ALTERACIN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO

TEMA I
Fundamentos del Comportamiento Individual

Concepto de habilidad

Este trmino se refiere a la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de las
personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar r la manera adecuada de
usarlas.

Tipos de habilidades

Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona pera llevar a cabo diversas actividades, donde cada una de
las personas no son iguales por lo que se busca adecuar las habilidades las personas y encontrar la manera adecuada de
usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de satisfaccin del empleado. Las habilidades pueden
subdividirse para su estudio en dos vertientes a saber:

Habilidades intelectuales.- son aquellas que utilizamos para realizar las actividades mentales, este se puede medir a
travs de test o pruebas para organizaciones, escuelas, dependencias gubernamentales, hay siete dimensiones: aptitud
numrica, comprensin verbal, velocidad perceptual, razonamiento inductivo, visualizacin espacial y memoria.

Habilidades fsicas.- son requerimientos necesarios para hacer tareas que demandan fuerza, vigor, destreza, donde la
capacidad fsica es la que ser identificada por la gerencia.

Concepto de personalidad

Definindose esta como la forma en que la persona acta con los dems y acta ante su entorno, o bien podemos decir
que la personalidad es el trmino con el que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un individuo, las
caractersticas que lo distinguen de los dems. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por s solos no
constituyen la personalidad de un individuo; sta se oculta precisamente tras esos elementos. Se habla de la bsqueda de
encontrar todas aquellas caractersticas de la personalidad que permitan identificar a las personas, al final de varios
estudios se han considerado 16 caractersticas que son las que reflejan en forma ms general el comportamiento de un
individuo en forma especifica.

Factores que determinan la personalidad de un individuo.

Personalidad

El comportamiento organizacional tiene como base la conducta del individuo; la conducta de cada una de las personas
que integran la organizacin. No todas las personas se comportan igual, ya decamos que todos somos diferentes a pesar
de nuestras semejanzas.

COMPONENTES DE LA CONDUCTA INDIVIDUAL

PRODUCCION
FORMACION
Factores Orgnicos.- se refiere bsicamente a la estructura biolgica del individuo que a travs de su herencia, proceso
de maduracin, influencia hormonal, sistema nervioso y su constitucin biotipica van a determinar una personalidad
especifica.

Factores Psicolgicos o Personales.- Son aquellas disposiciones personales las cuales tienen una carga afectiva que
lucha por satisfacer necesidades tales como poder ser alimentado, tendencia sexual, necesidad de amar y ser amado,
experimentar una esperanza, vivenciar una frustracin; va a formar una personalidad.

Factores Ambientales.-Puede ser los naturales o fsicos, culturales y sociales, por lo tanto el medio fsico influye con su
paisaje, el clima, la altura, la presin atmosfrica, etc. El medio social lo hace a travs de la familia, la comunidad, la
regin, la nacin, etc.

Factores que influyen en el desarrollo de la personalidad

Herencia biolgica
Ambiente fsico
La cultura

Caractersticas de la Personalidad:

La personalidad es el sello distintivo de cada ser humano, formada por la combinacin de rasgos y cualidades distintos.

Independientemente de las definiciones que han formulado los expertos a lo largo del tiempo, podemos destacar una serie
de caractersticas en la personalidad.

1. Consistente.- Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, ste permanece relativamente
estable a lo largo del tiempo, influyendo en su comportamiento. Esto no evita que el individuo pueda cambiar su
comportamiento debido a factores ambientales o a las necesidades experimentadas.

2. Diferenciadora.- La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser nico. Esta caracterstica se traduce
en las distintas reacciones que pueden tener las personas ante un mismo estmulo. La personalidad es nica por ser una
combinacin de factores internos, pero si queremos utilizarla como criterio de segmentacin, se pueden destacar uno o
varios rasgos comunes.

3. Evolutiva.- Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la interaccin con el medio,
por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando.

4. No predictiva.- La personalidad es una compleja combinacin de caractersticas y comportamientos que hacen difcil la
prediccin de la respuesta de los consumidores a los estmulos sugeridos.

Concepto de aprendizaje

El aprendizaje es el proceso a travs del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o
valores como resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin. Este proceso puede
ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El aprendizaje es una de
las funciones mentales ms importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

Programa de Aprendizaje en Siemens

El conectivismo es una teora del aprendizaje para la era digital que ha sido desarrollada por George Siemens basado en
el anlisis de las limitaciones del conductismo, el cognitivismo y el constructivismo, para explicar el efecto que la
tecnologa ha tenido sobre la manera en que actualmente vivimos, nos comunicamos y aprendemos.

El conectivismo es la integracin de los principios explorados por las teoras del caos, redes neuronales, complejidad y
auto-organizacin. El aprendizaje es un proceso que ocurre dentro de una amplia gama de ambientes que no estn
necesariamente bajo el control del individuo. Es por esto que el conocimiento (entendido como conocimiento aplicable)
puede residir fuera del ser humano, por ejemplo dentro de una organizacin o una base de datos, y se enfoca en la
conexin especializada en conjuntos de informacin que nos permite aumentar cada vez ms nuestro estado actual de
conocimiento.

Esta teora es conducida por el entendimiento de que las decisiones estn basadas en la transformacin acelerada de las
bases. Continuamente nueva informacin es adquirida dejando obsoleta la anterior. La habilidad para discernir entre la
informacin que es importante y la que es trivial es vital, as como la capacidad para reconocer cundo esta nueva
informacin altera las decisiones tomadas en base a informacin pasada.

El valor de las caractersticas en la explicacin de las actitudes y el comportamiento

Debemos tomar que en cuenta que el trmino de satisfaccin en el trabajo siempre ser un punto calve que debamos de
tratar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Sin embargo, los
valores son formas bsicas de modos de conducta que afectan el comportamiento del empleado y tambin los debemos
tomar en cuenta.

Todas las personas poseemos un sistema de valores con base a la jerarqua de importancia relativa que nosotros le
damos.

Los valores son objeto de estudio pues son la base para entender las actitudes y las motivaciones y porque influyen en
nuestra percepcin., todos los valores de cada persona tienen una fuente de donde provienen que son la familia, los
amigos, la escuela con los maestros, la cultura del pas donde se viva; pero los valores que regularmente mostramos son
los que adquirimos en los primeros aos de nuestra vida. Es as que los valores pueden clasificarse y as poder
determinar de una forma lgica que tipo de comportamiento tendr el empleado a partir de esta tipolologa. No quisiera
dejar de lado que los valores forman parte de la personalidad lo que representa que este tipo de convicciones estarn
presentes durante toda la vida del individuo y que estas manifiestan una visin de lo correcto e incorrecto desde el punto
subjetivo de la persona. Reflejado en saber si es o no buena la pena capital, si es o no bueno tener poder y dinero, etc.

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de evaluacin es decir es la forma
de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero estn interralacionados.
Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta
predisposicin y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o
se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir observando a los dems. Se dice tambin
que las actitudes son ms inestables ya que son moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de
ellas un comportamiento deseable.

Los tipos de actitudes que se consideran en el libro son aquellos que se relacionan con el trabajo y son los que el
Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:

1. Satisfaccin en el trabajo.- que es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lgica aquellas
personas que obtienen un alto nivel de satisfaccin con sus actividades establece actitudes muy positivas y benficas

2. Compromiso con el trabajo.- un trmino recin tomado para su estudio el cual establece que es el que mide el grado
en el que la persona se valora a si mismo a travs de la identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A
los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.

3. Compromiso organizacional.- es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que esta metido en ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse con el
servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor especfica.

Las actitudes de las personas son sumamente cambiantes situacin que los gerentes han observado y que buscan
encontrar solucin, se hace referencia a que las situaciones que el empleado anteriormente asuma son posibles
limitantes para un desarrollo de la persona en el presente y en el futuro.

El poder de las caractersticas en las organizaciones.

Todos hemos vivido desde nuestro nacimiento dentro de una organizacin, llmese familia, grupo de clases, equipo de
ftbol, grupo de trabajo, etc. Y por lo tanto tambin con el concepto de la autoridad desde el nacimiento.

La autoridad condiciona las acciones y el comportamiento de todos los miembros administrativos de una empresa y es la
cuerda comn que mantiene unidas a las diversas unidades de organizacionales, haciendo posible as el trabajo efectivo
conjunto de toda la organizacin.

La organizacin tiene 6 caractersticas:

1- Complejidad: Existen organizaciones altas y bajas. Las grandes organizaciones tienen un gran nmero de niveles
intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a travs de la interaccin indirecta. Las empresas
pequeas las actividades las realizan interactuando directamente con las personas.
2- Anonimato: Le da importancia al trabajo u operacin que se realice, sin tomar en cuenta quin lo ejecuta.

3- Rutina Estandarizada: Son procesos y canales de comunicacin que existe en un ambiente despersonalizado o
impersonal, las grandes organizaciones tienden a formar sub-colectividades o grupos informales, manteniendo una accin
personalizada dentro de ellas.

4- Estructura especializada no oficiales: Configuran una organizacin informal cuyo poder, en algunos casos, son ms
eficaz que las estructuras formales.

5- Tendencia a la especializacin y a la proliferacin de funciones: Pretende distanciar la autoridad formal de las de

idionidad profesional o tcnicas, las cuales necesitan un modelo extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad
para mantener el orden.

6- Tamao: Va depender del nmero de participantes y dependencias.

TEMA II

Conformismo

Cambio en la condicin u opiniones como resultado de una presin real o imaginada por parte de una persona o grupo.

Derecho a la privacidad

Todo el mundo tiene derecho a la privacidad, y segn los mecanismos sobre derechos humanos internacionales, este
derecho puede ser violado de diversas maneras, que incluyen:

intervenir en la vida privada de una persona (lo que incluye su derecho a establecer relaciones y a disfrutar de su
libertad sexual);
impedir la vida familiar (lo que incluye el derecho a casarse y a fundar una familia);
destruir la casa de una persona, o impedir a una persona que viva en su casa;

reas de influencia organizacional legtima.

Todas las empresas elaboran ciertas polticas y estipulan requisitos de rendimiento. Si la organizacin y los individuos
definen en forma distinta los lmites de la influencia legitima, es probable que surjan conflictos organizacionales.

Ejemplos de reas en las que existe aprobacin general de la influencia organizacional.

Comportamiento en el trabajo: Incluira el orden en el rea de trabajo personal y el horario de la jornada laboral
(legitimidad de influencia alta).

Actividades personales fuera del trabajo: La religin que se profesa, donde se tiene cuentas de crdito y el sitio para ir
e vacaciones (legitimidad de influencia baja).

Un modelo de legitimidad de la influencia organizacional.

La dos variables claves del modelo son el comportamiento dentro o fuera del trabajo del trabajo y el que se relaciona o no
con el trabajo mismo. Como se indica en el consenso acerca de la legitimidad alta, cuando el comportamiento ocurre en
el trabajo se relaciona con este, en general solo se apoya la legitimidad en forma moderada, dependiendo de la situacin.

Comportamiento fuera del trabajo.

Es muy limitado el poder de las empresas para regular el comportamiento de los empleados fuera del trabajo, ciertas
actividades realizadas fuera de la jornada laboral podran afectar a la empresa, en cuyo caso surgen dudas acerca de la
influencia organizacional.

Dispositivo de seguridad

Es un sistema electrnico altamente sofisticado, que emite una seal silenciosa y digitalizada, que permite el rastreo y
localizacin de un vehculo robado..
Que es el poligrafo?

El poligrafo es un instrumento de gran sensibilidad y precision, capaz de registrar de forma continua en un grafico las
variaciones fisiologicas que se producen en el organismo de un individuo estimulado psicologicamente mediante
determinadas preguntas. El poligrafo es tambien conocido como "Detector de Mentiras".

Tratamiento del alcoholismo

Para interpretar en que consiste el tratamiento del alcoholismo, tenemos que definir a que se denomina alcoholismo.

El alcoholismo, tambin conocido como "sndrome de dependencia al alcohol", es una enfermedad que se caracteriza por
los siguientes elementos:

- Deseo insaciable: el deseo o necesidad fuerte y compulsiva de beber alcohol.

- Prdida de control: la inhabilidad frecuente de parar de beber alcohol una vez la persona ha comenzado.

- Dependencia fsica: la ocurrencia de sntomas despus de abstinencia tales como vmitos, sudor, temblores, y
ansiedad cuando se deja de beber despus de un perodo de consumo de alcohol en grandes cantidades. Estos sntomas
son usualmente aliviados cuando se vuelve a beber alcohol o se toma alguna otra droga sedante.

El abuso de alcohol se diferencia de el alcoholismo en que ste no incluye el deseo o la necesidad compulsiva de beber
alcohol, la prdida de control o la dependencia fsica.

As como para el tratamiento de agresores sexuales, el programa de polgrafos de B.E.A.R. FORENSICS es ideal para el
tratamiento de adicciones al alcohol como para adicciones en general.

Los tipos de polgrafo disponibles para las personas dependientes del alcohol son los siguientes :

Polgrafo de historial alcohlico

Polgrafo de monitorizacin de consumo de alcohol
Polgrafo de cumplimiento de tratamiento de adiccin al alcohol

Polgrafo de historial alcohlico

Un excelente instrumento para terapeutas, el polgrafo de historial alcohlico de B.E.A.R. FORENSICS es utilizado para
determinar el pasado alcohlico completo del paciente. Conociendo todo el consumo de alcohol pasado sea este, vino,
cerveza, espritus, alcohol etlico, medicamentos conteniendo alcohol, toda esta informacin es reportada al examinador
poligrfico a travs de un informe exhaustivo y completo. El documento es revisado con el paciente por el examinador
para de esta forma asegurarse que el paciente es consciente de que toda la informacin revisada es verdica, correcta y
completa. El paciente es testado sobre el documento que describe su historial de consumo alcohlico.

El polgrafo de historial alcohlico dura entre 1,5 y 2,5 horas. El tiempo del examen poligrfico es determinado por la
complejidad de cada caso y solo sirve como orientacin.

Polgrafo de monitorizacin de consumo alcohol

El polgrafo de monitorizacin de consumo de alcohol se aplica cuando el paciente esta EN TRATAMIENTO. Este
programa ayuda a determinar si el cliente esta siguiendo todas las condiciones del tratamiento, si no esta frecuentando
por ejemplo bares, tabernas, cantinas, restaurantes u otros locales que sirven alcohol, hecho que difcilmente puede ser
detectado por otros medios.

El polgrafo de monitorizacin de consumo de alcohol dura entre 1,5 y 2,5 horas. El tiempo del examen poligrfico es
determinado por la complejidad de cada caso y solo sirve como orientacin.

Polgrafo de cumplimiento de tratamiento de adiccin al alcohol

El polgrafo de cumplimiento de tratamiento de adiccin al alcohol de B.E.A.R. FORENSICS es administrado para

asegurarse que el paciente no se ha sometido durante el tratamiento a alguna actividad que su terapeuta desconoce y
para determinar si el paciente esta listo para volver a la sociedad sin dependencia escondida.
El polgrafo de cumplimiento de tratamiento de adiccin al alcohol dura entre 1,5 y 2,5 horas. El tiempo del examen
poligrfico es determinado por la complejidad de cada caso y solo sirve como orientacin.
Drogadiccin

Es una enfermedad que tiene su origen en el cerebro de un gran numero de seres humanos, la enfermedad se caracteriza
por su cronicidad o larga duracin, su progresiva y las recadas.

Es el uso indebido de cualquier tipo de drogas con otros fines y no los iniciales que se han prescrito, cuando existe la
prescripcin.

Es una dependencia squica, cuyo individuo siente una imperiosa necesidad de tomar droga o, en caso contrario, un
desplome emocional cuando no la ingiere y una dependencia fsica producida por los terribles sntomas de abstinencia al
no ingerirla.
La drogadiccin causa problemas fsicos, psicolgicos, sociales y financieros.

Se denomina drogadiccin al estado psquico y a veces fsico causado por la interaccin entre un organismo vivo y una
droga. Caracterizado por modificaciones del comportamiento, y por otras reacciones que comprenden siempre un impulso
irreprimible al tomar la droga en forma continua o peridica con el fin de experimentar sus efectos squicos y a veces para
evitar el malestar producido por la privacin.

Al hablar de dependencia de una droga se refiere al uso compulsivo de este pero hay que diferenciar la dependencia
fsica y squica. En la primera se presenta el Sndrome de Abstinencia al dejar de consumir y en la segunda dicho
sndrome no se presenta.

Se debe entender que el adicto seguir siendo un adicto mientras viva, es decir, que el individuo se rehabilita para poder
vivir sin consumir la droga y, de all en adelante, ste ser un adicto en remisin, no estar usando la droga, pero para
mantenerse en ese estado de abstinencia o remisin no podr bajar la guardia

Pruebas Genticas

Las pruebas genticas se realizan analizando una pequea muestra de sangre u otros tejidos corporales para determinar
si usted, su pareja o su beb es portador de los genes de determinados trastornos hereditarios.

Las pruebas genticas estn lo bastante desarrolladas como para que los mdicos puedan identificar genes defectuosos
o carencias de genes. La prueba gentica especfico para poder emitir un diagnstico depende de la enfermedad o
trastorno concreto que sospeche el mdico.

En las pruebas genticas se pueden utilizar muchos tipos distintos de fluidos y tejidos corporales. En el cribado o
screening de cido desoxirribonucleico (ADN), basta con una muestra minscula de sangre, piel, hueso u otro tejido
corporal.

Disciplina preventiva.

Es una accin que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para
prevenir las desviaciones. El objetivo bsico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los mtodos impuestos por
otras personas.

El departamento de personal tiene gran responsabilidad en el campo de la disciplina preventiva; desarrolla programas
para prevenir el ausentismo, o comunicar al personal las nuevas normas de vigor.

Disciplina correctiva.

Es una accin que sigue a la desviacin y ruptura de una regla. Por lo comn, la accin disciplinaria o accin correctiva
constituye una sancin de cierto tipo, suministrada a la persona que infringe una norma.
Los objetivos de la disciplina correctiva son:

Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta.

Desalentar en otras personas la ejecucin de acciones similares.
Mantener niveles coherentes y afectivos de cumplimiento de normas necesarias
La mayor parte de las compaas modernas utilizan una poltica de disciplina correctiva progresiva, la cual
significa que las sanciones se hacen ms severas a medida que se repiten las faltas en un perodo determinado.
El objetivo es dar al empleado una serie de oportunidades para corregirse antes de que se emprendan acciones
severas.
La estructura tpica de un sistema disciplinario progresivo consiste en:

1) La primera falta conduce a una amonestacin verbal por parte del supervisor.
2) La siguiente falta, a una amonestacin por escrito con copia al expediente del empleado.

Las faltas siguientes conducen a medidas ms enrgicas como suspensin son goce de sueldo, hasta llegar a la
determinacin del contrato.

4) Suspensin por un da sin goce de sueldo.

5) Suspensin por tres das sin goce de sueldo.
6)Terminacin del vnculo laboral.

TEMA III

Igualdad de Oportunidad de Empleo

Concepto segn el cual todas las personas deben tener las mismas oportunidades para acceder al mercado de trabajo, y
no se debe ser objeto de discriminacin por razn de sexo, raza, edad o creencias religiosas. Muchos pases han
promulgado leyes que castigan al que niegue un puesto de trabajo a una persona por alguno de los motivos anteriores.
Algunas organizaciones van todava ms lejos y abogan por una poltica de discriminacin positiva, como por ejemplo la
que se deduce de fomentar el empleo de una minora tnica. Aunque se han logrado importantes mejoras en cuanto a la
igualdad de oportunidades, los hechos demuestran que todava queda un largo camino por recorrer. En 1910, la escritora
Clara Zetkin, compaera y amiga de Rosa Luxemburgo, organiz la primera conferencia internacional de mujeres
socialistas, donde se aprob una resolucin que estableca el da 8 de marzo como Da Internacional de la mujer
trabajadora. Hoy se celebra en otros pases del mundo para recordar los derechos de la mujer. En Latinoamrica son muy
desiguales, segn los pases, las leyes que protegen la igualdad de oportunidades. En Argentina, por ejemplo, existen
leyes de proteccin, mas como en otros pases, no siempre se cumplen.

Durante los ltimos aos se han incrementado los esfuerzos por reducir la discriminacin laboral por causa de la edad,
determinadas incapacidades fsicas o la propia orientacin sexual.

Las leyes federales que prohben la discriminacin en el empleo son:

Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en ingls) (Ttulo VII), que prohbe la discriminacin en el empleo por
raza, color, religin, sexo u origen nacional;

la Ley de Igualdad Salarial de 1963(en ingls) (EPA), que protege a hombres y mujeres que desempean
substancialmente el mismo trabajo en el mismo establecimiento de discriminacin en el salario por razn de sexo;
la Ley contra la Discriminacin por Edad en el Empleo de 1967(en ingls) (ADEA), que protege a individuos que tienen 40
aos o ms de edad;
Ttulo I y Ttulo V de la Ley de Ciudadanos con discapacidades de 1990(en ingls) (ADA), que prohben la discriminacin
en el empleo de individuos cualificados con discapacidades en el sector privado, y en los gobiernos locales y estatales;
Artculos 501 y 505 de la Ley de Rehabilitacin de 1973(en ingls) , que prohben la discriminacin de individuos
cualificados con discapacidades que trabajan en el gobierno federal; y
la Ley de Derechos Civiles de 1991(en ingls) , que, entre otras cosas, dispone indemnizaciones monetarias por daos en
casos de discriminacin intencional en el empleo.
La Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ejecuta todas estas leyes. La EEOC tambin brinda
supervisin y coordinacin (en ingls) de todos los reglamentos, prcticas y polticas de igualdad de oportunidades de
empleo federales.

Otras leyes federales, que no son ejecutadas por la EEOC, tambin prohben la discriminacin y las represalias contra
empleados federales y solicitantes de empleo. La Ley de Reforma de la Administracin Pblica de 1978,(CSRA) contiene
diversas prohibiciones, conocidas como prcticas prohibidas con el personal (en ingls), que estn diseadas para
promover total equidad en las acciones que involucren al personal federal. Artculo 2302 del Ttulo 5 del Cdigo de los
EE.UU. La CSRA prohbe que cualquier empleado que tenga autoridad para tomar ciertas medidas con respecto al
personal discrimine, empleados o solicitantes de empleo por raza, color, origen nacional, religin, sexo, edad o alguna
discapacidad. Tambin estipula que ciertas acciones dirigidas al personal no pueden basarse en cualidades o conductas
que afectan de manera adversa el desempeo del empleado, como el estado civil y la afiliacin poltica. La Oficina de
Administracin de Personal (en ingls) (OPM) ha interpretado que la prohibicin de discriminacin por conducta incluye la
discriminacin por orientacin sexual. La CSRA tambin prohbe las represalias contra los empleados federales o los
solicitantes de empleo por actuar como informantes o por ejercer su derecho de apelacin, queja o reivindicacin. La
CSRA es ejecutada tanto por la Oficina de Asesora Especial (en ingls) (OSC) como por la Junta de Proteccin a los
Sistemas de Mritos (en ingls) (MSPB).

Grupo protegido:

Un grupo protegido es un grupo de empleados o candidatos laborales que son ms propensos que otras personas a sufrir
algn tipo de discriminacin o acoso debido a su sexo, raza, edad o incapacidad.

Accin discriminatoria

Discriminar significa diferenciar, distinguir, separar una cosa de otra. La discriminacin es una situacin en la que una
persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categora
social distinta; debe distinguirse de la discriminacin positiva (que supone diferenciacin y reconocimiento). Entre esas
categoras se encuentran la raza, la orientacin sexual, la religin, el rango socioeconmico, la edad y la discapacidad.
Existe una amplia legislacin contra la discriminacin en materia de igualdad de oportunidades de empleo, vivienda y
bienes y servicios.

La mayor parte de los pases practican la discriminacin contra extranjeros y otras minoras dentro de sus fronteras. Esta
discriminacin puede ser por razones de religin (como la existente entre protestantes y catlicos o entre musulmanes y
judos), por razones de raza (como la poltica de apartheid que se practic en Sudfrica entre 1948 y 1992) o por razones
de sexo (como ocurre en muchos pases donde las mujeres tienen derechos muy limitados, o la discriminacin a
homosexuales). La legislacin de cada pas debera ser el medio para combatir la discriminacin, pero con frecuencia son
precisamente estas leyes las que, de forma activa o pasiva, alientan las prcticas discriminatorias. Por lo general se ha
observado que la discriminacin aumenta de forma considerable en perodos de recesin econmica, en donde la
poblacin vuelca su insatisfaccin sobre otros grupos tnicos o religiosos considerados como presuntos causantes de
esta situacin.

Los esfuerzos internacionales para combatir la discriminacin han sido casi inexistentes hasta la aprobacin de la Carta
de las Naciones Unidas (ONU) en 1945. Uno de los objetivos de este documento era fomentar "el respeto por los
derechos humanos y las libertades fundamentales de todos los individuos sin distincin de raza, sexo, idioma o religin".
La Declaracin Universal de los Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948,
contiene una amplia afirmacin de los derechos humanos, aunque carece de efecto vinculante sobre los Estados
miembros. Posteriormente la Asamblea General aprob el Acuerdo sobre Derechos Civiles y Polticos (que entr en vigor
en 1976), as como acuerdos especficos sobre prevencin y penalizacin del genocidio y sobre eliminacin de cualquier
forma de discriminacin racial. Estos acuerdos fueron firmados por la gran mayora de los pases, entre los que no se
encontraba Estados Unidos, aunque en febrero de 1986 el Senado de este pas respald la condena de la ONU sobre el
genocidio.

El principal obstculo a la proteccin internacional de los derechos humanos es el hecho de que la mayora de los pases
no aceptan la intervencin en sus asuntos internos, y no reconocen la discriminacin de sus propios ciudadanos. En cierta
medida esta dificultad ha podido ser solventada por organizaciones como la Comisin Europea de Derechos Humanos y
la Comisin Interamericana de Derechos Humanos. Algunas organizaciones independientes, como Amnista Internacional,
trabajan por la proteccin de los derechos humanos y contra la discriminacin en todo el mundo.

Amnista Internacional: organizacin no gubernamental humanitaria de carcter privado, con cobertura internacional, que
lucha de forma imparcial por la liberacin de los prisioneros de conciencia o lo que es lo mismo, de todas las personas
encarceladas o maltratadas debido a sus creencias polticas o religiosas. Los objetivos generales de la organizacin son
hacer respetar la Declaracin Universal de Derechos Humanos, trabajar para conseguir la liberacin de las personas
detenidas, privadas de libertad o sujetas de cualquier otra forma a la coaccin fsica a causa de sus creencias, origen
tnico, sexo o lengua (siempre y cuando estas personas no hayan utilizado ni defendido la violencia), oponerse a la
encarcelacin sin un juicio previo y defender el derecho a un proceso justo, y protestar contra el uso de la pena capital o la
tortura, tanto si los sujetos implicados han defendido la violencia como si no. Amnista Internacional recibi el Premio
Nobel de la Paz por "sus esfuerzos por defender la dignidad humana contra la violencia y la opresin".

Discriminacin inversa

Es una variedad de la accin positiva. Ms efectiva que sta, adopta varias formas:

Sistemas de cuotas (reserva rgida de un nmero o porcentaje mnimo garantizado de plazas).

Tratos preferentes (atribuyendo, por ejemplo, puntos o calificaciones especiales a los grupos a los que se quiere
favorecer).
Las caracteristicas de la implementacion del programa

El programa (estos programas fueron implementados por ms de quince aos) se lanz a travs de un promotor que
llamaba individualmente a cada jubilable a fin de interesarlo por la nueva idea o propuesta. Se implement para todos por
igual: hombres, mujeres, obreros y empleados, en todos los niveles jerrquicos. El beneficio consista en: charlas
motivacionales, una gratificacin econmica, la realizacin de cursos de entrenamiento en relacin con los propios
intereses y la compra de materiales o instrumentos.

"La idea inicial del proyecto es llevar a la gente a travs de estos cursos a interesarse por cosas nuevas, sin inmiscuirse
en la vida de estas personas, sino que participen en ellos. Como sta fue y es gente con lazos afectivos fuertes, este
programa fue visto como una cosa buena: un beneficio".

Sin embargo, hemos observado que aquellos trabajadores que decidieron jubilarse en el segundo tramo de la edad
jubilatoria -jubilacin obligatoria en trminos de la ley 19.037 no reciban ninguno de los beneficios de la preparacin
para la jubilacin y en algunos casos fueron despedidos por la empresa. Esto hizo que la mayora de los trabajadores de
mayor edad se acogiesen al desprendimiento laboral anticipado. Hasta 1985, las charlas motivacionales y los cursos
empezaban aproximadamente diez aos antes de la edad jubilatoria. Despus de esta fecha se eliminaron estas charlas y
los cursos se inician cinco aos antes de producirse el retiro[6].

"El programa fue modificado como producto de una reestructuracin de la empresa que se inici con la disminucin de la
planta de su personal y luego con la reduccin de los gastos destinados al desprendimiento laboral."

En la actualidad, cuando un miembro del personal cumple 54 aos, si es mujer, 59, si es varn, comienza a trabajar dos
horas menos por da. Seis meses antes de la jubilacin no trabaja los das lunes y al momento de jubilarse, y hasta el
cobro de la jubilacin, deja de trabajar tambin los das viernes. Se otorga una gratificacin equivalente a un monto que
vara entre 10 y 16 sueldos. Los cursos son elegidos por los jubilables, y los ms solicitados son: corte y confeccin,
tejido, jardinera, carpintera, msica y fotografa. Algunos son compartidos por hombres y mujeres, como jardinera,
fotografa o msica. En cambio, carpintera y oficios en general son elegidos por hombres y costura o manualidades por
mujeres.

Los Trabajadores De Mayor Edad Y El Desprendimiento Laboral

El personal de esta empresa ha permanecido en ella por ms de veinte aos y todos han logrado, si bien con mucho
esfuerzo, comprar su casa y su auto. En este sentido, la empresa ha abonado buenas retribuciones y otorgado facilidades
para satisfacer las necesidades de su personal.

"Siempre se trabaj mucho, se gan bien, pero se trabaj mucho, as pude comprarme la casa y el auto."

Pero el hecho de haber tenido buenos salarios hace que los jubilables, y an jubilados, tengan el temor, ante el hecho del
desprendimiento, de la prdida del poder adquisitivo. Este temor es legtimo, ya que al anticiparse la edad jubilatoria se
percibir necesariamente un porcentaje mucho menor del haber jubilatorio y, por otra parte, la situacin socioeconmica
del pas nos indica una constante prdida del poder adquisitivo de los ingresos previsionales.

"Con la jubilacin perd lo material, el dinero, es lo nico que siento, es el dinero, gano la tercera parte del salario que
tendra si hubiera seguido trabajando".

Por otra parte, no adelantar la edad jubilatoria les significa perder la indemnizacin y los beneficios de la reduccin del
horario y correr el riesgo de ser despedidos.

"Si uno renuncia al sistema anticipado de jubilacin, se pierde el dinero y el sistema de desprendimiento laboral. Es
preferible retirarse, a los 55 aos con un poco de salud, porque si te retirs achacada no puedo disfrutar. Me oriento a
retirarme anticipadamente, pienso que hay que darle lugar a la gente jven".

Muchos de los ya jubilados, han explicado que el monto de la indemnizacin no les permiti obtener una renta mensual
equivalente al salario perdido. "No me molestaba venir al trabajo, estaba cmoda. Me gust la indemnizacin pero poco
dur."

"El dinero que nos dieron con la devaluacin no nos qued nada."

En razn de ello, algunos han tratado de encontrar un segundo trabajo o realizado cursos que le permitieran una nueva
salida laboral. Esto ha sido en particular, la preocupacin de los hombres. Sin embargo, una vez jubilados, los cursos no
les permitieron (en todos los casos analizados) una salida laboral.
La causa fue explicada por ellos:

"El oficio debera haberlo aprendido siendo ms jven..."

"...en relacin a mis capacidades".

"Se necesita ms tiempo de prctica para ser un profesional".

Aquellos que continuaron trabajando, lo hicieron en relacin con su trabajo reciente o manteniendo un segundo trabajo
anterior.

"Hace dos aos que me jubil. No hice los cursos de preparacin por que segu trabajando como casero. S, me acog al
horario reducido(...) Yo sal bien de la empresa y ahora me llamaron para hacer un trabajo por dos meses..." (Contratado
para dictar talleres de capacitacin acotados. Ya que la ideologa de la empresa sostiene que la capacitacin de los
operarios deben realizarla los jefes y no los pares, aunque stos no pertenezcan ms al plantel por estar jubilados).

"Si no hubiese sido que deseo volver a Europa no hubiese vuelto a trabajar. Un da la empresa me llam por telfono y me
ofrecieron un contrato para unos cursos que se estn dictando y es lo mismo que estaba haciendo cuando me jubil, en la
escuela de Capacitacin para los planes de promocin. Son dos cursos, bsico para la promocin de planta de
produccin y superior, para la promocin de oficiales mecnicos".

En cuanto al deseo de jubilarse, la mayora hombres y mujeres manifestaron que deseaban hacerlo, ya que estaban
muy cansados, sobre todo de madrugar:

"Me voy a despreocupar del horario..."

"No tener que esperar las vacaciones para salir a algn lado".

"Despus de tantos aos de trabajo, la jubilacin es lo mejor. En los ltimos aos yo ya estaba cansada, levantarme
temprano, salir de la cama calentita, meterse en el agua hasta la rodilla y venir al trabajo."

Estas opiniones corroboraron aquellas vertidas por los jubilados de la comunidad en general donde, coincidentemente, las
distintas investigaciones indican que entre el 60 y el 70 por ciento de los encuestados manifiestan haber deseado
jubilarse, pero ello no implica que estn satisfechos con el monto del haber previsional (Oddone, 1979; 1982; 1985; OPS,
1989; Gallup, 1991).

El grupo de los ya jubilados compartieron estas opiniones, en particular las mujeres que se sintieron felices de dejar de
trabajar para poder dedicarse a las tareas propias del hogar y la familia, que sentan tener descuidadas.

" La causa para jubilarme es estar con mi nene, que no pude disfrutar plenamente".

"Quiero jubilarme porque estoy cansada de madrugar, tengo mucho que hacer, y no tiene mucho sentido esperar. Tengo
tareas en casa, compras, jardinera..."[7]

Sin embargo, alguno de ellos se sinti mal por haber dejado de trabajar. Pareciera que ello esta ligado a que fueron
despedidos y no pudieron retirarse en el segundo tramo de edad jubilatoria, como era su deseo. En este sentido Reichard
(1962) afirma que: aquellas personas que pasaron voluntariamente al retiro manifestaron una mejor adaptacin a la
situacin de jubilados en relacin a aquellas otras que se vieron ms o menos forzadas al cese de su actividad
profesional.

" Yo ped autorizacin para trabajar hasta los 65 aos, por eso siempre trabaj jornada completa. Slo la disminucin de la
jornada se otorga cuando uno anticipa la edad jubilatoria. Me obligaron a jubilarme a los 62 aos con la reestructuracin.
Cobr una indemnizacin. No tena ganas de jubilarme pero fue obligatorio. Pas malos momentos, estube mal y tuve
problemas en la familia. La jubilacin para m fue una cosa negativa, porque yo estoy en condiciones de trabajar y no
debe hacerse, por que eso lo disminuye anmicamente para s y para la familia. Es necesario seguir trabajando porque si
uno se queda se muere. El trabajo es vital para la vida de la persona. Hubo problemas familiares, sin jubilacin y sin
trabajo mi tristeza se notaba."

Un dato brindado por todos fue el de que, si bien tuvieron buenos compaeros de trabajo, una vez fuera del mismo
dejaron de verlos. Los amigos se nuclean fuera del mbito laboral. Las prdidas de las redes laborales, y aunque de
compaerismo, no implican necesariamente ser fuente de malestar luego del retiro.
"Ac (en la fbrica) se pasaron momentos muy lindos y tambin malos, pero ramos como una familia. De los aos que
entr yo, se jubilaron, pero vengo a menudo de visita y me recorro la fbrica, siempre vengo y entro. Fuera de la fbrica
no hay amistad, si dentro."

Por ltimo, podemos afirmar que ms all de las entrevistas motivacionales y de la realizacin de los cursos, un anlisis
de la vida cotidiana de los ya jubilados, hombres y mujeres, nos indica que no ha habido diferencia en relacin al modo de
vida de cualquier otro "anciano tipo" del rea urbana de nuestro pas. Es decir, escasa ocupacin creativa del tiempo libre
y participacin social, centrando sus actividades en tareas del hogar y la familia, acogindose a pautas culturales propias
del contexto ecolgico y social del que forman parte.

Facilidad de la transicin hacia la jubilacin

trabajo es la dimensin ms importante en la integracin de un individuo a su sociedad. ste condiciona parte de la

identidad, el estilo de vida y los patrones de participacin general en la vida social. La jubilacin da por terminada la
actividad laboral, lo cual implica adentrarse a una nueva etapa de la vida. Muchas veces es vivida como una mutilacin
de partes de s mismo como por ejemplo, las capacidades, habilidades, productividad econmica y social, as como el rol
que juega dentro de su familia.

Muchos profesionales cuando finalmente llega el momento de la jubilacin se ven desbordados por la incertidumbre y se
plantean cuestiones, tales como si tendrn dinero suficiente para mantener el mismo ritmo de vida, si se aburrirn se
cuestionan su utilidad e incluso su identidad al perder un rol definitorio tan importante. Estos planteamientos pueden
generar en la persona inseguridad y angustia respecto al futuro. Finalmente, el retiro no es una vacacin permanente,
puede tambin acarrear estados de soledad, aburrimiento, sentimiento de inutilidad y desilusin.

Pero la jubilacin tambin representa, simplemente, el comienzo de una nueva etapa de la vida, es decir, una transicin.
El trabajo y la profesin llegaron a su fin, lo cual implica que el retirado tiene el resto de su vida para s mismo. Ahora el
reto est en qu hacer con todo este tiempo y en cmo enfrentar esta nueva fase de la vida.

Es comn que la jubilacin represente un conflicto grave para la gente mayor, ya que su ocupacin o su profesin juega
un papel sumamente importante en la definicin de su posicin social. La prdida de dicho papel puede constituir un
evento traumtico en su situacin personal, ya que el proceso de jubilacin suele disminuir los soportes sociales de un
individuo, disipndolo del mundo laboral en los que dichos soportes tienen raz. El cambio que va a sufrir su vida, en
cuanto a hbitos y costumbres es muy brusco y, para tratar de reducir sus efectos, conviene preparar este momento.

Tambin suele suceder que un abrupto rompimiento con la vida econmica y social activa contribuya a problemas
sociopsicolgicos en la persona que se jubila. Su rol cambia a uno menos productivo, probablemente de menores
ingresos. Asimismo, puede darse un aislamiento social y quiz un estatus reducido dentro de la familia. Para algunos, la
prdida de este importante papel implica que el retirado tiende a sufrir psicolgicamente, ya que es incapaz de percibirse
a s mismo como un miembro productivo de la sociedad. Todos estos elementos pueden contribuir a la aparicin de
efectos deteriorantes en la salud del retirado en trminos de tensin, estrs, preocupacin o angustia. Pueden
presentarse o incrementarse sntomas depresivos en la persona cuando la jubilacin es abrupta y percibida como muy
temprana o forzosa. Algunos de estos sntomas son baja autoestima, exceso o falta de sueo, apata, aislamiento, comer
compulsivamente o muy poco, tristeza, enojo, desolacin, etc.

Resultan tambin fundamentales los cambios que surgen dentro del hogar. Generalmente, cambian de manera radical las
relaciones personales y familiares despus del retiro. Incluso puede suceder que matrimonios largos sean retados por la
jubilacin. Dichos retos pueden surgir de diversas fuentes y dependen de cmo era la relacin antes del retiro.

Un ejemplo de esto puede ser que si una pareja no est acostumbrada a pasar mucho tiempo junta, compartir ms tiempo
puede traer problemas. La preparacin y la planeacin es la clave para una transicin ms suave hacia la jubilacin.
Obviamente, dicha preparacin depende del esfuerzo de ambos miembros y en su caso, de los hijos, aceptando la
necesidad de cambiar algunas cosas sobre s mismos y su estructuracin del tiempo.

La transicin hacia el retiro puede dividirse en seis fases principales:

1. PRE-JUBILACIN (aos de trabajo): se hacen planes y percepciones sobre el retiro.

2. EL GRAN DA: terminacin del empleo.

3. FASE DE LUNA DE MIEL: tiempo donde se llevan a cabo los viajes, proyectos y actividades que se planearon.
4. DESENCANTO: momento en que generalmente aparece la decepcin. Es en este momento cuando la diversin
termina y se hace frente a la nueva realidad. Probablemente, los aspectos ms difciles de esta fase son las inevitables
preguntas que deben responderse de nuevo: Quin soy ahora? Cul es mi propsito?, Tengo an capacidades?
Nuevas y satisfactorias respuestas a estas preguntas deben encontrarse si el individuo jubilado puede hacer un cierre
adecuado de sus das de trabajo. Sin embargo, muchas personas no pueden lograr esto y nunca superan esta fase.

5. REORIENTACIN: el proceso de ajuste y adaptacin a la situacin actual.

6. RUTINA: el nuevo orden de la vida que finalmente se establece.

Es significativo el hecho de que, actualmente, el retiro ya no es percibido como antes; esto quiere decir que poca gente
prefiere la definicin tradicional de jubilacin, lo cual significa retirarse por completo de cualquier actividad laboral o de
trabajo. Cada vez ms se piensa en el retiro de una manera parcial. Se ha visto que el permanecer activo e involucrado en
la persecucin de las metas que son significativas y gratificantes para el individuo, ofrece un nivel de satisfaccin y
bienestar mental que una jubilacin tradicional quizs no.

Generalmente, las personas viven mucho ms tiempo despus de su jubilacin, y muchos aprovechan su nueva libertad
para comenzar otra carrera, buscar un hobby, viajar, hacer trabajo voluntario o regresar a la escuela.

TEMA IV
Estrs, Frustracin y Asesora

Concepto de estrs

Estrs (del ingls stress, tensin) es una reaccin fisiolgica del organismo en el que entran en juego diversos
mecanismos de defensa para afrontar una situacin que se percibe como amenazante o de demanda incrementada.

El estrs es una respuesta natural y necesaria para la supervivencia, a pesar de lo cual hoy en da se confunde con una
patologa. Esta confusin se debe a que este mecanismo de defensa puede acabar, bajo determinadas circunstancias
frecuentes en ciertos modos de vida, desencadenando problemas graves de salud. Cuando esta respuesta natural se da
en exceso se produce una sobrecarga de tensin que repercute en el organismo y provoca la aparicin de enfermedades
y anomalas patolgicas que impiden el normal desarrollo y funcionamiento del cuerpo humano. Algunos ejemplos son los
olvidos (incipientes problemas de memoria),alteraciones en el nimo, nerviosismo y falta de concentracin, entre otros
sntomas.

Naturaleza Del Estrs.-

Es consecuencia de una respuesta frente una situacin que reclama exigencias fsicas y psicolgicas especiales, influye
la interaccin de una persona con el ambiente.

Intensidad y duracin del estrs.

La intensidad y duracin del estrs, son factores que debemos tomar en cuenta cuando deseamos disminuir el estrs o
eliminarlo, ya que, a mayor intensidad y mayor duracin, mayores las probabilidades de que el dao fsico que causen sea
irreversible.

Causas De Estrs Laboral

Los estudios han encontrado que el estrs en el trabajo es debido a un desajuste entre los trabajadores y las condiciones
de trabajo, el contenido de la tarea y la estructura de la organizacin. Aunque el estrs en el trabajo puede ser provocado
por un amplio rango de factores, siguiendo a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, las causas
ms comunes seran:

La falta de control sobre el trabajo que se realiza.

La monotona.
Plazos ajustados.
Trabajar a alta velocidad.
La exposicin a la violencia.
Condiciones de trabajo fsicamente peligrosas.
Diferencias individuales en la vulnerabilidad del estrs.

Se estudiaron entonces las diferencias individuales sobre la vulnerabilidad, los efectos del estrs y la resistencia. Estas
diferencias individuales consisten en las variables psicolgicas que determinan por qu una persona es ms vulnerable
que otra ante las mismas demandas.

Se comprende entonces al estrs como: una relacin entre la persona y el entorno y la evaluacin que sta realiza de la
situacin y de s mismo, resultando de vital importancia la percepcin que tenga cada persona.

La prctica de Mindfulness acta sobre estos modos de percepcin y sobre los patrones de reaccin asociados. Esta
prctica permite descubrir, a travs de una observacin atenta y comprometida, dichos patrones y modos de reaccin que
por lo general se asocian a un estado de estrs crnico y de desequilibrio.

Concepto de frustracin

La frustracin es el sentimiento desagradable en virtud del cual las expectativas del sujeto no se ven satisfechas al no
poder conseguir lo pretendido. Como fenmeno psicolgico, puede identificarse el sentimiento de frustracin como un
sndrome que ofrece sntomas diversos que, sin embargo rondan un categora general: la desintegracin emocional del
individuo. Existen por supuesto diferentes niveles de frustracin y mltiples causas y consecuencias.

Principales reacciones ante una situacin frustrante

Las reacciones ante algo que nos est provocando una frustracin, se utilizan principalmente para cambiar o terminar con
aquellos que nos produce la frustracin.

Hay tres tipos:

1. Una respuesta de ataque y agresin, consistente en agredir a aquello que nos est produciendo es estado de
frustracin (el objeto de frustracin), aunque no es una solucin vlida, ya que no desaparece.

2. Respuesta de Huida. No se trata tampoco de la mejor de las soluciones, ya que solo consiste en huir de la frustracin,
intentar evitarla, pero no se resuelve.

3. Respuesta de sustitucin. Es la nica de las tres reacciones que es apropiada para enfrentarse a la frustracin. Se
trata en sustituir la situacin que nos est incomodando por otra que no produzca estos sentimientos.

Fuentes de frutracin

Una de las principales fuentes del sufrimiento humano es el sentimiento de frustracin.

Siempre que sienten una dificultad para alcanzar lo que juzgan esencial para su felicidad, la mayora de los seres
humanos empieza a cultivar la frustracin y con ella la amargura, el rencor, la ansiedad. Y, seguidamente, acaban por
desarrollar compulsiones por comida, bebida, juego, drogas y otros paliativos con los cuales buscan desesperadamente
colmar su vaco interior.

La frustracin se produce principalmente porque hemos sido enseados a buscar en las cosas materiales y en el triunfo
mundano la fuente de nuestra realizacin interior.

Estres Y Desempeo En El Trabajo

En la prctica mdica, al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrs, es evidente la asociacin entre
algunas profesiones en particular y el grado de estrs que en forma genrica presentan grupos de trabajadores de
determinado gremio u ocupacin con caractersticas laborales comunes, entre ellos resaltan:

A) Trabajo apresurado:
Obreros en lneas de produccin mecanizadas Cirujanos Artesanos

B) Peligro constante:
Policas, Mineros, Soldados, Bomberos, Alpinistas, Buzos, Paracaidistas, Boxeadores, Toreros

C) Riesgo vital:
Personal de Aeronavegacin Civil y Militar Choferes Urbanos y de Transporte Forneo
D) Confinamiento:
Trabajadores Petroleros en Plataformas Marinas Marinos Vigilantes, Guardias, Custodios, Celadores Personal de Centros
Nucleares o de Investigacin Mdicos, Enfermeras

E) Alta responsabilidad:
Rectores Mdicos Polticos Otros

F) Riesgo econmico:
Gerentes Contadores Agentes de Bolsa de Valores Ejecutivos Financieros

Umbrales del estrs

Una cierta medida de estrs es indispensable para nuestra salud y nuestra capacidad productiva. Tambin los
acontecimientos felices como el matrimonio o un premio en la lotera provocan estrs. El aburrimiento y una escasa
estimulacin como consecuencia de insuficiente estrs pueden ser perjudiciales para nuestra capacidad productiva.

La medida ptima del estrs es el estrs mximo capaz de provocar an un mejoramiento de la salud y el rendimiento.
Esta es la fase positiva del estrs (eustress).

Si el estrs sigue aumentando, la salud y el rendimiento vuelven a empeorar. Esto equivale a la fase negativa del estrs
(distress). Cada ser humano tiene un umbral de estrs diferente. La curva de estrs vara de un individuo a otro. Pero en
todos se alcanza un punto en el cual el estrs ya no acta en forma positiva, con un efecto estimulante, sino perjudicial
para la salud y el rendimiento.

Personalidad tipo A

Los individuos con personalidad tipo A, pueden describirse como personas impacientes, muy competitivos, ambiciosos,
agresivos en los negocios y que les cuesta mucho relajarse o tomar unas vacaciones. Generalmente las personas con
este tipo de personalidad no les gusta relacionarse con los individuos que tienen personalidad tipo B.

La personalidad tipo A impulsa a las personas a estar apresuradas todo el tiempo y generalmente son personas que
trabajan largas horas y que realizan varias actividades al mismo tiempo. Se impacientan demasiado cuando alguien
atrasa algn trabajo que ellos necesitan tener en cierto momento. Los individuos con este tipo de personalidad siempre
estan estresados y casi todo el tiempo se encuentran de mal humor.

Personalidad tipo B

Los individuos de personalidad tipo B, por el contrario, son descritos como personas pacientes, relajadas y fciles de
llevar. No son grandes triunfadores en los negocios y la mayora de las veces ponen las cosas a un lado para terminarlas
cuando ellos buenamente se sienten con deseos de completar sus metas. Son personas apticas y no se envuelven en
metas difciles. Prefieren llevar las cosas con calma antes que llenarse de estrs.

Algunas medidas para reducir el estrs

Es importante entender que existen problemas mdicos ( prob. digestivos, respiratorios, hipertensin, obesidad etc.) que
tal vez no sean las causas de estrs y deben ser tratados separadamente como problemas mdicos. Por ejemplo,
problemas de tiroides tienen sntomas parecidos al trastorno del pnico.

Para aprender a controlar el estrs pods:

Aprender tcnicas de respiracin y relajacin. Eso ayuda a disminuir la tensin, irrigando mas los msculos y
facilitando la llegada de la sangre al cerebro.

Identific las cosas que te alteran: busc soluciones alternativas para el problema, ponete afuera de la situacin,
como si fueras un observador del problema, y cmo lo resolvera otra persona. Esto facilita el hecho de ver mas
all del vaso medio vaco.

Orden tus prioridades, med tu gasto de energa, en dnde pones y cmo, cunta energa gastas en cada cosa,
persona o situacin. Pens que no pods cumplir con todos ni con todo. Date permiso para poner lmites, decir
no o descartar alguna tarea o situacin.

Practicar diferentes respuestas frente a lo que te altera ( habitualmente siempre tenemos la misma)
 Ejercit el ser positivo, cort en tu cabeza los pensamientos negativos tales como: Siempre todo me sale mal,
esto me pone loco, no puedo dejar de pensar en mis problemas, etc". Tambin es bueno no escuchar cosas
negativas de otros (amigos que te cuentan sus problemas y no escuchan los tuyos, preocuparte por situaciones
sociales en las que vos no pods hacer nada, evitar contar los "dramas" o problemas que escuchaste o viste en
los noticieros, concentrarte en cosas que te gustan: por ejemplo, leer, escuchar msica, caminar, etc.

Us el sentido del humor, no entienden tus chistes, no importa!! es para vos ( rete de tus chistes). La risa produce
una sustancia en el organismo que es un antidepresivo natural: las endorfinas. Le cosas graciosas, mir videos
graciosos, rete mucho, a carcajadas!! Vas a ver cmo te alivia la tensin.

Recuper hbitos positivos, ejercicio, ejercicio.. es. fundamental cuidar lo que comemos, ingerir pocos excitantes
(caf, cigarrilos, o depresores (pastillas). Esto nos dar una serie de sensaciones positivas sobre nosotros
mismos.

Conectate con otros, sal, o inclusive por Internet, habl, chate pero no te asles.

Date algn tipo de gratificacin diaria.

Fatiga laboral

La fatiga puede describirse como un estado de cansancio combinado con una reduccin o variacin ( no deseada) en el
rendimiento de la actividad, interpretndola como el resultado de la interaccin persona- trabajo.

Para lograr saber si sufrimos de fatiga laboral primero debemos entender especficamente de que hablamos y as poder
diferenciarla del stress; La fatiga puede describirse como un estado de cansancio combinado con una reduccin o
variacin ( no deseada) en el rendimiento de la actividad, interpretndola como el resultado de la interaccin persona-
trabajo.

La recuperacin de la fatiga esta brindada por el descanso ya que aporta los elementos de recuperacin necesarios, es
por este motivo que las alteraciones o reducciones del periodo del sueo son importantes agentes de riesgo.
Asesora y tutora

La asesora es una actividad por la cual se le brinda el apoyo requerido a las personas para que desarrollen diferentes
actividades de consulta y poder lograr la comprensin de las diferentes situaciones en las que se encuentra, ya sean
estas judiciales, financieras, contables, inmobiliarias etc.

Tipos de asesora

Existen varios y diferentes tipos de asesora, por ejemplo, tenemos la asesora jurdica que nos indica, entre muchas otras
cosas, los tipos de tramitacin para documento que necesita una institucin, sin importar cual sea su ndole. La asesoria
jurdica tambin nos ensea como regularizar los bienes de dicha institucin o propiedad, ya sean estas escuelas, casas,
terrenos clubes etc., el manejo legar de las inversiones que recibe dicha empresa o negocio y tambin la resolucin de
diversos problemas, ya sean de aspecto laboral, mercantil, civiles, etc.

Existe lo que conocemos como la asesora administrativa, y generalmente este es el caso que se aplica en todas las
empresas y pequeos negocios que estn por emprenderse; la asesoria administrativa nos seala, por ejemplo, la
presentacin de diferentes proyectos para poder obtener un buen financiamiento, tambin la elaboracin de diferentes
manuales o libros que lleven registros del funcionamiento de la empresa, y por supuesto, el sector ms importante en el
cual la asesora administrativa nos ayuda muchsimo, es en la seleccin del personal, el pago de los salarios
correspondientes, los planes de desarrollo y capacitacin del personal, etc. Tambin nos encontramos con la asesoria
contable cuya funcin es informarnos acerca de cmo realizar el calculo y el registro del pago de los empleados que
trabajan en la empresa o negocio.

A su vez nos ayuda a realizar los trmites y ejercer el cumplimiento de las obligaciones frente a las diferentes autoridades;
nos facilita la tarea de determinar los costos y beneficios que se obtienen por la fabricacin y venta de los productos a los
que la empresa se dedica a comercializar. Adems una buena asesora contable nos facilita el acceso a las maneras ms
fciles para cumplir las determinadas obligaciones que se presentan en una empresa o en un negocio.

TEMA V
MANEJO DE CONFLICTOS
Naturaleza del conflicto

El conflicto es una caracterstica organizacional. Su causa es causada principalmente por el egosmo de los hombres y
suele manifestarse con disputas o luchas entre departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre
quien es mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que despus se ve reflejado en el objetivo final.

Un investigador a descubierto que estas personas que generan conflicto son agresivas y reaccionan con ira ante una
situacin de amenaza o frustracin.

Sin embargo lo que nos interesa particularmente es el conflicto organizacional, es decir, el que nace en la misma
organizacin y que produce diferencias en objetivos, misiones, etc.., entre departamentos, divisiones y otras unidades de
la empresa. La coordinacin trata de evitar o minimizar las consecuencias disfuncionales de tales conflictos.

Tipos de conflictos

En general nos encontramos con una primera gran divisin: de ndole personal de ndole relacional Los primeros son los
intra personales, como ya dijimos anteriormente, estn referidos a los aspectos internos de las personas, y no constituyen
nuestro objeto de estudio.
Los conflictos que ahora vamos a describir son susceptibles de ser abordados con los Mtodos Alternativos de Resolucin
de Conflictos y son aquellos sobre los que focalizaremos:

a) Interpersonales :

Si bien varan en intensidad, y en valor simblico de la investidura de las partes que intervienen, todas las variantes de
conflictos que vamos a estudiar, en algn sentido pertenecen a esta clasificacin.

Afirmamos esto en tanto que, en ltima instancia, son personas las que participan en los mismos, aunque en
determinadas circunstancias lo hagan en representacin de otras personas, en nombre de algn grupo o institucin,
incluso de un estado. Por supuesto que entran en esta clasificacin los conflictos entre individuos independientemente de
cualquiera fuese su motivo.

b) Grupales:

En esta categora debemos incluir tanto a los conflictos internos en los grupos, como los que se desarrollan entre distintos
grupos enfrentados entre s.

En la primera divisin, por ejemplo, se inscriben las disputas por el liderazgo y otros roles que se dan en el seno de casi
todos los grupos, solo como ejemplo sealamos desde las desavenencias, hasta las peleas, por el papel que cada
integrante juega en el seno de la familia.

En la segunda divisin nos referimos a los antagonismos, que tambin suelen ser circunstanciales, como son dos grupos
de jvenes que tienen una disputa puntual, en mbito no habitual para ninguna de las dos partes, en general son de baja
intensidad, no son permanentes.

c) Sociales :

Esta tercera categora est referida a los enfrentamientos entre sectores anta-gnicos, por razones culturales, artsticas,
gremiales, deportivas, polticas, entre otras, que se despliegan en una sociedad. En general responden a viejos y fuertes
enfrentamientos, por cuestiones de raza, religin, poder o alguna otra cuestin de alto valor para sus integrantes y que
incluso involucra a su identidad. Suelen ser permanentes en el tiempo y por esa razn afectan la calidad de vida de los
afectados.

d) Internacionales :

Son aquellos que se producen entre distintos estados u organismos de diferentes nacionalidades. Los intervinientes
deben dar cuenta a terceros de sus actos, estn regidos por normas y leyes que son el marco dentro del cual se deben
mover.

Los aspectos culturales juegan un papel preponderante en el origen, desenvolvimiento y solucin.

Los Problemas Como Conflictos

El tema del anlisis y solucin de problemas se ha hecho uno de los mas actuales e interesantes de los ltimos aos.

El problema es una realidad que tiene mas de subjetivo que de objetivo; un problema no esta all con una realidad
fsica, como una casa o un rbol, es una desviacin entre lo que debera ser, segn el sujeto y lo que en realidad existe.

Los problemas existenciales llevan implcita la idea de choque, y por tanto se les puede llamar conflictos.

Pero hay que reconocer que existen tambin problemas acadmicos sin dichas connotaciones. Podra decirse que
muchos problemas causan conflictos. Indudablemente en el estudio del conflicto entra el anlisis de problemas.

Origen Y Gnesis Del Conflicto

1.- La subjetividad de la percepcin: Las personas captan de diferentes maneras el mismo objeto o situacin. La
percepcin pretende ser objetiva, y en buena parte lo es, si nos piden que observemos edificios, no percibimos casas o
montaas.

2.- La informacin incompleta: omos juicios contradictorios, Un motivo importante es que los que opinan, solo han tenido
acceso a una parte de los hechos y no se dan cuenta de los otros.

3.- Las fallas naturales de la comunicacin interpersonal : todo acto de comunicacin utiliza un cdigo e impone al
receptor la tarea de descifrar el mensaje. Y casi nadie escapa a las distorsiones semnticas.

4.- Las desproporciones: entre las necesidades de las personas y los satisfactores disponibles. (Principio econmico)

5.- Las diferencias de caracteres: (tratndose de personas) personas lentas, personas rpidas, personas tolerantes,
personas intransigentes

6.- Las presiones que causan frustracin: un ejemplo de esto es, La inseguridad que produce el miedo, y las alternativas
forzadas de valores incompatibles entre si.

7.- La pretensin de igualar a los dems a uno mismo: cuantas personas no han aprendido a aceptar a los otros sin
juzgarlos a dejarlos ser, y se crean problemas con este rechazo de la realidad, adems de crearlos en aquellos a quienes
se empean en cambiar.

8.- Los separatismos y divisiones: se da el caso de que dentro de una sociedad unos evitan sistemticamente el contacto
con otros, casos tpicos el racismo y antisemitismo.

9.- La mucha intimidad e interdependencia: aun sin llegar a la simbiosis patolgica, hay personas que dependen tanto de
otras, o las hacen depender de ellas, que llegan a estorbarse.

10.- Las conductas inadecuadas en la comunicacin.

Como las estudiadas por el Dr. Thomas Gordon las enmarca en un concepto llamado la docena sucia, las cuales
describen determinadas conductas que tienen formas sutiles a provocar reacciones negativas de conflicto en los dems.

La Agresividad Expresion Tipica Del Conflicto

Queremos destacar aqu el proceso psquico que comnmente experimentamos en caso de conflicto: el conflicto es
tensin; la tensin es el inicio de un proceso al que le sigue la frustracin y desemboca en agresividad.

La Agresividad es la hija mayor de la frustracin, tan bien conocida que cualquiera aportaria una docena de ejemplos del
repertorio personal.

El estudio de la agresividad se reviste de importancia en nuestra cultura. Porque la civilizacin moderna hierve en
tensiones, por la prisa y el exceso de compromisos, la tirania del reloj, los hacinamientos, los embotellamientos, las
presiones economicas, y las necesidades creadas artificialmente por la propaganda comercial.

El semforo en rojo, el telefono que marca ocupado, las llamadas por telefono a la hora de comer, las visitas inesperadas,
el avion que se retrasa, no son mas que piezas del inmenso y complejo edificio de la frustracin.
Otro principio Psicologico es: agresin genera agresin entonces se desencadena un proceso analogo al de la bola de
nieve.

El asunto se complica porque una gran cantidad de agresividad queda reprimida de modo que se cambia el conflicto
interpersonal en intrapersonal y sigue sin solucin el primero.

Las agresividad es uno de los grandes problemas de la sociedad moderna; problema actual, universal, trascendental e
inquietante. Su manejo adecuado o inadecuado significa armonia, progreso y felicidad, o bien destruccin y caos.

Sin profundizar;
La Agresin, encierra la idea de moverse con cierta energia, dirigiendose a un objetivo.

EFECTOS Y REPERCUSIONES DEL CONFLICTO

Principales Reflejos Psicolgicos y Sociales del Conflicto.

Existen Conflictos Funcional Positivo y Disfuncional Negativo.

Cuando el conflicto almacena energa y la guarda a presin, es una fuente potencial de violencia.

En cuanto origina frustracin, resulta en hostilidad y sentimientos destructivos contra quien lo provoca o se percibe
como fuente del mismo.

Es motivo de ansiedad, opresin y preocupaciones que desencadenan reacciones psicosomticas como cefaleas y
trastornos digestivos.

Es impulso a la actividad. En un grupo cualquiera la divergencia de opiniones estimula a todos a expresarse y a

defender sus pos~ ciones y realizarlas.

Tambin origina lo contrario: s ante el conflicto, por ejemplo, laboral, el individuo llega a sentirse impotente, baja el
rendimiento y la persona queda nhibida y bloqueada.

Produce el cambio social en su doble forma de evolucin y revolucion, es decir, cambio gradual o brusco.

Ayuda a crear y consolidar en el ser humano el principio de la realidad. Se sabe que el nio pequeo es egocntrico,
no admite contradicciones, ni limitaciones y quisiera que el medio le respondiera en todo. De ah el fenmeno del
capricho o berrinche. Pero al cabo de mltiples choques contra la realidad aprende poco a poco a reconocer lmites
y necesidades y derechos ajenos.

El conflicto aclara las ideas, los sentimientos, los caracteres y los objetivos de los n-embros de un grupo y conduce
al establecmiento de normas de grupo e institucin.

Cuando el conflicto no es intragrupal sino intergrupal, une al grupo y ayuda a definir sus fronteras. Se da el caso de
que un gobernante maquiavlico inventa un conflicto con el exterior con el fin de lograr unin entre los ciudadanos.
As se interpret la guerra de las Malvinas iniciada por el presidente argentino Caltieri.

Por otra parte, el conflicto interno tambin resulta en la formacin de subgrupos y bloques antagnicos.

Otras repercusiones: los conflictos tienden a proliferar, a formar cadenas o masas, como la clsica bola de nieve.
Los conflictos entre grupos tienden a nsttuconalzarse; los simblicos se vuelven duros, tensos e intransigentes,
por eso las guerras de religin han sido las ms crueles.

MANEJOS INADECUADOS DEL CONFLICTO

Cunta gente sufre a causa de los conflictos Cuntos grupos de trabajo ven disminuida su fuerza y eficiencia Cuntas
horas y jornadas que podran ser felices no lo son por algn conflicto!

Algunas Fallas de Manejo

Rebelarse y pretender eliminarlos por completo, olvidando que el conflicto es ingrediente de la vida.
 Darle salidas extrernistas: por una parte, la represin que lo cubre sin resolverlo, y lo condena a transformarse en
depresin, pasando por alto que enterrar un sentimiento intenso es como enterrar a un vivo. Por la parte contraria,
tomar el camino de la explosion que ofende, destruye y crea nuevas agresiones.

El error de convertir los conflictos de cosas en conflictos dse personas.

Los mecanismos de defensa ms comunes: negacin, racionalizacin, desplazamiento y formacin reactiva

tampoco resuelven los conflictos, sino que los cubren o los disfrazan.

Las actitudes inspiradas en el dogmatismo y en la rigidez, que cierran las mentes y anulan toda posibilidad de
dilogo.
Por el dogmatismo patente o latente suelen ser estriles y contraproducentes las
Discusiones sobre temas religiosos.

La poca capacidad de negociar, que se traduce en posturas extremas de "todo o nada, en vez de buscar puntos
intermedios no tan alejados ni de una ni de otra.

La mala costumbre de "etiquetar" al otro, ya se trate de un individuo, grupo o institucin, negando la flexibilidad y
tendencia al cambio propio de la vida.

El monlogo disfrazado de dilogo, cuando la personase escucha ms a s misma que al interlocutor (dilogo de
sordos).

La ilusin de resolver los conflictos sin previa identificacin y con informacin incompleta o inexacta..

La confusin de la discusin con la polmica: discutir es sacudir para aclarar, polemizar es luchar para ver quin
gana.
La tendencia morbosa (histeroide) a dramatizar las situaciones conflictivas y verlas con lente de aumento, a ver
tragedias donde no las hay. Esto aviva los nimos, hace perder la serenidad para juzgar y coloca a las personas en
manos de sus emociones agitadas y caticas.

Dejar que desboque la propia emotividad, hasta que se pierde la objetividad.

La actitud egosta de "yo todo": yo tengo que ganar todo; olvidando el respeto a la persona y a los puntos de vista de
los otros.

Estos puntos presentados aqu, separados entre s en una larga enumeracin, la mayor parte de las veces aparecen
combinadas y mal fusionadas. Se requiere un anlisis para identificarlos y desenmascararlos.

MANEJOS ADECUADOS

Las Actitudes

Sealemos primero los aspectos positivos:

Aceptar la condicin humana que hace de la vida una cadena de conflictos; apreciarlos como forjadores del carcter,
estmulos para el desarrollo, promotores de cambio y progreso. Cuando el conflicto es negativo, aprender a convivir
con l.

Enfrentar el conflicto ms que evitarlo.

Cultivar el gusto de vivir, trabajar, relacionarse, luchar y vencer las dificultades.

No atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente: aceptar a las personas con todo y sus ideas diferentes a las
nuestras y no convertir los conflictos reales en personales.

Aprender a dialogar, y para ello cultivar la empata: entender al otro antes de defenderse de l.

Distinguir entre discusin y polmica, entendiendo qu discusin denota el acto de sacudir una cosa para que aparezca
tal cual, en tanto que polmica significa enemistad y batalla (del griego plemos). Aceptar que quien dialoga toma el
riesgo de ser persuadido y de tener que cambiar sus ideas y/o conductas.
 Fomentar en s mismo y enel equipo de trabajo la actitud mental y emotiva de "ganar-ganar" en vez de "ganar-
perder".

Combinar la disposicin a la tolerancia con asertividad, porque sta es firmeza, seguridad, fuerza constructiva y
espina dorsal, que da solidez a cualquier negociacin.

Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir y explotar. Buscar desahogos expresando los propios
sentimientos oportunamente canalizados.

MADUREZ PERSONAL Y MANEJO DE CONFLICTOS

El manejo de conflictos para ser una prctica de alto nivel, requiere asertividad, prudencia, respeto, altruismo,
condescendencia, autocrtica, disciplina y capacidad de renuncia. Estas cualidades son producto de un largo proceso de
educacin y/o reeducacin. Quien es egosta, inseguro y explotador, no ser buen negociador en caso de conflicto.
Considerando el estrecho parentesco entre el conflicto y la frustracin, una de las mejores definiciones que se han dado
de la madurez humana es tan simple como esto: tolerancia a la frustracin.

Aqu las perspectivas se amplan y desembocan en el mar abierto del equilibrio de la personalidad y del sentido de
responsabilidad social.