ANLISIS DE LA EXPERIENCIA

A partir de 2003, se inicia un nuevo ciclo que revierte la lgica del ajuste estructural de
la economa y la sociedad argentina llevando a un cambio de polticas que fueron
paulatinamente desde un contenido asistencial-social a uno de insercin laboral y
productiva. Kosacoff (2007).

Desde entonces, y a partir de ese momento las polticas, surgidas desde el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social han girado en torno a una idea de Estado presente
para atender los temas vinculados con el empleo. Se consolid la Red de Servicios
Pblicos de Empleo, mediante la creacin o el fortalecimiento de las Oficinas de
Empleo Municipales. A fines de 2010, la cantidad de Oficinas de Empleo Municipales
creadas en todo el pas fue superior a 300, una de ellas es la que se ubica en el
municipio que mantiene convenio con la Facultad de Psicologa de la U.N.C. y es donde
se realiz la Practica Pre-profesional.

La finalidad de estas organizaciones, como toda aquella organizacin que pertenece al

aparato institucional del estado, es producir valor pblico, ya que la planificacin, el
control y la rendicin de cuentas se definen a partir de ello.

Para poder comprender el valor pblico Hintze (2003) lo define como aquellas acciones
que tienden a la satisfaccin de las necesidades humanas, que mayor cantidad de seres
humanos tengan ms vida y de mejor calidad y lo diferencia del valor privado, de
mercado, su medicin econmica es suficiente para traducir a un comn denominador
sus diferentes manifestaciones. Por ello es importante que la organizacin sea
competente, para que as pueda cumplir de manera eficaz y eficiente dicho propsito, es
desde esta concepcin que la referente institucional junto con su equipo a cargo nos
realizan la demanda relacionada con la intencin de reordenar funciones y tareas con el
propsito de mejorar el servicio y la calidad del mismo: somos una organizacin
preocupada permanentemente por dar satisfaccin a lo que demandan nuestros
beneficiarios

Es por esto que se construye la propuesta de realizar una descripcin de competencias

por rea a travs del modelo funcional. Esta metodologa comparativa permiti una
construccin en equipo de las competencias que se desarrollan en cada rea con sus
puestos correspondientes, facilitando, a la vez, un proceso de indagacin introspectiva
colectiva.
La descripcin de competencias por reas permiti, adems, la visualizacin y
delimitacin de las funciones por parte de los trabajadores, ya que al ponerlo en
palabras en su discurso, a travs de diferentes actividades tanto individuales como
grupales, se pudo dilucidar formas de hacer que se encuentran naturalizadas en su
rutina, demarcando de esta manera las particularidades especficas de cada funcin,
llevando esto a mejorar el reconocimiento de su trabajo.

Desde el punto de vista psicolgico del trabajo Dejours (2000) postula que trabajar, es
ante todo una relacin de uno consigo mismo. Trabajar es enfrentarse a la prueba del
fracaso frente a la resistencia del mundo: es lo que se llama "lo real del trabajo", es decir
aquello que se hace conocer al sujeto por su resistencia.

Por lo tanto trabajar implica el encuentro con lo real, ya que las normas o
procedimientos prescriptos no abarcan todas las situaciones con las que pude
encontrarse una persona en su quehacer cotidiano, y por eso es que el sujeto debe
enfrentarse a la resolucin de situaciones problemticas como pueda, este punto de
anlisis se pudo constatar en las diferentes actividades que se llevaron a cabo durante la
realizacin de la prctica, por ejemplo en algunas de las entrevistas que realizamos, uno
de los miembros de la organizacin cuya funcin consiste en entrevistar, al consultarle
sobre su formacin o sobre las funciones estipuladas para realizar su labor, nos aclar
que no tena una educacin formal especfica sobre esta funcin, y que lo que desarrolla
como su actividad se debe al resultado de su experiencia en su puesto, tambin nos
aclar que cuando ingres a su puesto no haba procedimientos especficos, ni fue
capacitada para realizar la actividad que desarrolla, nos deca al respecto: Si bien no
cuento con lo terico, tengo experiencia en estar en contacto con los desocupados, es
decir que el sujeto pudo a travs de su encuentro con lo real transformar dicho proceso
en una herramienta para cumplir con la funcin que le fue asignada.

Dejours (2000) tambin habla de Inteligencia en el trabajo, como creatividad,

inventiva, astucia ingenio y postula que luego de haber fracasado por largo tiempo, el
sujeto encuentra por fin el medio de superar la resistencia del mundo a su voluntad, no
es solamente el mundo el que cede y se transforma, el mismo es transformado, porque
ha adquirido una habilidad nueva y un registro suplementario de sensibilidad. Esto se
pudo observar en los discursos y en el desarrollo de la actividad cotidiana cuando los
miembros nos hablan de su trayectoria dentro la organizacin y como fueron
resolviendo las dificultades que se presentan en su quehacer cotidiano.

Durante la realizacin de una mesa de trabajo grupal los miembros del equipo nos
relataron historias de personas que se acercan con una demanda de que va ms all de
la bsqueda de empleo o de mejorar las condiciones de empleabilidad, sintiendo que
muchas veces toleran situaciones y tratan de contener a estas personas, generando
esto situaciones problemticas o difciles, que van ms all de su labor y tarea especfica
de sus roles.

En este sentido Dejours (2000) afirma que ser ingenioso es con frecuencia estar
obligado a hacer excursiones fuera de los procedimientos, es transgredir los
reglamentos, es "interpretar" las rdenes, etc. En la organizacin en la que se realiz
nuestra prctica podemos afirmar que el trabajo es la prueba capital por la cual se
incrementa la subjetividad, por lo tanto sin esta parte de la inteligencia humana, el
trabajo sera meramente prescripto, un trabajo a reglamento el cual denotara puramente
una ejecucin mecnica.

Tenemos tambin que el trabajo es una Relacin Intrasubjetiva (Dejours, 2000), se

trabaja siempre para alguien: un patrn, subordinados, colegas, o para un cliente. Por
este motivo el trabajo proyecta al sujeto tambin, directamente, de golpe, en el vnculo
social, pero esta relacin con otro en el mundo del trabajo no es semejante a la relacin
intersubjetiva en el registro de la vida ertica o de la vida amorosa, claro que el trabajo
es una apertura al proceso de sublimacin, esta pasa por la desexualizadn de las
pulsiones. Lo que uno espera del otro en el campo de las relaciones sociales de trabajo,
no es el amor, sino algo que merece ser diferenciado: el reconocimiento, motivo por el
cual se realizaron las actividades grupales, para que mediante el intercambio entre los
trabajadores se pudiera visualizar la importancia del trabajo que realiza cada uno de
ellos y como cada rea o puesto son interdependientes entre s para lograr cumplir con
el propsito u objetivo general de la organizacin.

Al respecto pudimos observar que se mantiene constante un sentido del trabajo en

equipo, es decir un grupo de personas que se comprometen con un propsito comn.
Borrell (1998) propone una serie de condiciones que deben darse entre sus miembros y
que constatamos en la organizacin en la que se realiz nuestra prctica, tales como: la
necesidad mutua de compartir conocimientos y habilidades, los profesionales del equipo
se complementan en sus perfiles, existe una relacin de confianza, una confianza que les
permite delegar en la competencia del compaero y parcelar su trabajo sabiendo que el
otro cumplir su parte.

Para trabajar en equipo, tambin, es necesario ser inteligente en plural, es decir

cooperar, establecer acuerdos con los colegas, construir reglas de trabajo, esta actividad
de produccin de reglas tambin implica riesgos. Es necesario mostrar a los otros lo que
uno hace realmente, es decir las infracciones que uno comete, es hacer visible y someter
a la discusin con los otros aquello que en mi ingeniosidad generalmente es secreto,
inclusive clandestino. En relacin a estos conceptos tenemos que el equipo de trabajo se
rene peridicamente una vez por semana a dilucidar, discutir, debatir, programar y
organizar las diferentes actividades, tambin exponer aquellas contingencias o
situaciones problemticas que surjan o hayan surgido en el transcurso del desarrollo del
trabajo, ya sea para buscar en conjunto la solucin de dichas situaciones o para
presentar la manera en que se resolvieron.

A modo de ejemplo de lo dicho anteriormente en una de las entrevistas individuales, un

trabajador nos comentaba: Voy generando proyectos para dar respuestas a las
situaciones nuevas, ideas sobre servicios que no estn incluidas en los servicios que se
prestan desde la oficina de empleo. Estas ideas son comunicadas a su debido momento
a la coordinadora y al equipo para que entre todos verifiquen si son viables, en general
pudimos constatar que desde el rea de coordinacin se reconocen estos aportes y el
equipo se esfuerza para poder dar curso a sus ideas. La confianza se acrecienta con los
juicios favorables sobre el que hacer del sujeto a travs del proceso de reconocimiento,
siendo la forma de retribucin moral-simblica otorgada al ego, en contrapartida a su
contribucin a la eficacia de la organizacin, dicha retribucin simblica sobre el hacer
influye en las expectativas subjetivas de realizacin de s mismo, lo que lleva al campo
de la construccin de la identidad del trabajador.