Direito do Trabalho Profª Bruna Campos

ESQUEMAS DAS AULAS DE DIREITO DO TRABALHO I

RESUMO DE ESTUDO

CAPÍTULO I. INICIAÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

1. HISTÓRICO:

Para melhor entender o Direito do Trabalho, urge fazer uma breve síntese da
evolução histórica deste ramo jurídico.

Até o século XIX, o trabalhador era tido como objeto, coisa, mercadoria, não
sendo reconhecido como sujeito de direito, principalmente devido aos resquícios do
sistema escravagista.

Na época do feudalismo, os senhores feudais davam proteção militar e política

aos obreiros, que não eram livres. Na verdade, eram obrigados a trabalharem para os
senhores feudais, sendo coagidos a entregar parte da produção em troca de proteção.
Neste momento histórico, os trabalhadores eram conhecidos como “servos da gleba”.

Renato Saraiva explica bem a evolução histórica do Direito do Trabalho:

“Na Idade Média, a sociedade medieval cede espaço à sociedade urbana,

baseada no comércio e na indústria rudimentar. Em função das cruzadas,
pestes e invasões, os feudos se enfraqueceram, possibilitando a fuga dos
colonos que se refugiavam nas cidades, onde passaram a procurar por
trabalho e a reunir-se em associações semelhantes aos antigos modelos de
collega e ghildas, juntamente com os artesãos e operários.

Com o surgimento dessas associações, nascem, no século XII, as corporação

de ofício, que se assemelham às empresas sob a direção e coordenação dos
mestres, os proprietários das oficinas que detinham verdadeiro monopólio na
exploração de determinada atividade, sendo vedado a qualquer outro
trabalhador ou corporação, explorar a mesma atividade desenvolvida no
mesmo território dos mestres. Além dos mestres, identificavam-se, na época,
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duas outras categorias de trabalhadores, quais sejam: os companheiros

(também chamados de jornaleiros) e os aprendizes”.

Na época das corporações de ofício, a fornada de trabalho era muito exaustiva,

alcançando, muitas vezes, 18 horas diárias.

As corporações de ofício foram suprimidas com o advento da Revolução

Francesa, em 1789, uma vez que foram consideradas incompatíveis com o ideal de
liberdade do homem.

Ainda seguindo as palavras do professor Renato Saraiva,

Em verdade, o Direito do Trabalho nasce como uma forma de resistência à

Revolução Industrial e à maneira como os trabalhadores eram explorados
pelas empresas. Os trabalhadores não possuíam qualquer garantia de salário
digno e as condições de higiene, saúde e segurança do trabalho eram sub-
humanas, sendo comum a exploração do trabalho do menor e do trabalho da
mulher. Diante de tamanha exploração, o Estado passou, então, a intervir nas
relações de trabalho, com fulcro de proteger o hipossuficiente.

(...)

A Constituição do México (1917) foi a primeira Carta a dispor sobre o

Direito do Trabalho, sendo fixada a jornada de 8 horas, proibição de trabalho
aos menores de 12 anos, limitação da jornada de menores de 16 anos a seis
horas, descanso semanal, proteção à maternidade, jornada máxima noturna de
7 horas, salário mínimo, direito à sindicalização, à greve, seguro social,
indenização proveniente de dispensa e proteção em face de acidente de
trabalho.

Já a Constituição da Alemanha (de Weimar, 1919) foi a segunda Carta a

dispor sobre regras de Direito do Trabalho, tratando, especificamente, sobre a
participação e representação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a
liberdade de coalizão entre os obreiros, criando um sistema de seguro social e
também possibilitando que os trabalhadores colaborassem com os
empregadores na estipulação de condições de trabalho e salários.

Em 1919, surge o Trabalho de Versalhes, criando a Organização

Internacional do Trabalho OIT), coma principal função de estabelecer regras
gerais internacionais envolvendo a relação empregatícia, através de
Convenções e recomendações, sempre tendo em conta a proteção da
dignidade do trabalhador.

Em 1927, surge a Carta Del Lavoro (Itália), instituindo um sistema

corporativista-fascista que, infelizmente, serviu de inspiração para outros
países como Portugal, Espanha e Brasil.

(...)

Podemos destacar ainda como fatos importantes na evolução do Direito do

Trabalho no cenário internacional:
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 A criação da Organização das Nações Unidas (ONU), na Conferência

de São Francisco (1945), com a aprovação da carta das Nações Unidas;

 A aprovação da Declaração da Filadélfia (OIT, 1944) ampliando os

princípios estabelecidos no tratado de Versalhes;

 Vinculação da OIT à ONU (1946);

 Surgimento, em 1948, da Declaração dos Direitos do Homem.

Para entender o cenário brasileiro do Direito do Trabalho, é necessário apontar

situações relevantes, de acordo com as respectivas Constituições Federais do Brasil:

A Constituição de 1824 aboliu as corporações de ofício e estabeleceu a liberdade

do exercício de ofícios e profissões. Em 1871, foi publicada a Lei do Ventre Livre,
determinando que os filhos dos escravos nasceriam a partir de então livres. Em 1885, a
Lei Saraiva-Cotegipe (conhecida como Lei dos Sexagenários) garantiu a liberdade dos
escravos com mais de 60 anos. Em 1888, em 13 de maio, a Lei áurea aboliu a
escravatura.

A Constituição de 1891 reconheceu, em caráter genérico, a liberdade de

associação e reunião livremente e sem armas.

Em 1930, Getúlio Vargas começa a idealizar uma política trabalhista, inspirada

pelas transformações ocorridas na Europa, após a 1ª Guerra Mundial, e o próprio
surgimento da OIT, em 1919. No mesmo ano de 1930, foi criado o Ministério do
Trabalho, Indústria e Comércio.

A Constituição de 1934 passou a dispor, especificamente, sobre normas atinentes

ao Direito do Trabalho, como a garantia à liberdade sindical, ao salário mínimo, à
isonomia salarial, à jornada de 8 horas de trabalho, proteção ao trabalho dos menores e
das mulheres, férias e repouso semanal.

A Constituição de 1937 representou uma fase extremada intervencionista do

Estado. Tratava-se de uma Constituição imposta por Getúlio Vargas, de cunho
corporativista, inspirado na Carta Del Lavoro de 1927. Nesta Carta foi criado o
sindicato único imposto por lei, o imposto sindical (atual contribuição sindical); foi
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estabelecida a competência normativa dos Tribunais e a greve foi proibida, sendo

considerada um recurso anti-social.

Em 1943, objetivando reunir as diversas leis existentes à época sobre o Direito do

Trabalho, foi editado o Decreto-Lei nº 5452, de 01.05.1943, surgindo a CLT.

A Constituição de 1946, norma democrática, rompeu com o sistema corporativista

mantido pela Carta anterior, passou a admitir o direito à greve, ao repouso semanal
remunerado, estabilidade e participação dos empregados nos lucros das empresas.

A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas garantidos nas Cartas

anteriores. Surgiram diversas leis, tais como: Lei nº 5.859/72 (lei dos empregados
domésticos); Lei nº 5.889/73 (lei dos trabalhadores rurais) e Lei nº 6.019/1974 (lei do
trabalhador temporário).

A Constituição de 1988 dispõe sobre normas trabalhistas nos artigos 7º a 11,

passando a garantir inúmeros direitos sociais aos trabalhadores urbanos e rurais, além de
estabelecer regras sobre sindicatos, sobre o livre exercício ao direito de greve, etc.

2. CONCEITO: É o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações

individuais e coletivas que nascem entre empregadores privados – ou
equiparados – e os que trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por
ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele.

3. NATUREZA JURÍDICA: Existem, ao longo da história do Direito do Trabalho,

três teorias que buscam explicar a natureza jurídica do Direito do Trabalho, a
saber:

3.1. Teoria de Direito Público

3.2. Teoria do Direito Social (interesse coletivo)

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3.3. Teoria do Direito Privado *

3.4. Teoria do Direito Misto = interesse público + interesse privado

4. FONTES

FONTES MATERIAIS: Momento pré-jurídico – fatores sociais, psicológicos,

econômicos, históricos, que intervêm no nascimento da regra jurídica.

FONTES FORMAIS: Momento jurídico – norma já constituída.

FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS: Cuja formação é materializada

por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação
imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.

Ex: CF/88; Emenda à CF, Lei Complementar, Lei Ordinária, Medida Provisória,
Decreto, Sentença Normativa, Súmulas Vinculantes e Convenções
Internacionais depois da ratificação pelo Brasil (STJ).

FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS: Cuja formação se caracteriza pela

imediata participação dos destinatários das regras produzidas, sem a
interferência do agente externo, terceiro.

Ex: Convenção Coletiva de trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho e o Costume.

Art. 8º CLT.

5. HIERARQUIA ENTRE AS FONTES JUSTRABALHISTAS

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5.1. Constituição Federal

5.2. Emendas à Constituição Federal

5.3. Lei Complementar e Lei Ordinária

5.4. Decretos

5.5. Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos.

5.6. Convenção Coletiva

5.7. Acordos Coletivos

5.8. Costumes.

Ápice flexível – norma mais favorável ao trabalhador

com limites – não deve sobrepor normas imperativas e proibitivas do Estado.

6. PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO.

Proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador

na elaboração da norma positivada – forma de integração da norma, suprindo as
omissões e lacunas da lei – forte balizador na interpretação dos dispositivos.

Funções dos princípios INFORMATIVA

NORMATIVA

INTERPRETATIVA

6.1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO – é o mais importante. Confere ao pólo

mais fraco da relação contratual (o empregado): uma superioridade jurídica capaz de lhe
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garantir mecanismos destinados à tutela de direitos mínimos estampados na legislação
em vigor.

Empregado – hipossuficiente. Proteção para diminuir a desigualdade no pacto

laboral.

Desdobra-se em In dúbio pro operário (misero)

Aplicação da norma mais favorável

Aplicação da condição mais benéfica

Princípio in dúbio pro operário: ao analisar um preceito ou regra trabalhista, e

existindo duas ou mais interpretações possíveis, deve-se optar pelo mais favorável ao
empregado.

Obs: No campo probatório, não se aplica este princípio, pois o Direito

Processual (CLT, art.818 e CPC, art. 333) impõe o autor a prova de fato constitutivo do
direito, e, ao réu, a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito.

Princípio da aplicação da norma mais favorável: Aplica-se a norma mais

favorável ao trabalhador na elaboração, na hierarquização e na interpretação das
regras jurídicas.

Princípio da condição mais benéfica: As condições mais vantajosas estipuladas

no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa,
prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a
mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.
 6.2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS – Conhecido
como princípio da indisponibilidade de direitos: princípio da derrogabilidade (art. 9º da
CLT).

6.3. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: A

regra presumida é que os contratos sejam pactuados por tempo indeterminado.

Exceção: contrato por prazo determinado ou a termo. Súmula 212 TST – ônus
de provar o término do contrato é do empregador, quando negado a prestação do serviço
e o despedimento.

O FGTS enfraqueceu este princípio – Art. 7º, I CF/88.

6.4. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE – A verdade real

prevalece sobre a verdade formal, predominando, portanto, a verdade sob a forma.

6.5. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL – Tem origem

na cláusula pacta sunt servanda. Art. 468 CLT – a alteração precisa de mútuo
consentimento, e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao obreiro, sob
pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

6.6. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL – Objetiva proteger

o salário do empregado – caráter alimentar.

Proteção em face:
 6.6.1. Das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras que
previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos do salário. Arts. 459,
462, 463, 464, 465, etc. da CLT.

6.6.2. Dos credores do empregado – impenhorabilidade dos salários: art. 649,

IV CPC.

6.6.3. Dos credores do empregador – art. 449 CLT. Art. 83 da lei de Falência –
lei 11.101/2005.

6.7. PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL – Proteção contra a

diminuição do salário do obreiro. Art. 7º, VI da CF.

CAPÍTULO II. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO :

RELAÇÃO DE TRABALHO x RELAÇÃO DE EMPREGO

Relação laboral entre empregado/trabalhador e empregador/chefe.

1. RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO.

RELAÇÃO
DE
EMPREGO

RELAÇÃO DE TRABALHO
 1.1. RELAÇÃO DE TRABALHO AUTÔNOMO: Nesta relação de trabalho
não existe dependência ou subordinação jurídica entre o prestador de serviços e o
respectivo tomador. O prestador de serviços desenvolve o serviço ou obra contratada de
forma autônoma, com profissionalidade e habitualidade, atuando por conta própria,
assumindo o risco da atividade desenvolvida.

1.2. RELAÇÃO DE TRABALHO AVULSO: Relação disciplinada pela lei nº

8.630/1993 (conhecida como Lei de Modernização dos Portos), no qual três são os
sujeitos envolvidos:

1.2.1. O ÓRGÃO GESTOR DE MÃO-DE-OBRA (OGMO)

1.2.2. O OPERADOR PORTUÁRIO (Representante do armador do

porto)

1.2.3. O TRABALHADOR PORTUÁRIO AVULSO (estivadores,

conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de bloco, etc.).

A Lei nº 8.630/93 quebrou o monopólio de escalação de trabalhadores avulsos

pelo sindicato profissional, passando o OGMO a ser responsável pelo gerenciamento e
escalação de pessoal avulso na carga e descarga de navios.

O trabalhador avulso não mantém vínculo de emprego com o OGMO ou

mesmo com o armador ou o operador portuário – mantém uma relação de trabalho
organizado.

Competência da Justiça do Trabalho – Art. 643 da CLT, § 3º e 652, V CLT –

ações entre trabalhadores portuários e os operadores portuários ou o OGMO.
 1.3. RELAÇÃO DE TRABALHO EVENTUAL: Trabalho eventual é aquele
realizado em caráter esporádico, temporário, de curta duração, em regra, não
relacionado com a atividade fim da empresa. Não há continuidade na prestação do
serviço – “bicos”.

1.4. RELAÇÃO DE TRABALHO INSTITUCIONAL: Natureza estatutária –

servidores públicos e pessoas jurídicas de Direito Público Interno. Art. 39 CF – não há
vínculo de emprego.

1.5. RELAÇÃO DE TRABALHO – ESTÁGIO: Lei nº 6.494/1977. Lei nº

11.788/2008.

Estágio de alunos matriculados em curso de ensino superior, público ou

privado, de ensino de duração profissional de nível médio ou superior, ou escolas de
educação espacial, objetivando proporcionar experiência profissional prática na linha de
formação do estágio.

Objetivo: Complementação do ensino e da aprendizagem. Não gera vínculo de

emprego, de acordo com a lei 6494/77.

1.6. RELAÇÃO DE TRABALHO VOLUNTÁRIO: Lei nº 9608/98.

“Atividade não remunerada prestada pela pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos,
culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive
mutualidade” – Art. 1º. Não há vínculo empregatício.

1.7. RELAÇÃO DE TRABALHO SUBORDINADO – RELAÇÃO DE

EMPREGO: Requisitos do pacto laboral:
 1.7.1. Trabalho prestado por pessoa física: não pode ser prestado por pessoa
jurídica.

1.7.2. Pessoalidade: intuit personae para o empregado.

1.7.3. Não-eventualidade: trabalho contínuo e permanente.

1.7.4. Onerosidade: Recebimento pelo empregado de contraprestação pelos

serviços prestados: remuneração.

1.7.5. Subordinação: O empregado é subordinado ao empregador –

subordinação jurídica disciplinar.

1.7.6. Alteridade: Os riscos da atividade econômica pertencem única e

exclusivamente do empregador.

OBS: A lei nº 10.101/2000 prevê a participação dos empregados nos lucros da

empresa.

2. RELAÇÃO DE TRABALHO E A EMENDA CONSTITUCIONAL Nº

45/04

A EC nº 45/04 prevê a ampliação da competência da Justiça do Trabalho. O

trabalho é visto como prestação de serviços ou execução de mão-se-obra, mediante
contraprestação.

Prestação dos serviços – do art. 593 ao art. 609 CLT. Competência da Justiça
do Trabalho.
 CAPÍTULO III. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO –
CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO

1. INTRODUÇÃO

Art. 442 CLT. É o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de

emprego. Acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física,
denominada empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma
contraprestação salarial, a prestar serviço não eventual e subordinado com proveito de
outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador.

2. NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO

TEORIAS:

TEORIA ACONTRATUALISTA ou ANTICONTRATUALISTA:

Negava a natureza contratual do Direito do Trabalho, negando a manifestação de
vontade do empregado – Esta teoria não progrediu.

TEORIA INSTITUCIONALISTA: Aceita a manifestação de vontade,

embora não lhe dê muita importância. Existe uma situação externa que obriga o
empregado a laborar para o empregador. Compreende a empresa como uma instituição.
Esta teoria também não foi aceita.
 TEORIA NEOCONTRATUALISTA: Natureza contratual, de Direito
Privado. O Estado intervém apenas para regular e normatizar algumas condições básica
com o objetivo de resguardar os direitos mínimos dos trabalhadores nos pactos laborais
(princípio do dirigismo estatal básico).

3. SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO

3.1. Empregado

3.2. Empregador

4. EMPREGADO – Art. 3º CLT. No conceito de empregado identificamos

os seguintes requisitos:

4.1. Trabalho prestado por pessoa física

4.2. Não-eventualidade

4.3. Subordinação Jurídica – dependência.

4.4. Onerosidade – pagamento de salário.

Obs: Os dois outros requisitos – Pessoalidade e Alteridade são encontrados

no art. 2º CLT: conceito de empregador.

Conceito: “Toda pessoa física que presta serviços de natureza não-eventual a

empregador sob a dependência deste e mediante salário”.
 5. TRABALHO MANUAL, TÉCNICO OU INTELECTUAL. Art. 3º, §
único CLT. Não há distinção.

Art. 7º, XXXII CF

Regulamentações Específicas:

Advogado – Lei nº 8.906/94

Psicólogo – Lei nº 4.119/62

Professor – arts. 317 a 324 da CLT.

6. TRABALHO EM DOMICÍLIO- trabalho realizado na moradia do

empregado.

HISTÓRICO: Este trabalho surgiu no século XVI na Europa, e perdeu sua

importância no século XIX, quando o trabalho com o algodão e com a lã foi deslocado
das casas para a fábrica.

Atualmente, este trabalho é adotado para as atividades como preparação de

publicidade, mecanografia, revisão de originais, tradução de textos e informática. Caso
o trabalhador se utilize de um terminal que o mantenha em contato com a empresa, isto
se denominará de teletrabalho.

Art. 6º CLT – não há distinção do trabalho.

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja
caracterizada a relação de emprego.

Art. 83 CLT – pagamento de salário mínimo ao trabalhador em domicílio.

Art. 83. É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado
este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família,
por conta de empregador que o remunere.
_ Artigo prejudicado pelo Decreto nº 89.589, de 26-4-1984, que unificou as
regiões e instituiu salário mínimo nacional.

O trabalho a domicílio pode ser executado de forma autônoma ou subordinada. Na

primeira hipótese, o objeto da prestação de serviço é o resultado que o trabalhador irá fornecer
com os meios que considera oportunos, com uma organização própria e assumindo os riscos do
empreendimento econômico. Já no trabalho a domicílio subordinado, o objeto da prestação é a
energia que o trabalhador coloca à disposição do credor do trabalho, como elemento inserido na
organização empresarial, sob o comando do empregador, o qual assume os riscos do processo
produtivo.

Para que o Direito do Trabalho proteja esta relação, é preciso que o empregado
preste serviços de natureza não-eventual a empregador mediante salário e subordinação jurídica.
No teletrabalho, por exemplo, se o trabalhador se encontra em conexão direta e permanente, por
meio de computador, com o centro de dados da empresa, o empregador poderá fornecer
instruções, controlar a execução de trabalho e comprovar a quantidade e a qualidade de tarefas
de forma instantânea, como se o empregado estivesse no estabelecimento do empregador. A
internet permite, inclusive, aferir o tempo de conexão do terminal do empregado, bem como
quando foi acessado pela última vez o teclado. Esse controle revela, sem sombra de dúvidas, a
subordinação jurídica, que poderá ainda estar presente quando a execução do serviço esteja
desconectada (off line). Tudo dependerá da análise do programa de informática utilizado.

Esta modalidade de trabalho traz flexibilidade na jornada de trabalho. A principal

desvantagem é que o empregado fica isolado dos colegas de trabalho, o que dificulta a
sindicalização e a fiscalização das condições de trabalho pelo órgão próprio.

7. EMPREGADO RURAL – Prestação de serviços na atividade da

agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.

Prédio rústico é aquele situado em zona urbana, mas dedicado à atividade

agropastoril.

Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio

rústico, presta serviço de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência
deste e mediante salário. Art. 2º da Lei nº 5.889/73.
 Empregador rural é a “pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que
explora atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente
ou através de prepostos”.

Os chamados “turmeiros” ou “gatos”, que agenciam o trabalho do bóia-fria,

não estabelecem com ele relação de emprego, sendo impossível invocar o art. 4º da lei
5889, para equipará-los a empregador. Eles são meros intermediários, agindo como
prepostos do fazendeiro, sem qualquer capacidade econômico-financeira para suportar
os riscos do negócio, podendo ser considerados empregados em muitas situações. Na
maioria das vezes, o bóia-fria reúne os requisitos do empregado, não podendo ser
equipara do a trabalhador eventual.

HISTÓRICO: A CLT de 1943 não versava sobre o Contrato de Trabalho

Rural. Art. 7º, b.

Com o passar do tempo, a CLT foi sendo ajustada, para incluir em sua
proteção esta espécie de trabalho. Art. 76 CLT: Salário mínimo é a “contraprestação
mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao
trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço e capaz de satisfazer,
em determinada época e região do país, as suas necessidades normais de alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte”.

ENQUADRAMENTO JURÍDICO DOS MOTORISTAS, APONTADORES,

FISCAIS, TRATORISTAS, PEDREIROS, EMPREGADOS DE ESCRITÓRIO,
PROFESSORAS DE ESCOLA RURAL, FORNEIROS, TRABALHADORES DO
CAMPO DE EMPRESA AGROPASTORIL: Consideram-se, igualmente, trabalhadores
rurais os que, embora não trabalhando em funções típicas de lavoura ou da pecuária,
têm seus serviços direcionados para a finalidade da empresa. Desta forma, são rurais os
motoristas, apontadores, fiscais, tratoristas, pedreiros, empregados de escritório,
professoras de escola rural, forneiros, trabalhadores do campo de empresa agropastoril,
cujos serviços convergem para a atividade agroeconômica, sendo relevante para a
conceituação do rurícola a finalidade da empresa.

JORNADA DE TRABALHO: 8 horas diárias, não podendo exceder 44 horas

semanais.

TRABALHO NOTURNO DO RURÍCOLA: Aquele prestado entre as 21

horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, para os que labutam na lavoura. Para os que
exercem atividade na pecuária, o trabalho noturno é aquele compreendido entre as 20
horas de um dia às 4 horas do outro. Todo trabalho noturno será acrescido de 25%
sobre o valor da remuneração normal do rurícola, não havendo, portanto, a redução da
hora noturna para 52’ 30’’, como ocorre no tocante ao empregado urbano. Ao menor de
18 anos é proibido o trabalho neste turno.

Mesmo prazo prescricional para os créditos trabalhistas. A CLT não é

aplicada.

Lei nº 5.889/1973 e Dec. nº 73.626/1974

É necessária a presença de requisitos característicos do liame empregatício.

Obs: contrato de safra: por tempo determinado. O safrista é um trabalhador

rural.

OJ 315 da SDI-I/TST: São trabalhadores rurais os motoristas, tratoristas, etc.,

que trabalham no âmbito da empresa cuja atividade é predominantemente rural.

Duração normal de trabalho – art. 58 da CLT.

O art. 2º da CLT equiparou os rurícolas aos trabalhadores urbanos, para

efeitos específicos de estender-lhes novos benefícios..
 8. EMPREGADO DOMÉSTICO – é aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas.

Do conceito de empregado doméstico emergem os seguintes pressupostos:

a) O trabalho é realizado por pessoa física

b) Em caráter contínuo

c) No âmbito residencial de uma pessoa ou família, pouco importando

tratar-se de residência consular, pois a imunidade de jurisdição de que gozam os
cônsules restringem-se aos atos de ofício

d) Sem destinação lucrativa. Ex: babá, copeira, cozinheira, lavadeira,

governanta, mordomo, jardineiro, vigia, motorista, piloto ou marinheiro particular,
caseiros ou zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos
proprietários, sem qualquer finalidade lucrativa.

PESSOA QUE PRESTA SERVIÇOS DE ACOMPANHAMENTO OU

ENFERMAGEM NO ÂMBITO FAMILIAR OU EM CASA DE REPOUSO, EM
CARÁTER PARTICULAR: Equipara-se a doméstico a pessoa que, no âmbito
residencial de alguém, presta serviços contínuos de acompanhamento a pessoa idosa ou
a serviços de asseio e enfermagem a membro da família doente ou inválido, sem
qualquer finalidade lucrativa. Este é o pensamento da jurisprudência dominante.

SERVIÇO DOMÉSTICO A PESSOAS QUE VIVEM

COMUNITARIAMENTE - REPÚBLICA DE ESTUDANTES: O empregado que lá
trabalha é enquadrado como doméstico, desde que não exista finalidade lucrativa.
 LEGISLAÇÃO APLICÁVEL:

Lei nº 5.859/1972

Dec. nº 71.885/1973

Dec. nº 3.361/2000.

Os empregados de condomínio, descritos na Lei nº 2.757/1956 (porteiros,

serventes, faxineiros, zeladores), desde que a serviço da administração do edifício e não
de cada condômino em particular. NÃO são domésticos; sendo, pois, regulados pela
CLT.

PEDREIRO QUE TRABALHA NA CONSTRUÇÃO DA RESIDÊNCIA:

Inexiste relação empregatícia entre o pedreiro e o proprietário da obra residencial, por
não explorar este último atividade econômica, tampouco assumir os riscos a ela
inerentes – Posição do TST.

OBS: A Lei nº 7.195/84 dispõe sobre as agências especializadas na indicação

de domésticas. Estas agências são obrigadas a reparar os atos ilícitos cometidos pelos
empregados no período de 01 (um) ano.

IMPOSSIBILIDADE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA AO SINDICATO

DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS – negando o direito ao ajuizamento do dissídio
coletivo, pois que não foi assegurado o reconhecimento de convenções coletivas de
trabalho.

DIREITOS DOS DOMÉSTICOS – Conforme art. 7º, parágrafo único da

CF/88:

1. Salário mínimo
 2. Irredutibilidade de salário

3. 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da

aposentadoria.

4. Férias + 1/3

5. Licença à gestante, de 120 dias

6. Licença paternidade

7. Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço

8. Aposentadoria

9. Integração à Previdência Social.

IMPORTANTE: A Lei nº 11.324/2006 veda a dispensa arbitrária ou sem

justa causa da empregada doméstica gestante, desde a gravidez até 05 meses depois do
parto.

Não há avanço normativo quanto à jornada do doméstico.

Direito ao vale transporte – dec. nº 95.247/87

FGTS – Lei nº 10.208/2001 acrescentou os arts. 3-A, 6-A, 6-B, 6-C e 6-

D à lei nº 5859/72. Facultou o doméstico à inclusão ao recolhimento fundiário (lei.
8.036/90) – escolha do empregador.

Dec. nº 3.361/2000 – se o empregador iniciar o recolhimento do FGTS,

este ato é irretratável com relação ao respectivo vínculo contratual. Seria cabível o
acréscimo da multa de 40%? Ausência de lei proibitiva. A CF não contemplou o direito
à indenização compensatória prevista no art. 7, I da CF, cumulada com o art. 10, I da
ADCT. Por isso, aplica-se o princípio da norma mais favorável.

EMPREGADO DOMÉSTICO X DIARISTA: Tendência dos Tribunais –

reconhecer vínculo se o trabalho é executado em 3 (três) ou mais dias da semana.
Análise do caso concreto: se o serviço for prestado com regularidade, se trabalhava para
outras pessoas, se escolhia o dia que iria trabalhar, se exercia o labor pessoalmente, etc.
 A regra geral é que diarista não gera vínculo empregatício por faltar o
requisito da continuidade.

OJ nº 99 – SDI-I/TST: o empregador doméstico pode fazer substituir-se

por alguém da família na audiência trabalhista.

Art. 3º, I, da Lei nº 8.009/80 – Impenhorabilidade do bem de família –

não se aplica aos domésticos na fase de execução de Reclamação Trabalhista.

9. EMPREGADO PÚBLICO – Mantém vínculo de emprego contratual com

uma entidade da Administração Pública, direta ou indireta (União, Estados, Municípios,
Distrito Federal, Autarquias, Fundações Públicas, Empresas Públicas e Sociedades de
Economia Mista).

10. MÃE SOCIAL: Lei nº 7.644/1987

10.1. Direitos:

Anotação na CTPS;

Remuneração não inferior a um salário mínimo;

Repouso semanal remunerado;

Férias;

Contribuição previdenciária;

Gratificação de Natal e

FGTS.

Obs: Não tem direito a recebimento de horas extraordinárias.

10.2. Requisitos de contratação.

11. EMPREGADOR

11.1. Conceito – Art. 2º CLT

11.2. Grupo econômico – Art. 2º, § 2º CLT

OBS: Teoria do empregador único

Ver Sum. 129 STJ.

11.3. Dono de Obra

11.4. Contrato de Subempreitada – Art. 455 CLT.

11.5. Consórcio de Empregadores Rurais

11.6. Empresa de Trabalho Temporário – Lei nº 6.019/74

12. CONTRATO DE TRABALHO

12.1. Requisitos – art. 104 CC.

a) Quanto à forma

b) Quanto ao agente

c) Quanto ao objeto lícito

Trabalho Proibido # Trabalho Ilícito

12.2. Características do Contrato de Trabalho

a) De direito privado

b) Informal

c) Bilateral

d) Intuitu personae

e) Comutativo

f) Sinalagmático

g) Consensual
 h) De trato sucessivo

i) Oneroso.

12.3. Classificação dos Contratos de Trabalho

Art. 443 CLT.

- Tácito ou Expresso

- Verbal ou Escrito

- Por prazo Indeterminado

- Por prazo Determinado

Obs1.: Trabalho por Escrito: Menor aprendiz – Art. 428 CLT

Atleta profissional de futebol – Lei nº 9.615/98, art. 29.

Contrato de Trabalho Temporário – Lei nº 6.019/74, art. 11.

Obs2.: Contrato por Equipe

13. CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO DA

CLT

ART. 443 DA CLT

Requisitos de Validade:

1. Serviço cuja natureza transitória justifique a predeterminação do prazo –

periodicidade do serviço;

2. Atividades empresariais de caráter transitório

Obs: Contrato de Experiência – prazo máximo de validade – 90 dias – ver

arts. 445 e 451 da CLT.

Regras do Contrato por prazo determinado da CLT:

 A. Prazo – art. 445 da CLT

B. Prorrogação – art. 451 da CLT

C. Contratos sucessivos – art. 452 da CLT

D. Ausência de aviso prévio – art 487 da CLT, salvo na hipótese do art. 481 da
CLT.

E. Indenização-Empregador – art. 479 da CLT e art. 14 do dec. nº 99.684/99

(FGTS).

F. Indenização-Empregado – art. 480 da CLT

G. Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão – art. 481 da CLT

H. Não se adquire estabilidade.

14. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA LEI Nº 9601/98

14.1. Introdução – objetivos da lei.

14.2. Requisitos

a) Contratação – possibilidade

b) Indenização – art. 1º, § 1º, I da lei 9601/98. Indenização de 40% do FGTS

c) Prorrogação

d) Direito do trabalhador à estabilidade do dirigente sindical, da gestante, do

cipeiro e do acidentado.

e) Recolhimento do FGTS por 5 anos (tempo já esgotado) – art. 2º, II da lei.

f) Redução de contribuições sociais durante 5 anos – já esgotado.

g) número máximo de empregados contratados – art. 3º da Lei.

h) Contratos sucessivos

i) Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão

15. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI Nº 6019/74)

 CARACTERÍSTICAS:

a) Há 3 atores sociais envolvidos – a empresa de trabalho temporário, o

trabalhador temporário e o tomador de serviços (cliente).

b) Utilizado no meio urbano

c) Empresa de trabalho temporário – intermediadora de mão-de-obra

d) Arts. 4º e 5º da lei – empresa de trabalho temporário – PF ou PJ –

Registro do MTE

e) Trabalhadores temporários

f) Contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de

serviços.

g) Hipóteses de contratação dos trabalhadores temporários.

h) Hipóteses de fraude à lei 6019/74.

i) Prazo máximo

j) Anotação da CTPS

15. CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA (LEI Nº 2959/56).

CARACTERÍSTICAS:

1. Regras da CLT

2. Fim do trabalho – art. 443, § 2º da CLT

3. Se a obra continua mas o serviços acaba, o que ocorre?

4. Art. 478 da CLT

5. Rompimento antecipado do contrato.

 CAPÍTULO IV. DIREITOS DOS TRABALHADORES

 Análise do art. 7º da CF/88:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre
outros direitos;
(Art. 10 das Disposições Transitórias.)
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
(Leis nos 7.998, de 11-1-1990; 8.019, de 11-4-1990; e 8.178, de 1º-3-1991, Resolução
nº 19, de 3- 7-1991, e Lei nº 8.900, de 30-6- 1994, que dispõem sobre seguro
desemprego).
III – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
(Lei nº 8.036, de 11-5-1990, Decreto nº 99.684, de 8-11-1990 (Regulamento), e Lei nº
8.844, de 20-1- 1994, que dispõem sobre o FGTS. Lei Complementar nº 110, de 29-6-
2001, institui contribuições sociais, autoriza créditos de complementos de atualização
monetária em contas vinculadas do FGTS e dá outras providências, regulamentada
pelos Decretos nos 3.913, de 11-9-2001 e 3.914, de 11-9-2001).
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação,
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com
reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua
vinculação para qualquer fim;
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
(Lei Complementar nº 103, de 14-7-2000, que autoriza os Estados e o Distrito Federal
a instituir o piso salarial a que se refere este inciso).
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração
variável;
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da
aposentadoria;
(Lei nº 4.090, de 13-7-1962; Lei nº 4.749, de 12-8-1965; Decreto nº 57.155, de 3-11-
1965; e Decreto nº 63.912, de 26-12-1968).
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
(Lei nº 10.101, de 19-12-2000, sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou
resultados da empresa).
XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda
nos termos da lei;
(Inciso XII com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 15-12-1998. Lei
nº 4.266, de 3-10-1963; Decreto nº 53.153, de 10-12-1963; e Lei nº 5.559, de 11-12-
1968).
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de
revezamento, salvo negociação coletiva;
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta
por cento à do normal;
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração
de cento e vinte dias;
(Art. 10, II, b, das Disposições Transitórias. Lei nº 10.421, de 15-4-2002, estende à mãe
adotiva o direito à licença-maternidade e ao salário maternidade).
XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
(Art. 10, § 1º, das Disposições Transitórias).
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos,
nos termos da lei;
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta
dias, nos termos da lei;
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
XXIV – aposentadoria;
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até cinco
anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir
a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
(Inciso XXIX com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25-5-2000. a)
Revogada. Emenda Constitucional nº 28, de 25-5-2000. b) Revogada. Emenda
Constitucional nº 28, de 25-5-2000).
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
(Inciso XXXIII com a redação dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 15-12-1998.
Proteção ao trabalho do menor na Consolidação das Leis do Trabalho: art. 402 e
seguintes. Decreto nº 4.134, de 15-2-2002, promulga a Convenção nº 138 e a
Recomendação nº 146 da OIT sobre Idade Mínima de Admissão ao Emprego. Arts. 27,
V, e 78, XVIII, da Lei nº 8.666, de 21-6-1993, alterada pelas Leis nos 8.883, de 8-6-
1994, 9.648, de 27-5-1998, e 9.854, de 27-10-1999).
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV,
bem como a sua integração à previdência social.
(Leis nos 5.859, de 11-12-1972, e 7.195, de 12-6-1984; Decretos nos 71.885, de 9-3-
1973, e 1.197, de 14-7-1994, que dispõem sobre empregado doméstico).

CAPÍTULO V. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO.

1. REMUNERAÇÃO: consiste no somatório da contraprestação paga

diretamente pelo empregador, seja em pecúnia, seja em utilidades, com a quantia
recebida pelo obreiro de terceiro, a título de gorjetas.
Vide art. 457 CLT.

REMUNERAÇÃO = SALÁRIO + GORJETA

2. SALÁRIO: Contraprestação paga diretamente pelo empregador, seja em

dinheiro seja em utilidades (habitação, alimentos, etc.)

3. GORJETAS: Consiste na importância espontaneamente dada pelo cliente,

como também na que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a
qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados. Art. 457, § 3º CLT.
Pagamento em dinheiro e por terceiro.
 Sum. 354 TST. “As, gorjetas, cobradas pelo empregador nas notas de serviço ou
oferecidas espontaneamente pelo cliente integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado”.

4. PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A) PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL OU

INALTERABILIDADE. ART. 468 CLT.
EXCEÇÃO: Flexibilização de algumas normas trabalhistas – art. 7º, VI da CF –
com intermédio do sindicato, através de negociações coletivas (convenção ou acordo
coletivo) – redução do salário, temporariamente, comprovada a dificuldade da empresa
em arcar com este compromisso.

B) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE:
Art. 7, X CF – retenção dolosa de salário é crime.
Descontos feitos – hipóteses do art. 462 CLT e Súm. 342 TST.

5. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO:

A) MENOR DE 18 ANOS: ART. 439 CLT
B) PERÍODO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO – ART. 459 CLT (salvo às
comissões, percentagens ou gratificações)
C) PROIBIÇÃO DE EFETUAR DESCONTO – ART. 462, CLT.
D) DESCONTO EM CASO DE DANO PROVOCADO PELO EMPREGADO
– ART. 462, § 1º DA CLT.
E) PAGAMENTO EM MOEDA DO PAÍS – ART. 463 CLT.
F) SALÁRIO MEDIANTE RECIBO – ART. 464 CLT
PROIBIÇÃO DE SALÁRIO COMPLESSIVO
G) LOCAL DO PAGAMENTO DE SALÁRIO – ART. 465 CLT.

6. CARACTERÍSITCAS DO SALÁRIO
 o Caráter alimentar
o Comutatividade = serviço prestado – valor pago.
o Sinalagmático
o Caráter forfetário
o Continuidade do salário
o Pós-numerário
o Irredutibilidade
o Possibilidade de natureza composta do salário
o Determinação heterônoma – Estado.

7. MODOS DE AFERIÇÃO DO SALÁRIO

CRITÉRIOS:
1. Tempo trabalhado ou à disposição do empregador
2. Resultado obtido em função da produção
3. Tarefa realizada em determinado tempo.

8. TIPOS DE SALÁRIO

A) SALÁRIO BÁSICO
B) SALÁRIO IN NATURA
C) SOBRE-SALÁRIOS
D) SALÁRIO COMPLESSIVO

SALÁRIO = SALÁRIO BÁSICO + SOBRE-SALÁRIOS

SALÁRIO BÁSICO: é aquele pago simplesmente em dinheiro (simples) ou em

dinheiro e utilidades (composto) (in natura).
Obs: Arts. 82, parágrafo único e 458,§ 1º CLT.

SALÁRIO IN NATURA: gratuidade e habitualidade

 OBSERVAÇÕES:
1. Se a utilidade é fornecida como uma vantagem PELA prestação de
serviços, terá natureza salarial (ex: automóvel que o empregado também se utiliza nos
fins de semana, casa fornecida pela empresa etc.), pois representa uma vantagem
concedida pelo trabalho executado e não apenas para o trabalho;
2. Se a utilidade for fornecida PARA a prestação de serviços, será
descaracterizada a natureza salarial (ex: fornecimento de EPI, moradia cedida ao caseiro
ou zelador de edifício para desempenho de suas funções, etc.);
3. Bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458 CLT).
4. Art. 458, § 2º da CLT – Lei 10.243/2001:
5. Alimentação fornecida de acordo com o PAT
6. Vale-refeição fornecido por força do contrato de trabalho – Sum. 241
TST
TST Enunciado nº 241 - Res. 15/1985, DJ 09.12.1985 - Mantida - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Vale Refeição - Remuneração do Empregado - Salário-Utilidade –
Alimentação. O vale para refeição, fornecido por força do contrato de
trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais.

7. Vale transporte – lei nº 7418/1985.

8. Cesta básica fornecida habitual e gratuitamente por determinação de
negociação coletiva
9. Cesta básica fornecida habitual e gratuitamente de maneira espontânea.
10. §3º do art. 458 CLT – habitação (25%) e alimentação (20%)
11. Súm. 367 TST
Súmula nº 367 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 -
Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SDI-1
Utilidades "In Natura" - Habitação - Energia Elétrica - Veículo -
Cigarro - Integração ao Salário
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares. (ex-OJs nº 131 - Inserida em
20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 e nº 246 -
Inserida em 20.06.2001)
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à
saúde. (ex-OJ nº 24 - Inserida em 29.03.1996)
 SOBRE-SALÁRIO: é a prestação que, por sua natureza, integra o complexo
salarial como complementos do salário básico.
Art. 457, §1º CLT.
SALÁRIO COMPLESSIVO: é o pagamento englobado, sem discriminação das
verbas quitadas ao empregado. Súm. 91 TST.
1. TIPOS ESPECIAIS DE SALÁRIOS:

9.1. ABONOS: O abono consiste num adiantamento em dinheiro, numa

antecipação salarial ou num valor a mais que é concedido ao empregado.
De acordo com a lei nº 1999/53 (que alterou o art. 457, § 1º da CLT), os
abonos pagos pelo empregador se incluem nos salários.
9.2. ADICIONAIS: O adicional tem sentido de alguma coisa que se
acrescenta. Do ponto de vista trabalhista, é um acréscimo salarial decorrente da
prestação de serviços do empregado em copndições mais gravosas.
9.2.1. Adicional de horas extras: O adicional de horas extras é debido
pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50% sobre a hora normal (art. 7º,
XVI da CF).
Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o
cálculo de outras verbas, como indenização (Súm. 24 do TST), 13º salário (Súm. 45 do
TST), FGTS (Súm. 63 do TST), aviso prévio indenizado (§5º do art. 142 da CLT) e
descanso semanal remunerado (Súm. 172 do TST e art. 7º da lei nº 605/49).
9.2.2. Adicional noturno: O adicional noturno é devido ao empregado
urbano que trabalhar no período entre 22 e 5 horas do dia seguinte. O trabalhador rural
terá direito ao adicional do período de 21 horas de um días às 5 horas do dia seguinte,
na lavoura; entre as 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, na pecuária (art. 7º
da lei nº 5889/73).
9.2.3. Adicional de periculosidade: O adicional de periculosidade é
devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com elementos
inflamáveis ou explosivos. O contato permanente tem sido entendido como diario. O
adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa (art. 193, §1º da CLT).
 A natureza do adicional de periculosidade é de salário, pois remunera o
trabalho em condições perigosas e não de indenização. Adicional é espécie de salário.
9.2.4. Adicional de insalubridade: O adicional de insalubridade é devido
ao empregado que presta serviço em condições insalubres, sendo calculado à razão de
10 % (grau mínimo), 20 % (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo
(art. 192 CLT).
Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença.
9.2.5. Adicional de transferência: O adicional de transferência é devido
ao empregado quando for transferido provisoriamente para outro local, desde que
importe mudança de sua residência (art. 469, § 3º da CLT). Não é devido nas
transferências definitivas. O adicional é de 25% sobre o salário.
9.2.6. Adicional por tempo de serviço: Na verdade, o adicional por tempo
de serviço não pode ser chamado de adicional, pois não visa ao maior esforço do
empregado ou é devido por este ter trabalhado em condições mais gravosas, mas
representa salário, que muitas vezes é chamado de anuênio, qüinqüênio, etc. é uma
gratificação, pois é paga por liberalidade.
Ver Súm. 203, 226 e 240 do TST.

9.3. AJUDA DE CUSTO: A ajuda de custo tem origem no Direito

Administrativo. É a importância paga ao funcionário pelos cofres públicos visando a
cobrir as despesas de sua transferência para outra localidade. Verifica-se do conceito
que a natureza do pagamento desta verba é indenizatória, de compensar as despesas
havidas pelo funcionário em razão de sua mudança de um local para outro e as despesas
de viagem.
Para o Direito do Trabalho, a ajuda de custo é a importância paga pelo
empregador ao empregado com o objetivo de proporcionar condições para a execução
do serviço, não se tratando, porém, de valores pagos pela contraprestação dos serviços.
Cabe transcrever o art. 457 da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador.
 § 2º Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias
para viagem que não excedam de cinqüenta por cento do salário percebido
pelo empregado.
§ 3º Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao
cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a
distribuição aos empregados.

9.4. COMISSÕES: A comissão integra o salário (§ 1º do art. 457 da

CLT). É uma modalidade de salário normalmente estipulada para os empregados no
comércio, porém os representantes comerciais também podem perceber pagamento à
base de comissão, assim como os bancários, pela venda de papéis do banco.
Percebendo o empregado apenas comissões, não tendo salário fixo, o
empregador deve assegurar ao obreiro pelo menos um salário mínimo no mês em que as
comissões não atingirem essa importância. Assim, se as comissões forem inferiores ao
salário mínimo em certo mês, deve a empresa complementar tal valor até atingir um
salário mínimo. Se a norma coletiva da categoria estabelecer piso salarial, este deve ser
observado como mínimo a ser pago ao empregado, e mais comissões.

9.5. DIÁRIAS: São pagamentos feitos ao empregado para indenizar

despesas com o deslocamento, hospedagem ou pousada e alimentação e sua manutenção
quando precisa viajar para executar as determinações do empregador. São, portanto,
pagamentos ligados diretamente à viagem feita pelo empregado para a prestação dos
serviços ao empregador, decorrentes da mobilidade do empregado.

9.6. GORJETAS: Gorjeta, segundo o § 3º do art. 457 da CLT, é não

só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também
aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer
título, sendo destinada à distribuição aos empregados. O pagamento da gorjeta é feito,
assim, por um terceiro, e não pelo empregador, daí não ser considerada como salário,
mas como remuneração, que corresponde aos salários mais as gorjetas (art. 457 da
CLT).

9.7. GRATIFICAÇÕES: As origens da gratificação são encontradas

nos pagamentos de valores feitos por liberalidade do empregador. Seria uma forma de
agradecimento ou de reconhecimento por parte do empregador em razão dos serviços
prestados.
A gratificação pode ter várias finalidades: 1. Retributiva, de modo a remunerar o
empregado pelo serviço prestado, seja de maneira tácita ou expressa; 2. Premial, ou de
recompensa pelos serviços extra prestados; 3. Estimulante, de modo a fazer com que o
empregado produza mais ou melhore sua produção.

9.8. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: Também denominada de

gratificação de Natal. A lei nº 4.090/62 inovou, transformando esta gratificação, que
antes era espontânea e facultativa, em obrigatória/compulsória. A lei nº 4.749/65 dividiu
o pagamento do 13º salário em duas parcelas. A primeira deverá ser paga entre os meses
de fevereiro e novembro (até 30.11) e a segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano.

9.9. PRÊMIOS: Os prêmios decorrem da produtividade do

trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a
assiduidade, a qualidade. Não podem, porém, ser a única forma de pagamento do
salário, por serem dependentes de uma condição, devendo o obreiro perceber pelo
menos um salário fixo.
O pagamento habitual do prêmio implica a impossibilidade de ser suprimido, pois
tem natureza salarial, importando pagamento tacitamente ajustado.

9.10. QUEBRA DE CAIXA: A quebra de caixa normalmente é paga

aos funcionários que fazem recebimentos pelo empregador, trabalhando diretamente no
caixa da empresa. O pagamento feito a título de quebra de caixa tem natureza de
compensar os descontos feitios no salário do obreiro em virtude de erro de caixa, por ter
recebido numerário inferior ao que deveria receber. Assim, sua natureza é de verba
compensatória, de indenização e não de contraprestação pelos serviços prestados pelo
empregado. Possuindo natureza compensatória ou indenizatória e não salarial, não se
integra no salário para nenhum efeito.

9.11. SALÁRIO-FAMÍLIA: o Salário-família é uma prestação

previdenciária devida ao empregado. Não é salário, pois não é pago pelo empregador,
mas pelo INSS. É devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos ou inválido. O
empregado-doméstico não tem direito ao salário-família. O empregado deverá
apresentar a certidão de nascimento do seu filho, a carteira de vacinação, que foi
substituída pelo “Cartão da Criança” e prova de freqüência à escola. Quem paga o
salário-família é o empregador, ficando a Previdência Social responsável pelo
reembolso das prestações pagas a tal título, mediante abatimento na guia de
recolhimento das contribuições previdenciárias.

9.12. SALÁRIO-MATERNIDADE: Consiste numa renda mensal

igual à remuneração integral da segurada. É pago pelo empregador que desconta o valor
adiantado a trabalhadora em relação à contribuição previdenciária devida. Não se trata
exatamente de salário, mas de benefício previdenciário, pois não é pago pelo
empregador, e sim pelo INSS.

9.13. PARTICIPAÇÃO DOS LUCROS: É o pagamento feito pelo

empregador ao empregado, em decorrência do contrato de trabalho, referente à
distribuição do resultado positivo obtido pela empresa, o qual o obreiro ajudou a
conseguir.

CAPÍTULO VI. EQUIPARAÇÃO SALARIAL

1. CONCEITO: É o instituto que garante a igualdade salarial para o

trabalho de igual valor. Obediência ao art. 5º da CLT: “a todo trabalho de igual valor
corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”. O princípio da igualdade salarial é
enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário
desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos
pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela
CLT (art. 461).

2. REQUISITOS
 Para se configurara equiparação salarial, é necessário a observância dos
seguintes requisitos para a equiparação salarial:
a) trabalho para o mesmo empregador;
b) na mesma localidade;
c) entre empregados da mesma função;
d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos;
e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade;
f) que tenham a mesma perfeição técnica.

3. SUJEITOS: Equiparando e Paradigma.

4. QUADRO ORGANIZADO EM CARREIRA – Exclui a equiparação

salarial.

4. EQUIVALÊNCIA SALARIAL – Conseqüência fundamental deste instituto,

condicionada à irredutibilidade salarial do obreiro.

CAPÍTULO VII. A DURAÇÃO DO TRABALHO.

1. JORNADA DE TRABALHO: Equivale à quantidade de labor diário do

empregado.

2. CONCEITO DE HORAS EXTRAS: Horas extras são as prestadas além

do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional
respectivo. A hora extra pode ser realizada tanto antes do expediente quanto após o seu
término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. São usadas
as expressões: hora extras, horas suplementares ou horas extraordinárias.

3. ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS: O acordo de

prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de
trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional
de horas extras. O acordo pode ser feito por prazo determinado ou indeterminado. O
artigo 59 permite que as partes façam um pacto da prorrogação da duração normal da
jornada de trabalho. O acordo deverá ser necessariamente escrito, podendo ser um
adendo ao contrato de trabalho, ou inserido no próprio pacto laboral ou, ainda, por meio
de acordo ou convenção coletiva.

O limite da prorrogação de horas é de mais duas por dia, totalizando 10 horas

(art. 59 da CLT). É claro que se o empregado prestar mais de 10 horas por dia terá que
recebê-las, pois geraria enriquecimento ilícito do empregador em detrimento do esforço
do empregado, além do que as partes não poderiam voltar ao estado anterior,
devolvendo ao obreiro a energia despendida. Excedido o limite de duas horas por dia,
haverá multa administrativa.

4. COMPENSAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO:

5. TURNOS ININTERRUPTOS DE TRABALHO.

6. TUTELA GERAL À JORNADA E AO HORÁRIO DE TRABALHO.

7. HORAS IN ITINERE: É o tempo correspondente à ida e volta da

residência do obreiro ao local de trabalho e vice-versa, em transporte fornecido pelo
empregador.
Vale transcrever o art. 58, § 2º da CLT : “O tempo despendido pelo empregado até
o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.

8. BANCO DE HORAS.
 9. SOBREAVISO, PRONTIDÃO E BIP: Por analogia, o artigo 244 da
CLT é aplicado a outras categorias.

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de

sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para
substituições de outros empregados que faltem à escala organizada.
§ 1º Considera-se “extranumerário” o empregado não efetivo, candidato à
efetivação, que se apresentar normalmente ao serviço, embora só trabalhe
quando for necessário. O extranumerário só receberá os dias de trabalho
efetivo.
§ 2º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em
sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As
horas de “sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de um
terço do salário normal.
§ 3º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da
Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze
horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de
dois terços do salário-hora normal.
§ 4º Quando, no estabelecimento ou dependência em que se achar o
empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas de prontidão, a
que se refere o parágrafo anterior, poderão ser contínuas. Quando não existir
essa facilidade, depois de seis horas de prontidão, haverá sempre um
intervalo de uma hora para cada refeição, que não será, nesse caso,
computada como de serviço.

Relativamente ao uso do bip ou até de celulares pelo obreiro, a doutrina não o

tem caracterizado como horas de sobreaviso, pois o uso do Pager ou do telefone móvel
não impede o deslocamento do trabalhador, o qual pode desempenhar outras atividades
desvinculadas do trabalho enquanto não for acionado pela empresa. (Ver OJ nº 49 da
SDI-1 do TST).

10. ADICIONAL DE HORAS EXTRAS

11. TRABALHO NOTURNO:

Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de vinte por cento, pelo menos, sobre a hora
diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de cinqüenta e dois
minutos e trinta segundos.
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado
entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte.
 § 3º O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno
habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos
diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho
noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado
sobre o salário mínimo, não sendo devido quando exceder desse limite, já
acrescido da percentagem.
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos
e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e
seus parágrafos.

12. INTERVALOS PARA DESCANSO: Pode ser:

12.1. INTERVALO INTERJORNADA: É a pausa concedida ao obreiro

entre o final de uma jornada diária de trabalho e o início de nova jornada no dia
seguinte, para descanso do trabalhador.

12.2. INTERVALO INTRAJORNADA: São as pausas que ocorrem dentro

da jornada diária de trabalho, objetivando o repouso e a alimentação do trabalhador.

CAPÍTULO VIII. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

1. CONCEITO: O repouso semanal remunerado é o período em que o

empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência
aos domingos, e nos feriados, mas percebendo remuneração. Esse período é de 24 horas
consecutivas (art. 1º da lei nº 605/49).
O repouso semanal remunerado é, para o empregado, o direito de se abster do
trabalho, percebendo remuneração.

2. NATUREZA JURÍDICA: O repouso semanal remunerado não deixa de

ter natureza salarial, pois o empregado desfruta do descanso, mas recebe pelo dia que
não presta serviços. O Estado também tem interesse em que o empregado goze
efetivamente do descanso, daí a natureza tutelar deste instituto, de ordem pública e
higiênica, para que o operário possa recuperar as energias gastas na semana inteira de
trabalho que enfrentou, inclusive para ter convivência com a família ou a sociedade,
desfrutando, até mesmo, de lazer.

3. ARTIGOS 67 a 69 DA CLT: Encontram-se revogados pela lei nº

605/49, pois esta regula inteiramente a matéria e certos preceitos são incompatíveis com
suas disposições.

CAPÍTULO IX. FÉRIAS

1. PERÍODO: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o

trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

2. PERÍODO AQUISITIVO: admitido na empresa, o empregado precisa

cumprir um período para adquirir o direito de férias; é denominado período aquisitivo; é
de 12 meses (CLT, art. 130).

3. PERDA DO DIREITO: nos casos de afastamento decorrente de

concessão pelo INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado
perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou
descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente
assegurado o direito às férias, sem nenhuma redução, considerando-se que não faltou ao
serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a
paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.

4. PERÍODO CONCESSIVO: o empregador terá de conceder as férias

nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período
concessivo; não o fazendo, sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134).
 5. REMUNERAÇÃO: será a mesma, como se estivesse em serviço,
coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).

6. FÉRIAS VENCIDAS: são as que se referem a período aquisitivo já

completado e que não foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do contrato
de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração
simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito
tenha adquirido” (art. 146 da CLT).

7. FÉRIAS PROPORCIONAIS: se refere ao pagamento em dinheiro na

cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em
decorrência da rescisão; em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa,
aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho
após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa
causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo
com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias;
para empregados com menos de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT:
“o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo
predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao
período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.

8. PRESCRIÇÃO: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar

com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição,
durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não
do período aquisitivo.

9. FÉRIAS COLETIVAS: podem ser concedidas a todos os trabalhadores,

a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem
gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).

10. FALTAS
 11. PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS

12. COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS

13. FÉRIAS CONCEDIDAS APÓS O PERÍODO CONCESSIVO

CAPÍTULO X. TRANSFERÊNCIA

1. CONCEITO: A transferência descrita no artigo 469 da CLT é a ocorrida

dentro do território brasileiro, constituindo numa alteração do local da prestação do
serviço pelo obreiro.

Obs: A lei nº 7.064/82 estabelece as regras de transferência de

trabalhadores contratados no Brasil, ou transferidos por empresas prestadoras de
serviços de engenharia, inclusive consultoria, projetos e obras, montagens,
gerenciamentos e congêneres, para prestar serviços no exterior.

2. CARACTERÍSTICAS.

Inicialmente, cabe transcrever os artigos 469 e 470, ambos da CLT, a

saber:

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua

anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que
exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante
as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a vinte e cinco por cento dos salários
que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
 Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do
empregador.

Quando for provisória e acarretar na mudança de domicilio, caberá adicional de

25%.

É vedado ao empregador transferir o empregado, SEM a sua anuência, para

localidade diversa da que resultar o contrato de trabalho, não considerando
transferência, a que não acarretar necessariamente a mudança de domicilio.

Para evitar a transferência abusiva, cabe RT c/c pedido de liminar (art. 659, IX
e X CLT).

Exceção ao art. 469 CLT – os empregados que exerçam cargo de confiança e

aqueles cujos contratos tenham como condição (transferência), quando esta decorra de
real necessidade do serviço.

É licita a transferência quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que

trabalhar o empregado.

OJ Nº 113 SDI 1 – TST

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para localidade mais

distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao
acréscimo da despesa de transporte.

CAPÍTULO XI. ALTERAÇÃO, INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO

1. Alteração do Contrato de Trabalho

1.1. Alteração Bilateral – art. 468 CLT.

Alterações: 1) Subjetivas .
 2) Objetivas.
1.2. Alteração Unilateral
Obs: Jus variandi X jus resistentae

2. Interrupção do Contrato de Trabalho

Hipóteses:
1. Até 02 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão, ou pessoa que declarada na sua CTPS, viva sob sua
dependência econômica – Art. 473, I CLT;
2. Até 03 dias consecutivos, em caso de casamento – Art. 473, II;
3. Por 01 dia a cada 12 meses de trabalho, para doação voluntária de sangue
(comprovada). – Art. 473, IV;
4. Até 02 dias, consecutivos ou não, para se alistar eleitor, nos termos da lei.
Art. 473, V;
5. No período de tempo em que estiver cumprindo as exigências do serviço
militar – Art. 473, VI;
6. Realizando provas de vestibular – Art. 473, VII;
7. Comparecimento a juízo. Art. 473, VIII;
8. Licença-paternidade;
9. Encargos públicos específicos (atuar em Júri, eleições, etc.)
10. Repouso semanal remunerado – Art. 7º, XV CF/88
11. Férias- Art. 7º, XVII da CF;
12. Feriados – lei 605/1949 – Art. 1º.
13. Licença-maternidade – Art. 7º, XVIII CF. Art. 71 da lei 8.213/91
14. Licença remunerada em caso de aborto não criminoso – art. 395 CLT.
15. Casos diversos de licença remunerada
16. Empregado membro da CIPA, atuando como conciliador – Art. 625 – B, §2º
da CLT;
17. Pelo tempo que se fizer necessário, quando na qualidade de representante
sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional
do qual o Brasil seja membro – Art. 473, IX da CLT.
 18. Acidente de trabalho até o 15º dia.

3. Suspensão do Contrato de Trabalho.

Hipóteses:
1. Acidente de trabalho ou doença após o 15º dia;
2. Serviço militar obrigatório;
3. Greve – lei 7.783/89
4. Empregado eleito para o cargo de dirigente sindical – art. 543, §2º
CLT, no exercício de suas funções sindicais
5. Empregado eleito diretor de SA, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego. – Súm. 269
TST.
6. Licença não-remunerada;
7. Afastamento do empregado em caso de prisão;
8. Aposentadoria por invalidez – art. 475 CLT
9. Afastamento do obreiro para participar de curso de qualificação
profissional, pelo período de 2 a 5 meses. Art. 476-A, §2º da CLT.

Em resumo:

1. SuspenSão: Sem salário

- não há trabalho

- não há salário

- não há contagem de tempo de serviço

Ex. Falta injustificada, desconta-se o dia de trabalho = SUSPENSÃO

2. InterrupÇão: Com salário

- não há trabalho
- há salário

- há contagem de tempo de serviço

Ex. Foi ao médico e não foi trabalhar, apresenta atestado, vai ter salário.

CAPÍTULO XII. FORMAS DE GARANTIAS E

ESTABILIDADES NO EMPREGO.

1. FGTS: O regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.

1.1. Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode utilizar nas
ocasiões previstas em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi
instituído com alternativa para o direito de indenização e de estabilidade para o
empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador da qual pode
valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito, quando é despedido sem justa
causa ou dá por rescindido o contrato em decorrência de justa causa do empregador, faz
jus a uma indenização de dispensa, além de efetuar o levantamento dos depósitos
recolhidos pelo empregador; a indenização corresponderá a um acréscimo de 40% do
valor dos referidos depósitos.

1.2. Características Gerais: todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente

depósito no valor de 8% dos salários que paga aos empregados; incide sobre todos os
salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras, gratificações e
prêmios, habituais ou não; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido
atuam mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter
os mesmos recursos de modo desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um
pecúlio, como na construção de moradia; os recolhimentos do empregador são
compulsórios e se caracterizam como uma obrigação muito próxima à parafiscal; tem
natureza jurídica múltipla diante dos diferentes ângulos da sua estrutura.
 1.3. Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: por
falecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por
tempo determinado; aposentadoria; como pagamento de prestações da casa própria,
liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda,
pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas
do SFH; culpa recíproca ou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de
depósitos por 3 anos ininterruptos; suspensão do contrato de trabalho do avulso por
mais de 90 dias.

2. Estabilidade.
2.1. Conceito
2.2. Tipos de Estabilidade
a) Denominação
b) Estabilidade por tempo de serviço: CF e CLT
c) Exclusão do direito à estabilidade.
d) Dirigente sindical: (art. 543, §3º da CLT e artigo 8º, inciso VIII,
da Constituição Federal) – É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro
da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente,
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei (art. 543,
parágrafo 3º. Da CLT)
A estabilidade se estende ao suplente ou vice.

Obs1: no caso de extinção do estabelecimento no âmbito da base

territorial do sindicato não existirá mais o direito da estabilidade (súmula 369 do tst)
Obs2: o empregado não terá direito à estabilidade se esta foi adquirida na
vigência do aviso prévio (súmula 369 do TST).

e) Gestante: (art. 10, inciso II, letra “b” do ADCT): Estabilidade

desde a confirmação da gravidez até 05 meses após o parto. Com a morte do feto, ou do bebê,
cessa a estabilidade.

OBS.1: não tem direito à estabilidade se estiver em contrato de experiência (súmula 244 do
TST)
OBS.2: o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, não afasta o direito ao
pagamento da indenização da estabilidade (súmula 244 do TST)
OBS.3: doméstica não tem direito à estabilidade da gravidez, mas apenas aos 120 dias do
salário maternidade do artigo 7º, inciso XVIII da Constituição Federal.
 f) Membro da CIPA: (art. 10, inciso II, letra “a” do ADCT):
Estabilidade desde sua candidatura até 01 ano após o final do mandato. Para formar a
CIPA deve existir no mínimo 20 empregados
Obs1: suplente da cipa também tem o direito a estabilidade (súmula 339 do tst e súmula
676 do stf)
Obs2: no caso de extinção do estabelecimento não existe mais a estabilidade e não é
devida a indenização da estabilidade (súmula 339 do tst)
Obs3: o único vice que não tem estabilidade é o vice do diretor de cooperativa

g) Acidentado: (art. 118 da Lei 8213/91 e Súmula 378 do TST):O

empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, a
manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessão do auxílio doença
acidentária, a partir do seu retorno ao trabalho, independentemente de percepção de auxílio-
acidente.

A empregada doméstica terá direito à estabilidade, diferente da diarista!

Requisitos:

- Acidente de Trabalho

- Afastamento por pelo menos 15 dias

- CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) no 10º. Dia

OBS: a súmula 378 do TST também prevê a estabilidade da doença profissional mediante
perícia médica judicial, mesmo que o empregado não tenha sido afastado pelo INSS.

h) Membro do Conselho curador do FGTS

i) Reabilitados
j) Doente de AIDS
k) Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas
l) Membros da CCP
2.3. Extinção da Estabilidade:
1. morte do empregado

2. aposentadoria espontânea

3. ocorrência de força maior (eventos da natureza, ex. terremoto destrói a empresa)

4. falta grave praticada pelo empregado (justa causa)

 5. pedido de demissão

6. Falência (Recuperação Judicial não é causa de extinção da estabilidade)

OBS. 1. Qualquer empregado que goze de estabilidade e comete uma justa causa,
deverá ser submetido à um inquérito judicial para apuração de falta grave, no
prazo de 30 dias a partir do conhecimento do fato.

OBS. 2. Ocorrendo um acidente de trabalho com um empregado contratado por

prazo determinado, os 15 primeiros dias de afastamento serão pagos pela
empresa, e os demais serão pagos pelo INSS, até o termo final do contrato.

OBS. 3. Não há estabilidade para empregados contratados por tempo determinado,

estes, portanto, não podem candidatar-se à estabilidade provisória.

OBS. 4. O empregado, contratado por prazo indeterminado, que esteja em

cumprimento de aviso prévio, também não poderá se candidatar e sequer ter
benefício da estabilidade. A partir do recebimento do Aviso Prévio, o contrato passa
a ser por prazo determinado.

OBS. 5. Nenhum empregado pode ser demitido sem justa causa, se isto ocorrer a
medida cabível para reintegrá-lo será:

1 – Reclamação Trabalhista c/c Pedido de Liminar = Dirigente Sindical

2 – Reclamação Trabalhista c/c Pedido de Tutela Antecipada = Todos os demais

CAPÍTULO XIII. AVISO PRÉVIO

1. Conceito

2. Características

3. Concessão

4. Amparo legal
CAPÍTULO XIV. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

1. Dispensa do empregado sem justa causa

2. Dispensa do empregado por justa causa
3. Pedido de demissão
4. Rescisão Indireta
5. Aposentadoria