Motivasi ekstrinsik pada dalam penelitian ini berpijak pada pengertian suatu

kondisi eksternal yang memberikan makna positif bagi karyawan yang dapat
menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan. Berdasarkan pengertian tersebut,
maka motivasi ekstrinsik yang menjadi bahan kajian utama dalam penelitian ini
adalah gaji, kedudukan karyawan, kondisi tempat kerja, keselamatan kerja,
kebijakan dan administrasi perusahaan, penyelia, kualitas hubungan interpersonal.
Menurut Herzberg dalam Stoner dan Freeman (1989:437) mengatakan
bahwa motivasi intrinsik merupakan kondisi yang mendorong individu
berperilaku tanpa adanya faktor yang mempengaruhi seperti misalnya pemberian
reward, tetapi perilaku tersebut timbul karena individu memang menyukai apa
yang dilakukannya. Motivasi intrinsik merupakan dorongan yang berhubungan
dengan rasa mampu yang dimiliki individu untuk mengadakan interaksi secara
efektif dengan lingkungan. Motivasi intrinsik dalam penelitian ini berpijak pada
suatu kondisi yang mendorong individu berperilaku tanpa adanya faktor eksternal
yang mempengaruhi sehingga timbulnya perilaku semata-mata karena individu
menyukai apa yang dilakukan yaitu karena adanya pengakuan, tanggung jawab,
prestasi, pertumbuhan dan pengembangan, dan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hersey dan Blanchard (1986:16) motivasi seseorang ditentukan
oleh intensitas motifnya. Batasan tersebut dapat diartikan bahwa motivasi adalah
pemberian motif. Menurut Handoko (1991:256) pengertian motivasi adalah
sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.
Pengertian di atas dapat menerangkan mengapa seorang karyawan
bersedia melakukan suatu pekerjaan pada suatu lembaga. Kesediaan ini tentu
karena adanya dorongan, motif atau perangsang dalam diri seorang karyawan.
Lebih kongkret lagi, bahwa dorongan atau motif itu berupa kebutuhan yang
timbul dalam diri seorang karyawan yang harus dipenuhi dengan cara bekerja.
Menurut Stoner dan Freeman (1989:431), bahwa akan sangat berguna bagi
para manajer untuk memahami perilaku para karyawannya dalam organisasi, bila
mereka mau memandang motivasi para karyawannya tersebut dalam suatu sistem.
Hal ini berarti seluruh rangkaian atau sistem kekuatan yang beroperasi pada
karyawan harus dipertimbangkan sebelum motivasi dan perilaku karyawan dapat
dipahami secara memadai.
 Pandangan sistem mengenai motivasi dalam organisasi bahwa motivasi
kerja seorang karyawan sebagai suatu sistem terdiri dari elemen-elemen yang
berhubungan dan bergantung satu sama lain, tetapi bila berbagai elemen tersebut
berinteraksi maka akan membentuk suatu kesatuan yang menyeluruh (Handoko,
1991:55).

2.2.2 Kompensasi
Kompensasi pada dasarnya adalah sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan terlebih
dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan berbagai sub proses
untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan
untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi yang diinginkan.
Bagi suatu organisasi utamanya perusahaan yang profit making,
pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat menarik,
memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi
yang bersangkutan.
Menurut Simammora (2004:445), kompensasi merupakan terminologi luas
yang berhubungan dengan imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang
melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Kompensasi
juga dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas
jasa untuk kerja mereka (Umar, 2003:16). Definisi yang hampir sama juga
dikemukakan oleh handoko (1991:155) bahwa kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Definisi-definisi di atas dapat dilihat bahwa kompensasi karyawan
dirancang untuk melakukan tiga hal, yaitu untuk menarik karyawan yang cakap ke
dalam organisasi, memotivasi mereka mencapai prestasi yang unggul dan untuk
menciptakan masa dinas yang panjang. Dan tujuan administrasi kompensasi
adalah untuk memperoleh personalia yang qualified, mempertahankan para
karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang
diinginkan, mengendalikan biaya-biaya dan memenuhi peraturan-peraturan
illegal.
Terkait dengan hal tersebut di atas, maka kompensasi adalah sebagai
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa atau imbalan bagi employers
maupun employees. Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan ada dua
macam, yaitu imbalan bersifat finansial atau kompensasi langsung dan
kompensasi non finansial atau kompensasi tidak langsung (Husain, 2003:16).
Kompensasi langsung (Direct Compentation) adalah penghargaan atau
ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap termasuk di dalamnya bonus dan komisi. Upah atau
gaji diartikan juga sebagai pembayaran dalam bentuk uang secara tunai atau
berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat
lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau uang tetap berupa uang atau barang.
Misalnya THR, tunjangan hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi
tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan
variasi yang luas sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi atau
perusahaan. Di samping contoh di atas dalam variasi yang luas tersebut juga dapat
berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain. Kepuasan non
finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja. Tipe
kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas
yang signifikan yang berhubungan dengan pekerjaan (Simammora, 2004:44).
Oleh karena itu, pengelolaan kompensasi mempunyai fungsi penting di
dalam organisasi. Pengelolaan ini biasanyamerupakan bagian dari tanggung jawab
divisi sumber daya manusia. Salah satu hal yang paling penting bagi sebagian
besar karyawan adalah tingkat bayaran (Simammora, 2004: 446). Pengembangan
dan aplikasi sistem kompensasi (rewards) yang bermakna merupakan tantangan
tersendiri bagi organisasi. Hal ini karena sistem kompensasi merupakan proses
beberapa aktivitas yang akan mempengaruhi motivasi karyawan dalam organisasi.
Jika sistem rewards tidak dilaksanakan dengan baik, karyawan akan merasa
frustasi dan akan menurunkan motivasi kerja mereka yang akan berujung pada
rendahnya moral dan prestasi kerja (kinerja) karyawan (Darling et. al., 1997:4).
Sehingga cara termudah dalam meningkatkan moral dan prestasi kerja (kinerja)
serta kualitas kerja adalah melaksanakan rewards yang efektif.
2.1.3 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Kinerja yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan
organisasi (Hariman dan Hilgert, 1982: 324). Oleh karena itu, kinerja merupakan
sarana penentu dalam mencapai organisasi, sehingga perlu diupayakan untuk
meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah, sebab banyak factor yang
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang.
Menurut Porter dan Lawler dalam Asad (1991:47) menyatakan bahwa
kinerja adalah successful role achievement yang diperoleh seseorang dari
perbuatannya. Dengan perkataan lain yang dimaksud dengan kinerja adalah
sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Vroom dalam Asad (1991:48) kinerja adalah tingkat sejauh mana
keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut disebut level of
performance. Biasanya orang yang level of performancenya tinggi disebut orang
yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standart,
dikatakan sebagai orang yang tidak produktif atau performance rendah.
Para pimpinan lembaga atau organisasi sangat menyadari adanya
perbedaan kinerja antara satu karyawan dena=gan karyawan lainnya yang berada
di bawah pengawasannya. Walaupun para karyawan bekerja pada tempat yang
sama, namun produktivitas mereka tidaklah sama. Dari beberapa pendapat
tersebut di atas secara garis besar bahwa kinerja itu adalah hasil yang telah
diperoleh oleh karyawan berdasarkan ukuran yang berlaku untuk suatu tugas atau
pekerjaan yang dilaksanakan dalam waktu tertentu.

2.1.4.1 Pengukuran Kinerja

Ada beberapa syarat kriteria ukuran kinerja karyawan yang baik ialah
apabila lebih reliable, realitas, representatif dan dapat diprediksi (Asad, 1991:49).
Kemudian dikatakan juga bahwa yang umum dipakai sebaga kriteria ukuran
kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang
dipegang, absensi dan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan. Lebih lanjut
Koestartini (1997:93) mengatakan hamper seluruh cara pengukuran kinerja
karyawan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
Berdasarkan dari pendapat tentang pengukuran kinerja karyawan di atas,
dalam penelitian ini indicator kinerja karyawan yang digunakan adalah