiento se d o se estanque. Tengamos en
receptiva del entorno. cuenta que la prueba ltima de la capacidad
2. La adquisicin de competencias, que consiste para aprender es la medida en la que los
en que las personas y los equipos adquieran directivos demuestran, por medio de sus actos,
competencias nuevas. Se centra en la un compromiso con la generacin y la
experiencia de terceros. generalizacin de ideas (Yeung et al., 2000, p.
3. Las marcas de referencia (benchmarking), se 160), de manera tal que aquellos que le prestan
aprende averiguando cmo funcionan otros y atencin al aprendizaje y a difundirlo en la
a partir de ah tratan de adaptar estos organizacin estn ms cerca de construir una
conocimientos. organizacin que aprende.
4. Las mejoras continuas, en donde se aprende
mejorando constantemente lo que ya se haca, La cultura de un ente social normalmente refleja
y agregan que el aprendizaje suele seguir una la personalidad de sus directivos, si al lder le
serie de procesos perceptibles. interesa potenciar a su organizacin y al personal
que labora en ella, entonces estar buscando
Estos estilos slo representan tipos ideales de constantemente que el conocimiento se potencie
14 aprendizaje, pues as como las personas jams y se generalice. Gmez (2008) sostiene que los
se cien a un solo tipo de temperamento cuando administradores que quieran crear
se desenvuelven en su vida cotidiana, a pesar de organizaciones que aprendan, deben
que tengan un temperamento dominante, las concentrarse en el aprendizaje, tanto por parte
empresas y los individuos rara vez aprenden de los individuos como de la organizacin.
exclusivamente con un solo estilo. En
complemento a lo anterior, Daft (2006) y Yeung et El aprendizaje personal ocurre cuando los
al. (2000) coinciden cuando sealan que las miembros de la organizacin adquieren
organizaciones no deben limitarse al proponer conocimientos por medio de la educacin, la
slo uno de estos estilos, sino al contrario, deben experiencia o la experimentacin. Las
tratar de utilizarlos todos en alguna etapa de la organizaciones aprenden cuando sus sistemas y
vida. su cultura conservan estos conocimientos y los
transfieren a partir de los individuos (Yeung, et
Al llegar a este punto vale la pena hacer una al., 2000).
precisin, algunos autores se han preocupado
por el estudio del aprendizaje individual y sus Debemos tener en cuenta que el aprendizaje
estilos de aprendizaje como Kolb (1976), Alonso ocurre cuando se identifica correctamente la
(1992), Rayner y Riding (1999), Gallego y cultura de la organizacin y se asegura que est
Ongallo (2004) y Honey y Munford (1986), entre en lnea con la estrategia general del negocio y
otros, pero su nivel de anlisis no se encuadra en su contexto. Argyris y Schn son los primeros en
el conocimiento y los estilos de aprendizaje tratar el aprendizaje organizacional y sostienen
organizacional (Kumar, 2011). que por medio del aprendizaje organizacional,
las organizaciones se adaptan a los cambios,
Por otro lado, tomemos en cuenta lo que evitan repeticin de errores pasados y retienen el
comenta Bustillo (2003) cuando afirma que el conocimiento crtico que de otra manera se
aprendizaje es siempre una actividad voluntaria perdera (1996, p. 45).
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En complemento, Choo (1999) sostiene que el hecho, tambin llamado parlisis paradigmtica,
aprendizaje de la organizacin se produce es el freno ms grande que interponen las
cuando los miembros reaccionan a cambios que personas y las organizaciones para justificarse el
se verifican en el medio ambiente al detectar no generar conocimiento y avanzar de mejor
errores y corregir stos al modificar estrategias, manera en la bsqueda del objetivo trazado,
supuestos o normas. Por su parte, Yeung et al. pues el miedo de enfrentar algo nuevo, a lo que
(2000, p. 12) comentan que la capacidad de no se conoce, paraliza a las personas y a las
aprendizaje de las organizaciones se basa en la organizaciones.
capacidad de la empresa para 1. Generar ideas,
2. Generalizarlas y 3. Identificar las Por otro lado, las organizaciones aprenden
incapacidades para aprender. cuando las ideas y los conocimientos que
generan sus empleados son compartidos ms
Gmez (2008) sostiene que muchas all de los lmites del espacio fsico de la
organizaciones son incapaces de aprender de organizacin, pero tambin hay que entender
sus errores, pues no son sensibles a los cambios que el aprendizaje pasa por muchos pequeos
que el entorno marca, no mejoran sus procesos, fracasos y algunos de ellos la pueden llevar a su
no se adaptan internamente a los requerimientos aniquilamiento, a menos que estos fracasos
del medio ambiente y como resultante van sean inteligentes, es decir, que nos permitan
perdiendo terreno poco a poco, para verse luego aprender de ellos y nos fortalezcan para
desplazadas por otras que s tuvieron la enfrentar la realidad de otra manera en un futuro.
capacidad reflexiva de aprender de sus fallas y
adaptarse a los requerimientos del medio Las organizaciones que generan conocimiento
ambiente. A este problema Senge (1998) le llama estn en una posicin ventajosa de sobrevivir y
errores no inteligentes, que nosotros llamamos de triunfar, sobre todo si se enfrentan a un
tontos y son aquellas fallas que no nos dejan entorno cambiante e incierto, pueden de mejor
avanzar y permanentemente los estamos manera cumplir con su misin y alcanzar su
cometiendo y no nos dejan madurar o alcanzar lo visin en comparacin con las organizaciones
que buscamos, pues no aprendemos de ellos. que no les interesa generar conocimiento.
Las organizaciones tienen que aprender para Beazley (2003), citado por Garzn y Luiz (2009), 15
poder sobrevivir, aplicando la flexibilidad para afirma que el conocimiento derivado de fuentes
cambiar en su interior y su exterior, y adaptarse a tanto humanas como inanimadas es crtico para
las nuevas circunstancias que deriven de la la productividad, la innovacin y el desempeo
correccin de errores y de los requerimientos de de los empleados.
sus usuarios.
Nonaka y Takeuchi (1999) afirman que la
Las organizaciones inteligentes siguen una creacin del conocimiento organizacional es la
lgica de sistemas, una disciplina que les permite capacidad de una organizacin para generar
ver el todo de la organizacin (visin holstica), nuevos conocimientos, diseminarlos entre sus
entender las relaciones de los diferentes miembros y materializarlos en productos,
elementos del sistema y de ste con su entorno, servicios y sistemas. Coinciden con Senge
que les dar la capacidad de adecuarse a las (1998) y con Choo (1999) cuando afirman que
exigencias del medio ambiente. Senge (1998) para construir una organizacin que aprende los
identifica los elementos esenciales de la lgica ejecutivos deben: 1. Adoptar un pensamiento
de los sistemas aplicada al aprendizaje, y sistmico; 2. Fomentar la maestra personal de
asevera que si las organizaciones hacen un sus propias vidas; 3. Sacar a flote y desafiar los
mapa de los crculos de la causalidad, modelos mentales prevalecientes; 4. crear una
entendern mejor las causas que estn en el visin compartida, y 5. Facilitar el aprendizaje de
origen y mejorarn el aprendizaje. equipo.
Choo (1999, p. 2) afirma que un obstculo para el Una organizacin que aprende es un lugar donde
aprendizaje es que las organizaciones las personas descubren constantemente cmo
consideran difcil desechar su pasado, para crear su realidad y cmo pueden cambiarla, pero
reexaminar suposiciones y opiniones heredadas, lo que aprende una organizacin inicia con lo que
o para cuestionar prcticas existentes. Este aprenden las personas, pero no se limita slo a
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16 De la literatura revisada hasta aqu, podemos Con respecto al estudio de la cultura, segn
concluir que los estilos de aprendizaje son planteamiento de Cameron y Quinn (2006), se
afectados en mayor o menor medida por una distinguen dos posturas, mismas que
serie de factores endgenos y exgenos de la corresponden al enfoque sociolgico que
organizacin: Los estudiosos le han dado el concibe a las organizaciones como poseedoras
nombre de cultura. de una cultura y por otro lado el enfoque
antropolgico a partir del cual se conciben stas
De acuerdo con Garzn y Luiz (2009), la relacin como culturas.
aprendizaje organizacional y cultura
organizacional comprende cuatro factores que Para efectos del presente estudio se considera a
son creadores e impulsores del aprendizaje la cultura propia de las organizaciones
organizacional. Los cuatro factores son: 1. La empresariales. Hernndez-Romo (2004, p. 14) la
cultura organizacional, 2. La estrategia, 3. La define como La acumulacin de significados
estructura y 4. El ambiente. Pero cada uno de socialmente entendidos y que diferentes actores
ellos en su interior admite, a su vez, una gama como los empresarios emplean para configurar
ms amplia de elementos. significados en la actividad diaria movilizando
estos cdigos, recreando significados y
La cultura es un fenmeno que no ha sido fcil de legitimando valores colectivos, dando as sentido
conceptualizar, considerando las diferentes al mundo de la empresa, la economa, la familia y
pticas con las que ha sido abordada. Para la sociedad; se trata de la comprensin del
Garmenda (1993, citado por Ballina, 2006) la significado subjetivo de la conducta humana. Se
cultura consiste en un sistema de valores ha considerado, asimismo, el enfoque
transmitidos por smbolos ms o menos sociolgico para su anlisis.
compartidos por las partes, histricamente
determinado y determinante, relacionado con el En este orden de ideas, para Deal y Kennedy
entorno; mientras que para Chinoy (1973) la (2000) la cultura empresarial o corporativa est
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compuesta por el medio ambiente empresarial, el Quinn (1988), Quinn y McGrath (1985), as como
conjunto de valores y creencias, hroes, Cameron y Freeman (1991), citados en Cameron
personajes que encarnan dichos valores, ritos y y Quinn (2006), coinciden cuando afirman que
rituales, as como la red cultural integrada por las debido a que las culturas estn definidas por
comunicaciones informales a travs de las valores, suposiciones e interpretaciones de los
cuales se integran los mencionados elementos. miembros de la organizacin, es posible que se
pueda obtener un modelo de tipos de cultura -
La cultura es tan importante que Thevenet (1992) criterio empleado en este estudio-, que se
afirma que este tema es toral, que ningn estudio denomina modelo de valores rivales, que ha sido
que aborde la problemtica empresarial estar de gran importancia en el avance del estudio de
completo si no considera la cultura empresarial los aspectos culturales a travs de las tipologas
como parte fundamental, ya que, segn plantea que se han identificado y a las que se han
Fernndez (1995, citado en Hernndez, denominado como clan, jerarqua, mercado y
Mendoza & Gonzlez, 2008), explica acerca de adhocracia.
la situacin de la empresa lo que otros recursos
no pueden. Tiene adems, de acuerdo con En cuanto a sus caractersticas, la cultura de
Bohmer y Edmondson (2001) y Yeung et al. jerarqua se centra en los aspectos internos de la
(2000), una relacin directa con el aprendizaje empresa, por lo que aprecia el control y la
organizacional, puesto que la habilidad para estabilidad sobre la flexibilidad. La cultura de
aprender es esencial en un entorno cambiante e mercado se enfoca hacia el exterior y los
incierto y la cultura puede facilitar o retardar el resultados, por lo que sus participantes son
aprendizaje colectivo. competitivos y orientados a los objetivos antes
que hacia los asuntos internos, sin embargo,
La cultura es intangible, sin embargo, se puede valoran la estabilidad y el control. En la cultura de
percibir a travs de sus expresiones, es decir, los clan sus participantes se enfocan en sus asuntos
artefactos visibles que son consecuencia de sta internos, valorando la flexibilidad, y sus lderes
y tambin ayudan a interpretarla por medio de son considerados como mentores y aun como
inferencias con base en estas manifestaciones figuras paternas. En cuanto a la cultura de
(Daft, 1998), las que tambin se aprecian en sus adhocracia, sta se encuentra en aquellas
ritos y ceremonias, que representan a la cultura empresas que se centran en aspectos externos, 17
en accin (Deal & Kennedy, 2000). Uno de los pero valoran un alto grado de flexibilidad,
problemas que enfrenta la cultura es el descrito innovacin y experimentacin, antes que la
por Bower (1995, citado en Pirela & Snchez, estabilidad y el control.
2009) cuando manifiesta que sta es un
elemento invisible para las personas que Estas descripciones corresponden a tipos
pertenecen a las organizaciones, por lo que ideales de cultura, sin embargo, existe evidencia
considerando estas caractersticas resulta fcil emprica que muestra la dificultad de encontrar
comprender que no siempre stos son tipos de cultura nicos en las organizaciones,
conscientes de su presencia y de su importancia, existiendo la posibilidad de una cultura
puesto que, de acuerdo con Rodrguez y dominante que coexista con otros tipos de
Ramrez (2004), influye en aspectos tales como cultura.
las conductas laborales.
A partir de estos conceptos se han podido
As como los individuos tienen personalidad, construir instrumentos con qu medir estos
algunos autores consideran que tambin las arquetipos culturales, lo que a su vez ha abierto
organizaciones tienen carcter (Bridges, 2000; el camino a estudios empricos que puedan
Fernndez y Hogan, 2003, citados en Caldern & profundizar en aspectos tales como en cul o
Naranjo, 2007). cules son los tipos de cultura predominantes
que caracterizan a las empresas de xito.
Por su lado, Guzzeta (2007) afirma que cuanto
ms incierto sea el entorno en que se METODOLOGA
desenvuelve la empresa ms flexible y dinmica
deber ser la organizacin interna, slo as ser Este estudio es correlacional porque trata de
capaz de adecuarse al escenario de rpidos establecer la relacin entre variables, de acuerdo
cambios en que acta. con Hernndez, Fernndez y Baptista (2006);
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Tipos de cultura Promedio Frecuencia Porcentaje Fuente: Elaboracin propia con salidas de SPSS
Adhocrtica 4.9 23 5.5
versin 19.
Clan 4.7 114 27.0
Jerrquica 5.06 144 34.1 Con relacin al segundo concepto empleado en
Mercado 5.52 141 33.4 el presente estudio, se obtuvo del mismo modo el
Total 422 100 diagnstico de los estilos de aprendizaje, tal y
como se observa en la tabla 7, correspondiendo
Fuente: Elaboracin propia. al estilo de aprendizaje basado en la mejora
continua la ms alta puntuacin tanto en
En una segunda etapa se realiz un anlisis de la promedio como en frecuencia.
varianza (ANOVA) con una prueba F. El anlisis
consider un nivel de confianza de 95%. Los Tabla 7. Estilo de aprendizaje dominante
resultados pueden observarse en la tabla 6.
Estilos de aprendizaje Promedio Frecuenc. Porcentaje
En la primera columna se muestran los tipos de
Mejora continua 4.1 183 43.3
20 cultura, en la segunda se indican las fuentes de
varianza, en la tercera columna se muestra la Marcas de referencia 3.4 44 10.4
suma de los cuadrados ya calculados, en la Experimentadoras 3.9 150 35.6
cuarta columna se disponen los grados de Adquisicin de
libertad asociados a cada fuente de varianza, en competencias 3.4 45 10.7
la quinta columna se presenta el cuadrado de la Total 422 100
media, en la sexta columna se presentan los
resultados de la prueba F y por ltimo en la Fuente: Elaboracin propia.
sptima columna, el nivel de significacin que
muestra el peso de la evidencia contra la Al igual que en el caso de la cultura, para los
hiptesis nula. Como se puede apreciar, la estilos de aprendizaje tambin se llev a cabo un
diferencia de medias es significativa en todos los anlisis de la varianza (ANOVA). Los resultados
grupos, lo cual implica que estn diferenciados se muestran en la tabla 8. La diferencia de
de acuerdo con el procedimiento aplicado y esto medias es significativa en todos los grupos, lo
fortalece los resultados que muestran a las que implica que estn diferenciados y esto
culturas de mercado y jerrquica como fortalece los resultados que muestran al estilo de
dominantes. aprendizaje basado en la mejora continua como
el dominante en el sector.
Tabla 8. Anlisis de varianza con un factor. cumplindose los objetivos del anlisis al evaluar
Estilos de aprendizaje la significancia estadstica de la variable
independiente sobre la variable dependiente con
1 2 3 4 5 6 7
el estadstico t de Student y su probabilidad
asociada de .000.
Suma
de Media
cuadra- cuadr Como parte del mismo anlisis y con el propsito
dos gl tica F Sig. de mostrar al detalle la relacin entre variables,
Mejora continua Entre 240.862 274 .879 5.89 .000
grupos 2 se presentan en la tabla 9 los resultados del
Intra 20.142 135 .149 anlisis de regresin lineal, mostrando para cada
grupos estilo de aprendizaje tanto el nivel de
Total 261.004 409
significacin como coeficiente de determinacin
Marcas de Entre 390.283 274 1.424 5.18 .000 r 2 , en vista de que el modelo presentado
referencia grupos 0
contempla a los dos grupos de variables
Intra 37.125 135 .275
grupos previamente agrupadas.
Total 427.408 409
Experimen- Entre 393.605 274 1.437 6.22 .000 En la primera columna de la tabla 9 aparecen las
tadoras grupos 9 variables independientes que se consideraron en
Intra 31.131 135 .231 el anlisis. En la segunda columna aparece el
grupos
Total 424.736 409 coeficiente de determinacin, el cual mide la
porcin de variacin que es explicada por la
Adquisicin de Entre 305.973 274 1.117 4.09 .000
competencias grupos 0 variable independiente del modelo de regresin -
Intra 36.857 135 .273 es decir, es la cantidad que va de 0 a 1 que
grupos explica que tanto una variable explica a otra-,
Total 342.831 409
mismo que de acuerdo con Lind, Marchal y
Wathen (2005) se obtiene elevando al cuadrado
Fuente: Elaboracin propia con salidas de SPSS el coeficiente de correlacin y se interpreta con
versin 19. mayor facilidad al tratarse de una proporcin o
porcentaje de la variacin que as se explica. En
Con respecto a la hiptesis de investigacin: la la tercera columna aparece el nivel de 21
cultura de la empresa influye de manera significacin, que nos indica qu tan vlida es la
significativa en los estilos de aprendizaje en la correlacin, por lo que en este caso y
industria del papel, cartn y celulosa de Mxico, considerando ambas columnas se puede afirmar
para efectos del presente anlisis, se considera que muestra evidencia en cuanto a una posible
que existe una relacin directa entre la cultura correlacin entre las variables criterio y las
empresarial y los estilos de aprendizaje. El variables independientes. En la misma tabla, en
modelo de regresin se muestra en las las columnas correspondientes a r2, se pueden
siguientes lneas: observar celdas sombreadas en las que
aparecen los ms altos porcentajes de variacin
Y E de A = + b1 X C. E.+ explicada por la correspondiente variable.
En donde:
Tabla 9. Resultados de regresin lineal para
YE de A = Estilos de aprendizaje
= Intercepto los tipos de cultura y los estilos de
X C.E. = Cultura empresarial aprendizaje
= Trmino de error Experimentador Adquisicin Comp. Mejora continua Marcas de referencia
Var. Dep.
b1 = Coeficiente asociado a la variable independiente
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Con los siguientes resultados: Var. Indep. r2 B Sig r2 B Sig r2 B Sig r2 B Sig
YE de A = 1.602 + .453X C.E. Adhocrtica 0.254 0.441 0.000 0.240 0.382 0.000 0.214 0.317 0.000 0.188 0.377 0.000
(t) (10.6) (15.2) Clan 0.214 0.348 0.000 0.267 0.347 0.000 0.232 0.283 0.001 0.185 0.323 0.000
R2 = .365 Jerrquica 0.203 0.456 0.000 0.232 0.438 0.000 0.283 0.422 0.000 0.167 0.416 0.000
Mercado 0.182 0.316 0.000 0.145 0.252 0.000 0.172 0.241 0.000 0.079 0.208 0.000
Resulta estadsticamente significativo el impacto
de la variable independiente cultura Fuente: Elaboracin propia con salidas de SPSS
empresarial sobre los estilos de aprendizaje, versin 19.
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adems que la mayora de estas organizaciones gerentes y difcilmente son creativos, por eso la
tienen en promedio ms de 20 aos en el forma ms proclive de aprender es por medio de
mercado, razn por la cual los rasgos de tratar de mejorar lo que ya se sabe hacer, aunque
empresa madura resaltan, explicando con esto escasamente se aprendern cosas nuevas y
por qu siendo la mejora continua el estilo esto es una dificultad fuerte en un entorno voltil
dominante, cuenta con rasgos de y cambiante como el actual.
experimentadora, que son caractersticas hasta
cierto punto opuestas, pues mientras en un estilo En resumen, podemos afirmar que los resultados
se aprende poco a poco, mejorando lo que ya se encontrados en el estudio coinciden en su
sabe, dominando a profundidad los procesos, mayora con lo establecido en la literatura
por el otro lado se enfrenta a la experimentacin y revisada, sin embargo, se presenta una paradoja
arriesga en ver nuevas formas y en nuevos en la cultura de mercado, pues aunque es una
procedimientos, coincidiendo esto con los cultura susceptible a presentar varios estilos de
hallazgos encontrados en la literatura. aprendizaje, como la experimentacin, la
adquisicin de competencias y en ocasiones
Por otro lado, teniendo en cuenta el tercero de los hasta las marcas de referencia, en los resultados
objetivos planteados: analizar la relacin entre la estadsticos ningn estilo mostr coeficientes de
cultura empresarial y los estilos de aprendizaje determinacin elevados, como en el caso de
organizacional en la industria del papel, cartn y otros tipos de cultura. Vale la pena destacar los
celulosa en Mxico, y su respectiva hiptesis: la comentarios anteriores, pues la cultura
cultura empresarial influye de manera dominante en este tipo de empresas suele ser la
significativa en los estilos de aprendizaje en la cultura de mercado.
industria del papel, cartn y celulosa en Mxico,
podemos afirmar que s hay relacin entre la Cabe sealar que el estilo de aprendizaje
cultura empresarial y los estilos de aprendizaje, y experimentador es el que presenta los ms
tambin puede aseverarse que hay evidencia elevados coeficientes B con relacin a las
estadsticamente significativa que nos permite variables independientes. Esto puede ser un
aceptar la hiptesis de trabajo, segn los sntoma de que las propias organizaciones, al
resultados que se presentaron. estar sujetas a las presiones de un entorno voltil
y competitivo, de alguna manera se 23
Datos reveladores e interesantes que coinciden autoprotegen para evitar desaparecer de los
con la teora son: la cultura adhocrtica es mercados.
flexible, con controles laxos que la hacen proclive
para que sus trabajadores se muevan con Las limitaciones de esta investigacin estn
libertad y sean creativos, tal como se muestra en ligadas a la actitud de los directivos, pues al no
los resultados de la tabla 9, como corresponde al ser considerados temas vitales para la
estilo de aprendizaje basado en la supervivencia de sus empresas, le prestan poca
experimentacin. Adems se presentan las atencin, por lo que esto dificulta la recopilacin
marcas de referencia donde se aprende de los de la informacin. Por otro lado, al ignorar la
lderes del mercado, y sus triunfos se replican trascendencia del tema de la cultura y los estilos
para evitar desperdicios. Todo esto habla de de aprendizaje, no se capacitan en esta rea del
organizaciones altamente flexibles y adaptables. conocimiento, y a pesar de que algunas de estas
En la cultura clan, donde se valora el trato empresas cotizan en las bolsas de valores
personalizado y los empleados se sienten como nacionales e internacionales, eso no las excluye
en una gran familia, difcilmente los trabajadores de padecer los problemas que sufren por
rompern los cartabones y sern poco flexibles, ignorancia del tema.
coincidiendo con el estilo de aprendizaje
adquisicin de competencias, donde el De forma tal que al difundir los resultados y las
aprendizaje se centra generalmente en la conclusiones a las que se han llegado en esta
experiencia de terceros y en el explorar la investigacin, quiz pueda discutirse con los
posibilidad de mejorarlo paulatinamente. empresarios del sector para sensibilizarlos de los
peligros organizacionales a los que se enfrentan,
A la cultura jerrquica le corresponde la mejora para hacer un llamado a que se preparen, para
continua como un estilo de aprendizaje, en esta que sean conscientes de todo esto, y para que
cultura hay rgidos controles por parte de los estn dispuestos a construir organizaciones ms
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VNCULOS DE CONOCIMIENTO DE LAS EMPRESAS MAQUILADORAS DEL
SECTOR ELCTRICO ELECTRNICO EN TAMAULIPAS, MEXICO. CASO DE
ESTUDIO
ABSTRACT
The objective of this work is to identify and evaluate the ties established between electric/electronic
maquiladora factories in Tamaulipas and local and foreign agents in order to promote development and
increase competition and innovation. This work uses a multi-case study, particularly the Marin and
Giuliani (2006) methodology. This approach allows to measure the ties in terms of frequency and
stability, degree of cohesion, weak ties and the interdependency of the different agents studied. A
classification of the firms on this study was obtained having weak local ties and strong headquarters
ties. The evaluation of the ties allowed to classify them as Globally Diversified (Kemet and GE Energy),
Globally Dependent (Simclar), Globally Independent (Deltronics) and Globally Isolated (Edemsa).
RESUMEN
El objetivo de este trabajo es identificar y clasificar los vnculos establecidos de las empresas
maquiladoras tamaulipecas del sector manufacturero elctrico electrnico con los agentes locales y
extranjeros para el desarrollo de la competitividad e innovacin. El trabajo se apoya en una
metodologa de estudio multicaso. Se aplic la metodologa de Marin y Giuliani (2006) que permite
medir los vnculos buscando la frecuencia y la estabilidad, el grado de cohesin, fragilidad de las
relaciones, la interoperabilidad e interdependencia de los diversos agentes de estudio. Se obtuvo la
clasificacin de las empresas del estudio, las cuales tiene frgiles vnculos locales y fuertes relaciones
con sus casas matrices. La evaluacin de los vnculos permiti clasificarlas como Globalmente
diversificada (Kemet y GE Energy), Globalmente dependiente (Simclar), Globalmente independiente
(Deltrnics) y Globalmente aislada (Edemsa).
(1) Profesor investigador de la Universidad Autnoma de Tamaulipas, doctor en Economa por la Universidad de Santiago de
Compostela, miembro del SNI. Lnea de investigacin: Anlisis de capacidades de innovacin regionales y sistemas regionales y
sectoriales de innovacin. ffernandez@uat.edu.mx
(2) Profesora investigadora de la Universidad Autnoma de Tamaulipas, doctora en Ciencias de la Administracin por la UNAM, miembro
del SNI. Lnea de investigacin: Tecnologa, innovacin y gestin del conocimiento. msanchel@uat.edu.mx
(3) Profesor investigador egresado del Doctorado en Ciencias Administrativas de la Universidad Autnoma de Tamaulipas con clave
PNPC 002333. Lnea de investigacin: Tecnologa, innovacin y redes de conocimiento. jasevilla@uat.edu.mx
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MAQUILADORAS DEL SECTOR ELCTRICO ELECTRNICO EN
TAMAULIPAS, MEXICO. CASO DE ESTUDIO
investigacin y las personas que hacen posible tecnologas emergen, pero no nos lleva a
las relaciones. Los vnculos pueden verse de comprender cmo se dan y de que parte proviene
distintas maneras, como investigacin conjunta, este proceso. El anlisis sectorial es nico
trabajo de becarios, proyectos, entre otros. porque nos ayuda a combinar las diferentes
Segn Erber (2010), lo importante son los perspectivas de estudio en un sistema integrado.
vnculos que permiten el flujo de informacin y
conocimientos y la manera en que operan y no la La popularidad del concepto de sistema regional
definicin del nombre del sistema. de innovacin est estrechamente relacionada
con la emergencia de encontrar nodos
El punto de partida de los estudios de los inidentificables, as como clsteres de actividad
sistemas de innovacin fue el mbito nacional industrial como fuentes de polticas regionales de
(Freeman, 1987; Lundvall, 1992; Nelson, 1993; innovacin, en donde la regin es estimada como
Edquist, 1997). Sin embargo, desde los aos la ms apropiada para tener una base
noventa tiene lugar una proliferacin de autosustentable de innovacin y conocimiento.
investigaciones que trasladan el enfoque de los
sistemas de innovacin al mbito regional Polticas de innovacin y desarrollo
(Cooke et al., 1997; Doloreux &Parto, 2004). tecnolgico
Los sistemas regionales de innovacin (SRI) son Dentro de las polticas gubernamentales de
una aproximacin analtica para un mejor ciencia y tecnologa el principal objetivo
entendimiento de la microestructura naturalmente tendra que ser el contribuir al
organizacional en el proceso de innovacin que desarrollo y fortalecimiento de habilidades de
ocurre dentro de una regin y su comunicacin aprendizaje de firmas, instituciones y agentes de
conocimiento, mientras que al mismo tiempo se
con el mundo exterior. Para Asheim (2007), los
van paliando los posibles efectos negativos de la
SRI son sistemas que contienen dos
economa del aprendizaje, en trminos de
subsistemas de agentes involucrados en el
polarizacin social y regional dados por el mayor
aprendizaje: 1) un subsistema de explotacin de
crecimiento econmico de una regin respecto a
conocimientos conformado por las empresas,
otra, con las consecuentes cargas sociales como
que en muchos casos conforman un clster, y 2)
la migracin y el desempleo.
un subsistema de explotacin de conocimientos 31
conformado por los centros de investigacin
Un mejor resultado de este nuevo contexto
pblicos y privados, universidades, agencias de
econmico es posible porque las nuevas
transferencia tecnolgica, organizaciones de polticas de innovacin son ahora ms
formacin, etctera. importantes que antes. La globalizacin, y
especialmente la liberalizacin de los mercados
La literatura sobre los SRI ha crecido financieros, ha limitado drsticamente la
rpidamente desde los noventa (Cooke 1996; autonoma de las polticas generales
Maskell & Malmberg, 1999), algunos conceptos econmicas, como son la poltica fiscal y
como la interaccin vertical y la innovacin en la monetaria.
industria son temas centrales en la literatura de
los clster industriales de Porter. Hay tres lneas principales de accin que tienen
que ser tomadas en cuenta cuando se planea
Dentro de estas perspectivas, los sistemas una extensa poltica orientada a la innovacin, a
regionales de innovacin parecen ser el enfoque saber:
ms acorde con una aproximacin regional para
el anlisis de los procesos de innovacin con 1. Polticas que afecten las presiones por el
arraigo al territorio, a partir de considerar las cambio (polticas de competencia, polticas
caractersticas del conocimiento local tcito y su comerciales).
papel en la generacin de las innovaciones y el 2. Polticas que afectan la habilidad para innovar
aprendizaje. y absorber cambios (desarrollo de recursos
humanos y polticas de innovacin).
Algunas otras perspectivas intentan explicar el 3. Polticas diseadas para cuidar a los
proceso innovativo solamente en relacin con la perdedores en el juego del cambio (polticas
creacin de tecnologas. El anlisis tecnolgico regionales y sociales con objetivos de
es importante para entender cmo las nuevas redistribucin). (Lundvall, 1997)
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enfocado en la medicin de los vnculos de Marin y Giuliani (2006), los cuales proponen
conocimiento con agentes locales e cuatro tipos de vnculos, que se describen en la
internacionales de las empresas seleccionadas, tabla 1).
se clasific la informacin segn propuesta de
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interior del pas se compensa con las acciones de Tipos e intensidad de los vnculos locales
integracin de polticas educativas de centros de
enseanza que buscan a la empresa con Esta empresa no se encuentra vinculada con el
prcticas profesionales, becas, etctera. sector empresarial local, a no ser por la compra
de productos de oficina o limpieza y no existe un
Por ltimo, la empresa Kemet productora de vnculo que conduzca a la creacin de
capacitores de tantalio se ha caracterizado por conocimiento.
desarrollo de patentes que fueron registradas en
Estados Unidos, como parte de la estrategia del Los proveedores a largo plazo por lo general son
corporativo de disminuir los costos aumentando extranjeros y los proveedores locales solamente
la calidad del producto y la oportuna entrega del a corto plazo y para situaciones de emergencia.
mismo; realiza mejoras en todas las etapas del
proceso productivo, como por ejemplo, en el Se le da una gran importancia a los vnculos con
proceso de impregnacin, sistema de racker la casa matriz as como a las subsidiarias y
(sistema de produccin), as como aplicacin de dems fuentes internas, as como a proveedores
innovaciones con el fin de reducir los costos en y competidores. Tambin las instituciones
materia prima y optimizar sus recursos, educativas juegan un rol importante para la
permitiendo as la innovacin en sus productos. creacin de conocimiento. Tiene vnculos con
universidades y centros de tecnologa
General Electric Energy (Estados Unidos) extranjeros.
La empresa General Electric Energy forma parte Figura 2. Vnculos de la empresa General
de una compaa que se instal en Mxico en Electric Energy
1996. Posee una extensa lnea de productos y
servicios que abarcan a muchas industrias y
clientes alrededor del mundo. La compaa
brinda servicios de electrificacin, ofreciendo
productos y servicios de energa, con sus
tecnologas de carbn, petrleo, gas natural,
energa nuclear, agua y aire, los cuales pueden 35
ofrecer slidos retornos de productividad y
significativos beneficios ambientales.
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Como se dijo antes, la empresa mostr una muy Fuente: Elaboracin propia a partir de las
escasa capacidad de generacin de entrevistas realizadas.
38 conocimiento y es escasa su capacidad de
generar cualquier tipo de informacin que pueda Tipos e intensidad de los vnculos locales
ser transferida a cualquier agente (figura 4).
Por lo anteriormente expuesto, Deltrnicos se
Figura 4. Vnculos de la empresa Edemsa apega a la clasificacin de Marin y Giuliani (2006)
como Globalmente independiente (Gind), ya que
muestra una alta capacidad para establecer
vnculos globales y un alto grado de
independencia de la casa matriz (tabla 6).
Deltrnicos
Globalmente Indicador
Variable
independiente del vnculo
(Gind)
Fuentes internas de
conocimiento 2.28 A
Vnculos locales 5 B
Variable A *
Variable B 11.4
Fuente: Elaboracin propia. Fuente: Elaboracin propia.
4 2 4 4 2
Matriz
Subsidiarias
4 0 4 4 0
V.E. Consultora
4 0 3 4 0
educativas Competidores Proveedores externa
V.E.
0 2 3 4 3
V.E.
0 0 2 0 0
V.E. Gobierno Instituciones V.E.
1 1 8 8 6
V.E.
0 0 0 0 0
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organizaciones que tienen un nivel de inversin Respecto a los vnculos externos con sus
extranjera directa (IED) al ser organizaciones proveedores, clientes, instituciones educativas y
subsidiarias o pertenecientes a una cadena el gobierno, puede observarse poco desarrollo
logstica superior. del enlace, ya que la trama productiva analizada
slo tiene una vinculacin externa efectiva de
Analizando las organizaciones en forma 30%. En la figura 7 pueden analizarse los
individual, la figura 6 muestra a la empresa vnculos efectivos con consultores externos. Se
Simclar con unos vnculos efectivos de 100% con observa una relacin alta de 55%. Sin embargo,
su cadena interna y catalogada dentro de la en cuanto a la relacin entre las empresas,
clasificacin de Globalmente dependiente, Simclar y Kemet indican una vinculacin de
presentndose a su vez la misma situacin para 100% con este elemento externo, mientras que
las empresas Kemet y GE Energy, las cuales se GE Energy reporta unos vnculos efectivos de
ubican dentro de la clasificacin Globalmente 75%. Por lo que es la empresa Deltrnicos la que
diversificada. baja el promedio general del sector. En este
sentido, el asesoramiento externo puede
Figura 6. Vnculos con la cadena interna vislumbrarse como de vinculacin efectiva alta.
organizacional
Figura 7. Vnculos externos organizacionales
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TAMAULIPAS, MEXICO. CASO DE ESTUDIO
ISSN: 1870-6614
Recibido: 21/Agosto/2013
Aceptado: 19/Abril/2014
Clasificacin JEL: 01 Desarrollo Econmico.
Nmero 113, ao 43
pags. 28-44
E F F I C I E N C Y O F S O F T WA R E D E V E L O P M E N T P R O J E C T S A N D
CONVERSION FUNCTIONALITY MODELS
ABSTRACT
The software industry is one of the pillars of the world-wide economy, because its products and services
are a fundamental support for the operation of the today's society and all kind of organizations that
invest in information systems to automate tasks. In the software industry it usually takes place through a
set of activities identified as a system development project within a new software development
paradigm known as Agile methodology. The objective was to develop a conversion model between
IFPUG Function Points and Agile Story Points measurement methods. The results of this research are
nine math conversion models between those two software measurement methodologies which would
allow Agile software development projects be more efficient.
Key words: software, IFPUG Function Points, Agile methodology, development projects, projects
efficiency. 45
RESUMEN
Palabras clave: software, IFPUG puntos de funcin, metodologa de Agile, proyectos de desarrollo,
eficiencia de proyectos.
(1) Maestro en Ciencias Administrativas por el Instituto Politcnico Nacional, Ciudad de Mxico, chavez_ricardo@yahoo.com
(2) Dr. en Ciencias Administrativas por el Institutito Politcnico Nacional. Profesor Investigador del Instituto Politcnico Nacional, Ciudad
de Mxico, danpin07@yahoo.com.mx
(3) Dr. Ingeniero en Informtica por la Universidad Carlos III de Madrid, Madrid, Espaa. Profesor Investigador de la Universidad de
Quebec, Montreal, Canad y de la Universidad de Alcal, Madrid, Espaa, jjcg@uah.es
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SOFTWARE Y MODELOS DE CONVERSIN DE FUNCIONALIDAD
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Por otro lado, Agile es un nuevo paradigma de 4. Una vez hecho lo anterior, todos los
desarrollo de software, en el cual la participantes voltean sus tarjetas al mismo
cuantificacin de sus requerimientos (Relatos de tiempo, para que todos los participantes puedan
usuario o User Stories), se hace en trminos de ver el nmero de Puntos de relato estimados. Si
Puntos de relato (Story Points), estos ltimos los estimados difieren mucho, las personas que
representan el tamao relativo de cada relato. El estimaron los valores ms bajo y alto
nmero de Puntos de relato es comnmente proporcionan una explicacin de su
cuantificado por los mismos miembros del equipo razonamiento para haber valorado de esa
de desarrollo para conocer la velocidad de manera.
entrega y realizar la planeacin del desarrollo en 5. Dichos los puntos de vista, se realiza una
etapas llamadas iteraciones o sprints. segunda o tercera ronda para obtener un solo
estimado.
En desarrollos de Agile es el equipo de trabajo y
no el gerente del proyecto quien realiza las Una de las ideas de este mtodo es tratar de
estimaciones. Esto representa un cambio radical llegar a estimar el tamao de una manera
en relacin con otras tcnicas de administracin econmica, sin utilizar grandes recursos y
de proyectos, donde el gerente de proyecto obteniendo un grado de certeza aceptable.
comnmente estima o influye en el esfuerzo y
dirige a los miembros para cumplir con las fechas El xito y la calidad del proyecto estn
calendarizadas. Puntos de relato est restringido relacionados con el balance de tres factores en la
a aquellos proyectos de desarrollo que usan la entrega de productos, servicios o resultados de
metodologa Agile, y no pueden ser usados en un proyecto. Esto se conoce como la triple
metodologas de desarrollo tradicionales. A restriccin de proyectos de desarrollo de
pesar de las ventajas que representa la sistemas y se trata del alcance del proyecto,
metodologa de Story Points, sta no es calendario y costo. La relacin entre ellos es tal
reconocida como estndar de la industria, sin que si uno cambia, por lo menos uno de los otros
embargo, cobra relevancia en algunas dos ser afectado (PMI, 2004). Aunque James
organizaciones que realizan sus estimaciones Lewis (2005) considera que se trata de cuatro
con una misma escala. restricciones: rendimiento, tiempo, costo y
50 alcance, donde se introduce el concepto de
Tal vez la mejor forma de estimar el tamao de los rendimiento, el cual no es considerado por el
Relatos de usuario sea travs de la tcnica Cuerpo de Conocimientos de la Administracin
conocida como Pquer de planeacin (Planning de Proyectos (PMBOK, por sus siglas en ingls).
pocker), pues combina tres mtodos de
estimacin en uno (analoga, opinin de experto Se puede decir que un proyecto exitoso es aquel
y por desglose). Los participantes en la actividad que entrega los resultados esperados, pero en
de Pquer de planeacin son los miembros del trminos de las restricciones mencionadas.
equipo de desarrollo de software Aunque para Hallows (2005), muchos gerentes
(desarrolladores, analistas, diseadores, etc.). de proyecto son considerados como exitosos si
Es deseable que el equipo sea de no ms de 10 son capaces de cumplir con dos de tres de ellas.
personas, de otra manera resulta mejor separar
al equipo en dos grupos si ste es muy grande. Para el presente trabajo los factores de eficiencia
Los pasos a seguir: que han sido considerados son recurso humano,
alcance, tiempo y costo en el proyecto de
1. Establecer la escala de medicin, por ejemplo, desarrollo de software. Entendiendo al recurso
0, 1, 2, 3, 5, 8, 13, 20, 40 y 100, y dar a cada humano como aquellas personas que proveen
participante una serie de tarjetas al inicio de la sus capacidades, habilidades, conocimientos y
sesin. experiencias al proyecto; el alcance como el
2. El moderador (usualmente el dueo del trabajo a ser realizado para entregar un producto
producto o un analista) lee la descripcin del o servicio que cumpla con las caractersticas y
requerimiento, el cual est descrito en forma de funciones especificadas; el tiempo como la
Relatos de usuario. unidad de tiempo en la que se calendariza un
3. Todas las preguntas que tenga el equipo son proyecto, y el costo como el valor monetario o
contestadas. precio de una actividad de proyecto, incluyendo
los recursos necesarios para producirlo.
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DATOS Y RESULTADOS 17
18
305
252
567
433
567
433
4
11
10
41
Mejora
Nuevo des.
19 208 40 34 1 7 Mejora
20 120 205 98 3 12 Mejora
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SOFTWARE Y MODELOS DE CONVERSIN DE FUNCIONALIDAD
Tabla 2. Resumen de modelos de regresin 8. Datos utilizados para modelar (8): nmero de
lineal desarrollados datos para generar el modelo. Corresponde al
nmero de proyectos multiplicado por el nmero
Nm. de Categora Rango de Nmero Datos
modelo
(1)
del modelo
(2)
2
R (3) escala de
2
R (4)
Tipo de
regr. (5)
de proys. Variables (7)
(6)
utilizados para
modelar (8)
VAP
(9)
F0 (10)
F, v1, v2
(11)
H0 (12) de variables involucradas, ya sean dependientes
1 General 0.5680866 Media Simple 20 y, x1 40 = 20 * (1+1) 0 23.675023 4.414 Rechazada o independientes.
2 General 0.56338 Media Simple 20 y, x1' 40 = 20 * (1+1) 0 23.225775 4.414 Rechazada
3
4
General 0.7059178
General 0.7073702 Alta
Alta Mltiple
Mltiple
20
20
y, x1, x2, x3 80 = 20 * (1+3) 9
y, x1', x2, x3 80 = 20 * (1+3) 9
12.802189 3.239
12.892197 3.239
Rechazada
Rechazada
9. VAP (9): Valores Altamente Potenciales es el
5
6
<200 SPs 0.2029114 Muy baja Simple
<200 SPs 0.2486826 Muy baja Simple
6
9
y, x1
y, x1'
12 = 6 * (1+1)
18 = 9 * (1+1)
0
0
0.2517885
0.3219578
7.709
5.591
No Rechazada
No Rechazada
nmero de datos faltantes, sustituidos por
7
8
<200 SPs 0.3861923 Baja
<200 SPs 0.387898 Baja
Mltiple
Mltiple
6
9
y, x1, x2, x3 24 = 6 * (1+3)
y, x1', x2, x3 36 = 9 * (1+3)
3
3
1.3274686
1.9877659
19.164
5.409
No Rechazada
No Rechazada valores estimados propuestos con base en
9 >200 SPs 0.5928489 Media Simple 14 y, x1 28 = 14 * (1+1) 0 17.47309 4.747 Rechazada
10 >200 SPs 0.5572733 Media Simple 11 y, x1' 22 = 11 * (1+1) 0 11.328567 5.117 Rechazada promedios de observaciones reales.
11 >200 SPs 0.720 Alta Mltiple 14 y, x1, x2, x3 56 = 14 * (1+3) 6 8.5678681 3.706 Rechazada
12 >200 SPs 0.6989303 Media Mltiple 11 y, x1', x2, x3 44 = 11 * (1+3) 6 5.4168107 4.347 Rechazada 10. F0 (10): valor de la distribucin F obtenido
13 2 var. ind. 0.6714311 Media Mltiple 20 y1, x1, x3 60 = 20 * (1+2) 5 17.36976 3.592 Rechazada
14
15
2 var. ind. 0.6729485 Media
2 var. ind. 0.5721802 Media
Mltiple
Mltiple
20
20
y1, x1', x3 60 = 20 * (1+2) 5
y1, x1, x2 60 = 20 * (1+2) 4
17.489794 3.592
11.368176 3.592
Rechazada
Rechazada
durante la prueba de significancia.
16
17
2 var. ind. 0.5648267 Media
Mejora 0.6308809 Media
Mltiple
Simple
20
15
y1, x1', x2 60 = 20 * (1+2) 4
y1, x1 30 = 15 * (1+1) 0
11.032448 3.592
22.218989 4.667
Rechazada
Rechazada
11. F, v1, v2: (11): valor tabular o valor esperado en
18
19
Mejora 0.6135715 Media
Mejora 0.7920348 Alta
Simple
Mltiple
15
15
y1, x1' 30 = 15 * (1+1) 0
y1, x1, x2, x360 = 15 * (1+3) 7
20.641409 4.667
13.964489 3.587
Rechazada
Rechazada
libros de la distribucin F.
20
21
Mejora 0.7935826 Alta Mltiple
Nuevo Des.0.9269028 Muy alta Simple
15
5
y1, x1', x2, x360 = 15 * (1+3) 7
y1, x1 10 = 5 * (1+1) 0
14.096693 3.587
38.04124 10.128
Rechazada
Rechazada
12. H0 (12): resultado de la hiptesis nula
22
23
Nuevo Des.0.9228513 Muy alta Simple
Nuevo Des.0.9977885 Muy alta Mltiple
5
5
y1, x1' 10 = 5 * (1+1)
y1, x1, x2, x3 20 = 5 * (1+3)
0
2
35.885926 10.128 Rechazada
150.39721 215.707 No Rechazada (aprobada o rechazada).
24 Nuevo Des.0.9974063 Muy alta Mltiple 5 y1, x1', x2, x320 = 5 * (1+3) 2 128.18372 215.707 No Rechazada
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ISSN: 1870-6614
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PROJECTS AND CONVERSION FUNCTIONALITY
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Recibido: 01/Febrero/2013
Aceptado: 13/Agosto/2013
Clasificacin JEL: M15
Nmero 113, ao 43
pags. 45-59
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AGOTAMIENTO PROFESIONAL EN EL SECTOR SALUD DE BAJA
CALIFORNIA
ABSTRACT
This study examined the relationship of burnout and its three dimensions (emotional exhaustion, low
personal accomplishment and depersonalization), and organizational commitment and its three
dimensions (affective, normative and continued commitment). Data were collected using a structured
questionnaire from Mexican nurses and general workers in a public hospital (N = 200). Results show
that younger women with less than three years of seniority at the workplace and with a part time job are
suffering more severe burnout than the rest of the simple.
En este estudio se examin el perfil de los empleados del sector salud para identificar a aquellos que
sufren mayor agotamiento profesional tambin conocido como burnout y cul es su relacin con el
compromiso organizacional que presentan. Los datos se obtuvieron a travs de una encuesta
estructurada aplicada a una muestra de servidores pblicos de un hospital del sector salud de Baja
California, Mxico (N=200). Los resultados muestran que las mujeres ms jvenes con menos de tres
aos de antigedad y con trabajo de medio tiempo presentan cuadros ms severos de agotamiento
profesional que el resto de la muestra.
(1) Correspondencia dirigida a: Blanca Rosa Garca-Rivera, Blvd Zertuche S/N, Ensenada, B.C., Telfono y Fax:(646)176 66 00 Ext. 133,
Correo electrnico: blanca_garcia@uabc.edu.mx Esta investigacin fue posible gracias al apoyo de PROMEP. Se agradece a las
instituciones de salud que permitieron la aplicacin de la encuesta.
(2) Doctora en Ciencias Administrativas por la Universidad Autnoma de Baja California. sonia.maldonado@uabc.edu.mx
(3) Doctora en Ciencias Administrativas, profesora investigadora por la Universidad Autnoma de Baja California. cony@ubc.edu.mx
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Otros autores como Winnubst (1983) afirmaron Otros modelos a destacar de carcter integrador
que el desarrollo del sndrome de burnout tiene son los de Gil-Monte (2003). El postula que las
cuatro etapas en profesiones de ayuda, donde la cogniciones de los sujetos influyen en sus
primera es el entusiasmo ante el nuevo puesto de percepciones y conductas, y a su vez estas
trabajo acompaado de altas expectativas; luego cogniciones se ven modificadas por los efectos
aparece el estancamiento como consecuencia de sus conductas y por la acumulacin de
del incumplimiento de las expectativas; la tercera consecuencias observadas.
etapa es la de frustracin; y por ltimo la cuarta
etapa es la apata como consecuencia de la falta En Mxico, el burnout ha sido poco estudiado,
de recursos personales del sujeto para afrontar la siendo Mendoza y cols. (2012) quienes
frustracin. desarrollaron varios estudios sobre burnout y su
relacin con el liderazgo transformacional, y en
Cherniss (1993) postula que el burnout es publicaron varios libros y artculos en los que se
consecuencia de un proceso de adaptacin analiza el liderazgo transformacional y su
psicolgica entre el sujeto estresado y un trabajo relacin con el burnout en profesionales de la
estresante, en el cual el principal precursor es la salud en Mxico, en docentes y en empleados
prdida de compromiso. El proceso de desarrollo administrativos. Asimismo, Arias y Cols. (2012)
del burnout lo describe en tres fases, donde en la han sido unos de los principales estudiosos del
primera aparece el estrs, posteriormente le fenmeno en nuestro pas. En 2012, Arias y
sigue el agotamiento y por ltimo, el Jurez coordinaron el libro Agotamiento
afrontamiento defensivo. Profesional y Estrs, en el que comentan que
mientras el tema del estrs crnico relacionado
Otro de los modelos que destacan es el de con el trabajo y el agotamiento ocupacional
Farber (1983). En su modelo, describe seis han recibido gran atencin en los pases
etapas sucesivas, en la primera, el sujeto industrializados, en Latinoamrica esta temtica
experimenta entusiasmo y dedicacin. En la no ha sido tan investigada, pese a su importancia
segunda, el sujeto responde con ira y frustracin para la salud mental y la calidad de vida de las
ante los estresores laborales. En la tercera, el personas, as como para los clientes de las
sujeto se vuelve consciente de que no hay organizaciones y la efectividad de las mismas.
correspondencia entre el esfuerzo que realiza y 63
los resultados y recompensas que recibe. A partir Asimismo, con respecto a otras investigaciones
de la cuarta etapa, el sujeto abandona el realizadas en Mxico, Camacho y Cols. (2012)
compromiso e implicacin en el trabajo. En la realizaron un estudio titulado validez factorial de
quinta, aumenta la vulnerabilidad del trabajador y la escala CESQT, versin desgaste profesional
aparecen sntomas fsicos, cognitivos y en poblacin Mexicana. Los resultados de este
emocionales. Por ltimo, se presenta en el sujeto estudio contribuyen a la validacin psicomtrica
agotamiento y descuido. del modelo terico de cuatro dimensiones de Gil-
Monte; y con ello tambin se puede concluir que
Leiter y Cols. (1988) desarrollaron un modelo el CESQT-DP rene los requisitos suficientes de
derivado del modelo de Maslach en donde fiabilidad y validez para ser utilizado en la
plantean que la aparicin del burnout se da a evaluacin del Sndrome de burnout en
travs de un proceso que empieza por poblacin mexicana, en diferentes grupos
un desequilibrio entre las demandas ocupacionales.
organizacionales y los recursos personales.
Esto provoca Cansancio Emocional en el Tambin en Mxico, Unda y Sandoval (2008)
trabajador, para luego experimentar la realizaron un estudio en docentes universitarios
Despersonalizacin como una estrategia de aplicando la escala CESQT de Gil-Monte, donde
afrontamiento. El proceso concluye con baja observaron que el 60% de los docentes de la
Realizacin Personal como resultado de la muestra presentaba algn grado de burnout
ineficacia al afrontar los diferentes estresores expresado a travs de alguna de las
laborales, es decir que las estrategias de dimensiones. El Cansancio emocional se
afrontamiento no son afines con el compromiso presentaba en el 32% de los encuestados,
exigible en el trabajo asistencial. mientras que la despersonalizacin en el 30% y
la baja realizacin en el 35% de stos.
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Por su parte, Uribe (2008) desarroll la Escala Algunos estudios han demostrado que el burnout
Mexicana de desgaste ocupacional (EMEDO). es mayor en las mujeres. En hombres, la
Su instrumento est basado en el modelo de dimensin de cinismo ha demostrado tener
Maslach para medir burnout, pero le fueron mayor incidencia y en otros estudios, la
agregados tres factores adicionales que miden dimensin de agotamiento emocional ha sido
apoyo social, trastornos psicosomticos y mayor en mujeres. Estos hallazgos podran tener
variables sociodemogrficas. El desgaste relacin con los estereotipos de gnero pero
ocupacional y el apoyo social se midieron a tambin podran estar asociados a la profesin
travs de una escala de 100 reactivos, los cuales ms comn de cada gnero, por ejemplo, que los
fueron sometidos a un anlisis factorial policas son generalmente hombres, mientras
exploratorio. El instrumento final incluye 50 que las enfermeras son en su mayora mujeres
reactivos tericos con una consistencia interna (Zapt et al., 2001).
general de 91% (alfa de Cronbach). La
congruencia terica y conceptual de los Con relacin al Estado Civil, estudios previos
constructos fue confirmada por la adecuada han demostrado que aquellos empleados
interrelacin de los mismos con diferentes solteros parecen tener mayor incidencia al
variables sociodemogrficas y psicosomticas. burnout comparados con los casados. Los
El instrumento se encuentra en condiciones solteros parecen padecer con mayor grado los
favorables para ser sometido a un anlisis niveles de burnout tambin que los divorciados.
factorial confirmatorio. Y con relacin a la etnicidad, muy pocos estudios
han demostrado quienes lo padecen ms, sin
Variables sociodemogrficas y su asociacin embargo, un reciente estudio realizado por
con el burnout Hemsworth y Garca (2014) ha demostrado que
las enfermeras mexicanas padecen mayor
Tambin las caractersticas individuales han sido burnout que las de pases desarrollados debido
investigadas como variables que intervienen en al factor cultural que las ubica dentro de una
el desarrollo del burnout. Estos factores cultura colectivista, donde el grupo se siente
personales incluyen las variables demogrficas responsable de todos sus miembros, por lo que
tales como la edad, la educacin formal, las las enfermeras mexicanas sienten mayor peso
64 caractersticas de personalidad y las actitudes de no poder resolver los problemas de falta de
relacionadas con el trabajo. Muchas de estas recursos y sobrecarga de pacientes que las de
caractersticas han sido asociadas al burnout. otros pases industrializados que se preocupan
Sin embargo, estas relaciones no han sido en la solo por ellas mismas y sus familiares cercanos
mayora de los casos altamente significativas, al ser de una cultura individualista.
por lo que autores como Maslach, Leiter y
Schaufeli (2001) afirman que el burnout es ms Compromiso organizacional
un fenmeno social que un fenmeno individual.
Aun as, los mismos autores afirmaron que cada En la literatura indexada, se encontraron ms de
persona es vulnerable en distintos grados a 7000 artculos que hablan sobre el compromiso
padecerlo y que las caractersticas demogrficas organizacional. Este tema ha sido de gran inters
han demostrado asociatividad con el burnout. en el mundo acadmico a partir de los estudios
de Meyer y Allen (1990 en Meyer et al. 2002)
De las caractersticas demogrficas, la edad es quienes fueron los que propusieron el modelo de
la que ha obtenido mayor relacin con el burnout tres componentes para el compromiso. Autores
en los estudios realizados. Entre los empleados como Porter, Steers, y Boulian, 1973; Mowday et
ms jvenes, el burnout que se ha observado ha al., 1979; Morris y Sherman, 1981; Hunt, Chonko
sido mayor que entre aquellos mayores de 30 o y Wood, 1985; Brooke, Russell y Price, 1988;
40 aos de edad. La edad muchas veces se Sager y Johnston, 1989; Meyer et al., 1997; Teet
asocia con la experiencia, as que el burnout en y Meyer, 1993; Dunham, Grube, y Casteneda,
los estudios realizados se observa mayor en los 1994; Bayona, Gois y Madorrn, 1999; Henkin,
estados iniciales de la carrera (Maslach, y Marchiori, 2003; Vandenberg, Bentein y
Schaufeli y Leiter, 2001). S t i n n g l h a m b e r, 2 0 0 4 h a n e s t u d i a d o e l
compromiso organizacional asocindolo con
El gnero es una variable que ha sido buen distintas variables como la satisfaccin laboral, la
predictor del burnout en estudios previos. rotacin de personal, el desempeo y la
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En investigaciones previas, las teoras del En Mxico, al tema de compromiso laboral como
compromiso organizacional se enfocaban lo menciona Arias (2001) no se le ha dado la
principalmente en los resultados de importancia importancia que tiene. Los estudios de este
que se observaban en los empleados. Sin fenmeno en Mxico son escasos. Pese al
embargo, en investigaciones ms recientes, se nmero elevado de empresas y organizaciones
observa que enfoque se ha hecho en la relacin en Mxico, no existe investigacin profunda en
entre el compromiso y los resultados del relacin al compromiso organizacional en
empleado que examinan variables como el nuestro pas. Arias en 2001 desarroll un estudio
estrs, burnout, conflicto trabajo-familia, entre donde se encuestaron a 177 empleados de una
otras. Algunos autores argumentan que el institucin privada de beneficencia, organizacin
compromiso afectivo tiene un efecto que aminora dedicada a la rehabilitacin infantil. Se investig 65
los impactos negativos de estresores del trabajo el compromiso personal hacia la organizacin y
en los empleados de instituciones de salud la intencin de permanencia. Se utilizaron las
(Begley y Czajka, 1993), mientras que otros escalas de compromiso personal hacia la
sugieren que los empleados comprometidos organizacin de Meyer y Allen (1991), Intencin
pueden experimentar las reacciones negativas de permanencia de Ko, Price y Mueller (1997),
tales como estresores mucho ms que aquellos Clima organizacional de Browm y Leigh (1996),
empleados no comprometidos (Reilly, 1994). Apoyo percibido en la organizacin por
Eisenberger y Cols. (1986) y Socializacin de
El compromiso organizacional es un factor de Taormina (1994). Dentro de los resultados
gran importancia para la organizacin. Autores encontrados, se observ la asociacin que existe
definen el compromiso como la fuerza relativa entre el Apoyo Organizacional Percibido (AOP)
de identificacin y de involucramiento de un y el Compromiso Afectivo. Adems, el Apoyo
individuo con una organizacin; (Robbins Organizacional Percibido obtuvo una alta
1999:142) tambin manifiesta que el correlacin tambin con la variable de intencin
compromiso organizacional, es un estado en el de permanencia de los empleados encuestados.
cual un empleado se identifica con una El compromiso afectivo tuvo alta correlacin con
organizacin en particular y con sus metas y la satisfaccin en el trabajo.
desea mantenerse en ella como uno de sus
miembros. Tambin Cooper et al. (2005) lo Asociacin entre el compromiso
describen como el grado en el que un empleado organizacional y el Burnout
se identifica con la organizacin y desea seguir
participando activamente en ella. Otros autores El compromiso organizacional ha sido asociado
como Henkin et al. (2003) lo definen como la al burnout en servidores pblicos y enfermeras
intensidad de la participacin de un empleado y de hospitales por autores tales como Leiter y
su identificacin con la organizacin. Maslach desde la dcada de los ochentas. El
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Fuente: Martnez, et al. (2009) Previo a la identificacin del perfil del empleado
con el mayor agotamiento profesional, se
Procedimiento determin la incidencia de ste, encontrando que
el 92.5% de los empleados presentan un nivel
Para la identificacin del agotamiento profesional medio, mientras que solo el 7.5% lo presentan
(Burnout) se utiliz tambin una escala con mayor severidad (Tabla 5).
establecida (Tabla 3) a partir del nmero de tems
del cuestionario, considerando que cada Tabla 5. Agotamiento profesional en
pregunta tiene cinco alternativas y que solo categoras
existe una alternativa de respuesta para cada
tem. As se compara los resultados obtenidos Incidencia Frecuencia Porcentaje
contra el rango del baremo el cual se asocia a Medio 185 92.5
tres categoras. Severo 15 7.5
Total 200 100.0
Fuente: Elaboracin propia.
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otros estudios, donde se ha encontrado que los nivel de control y de toma de decisiones puede
sntomas del agotamiento profesional gradualmente desencadenar problemas de
disminuyen con la edad (Maslach y Leiter, 1997; salud fsica y mental entre los que se encuentran
Maslach et al., 2001). El ser joven implica una el burnout, lo que nos lleva a sugerir que el
falta de experiencia ocupacional y de recursos burnout o agotamiento profesional puede ser una
para afrontar el estrs relacionado con el empleo. respuesta primaria a varios tipos de sobrecarga
De igual manera, se ha observado que los (Shirom, 2005).
problemas de salud mental disminuyen en
personas de mediana edad-mayor edad en el Asimismo, el empleado que presenta mayor
trabajo (European Commission, 2004; Lundberg, compromiso afectivo fueron los hombres jvenes
2000), nuestros resultados tuvieron coincidencia que laboran tiempo completo y con cargo de
con otros estudios (European Commission, enfermera de menor antigedad. Esto nos lleva
2004; Sadock y Sadock, 2004; WHO, 2001). a suponer que por su poca antigedad y mayor
responsabilidad en el empleo se sientan ms
En cuanto al cargo que se encontr ms identificados con la institucin, siendo asimismo,
vulnerable al agotamiento profesional en esta el grupo con menor desgaste profesional.
muestra, se observa que fueron las auxiliares de
enfermera las que mayores niveles de burnout Finalmente, se observan coincidencias en los
demostraron, lo cual coincide con estudios hallazgos encontrados en este estudio y otros
previos donde se encontr que las mujeres con estudios realizados. Por ejemplo, como se pudo
mayores jerarquas en el empleo eran menos observar, los empleados ms jvenes y las
propensas a sufrir burnout que las mujeres con mujeres reportan mayores niveles de cansancio
menores niveles jerrquicos. Tambin se emocional. Los hombres, por otra parte, reportan
observan coincidencias con el estudio realizado mayores niveles de despersonalizacin y
en la poblacin sueca que present mayores cinismo. Sin embargo, se deben considerar
problemas relacionados con el estrs entre la tambin diferencias de personalidad en el
poblacin con menores rangos jerrquicos proceso de desarrollo del burnout (Maslach et al.,
(Lindwall, 2002). 2001). Los empleados con locus de control
externo (aquellos que atribuyen los
70 Por otra parte, las altas exigencias laborales y el acontecimientos importantes a poderes externos
bajo control que tienen las empleadas ms que a su habilidad y esfuerzo) experimentan
observadas con mayor tendencia a sufrir el mayor burnout. Asimismo, empleados con
agotamiento, fueron las que mostraron menor actitudes defensivas y pasivas ms de
compromiso organizacional como se pudo confrontacin tienden a experimentar mayores
observar. Esto tambin coincide con estudios niveles de burnout. La autoestima de una
previos donde se ha observado que el persona juega un papel de importancia en el
compromiso afectivo aminora el agotamiento desarrollo del burnout. Empleados con menores
profesional. ( Lee & Ashforth,1996; Maslach et niveles de autoestima son ms vulnerables a
al., 2001; Melamed et al., 2006; Shirom et al., desarrollar el fenmeno. Adicionalmente,
2005; Soares y Jablonska, 2004; Van de Doef y caractersticas como hostilidad, depresin,
Maes, 1999). Por otro lado, las condiciones competitividad y excesiva necesidad de control
laborales a las que son sometidas las auxiliares tambin se asocian a mayores niveles de
de enfermera se caracterizan por altas burnout.
exigencias y bajo nivel de toma de decisiones, lo
cual desencadena estrs relacionado con la falta Limitaciones y oportunidades de
de control y la incapacidad que tienen para investigacin futuras
resolver situaciones problemticas y esto
coincide con estudios previos, donde se observ La encuesta fue aplicada en un solo hospital
que las altas exigencias y el bajo nivel de toma de pblico, aunque la muestra fue
decisiones desencadena niveles altos de estrs. considerablemente alta, se recomienda que se
(Chrousos et al., 1992; Karasek & Theorell,1990; aplique simultneamente en varios hospitales
Lundberg, 1994; Melin & Lundberg, 1997; Stoney pblicos para comparar los resultados.
et al., 1988). Lo anterior, nos lleva a concluir que Asimismo, a pesar de dicha limitacin, los
la activacin crnica del organismo de adrenalina hallazgos encontrados son consistentes con
y cortisona causada por altas exigencias y bajo otros estudios en el rea de salud y hacen una
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INVESTIGACIN ADMINISTRATIVA AO: 43 NM. 113 ISSN: 1870-6614
#113 / Ao 43
Garca, R. B. R., Maldonado, R. S. E., Ramrez, B. M. C. AGOTAMIENTO PROFESIONAL EN EL SECTOR SALUD DE BAJA
CALIFORNIA
ISSN: 1870-6614
P R O F E S S I O N A L B U R N O U T I N T H E H E A LT H
SECTOR OF BAJA CALIFORNIA
Recibido: 02/Diciembre/2013
Aceptado: 07/Abril/2014
Clasificacin JEL: M12
Nmero 113, ao 43
pags. 60-77
#113 / Ao 43
IDENTIFICACIN DE LAS CAPACIDADES EMPRESARIALES COMO FACTOR
GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR HOTELERO DE CIUDAD
VICTORIA, MXICO
ABSTRACT
In recent years the generation of competitive advantage for firms becomes relevant, since through it may
maintain a place in the market or grow in it, since the companies worldwide have seen their growth and
confront domestic competitors and International (Porter, 2002, p. XVII). This as a result of the globalization
process that firms are embedded, which leads to the search for strategies to survive and adapt to this
changing environment, by identifying the capabilities generating value.
As this research study aims to identify the capabilities business to help raise the competitive level of the hotel
sector in Ciudad Victoria, Mexico, from the approaches of the theory of resources and capacities. The
empirical study was carried out from the application of a questionnaire to 18 sector managers to identify
dimensions of entrepreneurial skills through the use of analysis techniques factorial and linear regression
using SPSS software version 147. Results show that the collection of business capabilities of an
organization are the functional capabilities that allow further raise the competitive level of the companies that
comprise the industry Hotel in Victoria.
En los ltimos aos la generacin de ventaja competitiva cobra relevancia para las empresas, ya que a
travs de sta podrn mantener un lugar en el mercado o crecer en el mismo, puesto que las empresas en
todo el mundo han visto disminuir su crecimiento y enfrentar a competidores nacionales e Internacionales
(Porter, 2002, pp. xvii). Esto como consecuencia del proceso de globalizacin en que las empresas se ven
inmersas, lo que conlleva a la bsqueda de estrategias que les permitan sobrevivir y adaptarse a este
entorno cambiante, mediante la identificacin de las capacidades generadoras de valor.
Por lo que el presente estudio de investigacin tiene como objetivo identificar las capacidades
empresariales que permitan elevar el nivel competitivo del sector hotelero de Ciudad Victoria, Mxico, a
partir de los planteamientos de la teora de recursos y capacidades. El estudio emprico se llev a cabo a
partir de la aplicacin de un cuestionario a 18 gerentes del sector para identificar las dimensiones de las
capacidades empresariales a travs de la utilizacin de tcnicas de anlisis factorial y regresin lineal con el
software SPSS versin 147. Los resultados evidencian que de la coleccin de capacidades empresariales
de una organizacin, son las capacidades funcionales las que en mayor medida permiten elevar el nivel
competitivo de las empresas que integran la industria hotelera en Ciudad Victoria .
Palabras clave: capacidades empresariales, ventaja competitiva, sector hotelero, Ciudad Victoria, Mxico.
(1) CP Maestra en Direccin Empresarial por la Universidad Autnoma de Tamaulipas. Profesora de la Universidad Autnoma de
Tamaulipas nallely_ghh@hotmail.com
(2) Doctora en Economa y Gestin de las Organizaciones por la Universidad de Zaragoza. Profesora de la Universidad Autnoma de
Tamaulipas. yesanchez@uat.edu.mx
(3) Doctor en Ciencias Administrativas por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Director de la Facultad de Comercio y
Administracin Victoria de la Universidad Autnoma de Tamaulipas. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores. Centro
Universitario Adolfo Lpez Mateos, C.P. 87149, Cd. Victoria, Tamaulipas, Mxico, telfono 01 834 318 17 56, jlavin@uat.edu.mx
Proceso de
globalizacin
Aumento de la
competencia
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Hernndez, H. N., Snchez, T. Y., Lavin, V. J. IDENTIFICACIN DE LAS CAPACIDADES EMPRESARIALES COMO
FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
HOTELERO DE CIUDAD VICTORIA, MXICO
Los primeros estudios de la ventaja competitiva En la dcada de los noventa, el trabajo de Barney
se basaron firmemente en los anlisis histricos (1991) fue crucial para la difusin de la teora de
y de investigacin cualitativa de las empresas y los recursos, ya que ampli y reafirm la visin de
dejaban entrever que dicha ventaja dependa esta teora; asimismo, constituy los atributos de
fundamentalmente de la presencia activa del los recursos intangibles como generadores de
director general de la compaa (Andrews, 1971; ventaja competitiva sostenible.
Selznick, 1957; Chandler, 1962). A travs de los
aos 1960 y 1970, el estudio de la "estrategia" Dicho enfoque trata de explicar los motivos por
fue as el estudio de lo que los gerentes los cuales las empresas que interactan en el
generales o los lderes deben hacer, lo que mismo entorno competitivo y que estn sujetas a
supone que haciendo estas cosas haran una las mismas condiciones de xito en el sector
diferencia: las empresas con mejores lderes que econmico alcanzan diferentes niveles de
tomaran mejores decisiones, en ltima instancia, competitividad mediante la identificacin y
haran algo mejor que sus competidores valorizacin de aquellos recursos y capacidades
(Cockburn, Henderson & Stern, 2000). que posee o a los que podra tener acceso, as
como en sus diferencias y en la importancia que
En la dcada de los finales de los ochenta el este hecho tiene para explicar la evolucin de sus
anlisis de la ventaja competitiva se centro ms resultados.
en los aspectos internos de la empresa,
aprecindose menos el inters sobre su posicin Podemos indicar que la importancia de la teora
en el mercado y ms en la explotacin de de los recursos y las capacidades radica en que
recursos y capacidades internas nicas, esto a permite integrar a la empresa en un conjunto
travs de la influencia de autores como Penrose nico de recursos tangibles o intangibles (Surez
(1959), Nelson y Winter (1982), Wernerfelt & Vicente, 2001, p. 68; Navas & Ortiz, 2001, p.
(1984), Prahalad y Hamel (1990), Mahoney y 37) que se vinculan entre s (Wernerfelt, 1984, p.
Pandian (1992) y Peteraf (1993). 172), por lo que los resultados estarn ms
relacionados con la disposicin de recursos
La teora de recursos y capacidades surge a valiosos, escasos y difciles de ser imitados o
travs de los planteamientos realizados por sustituidos por otros competidores (Barney,
80 Penrose (1959), quien consideraba que una 1991, pp. 106-111) que por su posicin
empresa es una coleccin de recursos y un competitiva en su sector de actividad (Porter,
depsito de conocimientos y en la medida en 1980).
que una empresa posea recursos, posee
competencias individuales y mediante estos es Porter (1991) seala que no importa cuntos
capaz de proporcionar diversos servicios. Esta recursos se tengan, si no que se hace con lo que
idea es replicada por Rubin (1973: 936p), quien se tiene. Por ello, en esta investigacin
establece que la empresa es una coleccin de consideramos pertinente abocarnos al anlisis
recursos especficos mediante los cuales la de las capacidades empresariales, las cuales,
empresa puede mantenerse en este entorno conforme especifican Prahalad y Hamel (1990, p.
dinmico. Asimismo, Penrose (1959, p. 27) 82), son las competencias que surgen del
considera que la forma de emplear y disponer de aprendizaje colectivo de la organizacin,
esa coleccin de recursos, entre diferentes usos especialmente las relativas al modo de coordinar
y en el curso del tiempo, se determina por las diversas tcnicas de produccin e integrar las
decisiones administrativas. mltiples corrientes de tecnologas. En cambio,
Grant (1996, p. 165) menciona que Una
Sin embargo, el anlisis de la teora de recursos capacidad organizativa es la habilidad de una
no se haba extendido sino hasta la publicacin empresa para llevar a cabo una actividad
realizada en el ao de 1984 de los artculos A concreta. Como podemos observar, ambos
resource-based view of the firm (Wernerfelt, autores hacen referencia a la interaccin de
1984) y Towards a strategic theory of the firm recursos y actividades organizativas mediante
(Rumelt, 1984), en los cuales se resalta la las cuales se logra coordinar a los recursos para
importancia de los recursos tangibles e la consecucin de un objetivo en especfico
intangibles, como fuente de crecimiento de una (Ventura, 1996, p. 85; Navas & Guerras, 2002, p.
empresa. 186).
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Hernndez, H. N., Snchez, T. Y., Lavin, V. J. IDENTIFICACIN DE LAS CAPACIDADES EMPRESARIALES COMO
FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
HOTELERO DE CIUDAD VICTORIA, MXICO
Tabla 2. Caractersticas de los recursos para De acuerdo con Birchall y Tovstiga, (2002) las
obtener el carcter de estratgicos ventajas competitivas ms difcil de copiar y por
lo tanto las ms perdurables, son aquellas que
Autor Caractersticas desarrollan los gerentes y los empleados,
Valiosos perfeccionando sus actividades diarias en la
Escasos bsqueda por plasmar una visin original
No imitables: definida por la empresa para su rol en el
Barney (1991) mercado. La ventaja proviene, entonces, de la
o Dependencia de la historia,
ambigedad causal y diferente interrelacin entre las actividades y la
complejidad social diferente ejecucin de cada una de ellas. Es
No sustituible decir, son las actividades las que diferencian a
Transparencia imperfecta una organizacin de sus competidores. A su vez,
Replicabilidad imperfecta el desarrollo de estas actividades llevan a la
Durabilidad organizacin a la creacin de capacidades, las
Transferibilidad imperfecta: cuales proporcionan tambin un alto nivel de
Grant (1991) o Inmovilidad geogrfica, competitividad (figura 2).
informacin imperfecta,
recursos especficos,
inmovilidad de las
capacidades
Apropiabilidad
Heterogeneidad
Lmites ex post a la competencia:
o No imitables, no sustituibles
Peteraf (1993)
Lmites ex ante a la competencia:
Movilidad imperfecta:
o Recursos imperfectamente
mviles, rentas compartidas
Durables
Escasos
Amit y No imitables
Schoemaker No sustituibles 83
(1993)
No comercializable
Complementarios
Apropiabilidad
Capacidades valiosas
Hitt, et al. Capacidades singulares
(2008)
Capacidades costosas de imitar
Capacidades insustituibles
Fuente: Elaboracin propia.
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Hernndez, H. N., Snchez, T. Y., Lavin, V. J. IDENTIFICACIN DE LAS CAPACIDADES EMPRESARIALES COMO
FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
HOTELERO DE CIUDAD VICTORIA, MXICO
Capacidades
empresariales
De acuerdo con el anlisis realizado por lvarez estudio emprico los principales fundamentos
(2003), la literatura reciente sostiene que una tericos respecto a la ventaja competitiva desde
coleccin de capacidades empresariales da la perspectiva de la visin basada en los
una ventaja competitiva traducida en un recursos.
84 desempeo superior para las empresas. Estos
planteamientos han llevado a diversos Tabla 3. Estudios empricos
investigadores a la comprobacin de dichas
Autor Titulo Resultados
aseveraciones, lo cual es descrito en la tabla 3.
Lee, C., Internal capabilities, external Los tres indicadores de capacidades
Lee, K. y networks and performance: A internas (orientacin emprendedora,
Por su parte, De la Cruz (2008) realiz un estudio Pennings study on technology based capacidades tecnolgicas y recursos
(2001) ventures financieros) se relacionan positivamente con
cuyo objetivo fue corroborar el modelo terico de desempeo superior al inicio del negocio.
capacidades organizacionales y ventaja McEvily, y The persistence of Los resultados evidencian que los atributos
Chakravarth knowledge based del conocimiento pueden prolongar las
competitiva en el sector comercial de distribucin y (2002) advantage: And empirical test ventajas del desempeo. Lo tcito y
for product performance and complejo del conocimiento protegen las
de equipo multifuncional en Mxico, a travs de technological knowledge grandes ganancias del desempeo.
la aplicacin del cuestionario Capacidades Schroeder, A resource based view of El equipo especializado y los empleados con
gerenciales y funcionales y ventaja competitiva Bates y manufacturing strategy and habilidades superiores al promedio, si se
Juanttila the relationship the desempean con estndares de desempeo
desde la perspectiva de la visin basada en (2002) manufacturing performance. superiores, dan una ventaja competitiva al
ser comparado con otras empresas.
recursos diseado a partir de la revisin de
De la Cruz Capacidades gerenciales y Los resultados corroboran la teora de
literatura. La versin preliminar del cuestionario (2008) funcionales y ventaja recursos y capacidades, es decir, indican
fue revisada por expertos y triangulado con competitiva desde la
perspectiva de la visin
que la ventaja competitiva da como
resultado un desempeo financiero superior,
una entrevista aplicada a los empresarios basada en recursos en las una acumulacin extraordinaria de activos,
pequeas y medianas un tamao y antigedad mayor al de la
anticipadamente. empresas del sector industria. Enfatizando que son las
comercial de distribucin de capacidades funcionales y gerenciales
equipos multifuncionales en propuestas por Chandler (1990) los factores
En dicha investigacin se concluye que en el Mxico. que explican la ventaja competitiva.
las empresas con mayor nivel de las mismas d) Capacidades gerenciales subdimensin
obtendrn ventajas competitivas y, como financiera y ventaja competitiva
consecuencia, mejores resultados econmicos. e) Capacidad gerencial subdimensin de
Estos argumentos nos llevan a plantear la recursos humanos y ventaja competitiva
siguiente hiptesis: f) Capacidad funcional subdimensin de
ventas y ventaja competitiva
Hiptesis: Las empresas del sector hotelero con
mayores capacidades empresariales obtienen Dicho instrumento fue dirigido al sector hotelero
una ventaja competitiva sostenible. de Ciudad Victoria, Mxico, en especfico a los
gerentes de cada una de dichas empresas, de los
METODOLOGA cuales 61.10% tiene estudios de licenciatura,
16.70% estudios de posgrado y el resto cuenta
Con la finalidad de identificar las capacidades con estudios de nivel medio superior y
empresariales que contribuyen al alcance de secundaria.
una ventaja competitiva en el sector hotelero de
Ciudad Victoria, Mxico, se realiza la presente De acuerdo con el Anuario Estadstico del Estado
investigacin de enfoque cuantitativo, de alcance de Tamaulipas (2010) en Ciudad Victoria existe
exploratorio, al indagar el entorno interno de las un total de 42 hoteles y moteles, de ellos, 25 son
organizaciones para identificar las capacidades hoteles y 17 moteles (10 son categora cuatro
que influyen para obtener una ventaja estrellas, 10 de tres estrellas, cinco de dos
competitiva; y confirmatorio, ya que se pretende estrellas, seis de una estrella y 11 hoteles y
confirmar la teora de recursos y capacidades. Su moteles se encuentran sin clasificacin, por no
diseo es no experimental puesto que no se contar con los requisitos para entrar a la
manipularon las variables, slo se observ la clasificacin de estrellas), los cuales en su
realidad a partir de la recoleccin de datos por conjunto representan 10% del total de hoteles y
medio de los instrumentos antes mencionados, moteles del estado de Tamaulipas, stos se
esto sin pretender algn cambio de la misma. Es encuentran clasificados por estrellas, las cuales
un estudio transversal puesto que solamente se se asignan de acuerdo con los servicios que
estudiaron las capacidades empresariales con presten, as como a la calidad de los mismos.
las que contaban en un periodo determinado las 85
empresas del sector hotelero de Ciudad Victoria Por lo que se ha considerando una poblacin
(Mnch & ngeles, 2007; Hernndez, Fernndez conformada por 25 hoteles de dos, tres y cuatro
& Baptista, 2006). estrellas (cinco de dos estrellas, 11 de tres
estrellas y nueve de cuatro estrellas). Cabe
Por otra parte, se aplic un cuestionario basado destacar que se descartaron los hoteles de una
en De la Cruz (2008) que identifica seis estrella y sin clasificacin; adems se consider
dimensiones que componen las capacidades un nivel de confianza de 90%, un error estndar
empresariales de una organizacin, y consiste de 10% y una probabilidad a favor de 50%,
en 39 preguntas de las cuales 30 indagan en el obteniendo una muestra representativa de 18
tema de investigacin y las nueve restantes hoteles, identificados con las letras A, B, C, D, E,
indagan sobre el perfil socio-demogrfico de la F, G, H, I, J, K, L, M, N (hotel familiar), , O, P y Q.
muestra. Sin embargo, un estudio piloto del Cabe sealar que las empresas D, H, J, K y M son
instrumento sugiri la reduccin de los tems que empresas que pertenecen a cadenas nacionales
miden las capacidades de 30 a 24 tems. e internacionales, mientras que el resto son
hoteles locales.
Cabe mencionar que los cuestionarios se
estructuraron de la siguiente manera, con la La metodologa seguida en este estudio parte de
finalidad de reducir el sesgo de los participantes: un anlisis de frecuencias, un anlisis factorial y
por ltimo de un anlisis de regresin lineal. Para
a) Capacidad funcional subdimensin el anlisis de la ventaja competitiva de las
tecnolgica y ventaja competitiva empresas se consideraron las variables:
b) Capacidad funcional subdimensin antigedad de la empresa, tamao econmico
operativa y ventaja competitiva con base en sus ventas y nmero de empleados
c) Capacidad gerencial subdimensin y su capacidad instalada (nmero de
administrativa y ventaja competitiva habitaciones), las cuales se agruparon en una
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Hernndez, H. N., Snchez, T. Y., Lavin, V. J. IDENTIFICACIN DE LAS CAPACIDADES EMPRESARIALES COMO
FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
HOTELERO DE CIUDAD VICTORIA, MXICO
sola dimensin a la que denominaremos ndice modo, 99.99% indic que cuentan con
de la ventaja competitiva (tabla 4) empleados en un rango de seis a 100, y
nicamente 77.80% cuenta con uno o dos. Un
Tabla 4. Anlisis factorial de la variable dato importante es la ubicacin geogrfica:
ventaja competitiva 66.70% se encuentra en la zona centro de la
ciudad.
Componente 1
VENTAS .650 Tabla 5. Generalidades del encuestado
NO_HAB .881 Variable Descripcin Porcentaje
NO_EMPL .919 Edad De 30 a 39 aos 22.20%
De 40 a 49 aos 33.33%
ANTIGEDAD - .441
Ms de 60 aos 27.80%
Fuente: Elaboracin propia con base en el Escolaridad Estudios de licenciatura 61.10%
programa Statistical Package for the Social Cargo Gerente de rea 27.80%
Sciences (SPSS) versin 17.0. Direccin general 33.30%
Fuente: Elaboracin propia.
A partir del anlisis factorial se definieron las
variables independientes y dependiente que Tabla 6. Generalidades de las empresas
permiten cumplir con el objetivo de investigacin encuestadas
de conocer las capacidades empresariales que
favorecen la ventaja competitiva del sector Variable Descripcin Porcentaje
hotelero, siendo stas: Antigedad Ms de 21 aos 61.10%
Nm. Mayor a 81 33.33%
Variable ndice Ventaja Competitiva habitaciones De 41 a 60 22.20%
dependiente: (VC) Ventas Entre $100 000 50.00 %
y $ 500 000
Capacidades funcionales (CF) Nm. de De 6 a 10 33.33%
Capacidades gerenciales empleados De 16 a 50 33.33%
Variables administrativas y de recursos De 51 a 100 33.33%
86 independientes: humanos (CGARH ) Nm. de autos De 1 a 2 77.80%
Capacidades gerenciales Ubicacin Zona centro 66.70%
financieras (CGF)
Fuente: Elaboracin propia.
factores que expliquen la mayor parte de la dimensiones en tres factores que explican 88%
varianza observada. de la varianza acumulada. Esto es un resultado
satisfactorio puesto que explica en gran medida
En la revisin de las capacidades centrales del el fenmeno estudiado (tabla 7).
sector hotelero se obtuvo una reduccin de
Fuente: Elaboracin propia con base en el programa Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS) versin 17.0.
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FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
HOTELERO DE CIUDAD VICTORIA, MXICO
Tabla 8. Factores establecidos por el anlisis Asimismo, el anlisis de las cargas factoriales
factorial que se muestra en la tabla 9 sugieren el
agrupamiento de los tems en las variables:
Componente capacidades funcionales, capacidades
1 2 3 gerenciales administrativas y de recursos
FT1 .820 .490 .109 humanos, y capacidades gerenciales
financieras.
FO1 .900 .262 .192
GA1 .568 .756 .086
GF1 .036 .199 .948
GRH1 .416 .786 .295
FV1 .773 .296 .088
FT2 .885 .366 .209
FO2 .846 .397 .142
GA2 .595 .602 .287
GF2 .036 .199 .948
GRH2 .566 .580 .333
FV2 .895 .324 .197
FT3 .860 .402 .176
FO3 .827 .504 .125
GA3 .590 .707 .311
GF3 .242 .080 .939
GRH3 .527 .689 .073
FV3 .787 .312 .080
FT4 .893 .326 .197
FO4 .846 .490 .079
GA4 .396 .725 .479
88
GF4 .242 .080 .939
GRH4 .537 .660 .016
FV4 .848 .333 .217
Fuente. Elaboracin propia con base en el
programa (SPSS) versin 17.0.
FT1 FT2 FT3 FT4 GA1 GA2 GA3 GA4 FO1 FO2 FO3 FO4 GF1 GF2 GF3 GF4 GRH1 GRH2 GRH3 GRH4 FV1 FV2 FV3 FV4
Factor 1:
Capacidades
Funcionales
Factor 2:
Capacidades
Gerenciales
Admvas. y RH
Factor 3:
Capacidades
Gerenciales
Financieras
Fuente. Elaboracin propia con base en el programa Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS) versin 17.0.
Capacidades
Capacidades
ndice ventaja Capacidades gerenciales
gerenciales
competitiva funcionales admvas. y de
financieras
RH
ndice ventaja Correlacin de
1 .705(**) .256 .478(*)
competitiva Pearson
Sig. (bilateral) .001 .305 .045
N 18 18 18 18
Capacidades Correlacin de
.705(**) 1 .000 .000
funcionales Pearson
Sig. (bilateral) .001 1.000 1.000
N 18 18 18 18 89
Capacidades Correlacin de
gerenciales Pearson
.256 .000 1 .000
admvas. y de
RH
Sig. (bilateral) .305 1.000 1.000
N 18 18 18 18
Capacidades Correlacin de
gerenciales Pearson .478(*) .000 .000 1
financieras
Sig. (bilateral) .045 1.000 1.000
N 18 18 18 18
** La correlacin es significativa al nivel 0.01 (bilateral).
* La correlacin es significante al nivel 0.05 (bilateral).
Fuente: Elaboracin propia con base en el programa Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS) versin 17.0.
Estos resultados indican que el ndice de ventaja anlisis de correlacin implica que la ventaja
competitiva est fuertemente relacionado con las competitiva est positivamente relacionado con
capacidades funcionales en un nivel de las capacidades funcionales y gerenciales que
significancia del 0.01. En tanto que con las posean los hoteles de Ciudad. Victoria, Mxico
capacidades gerenciales administrativas (tabla 10).
muestra una relacin menos fuerte pero
igualmente significativa en un nivel de 0.05, Adems nuestro estudio realiza un anlisis de
ambas relaciones son positivas. Por lo que el regresin a fin de explicar cmo la ventaja
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FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
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competitiva puede estar determinada por el Los resultados del modelo muestran un R2
conjunto de capacidades funcionales y corregido altamente elevado en 0.745, lo que
gerenciales que poseen los hoteles de la indica que 74% de las variables que explican la
localidad, por lo que esto puede ser resumido en ventaja competitiva de los hoteles de Ciudad.
la siguiente expresin: Victoria, Mxico, desde la teora de recursos
y capacidades, est representado por las
VC = a + b CF + b CGARH + b CGF + u capacidades funcionales y gerenciales que
posea. Esto es sumamente interesante, pues
Donde: implica que si una empresa posee una adecuada
VC = ventaja competitiva combinacin de capacidades empresariales
a = constante ventaja competitiva tiene asegurado obtener en 74% una ventaja
b CF = capacidades funcionales competitiva, con lo cual se comprueba lo
b C GA R H = capacidades gerenciales establecido en la hiptesis de esta investigacin.
administrativas y de recursos humanos
Las capacidades funcionales resultan ser el
b CGF = capacidades gerenciales financieras
elemento que ms explica el poseer una ventaja
u = trmino de error aleatorio
competitiva al tener un nivel de significatividad de
0.001, mientras que las capacidades financieras
La tabla 11 presenta los resultados de la
son altamente significativas en 0.01. Las
regresin usando el ndice de la ventaja
capacidades gerenciales administrativas y de
competitiva como variable dependiente; y las
recursos humanos se encuentran muy cerca
capacidades funcionales, gerenciales
de la significatividad, por lo cual no sera
administrativas y de recursos humanos, y las
conveniente eliminar esta variable pues su poder
capacidades gerenciales financieras como
explicativo es casi elevado. La figura 3 ilustra lo
variables independientes. Como puede verse en
anteriormente explicado.
la regresin, en general resultan significativas la
relacin entre la variable dependiente y las
Figura 3. Relacin de las variables
variables de capacidades funcionales y
dependientes con la ventaja competitiva
gerenciales financieras. En tanto que las
capacidades gerenciales administrativas y de Capacidades
90 recursos humanos se acercan a los umbrales de funcionales
la significatividad. de la
empresa
Modelo T Sig.
Ventaja
Variable dependiente: competitiva
Ventaja competitiva en la
+ 0.478** industria
(constante) -9.07E- 017*** .000 1.000 Capacidades Capacidades
Capacidades gerenciales + 0.256 gerenciales
0.705*** 5.757 .000 financieras administrativas
funcionales y de RH
de la
Capacidades
gerenciales admvas. 0.256 2.093 .055
y RH Fuente: Elaboracin propia con base en el
Capacidades programa Statistical Package for the Social
gerenciales 0.478** 3.901 .002 Sciences (SPSS) versin 17.0.
financieras
R2 0.790 Una vez analizado que la generacin de ventajas
R2 corregido 0 .745 competitivas est fuertemente determinada por
F 17.580*** .000 la posesin de capacidades estratgicas, las
N 17 cuales se encuentran agrupadas en tres
dimensiones, realizamos a continuacin un
** p < 0.01; *** p < 0.001
anlisis de la intensidad de las capacidades
Fuente: Elaboracin propia con base en el
estratgicas en la industria hotelera de Ciudad
programa Statistical Package for the Social
Victoria, Mxico, lo que nos permitir analizar el
Sciences (SPSS) versin 17.0.
posicionamiento estratgico de un hotel familiar
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frente a sus competidores, los cuales en su familiar se encuentra por encima de la media,
mayora se integran por hoteles que pertenecen pero por debajo de 11 de sus competidores. Esto
a cadenas nacionales e internacionales. implica que el hotel debe trabajar por reforzar
esta capacidad, pues puede convertirse en un
Como se observa en la grfica 1, las capacidades factor negativo al no encontrarse en los puntos
gerenciales de recursos humanos y ptimos de desarrollo funcional.
administrativas se encuentran bien posicionadas
respecto a la competencia del sector, sin Grfica 3. Capacidades funcionales
embargo, es importante sealar que 56% de las
empresas consideran muy importantes los
factores de recursos humanos y administrativos.
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FACTOR GENERADOR DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SECTOR
HOTELERO DE CIUDAD VICTORIA, MXICO
Barney, J. (1991). Firm resources and Hernndez, R., Fernndez, C. & Baptista, P.
sustained competitive advantage. Journal of (2006). Metodologa de la investigacin.
Management, 17, 99-120. Mxico: Mc Graw Hill.
Birchall, D. & Tovstiga, G. (2002). Assessing Hitt, M., Ireland, R. & Hoskisson, R. (2008).
the firms strategic knowledge portfolio: A Administracin estratgica. Competitividad y
framework and methodology. International globalizacin. Conceptos y casos. Mxico:
Journal of Technology Management. Cengage Learning.
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Recibido: 13/Agosto/2013
Surez, I. & Vicente, J. (2001). Decisiones de Aceptado: 12/Diciembre/2013
diversificacin y reestructuracin: reflexiones Clasificacin JEL: R11
Nmero 113, ao 43
desde el enfoque de recursos. Cuadernos
pags. 78-94
Aragoneses de Economa, 11 (1), 67-89.
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Plan de estudios
Obligatorias
Seminario de investigacin I
Seminario de investigacin II
Seminario de investigacin III
Temas selectos en administracin I
Temas selectos en administracin II
Divulgar investigacin, revisiones del estado del arte y reflexiones originales en el campo de la ciencia
administrativa.
CRITERIOS EDITORIALES
Administracin de la Calidad
Administracin de la Educacin
Administracin Estratgica
Administracin Multicultural
Administracin del Desarrollo Regional y Sustentabilidad
Administracin Pblica
Asuntos Sociales en la Administracin
Finanzas y Economa
Gestin del Conocimiento
Innovacin Tecnolgica
Gestin de Sistemas
Liderazgo, Gestin Ambiental
Administracin Organizaciones no Gubernamentales
Mtodos de Investigacin
Gestin Social en la Organizacin
Gestin del Conflicto
Gestin Cultural
96 Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Marketing
Metodologa de la Investigacin
Pequeas y Medianas Empresas
Procesos de Cambio y Desarrollo Organizacional
Teoras de la Organizacin
Comunicacin Organizacional
1. Artculo de investigacin. Este tipo de artculo presenta de forma detallada, los resultados
originales de proyectos de investigacin. Su estructura incluye cuatro partes importantes: introduccin,
metodologa, resultados y conclusiones.
2. Artculo de reflexin. Este tipo de artculo presenta resultados de investigacin desde una
perspectiva analtica, interpretativa o crtica del autor, sobre un tema especfico, recurriendo a fuentes
originales.
3. Artculo de revisin. Este tipo de artculo deber ser resultado de una investigacin donde se
analizan, sistematizan e integran los resultados de investigaciones publicadas o no publicadas, sobre
un campo en ciencia y tecnologa, con el fin de dar cuenta de los avances y las tendencias de
desarrollo. Debe presentar una cuidadosa revisin bibliogrfica de por lo menos 50 referencias.
*Fuente: letra Arial Narrow No. 11, subttulos en negritas y con maysculas *Mrgenes: derecho,
izquierdo e inferior 2, superior 2.5 *Texto con interlineado sencillo a dos columnas.
*Palabras clave en ingls y 4 5 palabras que resuman claramente el contenido del artculo.
espaol
1. Slo sern considerados para publicacin trabajos inditos. Se exige a los autores la NO
POSTULACIN simultnea en otras revistas para lo cual los autores debern enviar la carta firmada
de no postulacin y garanta de originalidad as la cesin de derechos de divulgacin a investigacin
administrativa la cual aparece al final de estas normas editoriales.
2. Calidad de los autores: Los autores deben ser profesionales, docentes e investigadores con una
formacin mnima de posgrado y expertos en el tema.
3. El ttulo del artculo debe ser conciso y corresponder al contenido.
4. Para cada artculo se debe adjuntar la clasificacin del Journal of Economic Literature (JEL
Classification) segn la temtica que corresponda, de acuerdo con los cdigos establecidos para
bsquedas internacionales de produccin bibliogrfica (los cdigos deben ser especficos y no ms de
3). Esta clasificacin se puede consultar en: http://www.aeaweb.org/jel/jel_class_system.php
5. La extensin de los artculos deber de estar entre las 16 cuartillas como mnimo y de 20 como
mximo incluido la bibliografa con interlineado de 1.
6. El original del artculo debe ser enviado a nuestro correo electrnico (ria@ipn.mx,
larivas33@hotmail.com, riarevistainvestigacion@gmail.com).
7. Los archivos deben contener el texto en Word, el ttulo traducido al idioma ingls, resumen analtico
(no superior a 120 palabras) y palabras clave del artculo (mnimo cuatro). Asimismo las grficas,
tablas, imgenes y dems elementos deben adjuntarse en Power Point e insertarse en el mismo
documento de Word y deben de estar elaborados en blanco y negro, sin sombras ni otros efectos
grficos.
8. En el momento de entregar el material, cada autor deber firmar y remitir por correo electrnico una
ficha en la que incorporan sus datos (nombre, nacionalidad, profesin, especializacin, telfonos,
correo electrnico, rea y carcter del artculo), adems de declarar que el artculo postulado es indito
y que no se encuentra en proceso de evaluacin por otra revista.
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9. Se debe mencionar el CV en dos lneas con nota al pie de pgina con doble asterisco, con el nombre
del autor, estudios, empleo actual, lugar de trabajo, lnea de investigacin y obligatoriamente su correo
electrnico.
10. Todos los artculos recibidos sern arbitrados por dos miembros de la cartera de rbitros de la
revista bajo la modalidad doble ciego, para garantizar su inclusin en ndices de Revistas Mexicanas
y Extranjeras.
11. Los artculos postulados por investigadores del Instituto Politcnico Nacional sern evaluados de
manera externa por dos rbitros de otras instituciones bajo la modalidad doble ciego.
PROCESO DE EVALUACIN
Todos los miembros que forman el comit editorial as como los que ejercen de rbitros ostentan el
grado de Doctor (Phd) y son miembros del Sistema Nacional de Investigadores o catedrticos de
pases extranjeros con jerarqua acadmica equivalente.
Convocatoria de artculos. Los artculos postulados sern puestos bajo la atencin de dos expertos
en el tema, para que de manera independiente (evaluacin doble ciego) valoren la posible
publicacin del trabajo, considerando los siguientes criterios: calidad o nivel acadmico, originalidad,
aporte al conocimiento y a la docencia, claridad en la presentacin, en la redaccin y de la literatura,
inters y actualidad del tema.
El rbitro emite su opinin en un formato sugerido. La revista ha revisado previamente los perfiles de
los rbitros y considera que tienen el conocimiento acadmico suficiente para desarrollar su labor con
total independencia.
La evaluacin de artculos de los autores del Instituto Politcnico Nacional se hace siempre con
evaluadores externos en el proceso del dictamen.
Confidencialidad. El proceso de arbitraje de la revista se realiza bajo las condiciones del arbitraje
doble ciego. La revista reserva todos los datos de los autores y rbitros, los detalles y resultados del
98 proceso nicamente se revelarn a los directamente involucrados (autores y al editor).
En caso de que existan diferencias en los dos arbitrajes recibidos sobre el mismo artculo se le enviar
el trabajo a un tercer rbitro para que realice el desempate, salvo en el caso en que las razones del
rechazo sean muy contundentes a juicio del editor en jefe en cuyo caso se enviran inmediatamente a
los autores la notificacin de rechazo. Para la aprobacin en caso de controversia siempre ser
necesario tener dos opiniones favorables.
Entrega de correcciones. Si los arbitrajes sugieren modificaciones leves, los autores sern avisados
inmediatamente para realizar los cambios en un lapso no mayor a 5 das. Si el artculo recibe arbitraje
sugiriendo modificaciones sustanciales, y la edicin estima que puede ser aceptado para un nuevo
ciclo de evaluaciones, los autores tendrn que remitir sus ajustes en un periodo no mayor a 1 (un) mes.
Las citas de referencia en el texto deben guiarse conforme a los lineamientos del estilo APA 6a
edicin.
Los artculos que no cumplan con los requisitos de forma y fondo descritos no sern aceptados.
El editor de la revista acusar recibo de los trabajos, en un plazo no mayor a cinco das hbiles.
El autor cede los derechos de publicacin a la Escuela de Comercio y Administracin Unidad Santo
Tomas del Instituto Politcnico Nacional.
En un plazo mximo de tres meses se darn a conocer por oficio los resultados del arbitraje.
ATENTAMENTE
DR. LUIS ARTURO RIVAS TOVAR
EDITOR
ESCA Unidad Santo Toms Seccin de Estudios de Posgrado e Investigacin Prol. De Carpio
No. 471, Col. Plutarco Elas Calles, C.P. 11340, Del. Miguel Hidalgo, Mxico, DF Edificio H primer
piso, de 8:00 a 14:00 horas Tel. 5729 6000 exts. 61803, 61642 e-mail: ria@ipn.mx,
larivas33@hotmail.com, riarevistainvestigacion@gmail.com
Julio - Diciembre 2013
99
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Divulge original research, state of art reviews and original reflections in management sciences field .
PUBLISHING CRITERIA
JOURNAL TOPICS
Quality Management
Educational Administration
Strategic Management
Multicultural Management
Regional Development Administration and Sustainability
Public Administration
Social Affairs in the administration
Finance and Economy
Knowledge Management
Technology Innovation
Systems Engineering and Management
Leadership, Environmental Management
NGO Management
Research Methods
(Social question in the organization) Conflict management
Human Capital and Organizational Behavior
Marketing
Research Methodology
100 Small and Medium Enterprises
Process Change and Organizational Development
Theories of Organization
GENDER OF PUBLICATIONS
1. Research paper. This type of article presents in detail the original results of research projects. Its
structure includes four main elements: introduction, methodology, results and conclusions.
2. Reflective paper. This type of article presents the results of research from an analytical, interpretative
or critical point of view on a specific topic, using original sources.
3. Review article. This type of article must be the result of research, analyzing and integrating the
research findings published or unpublished, on a field in science and technology, in order to account for
the progress and development trends. You must submit a thorough literature review of at least 50
references.
ARTICLE FORMAT
* Source: Arial Narrow No. 11, subtitled in bold and uppercase * Margins: right, left and below 2, more
than 2.5 * single-spaced text in two columns.
*Key words in English and Spanish 4 or 5 words that clearly summarize the content of the article.
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graduate education and experts in the field.
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102
Articles Rejection.
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journal editor will acknowledge receipt of the work, within a period not exceeding five working days.
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SINCERELY
DR. LUIS ARTURO RIVAS TOVAR
EDITOR
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Carpio No. 471, Col. Plutarco Elas Calles, CP 11340, Del. Miguel Hidalgo, Mexico City Building "H"
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July - December 2013
103
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INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIN
UNIDAD SANTO TOMS
SECCIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIN
En caso de obras colectivas, quien firma acta en nombre de los coautores y debe haberles informado
previamente los trminos de esta autorizacin.
(a) Que dicho artculo no ha sido publicado, que es indito y que no se encuentra en proceso de
evaluacin en otra revista.
104 (b) En caso de haber sido reportada la publicacin de una versin previa como literatura gris o en un
sitio web, y que en caso de ser publicada por la Revista Investigacin Administrativa, ser retirada del
sitio de internet, en el que se dejar slo el ttulo, el resumen, las palabras clave y el hipervnculo a la
Revista Investigacin Administrativa.
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