Derecho Laboral

UNIVERSIDAD CONTINENTAL VIRTUAL
MANUAL AUTOFORMATIVO
ASIGNATURA
DERECHO LABORAL I
Autor:
Abg. Robert Michael Vilca Blancas
NDICE
INTRODUCCIN
DIAGRAMA DE PRESENTACIN DE LA ASIGNATURA
UNIDAD I: INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO
Diagrama de Presentacin de la Unidad I
Organizacin de los aprendizajes
Tema N 1: Fundamentos del derecho del trabajo

1. Historia
2. Definicin
3. Naturaleza jurdica
4. Relacin con otras ramas del derecho
Tema N 2: Fundamentos del derecho del trabajo

1. Fuentes del derecho del trabajo.
1.1 La Constitucin.
1.2 Tratados Internacionales.
1.3 La ley.
1.4 La costumbre.
1.5 La jurisprudencia
1.6 La doctrina.
1.7 El convenio colectivo.
2. Principios del derecho del trabajo.

2.1 Principio protector o tuitivo.
2.2 Principio de igualdad.
2.3 Principio de irrenunciabilidad.
2.4 Principio de primaca de la realidad.
2.5 Principio de continuidad.
2.6 Principio de razonabilidad.
2.7 Principio de buena fe.
2.8 Principio de no discriminacin.
Lectura seleccionada N 1: Nacimiento del derecho del trabajo en la era indus-

trial y la produccin en serie.
Arce Ortiz, Elmer. (2008). Derecho individual del trabajo en el Per. Per. Palestra
Editores. p. 31-40.
Actividad N 1
2
Tema N 3: Principales regmenes laborales del Per.
1. Rgimen laboral privado.
2. Rgimen laboral pblico.
3. Contrato Administrativo de Servicios.
4. Otros regmenes laborales.
Tema N 4: Contrato de trabajo.

1. Concepto.
2. Sujetos del contrato de trabajo.
3. Elementos del contrato de trabajo.
4. Diferencia del contrato de trabajo y el de locacin de servicios.
5. Tipos de contrato de trabajo.
5.1 indeterminado.
5.2 Sujeto a plazo fijo.
5.2.1 Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
5.2.2 Por necesidad de mercado.
5.2.3 Por reconversin empresarial.
5.2.4 Ocasional.
5.2.5 De suplencia.
5.2.6 De emergencia.
5.2.7 Obra o servicio especfico.
5.2.8 Intermitente.
5.2.9 De temporada.
Lectura seleccionada N 2: El fraude de la ley y el incumplimiento de los lmites

de la contratacin sujeta a modalidad.
Editores. p. 227-234.
Control de Lectura N 1
Glosario de unidad
Bibliografa de la Unidad I
Autoevaluacin N 1
UNIDAD II: DERECHO DEL TRABAJO

Diagrama de Presentacin de la Unidad II
Tema N 1: Derechos y obligaciones de los trabajadores.

1. Tiempo de prueba.
2. Jornada de trabajo.
3. Cumplimiento de normas internas laborales (RIT, MOF y ROF)
4. Beneficios Sociales.
5. Seguro de vida y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
Lectura seleccionada N 1: Jornada y horario de trabajo.

Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. (2008). Gua Laboral. Per.
Soluciones Laborales.
p. 253-259.
3
ACTIVIDAD N 2
Tema N 2: Suspensin del contrato de trabajo.

1. Suspensin perfecta del contrato de trabajo.
2. Suspensin imperfecta del contrato de trabajo.
3. Causas de suspensin.
4. Otras causas de suspensin sin aviso previo al trabajador.
5. Modelos de escritos de suspensin del vnculo laboral.
Lectura seleccionada N 2: Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Sa-

lud en el trabajo.
Paredes Espinoza, Brucy. (2013). Seguridad y salud en el trabajo nueva normativa.
Per. Soluciones laborales. p. 70-77.
Tarea Acadmica N 2
Glosario de unidad
Bibliografa de la Unidad II
Autoevaluacin N 2
UNIDAD III: EXTINCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Diagrama de Presentacin de la Unidad III
Tema N 1: Formas de extincin del contrato de trabajo

1. Fallecimiento del trabajador
2. Renuncia voluntaria
3. Mutuo disenso
4. Jubilacin
5. Cumplimiento del plazo en la modalidad de contrato determinado
6. Despido legal e ilegal
Tema N 2: Despido legal del trabajador

1. Causa justa relacionada con la capacidad del trabajador.
2. Causa justa relacionada con la conducta del trabajador.
3. Procedimiento del despido.
4. Principio de razonabilidad y proporcionalidad para imponer la sancin al traba-
jador.
Lectura seleccionada N 1: Extincin de la relacin laboral.

Actividad N 3
4
Tema N 3: Despido ilegal del trabajador.
1. Despido nulo.
2. Despido indirecto (Hostilidad).
3. Despido arbitrario o incausado.
4. Despido fraudulento.
Tema N 4: Terminacin de la relacin de trabajo por causa objetivas

1. Caso fortuito y la fuerza mayor.
2. Por motivos econmicos, tecnolgicos estructurales o anlogos.
3. Disolucin y liquidacin de la empresa.
4. Restructuracin patrimonial sujeta al D.L. N 845.
Lectura seleccionada N 2: Sentencia del Tribunal Constitucional.

Precedente vinculante Exp. N 206-2005-PA/TC (Caso Bayln Flores).
Control de Lectura N 2
Glosario de unidad
Bibliografa de la Unidad III
Autoevaluacin N 3
UNIDAD IV: RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y LAS CONSECUEN-

CIAS JURDICAS DEL DESPIDO
Diagrama de Presentacin de la Unidad IV
Tema N 1: Relaciones colectivas de trabajo

1. Requisitos para ser miembro de un sindicato.
2. La asamblea, junta directiva y fuero sindical.
3. Negociacin colectiva.
4. Derecho de huelga.
Tema N 2: Consecuencias del despido ilegal del trabajador.

5. Reposicin o indemnizacin (D.L. N 728).
6. Indemnizacin por responsabilidad contractual (Cdigo Civil).
Lectura seleccionada N 1: Sentencia del tribunal Constitucional.

Precedente vinculante Exp. N 05057-2013-PA/TC (Caso Huatuco Huatuco).
Actividad N 4
Tema N 3: Liquidacin de beneficios sociales.

1. Remuneracin computable.
2. Ejercicios de liquidacin de beneficios sociales.
Tema N 4: Recopilacin de conceptos aprendidos.
Lectura seleccionada N 2: Indemnizacin sustitutoria.
5
Arce Ortiz, Elmer. (2015). La nulidad del despido lesivo de derechos constituciona-
les. Per. Ubi Lex Asesores. p. 256-260.
Tarea acadmica N 2
Glosario de unidad
Bibliografa de la Unidad IV
Autoevaluacin N 4
6
INTRODUCCIN
El derecho de trabajo, o tambin conocido como derecho laboral es la rama del de-
recho que regula la relacin entre el empleador y los trabajadores de una empresa
o institucin en el mbito privado y pblico.
El presente manual, hace un enfoque esencial entre los principales temas que com-
pone el derecho de trabajo, estableciendo definiciones para su fcil comprensin de
los estudiantes y despertar su inters en profundizar dichos conocimientos que evo-
lucionan da a da, pues la profesin noble del derecho es una ciencia social cam-
biante.
La asignatura de derecho laboral I, tiene por objeto concientizar a los futuros abo-
gados que el derecho en su fin de justicia debe buscar el equilibrio entre el emplea-
dor y trabajador sin distincin alguna, porque, asumir un principio tuitivo ilimita-
damente en favor de este ltimo conllevara al desnimo de los empleadores de
seguir generando unidades econmicas que permitan salir adelante a nuestro pas.
Por esta razn, los principales temas abordados son: la historia, definicin, fuen-
tes, principios, regmenes laborales, beneficios sociales, relaciones colectivas de
trabajo, extincin de la relacin laboral y las consecuencias de los despidos ilegales,
entre otros temas de inters actual para los estudiantes de derecho.
Abg. Robert M. Vilca Blancas
7
DIAGRAMA DE PRESENTACIN
DE LA ASIGNATURA
COMPETENCIA:
Al trmino de la asignatura, el estudiante estar capacitado sobre los fundamentos

del derecho laboral individual y se identificar con la naturaleza protectora del
mismo. As como conocer e identificar a la institucin principal del derecho labo-
ral individual Contrato de trabajo. Por ello, es necesario desarrollar la evolucin
del trabajo, del derecho laboral y su tratamiento con las constituciones del Per.
Establecer asimismo conceptos generales, la normatividad del derecho laboral indi-
vidual, el tratamiento de los regmenes laborales en nuestro pas. Y por ltimo indi-
car la funcionalidad e importancia de los Tratado Internacionales, la OIT y de la
Convencin Interamericana de Derechos Humanos.
UNIDADES DIDCTICAS:
UNIDAD I: UNIDAD II: Unidad III Unidad IV

INTRODUCCIN DERECHO DE EXTINCIN DEL RELACIONES CO-
AL DERECHO DEL TRABAJO DERECHO DE TRA- LECTIVAS DE
TRABAJO BAJO. TRABAJO Y LAS
CONSECUENCIAS
JURDICAS DEL
DESPIDO.
TIEMPO MINIMO DE ESTUDIO:
UNIDAD I: UNIDAD II: UNIDAD III: UNIDAD IV:

1era. Semana y 3era. Semana y 5ta. Semana y 7ma. Semana y
2da. Semana 4ta. Semana 6ta. Semana 8va. Semana
16 horas 16 horas 16 horas 16 horas
8
UNIDAD I: INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO
DIAGRAMA DE PRESENTACIN DE LA UNIDAD I
ORGANIZACIN DE LOS APRENDIZAJES
CONOCIMIENTOS PROCEDIMIENTOS ACTITUDES

1. Conceptualiza el dere-
Tema N 1: Fundamentos del
cho laboral y reconoce
derecho del trabajo I.
la relacin con otras Valora los funda-
1. Historia.
ramas del derecho as mentos del dere-
2. Definicin.
como con el derecho cho de trabajo as
3. Naturaleza jurdica.
colectivo y procesal la- como de la impor-
4. Relacin con otras ramas del
boral. tancia sobre las
Derecho.
2. Analiza las normas la- Sentencias del
Tema N 2: Fundamentos del borales para reconocer Tribunal Constitu-
derecho de trabajo II. y diferenciar las fuen- cional en materia
1. Fuentes del derecho del traba- tes de los principios del laboral.
jo. derecho de trabajo.
1.1 La Constitucin.
1.2 Tratados Internacionales. Respeta y com-
1.3 La ley. Actividad N 1 prende los enun-
1.4 La costumbre. ciados normativos
Elabora un mapa concep-
1.5 La jurisprudencia de la Ley de Pro-
tual de las fuentes y prin-
1.6 La doctrina. ductividad y Com-
cipios del derecho de tra-
1.7 El convenio colectivo. petitividad Laboral
bajo; el cual ser enviado
2. Principios del derecho del tra- y dems normas
al aula virtual.
bajo. relaciona-das al
2.1 Principio protector o tuiti- Derecho de Traba-
vo. jo.
3. Identifica los principa-
2.2 Principio de igualdad.
les regmenes laborales
2.3 Principio de irrenunciabili-
de nuestro pas.
dad. Se compromete a
4. Reconoce y analiza el
2.4 Principio de primaca de la profundizar los
contrato de trabajo
realidad. conceptos del de-
como institucin princi-
2.5 Principio de continuidad. recho individual de
pal del derecho de tra-
2.6 Principio de razonabilidad. trabajo.
bajo.
2.7 Principio de buena fe.
2.8 Principio de no discrimina-
cin.
9
Lectura seleccionada N 1: Control de lectura N1
Nacimiento del derecho del traba-
jo en la era industrial y la produc-
cin en serie. Evaluacin escrita del ma-
nejo de informacin de los
Arce Ortiz, Elmer. (2008). Dere-
temas 1, 2, 3 y 4 de la
cho individual del trabajo en el
unidad I; as mismo, las
Per. Per. Palestra Editores. p.
lecturas seleccionadas 1 y
31-40.
2.
Tema N 3: Principales reg-
menes laborales del Per.
1. Rgimen laboral privado.
3. Contrato Administrativo de
Servicios.
Tema N 4: Contrato de traba-

jo.
1. Concepto.
2. Sujetos del contrato de traba-
jo.
3. Elementos del contrato de tra-
bajo.
4. Diferencia del contrato de tra-
bajo y el de locacin de servi-
cios.
5.1 Indeterminado.
5.2 Sujeto a plazo fijo.
5.2.1 Por inicio o lanza-
miento de una nueva activi-
dad.
5.2.2 Por necesidad de
mercado.
5.2.3 Por reconversin
empresarial.
5.2.4 Ocasional.
5.2.5 De suplencia.
5.2.6 De emergencia.
5.2.7 Obra o servicio es-
pecfico.
5.2.8 Intermitente.
5.2.9 De temporada.
5.3 A tiempo parcial.
Lectura seleccionada N 2: El
fraude de la ley y el incumpli-
miento de los lmites de la contra-
tacin sujeta a modalidad.
Arce Ortiz, Elmer. (2008). Derecho
individual del trabajo en el Per. Per.
Palestra Editores. p. 227-234.
Autoevaluacin No. 1
10
UNIDAD I: INTRODUCCIN AL DERECHO DEL TRABAJO.
TEMA N 1: FUNDAMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO I
INTRODUCCIN
Valorado estudiante en nuestra actualidad persisten los conflictos entre empleado-
res y trabajadores en busca de mejoras salariales y beneficios sociales, es por ello
el sentido de existencia del derecho del trabajo que busca solucionar dichos conflic-
tos de modo equitativo; empero, como toda rama del derecho es cambiante y se
debe adaptar a las circunstancias, por esta razn nuestro primer tema pretende
darles a conocer los fundamentos bsicos del derecho de trabajo que facilitar la
elaboracin de las normas, interpretacin y aplicacin de las normas laborales.
1. Historia.
La relacin entre empleador y trabajador data de fechas remotas con el desa-

rrollo de las actividades de produccin (agricultura, artesana, pesca, minera,
industria entre otras). Con el transcurso del tiempo se evidencio notoriamente
el desequilibrio de condiciones entre las personas que prestaban sus servicios y
las personas favorecidas con ello, por esta razn surgieron personajes que ini-
ciaron una lucha paulatina en busca de enervar esos abusos de los empleado-
res. Ya en el S. XIX donde se desarrolla la era industrial de la produccin en
masa, los trabajadores iniciaron acciones de protestas por la reivindicacin de
sus derechos en busca de la reduccin de horas de trabajo, el aumento del sa-
lario, estabilidad laboral, eliminacin del trabajo infantil y mejores condiciones
de trabajo entre otros, pues, su fuerza vena siendo sustituida ilimitadamente
con la creacin de mquinas, por esta razn es que formaron los primeros sindi-
catos en los pases europeos.
A fines del siglo XIX luego de innumerables costos de vida en las protestas de
los sindicatos, en el congreso obrero socialista realizado en pars en honor a los
mrtires de chicago se declara al 1 de mayo como da internacional del trabaja-
dor; desde aquel momento al Derecho del Trabajo se le da una mayor impor-
tancia, entindase que anterior a la era industrial no significa que los derechos
laborales no hayan sido constitucionalizados (parte de esta regulacin se encon-
traba en el derecho comercial o mercantil), sino, que no fue atendido como lo
fue luego de la revolucin industrial donde se enervo muchas explotaciones ha-
cia los varones, nios y mujeres. Al respecto, el jurista destacado Arce sostiene:
Se puede afirmar que la ley 4916 de 7 de Febrero de 1924 inicia el pro-

ceso de formacin del Derecho del Trabajo en tanto derecho especial,
aunque aquella aun denomine empeo o locacin de servicios a la
prestacin voluntaria de servicios subordinados y remunerados. (Arce,
E. 2015:20).
Coligiendo de este modo, que el Derecho de Trabajo como protector del traba-
jador emerge mucho antes de la revolucin industrial, pero, se consolida preci-
samente con dicha revolucin y desde entonces viene evolucionando da a da y
de acuerdo a la realidad social de cada pas y en merito a que el derecho como
ciencia social es cambiante.
11
2. Definicin del Derecho del trabajo.
El Derecho de trabajo consolidado a partir de la revolucin industrial, ha venido

siendo analizado por los operadores de derecho y sobre todo por la doctrina es-
pecializada, es en este sentido que surgen mltiples definiciones de dicha insti-
tucin jurdica, por ese motivo, presentamos algunas de estas:
El profesor Arvalo seala que es:
un conjunto de principios y normas jurdicas que con carcter protector

regulan las relaciones individuales o colectivas de trabajo, existentes en-
tre las unidades de produccin de bienes o prestacin de servicios y los
trabajadores que en forma personal, libre y subordinada laboran para
las mismas a cambio de un ingreso econmico. (Arvalo J. 2008:22).
Para Alonso Garca, citado por Arvalo dice que:
en el sentido amplio doctrinal, Derecho del trabajo es el conjunto de

normas reguladoras de las relaciones nacidas en la prestacin libre y por
cuenta ajena de un trabajo remunerado que se realiza personalmente.
En el sentido estricto o jurdico positivo, Derecho del trabajo es el con-
junto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestacin
de servicios personal, libre, por cuenta ajena, remunerada y en situacin
de subordinacin o dependencia. (Arvalo, J. 2008:21).
Por su parte el maestro Neves (2007) seala:
El Derecho del Trabajo el derecho en general- se ocupa, pues, del tra-

bajo humano. Este ha sido tradicionalmente dividido en manual e inte-
lectual, segn utilice preponderantemente materias o smbolos. En un
inicio la distincin se pretendi radical y conllevo condiciones diferentes
para uno y otros trabajadores. Ello suceda cuando el trabajo intelectual
era desarrollado por los hombres libres y el manual por los esclavos o
los siervos. Pero, posteriormente, la separacin entre un tipo y otro de
trabajo empez a relativizarse, por cuanto todo esfuerzo humano tiene
en proporciones diversas componentes manuales e intelectuales; y las
regulaciones de ambos fueron unificndose y uniformndose.
Resulta importante establecer que por trabajo debe de entenderse a la actividad

fsica y/o intelectual de las personas, pues en ambos casos, estos son la presta-
cin que realiza el trabajador sometindose adems a la subordinacin en favor
de su empleador a cambio de la contraprestacin econmica denominada para
el Derecho del trabajo como remuneracin.
Teniendo en consideracin lo sealado precedentemente, por nuestra parte sos-

tenemos la siguiente definicin del Derecho del Trabajo:
Es la rama del derecho, que regula las relaciones entre empleador y traba-
jador o trabajadores de una empresa o institucin con el fin de garantizar la
equidad entre sus intereses, mediante la emisin de las diversas normas.
12
3. Naturaleza jurdica.
Hablar de naturaleza jurdica, nos conlleva a establecer cul es la esencia de

cada institucin jurdica ligada al mbito de regulacin y aplicacin de las nor-
mas para las personas que sern sancionadas o beneficiadas; por una parte el
mbito pblico en la relacin Estado y los particulares y por la otra el privado
entre particulares.
Ahora bien habiendo establecido lo precedente la naturaleza jurdica del Dere-
cho de Trabajo; es decir su esencia de regulacin es mixta (pblico-privado), en
merito a que no solo es la relacin entre particulares; sino tambin, que el Es-
tado interviene como fiscalizador del cumplimiento de las normas laborales me-
diante la SUNAFIL.
4. Relacin con otras ramas del derecho.
Resulta insoslayable establecer que cada una de las ramas del derecho est li-
gada entre s, siempre algunas con mayor relevancia. Consecuentemente el de-
recho del trabajo no es ajeno, razn por la cual, realizaremos el listado de
vnculo siguiente:
4.1 Derecho constitucional.- Con esta rama del derecho se relaciona, porque
en ella se establecen los principios y garantas, que directrices para la elabo-
racin y promulgacin de las normas jurdicas de ndole laboral.
La Constitucin de 1993 establece los principios y directrices laborales tanto
para el rgimen privado los enunciados normativos que mostramos a conti-
nuacin:
Cuadro N 01 RGIMEN LABORAL DEL SECTOR PRIVADO
REGULADO EN LA CONSTITUCIN.
Enunciado Interpretacin del principio o directriz que contiene.
normativo
Articulo 22 El trabajo al ser un deber y derecho, es el medio de realizacin de la persona y su
familia y del desarrollo de la sociedad en general.
Articulo 23 En su contenido desarrolla el principio de proteccin o tuitivo, no obstante a los

poderes del estado sobre todo al ejecutivo y legislativo an les falta generar un
marco jurdico coherente que no sobreproteja al trabajador ilimitadamente, sino que
en base de equidad ninguna de las partes de la relacin laboral se vea perjudicada.
Articulo 24 En lo dispuesto por este enunciado normativo de rango constitucional, si bien prote-
ge la remuneracin y beneficios del trabajador, existe una aplicacin no optima por
parte del Estado al no regular una Remuneracin Mnima Vital justa para los traba-
jadores, pues el da de hoy es nfima teniendo en cuenta el costo de vida.
Articulo 25 Este es artculo es uno de los ms resaltantes, el cual se consolido con la lucha de
los obreros en la revolucin industrial, pues, en l se establece que la jornada labo-
ral es de 8 horas diarias y como mximo 48 horas a la semana, as como el descan-
so semanal y anual.
Articulo 26 Otro de los artculos importantes que regula expresamente 3 de los principios labo-
rales, el de igualdad, irrenunciabilidad e in dubio pro operario.
Articulo 27 Este enunciado normativo es vital en nuestro sistema jurdico porque limita al em-
pleador el poder de directriz al sealar que no puede despedir sin una causa justa al
trabajador.
Articulo 28 Garantiza los derechos de los grupos de trabajadores a organizarse y formar sindica-
tos y ejercer el derecho de huelga, con el propsito de que los sujetos de la relacin
laboral fomente ellos mismos la solucin a sus controversias de ndole laboral
Articulo 29 Integra como beneficio social la participacin de los trabajadores en la reparticin de

las ganancias netas de la empresa como utilidades.
Fuente: Robert Michael Vilca Blancas.
13
De igual forma para el rgimen laboral del sector pblico la Constitucin
seala lo siguiente:
Cuadro N 02 RGIMEN LABORAL DEL SECTOR PBLICO

REGULADO EN LA CONSTITUCIN.
Enunciado Principio o directriz que contiene.
normativo
Articulo 39 Establece una directiva de que los funcionarios y trabajadores del esta-
do de los distintos entes pblicos estn al servicio de la nacin adems
de un cuadro jerrquico lineal, el cual no compartimos, en el sentido
que los poderes del estado son independientes y eso se debe manifestar
en el mbito administrativo, poltico y econmico.
Articulo 40 Regula el pilar del rgimen pblico, es decir, establece que por ley se
regulara el ingreso, derechos y obligaciones de los servidores pblicos a
las entidades pblicas, soslayando de ello a los funcionarios que
desempean cargos polticos y de confianza
Articulo 41 Establece la obligacin de que todos los que laboran en las entidades
pblicas debe presentar declaracin jurada de sus bienes al inicio y
trmino de su gestin o vnculo laboral, con el nico fin de evitar un
aprovechamiento indebido de su cargo en perjuicio de los intereses del
Estado.
Articulo 42 Es un artculo que aplica el principio de igualdad en cuanto al derecho

de los trabajadores del rgimen pblico a formar sindicatos y el de
huelga cuando vean afectado sus intereses como sucede en el rgimen
privado.
4.2 Derecho administrativo.- Esta disciplina jurdica si vincula al Derecho de

trabajo en la medida que el Ministerio de Trabajo y sus Direcciones Regiona-
les mediante procedimientos administrativos pre establecidos fiscalizan el
cumplimiento de las normas laborales.
Aplicable tambin al procedimiento sancionador del trabajador ya sea en el
mbito privado o pblico.
Grfico N 1 FISCALIZACIN SUNAFIL
Trabajador reclama sus benefi- Inspeccin

cios sociales y es denegado SUNAFIL
injustificadamente. De oficio o
por queja.
OJO Le ordena al empleador pagar los benefi-

La multa es impuesta al empleador cios sociales e impone una multa por in-
por incumplimiento de las obliga- cumplimiento de obligaciones laborales.
ciones laborales frente a sus traba-
jadores, pero, antes de ello se ha
realizado un procedimiento admi-
nistrativo sancionador.
14
4.3 Derecho penal.- Esta institucin mediante el Cdigo Penal sanciona las
conductas anti laborales en la coaccin de prestacin de servicios sin las ga-
rantas esenciales y cuando los funcionarios y servidores pblicos ejercen
irresponsablemente sus funciones en provecho de s o de terceros en perjui-
cio de los recursos del Estado.
Grfico N 2 VNCULO DEL DERECHO PENAL Y EL DE TRABAJO.
Si ustedes se integran al SUTA-

PAH, los despido inmediatamen-
te sin liquidacin de sus benefi-
cios
GERENTE SEDAM TRABAJADORES

Las acciones del Gerente de SEDAM
configuran el delito violacin de la liber-
tad de trabajo, tipificado en el artculo
168 inc. 1 del Cdigo penal
4.4 Derecho civil.- No cabe duda que el contenido del cdigo civil, es de aplica-
cin supletoria al Derecho del trabajo en lo no previsto por la norma laboral,
en cuanto a la validez de los contratos laborales con menores de edad, los
contratos de locacin de servicios, entre otros temas.
15
TEMA N 2: FUNDAMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO II
INTRODUCCIN
Continuando con el estudio de los fundamentos del derecho del trabajo, comple-
mentaremos su estudio con dos temas muy trascendentales que le permitirn a
usted no cometer infraccin normativa (inaplicacin, aplicacin e interpretacin
errnea) sobre las normas aplicables a los procesos de carcter laboral; los temas a
los que nos referimos son las fuentes y principios del derecho del trabajo que a
continuacin desarrollaremos.
1. Fuentes del Derecho de Trabajo.

Debemos entender por fuente al origen de las cosas. En este sentido, las fuen-
tes del Derecho del trabajo sirven como antecedentes para la elaboracin de las
normas que regularan la relacin entre empleador y el trabajador
A continuacin se presenta las instituciones que dieron origen al derecho de

trabajo:
1.1. La constitucin.- La Constitucin es la norma de mayor jerarqua, esta-

blecida en el sistema jurdico positivo conforme el connotado jurista Hans
Kelsen a identificado y dado a conocer, por tal motivo todo el sistema jur-
dico debe basar la emisin de sus normas en los principios y directrices que
se encuentra pre establecidos en la Constitucin; de no ser como lo referido
precedentemente las normas creadas sern declaradas inconstitucionales y
no surtir efectos legales.
Ahora bien, la Constitucin es la fuente directa e insoslayable del Derecho

del trabajo por las razones expuestas, las garantas y principios del tema
que nos ocupa se encuentran establecidas del artculo 22 al artculo 29 y es
complementada con los artculos del 39 al artculo 42. En los enunciados
normativos sealados se entiende que el primer grupo se dirige especfica-
mente al rgimen laboral privada y el segundo al pblico.
1.2.Tratados internacionales.- Los tratados internacionales son fuentes para

el derecho de trabajo en la medida que estos sean aprobados por el Poder
Legislativo y ratificados por el Poder Ejecutivo. Entre los principales a la que
nuestra legislacin acatan son los convenios emitidos por la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT).
Uno de los problemas relevantes en la relacin de trabajo fue el horario, es

por esta razn que la Organizacin internacional del trabajo ya constituida
elabor el primer convenio C001 que regula las horas de trabajo, en donde
se limitan las horas de trabajo a ocho horas diarias y cuarenta y ocho se-
manales; dicho convenio fue ratificado por nuestro pas el 08.11.1945 y que
se mantiene en vigencia hasta la fecha.
1.3. La ley.- Es el conjunto de normas en materia laboral y otras, que son ela-
boradas por el Poder Legislativo y reglamentadas por el Poder Ejecutivo
destinadas a la solucin de conflictos socio-laborales.
La norma de mayor importancia para el rgimen laboral privado es el decre-

to legislativo N 728, en donde se regula temas como los tipos de contra-
tos, el periodo de prueba, las causas de extincin de la relacin laboral los
16
derechos y obligaciones del trabajador y empleador entre otros aspectos. Y
lo propio sucede para el rgimen laboral pblico con el decreto legislativo
N 276.
1.4. La costumbre.- Son los actos de conducta uniformes, repetitivas y que

perduran con el transcurso del tiempo que le da la condicin de reglas so-
ciales y que son sustento de la elaboracin de las distintas leyes.
1.5. La jurisprudencia.- Las resoluciones judiciales con la caracterstica de

vinculantes emitida por la Corte Suprema y Tribunal constitucional, son
fuente de derecho al contener en sus fundamentos la interpretacin y apli-
cacin de las leyes laborales a los casos concretos y reales.
Uno de los claros ejemplos de la jurisprudencia como fuente del derecho, es

la sentencia recada en el Expediente N 0206-2005-PA/TC caso Bayln Flo-
res, Cesar Antonio; en donde el Mximo interprete de la Constitucin de-
termina con carcter vinculante los tipos de despido ilegales, as como, en
qu casos corresponden ser demandados estos en la va constitucional o la
va ordinaria.
Un aspecto resaltante es que se instituye y define al despido fraudulento

como por el cual se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o ima-
ginarios. Tipo de despido que no est previsto en ninguna norma legal has-
ta que fue establecida por la referida jurisprudencia de carcter vinculante y
de cumplimiento obligatorio.
1.6. La doctrina.- Son las creaciones intelectuales de los especialistas en dere-

cho de trabajo y coadyuvan a la resolucin de casos en la va administrativa
y/o Judicial.
Entre los doctrinarios que se dedican a nuestro campo de estudio tenemos

a nivel internacional a Pla Rodrguez, Amrico y a nivel nacional al profesor
Neves Mujica, Javier; Toyama Miyagusuku, Jorge; Blancas Bustamante,
Carlos; arce Ortiz, Elmer; Arvalo vela, Javier entre otros. Son ellos los que
permiten mediante sus estudios sobre temas especficos solucionar proble-
mas socio-laborales que la norma an no ha regulado o no lo realizo pru-
dencialmente, incluso cuando la jurisprudencia se contradice.
1.7. El convenio colectivo.- Es fuente del derecho del trabajo, al ser el resul-
tado de la negociacin colectiva entre los trabajadores y el empleador don-
de se establecen clausulas normativas y condiciones de trabajo.
La negociacin colectiva, es una herramienta de solucin de conflictos por

trato directos entre los sujetos de la relacin laboral; empero, aun, falta so-
lidificar su regulacin, en la medida que tal como se encuentra estructurada
la norma de Relaciones Colectivas de trabajo se sobreprotege a los trabaja-
dores y perjudica a los empleadores, un claro ejemplo de ellos es en las
empresas privadas del estado, donde ao a ao mediante pliego de recla-
mos se requiere el incremento de las remuneraciones y condiciones labora-
les, situacin que a la larga generara un dficit econmico a dichas empre-
sas y un mal servicio a los usuarios de los servicios bsicos, pues, el dinero
que ingresa anualmente no se reinvierte en mejorar dichos servicios.
17
2. Principios del derecho de trabajo.
Son las reglas elementales que sirven de inspiracin para la creacin, interpre-
tacin y aplicacin de las normas laborales.
2.1.Principio protector o tuitivo.- Acta tutelando los derechos del trabaja-

dor por ser la parte ms dbil frente al poder econmico del empleador.
Dentro de este principio tambin se puede establecer el in dubio pro opera-
rio, es decir, en los conflictos laborales y ante la duda de aplicacin o inter-
pretacin de normas se deber de realizar ambas cosas procurando el be-
neficio del trabajador.
Este principio es aplicable, cuando un trabajador que ha sobrepasado el

tiempo de prueba (en su mayora tres meses) es despedido sin expresin
de una causa justa como regula el decreto legislativo N 728 o cuando el
empleador decide no renovar un contrato sujeto a modalidad que no cuenta
la causa objetiva para su celebracin; en ambos casos ya sea en la va ad-
ministrativa o judicial se deber aplicar dicho principio y ordenar la reposi-
cin del trabajador por atentar dichas acciones contra el derecho laboral de
estabilidad del trabajador.
2.2. Principio de igualdad.- Busca que las personas tengan un trato igual an-
te el desarrollo de determinadas actividades las condiciones los beneficios
laborales deben ser los mismos sin diferenciacin alguna.
Un claro ejemplo, es cuando tenemos a dos trabajadores de la empresa de

servicios x que fueron contratados como secretarios; es decir, ambos reali-
zan exactamente lo mismo en dicha empresa, sin embargo a uno de ellos el
empleador decide retribuirle su remuneracin con S/. 200.00 (Doscientos
con 00/100 soles) ms que al otro. Esa accin descrita, transgrede feha-
cientemente el principio de igualdad, por lo que, el trabajador en desventa-
ja remunerativa tiene el derecho de accin para acudir a la va administrati-
va o judicial a solicitar un trato igualitario. El empleador no puede encubrir
su accin basado en hechos distintos a los que no sea la funcin de ambos
trabajadores.
2.3. Principio de irrenunciabilidad.- Los derechos laborales al tener el carc-

ter de alimentarios no pueden ser renunciados y todo pacto en contrario se
sanciona con la nulidad.
Sobre este principio el mximo intrprete de nuestra Constitucin en la sen-

tencia recada en el expediente N 00529-2010-PA/TC fundamento 2 a es-
tablecido lo siguiente:
Este Colegiado respecto al principio de irrenunciabilidad de derechos de

los trabajadores ha establecido que dicho principio hace referencia a la
regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos
al trabajador por la Constitucin y la ley () En ese sentido, de confor-
midad con lo establecido en el artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo
Civil, la renuncia a dichos derechos sera nula y sin efecto legal alguno.
As, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artculo 26
de la Constitucin, la irrenunciabilidad slo alcanza a aquellos (...) de-
rechos reconocidos por la Constitucin y la ley. No cubre, pues, a aque-
llos provenientes de la convencin colectiva de trabajo o la costumbre.
Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral
puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En ese contexto, la
irrenunciabilidad es slo operativa en el caso de la segunda. () la nor-
ma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la vo-
18
luntad de los sujetos de la relacin laboral. En ese mbito, el trabajador
no puede despojarse, permutar o renunciar a los beneficios, facultades
o atribuciones que le concede la norma. () el principio de irrenunciabi-
lidad de derechos es justamente el que prohbe que los actos de disposi-
cin del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas
taxativas, y sanciona con la invalidez la transgresin de esta pauta basi-
lar. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al
mbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden pblico y
con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral. (STC N
0008-2005-AI/TC; fundamento 24).
Lo que estipula la jurisprudencia es que solo se garantiza la irrenunciablidad

de derechos que se encuentre previamente tipificados como tal, por esa ra-
zn, declaro infundada la demanda de amparo en la que Tito Marcelino
Saenz Dueas y Otros demandad a los Jueces Superiores de la Sala Laboral
de la Corte Superior de Justicia del Santa por haber decretado la improce-
dencia de su solicitud de desistimiento de la cesin de derechos.
2.4.Principio de primaca de la realidad.- Frente al conflicto entre lo esta-

blecido en los documentos jurdicos laborales y los hechos suscitados se
prefiere a este ltimo para regular los derechos laborales.
Uno de los casos en que se aplica este principio es el siguiente:
A perico de los palotes la Municipalidad X lo contrata mediante contrato de

locacin de servicios para que se dedique a la limpieza de parques y para
que le pague su contraprestacin econmica le solicita sus recibos por ho-
norarios. Este trabajador, mediante memorndum es exhortado a que debe
limpiar el parque 1 y 2 los lun es, mircoles y viernes y el parque 3 los das
martes y jueves y que debe registrar su asistencia ante el jefe de personal
todos los das pues el horario de trabajo es de 8:00 am a 12:00 m y de
2:00 pm a 6:00 pm.
En el caso descrito, en la primera parte evidenciamos la celebracin de un

contrato de naturaleza civil, mientras en la segunda se observa un memo-
rndum donde se le ordena el cumplimiento de ciertas rdenes y asigna un
horario; de esta situacin es claro que existe una divergencia entre los do-
cumentos y los hechos, pues de este ltimo es claro la presencia del ele-
mento de subordinacin innato a las relaciones laborales.
2.5. Principio de continuidad.- Los contratos de trabajo por regla son a tiem-
po indefinido; empero, por diversas situacin generadas por el empleador
se pueden interrumpir temporal o definitivamente, frente a ello este princi-
pio acta garantizando o reivindicando la estabilidad laboral.
Este principio es aplicable cuando el empleador de cualquier empresa reali-

za la siguiente accin:
Contrata a Huamn Prez para la elaboracin de x productos, pero a los 2

meses 29 das termina la relacin laboral, luego de un mes lo vuelve a con-
tratar pero la relacin laboral solo dura 2 meses y medio. La accin realiza-
da por el empleador es propiciada con el nimo de que dicho trabajador no
sobre pase los tres meses que establece el artculo 10 de la ley de producti-
vidad y Competitividad laboral. Estos hechos conllevan al siguiente anlisis,
que al ser la regla que los contratos laborales son a tiempo indeterminado
el empleador no podr inobservar ello y por ms que realice las acciones
19
unilaterales antes descritas se aplica el principio de continuidad pues conta-
bilizado ambos periodos han sobrepasado el tiempo de prueba de 3 meses.
2.6. Principio de razonabilidad.- Limita la arbitrariedad del empleador frente

a hechos especiales, es decir procura que la casusa y efecto sean acordes a
la situacin.
Las faltas relacionadas con la conducta o capacidad de trabajador deben ser

sancionadas de acuerdo a la gravedad; es decir no es igual que a un traba-
jador que llegue tarde por primera vez se le sancione con la suspensin sin
goce de haber, cuando la sancin que se ajusta es la amonestacin.
2.7. Principio de buena fe.- Es el deber de actuar tanto del empleador como
trabajador sin el nimo de causarse perjuicio entre s.
Por este principio, el trabajador contratado no puede acudir a su centro de

labores y reducir injustificadamente su capacidad de produccin, pues ello
perjudica indubitablemente a su empleador.
2.8. Principio de no discriminacin.- En las relaciones laborales no se puede

admitir la diferenciacin de ninguna ndole (raza, sexo, condicin social, re-
ligin etc.).
Para la contratacin de personal el empleador no puede establecer como

regla que solo las personas catlicas pueden cubrir los puestos de trabajo
vacantes o que solo las personas heterosexuales lo pueden hacer, pues ello
resulta una accin discriminadora que la Constitucin rechaza mediante el
inciso 2 del artculo 2.
20
LECTURA SELECCIONADA No 1:
Nacimiento del derecho del trabajo en la era industrial y la produccin en
serie.
Editores. p. 31-40.
2. Nacimiento del derecho del trabajo en la era industrial y la produccin

en serie
El paso de una sociedad bsicamente agrcola a otra de cufio industrial, ha de
entenderse desde la lgica de una sustitucin parcial y progresiva. De hecho, en la
llamada era industrial no desapareci totalmente la agricultura, aunque el
advenimiento de aqulla vino a desplazar el modelo de desarrollo, y por ende de
produccin, predominante en esta. Sin embargo, hay que recalcar tambin, que
este cambio no fue simultneo, sino ms bien progresivo, en todas las sociedades.
As, por ejemplo, en 1920, el porcentaje de trabajadores dedicados a actividades
extractivas, Como es el caso de la agricultura y minera, respecto de los dedicados
a labores de transformacin es de 30% a 33% en EE.UU.; de 56% a 20% en
Japn; de 33.5% a 40% en Alemania; de 44% a 30% en Francia y de 57% a 24%
en Italia 4. Es decir, el avance de la industrializacin fue tan lento que recin luego
1
de la segunda guerra mundial consigui un predominio claro y definitivo.
No obstante lo anterior, una lectura poco atenta de tales estadsticas, basada en

una visin traducible en la identidad absoluta entre sociedad industrial y la industria
como actividad, bien puede inducir a conclusiones errneas. Y es que aunque la
industria como actividad se consolido en la economa mundial a partir de la
segunda mitad del siglo pasado, la sociedad industrial alude a un nuevo modelo de
desarrollo denominado capitalista, en contraposicin al feudal, cuya vida se inicia,
aproximadamente, a finales del siglo XVIII, pero cuya dinmica se extiende a la
industria a lo largo del siglo XIX 5. Desde este ltimo momento, es el capitalismo
2
quien, con un nuevo modelo de produccin fundado en las nuevas tecnologas que
hicieron posible la produccin en masa o en serie (pinsese, por ejemplo, en la
maquina a vapor) y en la generalizacin del trabajo libre, impone las reglas de
funcionamiento de toda la sociedad. Esto es, aun cuando en 1920 la industria no
consegua una supremaca clara, no se puede pensar que las actividades extractivas
arrastraron su modelo original de produccin, pues, por el contrario, ste vino a
moldearse tambin por el capitalismo 6, introduciendo, de acuerdo a las 3
posibilidades de cada sociedad, sistemas tendentes a promover la produccin a

gran escala a travs del maquinismo.
Con todo, no fue necesario que la supuesta era industrial se consolide en la

economa internacional, para que surjan las primeras leyes laborales y ni siquiera
para dar nacimiento al Derecho del Trabajo, en tanto ordenamiento jurdico
autnomo. Incluso, sobre la segunda dcada del siglo pasado, con la Constitucin
mejicana de Quertaro (1917) y con la Constitucin alemana de Weimar (1919),
emerge el proceso de constitucionalizacin de los derechos sociales reconocidos
al trabajador como tal. En un primer momento, digamos que la irracional
explotacin econmica de determinados colectivos, como los nios y mujeres, a lo
largo del siglo XIX y principios del XX 7, y las condiciones penosas de trabajo que
4
existan en la fbrica o taller 8, obligo al intervencionismo legislativo estatal a

5
4
1 Fuentes: SINGELMANN. Citado por CASTELLS, M., La era de la informacin, economa, sociedad y cultura, Madrid, tomo I, 1997, pp. 312- 321.
5
2 Vid. GONZLEZ - POSADA MARTNEZ, E., El derecho del trabajo una reexin sobre su evolucin histrica, Valladolid, 1996, pp. 27 ss.
6
3 En este sentido, vid. MONTOYA MELGAR, A., Derecho del trabajo, Madrid, 20. 1999, p. 60. L. FINKEL, La organizacin social del trabajo,
Madrid, 1994, p edicin,. 125.
7
4 Cfr. CRUZ VILLALN, J., El proceso evolutivo de delimitacin del trabajo subordinado, en VV.AA. (bajo la coordinacin de Jess CRUZ
VILLALN), Trabajo subordinando y trabajo autnomo en la delimitacin de fronteras del derecho del trabajo, Madrid, 1999, p. 169.
8
5 Como consecuencia del agobio del trabajo en estas condiciones, se dispararon los abandonos y aumentaron
21
arbitrar soluciones a los problemas planteados especficamente en la industria, sin
embargo, la ampliacin de esta tutela a otros colectivos excluidos de la misma,
pero que se hallaban en situaciones similares, no se hizo esperar. Como es lgico,
el desarrollo de este intervencionismo protector fue mayor, desde el momento en
que aument la condicin de explotacin en la actividad industrial, por la
incorporacin, bsicamente, de un nuevo diseo de la produccin articulado sobre
la base de los principios derivados de la organizacin cientfica del trabajo
impulsados por F.W. Taylor. A partir de entonces, se pretenda someter la
produccin a una planificacin sistmica, con el objeto de buscar, y luego
implementar, los medios tcnicos ms eficaces para el logro del aumento de la
productividad y del rendimiento industrial. En suma, de lo que se trata es de
romper los criterios de produccin limitada, para sustituirlos por los de produccin
en masa o en serie 9. 6
Desde una concepcin fragmentada y especializada de las tareas, este intento de

organizar el trabajo, de cara a una mayor productividad, se sintetiza en tres puntos
fundamentales: en primer lugar, disocia el proceso de trabajo de las capacidades de
los trabajadores, convirtiendo en irrelevantes los conocimientos de aqullos; en
segundo lugar, separa la concepcin de la tarea, de la ejecucin de la misma; y, en
tercer lugar, usa el monopolio de los conocimientos para controlar paso a paso el
proceso de trabajo y las formas de ejecucin 10. Como se puede observar, desde
7
este esquema, se pretende no solo trazar una lnea divisoria entre quienes ejecutan
y quienes disean el trabajo, sino adems, va la simplificacin y la extrema
especializacin de las tareas, alejar al operador del producto final. As es, ms all
de las consecuencias concretas en que se puedan manifestar las reglas tcnicas del
taylorismo (entindase, por ejemplo, indiferencia respecto de la calificacin del
trabajador, especializacin en funciones con escaso grado de complejidad que no
generan un estmulo mental adecuado, imposibilidad de desarrollo profesional,
inexistencia de responsabilidad, etc.), se halla una consecuencia global del sistema
que no hace otra cosa que reproducir una particular concepcin de la relacin
capital-trabajo: no se permite al trabajador apreciar el resultado final de su labor,
ya que normalmente acta sobre una mnima parte del producto final 11. 8
De esta manera, el modelo de produccin en serie no se explica solamente desde

opciones tcnicas de organizacin del trabajo, ya que se erige tambin en una
forma de excluir del proceso cognoscitivo y decisional a los trabajadores,
impidindoles instrumentalizar su propio trabajo a efectos de comprender el
funcionamiento tcnico y social en el que se encuentran insertos 12. Ntese, por 9
consiguiente, que al margen de una simple finalidad de orden tcnico-econmico, la

organizacin cientfica del trabajo aporta a la direccin empresarial un poderoso
instrumento de control de los trabajadores. Ahora bien, como no puede ser de otro
modo, esta concepcin bifuncional de la organizacin taylorista, viene a transformar
a las partes de la relacin de trabajo en sujetos con elementos caracterizadores
perfectamente definidos. En primer trmino, dado que tan importante para la
considerablemente las enfermedades laborales y las tasas de absentismo, Cfr. FINKEL, La organizacin social. . .,
op. cit., p. 128. Adems, en el mismo sentido, vid. NEVES MUJICA, J., introduccin al derecho del trabajo, Lima,
1997, pp. 13- 14.
9
6 Cabe destacar, que una de las experiencias ms exitosas en este aspecto fue la de Henry Ford, quien introduce en la
produccin industrial la lnea de montaje o trabajo en cadena>>, donde los trabajadores asignados a puestos
fijos a lo largo de la cadena ejecutan tareas especficas, que, luego, habrn de ser partes del resultado o producto
final. La peculiaridad de este sistema est en que permite reducir los tiempos muertos de la produccin, ya que los
obreros no han de desplazarse para cumplir su tarea de transformacin del bien objeto del proceso, en la medida que
ser este ltimo el que se desplazara delante de ellos.
10
7 Cfr. ALCAIDE CASTRO, M., Las nuevas formas de organizacin del trabajo, Madrid, 1982, p. 35. Para un estudio
integral de la organizacin cientfica del trabajo taylorista, vid. FINKEL, La organizacin social..., op. cit., pp. 118 55.
CASTILLO ALONSO, ].]., El taylorismo hoy: arqueologa industrial?, en VV.AA. (compilador CASTILLO, ].].), Las
nuevas formas de organizacin del trabajo, Madrid, 1991, pp. 39 ss.
11
8 Vid. FINKEL, La organizacin social... op. cit., p. 120.
12
9 Esta opinin puede verse en ALCAIDE CASTRO, Las nuevas formas. .. op. cit., p. 39.
22
planificacin de la produccin resulta asignar al obrero una tarea especfica como
que ste la cumpla, la figura del empleador adquiere, por necesidad, una condicin
unitaria que le permita controlar de forma absoluta la prestacin personal del
trabajador. De ah que, su inters por usar formulas descentralizadoras, a travs de
figuras civiles vigentes como el contrato de ejecucin de obra o el arrendamiento
de servicios, fuera, por decirlo de algn modo, inexistente 13. De otro lado, en 10
segundo trmino, la figura del trabajador, en tanto sujeto cuyo comportamiento

queda ajustado a las reglas de la direccin cientfica con el objeto de optimizar su
rendimiento, asume una doble condicin: la de ser homogneo y al mismo tiempo
fungible. Es importante resaltar este nuevo estatuto del trabajador, ya que la
simplificacin de sus tareas, la irrelevancia de su cualificacin y, por ltimo, su
exclusin del proceso decisional, lo convierten en un sujeto despersonalizado
(homogneo), siendo perfectamente intercambiable por otro (fungible). En
definitiva, la produccin cientfica del trabajo reproduce vnculos laborales donde
concurren los rasgos de ajenidad en los frutos, en la utilidad patrimonial, en los
riesgos, en la titularidad de la organizacin, as como una rgida subordinacin del
trabajador al poder directivo del empleador 14. 11
Ahora bien, este esquema de planificacin sistmica de la produccin, nacido a

finales del siglo XIX, resulta ms coherente todava en la lgica de libertad que
representaba el Estado liberal de la poca. La idea de que la sociedad, con sus
propias exigencias, y no la autoridad del Estado, deba guiar el progreso, sirvi de
marco a la difusin del modelo taylorista, sin embargo, encontr en el
intervencionismo destacado lneas arriba, un obstculo a los excesos cometidos en
aquel contexto liberal. Este intervencionismo, impulsado desde el llamado Estado
social, vino a imprimir una funcionalidad distinta a la derivada de los fines fundados
en la libertad, puesto que, primero, desde una legislacin protectora en el mbito
de la actividad industrial y, luego, desde reglas sometidas al Derecho del Trabajo,
en tanto rama autnoma del ordenamiento jurdico, lo que pretende es asumir una
tarea racionalizadora de la fuerza de trabajo dentro de un sistema capitalista de
produccin 15. As, el orden jurdico busca integrar a los trabajadores al sistema
12
imperante, a cambio de garantizar condiciones mnimas de trabajo, aunque se

mantiene la exclusin del trabajador del proceso cognoscitivo y decisional,
instituido en la divisin del trabajo taylorista. Desde este prisma, la funcin del
ordenamiento laboral obedece a una doble exigencia de racionalizacin jurdica en
la regulacin de las relaciones sociales: facilitar el funcionamiento de la economa y
asegurar la mejora de las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores 16. Se 13
pretende, en suma, conciliar el principio de conservacin y rendimiento

empresarial, con el principio de proteccin del trabajador.
Esta situacin, por lo dems, no hace otra cosa que explicar el carcter ambiguo
del Derecho del Trabajo desde sus orgenes, ya que al tiempo que es consecuencia
de las reivindicaciones sociales, instituye un sistema que permite canalizar las
necesidades del modelo de produccin capitalista. Es decir, limita el propio sistema
econmico, con la finalidad ltima de que, superado el conflicto, aquel se
reproduzca 17. Claro est, que si se mira bien, en el fondo, esta finalidad
14
13
10 Por eso, se ha dicho, con mucha razn por cierto, que aun cuando el fenmeno de la descentralizacin productiva es
un fenmeno relativamente nuevo que sustituye el concepto de produccin integral taylorista, su ropaje jurdico no lo
es. Es una nueva figura, con ropaje antiguo. Vid., al respecto, GARCA PIQUERAS, M., En las fronteras del derecho
del trabajo, Granada, 1999, pp. 30 ss.
14
11 Cfr. CRUZ VILLALN, El proceso evolutivo de delimitacin... op. cit., pp. 170-171
15
12 Se ha sealado, que la visin funcional que prevalece en los reformadores espaoles de los orgenes del Derecho del
Trabajo es la de considerarlo <<como derecho transaccional; esto es, como recurso de la sociedad organizada para
placar tensiones sociales (MARTIN VILLAVERDE, A.; RODRGUEZ-SAUDO, F.; y GARCA MURCIA ]., Derecho del
trabajo, Madrid, 4 edicin, 1991, p. 54). igualmente, GONZLEZ-POSADA MARTNEZ (Cfr. El derecho del trabajo. . .,
op. cit., p. 36) manifiesta que este intervencionismo social <<viene a justificarse por exigencias de la estabilidad social,
2 incluso por razones de supervivencia fsica.
16
13 Cfr. MONEREO PREZ, Introduccin al nuevo derecho..., op. cit., p. 17.
17
14 Vid. GONZLEZ-POSADA MARTINEZ, El derecho del trabajo..., op. cit., pp. 35 ss.
23
estabilizadora y pacificadora del orden social de convivencia, es propia de todo
el derecho y no solo del Derecho del Trabajo. Es verdad, pues la regulacin laboral,
como parte, no podra tener caractersticas genricas contrarias al derecho, como
todo; pero, tambin cabe resaltar que los mrgenes de actuacin de la funcin de
aqulla son ms restringidos que los existentes en otras ramas del ordenamiento
jurdico. A saber, el funcionamiento de la norma de derecho comn, e incluso la
norma penal, no est condicionado a las cualidades concretas de un sistema social
de convivencia, lo mismo es si se trata de un sistema comunista, capitalista o
anarquista; mientras, la norma laboral reduce su mbito de operatividad al sistema
que presente la interrelacin de capital y trabajo en un rgimen de libertad. Por
eso, la superacin del conicto en la sociedad capitalista aparece para las normas
laborales de finales del siglo XIX y comienzos del XX como un elemento esencial de
su funcionalidad, esto es, tie con una intensidad mayor la funcin del Derecho del
Trabajo, que la funcin genrica de los dems ordenamientos 18. 15
En definitiva, de admitir que el fin de la norma laboral constituye la defensa de la

seguridad y estabilidad del rgimen social capitalista, no se puede negar que la
materializacin de dicho fin est condicionada a un anlisis espacial y temporal del
conflicto. La continua adecuacin del Derecho del Trabajo a las complejas tensiones
sociales existentes para responder a su funcionalidad genrica, hacen del mismo un
ordenamiento de finalidad concreta variable, pues depender del estado del
conflicto y de la correlacin de fuerzas sociales en cada espacio y tiempo histrico.
Digamos, en consecuencia, que el Derecho del Trabajo no es un derecho de
esencias, sino de existencias 19. De ah que, debido a la gran tensin social
16
provocada por el modelo de produccin taylorista, la reaccin histrica del

intervencionismo tambin haya sido absoluta, es decir, en trminos de una cerrada
proteccin al trabajador. La consolidacin del Derecho del Trabajo trae consigo una
regulacin estatal que se caracteriza por una muy fuerte proteccin del trabajador,
como parte que se presupone en situacin de debilidad contractual, para imponer
condiciones de trabajo mnimas al empleador 20. Era lgico, por lo dems, un 17
trabajador despersonalizado e intercambiable por otro, cuya cualificacin o

capacidad es indiferente para el cumplimiento de su labor, no tiene ni tena mayor
margen de negociacin.
Atendiendo a esta constatacin, la doctrina tambin ha reconocido a la
compensacin de la debilidad contractual del trabajador la condicin de finalidad
institucional del Derecho del Trabajo 21. Es ms, no se puede negar que desde una
18
perspectiva histrica, la finalidad compensadora ha marcado el paso de la

configuracin y desarrollo de la normativa laboral. Y en esta perspectiva, hay que
recordar que la proteccin al trabajador-contratante dbil se ha articulado desde
varios frentes: la legislacin de condiciones mnimas, la intervencin protectora de
la administracin o la aplicacin de un favor interpretativo hasta la instauracin de
medios de autotutela o autodefensa colectivas (derechos de huelga y de
negociacin colectiva) 22. Incluso a estas manifestaciones de la llamada
19
18
15 Ya los profesores BAYN CHACN y PREZ. BOTIJA en su Manual de derecho del trabajo, op. cit., p. 35, partiendo
de una consideracin distinta a la nuestra, tambin resaltaron que la necesidad de encauzar la pacifica solucin del
conflicto, siendo finalidad propia de todo derecho aparece para las normas laborales con intensidad mayor que para
las dems, pues mientras la norma penal es aplicada solo a un nmero escaso de personas, o las que regulan el
derecho de propiedad o los derechos polticos no siempre tienen una repercusin diaria sobre la vida de la persona y
para muchos representa nicamente una pequea parte de su actividad o de su preocupacin, la norma laboral afecta a
millones de seres, diariamente, intensamente, al regular su medio normal de subsistencia.
19
16 CAMERLYNCK, G.H. y LYON-CAENG., citados por MONEREO PREZ, Introduccin al muevo derecho..., op. cit., p. 29.
20
17 Cfr. CRUZ VILLALN, El proceso evolutivo de delimitacin del trabajo..., op. cit., p. 174.
21
18 PINTO, M. (La funcin del derecho del trabajo en la situacin econmica y social contempornea, en REDT, N 25,
1986, p. 9) ha descrito esta postura, sealando que el aludido derecho estatal del trabajo se traduce en una
proteccin de los intereses de los trabajadores a travs directamente de la limitacin de la autonoma privada del
empleador. Tambin, puede encontrarse una mencin a esta finalidad en MARTIN VALVERDE y otros, Derecho del
trabajo..., op. cit., pp. 51 ss.
22
19 Desde el punto de vista funcional, las primeras manifestaciones del fin protector aludiran a una funcin directa del
24
funcionalidad compensadora, se puede sumar el fenmeno de equiparacin
laboral que extendi el mbito subjetivo de la proteccin dispensada por el
Derecho del Trabajo, a personas que realizaban sus labores por cuenta propia y en
rgimen de autonoma. Como se sabe, partiendo de la idea de que la normativa
laboral debe proteger al econmicamente dbil que vive meramente de su trabajo,
se busca su aplicacin a personas en una situacin social, o mejor dicho,
socioeconmica, muy similar a la de los trabajadores dependientes 23. 20
Sin embargo, no ha sido sta la nica funcin sobre la cual se ha sustentado el

principio de proteccin del trabajador. Se ha dicho, adems, que la implicacin
personal en el acto de trabajo, da cuenta de la necesidad de poner lmites
sustantivos o de contenido a los actos de intercambio que tiene por objeto este
recurso (fuerza de trabajo) 24. Ntese, que en este aspecto se protege al trabajador
21
no tanto por su mayor o menor fuerza contractual, sino por el hecho de ser persona
humana. Condicin sta, que puede verse afectada, cuando aqul se involucra en
una relacin subordinada como lo es la relacin jurdica de trabajo. Ahora bien, aun
cuando en los orgenes de la regulacin laboral se prest atencin, efectivamente, a
diversos intereses personales del trabajador, sobre todo en lo referido a la
proteccin de la salud 25, cabe agregar que esta funcin de tutela absoluta de la
22
persona humana en la empresa ha presentado un dficit bastante conocido. Dicho

de otro modo, ms all de ciertas prohibiciones al poder de direccin empresarial,
basadas en el hecho de que la persona del trabajador est intrnsecamente
implicada en el intercambio contractual, hasta no hace mucho prevaleci la
exclusin de los derechos fundamentales del mbito de las relaciones privadas
laborales. En efecto, la extendida concepcin que proclamo en su da la ineficacia
de los derechos constitucionales frente a un sujeto privado como es el empleador,
puesto que ellos se reservaban sol al poder poltico (entindase, relaciones
verticales o de Derecho Pblico) 26, convirti por mucho tiempo a la empresa, en
23
palabras de BAYLOS GRAU, en una zona franca y segregada de la sociedad civil,

en la que los derechos ciudadanos no tendran recepcin 27. 24
En consecuencia, lejos de cualquier valoracin que se haga respecto de la

funcionalidad del Derecho del Trabajo, lo cierto es que este breve anlisis histrico
sirve para reafirmar la existencia, al menos en su origen, de una funcionalidad
doble y contradictoria: la funcin protectora del trabajador y la funcin de encauzar
el conicto entre capital y trabajo a efectos de conservar el orden social
establecido. No obstante, el hecho de reconocer a ambas como parte de la
funcionalidad intrnseca de la regulacin laboral, implica indirectamente que no
podr considerarse al Derecho del Trabajo solo como un derecho unilateralmente
favorable a la persona del trabajador 28. No podra serlo, adems, porque eso lo
25
derecho del trabajo; mientras, las segundas a una funcin instrumental del mismo. Vid. PINTO, La funcin del derecho
del trabajo. . ., op. cit., p. 11.
23
20 SEGN RODRGUEZ-PIERO, M. (La dependencia y la extensin del mbito del derecho del trabajo, en RPS, N. 71,
1966, p. 161) no se trata aqu ya de un problema de las dificultades de interpretacin de la existencia de dependencia
sino que se parte exactamente de su inexistencia. La cuestin es simplemente la de la aplicacin de normas jurdico
laborales a trabajos no dependientes.
24
21 Vid. MARTIN VALVERDE y otros, Derecho del trabajo..., op. cit., pp. 50 ss.
25
22 Ejemplo de ello, es la Ley de 24.7.1873 que contiene prescripciones sobre lo que ya denomina seguridad e higiene
en el trabajo. A ella se suman, tambin en la etapa de formacin del Derecho del Trabajo, las primeras normas
relativas a accidentes de trabajo de 30.1.1900, consagrando el principio de la responsabilidad objetiva del empleador.
26
23 Vid., sobre el tema de la concepcin vertical de los derechos fundamentales, PECESBARBA MARTNEZ, G., Curso de
derechos fundamentales (Teora General), Madrid, 1995, pp. 617 ss. Asimismo, junto a esta causa, PEDRAJAS MORENO
propone otra, de corte ms bien histrico, al sealar que cuando el movimiento sindical intento trasladar a la empresa
las consecuencias de la nueva situacin surgida tras la ruptura del antiguo rgimen, canalizo sus reivindicaciones en pro
de la consecucin de una igualdad material, incidiendo sobre los aspectos socioeconmicos de relevancia colectiva, y
desatendindose en buena medida de la constriccin que afectaba a los derechos de la persona del trabajador en el
seno de las organizaciones productivas, (Cfr. PEDRAJAS MORENO, A., Despido y derechos fundamentales, Madrid,
1992, p. 23).
27
24 Cfr. BAYLOS GRAU, A., Derecho del Trabajo, modelo para armar, Madrid, 1991, p. 95.
28
25 Cfr. SEMPERE NAVARRO, A. V., Sobre el concepto del Derecho del Trabajo, en REDT, N. 26, 1986, p. 186:
25
obligara a convertirse en un derecho atemporal y ahistrico, cuando bien se sabe
que la proteccin del trabajador se inscribe en la lgica conictual que alienta el
mantenimiento del rgimen econmico capitalista. Es decir, aunque en su da la
normativa laboral instrumentaliz al principio de proteccin como llave maestra
de la superacin del conicto de intereses sociales, atendiendo a determinadas
circunstancias histricas (efectos abusivos de polticas tayloristas, divisin tcnica y
social del trabajo, advenimiento del llamado Estado de bienestar o eventual
fortalecimiento sindical), no puede plantearse aqul como el nico fundamento de
la regulacin laboral; por el contrario, en trminos generales, cabe apuntar que el
principio de proteccin ha de moldearse y/ o matizarse con el conocido principio de
conservacin y rendimiento de la empresa, en el marco del conicto social 29. 26
De este modo, si el Derecho del Trabajo tiene como misin la supervivencia del
rgimen capitalista de acumulacin, la propia proteccin del trabajador, sobre todo
desde la perspectiva compensadora, vendr a encontrar su lmite, o acaso su
desarrollo, en la intensidad y configuracin del conflicto de intereses
representativos de las partes laborales.
Por ltimo, y antes de finalizar este apartado, resulta indispensable llamar la

atencin sobre los efectos que supuso el proceso de constitucionalizacin de los
derechos laborales para la funcionalidad del Derecho del Trabajo. Como se sabe,
comnmente, se ha enfocado el tema de la regulacin de la relacin laboral, como
un punto de quiebre entre dos formas de Estado de derecho: el liberal y el social,
sin embargo, y aunque lo anterior no deje de ser cierto, esta distincin tiende a
soterrar el trnsito de un intervencionismo legal a una normativa, como ya dijimos,
de naturaleza constitucional. Si mientras en la soberana legislativa, el mximo
poder descansaba en la funcin normativa del estado; en la soberana
constitucional, todas las funciones estatales, incluida la legislativa, se sujetan a un
estrato ms alto de derecho establecido por la Constitucin 30. Ntese, por tanto, 27
que esta novedad es capital, pues, a parte de afectar la posicin de la ley en el

sistema jurdico-formal de fuentes, viene a emancipar, por decirlo de algn modo,
la funcin del Derecho del Trabajo de la discrecionalidad del Estado. As, el antiguo
todopoderoso Estado que deba inventar, a travs de la ley, una solucin para el
conicto de intereses capitalistas, se halla sometido a los mrgenes establecidos
por la formalizacin constitucional del conicto, es decir, entre la libertad de
empresa y los derechos fundamentales del trabajador 31. Esta sola consideracin,
28
como veremos ms adelante, puede ser la clave para entender la funcionalidad del
ordenamiento jurdico regulador de las prestaciones de trabajo subordinadas y
remuneradas en tiempos actuales.
Interesa aqu recoger una idea acerca de la causa u origen del Derecho del Trabajo, presentado con frecuencia como
un derecho de clase, exclusivamente debido a la presin de los propios trabajadores, mientras que en otras ocasiones
se le achaca justo lo contrario, esto es tratarse de un instrumento de la clase dominante para perpetuar su posicin.
Sin desconocer lo que de cierto haya en el fondo de ambas posiciones parece poco acertado reducir el Derecho del
Trabajo al papel de expresin de uno de los interlocutores sociales; estando precisamente dirigido a encauzar el
conicto social debe reconocerse, al menos relativamente, que el Derecho del Trabajo ha de ser externo a las partes del
mismo, pues de lo contrario no podra cumplir su finalidad.
29
26 As, en trminos de hiptesis de futuro aunque partiendo del pasado del Derecho del Trabajo, se ha sealado que
ste nunca volver a ser el del pasado, y no cabe atrincherarse a la espera del retorno de los esquemas confortadores
ya conocidos. Esos esquemas ya no volvern a tener virtualidad y la ordenacin jurdica de las relaciones laborales y
del mercado de trabajo, deber hacer frente a nuevos desafos. Fundamentalmente, deber ser una ordenacin que, sin
renunciar a sus principios inspiradores, pueda dar respuesta a las exigencias de exibilidad y de adaptabilidad de la
actividad econmica en general y de la actividad productiva de la empresa en particular (Cfr. DURAN LPEZ, F., <<El
futuro del Derecho del Trabajo, en REDT, N . 78, 1996, p. 9).
30
27 Esta constatacin, ha llevado a algunos autores a afirmar que la transformacin de un Estado de derecho legislativo
a una frmula de Estado constitucional debe inducir a pensar en un autntico cambio gentico, ms que en una
desviacin momentnea en espera y con la esperanza de una restauracin. Vid. ZAGREBELSKY, G., El derecho dctil,
traduccin de Marina Gascn, Madrid, 2 edicin, 1997, pp. 33 ss.
31
28 Conflicto ste que, como lo hace el profesor MONEREO PREZ, puede ser reconducido a la existencia contradictoria
de dos principios: el principio de proteccin del trabajador y el principio de libertad de empresa en el marco del
sistema de economa social de mercado. Vid. Introduccin al nuevo derecho..., op. cit., pp. 30 ss.
26
ACTIVIDAD N 1
Elabora un mapa conceptual sobre Las fuentes y principios del derecho del traba-
jo.
INSTRUCCIONES:
1. Lee y analiza el tema N 2 del manual y extrae las ideas principales con sus
elementos secundarios.
2. Con todas las ideas tanto principales y elementos secundarios, disea y elabo-
ra un mapa conceptual, enlazando cada una de las ideas extradas con sus res-
pectivos elementos.
3. Enva el mapa conceptual al aula Virtual.
27
TEMA N 3: PRINCIPALES REGMENES LABORALES DEL PER.
INTRODUCCIN
Apreciado estudiante continuamos con un tema muy importante, el cual es, los re-
gmenes laborales del Per. Como es de su conocimiento en nuestro pas uno de los
grandes problemas es la creacin de innumerables regmenes laborales para cada
actividad que desarrollan los trabajadores. Empero; no debemos confundir que para
el Derecho del Trabajo existen 02 principales, el que regula al sector privado y otro
para el sector pblico. As mismo, debemos sealar que en los ltimos aos el r-
gimen del Contrato Administrativo de Servicios ha cobrado mayor importancia al
ser implementado para el uso exclusivo de las entidades del sector pblico.
Por esta razn, en el presente tema nos centraremos a abordar sucintamente 03
regmenes laborales principales, no obstante, sealaremos los otros regmenes que
forman parte de nuestra legislacin laboral.
1. Rgimen laboral privado
Es el rgimen que regula la relacin laboral entre las empresas privadas y sus
trabajadores en cuanto a los derechos y obligaciones de ambos.
No obstante de lo previamente sealado, debemos precisar que este rgimen

tambin es aplicado a las empresas privadas del Estado, por citar un ejemplo, a
la empresa SEDAM HUANCAYO S.A, puyes tanto el personal administrativo, co-
mo los obreros rigen sus contratos laborales por el Decreto Legislativo N 728.
En esta lnea de ideas, tambin debemos sealar que las entidades pblicas
contratan bajo el rgimen del Decreto Legislativo N 728, un ejemplo de ello
son las municipalidades, ya que en la Ley Orgnica de Municipalidades Ley N
27972- en su artculo 37 seala lo siguiente:
ARTCULO 37.- RGIMEN LABORAL

Los funcionarios y empleados de las municipalidades se sujetan al rgi-
men laboral general aplicable a la administracin pblica, conforme a
ley.
Los obreros que prestan sus servicios a las municipalidades son

servidores pblicos sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada, reconocindoles los derechos y beneficios inherentes a dicho
rgimen. (El subrayado y negrita es nuestra).
Como se observa cuando la referida ley habla sobre obreros, hay que entender
al personal que se dedica a la limpieza pblica, serenazgo, polica municipal, vi-
gilantes y guardianes de parques, jardines o depsitos.
Por las caractersticas del rgimen laboral privado, debemos sealar que sus
disposiciones en cuanto a derecho y/o beneficios sociales dirigidos a los trabaja-
dores son mejores y adecuadas en comparacin a otros regmenes laborales ac-
tuales en donde existe cierta enervacin de los regulados en dicho rgimen.
28
Grfico N 3 RELACIN LABORAL PRIVADA
Persona jurdica Trabajador
Fuente: Robert Michael vilca Blancas.
Es de aplicacin a los servidores y funcionarios pblicos; empero, es un poco

compleja su legislacin y se encuentra en constante desarrollo a fin de unifor-
mizar los sub regmenes en cuanto a derechos y obligaciones que sean iguales
para todos los trabajadores del Estado; mientras se implementa la Ley N
30057.
Los trabajadores pblicos identifican sus derechos y obligaciones en el Decreto

Legislativo N 276 y su respectivo reglamento N 005-90-PCM.
Una de las caractersticas de este rgimen laboral, es que garantiza un debido

procedimiento administrativo disciplinario, al sealar que se debe conformar dos
comisiones: la primera la Comisin de Procesos Administrativos Disciplinarios
Permanentes; y la Segunda la Comisin de Procesos Administrativos Disciplina-
rios Especiales, siendo que la primera analizara las faltas cometidas por los ser-
vidores pblicos y la segunda para los funcionarios. El proceso disciplinario co-
nocida la falta disciplinario tiene un plazo de prescripcin de un ao para que
sea instaurado y para que sancione en caso de ameritarlo 30 das de lo contra-
rio se atentara con el principio de inmediatez.
Grfico N 4 RELACIN LABORAL PBLICA
Municipalidad Provincial de Secretaria de alcalda

Huancayo
3. CAS D.L. N 1057.
Actualmente es el rgimen laboral ms usado por las entidades pblicas, siendo

creado mediante Decreto Legislativo N 1057 con el propsito de formalizar la
relacin laboral con los miles de trabajadores que se encontraban con contrato
29
de Servicios No Personales; con su vigencia se observ que mitigaba la estabili-
dad laboral de los servidores pblicos y la reduca sus beneficios sociales, por
ello ante la interposicin de un proceso de inconstitucionalidad el tribunal cons-
titucional en la sentencia recada en el Exp. N 00002-2010-PI/TC dispuso la
eliminacin progresiva de este rgimen laboral y no la eliminacin, porque que-
dara en vaco y desamparo los derechos de los miles de trabajadores pblicos
que mantienen relacin laboral bajo este rgimen.
Uno de los cambios importantes ha normado por este rgimen, y que para el
bien de los trabajadores fue eliminado por nuestra doctrina jurisprudencial es la
inaplicabilidad de la prrroga automtica. Qu significaba esto?, que en los
contratos Administrativos de Servicios que finalizaba por cumplimiento del plazo
establecido en dicho documento, se generaba una suspicacia directamente en el
trabajador, pues, no saba con exactitud si al da siguiente el vnculo laboral ha-
ba fenecido o seguira laborando.
El criterio del Tribunal Constitucional, respecto a la prrroga automtica del

Contrato Administrativo de Servicios, ha ido evolucionando conforme veremos
en las siguientes sentencias:
Primera sentencia recada en el expediente N 01487-2012-PA/TC en su funda-

mento siete sostiene:
7. Destacada la precisin que antecede, este Colegiado considera

que el contrato administrativo de servicios se prorroga en forma
automtica si el trabajador contina laborando despus de la fe-
cha de vencimiento del plazo estipulado en su ltimo contrato
administrativo de servicios. Este hecho no genera que el contrato
administrativo de servicios se convierta en un contrato de duracin inde-
terminada, debido a que el artculo 5 del Decreto Supremo N. 075-
2008-PCM prescribe que la duracin del contrato no puede ser mayor al
perodo que corresponde al ao fiscal respectivo dentro del cual se efec-
ta la contratacin.(El nfasis es nuestro).
En esta sentencia el criterio del Tribunal Constitucional defensor de los dere-

chos constitucionales paradjicamente se pronuncia a favor de la prrroga au-
tomtica
A hora citamos la sentencia recada en el expediente N 03999-2011-PA/TC en

donde el mximo intrprete de la constitucin en sus fundamentos dos y tres
seala lo siguiente:
2. Al respecto, sobre la aplicacin de la regla de la prrroga automti-

ca del CAS, este Colegiado debe reiterar su plena disconformidad por
su clara incompatibilidad con el marco laboral de nuestra Constitucin
(preferencia de la contratacin laboral indefinida) y con la jurisprudencia
reiterada de este Tribunal sobre proteccin del derecho al trabajo, tal
como hemos expresado en pronunciamientos anteriores (cfr. STC
02695-2011-PA), argumentos in extenso a los cuales nos remitimos. En
el presente caso solo cabe sealar que en resumen, se lleg a la conclu-
sin que la regla denominada prrroga automtica del CAS presentaba
serios vicios de forma y de fondo que no ameritaba su aplicacin en nin-
gn supuesto.
3. En cuanto a los vicios de forma, se dijo que, a pesar de que la regla

de la prrroga automtica ha sido incorporada recientemente en el Re-
30
glamento del Decreto Legislativo 1057, adolece de nulidad jurdica. En
principio, porque la citada regla no desarrolla ningn extremo de la ley
objeto de reglamentacin (Decreto Legislativo 1057); por el contrario,
excede sus alcances al establecer consecuencias jurdicas (prrroga au-
tomtica) a un estado de cosas no regulado por l (existencia de traba-
jadores con CAS vencidos). Y, sobre todo, porque la referida regla res-
tringe mediante una norma de nivel reglamentario el ejercicio de un de-
recho de nivel constitucional, como es el caso del derecho al trabajo en
su manifestacin concreta de una proteccin adecuada contra el despido
arbitrario. Esto ltimo, como consecuencia de hacerse reingresar al
trabajador sin contrato al rgimen del CAS, que es un rgimen espe-
cial y de contratacin temporal, cuando estos hechos irregulares son
subsumibles en el artculo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR que regula
la presuncin legal de existencia de un contrato de trabajo a plazo inde-
terminado.
Sobre los vicios de fondo, se indic, entre otras cuestiones, que al ha-
cerse reingresar al trabajador al rgimen del CAS, se le aplicaba las
restricciones laborales propias de este rgimen, cuando en estricto son
trabajadores sin contrato a los que, tcnicamente, les es aplicable el ar-
tculo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR (sin perjuicio, por supuesto, de
observar la normativa laboral de cada entidad estatal). Asimismo, como
efecto de esto, se observ que la aplicacin de la prrroga automtica
fragmentaba a los trabajadores sin contrato en dos grupos segn el cri-
terio del pasado laboral. A unos les otorgaba una proteccin disminuida
contra el despido arbitrario (la indemnizacin por un mximo de dos
contraprestaciones dejadas de percibir) y a otros la proteccin restituto-
ria (reposicin en el puesto de trabajo), dependiendo de si el trabajador
tena o no pasado laboral de CAS, respectivamente.
Satisfactoriamente la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional ha evo-

lucionado en cuanto a la prrroga automtica del Contrato Administrativo de
servicios, establecido que el artculo 11 del reglamento es inaplicable e ilegal.
No obstante, ha dicho avance debemos puntualizar que dicho rgimen laboral
debe ser eliminado de nuestro marco normativo por vulnerar el principio de es-
tabilidad laboral e igualdad, adems de limitar el acceso a la carrera administra-
tiva; ms an, si es el propio Estado quien vulnera dichos principios.
Grfico N 5 RGIMEN LABORAL ESPECIAL CAS
Ingreso de personal
mediante concurso
CAS
Corte Superior de Justicia Secretario judicial

de Junn
31
El problema que atraviesa nuestro pas es la elaboracin excesiva de normas y

que en su gran mayora son copias integras de otros pases, y que por esa razn
resultan contradictorias al momento de su aplicacin, pues, las copias de nor-
mas no surtirn buenos efectos en la medida que son para una realidad social
distinta a la de nuestro pas.
El problema descrito sobre la elaboracin de las normas no es ajeno al derecho

del trabajo, en la medida que existe un sinfn de normas que regulan regmenes
laborales aplicables a las relaciones laborales privadas y pblicas, los que hacen
incontrolables el cumplimiento de las obligaciones de los empleadores con efica-
cia.
A continuacin, mostramos un cuadro de parte de los regmenes laborales espe-

ciales a los que de modo supletorio les es aplicable el Decreto Legislativo N
728, siendo los siguientes:
Cuadro N 03 - REGMENES LABORALES SECTORIALES
DENOMINACIN LEGISLACIN
Trabajadores de construccin civil Ley N 24324 / D.L. N 727 /
Trabajadores mineros Ley N 25009 / D.S. N 029-89-TR /
D.S. N 030-89-TR / D.S. N 005-
2008-EM
Trabajadores del hogar Ley N 27986 / D.S. N 015-2003-TR
/ D.S. N 004-2009-TR
Trabajadores extranjeros D.L. N 703 / D.L. N 1043 / D.L. N
689 / D.S. N 014-92-TR
Trabajadores migrante andino R.M. N 318-2010-TR
Trabajadores agrarios Ley N 27360 / D.S. N 049-2002-AG
Trabajadores acucolas Ley N 27460 / D.S. N 030-2001-PE
Trabajadores de la micro y pequea D.S. N 007-2008-TR / D.S. N 008-
empresa 2008-TR
Trabajadores adolescentes Ley N 27337 / D.S. N 003-2010-
MINDES
Los regmenes sealados en el cuadro precedente, son aplicables al sector pri-

vado como ya habamos referido. Para el sector pblico, resulta insoslayable es-
tablecer que tambin existen otros regmenes para cada actividad de los servi-
dores del Estado, por ejemplo para los profesores, los profesionales de la salud,
las fuerzas armadas, etc.
32
TEMA N 4: CONTRATO DE TRABAJO
INTRODUCCIN
Distinguido estudiante llegamos al final de la Unidad I, en este punto abordaremos
un tema trascendental para nuestra asignatura, pues, analizaremos como tema al
contrato de trabajo, acuerdo de voluntades escrita o verbal que vincula al emplea-
dor con el trabajador para establecer de modo inequvoco el vnculo entre ambos.
1. Concepto del contrato de trabajo.

Los conceptos sobre las instituciones del derecho son muchos, producto de la
concepcin particular de cada operador jurdico, ya que el derecho es una cien-
cia cambiante y no esttica. Por esta razn, a continuacin citando a la doctrina
autorizada, mostraremos algunas definiciones del derecho del trabajo.
Los profesores Toyama y Vinatea (2005) sealan:
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una llamada empleador

y la otra trabajador, por la cual una de ellas se compromete a prestar
sus servicios en forma personal y remunerada (el trabajador) y la otra
(empleador), que se obliga al pago de la remuneracin correspondiente
y que, en virtud de un vnculo de subordinacin (dependencia), goza de
las facultades de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados
Por su parte el profesor Zavala Rivera (2011) seala:

Es un mecanismo destinado asegurar la aplicacin efectiva de las nor-
mas laborales que evita los intentos de evadirlos que se pueden dar en
la vida laboral cotidiana como en los casos de fraude y para evitar que
se sostenga que una relacin no es de carcter laboral y que predomine
la subsistencia del vnculo
Sobre el contrato de trabajo el D.L. N 728 en su artculo 4 establece:
En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados,

se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse de
forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que
la presente Ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo
parcial sin limitacin alguna.
Por nuestra parte establecemos que el contrato de trabajo verbal o escrito, es:
El acuerdo de voluntades entre el empleador y trabajador destinado a la

prestacin de servicio fsico o intelectual a cambio de una contrapresta-
cin econmica y beneficios sociales que se deriven.
2. Sujetos del contrato de trabajo.
En toda relacin laboral, ha de existir por excelencia dos partes las que detalla-
mos a continuacin:
2.1 El empleador.- Es la persona natural o jurdica y duea de una unidad de

produccin sea formal o informal.
33
2.2 El trabajador.- Es la persona natural que brinda su fuerza fsica o capaci-
dad intelectual de forma personal a cambio de una contraprestacin econ-
mica y beneficios sociales reguladas por la ley o convenios colectivos.
3. Elementos del contrato de trabajo.
3.1 Prestacin personal.- La persona contratada de modo voluntario para

desarrollar sus capacidades fsicas o intelectuales, debe ser quien las ejecute
por s mismas, salvo, que por las naturaleza de las actividades y siempre
que el empleador la autorice sea ayudado por familiares directos, al amparo
del artculo 5 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
3.2 Remuneracin.- Es la contraprestacin econmica que recibe el trabajador

por parte de su empleador acorde a sus servicios prestados y que en ningn
caso debe ser inferior al ala Remuneracin Mnima Vital que actualmente es-
t fijada en S/. 750.00 (Setecientos cincuenta con 00/100 Soles) mediante
D.S. N 007-2012-TR.
El artculo 6, 7 y 8 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral esta-

blecen cuales son los conceptos remunerativos y cuales estn exonerados.
3.3 Subordinacin.- Es el elementos principal y caracterstico de la relacin la-

boral, pues, el trabajador faculta al empleador a dirigir, fiscalizar y sancionar
las acciones desempeadas por este dentro del marco normativo y sin exce-
sos. Tambin, entindase por subordinacin, al horario de trabajo que
desempean en las empresas o entidades pblicas los trabajadores, dicha
horario de trabajo no debe ser ms de 8 horas diarias o 48 horas semana-
les. Mayor precisin de acciones de la subordinacin se encuentra estableci-
das en el artculo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Grfico N 6 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
34
4. Diferencia entre contrato de trabajo y el de locacin de servicios.
La diferencia esencial entre los contratos de trabajo y el contrato de locacin de

servicios radica puntualmente en la presencia de la subordinacin.
Los contratos de locacin de servicios son de naturaleza civil y su ejecucin es

realizada independientemente por el locador sin la posibilidad que el comitente
pueda fiscalizar e imponer un horario de trabajo. Todo lo contrario ocurre en las
relaciones laborales.
Los empleadores tanto pblicos como privados, realizan un uso indiscriminado

del contrato civil denominado locacin de servicios para contar con personal que
coadyuve a la ejecucin de sus actividades principales o propias de su giro de
negocio.
Un ejemplo de lo expresado en el prrafo anterior, es cuando los empleadores

usan el contrato de locacin de servicios para contratar personal de limpieza,
vigilancia, entre otros, incluso para la elaboracin de los productos de su giro de
negocios; en todos esos casos por la naturaleza de las actividades que se dan el
empleador siempre imparte rdenes y exige el cumplimiento de un horario de
trabajo, es decir, se presenta el elemento caracterstico de la Relacin laboral;
con lo que, se demuestra que la modalidad contractual usada es fraudulenta
que encubre una relacin netamente laboral.
La consecuencia del uso fraudulento del contrato de locacin de servicios puede

ser revertida mediante una queja o demanda ante la autoridad de trabajo o el
Poder judicial respectivamente, dichas instancias establecern la desnaturaliza-
cin del contrato civil y ordenara la reposicin del trabajador y su respectiva in-
demnizacin.
La regulacin de los tipos de contrato est debidamente establecida en el artcu-

lo 4 de la Ley de Productividad y competitividad laboral (Decreto Legislativo N
728) que seala literalmente lo siguiente:
En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados,

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indetermina-
do.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que
la presente Ley establece.
Tambin puede celebrarse por escrito contratos en rgimen de tiempo
parcial sin limitacin alguna.
5.1 Indeterminado o indefinido.- Por regla general que todas las relaciones
laborales deben ser celebradas a tiempo indeterminado mediante documento
escrito o verbal.
5.2 Sujeto a plazo fijo.- Esta modalidad de contratos es la excepcin a la re-

gla, pues, para su validez deben ser celebrados cumpliendo ciertos requisi-
tos como: ser escritos, ser presentados ante la autoridad de trabajo y el
cumplimiento de la exposicin de la causa objetiva, de lo contrario su cele-
bracin es sancionada con la nulidad por ser fraudulentos.
35
Entre los contratos a plazo fijo regulados por la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral (en adelante la LPCL) tenemos los siguientes:
5.2.1 Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (Art. 57).

Es el contrato laboral celebrado cuando el empleador inicia una nueva
actividad y apertura nuevos establecimientos, en un plazo que no
puede exceder de los tres aos, de no desarrollarse de este modo se
desnaturalizara y pasara a ser considerado como un contrato a
tiempo indeterminado.
5.2.2 Por necesidad de mercado (Art. 58).

Es el contrato por el cual se contrata al trabajador ante la demanda
de los consumidores de servicios o productos momentneamente
porque el personal permanente no se abastece para el cumplimiento
dentro de las jornadas mximas de trabajo; el plazo mximo para su
contratacin o renovacin no puede superar el mximo establecido en
el artculo 74 de la LPCL.
5.2.3 Por reconversin empresarial (Art. 59).

Por este tipo de contrato segn el profesor Avalos debemos entender
lo siguiente: es la innovacin tecnolgica o administrativa que moti-
va la contratacin de cierto personal para que precisamente se en-
cargue de atender las necesidades empresariales derivadas de dicha
innovacin (valos, O. 2008:82).
El plazo mximo para su contratacin o renovacin es de 2 aos se-
gn la propia norma.
5.2.4 Ocasional (Art. 60).

Permite la contratacin de trabajadores para que desarrollen activi-
dades transitorias ajenas a las actividades comunes de la empresa. Y
su plazo mximo segn la norma es de 6 meses.
5.2.5 De suplencia (Art. 61).

Tiene como propsito el remplazo temporal de otro trabajador con
contrato a tiempo indeterminado que se haya suspendido por alguna
causa justa. El plazo mximo para este contrato es el que resulte ne-
cesario hasta que el trabajador permanente retorne a su puesto labo-
ral.
5.2.6 De emergencia (Art. 62).

Permitido ante los casos fortuitos o fuerza mayor inevitables por el
empleador con el propsito de no poner en riesgo la productividad de
la empresa. El plazo para su contratacin debe de ser el mismo que
la emergencia suscitada.
5.2.7 Obra o servicio especfico (Art. 63).

Contrato para una obra o servicio especfico de las actividades ordina-
rias del giro de negocio, en lo particular, sostengo que es una moda-
lidad de contratacin dirigida al giro de negocio de inmobiliarias, pues
la relacin durara mientras subsista la necesidad de iniciar y concluir
con la construccin de edificios.
El plazo mximo segn la LPCL no es clara; empero, mediante juris-
prudencia de la Corte suprema se ha establecido 8 aos para esta
modalidad contractual.
36
5.2.8 Intermitente (Art. 64, 65 y 66).
Son los contratos que tienden a cubrir las actividades permanentes
de la empresa pero discontinuas, es decir con interrupcin o suspen-
sin en la produccin de los bienes o servicios. As mismo, la norma
establece que el clculo de los beneficios sociales ser por el tiempo
efectivamente laborado, y respeto al plazo mximo es de aplicacin el
artculo 74 de la LPCL.
5.2.9 De temporada (Art. 67, 68, 68, 70 y 71).

Es la contratacin de personal por determinadas pocas del ao; es
decir, a guisa de ejemplo para la produccin de bienes o servicios en
pocas de navidad, escolar, verano etc.
5.3 Tiempo Parcial.- La modalidad de contratacin a tiempo parcial se puede

ejecutar cuando la jornada de trabajo es inferior a las 8 horas diarias o las
48 semanales. En nuestra realidad el uso frecuente de este contrato se con-
fecciona con el propsito de reducir los costos laborales al establecer una
jornada laboral inferior a las 4 horas diarias o su promedio semanalmente.
37
El fraude de la ley y el incumplimiento de los lmites de la contratacin su-
jeta a modalidad.
El fraude de ley y el incumplimiento de los lmites de la contratacin sujeta

a modalidad.
A lo largo de este trabajo nos hemos referido constantemente al fraude de ley, as

como a los presupuestos de su infraestructura. Se ha dicho que la prueba del
fraude abre las puertas a la desnaturalizacin del contrato sujeto a modalidad,
mientras que, a su vez, por la va de la desnaturalizacin de dicho contrato, el
mismo se transformara en uno de naturaleza indefinida. Se dicho tambin que el
articulo 77 tiene una naturaleza sancionatoria, por lo que la transformacin del
contrato en indefinido se produce desde el inicio la relacin.
Igualmente, quisiera dejar sentado que el fraude de ley poco a poco va dejando de
ser la figura estrella de la proteccin de la contratacin indefinida, en la medida que
la presencia legal impone mayores lmites a la contratacin sujeta a modalidad. Por
ejemplo, se ha dicho que la presuncin de indefinicin recogida en el artculo 4
LPCL ofrece mayores ventajas probatorias cuando se trata de impugnar un
contrato escrito que en la realidad rebasa los lmites sustantivos. La invalidez del
termino contractual temporal ante el incumplimiento de formas relevantes del
contrato sujeto a modalidad tambin es otra de las vas por la que se releva al
fraude de cualquier actuacin. En fin, los casos tasados de desnaturalizacin del
contrato sujeto a modalidad por exceder el lmite legal o contractual de duracin
constituyen ejemplos de lo que se dice.
Ahora bien, el fraude de ley como elemento de proteccin residual que es, va
actuar en dos direcciones: de un lado, frente a incumplimientos de las prohibiciones
expresas y, de otro, frente a incumplimientos atpicos. Es decir, frente a supuestos
no previstos por el legislador o que precisamente aprovechan los entresijos de la
tcnica legislativa para operar 274.
29
Sera imposible intentar un acercamiento a la casustica del fraude de la ley en la

contratacin temporal, sin asumir el riesgo de perdernos en las diversas formas que
esta figura asume. La complejidad de la figura la convierte en una herramienta
propiamente judicial, donde ser el juez quien pueda definir los lmites de las
prohibiciones y de las reglas jurdicas en general. Por esta razn, la pretensin de
este apartado no es otro que llamar la atencin acerca de la importancia del fraude
de ley en determinados casos que merecen la pena discutirlos.
En primer lugar, la contratacin temporal puede encubrir labores o tareas

permanentes de las empresas y el fraude debe evitarlo. Este riesgo se hace ms
evidente en contratos sujetos a modalidad que actan en labores o tareas
permanentes de las empresas. Tal es el caso del contrato de obra determinada o
servicio especfico, ya que fcilmente se pueden parcelar actividades permanentes
en funcin de pequeos encargos. Me parece fraudulento el contrato de obra que
contrata a un profesional para entregas parciales de una investigacin cada tres
meses, sabiendo que la investigacin total durara ocho (8) aos.
29 REY, J., La transformacin de la contratacin temporal en indefinida, Valladolid,

274
p. 226.
38
En Segundo lugar, hay casos donde la legislacin no es tan clara a efecto de
imponer prohibiciones. Como ya se dijo, el artculo 74 LPCL seala que todos los
contratos sujetos a modalidad tienen plazos mximos, sin embargo el problema se
plantea en el marco de una sucesin de contratos sujetos a modalidad distintos. Se
impone el tope de cinco aos, pero luego no se dice si un periodo de inactividad
interrumpe el cmputo del plazo mximo. As, puede suceder que el periodo de
inactividad siga a cada contrato, con lo que aparentemente se eludira el tope, o
que el periodo de inactividad se produzca a los cuatro aos ocho meses, con el
mismo riesgo. Me parece que la facultad de contratar va modalidades temporales
es una facultad extraordinaria, por lo que no debiera permitirse la recontratacin.
Los ejemplos mencionados ponen de manifiesto que la conducta empresarial vista
en su conjunto persigue fines contrarios al respeto del derecho al trabajo. En fin, el
tema depender del mbito de operatividad que la jurisprudencia imponga a la
prohibicin y al fraude de ley.
En tercer lugar, el articulo 78 LPCL impone la prohibicin de suscribir contratos

sujetos a modalidad a trabajadores permanentes que hayan cesado. Es lgico que
al ser una prohibicin, sta deba interpretarse de modo restringido, esto es, solo
aplicable a supuestos de cese. Ahora bien, podra entenderse que juega la
prohibicin para el caso de una modificacin de la clusula temporal del mismo
contrato? Si se modifica el contrato por tiempo indefinido a uno de plazo fijo, no
se ha producido ningn cese del trabajador sentido en estricto? Mi opinin sera la
de concebir esta modificacin en una novacin extintiva, por cuanto al variarse la
clusula temporal del contrato la primera relacin jurdica se ha transformado en
otra distinta. La entidad de la modificacin nos hara pensar que estamos ante dos
contratos distintos, por lo que, el trabajador en realidad fue cesado y luego
recontratado. Entonces, encaja en la prohibicin.
De otro lado, si no se adoptara esta opinin, se podra pensar que la prohibicin no

le alcanza a esta modificacin del mismo contrato. No obstante, la utilizacin del
fraude de ley puede ser importante para desenmascarar esta actuacin ilcita. La
aparente licitud del pacto de modificacin servira de coartada para lesionar el
principio de contratacin indefinida que encuentra sus bases fundamentales en el
derecho al trabajo (artculo 22 de la Constitucin)
En cuarto lugar, como se sabe, si un trabajador, contratado mediante un contrato

de suplencia, continua trabajando y el titular nunca se reincorpora, este contrato se
transforma en uno de tiempo indeterminado. Imaginemos que el plazo para el
regreso del titular es de dos aos. El empleador se entera que el titular no
regresara al trabajo, pero no quiere que el suplente se quede en el puesto. Por esta
razn, despide arbitrariamente al trabajador suplente dos das antes de que se
cumplan los dos aos. Me parece que aunque el empleador pueda despedir al
trabajador en el marco del contrato de suplencia, no puede utilizar el despido como
un medio para encubrir una finalidad contraria al principio de estabilidad. El
empleador lo que quiere es eludir la responsabilidad de reconocer que el contrato
se transformara indefectiblemente en uno de tiempo indefinido, por lo que el juez
deber aplicar esta consecuencia que busca ser defraudada. Adems, la
consideracin de que el contrato de trabajo es uno de duracin indeterminada,
supone que el empleador tendr que pagar la indemnizacin por despido arbitrario
que corresponde a la ruptura unilateral de este tipo de contratos y no la que
corresponde a los contratos sujetos a modalidad.
Finalmente, para poner fin a este pequeo listado nos detendremos en casos de
planillas insuficientes. Es frecuente que muchas empresas aleguen necesidades
del mercado sin que se produzca una variacin sustancial de la demanda de
productos o servicios en el mismo. Lgicamente, tendrn necesidad de contratar
trabajadores eventuales en labores permanentes porque los trabajadores con que
39
cuenta son insuficientes 275. Si el empleador slo ha tratado 10 trabajadores en su
30
plantilla cuando su actividad ordinaria necesita de 15, es evidente que sus

trabajadores no podrn satisfacer las demandas normales del mercado. En mi
opinin, el empresario tendr que incorporar 5 trabajadores ms a su planilla y solo
si hay un incremento circunstancial de las labores deber recurrir al contrato por
necesidades del mercado 276. 31
Quiz el problema en este caso, como en todos los dems, radica en que las formas
de encubrir un incumplimiento legal son muy sutiles. Muchas veces el fraude se
esconde tras conceptos econmico-organizativos que son normalmente
incomprensibles para los aplicadores del derecho. De ah que, sea importante la
promocin de la negociacin colectiva en estos aspectos, as como mecanismos de
participacin de los representantes de los trabajadores, con el fin de que los sujetos
sociales subsanen los vacos de regulacin de la LPCL. La negociacin colectiva, a
travs de los convenios, debiera servir de mecanismo de control primario de la
utilizacin fraudulenta de los contratos sujetos a modalidad 277. 32
TRATO IGUALITARIO PARA TRABAJADORES CONTRATADOS POR

DURACIN DETERMINADA
Segn el artculo 79 de la LPCL Los trabajadores contratados conforme al presente

ttulo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o
costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin
indeterminado del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el
tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
Es importante resaltar que este articulo deriva claramente del artculo 2.2 de
nuestra Constitucin que consagra el principio de igualdad: Toda persona tiene
derecho a la igualdad ante la ley. De esta forma, el mandato de igualdad se dirige
al legislador, que no podr establecer diferencias arbitrarias e irrazonables entre
trabajadores en atencin a la duracin del vnculo contractual, y tambin al juez,
que al momento de aplicar la ley laboral tampoco podr hacer distincin alguna
basada en el carcter fijo o indeterminado del contrato que une al trabajador con
su empresa. Por lo dems, queda claro que si existiera una justificacin objetiva y
razonable para efectuar la distincin entre un trabajador contratado a plazo fijo y
otro por tiempo indeterminado no se est lesionando el principio de igualdad 278. 33
275
30 Uno de los remedios que puede mejorar esta situacin es la de instituir un deber de informacin del
empresario sobre la existencia de puestos de trabajo permanentes que se encuentren vacantes. Ello, ha
sido recogido en la legislacin espaola de la siguiente manera: El empresario deber informar a los
trabajadores de la empresa con contratos de duracin determinada o temporales, incluidos los formativos,
sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de
acceder a puestos permanentes que los dems trabajadores... (artculo 15.7 del Estatuto de los Trabajado-
res).
276
31 Una crtica de la contratacin temporal en situaciones de dficit de plantilla desde la doctrina espa-
ola puede verse en LAHERA FORTEZA, Los contratos temporales en la unificacin de doctrina, Ma-
drid, pp. 49 y ss.
277
32 Aunque con un comentario ms centrado en el fraude articulado mediante una sucesin de contratos,
particular importancia a la negociacin colectiva le reconoce en esta tarea CRUZ VILLALN, J., El
Estatuto de los Trabajadores comentado, Madrid, 2003, p. 213.
278
33 El principio de igualdad supone que ante situaciones iguales existe la prohibicin de diferenciar,
siempre y cuando la distincin de trato obedezca a motivos sin justificacin objetiva, permitindose el
trato diferenciado cuando ste se base en causas razonables. Podemos afirmar, por tanto, que el principio
de igualdad no ha ordenado la existencia de una igualdad de trato en el sentido absoluto; la alusin a la
razonabilidad de los factores de diferenciacin aleja a la igualdad del simple igualitarismo desconocedor
de todo elemento distintivo (Cfr. GORELLI HERNANDEZ, J., Los supuestos de readmisin en el des-
pido, Madrid, 1996, p.88).
40
Pongamos un ejemplo de lo que se dice. Si el trabajador por tiempo indefinido
cuenta con (15) aos de prestacin de servicios en la empresa y va a recibir una
bonificacin por antigedad mayor que la de un trabajador contratado a plazo fijo
que solo tiene (4) aos de antigedad, la distincin seria objetiva y razonable. Hay
un elemento, que es la antigedad de servicios en la empresa, que permite hacer
una distincin entre ambos trabajadores. Al contrario, la duracin de los contratos
es irrelevante para establecerla distincin.
De otro lado, todos los actos del empleador, as como todos los sujetos privados,
tambin estarn sujetos al principio de igualdad. Y ello, a travs del artculo 1.1 del
convenio OIT denominado convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin)
que consagra la llamada igualdad de trato 279. En otras palabras, todos los actos
34
empresariales o los actos con participacin de la voluntad de otros sujetos privados

(caso tpico, convenio colectivo), no podrn establecer condiciones diferenciales
para los contratados a plazo fijo y los contratados por tiempo indeterminado salvo
que exista una justificacin objetiva y razonable.
Lo que queremos demostrar es que el artculo 79 de la LPCL no tiene ms que un

valor reiterativo, por cuanto su fundamento, el artculo 2.2 de la Constitucin, ya
impide cualquier diferencia arbitraria. Es evidente que la distinta duracin del con-
trato de trabajo no es una causa objetiva, y menos an razonable, para establecer
estatutos jurdicos diferenciados en orden a la percepcin de beneficios. Todos los
trabajadores por el solo hecho de serlo, sin atender a la duracin determinada o
indeterminada de su contrato, tienen derecho al mismo salario por trabajo igual o
por trabajo de igual valor, a vacaciones, compensacin por tiempo de servicios,
gratificaciones legales o convencionales, inscripcin a la seguridad social, etc.
Comprender esto, resulta importante de cara a superar cualquier deficiencia tcnica
que se pueda hallar en el artculo 79 LPCL,. Por ejemplo, la omisin del convenio
colectivo como fuente normativa obligada a respetar el principio de igualdad para
los trabajadores sujetos a modalidad y los indefinidos, no implica que se admita la
legalidad de un convenio que otorgue mayores derechos a los segundos que a los
primeros. Un convenio colectivo de este tipo es claramente inconstitucional.
Pero, adems, me parece que el articulo 79 LPCL, peca de restrictivo, por cuanto
solo se ocupa de las lesiones a la igualdad que resultan ms obvias. Es decir, solo
ejerce un control, sobre normas o pactos que directamente plantean una distincin
arbitraria o no razonable. Imaginemos que una ley del congreso, aplicable en prin-
cipio a todos los trabajadores, en uno de sus artculos condiciona el derecho de as-
censos de categora al requisito del carcter indefinido de la contratacin. El pro-
blema de esta visin restrictiva es que deja fuera de su mbito de control a formas
ms sutiles de vulneracin de la igualdad. Por ejemplo, empresas que suscriben un
convenio colectivo con mayora sustancial de trabajadores con contratos indefinidos
y firman otro con los contratados por contratos modales, estableciendo mejores
beneficios para los primeros que para los segundos. O, empresas que suscriben
convenios colectivos solo con determinadas categoras de trabajadores, que en su
mayora gozan de contratos por tiempo indefinido, dejando a las dems categoras,
conformadas por trabajadores eventuales, sin mejoras de beneficios legales 280. 35
279
34 el convenio 111 de la OIT viene interpretar el artculo 2.2 de nuestra Constitucin, en tanto reconoce
el principio de igualdad, confeccionado ambas normas un solo bloque constitucional. A esta conclusin se
llega tras la aplicacin de la Cuarta Disposicin Transitoria de la Constitucin peruana que seala: Las
normas relativas a los derechos y libertades que la Constitucin reconoce se interpretan de conformidad
con la Declaracin Universal de los Derechos Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales
sobre las mismas materias ratificados por el Per
280
35un comentario acerca de estos supuestos donde tambin opera el principio de igualdad, ver en CRUZ
VILLALN, J., El Estatuto de los Trabajadores Comentado, Madrid, 2003, p212.
41
Quiz a primera impresin se puedan admitir estas diferencias y/o exclusiones ar-
gumentando que el convenio colectivo es una causa objetiva y razonable de las
mismas. Sin embargo, me parece que el anlisis debiera ir ms all de este simple
argumento. Si se miran bien los ejemplos, ocurre que la propia naturaleza de los
contratos sujetos a modalidad anulan o restringen la igualdad de oportunidades de
los trabajadores contratados bajo estas frmulas. Por qu? Porque estos tratos
diferenciados tienen su explicacin en el reducido poder negocial que tienen los
trabajadores modales 281. La precariedad de su vnculo, los convierte en trabajado-
36
res renuentes a participar en actividades de conflicto o negociacin con su emplea-

dor. Su dependencia del empresario para la renovacin del contrato sujeto a moda-
lidad los transforma en trabajadores sumisos. No es que el conflicto social al inte-
rior de la empresa desaparezca, si no que se reprime por la especial condicin de
estos trabajadores.
La anulacin del derecho de igualdad de oportunidades debe ser revertida, si no se

quiere atentar contra el artculo 26.1 de la Constitucin. En estos casos, a mi juicio,
debe defenderse el concepto de igualdad sustancial, en la medida que el ordena-
miento laboral debe evitar que unos trabajadores tengan mejores armas que otros
para defender y mejorar sus condiciones de trabajo. Aunque la distinta duracin del
contrato de trabajo
No sea un factor tradicional e histrico de discriminacin, como sucede

paradigmticamente con el sexo, la opinin o la raza de las personas, por sus
caractersticas peculiares debera serlo. Si es tan necesario para la empresa
flexible contar con trabajadores por tiempo determinado, el legislador laboral
debera implementar acciones promotoras de la accin sindical de estos
trabajadores. Concretamente, se debera obligar al empresario a probar
rigurosamente la verdadera justificacin empresarial para establecer diferentes
regulaciones en el convenio con mayora de trabajadores indefinidos respecto del
convenio con mayora de trabajadores a plazo determinado.
La propuesta sugiere que se apliquen los parmetros de la discriminacin indirecta

a estas situaciones 282. Desterrando la justificacin de un trato diferenciado en la
37
existencia de dos convenios colectivos distintos. Dicho de otra manera, a pesar que
la diferencia se sustente en una medida aparentemente neutra (libre eleccin de la
unidad de negociacin colectiva), por estar alejada externamente del criterio de
duracin de los contratos, aquella tiene un impacto adverso y perjudicial mayor
sobre aquellos trabajadores que tienen un contrato por tiempo indefinido. Bastara
que la medida neutra sea irrazonable y el impacto perjudicial sobre este colectivo
sea objetivo y desproporcionado 283, para que el juez invalide el acto que constituye
38
discriminacin indirecta. As, cumpliendo el mandato rotundo del artculo 2.2 de

nuestra Constitucin, Nadie debe ser discriminado, y sin que la prueba en contra-
rio del empleador haya tenido xito, el juez deber ampliar el mbito subjetivo del
convenio colectivo que regula solamente a los trabajadores con contrato indefinido,
con el fin de que los dems trabajadores accedan a los mismos beneficios.
281
36 CAMPS RUIZ, L,. La contratacin laboral temporal, Valencia, 1998, pp. 144- 145.
282
37 Aunque referido a un factor diferencial especifico, como es el sexo, se ha sealado que hoy las dis-
criminaciones prohibidas por las modernas leyes antidiscriminatorias en el trabajo son tanto las discrimi-
naciones directas, o diferencias de trato por razn de sexo, como las discriminaciones indirectas, o practi-
cas o medidas formalmente neutras que desfavorecen a un mayor nmero de personas de un sexo, y no
estn justificadas (Cfr. Saez Lara, C., Mujeres y mercado de trabajo, Madrid, Consejo Econmico y
Social, 1994, p. 47).
283
38 Sobre este tema, BALTA VARILLAS, J., El impacto adverso, en Themis, Revista de derecho de los
estudiantes de la Pontificia Universidad Catlica de Per, Segunda poca, Lima, 1996, N. 34, pp.119 y
ss.
42
CONTROL DE LECTURA N 1
Evaluacin escrita del manejo de informacin de los temas 1, 2, 3 y 4 de la unidad

I; as mismo, las lecturas seleccionadas 1 y 2.
Explicar la intencionalidad de presentar el producto acadmico
INDICACIONES:
A.- El control de lectura constar de 10 preguntas para desarrollar respecto a los

temas 1, 2, 3, y 4 desarrollados en clase.
B.- Cada interrogante resuelta correctamente, equivaldr a dos puntos a favor del
estudiante.
Las interrogantes a absolver por el estudiante son las siguientes:
1. Cul es la historia del derecho de trabajo? Absuelve esta interrogante

teniendo en consideracin el manual y la lectura selecionada N 1.
2. Cul es la naturaleza del derecho del trabajo? Explique.
3. Qu es principio? Y seale los que correspondan al derecho del trabajo.
4. Cules son los principales rgimenes laborales en el Per? Explique.
5. Define contrato de trabajo?
6. Cuntos son los elementos del contrato de trabajo? Desarrolle cada uno de
ellos.
7. Existe diferencia entre los contratos de trabajo y los civiles? Justifique su

respuesta.
8. Cules son los tipos de contrato?
9. Cules son los requisitos de los contratos modales?
10. Qu es la causa objetiva de los contratos sujetos a modalidad? Seale un

ejemplo.
43
GLOSARIO DE LA UNIDAD
1. Buena fe: Conviccin de participacin sin nimo de perjudicar a la contraparte

en una relacin jurdica.
2. Jurisprudencia: Fallos emitidos por los representantes del rgano jurisdiccio-

nal, es decir, por los jueces del Poder Judicial, los mismos que pueden estar re-
vestidos de carcter vinculante o no.
3. Tuitivo: Que, defiende y protege al trabajador producto del desequilibrio eco-

nmico frente al empleador.
4. Irrenunciabilidad. Limitacin a la voluntad de renunciar por parte del trabaja-

dor a sus derechos de carcter alimentario.
44
BIBLIOGRAFIA DE LA UNIDAD I
1. Arce Ortiz, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales.

Per: Ubilex asesores. 2015.
2. Avalos Jara, Oxal Vctor. Contratos de trabajo temporal un estudio practico

sobre los contratos sujetos a modalidad. Per: Grijley. 2008.
3. Neves Mujica, Javier. Introduccin al derecho laboral. Per: PUCP. 2004.
4. Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. Gua Laboral. Per:

Soluciones Laborales. 2008.
45
AUTOEVALUACIN N 1
1. El derecho del trabajo surge:
a) Con la revolucin francesa.
b) Con la revolucin industrial.
c) Antes de la revolucin industrial.
d) B y C.
2. La naturaleza jurdica del derecho del trabajo es:

a) Privada.
b) Publica.
c) A y B.
d) No tiene naturaleza jurdica.
3. Complete los espacios en blanco con las palabras adecuadas:

________________ Es fuente del derecho por excelencia en la medida que
contiene las garantas y principios. Y _________________ tambin por ser el
resultado de los acuerdos entre los sujetos de la relacin laboral.
a) La ley / la constitucin.
b) La doctrina / El convenio colectivo.
c) La constitucin / El convenio colectivo.
d) Los tratados internacionales / La costumbre.
4. Son principios del derecho de trabajo:

a) Tuitivo, irrenunciabilidad.
b) Principio de legalidad, in dubio pro reo, de la realidad, continuidad.
c) Celeridad, economa procesal, de no discriminacin y protector.
d) In dubio pro reo, de la realidad, continuidad.
5. Segn la lectura seleccionada N 1 se establece que:

a) La produccin cientfica del trabajo no reproduce vnculos laborales donde
concurren los rasgos de ajenidad en los frutos, en la utilidad patrimonial,
en los riesgos, en la titularidad de la organizacin, as como una rgida
subordinacin del trabajador al poder directivo del empleador. .
b) Con la constitucin boliviana de Queretano (1917) y la Constitucin alemana
de Weimar (1919), emerge el proceso de constitucionalizacin de los de-
rechos sociales reconocidos al trabajador como tal.
c) El derecho de trabajo tiene una funcionalidad doble y contradictoria: la fun-
cin protectora del trabajador y la funcin de encauzar el conflicto entre
capital y trabajo a efectos de conservar el orden social establecido
d) Todas las anteriores.
6. Complete en los espacios en blanco: V (verdadero) o F (falso), segn corres-

ponda:
Sobre los regmenes laborales en el Per:
i. El decreto legislativo 276 contiene los derechos y obligaciones de los traba-
jadores del sector privado. ( )
ii. Nuestro pas nicamente cuenta con tres regmenes laborales ( )
iii. El decreto legislativo N 728 en cuanto a su regulacin es aplicable supleto-
riamente al rgimen MYPE. ( )
46
iv. El rgimen CAS contiene una adecuada regulacin que protege la estabilidad
laboral mediante contratos a tiempo indefinidos. ( )
v. El decreto legislativo N 728 es aplicable a las empresas privadas del estado
y para los obreros de las entidades pblicas. ( )
a) VVFFF
b) FFVFV
c) FVVVV
d) VFVFV
7. Complete los espacios en blanco segn corresponda, respecto a lo desarrollado

en clase:
El contrato de trabajo es ______________ entre una __________________ y
otra ____________ destinada a la prestacin de servicios a cambio de una
contraprestacin econmica.
a) El acuerdo de voluntades / persona jurdica / persona jurdica.
b) La prestacin de servicios fsicos / entidad empleadora / trabajador.
c) El acuerdo de voluntades / persona natural o jurdica / persona natural.
d) El documento / trabajadora / empresa.
8. Los elementos del contrato de trabajo son:

a) Contrato, prestacin personal y remuneracin.
b) Empleador, trabajador y subordinacin.
c) Prestacin personal, subordinacin y remuneracin.
d) Subordinacin, prestacin personal, remuneracin y el contrato.
9. Los tipos de contratos de trabajo son:

a) indefinido, de obra o servicio especfico.
b) determinados e indeterminado.
c) a tiempo determinado, indefinido y de obra o servicio especfico.
d) a tiempo parcial, indefinidos y a plazo fijo.
10. Respecto a la lectura seleccionada N 2 el autor seala lo siguiente:

a) Que el fraude en la contratacin de los contratos sujetos a modalidad no ge-
nera su desnaturalizacin.
b) El fraude se esconde tras conceptos econmicos organizados que son nor-
malmente incomprensibles para los aplicadores del derecho.
c) El fraude no se esconde tras conceptos econmico-organizativos que son
comprensibles para los aplicadores del derecho.
d) A y B.
47
UNIDAD II: DERECHO DEL TRABAJO
DIAGRAMA DE PRESENTACIN DE LA UNIDAD I

Tema N 1: Derechos y obligacio- 1. Reconoce los dere-
nes de los trabajadores. chos y obligaciones
1. Tiempo de prueba. inherentes a la rela- Valora los fun-
2. Jornada de trabajo. cin laboral. damentos del
3. Cumplimiento de normas internas 2. Explica la necesidad derecho de tra-
laborales (RIT, MOF y ROF) de los seguros de bajo as como de
4. Beneficios Sociales. vida y seguro com- la importancia
5. Seguro de vida y Seguro Comple- plementario de tra- sobre las Sen-
mentario de Trabajo de Riesgo. bajo de riesgo en las tencias del Tri-
relaciones laborales bunal Constitu-
Lectura seleccionada 1: Jornada y que las requieran. cional en materia
horario de trabajo. laboral.
Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Actividad N 2
Recoba, Luis. (2008). Gua Laboral. Elabora un cuadro com-
Per. Soluciones Laborales. p. 253- parativo sobre el tiempo Respeta y com-
259. de prueba de los traba- prende los enun-
Tema N 2: Suspensin del contra- jadores, el personal de ciados normati-
to de trabajo. confianza y direccin; el vos de la Ley de
1. Suspensin perfecta del contrato cual ser entregado en Productividad y
de trabajo. el aula virtual. Competitividad
2. Suspensin imperfecta del contra- Laboral y dems
to de trabajo. 3. Diferencia los tipos normas relacio-
3. Causas de suspensin de suspensin en la na-das al Dere-
4. Otras causas de suspensin sin relacin laboral. cho de Traba-jo.
aviso previo al trabajador.
5. Modelos de escritos de suspensin Tarea Acadmica N
del vnculo laboral. 1 Se compromete
a profundizar los
Elabora 02 contratos de
Lectura seleccionada 2: Responsa- conceptos del
trabajo, uno sujeto a
bilidad penal en la Ley de Seguridad y derecho indivi-
modalidad y uno a plazo
Salud en el trabajo. dual de trabajo.
indeterminado; los que
Paredes Espinoza, Brucy. (2013). Se-
debern ser entregados
guridad y salud en el trabajo nueva
en la plataforma del
normativa. Per. Soluciones laborales.
aula virtual.
p. 70-77.
Autoevaluacin No. 2
48
UNIDAD II: DERECHO DEL TRABAJO.
TEMA N 1: DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
INTRODUCCIN
Apreciado estudiante, en nuestra actualidad muchas de las personas que se inser-
tan en el mbito laboral, padecen por parte de sus empleadores excesos y la razn,
es por el desconocimiento sus derechos socio laborales; motivo por el cual, el tema
que abordaremos ser el estudio de los derechos y obligaciones; pues, estos temas
han sido el motivo de lucha de los sindicatos en aos anteriores y que ocasiono la
muerte de muchas personas como la de los recordados mrtires chicago y por los
que se declar al 01 de mayo como da internacional del Trabajo.
1. Tiempo de prueba.
El tiempo de prueba tiene por finalidad evaluar a los trabajadores si se encuen-

tran aptos o no para que asuman el cargo o puesto que se les encarga, supera-
do dicho plazo sern protegidos contra el despido arbitrario en sus distintas
modalidades, es decir, frente al despido nulo, incausado, fraudulento o indirec-
to.
El tiempo de prueba, tambin favorece a los empleadores, pues, luego de haber

capacitado a su personal tiene la facultad irrestricta en decidir si continua con el
vnculo laboral o no. la razn de existencia del tiempo de prueba se debe a que
no se puede obligar a los empleadores mantener vnculo laboral con personas
que no cuentan con la capacidad requerida para el puesto que se le encarga y
que permita coadyuvar al bienestar de la empresa.
Ahora bien, el plazo ordinario y sus excepciones se encuentran regulados en el

artculo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en donde se es-
tablece literalmente lo siguiente:
El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador al-

canza derecho a la proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requie-
ran de un periodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza
o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar justificada.
La ampliacin del periodo de prueba debe constar por escrito y no podr
exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso de perso-
nal de direccin.
El enunciado normativo citado establece tres cosas que pasamos a detallar:
a) La regla general del periodo de prueba es que debe ser solo por tres
meses para que todo trabajador sea protegido contra el despido arbi-
trario.
b) La excepcin a la regla, es que en los casos que los trabajadores re-

quieran de capacitacin, adaptacin y por la naturaleza del puesto o
49
su responsabilidad las partes de la relacin laboral pueden pactar de
mutuo acuerdo la ampliacin del plazo de tres meses, exigiendo que
dicho plazo sea expreso, por escrito y que no exceda el periodo ini-
cial.
c) Finalmente, debemos resaltar que la norma hace mencin a plazos

de prueba especiales para los trabajadores de confianza a 06 meses
y para los de direccin un ao.
Grfico N 07 EL TIEMPO DE PRUEBA.
Por ms que se
haya celebrado
contrato de un
ao o a tiempo
indeterminado.
Da 01 Da 90
Durante los primeros 03 meses no alcanza a los trabaja- Proteccin contra el

dores la proteccin contra el despido arbitrario (D.A). D.A art. 27 Const.
2. Jornada de trabajo.
Muchas veces se suele confundir los trminos jornada y horario de trabajo, co-
mo si se tratara de sinnimos; pero, ambos trminos son distintos, por el pri-
mero debemos entender al conjunto total de horas al da o semana en el que el
trabajador presta sus servicios en favor de su empleador; mientras el termino
horario de trabajo se refiere exclusivamente al inicio y fin de las horas durante
el da, en el que, el trabajador desarrolla sus actividades para el cual fue contra-
tado.
Nuestra Constitucin Poltica, al ser la norma de mayor jerarqua en nuestro

pas establece en su artculo 25 respecto a la jornada de trabajo literalmente lo
siguiente:
La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y

ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas acumulativas
o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo correspondien-
te no puede superar dicho mximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunera-

dos. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio.
La interpretacin de dicha norma nos permite sealar, que en ningn caso los
trabajadores pueden ser obligados a trabajar diariamente ms de ocho horas.
As mismo, establece que durante la semana el nmero total de horas ser de
50
48; estableciendo con ello, que los trabajadores deben laborar como mximo 6
das a la semana.
El Poder Ejecutivo durante el ao 2002 el Decreto Supremo N 007-2002-TR en

el que aprueba el decreto Legislativo N 854 que regula el Texto nico Ordena-
do de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. En dicha
norma se establece las excepciones al cumplimiento de la jornada mxima para
los que desempean cargos de direccin y confianza, los que no se encuentran
sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes de es-
pera, vigilancia o custodia.
Qu sucede si las personas trabajan ms de las horas establecidas como jor-

nada mxima? La respuesta, es que cuando sea voluntario, en caso fortuito o
fuerza mayor el empleador debe abonar el valor de la hora laborada ms la so-
bretasa del 25% por las dos primeras horas y si es superior a estas le incre-
mentara el 35%; o en su defecto por acuerdo de las partes de la relacin laboral
sustituirn las horas en sobretiempo por descansos.
Finalmente, debemos establecer que durante el cumplimiento de la jornada de

trabajo se ha exceptuado a los trabajadores de asistir a sus centros de labores
en los das feriados sealados por el Decreto Legislativo N 713, norma que re-
gula los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada.
3. Cumplimiento de normas internas laborales (RIT, MOF y ROF)
Absolutamente todas las personas no solo estn revestidas por las normas de
derechos, sino tambin, estn sujetas al cumplimiento de obligaciones a fin de
garantizar la paz social. En este contexto, en las relaciones laborales los traba-
jadores del rgimen laboral privado no solo se encuentran a lo sealado como
obligaciones en la LPCL y su reglamento, pues tambin se encuentra supeditado
al Reglamento Interno de Trabajo que cuente la empresa.
La norma que regula la obligacin de las empresas de contar con el Reglamento

Interno de Trabajo que cuenten con ms de 100 trabajadores es el Decreto Su-
premo N 39-91-TR, especificando en el artculo 2 cuales deben ser las disposi-
ciones que regularan las relaciones laborales, estableciendo literalmente lo si-
guiente:
Artculo 2.- El Reglamento Interno de Trabajo, deber contener las

principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, entre
ellas:
a) Admisin o ingreso de los trabajadores;
b) Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de la alimentacin
principal;
c) Normas de control de asistencia al trabajo;
d) Normas de permanencia en el puesto conteniendo: permisos,
licencias e inasistencias;
e) Modalidad de los descansos semanales;
f) Derechos y obligaciones del empleador;
g) Derechos y obligaciones del trabajador;
As mismo, la norma hace referencia para que los Reglamentos internos de Tra-
bajo surtan sus efectos deben ser presentados ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo, es decir ante el Ministerio de Trabajo o las Direcciones Regionales
de Trabajo; adems que deben ser entregados a cada uno de los trabajadores
51
al inicio de la relacin laboral o las modificaciones de dicho documento dentro
de los 5 das posteriores.
Aqu debemos hacer una recomendacin, que si bien la norma anteriormente

referida establece que es obligacin de las empresas que cuenten con ms de
100 trabajadores, eso no obsta a las pequeas y micro empresas a contar con
dicho documento, con la finalidad de garantizar un clima laboral satisfactorio
para ambas partes de la relacin laboral, pues conocidas las reglas se evitaran
conflictos innecesarios desde las tardanzas hasta los procedimientos de sancio-
nes, las causales y las sanciones.
El MOF y ROF son conocidos como documentos de gestin de carcter obligato-

rio para las entidades pblicas, debido a que tienen la finalidad de garantizar y
ordenar las unidades o reas de dichas entidades, con el propsito de brindar
un servicio ordenado a los usuarios y no se presenten problemas internos de
competencia por las unidades y/o trabajadores estatales.
Una de las interrogantes que se pueda estar formulando es si estos documentos

de gestin pueden ser usados por las entidades del rgimen laboral privado y la
respuesta es que si, pues, funciona del mismo modo para ordenan y sealar las
funciones de las reas que corresponden a la estructura orgnica de las empre-
sas, un ejemplo de ello y que en la actualidad trabaja con estos documentos es
la Caja Huancayo, Sedam Huancayo, etc.
Son los conceptos regulados por norma expresa, que ha de percibir el trabaja-
dor de modo complementario a su remuneracin, con el propsito de garantizar
el bienestar de su familia y el suyo.
Los principales beneficios sociales son:
a) Gratificaciones.- Son los conceptos remunerativos, otorgados al trabajador

con motivo de fiestas patrias y navidad, el monto de estos es igual al que el
trabajador percibe como remuneracin y siempre y cuando haya laborado en
los seis meses anteriores a la quincena de julio y diciembre, caso contrario
percibir la parte proporcional.
Su otorgamiento se encuentra regulado por la Ley N 27735 y su Reglamen-

to Decreto Supremo N 005-2002-TR.
b) Compensacin Por Tiempo de Servicios.- Es el concepto remunerativo otor-

gado al trabajador como prevencin ante el cese de la relacin laboral in-
tempestivamente, que permita la subsistencia del trabajador y su familia; el
deposito que debe realizar el empleador es semestralmente a ms en la
quincena de mayo y noviembre de cada ao.
La norma que regula este beneficio es el Decreto Supremo N 001-97-TR y

su Reglamento Decreto Supremo N 004-97-TR.
c) Asignacin Familiar.- Concepto remunerativo otorgado a los trabajadores

que tengan hijos menores de edad o cuando se encuentres cursando estu-
dios superiores mximo hasta los 24 aos de edad, el monto a pagar es el
10% de la Remuneracin Mnima Legal (RML).
Regulado por la Ley 25129 y el Decreto Supremo N 035-90-TR.
52
d) Participacin en las utilidades.- las utilidades de una empresa que genera
rentas de tercera categora, son las ganancias obtenidas durante el ao fis-
cal, que deben ser repartidas en los porcentajes que establezca la Ley cuan-
do cuenten con ms de veinte trabajadores.
La norma que regula su otorgamiento es la Constitucin en su artculo 29, el

Decreto Legislativo N 677, Decreto Legislativo N 892 y el Decreto Supre-
mo N 009-98-TR.
e) Vacaciones.- Este derecho otorga al trabajador un descanso de 30 das pa-

gados al trabajador cuando haya cumplido un record laboral de un ao. El
disfrute de este derecho ser programado dentro de los doce meses siguien-
tes.
La regulacin de este derecho se encuentra en los artculos 10 al 23 del De-

creto Legislativo N 713 y su Reglamento Decreto Supremo N 12-92-TR.
Nota.- el reclamo de los beneficios sociales se sujeta a un plazo de prescrip-

cin, el cual es de cuatro aos computados a partir del da siguiente que se ex-
tingue la relacin laboral al amparo de la Ley N 27321.
5. Seguro de vida y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
a) Seguro vida.- Es un beneficio social otorgado al trabajador a partir del cum-

plimiento de cuatro aos o a facultad del trabajador desde los tres meses,
con el propsito de cubrir contingencias de fallecimiento, invalidez total o
parcial.
La norma que regula aparentemente la obligatoriedad a los empleadores de

adquirir dicho seguro es el Decreto Legislativo N 688. Empero, la referida
norma comete un error que desnaturaliza la obligatoriedad, en el sentido,
que en los casos que los empleadores no contraten dichos plizas establece
en su artculo 7 que los empleadores cubrirn los siniestros como si fueran la
empresa aseguradora mientras dure la relacin laboral. Lo que lleva a esta-
blecer que si durante la relacin laboral no ocurre siniestro alguno no se en-
cuentra obligado a subsanar su omisin ni ante una empresa asegurado o
ante el mismo trabajador.
La jurisprudencia de la Corte Suprema en la sentencia recada en la Casacin

N 3440-97 en su fundamento cuarto seala literalmente lo siguiente:
Cuarto.- Que, abundando sobre el tema, el artculo sptimo del de-

creto legislativo acotado dispone que el empleador se encuentra
obligado solamente en relacin a la entidad aseguradora en lo
concerniente a la toma del seguro y al pago de las respectivas
primas, excluyendo en forma tcita alguna forma de pago al tra-
bajador (el nfasis es nuestro).
Pronunciamiento que tambin es establecido en la Casacin N 3440-97-

Junn, en donde se establece:
Segundo: Que, con la puesta en vigencia del Decreto Legislativo seis-

cientos ochenta y ocho no existe amparo legal para la entrega por
parte del empleador de las plizas de seguro de vida con las pri-
mas actualizadas a favor de los trabajadores. () (nfasis y sub-
rayado es nuestro).
53
b) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.- Beneficio social de cobertura
adicional ante siniestros intempestivos; a diferencia del seguro de vida y
ESSALUD este es otorgado a ciertos trabajadores que desempean sus labo-
res en empresas con actividades de riesgo alto, las que se encuentran enu-
meradas en el anexo 05 del Decreto Supremo N 009-97-SA.
Las normas que regulan este seguro son el Decreto Supremo N 009-97-SA,
Decreto Supremo N 003-98-SA.
54
Jornada y horario de trabajo.
Toyama Miyagusuku, Jorge y Vinatea Recoba, Luis. (2008). Gua Laboral. Per.
Soluciones Laborales. p. 253-259.
CAPTULO XI
Jornada y horario de trabajo
305 Qu es la jornada de trabajo?
Es el tiempo diario, semanal, mensual y, en algunos casos anual, que debe destinar
el trabajador para prestar sus servicios en favor del empleador, en el marco de una
relacin laboral. Por ello, se entiende que la jomada de trabajo es el tiempo durante
el cual el trabajador queda a disposicin del empleador para brindar las prestacio-
nes que se derivan del contrato de trabajo.
306 Cul es la jornada de trabajo legal mxima permitida?
La Constitucin Poltica del Per en concordancia con lo determinado por los Conve-
nios Internacionales de la OIT y las normas sobre Derechos Humanos, ha estableci-
do que la jomada legal mxima de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales. Asimismo, el desarrollo legal del precepto constitucional ha
establecido que la jomada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de
edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como mximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador una jo-
mada menor a las mximas ordinarias; en estos casos, la reduccin no podr origi-
nar una rebaja en la remuneracin que el trabajador haya venido percibiendo, salvo
pacto expreso en contrario.
De otro lado, el incumplimiento de la jomada mxima de trabajo ser considerado

una infraccin de tercer grado, segn las normas de inspecciones.
Base legal:
Convenio Internacional de Trabajo N 1 de la OIT (ratificado mediante Resolucin
Legislativa N 10195 del 23 de marzo de 1945), artculo 25 de la Constitucin,
artculo Io del Decreto Supremo N 007-2002-TR, artculo 3o del Decreto Supremo
N 008-2002-TR y artculo 19o. 1 del Decreto Legislativo N 910 (modificado por el
artculo 6o de la Ley N 28292).
307 Qu atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, ho-

rarios y turnos de los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
1. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
2. Establecer jomadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos das

la jomada ordinaria sea mayor y en otro menor de 8 horas, sin que en ningn
caso la jomada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana.
3. Reducir o ampliar el nmero de das de la jomada semanal de trabajo, encon-

trndose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes das de la se-
mana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria
55
de trabajo, en cuyo caso esta no podr exceder el promedio de 48 horas sema-
nales. En caso de jomadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas traba-
jadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho mximo. La reduc-
cin de das laborables de la jomada, independientemente de que se aplique el
prorrateo de horas de trabajo, no afectar el respectivo rcord vacacional de los
trabajadores.
4. Establecer, con la salvedad de los hechos de caso fortuito o fuerza mayor, tumos
de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo segn las nece-
sidades del centro de trabajo.
5. Establecer y modificar horarios de trabajo.
Base legal:
Artculo 2 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculo 6o del Decreto Supremo
N 008-2002-TR.
308 Qu procedimiento debe seguir el empleador para poder modificar las

jornadas, horarios y turnos de los trabajadores?
El empleador, con anterioridad a la adopcin de alguna de las medidas que implique

algn cambio en los horarios, jomadas y turnos debe comunicar con 8 das de anti-
cipacin al sindicato, o a falta de este a los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la
sustentan.
Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de este los representantes de los traba-
jadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador
la realizacin de una reunin a fin de plantear una medida distinta a la propuesta,
debiendo el empleador sealar la fecha y hora de la realizacin de la misma, la cual
se deber realizar dentro de los 3 das siguientes de recibida la comunicacin. En
dicha solicitud se deber sustentar la medida distinta a la propuesta por el emplea-
dor y justificar las razones de la oposicin a la medida planteada por este. Recibida
la solicitud, el empleador citar a la correspondiente reunin dentro de los 3 das
siguientes. A falta de acuerdo, el empleador est facultado a introducir la medida
propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
De otro lado, de ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga in-
dispensable introducir alguna de las modificaciones en la jomada, horarios y turnos
ser suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptacin escrita del o los tra-
bajadores involucrados.
Base legal:
Artculo 2 del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculo 7o del Decreto Supremo
N 008-2002-TR.
309 En qu tiempo los trabajadores pueden impugnar las modificaciones

realizadas por el empleador de sus horarios, jornadas y turnos ante la Au-
toridad Administrativa de Trabajo?
Dentro de los 10 das siguientes a la adopcin de la medida, la parte laboral tiene el

derecho de impugnarla ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de 10 das hbi-
les, a partir de los argumentos y evidencias que propongan las partes.
Base legal:
56
Artculo 2o del Decreto Supremo N 007-2002-TR.
310 Cul es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo para poder impugnar las modifica-
ciones que realice el empleador respecto a sus horarios, jornadas y tur-
nos de trabajo?
Los trabajadores que impugnen dichas medidas debern seguir el siguiente proce-
dimiento:
1. Esta deber interponerse ante la Subdireccin de Negociaciones Colectivas o

dependencia que haga sus veces.
2. Dentro de los dos das siguientes de recibida la impugnacin, la Autoridad
Administrativa de Trabajo correr el correspondiente traslado al empleador,
para que en el trmino de tres das se pronuncie.
3. La resolucin de primera instancia es apelable dentro del trmino de tres
das hbiles de recibida la notificacin.
Base legal:
Artculo 13 del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
311 En qu consisten las jornadas compensatorias o acumulativas (lla-

madas atpicas) y en qu casos se pueden presentar?
Las jomadas compensatorias o acumulativas son aquellas que no guardan uniformi-

dad en la cantidad de horas diarias laboradas, en la medida que la razonbilidad o
las necesidades de la empresa lo ameriten y, ciertamente, se respeten los parme-
tros mximos establecidos. Los regmenes acumulativos se refieren a la acumula-
cin de los das de descanso semanal para hacerlos efectivos con posterioridad.
Un ejemplo de lo expuesto, sera el caso de campamentos petroleros en donde no

habra razn para otorgar descansos cuando los trabajadores se encuentran en me-
dio de la selva (en tal supuesto, una modalidad utilizada son las llamadas jomadas
de trabajo de 14 por 7, en las cuales se labora 14 das ininterrumpidos y se des-
cansan los 7 das siguientes). En estos casos, el promedio de horas trabajadas en el
periodo correspondiente no puede superar el mximo de las 8 horas diarias o 48
horas semanales. Por ende, para establecer el promedio respectivo, deber dividir-
se el total de horas laboradas entre el nmero de das del ciclo o periodo completo,
incluyendo los das de descanso.
Al respecto, cabe recalcar que la facultad del empleador de establecer jomadas

compensatorias de trabajo, o el prorrateo de horas que realiza al momento de re-
ducir o ampliar el nmero de das de la jomada semanal, no podr afectar el dere-
cho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los das
feriados no laborables, los cuales debern hacerse efectivos de acuerdo a lo esta-
blecido en el Decreto Legislativo N 713.
Base legal:
Artculo 25 de la Constitucin, artculo 4o del Decreto Supremo N 007- 2002-TR y
artculos 5o y 9o del Decreto Supremo N 008-2002-TR.
312 Qu trabajadores no se encuentran supeditados a la jornada laboral

mxima de las ocho horas?
No se encuentran comprendidos en la jomada mxima de las 8 horas diarias o 48

horas semanales los siguientes trabajadores:
57
1. Los trabajadores de direccin, que son los que renen las caractersticas
previstas en el primer prrafo del artculo 43 del Decreto Supremo N 003-
97-TR.
2. Los trabajadores de confianza cuyas caractersticas se encuentran definidas

en el artculo acotado en el prrafo anterior, exceptundose a los trabajado-
res de confianza sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
3. Los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, entendindose como
aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata
del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de tra-
bajo, acudiendo a l para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordina-
ciones pertinentes.
4. Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o cus-

todia, aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera al-
ternada con lapsos de inactividad (vigilantes, trabajadores de puestos de
emergencia, centrales hidroelctricas, etc. a los que se exige que el servicio
se encuentre a disposicin).
Base legal:
Artculo 5o del Decreto Supremo N 007-2002-TR y artculos 10 y 11 del Decreto
Supremo N 008-2002-TR.
313 A qu tienen derecho los trabajadores cuando el empleador extienda

la jornada de trabajo a la jornada mxima?
En los centros de trabajo en que rijan jomadas menores de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas a la semana, el empleador podr extenderlas unilateralmen-
te hasta dichos lmites, incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicio-
nal. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa, as como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal
o mensual, segn corresponda.
No se podr ampliar la jomada de trabajo para alcanzar la jomada ordinaria mxi-

ma cuando la reduccin de esta haya sido establecida por ley o convenio colectivo,
salvo que se haga por la misma va.
58
ACTIVIDAD N 1
Elabora un cuadro comparativo sobre el tiempo de prueba de los trabajadores, el

personal de confianza y direccin; el cual ser entregado en el aula virtual.
INSTRUCCIONES:
1. Lee y analiza el tema N 1 de la Unidad II del presente manual y extrae las

ideas principales.
2. Extrae las diferencias y semejanzas, proceda a disea y elabora el cuadro com-

parativo.
3. Finalmente agregue a dicho cuadro ejemplos y envi la actividad al aula Virtual.
59
TEMA N 2: SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
INTRODUCCIN
Finalizando la presente Unidad II abordaremos un tema insoslayable para usted, la
suspensin del contrato de trabajo, es decir, la pausa temporal de la relacin labo-
ral sin cesarla y manteniendo la eficacia del contrato de trabajo. Conoceremos tam-
bin en qu casos de suspensin corresponde el cumplimiento de la contrapresta-
cin del empleador en pagar las remuneraciones y beneficios sociales.
1. Suspensin perfecta del contrato de trabajo.
Por la suspensin perfecta debemos entender a la pausa temporal del cumpli-

miento de las obligaciones del trabajador y empleador hasta que desaparezca la
causa que la motiva y se retome la continuidad de la relacin laboral.
Por su parte Zamora (2015) seala:
La suspensin perfecta de labores, se da cuando cesa temporalmente la

obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pa-
gar la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.
Por su parte Pla Rodrguez citado por Feliciano, Magaly y Daz, Raquel (2011)
establece:
El origen de la suspensin puede ser de hecho muy variado y la dura-

cin en el tiempo de esta ltima puede ser desde periodos muy breves
hasta otros ms prolongados. Caracterstica comn a todos los casos es
que se trata de una causa que afecta solo temporalmente a la relacin
de trabajo o, al menos, as puede presumirse en el momento de su
acaecimiento. Como consecuencia de ello, el ordenamiento establece el
principio de que la relacin no se extingue, sino que simplemente se
suspende, cesando temporalmente las prestaciones a cargo de cada uno
de los sujetos
Como se evidencia, hablar de la suspensin perfecta nos conlleva a la interrup-

cin del cumplimiento de las contraprestaciones por parte del trabajador y em-
pleador por determinado tiempo.
Para un mejor entendimiento debemos sealar que las causas de suspensin

perfecta son las siguientes:
1. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio

Militar Obligatorio.
2. La sancin disciplinaria.
3. El ejercicio del derecho de huelga.
4. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la liber-

tad.
5. La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres

meses.
6. caso fortuito y la fuerza mayor
60
Son solo en esos casos, en los que el empleador no est obligado a cumplir
con su contraprestacin del contrato de trabajo.
2. Suspensin imperfecta del contrato de trabajo.
Habiendo definido a la suspensin perfecta en el tem precedente, debemos es-

tablecer que la suspensin imperfecta solo ha de diferenciarse en el punto que
el empleador se encuentra obligado a abonar su contraprestacin; es decir, la
remuneracin sin la exigencia de la contraprestacin efectiva de labores.
As ha quedado establecida en el segundo prrafo del artculo 11 de la ley de

Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR, que
seala lo siguiente:
Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador de-

be abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores.
Los casos de suspensin imperfecta son los siguientes:
1. La invalidez temporal.
2. La enfermedad y el accidente comprobados.
3. La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
4. El descanso vacacional.
5. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.
6. Los das feriados.
7. El descanso semanal.
8. Licencia por paternidad.
9. Entre otras que se pueda fijar mediante Convenio Colectivo de

Trabajo como el de Licencia por cumpleaos.
3. Causas de suspensin.
Las causas de suspensin, no obstantes de las ya sealadas en los tems prece-

dentes, se encuentran pre establecidas en el artculo 12 de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral, donde se establece lo siguiente:
Artculo 12.- Son causas de suspensin del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servi-

cio Militar Obligatorio;
61
f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;
g) La sancin disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad;
j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a

tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que co-
rresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Si bien es cierto, muchas de estas causas ya fueron sealadas anteriormente,

ello no obsta que para un mejor entendimiento sean separadas conforme a su
naturaleza en el cuadro siguiente:
Cuadro N 04 - TIPOS DE SUSPENSIN Y SUS CAUSAS.
SUSPENSIN IMPERFECTA SUSPENSIN PERFECTA SUSPENSIN

MIXTA
La invalidez temporal La licencia para desempear El permiso o
cargo cvico y para cumplir con el licencia concedi-
Servicio Militar Obligatorio dos por el em-
pleador
La enfermedad y el accidente La sancin disciplinaria
comprobados
La maternidad durante el des- El ejercicio del derecho de huelga
canso pre y postnatal
El descanso vacacional La detencin del trabajador, sal-
vo el caso de condena privativa
de la libertad
El permiso y la licencia para el La inhabilitacin administrativa o
desempeo de cargos sindicales judicial por perodo no superior a
tres meses
El caso fortuito y la fuerza mayor
4. Otras causas de suspensin sin aviso previo al trabajador.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tambin precisa que la invali-

dez absoluta suspende la relacin laboral, siempre y cuando esta haya sido de-
clarado temporal por las instituciones de salud correspondientes; es decir, por el
ESSALUD o una Junta de Mdicos Designada por el Colegio Mdico del Per.
62
5. Modelos de escritos de suspensin del vnculo laboral.
Debemos establecer que los modelos que a continuacin mostraremos fueron
obtenidos de la bibliografa de Feliciano Nishikawa, Magaly y Diaz Quintanilla,
Raquel. (2011). Supuestos de suspension del vinculo laboral. Per. Soluciones
Laborales.
A) COMUNICACIN AL EMPLEADOR SOLICITANDO LICENCIA POR OBTENER

CARGO CVICO
Lima, ............. de ........................ de
2011
Sr. ..........................
(Cargo)
(Nombre del empleador)
Habindose desarrollado el xx de xxxx del 2011 las elecciones municipales, la

autoridad electoral ha publicado los resultados, segn los cuales he obtenido mi
eleccin como regidor municipal por el distrito de ..........................................
El periodo durante el cual desarrollar este cargo municipal ser desde el

........... de ..................... del 2011 hasta el ................... de ..................... de
20.................
En aplicacin de la Ley Orgnica de Municipalidades, Ley N 27972, solicito una

licencia remunerada en los trminos de dicha norma desde el ................... de
.................... de 2011 hasta el ............ de ...................... de 20..............,
luego de los cuales me reincorpor a mi puesto de trabajo.
Adjunto resolucin por la cual se me designa como regidor.
(Nombre del trabajador)

(DNI N .......................)
B) CONVENIO DE SUSPENSIN PERFECTA DE LABORES.
Conste por el presente documento, el acuerdo de suspensin perfecta de labores

que celebra de una parte.., identificada con R.U.C. N........................,
domiciliada en ., debidamente representada por su .,
Sr., y de otra parte el Sr. ................................... identificado con
D.N.I. N , domiciliado en ...........................; en los siguientes
trminos:
PRIMERA.- Que, en atencin a . (indicar los motivos que determinan

la suspensin de la relacin laboral), las partes convienen en la suspensin per-
fecta de labores que presta EL TRABAJADOR.
SEGUNDA.- Las partes dejan expresa constancia de su decisin de no dar por
terminada las relaciones laborales, sino solo se encuentran suspendidas por los
motivos indicados en la clusula anterior. Asimismo, EL EMPLEADOR se encuentra
al da en el pago de los beneficios sociales laborales que le corresponde EL TRA-
BAJADOR hasta antes del inicio de la suspensin.
TERCERA.- En consecuencia, las partes acuerdan en virtud del artculo 11, primer
prrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por Decre-
to Supremo N 003-97-TR, la suspensin perfecta de labores ante los hechos ocur
ridos y descritos en la clusula primera.
CUARTA.- Que, una vez que cesen los hechos que dieron lugar a la suspensin
perfecta de labores de EL TRABAJADOR, sus labores sern reanudadas, en un
plazo no mayor de.
En conformidad con lo dicho anteriormente, firman este documento.
En la ciudad de , el .. de de .. (sealar como fecha mxima

C)antes
CARTAdel DE
inicio de la suspensinDE
AMONESTACIN perfecta de labores).
SUSPENSIN DE LABORES.
EL TRABAJADOR EL EMPLEADOR
Lima, . de .. de 200 63
Seor
..
Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Salud en el trabajo.
64
Paredes Espinoza, Brucy. (2013). Seguridad y salud en el trabajo nueva normativa.
Per. Soluciones laborales. p. 70-77.
I. LA RESPONSABILIDAD PENAL EN LA LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO
Este ltimo captulo est estudiado adrede en la ltima parte de esta gua ope-
rativa, pues es indispensable conocer las normas de seguridad y salud en el tra-
bajo, ms las normas sectoriales especficas, ya que el incumplimiento de estas
tambin acarrea responsabilidad penal. Una responsabilidad penal, por cierto,
muy particular que se analizar en las siguientes lneas.
1. Base legal
La Cuarta Disposicin Complementaria Modificatoria de la Ley N 29783 in-

corpora el artculo 168-A al Cdigo Penal, con el siguiente texto:
"El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estando

obligado, no adopta las medidas preventivas necesarias para que los trabaja-
dores desempeen su actividad, poniendo en riesgo su vida,/salud o integridad
fsica, ser reprimido con pena privativa de libertad no menor de dos aos mi
mayor de cinco aos.
Si, como consecuencia de una inobservancia de las normas de seguridad y salud
en el trabajo, ocurre un accidente de trabajo con consecuencias de muerte o le-
siones graves, para los trabajadores o terceros, la pena privativa de libertad se-
r no menor de cinco aos ni mayor de diez aos".
Histricamente no es la primera vez que se regula este tipo de conductas,

pero s es la primera que se puede dotar de contenido al tipo penal, pues como
se desarrollar ms adelante esta es una tpica ley penal en blanco, para cuya
comprensin se requiere una norma extrapenal, y no solo nos referimos a la Ley
N 29783, pues la sancin penal cubrira toda vulneracin a las normas de segu-
ridad y salud en el trabajo, la vigente, las que se dicten y las modificatorias que
por el camino se presenten.
2. Antecedentes
Nuestra ley penal no tiene un tratamiento independiente del "Derecho Penal
Laboral" y esto se justifica por el hecho de que la sancin penal es, o debera
ser en todo caso, subsidiaria, esto quiere decir que solo se debe suplir penal-
mente un conducta cuando el bien jurdico protegido no encuentre motivacin
en otras de naturaleza no penal -civil, administrativa-, ni muchos menos distin-
tos de otros medios de control social (escuelas, congregaciones religiosas, etc.).
Lo que s se ha contemplado por va legal es la proteccin a la libertad de

trabajo, con algunos supuestos penales. En el contenido de la libertad de trabajo
encontramos a la libertad sindical entendida como la filiacin (positiva) o desafi-
liacin (negativa) libre y voluntaria de una organizacin sindical dentro de un
centro laboral (nc. 1 del art. 28 de La Constitucin Poltica); encontramos el de-
recho que tiene todo trabajador de percibir una remuneracin equitativa y sufi-
ciente por todo trabajo que realice. Nadie puede obligar a otra persona a reali-
zar un trabajo sin retribuirle la correspondiente remuneracin, la que debe ser
suficiente para su sostenimiento personal y familiar (art. 23 y 24 del CP).
Tambin es un aspecto de la libertad de trabajo el derecho de la estabilidad
65
laboral entendida como el derecho que tiene todo trabajador a no ser despedido
de su centro de trabajo sin mediar causa justificada y prevista por ley expresa o
convenio colectivo (art. 27 de la Constitucin). Asimismo se comprende dentro
de la libertad de trabajo al derecho de huelga, el derecho a la negociacin colec-
tiva, etc. Los que carecen de trascendencia a efectos del presente anlisis debi-
do a que estos derechos laborales de acuerdo a la redaccin del Cdigo Penal no
tienen proteccin penal 1.39
Esto debido a lo que se dijo inicialmente, no necesariamente todo lo que se

consagra como derecho, puede ser pasible de sancin penal en caso de vulnera-
cin, esto implicara una infraccin de la ley penal que solo conlleva un fen-
meno denominado como ley penal simblica que sirve solo para complacer a
ciertos sectores de presin, pero que en el fondo no se aplican, pues la sancin
penal que aplica no justifica.
3. Fundamento de la sancin penal segn la ley penal en blanco
Ahora nos encontramos ante un panorama ms claro (no mejor necesaria-

mente), pues a diferencia del inciso 3) del artculo 168: "Trabajar sin las condi-
ciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad" a "(...)
infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo (...)" existe un salto
cualitativo, pues si bien las dos son normas de reenvo, l ltima incorporacin
del 168-A obedece a una nueva coyuntura laboral regulada por la Ley N 29783,
publicada el 20/08/2011; reglamentada por el Decreto Supremo N 005-2012-
TR, publicada el 25/04/2012. Que establece un sistema integral de seguridad y
salud en el trabajo, en la que el empleador asume la posicin de garante, pa-
ra proteger la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores, y de aquellos
que, no teniendo vnculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del
mbito del centro de labores 2. 40
Para entender este nuevo delito es, pues necesario conocer el sistema de
seguridad y salud en el trabajo con el que se completa el tipo penal y darle
coherencia, pues la norma penal establece la sancin, pero remite explcitamen-
te a esta ltima, para lo cual es necesario saber cules son las normas de segu-
ridad y salud en el trabajo.
Y es justo todo el desarrollo legal anterior, la base para la sancin penal,

que se tiene que tener en cuenta para sealar responsabilidad en este mbito.
a) Normas de seguridad y salud en el trabajo
Se puede afirmar, de manera extensiva, que las normas de seguridad y sa-

lud en el trabajo tienen como objetivo promover una cultura de prevencin de
riesgos laborales en el pas. Garantizando a los trabajadores un estado de vida
saludable, fsica, mental y socialmente en forma continua. Dichas condiciones
deben propender a que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saluda-
ble.
La Ley se aplica a todos los sectores econmicos; comprende a todos los

empleadores y a los trabajadores bajo el rgimen laboral de la actividad privada
en todo el territorio nacional, trabajadores y funcionarios del Sector Pblico, tra-
bajadores de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional del Per.
Otra caracterstica del Sistema de Seguridad y Salud es que establece lmi-
1
SALINAS SICCHA, Ramiro. Derecho Penal. Parte especial. Idemsa, Lima, 2004, p. 508.
39
2
Referencia directa contenida en el principio de prevencin que sirve de teln al Sistema de Seguridad y
40
Salud en el Trabajo.
66
tes mnimos, pudiendo por negociacin establecer niveles de proteccin ms
elevados, ejemplo de esto sera elevar los cercos de proteccin respecto de
reas inflamables, para cuyos parmetros se establece una altura mnima, pero
que por acuerdo se puede elevar. Esto tambin sera una norma a tener en
cuenta en caso de accidentes.
No olvidemos que los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales,

son las consecuencias que se desean prevenir gracias al sistema de seguridad y
salud en el trabajo, para esto las medidas de prevencin y proteccin aplicables
son del siguiente orden:
Eliminacin de peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los riesgos

en su origen, en el medio de transmisin y en el trabajador, privilegiando
el control colectivo al individual
Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando
medidas tcnicas o administrativas. 2
Minimizar los peligros y riesgos; adoptando sistemas de trabajo seguro
que incluyan disposiciones administrativas de control.
Programar la sustitucin progresiva y en la brevedad posible, de los proce-
dimientos, tcnicas, medios, sustancias y productos peligrosos por aque-
llos que produzcan un menor o ningn riesgo para el trabajador
En ltimo caso, facilitar equipos de proteccin personal adecuados, asegu-
rndose que los trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta.
Este procedimiento est inmerso en el sistema de gestin de seguridad y

salud, el cual contempla a los comits de seguridad y salud como rgano de en-
lace entre los trabajadores y empleadores, a esto hay que sumarle los distintos
tipos de riesgo a los que estaban sometidos los trabajadores de todas las ins-
tancias productivas, desde la microempresa, pequea empresa e industrias de
mayor envergadura, tales como construccin civil, pesquera, electricidad, hidro-
carburos etc., cada una genera sus propios riesgos y peligros.
Lo crtico ac ya desde un punto de vista terico, es que el riesgo y el peli-

gro nunca desaparecen de la actividad laboral, por ms mnima que sea la exis-
tencia de esta, no puede escapar de nuestra comprensin y darnos certeza de
que realmente estamos protegidos contra todo tipo de siniestros, lo que trae
como consecuencia la aplicacin minuciosa de las normas de seguridad y salud,
para evitar responsabilidades extremas.
Esta descripcin es pertinente con la primera parte del tipo penal, pues la
conducta reprochable es solo la exposicin al peligro
En el caso del artculo 168-A, atentado contra las condiciones de seguridad

e higiene industrial, se puede afirmar que es un delito pluriofensivo, ya que si
bien parte de la idea de proteger la libertad de trabajo, tambin se tiene que
buscar cautelar la vida, el cuerpo y salud del trabajador, pues no solo se trata
de sancionar la simple infraccin a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo,
sino que la norma va ms all, pues la conducta merecedora de reproche penal
es aquella que sea capaz de poner en peligro o en situacin de riesgo la vida o
integridad fsica de los trabajadores 3.41
4. Anlisis de tipo penal artculo 168-A: atentado contra las condiciones de
3
En <http://www.garciasyan.com/blog-legal/2012/03/15/la-incorporacion-del-art-168-a-en-el-codigo-
41
penal-como-consecuencia-de-la-ley-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo/>
67
seguridad e higiene industriales
Lo primero que se desprende de la lectura del tipo penal es que hace alu-
sin a un tipo penal especfico, pues no solicita una accin especfica.
Segn la legislacin penal, en general, solease puede sancionar la conducta

humana. Y esta tiene dos formas de manifestarse, las que son recogidas de ma-
nera expresa en el artculo 11 del Cdigo Penal, el que seala que son delitos y
faltas las acciones y omisiones dolosas o culposas penadas por la ley, de aqu
entonces que estas formas son:
a) Por accin.
b) Por comisin.
En la norma derogada (numeral 3 del artculo 168) estaba claro que la conducta
se exteriorizaba mediante la violencia o amenaza, la violencia (vis absoluta) se
entiende como el desarrollo o exteriorizacin de la fuerza fsica sobre determi-
nada persona con la finalidad de quebrantar su voluntad y obligarle a realizar
conductas no queridas por aquel. La amenaza (vis compulsiva) consiste en el
anuncio de un mal futuro si no se realiza determinada conducta. La amenaza
puede recaer directamente sobre el sujeto pasivo o sobre un tercero estrecha-
mente ligado con aquel. Ambos medios coactivos tienen por finalidad restringir o
anular la voluntad del sujeto pasivo 4. 42
El artculo 168-A se divide en dos prrafos:
i) El primer prrafo sanciona "el que" -ya no violencia o amenaza o coac-

cin- infringiendo las normas de salud y seguridad en el trabajo y estan-
do legalmente obligado a cumplir, no adopta las medidas preventivas ne-
cesaria para que los trabajadores desempeen su actividad, poniendo en
riesgo su vida, salud o integridad fsica, siendo la pena de dos a cinco
aos.
No olvidemos que este delito est en el ttulo de delitos contra la libertad,

captulo: violacin contra la libertad de trabajo pero ahora que no se exi-
ge violencia o coaccin dnde est la libertad?, pues dentro de la lgica
del legislador, el fundamento de la proteccin del trabajador giraba en
torno a la libertad, el legislador no dice nada al respecto.
ii) El segundo prrafo seala: Si, como consecuencia de una inobservancia

de las normas de seguridad y salud en el trabajo, ocurre un accidente de
trabajo con consecuencia de muerte o lesiones graves, para los trabaja-
dores o terceros, la pena ser de cinco a diez aos. No es un supuesto
inventado por el legislador peruano, es un supuesto importado de la le-
gislacin espaola (artculo 316 del Cdigo Penal espaol) que regula lo
mismo, solo que en vez de hablar del riesgo habla del peligro.
A diferencia del derogado, inciso 3) del artculo 168 ya no exige coaccin, pues
la criminalizacin del delito tena como centro la coaccin que utilizaba el em-
pleador para que su trabajador realice labores en condiciones riesgosas o inse-
guras, este era el centro de proteccin penal antes de la Ley N 29783, por eso
era un delito contra la libertad.
Ahora la norma seala que la criminalizacin radica en la infraccin de nor-
mas laborales, ahora el centro de imputacin es la mera omisin del empleador
de no cumplir con las normas contenidas en la Ley N 29783.
4
42 SALINAS SICCHA, Ramiro. Ob. Cit., p 511.
68
En el primer prrafo se est sancionando el acto omisivo sin exigir ningn re-
sultado, esto quiere decir que aunque no exista lesin alguna, ser suficiente la
sola omisin para la configuracin del tipo penal. Dejando de lado la proteccin
de la libertad del trabajador y trastocando los lmites del Derecho Penal con el
Derecho Administrativo Sancionador, que no son lo mismo, pues una cosa es
sancionar con multa u otro tipo de sanciones administrativas, que sancionar con
crcel, pues esto vulnera los principios del Derecho Penal garantista, que tiene
como fundamento la intervencin del Derecho Penal en casos donde otros me-
canismos de control social son insuficientes, esto tampoco fue recordado por el
legislador, pues no existe tal principio en la incorporacin del nuevo tipo penal.
Esto significa que se est sancionando doblemente la infraccin a las normas

laborales, pues el incumplimiento de las normas laborales ya acarrearn una
sancin administrativa, pero no exclusivamente, pues ahora tambin existe una
sancin penal por el mismo hecho, configurndose una duplicidad de sanciones
por el mismo hecho, esto vulnera el principio de prohibicin de doble sancin
cuando existe el mismo sujeto, hecho y fundamento, debido a que la norma de-
rogada protega la libertad como bien jurdico, ahora se sanciona el incumpli-
miento de las normas laborales como bien jurdico protegido, en conclusin, re-
sulta lesivo, o al menos muy criticable, en un Estado de Derecho, la convivencia
de dos normas que sancionen el mismo hecho, sujeto y fundamento.
5. Configuracin del artculo 168-A
Como se seal, la norma tiene dos supuestos: en uno sanciona la omisin

y, en otro, sanciona los supuestos en los que a raz de la sancin administrati-
va muera alguien o se lesiona gravemente.
El primer prrafo de la norma, en doctrina se conoce como delito de peligro,

pues sanciona la realizacin de una conducta peligrosa, pero no exige un resul-
tado, esto se justifica en el hecho de que si se esperase una lesin efectiva, la
intervencin /del Derecho Penal sera tarda, se habla entonces de un adelan-
tamiento de la sancin penal, esto se ejemplifica mejor en los delitos ambien-
tales, en la que accin penal posterior a la contaminacin no tendra sentido,
pues los daos muchas veces son irreversibles. Esto es una excepcin, pues,
cmo se dijo dentro de una lgica garantista de ltima ratio, el Derecho Penal
interviene al final cuando existe una lesin, el artculo 168-A contempla tam-
bin un adelantamiento de la sancin, ya que en el primer prrafo no se nece-
sita de ninguna lesin (muerte o lesin grave) como s sucede en el segundo
prrafo, solo necesita el peligro.
La doctrina penal conceptualiza el delito de peligro abstracto y concreto, de

manera prctica, la diferencia radica en que en el peligro abstracto, el juez no
requiere verificar que la conducta es peligrosa, siendo suficiente que se d la
omisin o se d la conducta peligrosa, en cambio en los delitos de peligro con-
creto, el juez tiene que verificar la existencia del riesgo, el artculo 168-A es un
delito de peligro concreto, pues el juez debe verificar que se est poniendo en
riesgo, con la infraccin a las normas administrativas, la vida e integridad de
los trabajadores, lo contrario sera admitir que la solo infraccin sin exposicin
al riesgo o peligro configurara la sancin penal, lo cual resulta desproporcional
en todo anlisis terico.
Entonces es un delito de peligro concreto que sanciona una omisin propia,

tipificada como tal en el Cdigo Penal, pero que debido a su estructura se califica
como norma penal en blanco, pues la omisin va referida a normas laborales no
69
contenidas en el cuerpo penal, que por cuestiones prcticas desbordaran la des-
cripcin del tipo, esto debido que para la configuracin del delito se debe incumplir
las normas de seguridad y salud en el trabajo, pero cmo incumplo las normas de
segundad y salud en el trabajo?, la respuesta sera primero leer la Ley de Seguri-
dad y Salud en el trabajo, pero la norma penal no es restrictiva, adems que en
aplicacin de normas de reenvo, implica la remisin a toda norma de seguridad y
salud en el trabajo, as que podemos afirmar que se refiera a toda norma que con-
tenga reglas de seguridad y salud en el trabajo, como normas de ergonoma, por
ejemplo, no contempladas expresamente en la Ley N 29783 o normas sobre segu-
ro complementario de trabajo de riesgo directamente vinculada a resultados ries-
gosos.
No est de ms afirmar que la interpretacin judicial de la norma no es muy

clara, ms an de la lectura del primer prrafo, exige que se ponga en riesgo a la
vida, salud o la integridad fsica, pero se hace referencia respecto a el trabajador,
no de terceros, pero de la lectura del segundo prrafo, respecto a la produccin de
la muerte o lesin grave se hace referencia a los trabajadores o terceros que se
sanciona con 5 a 10 aos, esto origina un problema de interpretacin, pues se
puede argumentar que la creacin del peligro tambin es sancionable respecto de
terceros, no afirmar lo contrario, esto es un problema de tcnica legislativa, una
insuficiencia que se debi advertir al redactar la norma, pues en el primer supuesto
se puede afirmar que la creacin del riesgo puede afectar potencialmente a quien
se encuentre en las instalacin o inmediaciones de esta as sea trabajador o no.
Pero como el tema es interpretacin de una norma penal, esta tiene que ser lo ms
restrictiva posible, esto implica excluir a los terceros de la proteccin contra el
riesgo, debido a que la norma no lo contempla.
Este delito se puede clasificar como un delito doloso, o sea el sujeto quiere
incumplir las normas laborales y por tanto quiere poner en riesgo la vida, salud e
integridad del trabajador, el detalle es que el dolo debe probarse, pero la afirma-
cin de querer perjudicar al trabajador no aplicando las normas preventivas siem-
pre o en la mayora de los casos es por un tema de imprudencia, esto se complica
debido a que los operadores jurdicos no se detienen a evaluar el dolo en un proce-
so penal, la mayora de los casos presumen la existencia de este.
En conclusin el sujeto pasivo de este delito es el trabajador.
En cambio, el sujeto activo es el que responde penalmente, segn la norma

penal: "El que, infringiendo las normas de seguridad y salud en el trabajo y estan-
do obligado" es el responsable y apunta directamente a los altos directivos de las
empresas, esto exhibe de responsabilidad penal al empleador que puede ser una
persona jurdica o natural, pero no al gerente general, que en ausencia de un sis-
tema de reparto de funciones sera e! obligado, legal y directo, para implementar
las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Esto sin duda nos lleva a una paranoia gerencial, pues los funcionarios de
las empresas no pueden estar supervisando todas las actividades del negocio, hay
que mencionar que el origen de esta norma en el sistema legal espaol se debi a
la alta siniestralidad de trabajadores de la construccin, bajo un contexto de auge
de la construccin, as que para evitar la responsabilidad se tiene que disear, den-
tro del reglamento de organizacin y funciones, un sistema que establezca deter-
minaciones funcionales.
TAREA ACADEMICA N 1
70
Elabora 02 contratos de trabajo, uno sujeto a modalidad y uno a plazo indetermi-
nado; los que debern ser entregados en la plataforma del aula virtual.
INDICACIONES:
1. Repasa el tema 04 de la Unidad I del presente manual.
2. Elabore 02 contratos de trabajo uno a plazo indeterminado y otro sujeto a mo-

dalidad de su libre eleccin.
3. Cada contrato correctamente elaborado equivaldr a 10 puntos a favor del es-

tudiante.
4. La Tarea Acadmica ser remitida a la plataforma del aula virtual.
GLOSARIO DE LA UNIDAD II
71
1. Sobretiempo: Es el tiempo trabajado fuera del horario ordinario, por el cual el
empleador debe pagar conforme a las normas que regulan la materia.
2. Casacin: el medio impugnatorio de carcter extraordinario que tiene como fi-

nalidad reponer la transgresin normativa y/o jurisprudencial vinculante consu-
mada por el rgano jurisdiccional superior que acta como tal en los procesos de
carcter laboral o civil.
BIBLIOGRAFIA DE LA UNIDAD II
72
1. Feliciano Nishikawa, Magaly y Diaz Quintanilla, Raquel. Supuestos de
suspensin del vinculo laboral. Per: Soluciones Laborales. 2011.
2. Paredes Espinoza, Brucy. Seguridad y salud en el trabajo nueva normativa. Pe-

r: Soluciones laborales. 2013.

Soluciones Laborales. 2008
4. Zamora Chavez, Maria. Contratos documentos y formatos laborales de uso

indispensable. Per: Gaceta Jurdica. 2015
AUTOEVALUACIN N 2
73
1. El tiempo de prueba:
a) Es de 8 horas diarias o 48 a la semana.
b) Permite evaluar la capacidad del trabajador.
c) El plazo ordinario es de 3 meses y de 7 meses o un ao para los trabajado-
res de confianza y direccin respectivamente.
d) B y C.
2. Superado el tiempo de prueba:

a) El empleador puede despedir a sus trabajadores.
b) El trabajador no puede impugnar el despido arbitrario.
c) Al trabajador le alcanza la proteccin constitucional contra el despido.
d) El empleador puede convenir nuevamente con el trabajador un plazo de
prueba.

________________ Es el conjunto de horas diaria o semanal en el que el
_________________ presta sus servicios.
a) La jornada de trabajo / trabajador.

b) El horario de trabajo / empleador.
c) El horario de trabajo / trabajador.
d) La jornada de trabajo / empleador.
4. Se encuentran exentos del cumplimiento de la jornada mxima:
a) El trabajador ordinario y los de confianza.

b) Solo los de direccin y confianza.
c) Los de direccin, confianza, los que no se encuentra sujetos a fiscalizacin y
los que prestan servicios intermitentes (vigilancia o custodia).
d) Los de direccin, ordinario, confianza y vigilancia o custodia.

en clase:
______________ es la norma aplicable a las empresas con ms de
_________________ y sus disposiciones regulan las ____________.
a) El Reglamento Interno de Trabajo / 50 trabajadores / relaciones laborales.

b) El Reglamento de Organizacin y Funciones / 100 empleados / obligaciones
y derechos del empleador.
c) El Reglamento Interno de Trabajo / 100 empleados / relaciones laborales.
d) El Reglamento de Organizacin y Funciones / 100 empleados / relaciones la-
borales.
6. Los beneficios sociales son:
74
a) Conceptos remunerativos regulados por norma expresa a fin de garantizar el
lucro del trabajador.
b) Conceptos remunerativos regulados por norma expresa para garantizar el
bienestar del trabajador y su familia.
c) Conceptos no remunerativos en favor del empleador.
d) Conceptos remunerativos regulados por norma expresa para garantizar el
bienestar solo de la familia del trabajador.
7. Segn la lectura seleccionada N 1 se establece que en los centros de trabajo

en que rijan jomadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas a
la semana:
a) El empleador puede extender al mximo la jornada de trabajo previa autori-

zacin de la Autoridad de Trabajo.
b) El trabajador puede extender dicha jornada a la mxima establecida por la
Constitucin.
c) No se podr ampliar a la jornada ordinaria mxima cuando la reduccin se
haya establecido por ley o convenio colectivo.
d) el empleador podr extenderlas unilateralmente hasta dichos lmites, sin in-
crementar la remuneracin en funcin al tiempo adicional
8. Respecto al seguro de vida:

a) Es facultativa su adquisicin a partir de los 4 aos de labores.
b) Es obligatorio solo para las empresas con actividades de alto riesgo.
c) Es obligatorio desde los tres primeros meses.
d) Es obligatorio desde el cumplimiento de los 4 aos de servicios laborales.
9. Por la suspensin imperfecta:

a) El empleador no se encuentra obligado a cumplir con el pago de la remune-
racin.
b) El empleador debe abonar la contraprestacin econmica.
c) Se entiende a la pausa temporal del cumplimiento de las obligaciones del
trabajador y empleador.
d) El empleador y trabajador deben cumplir sus contraprestaciones correspon-
dientes.
a) Que el sujeto activo del delito tipificado en el artculo 168-A es el empleador
y su trabajador que en ausencia de un reparto de funciones seria el obligado
legal y directo sobre la implementacin de las normas de seguridad y salud
en el trabajo.
b) Que el sujeto activo es el gerente general de las empresas por el cargo que
desempea.
c) El sujeto pasivo son los altos directivos de las Personas Jurdicas.
d) El sujeto activo del delito tipificado en el artculo 168-A son los altos directi-
vos de las empresas pero no el gerente general que en ausencia de un re-
parto de funciones seria el obligado legal y directo sobre la implementacin
de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
75
UNIDAD III: EXTINCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO
DIAGRAMA DE PRESENTACIN DE LA UNIDAD III
Tema N 1: Formas de extin-

1. Reconoce las causales
cin del contrato de trabajo.
de extincin del contra- Valora los funda-
to de trabajo. mentos del dere-
1. Fallecimiento del trabajador 2. Reconoce el procedi- cho de trabajo as
2. Renuncia voluntaria miento y las causales como de la impor-
3. Mutuo disenso del despido legal del tancia sobre las
4. Jubilacin trabajador. Sentencias del
5. Cumplimiento del plazo en la Tribunal Constitu-
modalidad de contrato de- Actividad N 3 cional en materia
terminado Elabora un mapa concep- laboral.
6. Despido legal e ilegal tual de la extincin del
contrato de trabajo de
Tema N 2: Despido legal del
modo individual, el cual Respeta y com-
trabajador.
ser presentado en el aula prende los enun-
virtual. ciados normativos
1. Causa justa relacionada con de la Ley de Pro-
la capacidad del trabajador. ductividad y Com-
2. Causa justa relacionada con 3. Reconoce los tipos de petitividad Laboral
la conducta del trabajador. despido inconstitucio- y dems normas
3. Procedimiento del despido. nales incluidos los ad- relaciona-das al
4. Principio de razonabilidad y vertidos por las sen- Derecho de Traba-
proporcionalidad para impo- tencias vinculantes del jo.
ner la sancin al trabajador. mximo intrprete de
la Constitucin.
Lectura seleccionada N 1: 4. Identifica la termina- Se compromete a
cin del contrato de profundizar los
Extincin de la relacin laboral.
trabajo por causas ob- conceptos del de-
Arce Ortiz, Elmer. (2008). Dere- jetivas relacionado a la recho individual de
cho individual del trabajo en el empresa y no al traba- trabajo.
Per. Per. Palestra Editores. p. jador.
517-539.
Control de lectura N2
Tema N 3: Despido ilegal del
76
trabajador. Evaluacin escrita del ma-
nejo de informa-cin de los
temas 1, 2, 3 y 4 de la
1. Despido nulo.
unidad III, conjuntamente
con la lectura 1 y 2.
3. Despido arbitrario o incausa-
do.
Tema N 4: Terminacin de la
relacin de trabajo por causa
objetivas
1. Caso fortuito y la fuerza ma-

yor.
2. Por motivos econmicos, tec-
nolgicos estructurales o
anlogos.
3. Disolucin y liquidacin de la
empresa.
4. Restructuracin patrimonial
sujeta al D.L. N 845.
Lectura seleccionada N 2:
Sentencia del Tribunal Constitu-
cional.
Precedente vinculante Exp. N
206-2005-PA/TC (Caso Bayln
Flores).
Autoevaluacin No. 3
77
UNIDAD III: EXTINCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.
TEMA N 1: FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
INTRODUCCIN
Apreciado estudiante, hasta el momento hemos interiorizado que el derecho al ac-
ceso de un empleo es de rango constitucional; empero, este o es eterno, pues du-
rante el vnculo laboral se presentan distintas circunstancias que conllevaran a la
extincin de dicho vnculo ya sea por causas justas o ilegales. En este sentido, en la
presente unidad desarrollaremos cada uno de los casos y situaciones que conllevan
a la extincin del vnculo laboral y se encuentran debidamente reguladas en la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.
1. Fallecimiento del trabajador o empleador.

Una de las formas naturales de extincin de la relacin laboral es sin duda el
fallecimiento del trabajador, pues, con el deceso, inmediatamente desaparece
uno de los elementos de la relacin laboral, que es la prestacin personal de
servicios.
Los beneficios sociales del que fuera beneficiario el trabajador fallecido, no
quedan en favor del empleador, sino que estos sern entregados a sus herede-
ros establecidos mediante testamento o los reconocidos mediante la sucesin
intestada.
A la muerte del empleador tambin se extingue la relacin laboral, siempre y
cuando se trata de una persona natural; es decir, cuando estemos ante el falle-
cimiento de una persona duea de una empresa E.I.R.L (Empresa Individual de
Responsabilidad Limitada); sin embargo, existe la posibilidad que los herederos
continen con el negocio, ante ese hecho los trabajadores no podrn ser afec-
tados ante su derecho de trabajo y beneficios sociales.
2. Renuncia voluntaria.
El Derecho de trabajo y la estabilidad en el empleo puede ser extinguido unila-
teralmente por parte del trabajador mediante la presentacin de una carta de
renuncia, sin la posibilidad de que el empleador rechace dicha solicitud. Empe-
ro, se puede presentar dos situaciones particulares que aceleraran o extender
el tiempo para la disolucin de la relacin laboral, estas son las siguientes:
a) Carta con exoneracin de plazo.- Si el trabajador presenta su carta de re-

nuncia sealando expresamente que requiere que se le exonere del plazo de
30 das de anticipacin y el empleador no la rechaza en un plazo mximo de
03 das el vnculo laboral se entender disuelto al cuarto da de presentada
la carta de renuncia.
b) Carta sin exoneracin del plazo.- Si el trabajador presenta la carta de renun-

cia sin sealar expresamente que desea que le exoneren de los 30 das de
anticipacin, la relacin laboral recin se extender a los 31 das de presen-
tada dicha carta.
El sentido de la norma, en cuanto al tema del plazo de 30 das es dar la posibili-

dad al empleador de conseguir al personal indicado que va a remplazar al traba-
78
jador renunciante y que no se afecte sus actividades o funcionamiento de su
empresa.
Resulta insoslayable, poner de su conocimiento que la renuncia voluntaria debe
ser as, pues, muchos empleadores en la realidad a los trabajadores que no
cuentas con los conocimientos de sus derechos laborales los obligan a firmar di-
chos documentos y para cuando los trabajadores se dan cuenta que no debieron
ceder a la coaccin de sus empleadores resulta siendo tarde, pues, por ms que
interpongan las impugnaciones que les permite la Ley de Productividad Laboral
estas sern desestimadas de plano. Existe alguna solucin que tutele los dere-
chos de los trabajadores coaccionadas a firmar sus renuncias?, la respuesta es
sencilla si se produjera la coaccin estamos frente a un despido fraudulento pero
para que sea impugnado no solo basta alegar hechos, sino, que tambin es ne-
cesario acompaar esas alegaciones con medios de prueba o en su defecto indi-
cios; es decir, a la demanda se debe acompaar de grabaciones de audio o vi-
deo, correos electrnicos y carta notarial en donde conste la incomodidad del
trabajador frente a los actos hostiles del empleador en la presin que ejercen
sobre el para que firme su carta de renuncia voluntaria. Es as, como se podr
impugnar el despido fraudulento obteniendo un fallo fundado por parte del r-
gano Jurisdiccional.
La norma que hacemos referencia que establece la obligacin de presentar la
carta de renuncia con treinta das de anticipacin y la exoneracin de dicho plazo
se encuentra regulada en el artculo 18 de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral que literalmente seala:
Artculo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe

dar aviso escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exone-
rar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este l-
timo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por es-
crito dentro del tercer da.
3. Mutuo disenso.
El mutuo disenso, establece que las partes de la relacin laboral; es decir, el
empleador y trabajador deben haber pactado disolver el vnculo laboral y plas-
mar dicho acuerdo en un documento; empero, ello con el devenir de los tiempos
ha conllevado ante los malos trabajadores a que no sean reconocidos como tal
sealando que fueron obligados a firmar; ante esa situacin lo recomendable es
que el documento debe ser con firmas legalizadas ante un Notario Pblico, con
el propsito de garantizar la legalidad del acuerdo y evitar conflictos judiciales.
Esta causal de extincin del contrato de trabajo o relacin laboral se encuentra

regulada en el artculo 19 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
que seala: Artculo 19.- El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral
por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidacin de beneficios so-
ciales.
4. Jubilacin.
La norma ha establecido que las personas pueden ofrecer su servicios para un
empleador pblico o privado hasta determinada edad, en razn que por el
transcurso de dicho tiempo, con posterioridad a de presentarse ciertas contin-
gencias propias de la edad como la disminucin de la capacidad fsica e intelec-
tual y enfermedades del trabajador.
La jubilacin no conlleva al desamparo econmico del trabajador, pues, llegado

el momento, est recibir una pensin; la definicin de este ltimo trmino es
entendida por el profesor Anacleto como:
79
Pensin es la retribucin pecuniaria que se otorga en forma temporal
y/o vitalicia a los trabajadores asegurados y extensivamente a la familia
de estos (derechohabitantes) por los servicios prestados y las a porta-
ciones efectuadas (Anacleto, V. 2006:222).
Las entidades encargadas a depositar mensualmente la pensin de jubilacin

son: i) Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) y ii) Sistema Privado de Pen-
siones (SPP).Ambas entidades para los trabajadores del rgimen laboral privado
otorgaran la pensin de jubilacin cumplido los requisitos de la ley N 19990 y
otros similares. A continuacin mostraremos la diferencia en el otorgamiento de
las pensiones de jubilacin por parte de la ONP y SPP.
Cuadro N 05 DIFERENCIA ENTRE EL SNP Y EL SPP.
SNP SPP
Propiedad de El Fondo es comn, no T eres el nico dueo de tu fondo a travs de tu Cuenta Individual.
Aportes es personal.
Limitada. Hasta el 100% Sin lmite. El monto de la pensin resultar del tamao del fondo
de la remuneracin de acumulado, el mismo que crecer segn el valor de los aportes y
referencia y actualmente de la rentabilidad que sobre estos se obtenga.
Pensin M-
hasta un monto mximo
xima
de S/.857.36; acceso
sujeto a un mnimo de
aos de aportacin.
A partir de los 65 aos y A partir de los 65 aos y segn los requisitos de ley; recibes doce
slo si aportas 20 aos pagos al ao de S/.484.17 o 14 pagos igual al SNP.
Pensin M-
como mnimo; recibes
nima
catorce pagos al ao de
S/.415.
Descuento del Descuento del 10% de tu Remuneracin Mensual por Aporte Obliga-
Aportes Obli-
13% de tu remunera- torio al Fondo, ms la Prima de Seguro y la Comisin de la AFP.
gatorios
cin mensual.
No existen. Puedes realizar Aportes Voluntarios con Fin Previsional (desde el

Aportes Vo-
momento de la afiliacin) y Sin Fin Previsional (al cumplir 5 aos de
luntarios
incorporacin al SPP).
Monto fijo. Profuturo otorga un reembolso de gastos de sepelio, hasta por el

tope mximo reajustable cada tres meses por el ndice de Precios al
Gastos de Consumidor (IPC), vigente a la fecha de fallecimiento del afiliado.
Sepelio
Requisitos documentarios:
Gastos de sepelio
Se calcula sobre un En caso de fallecimiento, Profuturo otorga una pensin a tu cnyuge

porcentaje de la remu- o concubino, hijos menores de 18 aos extendible si continen sus
neracin de referencia estudios ininterrumpidamente hasta mximo los 28 aos de edad,
Pensin de (cnyuge, concubino o hijos con discapacidad total y permanente, padre (mnimo 60 aos)
Sobrevivencia concubina, hijos sanos y madre (mnimo 55 aos) considerando el devengue a partir de
hasta los 18 aos, hijos agosto de 2013. La pensin se obtiene producto de calcular el pro-
con discapacidad y medio de las 48 remuneraciones anteriores a la fecha de siniestro
padres). reajustadas con el ndice de Precios al Consumidor (IPC).
Tiempo m- Es imprescindible contar En Profuturo, no existe tiempo mnimo de aportes para recibir una
nimo de con 20 aos de aporte. pensin de jubilacin.
aportes para
jubilacin.
Prevista. Condiciones Puede ser cualquier edad antes de cumplir 65 aos, si el monto de
Jubilacin
segn edad y aos de tu Cuenta Individual as lo permite, y bajo determinadas condiciones
Anticipada
aportes. de la ley del Sistema Privado de Pensiones (SPP).
Fuente: Profuturo, disponible en:

https://www.profuturo.com.pe/Personas/Tu-Aportes/Conociendo-el-
Sistema-Privado-de-Pensiones/diferencias-entre-el-snp-y-el-spp
Respecto a esta forma de extincin de la relacin laboral en su artculo 21 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral que establece:
80
Artculo 21.- La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o
mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la Oficina
de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Adminis-
tracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir
la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima remuneracin or-
dinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr exce-
der del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma
proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar
por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que ste inicie el tr-
mite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se produce en
la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cum-
pla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario.
5. Cumplimiento del plazo en la modalidad de contrato determinado.

Los contratos sujetos a modalidad, han regulado cada uno sus plazos de acuer-
do a sus necesidades, es por esta razn, que cada contrato sujeto a modalidad
se extinguir automticamente salvo pacto en contrario cuando se haya cumpli-
do el plazo debidamente estipulado en las clusulas de los contratos que deben
haber sido celebrados por escrito.
En este caso, debemos ser enfticos que la relacin laboral se extinguir siem-
pre y cuando los contratos modales cumplan con absolutamente todos los requi-
sitos sealados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; de lo con-
trario, por ms que haya transcurrido el plazo establecido en el contrato, el em-
pleador estara cometiendo un despido ilegal, pues, el contrato modal por ca-
rencia de sus requisitos elementales se habra desnaturalizado convirtindose
en uno de duracin indeterminada.
Ejemplo, Julio Picapiedra dueo de la empresa ROCADURA E.I.R.L (cuyo giro de

negocio es el de construccin de edificios) contrata a Luis Acua como obrero
para la edificacin de un edificio de 30 pisos, mediante contrato de necesidad de
mercado estableciendo que la duracin de la relacin laboral ser de 01 ao. De
dicho ejemplo se evidencia que para contratar al personal para la construccin
de edificaciones el contrato modal ideal es uno de obra o servicio determinado y
no el empleado, en este caso se ha desnaturalizado el contrato modal y se con-
vierte en uno de duracin indeterminada por no haberse sealado correcta-
mente la causa objetiva; por lo que, por ms que transcurra el tiempo de un
ao el empleador no podr extinguir la relacin laboral alegando el cumplimien-
to del plazo.
6. Despido legal e ilegal

El despido es la decisin unilateral del empleador de extinguir la relacin laboral
con sus trabajadores, esta decisin puede estar relacionada con la capacidad o
conducta de estos ltimos pero se realiza respetando los procedimiento que in-
dica la norma para respetar el derecho al debido procedimiento de los trabaja-
dores y respetando los principios de razonabilidad y proporcionalidad en la deci-
sin del empleador. Tambin la decisin unilateral puede realizarse sin motivos
como los sealados precedentemente, sino basados en la nica intencin del
empleador de no contar ms con los servicios de determinados trabajadores a
estos se les conoce como despidos ilegales los cuales tienen consecuencias jur-
dicas inmediatas como la reposicin e indemnizacin.
81
Grafico N 08 FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
TEMA N 2: DESPIDO LEGAL DEL TRABAJADOR.
82
INTRODUCCIN
Continuando con nuestra asignatura en las siguientes lneas abordaremos un tema
importante y discutido, el cual es el despido de los trabajadores, las causas relacio-
nadas con su capacidad y conducta y el procedimiento para su realizacin, siempre
que estos se realicen respetando los derechos laborales y que la decisin final
guarde estrecha relacin con los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
1. Causa justa relacionada con la capacidad del trabajador.
El fin de todo empleador es contratar al personal idneo que coadyuve al creci-

miento de la empresa a travs de la produccin o servicios que conlleven a la
generacin de ganancias econmicas que satisfagan los gastos propios de la
empresa y las expectativas de lucro del dueo o dueos de la empresa.
En este sentido, es razonable que los trabajadores que disminuyan su capacidad

fsica o intelectual y que estos afecten el rendimiento promedio de forma conti-
nua en sus actividades, sean sometidos al procedimiento de despido por dicha
causal.
Al respecto, a fin de precisar las conductas que ocasionan la disminucin de la

capacidad la Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artculo 21 es-
tablece lo siguiente:
Artculo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capaci-

dad del trabajador:
a) Las deficiencias fsicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobreve-

nidas cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, im-
piden el desempeo de sus tareas, siempre que no exista un puesto
vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la re-
lacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas pres-
critas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
2. Causa justa relacionada con la conducta del trabajador.
En todo trabajo debe imperar el buen trato y los valores del trabajador frente a
su empleador y compaeros, a fin de garantizar una armona en el ambiente la-
boral que permita el desarrollo de las actividades empresariales. No obstante,
existen casos en donde los trabajadores cometen actos de indisciplina en el cen-
tro de labores o fuera de ella que tornan en irresistible el vnculo laboral.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral ha regulado tres causas justas

de despido del trabajador relacionada con su conducta: las cuales son: a) comi-
sin de falta grave, b) la condena por delito doloso y c) la inhabilitacin del tra-
bajador. Empero, en nuestra realidad de las causas antes descritas, la falta gra-
ve es las ms usada por los empleadores para cesar a los trabajadores de sus
83
puestos; por lo que, haremos nfasis en sealar cuales son estas faltas y que la
propia norma antes referida enumera en su artculo 25:
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los debe-

res esenciales que emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazo-
nable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebran-

tamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes re-
lacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de la-
bores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Re-
glamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, se-
gn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quie-
nes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el ac-
ta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o
con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que perte-
nece la empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del emplea-
dor o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utili-
zacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional grave-
dad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la ve-
rificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la
prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de pala-
bra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes,
del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan
dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denun-
ciados ante la autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, ins-
trumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propie-
dad de la empresa o en posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calen-
dario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calen-
dario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amo-
nestaciones escritas y suspensiones.
84
Como se puede notar, esas son las causales ms utilizadas por los empleadores
para disolver el vnculo laboral con sus trabajadores; sin embargo, muchas ve-
ces son mal empleadas con el nimo de encubrir un despido arbitrario, razn
por la cual muchos trabajadores cuando han impugnado y solicitado su reposi-
cin has sido declarados fundados por el rgano jurisdiccional, hasta que lleg
el momento en que el tribunal constitucional emiti fallos vinculantes en el que
creo mediante doctrina jurisprudencial a los hechos antes referidos como despi-
dos fraudulentos (el desarrollo de ese tema lo veremos ms adelante).
3. Procedimiento del despido.
Existen dos procedimientos para poder despedir a los trabajadores y estos se

deben a las causas relacionadas a la conducta y capacidad; para un mejor en-
tendimiento los graficaremos.
Grafico N 09 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO RELACIONADA CON LA

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.
Grafico N 10 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO RELACIONADA CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

4. Principio de razonabilidad y proporcionalidad para imponer la sancin
al trabajador.
85
Los procedimientos de despido sealados en el punto anterior deben guardar
extremada coherencia con los principios de razonabilidad y proporcionalidad pa-
ra cuidar su legalidad frente a la imputacin de causas de despido sealado en
la norma laboral y los reglamentos internos de trabajo.
a) Principio de razonabilidad.- Este principio tiene por fin evitar la ilegalidad de

la sancin a imponer por parte del empleador a su trabajador por su capaci-
dad reducida o conducta inapropiada.
Pla Rodrguez citado por Quiroz seala que el principio de razonabilidad no

es otra cosa que:
() la afirmacin esencial de que el ser humano, en sus relaciones la-

borales, procede y debe proceder conforme a la razn (Garca, A; De
Lama, M; Bringas, G y Quiroz, L. 2013:16).
Por su parte la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional en su fun-

damento 16 de la Sentencia recada en el EXP. N. 00535-2009-PA/TC es-
tablece lo siguiente:
16 La razonabilidad es un criterio ntimamente vinculado a la justicia y

est en la esencia misma del Estado constitucional de derecho. Se ex-
presa como un mecanismo de control o interdiccin de la arbitra-
riedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que
las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a crite-
rios de racionalidad y que no sean arbitrarias. Como lo ha sosteni-
do este Colegiado, esto implica encontrar justificacin lgica en los he-
chos, conductas y circunstancias que motivan todo acto discrecional de
los poderes pblicos (El nfasis es nuestro).
Como se puede notar el principio de razonabilidad no es otra cosa aquel que

garantiza que la decisin del empleador para imponer la sancin al trabaja-
dor debe ser coherente y conforme a la magnitud a la falta cometida. A gui-
sa de ejemplo, no es igual que a la persona que llego por primera vez tarde
sea sancionada con el despido de su centro de labores; o el que llego en
reiteradas ocasiones en estado de ebriedad sea sancionado con la suspen-
sin de 05 das sin goce de haber.
b) Principio de proporcionalidad.- Tiene una connotacin similar a la del princi-

pio de razonabilidad, pues tambin tiene como finalidad limitar la arbitrarie-
dad del empleador en sus sanciones a los trabajadores ante las faltas come-
tidas.
Sobre este principio Quiroz (2013) seala:
Si partimos de la premisa que cuando el trabajador cometa una falta

laboral tipificada como tal en el ordenamiento jurdico el empleador tie-
ne la potestad de sancionarlo, ello no significa que la sancin jurdica
puede ser mayor a la gravedad de la falta, o dicho en otros trminos,
debe ser proporcional de acuerdo a la intensidad de la falta cometida
por el trabajador.
Como se ha notado los principios de razonabilidad y proporcionalidad se en-

cuentran estrechamente ligados entre s por la finalidad que persiguen; por
esta razn, el mximo intrprete de nuestra constitucin en sus sentencias
86
reiterativas como ejemplo la recada en el Exp. N 00606-2010-PA/TC en su
fundamento 4 literal d seala literalmente lo siguiente:
Los principios de razonabilidad y proporcionalidad al momento de im-

poner la sancin de despido se aplicarn teniendo presente la gravedad
de la falta cometida, la categora, la antigedad y los antecedentes dis-
ciplinarios del trabajador, entre otros aspectos.
Finalmente, debemos sealar que los empleadores no solo deben cumplir

con instaurar un procedimiento de despido ante la supuesta comisin de las
faltas por parte de sus trabajadores, sino tambin, deben procurar en que
este demostrado fehacientemente la falta y al momento de imponer la san-
cin que este guarde relacin y sea de la magnitud a la falta cometida.
Extincin de la relacin laboral.
87
6. EFECTOS
6.1. Justificado
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o

su capacidad y tramitado segn el procedimiento del artculo 31 LPCL, no da lugar
a indemnizacin algn (artculo 34 LPCL). La sentencia que declara justificado el
despido supone la convalidacin de la extincin del contrato de trabajo, que se
entiende producida desde la fecha en que se produjo el despido.
El trabajador podr cobrar todos los adeudos laborales generados durante la

existencia del vnculo laboral. Por ejemplo, remuneraciones no pagadas o benefi-
cios sociales no pagados, siempre que no hayan prescrito.
Adems, cuando el trabajador haya sido despedido de modo justificado por

la comisin de una falta grave que cause perjuicio al empleador o el incumpli-
miento de normas o contratos, el propio empleador puede interponer en sede la-
boral una demanda de indemnizacin de daos y perjuicios contra el ex-
trabajador (artculo 4.2.j de la Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo).
6.2. Arbitrario
Cuando el despido es declarado arbitrario porque la causa alegada en carta

de despido no se ha probado en juicio, el trabajador tiene derecho a recibir una
indemnizacin siempre que se haya superado el periodo de prueba. El computo de
esta indemnizacin depender del carcter temporal o permanente del vnculo la-
boral.
Primero, si es un trabajador contratado por tiempo indeterminado, la indem-

nizacin por el despido arbitrario equivale a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el
lmite de doce (12) remuneraciones. En este caso, no hay pago de fracciones de
mes trabajados, deben ser meses completos 583. 43
Finalmente, la citada indemnizacin tiene naturaleza reparadora y no san-

cionadora. Y viene a ser la nica reparacin por el dao sufrido (artculo 34 LPCL),
es decir, la indemnizacin tazada por la LPCL no puede aumentarse aun cuando
los perjuicios sufridos por el trabajador sean mayores. Creo que esto se puede
predicar de cara a los jueces laborales, quienes debern aplicar esta norma espe-
cial, sin embargo, los jueces civiles en caso de considerarse competentes podrn
aplicar el cdigo civil que no establece restriccin alguna para el trabajador
6.3. Nulo
Sobre la nulidad como efecto de la sentencia judicial, hay que sealar que
importa la inexistencia del acto de despido violatorio de la Constitucin. La nuli-
dad, jurdicamente, borra todo efecto obligacional del acto inconstitucional sobre
la relacin de trabajo. No obstante ello, a la nulidad en nuestro ordenamiento se
le reconoci distintos efectos, segn hablemos de nulidad laboral o de nulidad
constitucional.
583
43 Sentencia de la Corte Suprema de justicia de la Republica en el recurso de casacin 460-2006-LIMA.
88
Respecto a la nulidad laboral, el tercer prrafo del artculo 34 LPCL seala
que si se declara fundada la demanda de despido nulo el trabajador ser repuesto
en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia el propio trabajador opte por la
indemnizacin del despido arbitrario. Sin embargo, el legislador laboral no conten-
to con la reposicin como efecto de la nulidad, seala: Al declarar fundada la
demanda de nulidad de despido, el juez ordenara el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir desde que se produjo (). Asimismo, ordenara los depsitos
correspondientes a la CTS (Artculo 40 LPCL). En otras palabras, la LPCL busca
desaparecer cualquier rastro de existencia del despido lesivo de derechos consti-
tucionales.
Respecto a la nulidad constitucional, la historia ha sido otra muy distinta. A

pesar de que el tribunal constitucional ha conocido violaciones de derechos consti-
tucionales a travs de despidos y a pesar de que la accin de amparo busca repo-
ner las cosas al estado anterior de la violacin del derecho, en sede constitucional
se ha negado al trabajador el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
desde que se produjo el despido. El supremo intrprete de la constitucionalidad
alega que si no existi prestacin efectiva de labores, entonces mal haramos en
reconocer remuneraciones al trabajador despedido. De ah que, se pueda decir
que el TC centra casi todos los efectos de la nulidad en la reposicin del trabaja-
dor en su puesto.
A pesar de que en ambas nulidades, por llamarlo de alguna manera, se

admite la reposicin como nica medida de reparacin de un despido lesivo de de-
rechos constitucionales, cuestin interesante es la que se plantea acerca de la
imposibilidad de reponer a los trabajadores que requieren un alto grado de con-
fianza respecto del empleador (trabajadores de direccin o de confianza, trabaja-
dores del hogar, artistas, futbolistas, etc.). el Tribunal Constitucional declar im-
procedente la demanda de un trabajador de confianza que buscaba la declaracin
de nulidad de su despido inconstitucional, porque a quien haya ejercido un pues-
to de confianza, le corresponde la accin indemnizatoria44584. La accin indem-
nizatoria como tal no existe. Aunque debemos entender que por ella se refiere a la
va de impugnacin del despido arbitrario. Creo que aqu debemos diferenciar dos
cuestiones bsicas: de un lado, la imposibilidad de reponer a un trabajador de
confianza y, de otro, la imposibilidad de declarar la nulidad de su despido. Se
puede declarar nulo un despido sin necesidad de ordenar la reposicin de un tra-
bajador. Recurdese que la reposicin es solo uno de los varios efectos que tiene
la declaracin de nulidad. Al declarar la nulidad del despido y, por ende, al decla-
rarlo inexistente, le corresponden al trabajador el pago de las remuneraciones y
beneficios dejados de percibir durante la tramitacin del proceso judicial de im-
pugnacin del despido, cuestin que no cobrara si su despido es declarado solo
arbitrario.
Finalmente, aun cuando se haya sealado que la calificacin del llamado

despido fraudulento acarrea los efectos de la nulidad del despido, esto puede
interpretarse en la actualidad de otra manera. Como se sabe, la Sentencia del Tri-
bunal Constitucional peruano en el caso Baylon Flores contra EMAPA HUACHOS.A.
seala que no procede la tramitacin de una accin de amparo cuando se trate de
hechos controvertidos o existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actua-
cin de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la
adecuada calificacin de la causa justa de despido, ya que esta accin de garanta
no tiene etapa o estacin probatoria (considerando 19) pues bien, en la mayora
de los despidos fraudulentos el trabajador es el responsable de probar si la causa
de despido imputada es irreal o ficticia, razn por la cual a partir de esta senten-
cia el TC rechazara de plano la tramitacin de este tipo de demandas. El proble-
44
584 Sentencia del TC en el expediente 4492-2004-AA/TC de 17 de febrero de 2005
89
ma, creo, no es tanto el rechazo, como la nueva va de impugnacin que deber
buscarse. Y ello, porque en el mbito laboral solo se cuenta con dos vas procesa-
les: el despido arbitrario y el despido violatorio de los derechos constitucionales
reconocidos en el artculo 29 de la Constitucin. Qu va laboral podr albergar a
los llamados despidos fraudulentos? Simplemente, no hay una va adecuada. Por
un lado, si impugnamos por la va del despido arbitrario, el juez no podr ordenar
la reposicin. Por otro lado, es muy difcil impugnar el despido fraudulento por la
va del artculo 29 LPCL ya que este artculo reconoce taxativamente solo a algu-
nos derechos constitucionales. En consecuencia, al no tener va laboral que caute-
le satisfactoriamente la proteccin del derecho al trabajo y del derecho de defen-
sa, el TC debera admitir las demandas de despido fraudulento hasta que el legis-
lador subsane esta deficiencia procesal (Considerando 20 in fine de la misma sen-
tencia).
ACTIVIDAD N 3
90
Elabora un mapa conceptual de la extincin del contrato de trabajo de modo indivi-
dual, el cual ser presentado en el aula virtual.
INSTRUCCIONES:
1. Lee y analiza el tema N 1 de la presente unidad del manual y extrae las ideas
principales con sus elementos secundarios.
2. Con todas las ideas tanto principales y elementos secundarios, disea y elabo-
ra un mapa conceptual, enlazando cada una de las ideas extradas con sus res-
pectivos elementos.
3. Enva el mapa conceptual al aula Virtual.
TEMA N 3: DESPIDO ILEGAL DEL TRABAJADOR.
91
INTRODUCCIN
Un tema muy importante para el derecho del trabajo, es el despido ilegal del que es
vctima el trabajador. Nuestra Ley de Productividad y Competitividad Laboral ha
regulado 03 clases de despido, me refiero al Indirecto, nulo y arbitrario; no obs-
tante, con las innumerables demandas de impugnacin de despido por hechos que
no calzaban en los tipos de despido sealados en lneas anteriores, se generaron
otros 2 tipos de despido el fraudulento y el incausado, este ltimo no es otro
que el arbitrario ya regulado por nuestra ley.
1. Despido nulo.
Es la decisin unilateral e ilegal del empleador de dejar sin empleo a un traba-

jador con caractersticas definidas; es decir, a los trabajadores inmersos en un
sindicato, representante de un grupo de trabajadores, aquel que presenta una
queja o denuncia ante la autoridad administrativa del trabajo o el rgano juris-
diccional, los que son sujetos a discriminacin de cualquier ndole, y las trabaja-
doras embarazadas.
Como se puede evidenciar el despido nulo solo se va a configurar por cinco cir-
cunstancias pre establecidas en el artculo 29 de la Ley de productividad y Com-
petitividad Laboral que literalmente seala:
Artculo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Artculo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del pe-

rodo de gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el
empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previo
al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa
La particularidad de este tipo de despido, es que la ley antes referida permite al

trabajador la opcin de elegir entre la indemnizacin tarifada de la propia norma
o la reposicin, es decir ambas pretensiones son excluyentes entre s.
92
El despido indirecto refleja las intenciones ilegales de terminar la relacin labo-
ral con su trabajador realizando actos incomodos, para direccionar a este ltimo
a que presente su renuncia.
En este tipo de despidos, tambin, la Ley de Productividad y Competitividad La-

boral ha establecido un nmero clausus de acciones que determinaran la ejecu-
cin de dicho despido en el artculo 30 que seala literalmente lo siguiente:
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los si-

guientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondien-
te, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente com-
probados por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habi-

tualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afec-

tar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin,

idioma, discapacidad o de cualquier otra ndole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
h) la negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de

trabajo para los trabajadores con discapacidad.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por es-

crito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para
que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a

la Ley sobre la materia.
Como se puede notar, tambin se trata de acciones en nmeros clausus, con la

precisin que para que sea demandado el trabajador antes deber de manifes-
tar en un escrito a su empleador cuales son las razones por la que se siente
hostigado y otorgarle un plazo mnimo de 06 das naturales para que enmiende
su conducta bajo apercibimiento de iniciar las acciones legales correspondien-
tes. Pues de no realizarse ese trmite previo el rgano jurisdiccional rechazara
la demanda.
Grafico N 11 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO INDIRECTO.
93
3. Despido arbitrario o incausado.
El despido arbitrario, se configura cuando el empleador no expresa causa justa

que motive la disolucin del vnculo laboral. Este tipo ya se encontraba regulado
en el artculo 34 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; sin em-
bargo, este fue renombrado por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Consti-
tucional con el nombre de despido incausado.
Este tipo de despido establece que el empleador solo menciona al trabajador

que no laborara ms para su empresa sin explicar las razones o motivos que lo
llevan a tomar esa decisin, pues, no se ha presentado causas relacionada a la
conducta o capacidad del trabajador, sino, simplemente la decisin unilateral e
ilegal.
Grafico N 12 DE DESPIDO INCAUSADO.
Comunicacin de despido sin explicacin de causa ni proceso de despido
Por este tipo de despido, debemos entender que el empleador crea o inventa
una supuesta causa justa relacionada a la conducta y capacidad del trabajador
para disfrazar su decisin unilateral de extinguir la relacin laboral.
Era continuo los hechos en que los trabajadores por el desconocimiento de sus
derechos socio laborales y ante el pedido de sus empleadores de que presenten
94
su renuncias voluntarias accedan; y ese hecho, tambin constituye un despido
fraudulento, en razn, a que si bien se presenta una causa justa de extincin de
la relacin laboral por parte del trabajador, este fue obtenido por desconoci-
miento de normas del trabajador y coercin del empleador. Pero este hecho, no
basta ser sealado en la demanda de impugnacin del despido que se presente
al rgano jurisdiccional, tambin debe ser acompaado de otros medios proba-
torios que afiancen la teora del despido fraudulento, caso contrario ser deses-
timada en todas las instancias la demanda referida.
Grafico N 13 DE DESPIDO FRAUDULENTO.
Al trabajador se le despide luego del procedimiento respectivo, pero la causa impu-

tada es por haber llegado la primera vez en estado de embriaguez, no obstante que
la LPCL seala que solo se puede despedir cuando llega en reiterativas ocasiones.
El plazo para impugnar los cuatro tipos de despidos es de 30 das hbiles con-
forme a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el Segundo Pleno
Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral. As mismo, recomendar que un me-
dio probatorio para acreditar los despidos arbitrarios es la constatacin policial.
Grafico N 14 DE DESPIDO FRAUDULENTO.
TEMA N 4: TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL.
95
INTRODUCCIN
Respetado estudiante alcanzamos el final de la Unidad III, en este punto abordare-
mos el tema de la extincin de la relacin laboral, pero, no por decisin unilateral
del trabajador o su empleador, sino que estas causas obedecen a un tema interno
de la empresa como tal; es decir, no interviene la voluntad de la persona, sino, de
la persona jurdica en s.
1. Caso fortuito y la fuerza mayor.
Esta causal, ya fue sealada en el tema de suspensin del contrato de trabajo,

estableciendo un plazo de 90 das, en el transcurso de ese plazo y de no poder
reestructurar total o parcial el centro de trabajo el empleador podr solicitar a la
Autoridad Administrativa del Trabajo el cese de la relacin laboral con sus traba-
jadores.
Nuestro Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artculo 47 seala:
Artculo 47.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad

que implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el em-
pleador podr dentro del plazo de suspensin a que se refiere el Artculo
15, solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de
trabajo.
En tal caso, se seguir el procedimiento indicado en el artculo siguiente

sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que el Minis-
terio del Sector llevar a cabo, con audiencia de partes, ponindose su
resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promocin Social
quien resolver conforme a los incisos e) y f) del citado artculo.
Hasta el momento hemos referido genricamente al caso fortuito o fuerza ma-

yor, pero, quizs no se ha llegado a determinar que se entiende en realidad por
estos trminos, por esa razn, nos remitiremos a nuestro Cdigo Civil que en su
artculo 1315 define a esos trminos de la siguiente manera:
Caso fortuito o fuerza mayor es la causa no imputable, consistente

en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impi-
de la ejecucin de la obligacin o determina su cumplimiento parcial,
tardo o defectuoso. (El nfasis es nuestro).
Lo que conlleva a establecer, que al ser el caso fortuito y fuerza mayor en un

evento no predecible que afecta la estructura del centro de trabajo y conse-
cuentemente no existe un lugar saludable para que los trabajadores desarrollen
sus actividades, resulta razonable que el empleador solicite la extincin de los
contratos laborales con todo su personal o parte de ellos.
Los eventos no predecibles pueden ser incendios, terremotos entre otros que
daen el centro de labores, no obstante tambin en el caso de incendio puede
ser provocado por las personas y si bien la norma no hace referencia a ello
tambin resulta lgico la extincin de la relacin laboral con los trabajadores,
siempre y cuando no haya sido producido por el empleador o sus afines.
2. Por motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos.
96
Es razonable que ocurra la terminacin de la relacin laboral, cuando existen
causas objetivas y contundentes que garanticen que el empleador no est co-
metiendo arbitrariedades con parte de sus trabajadores, estos motivos son los
econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos; sin embargo, nuestra legis-
lacin es permisiva para ocultar el verdadero inters del empleador de dejar sin
empleo a sus trabajadores como lo seala Arce:
En cuanto a esta ltima cuestin, no se definen los limites materiales

de lo que abra de entenderse por causas econmicas, tecnolgicas, es-
tructurales o anlogos. En este contexto, el empresario que dirige una
organizacin empresarial, bien puede alegar la presencia de motivos
econmicos, tanto en circunstancias de crisis, como en supuestos don-
de, pese a no existir aquella, los ndices de competitividad son bajos.
(Arce, E. 2015:194).
El procedimiento que establece la Ley de Productividad y Competitividad Labo-

ral se resume en el siguiente grfico:
Grafico N 15 PROCEDIMIENTO DE CESE DE RELACIN LABORAL POR

MOTIVOS ECONMICOS, TECNOLGICOS, ESTRUCTURALES O
ANLOGOS.
Por esta causal debemos entender cuando la empresa se encuentre en crisis fi-
nanciera que no permita la subsistencia por los gastos socio econmicos de par-
te de sus trabajadores, cuando las maquinarias de sus talleres se han inutilizado
por malos manejos o no haber realizado el mantenimiento debido y la reestruc-
turacin de la empresa para amenorar los egresos que han conllevado a la em-
presa en crisis.
3. Disolucin y liquidacin de la empresa.
La disolucin y liquidacin de una empresa es el proceso que se inicia por la de-

cisin unilateral de su titular o porque la ley as lo ordena en determinados ca-
sos.
El proceso referido inicia con la decisin del titular de extinguir su personera ju-
rdica y termina con la correcta liquidacin de los activos y pasivos de la empre-
sa, para lo cual se debe observar lo regulado en el Decreto Legislativo N 845.
97
Los ejemplos de causas que conllevan a la decisin de liquidacin son desde la
crisis financiera del titular o titulares, la deuda excesiva por concepto de tribu-
tos, cual las autoridades administrativas lo determinen por dedicarse o cambiar
su giro de negocios a los que no estn permitidos por la moral, las buenas cos-
tumbres y no cuentas con las medidas de salud y seguridad entre otros. Ahora
bien, la disolucin y liquidacin de la empresa no significa que los trabajadores
van a ser cesados de sus puestos sin que se les cancele sus beneficios sociales y
remuneraciones, ya que estas deudas priman sobre cualquier otra, as lo ha es-
tablecido nuestra Constitucin en el segundo prrafo del artculo 24 que seala:
Articulo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitati-

va y suficiente que procure para l y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del traba-
jador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligacin del em-
pleador (El nfasis y subrayado es nuestro).
Bajo ningn argumento el empleador podr desatender la obligacin de liquidar

a cada uno de sus trabajadores las remuneraciones y beneficios sociales que les
adeude, pues antes de que pague otras deudas o reparta los bienes estos debe-
rn ser entregados a los trabajadores como pago de las referidas deudas, luego
de ello recin podr cumplir con sus otros acreedores, as est dispuesto en la
propia Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuarto prrafo del artculo
49 y sobre todo en nuestra norma de mayor jerarqua.
4. Restructuracin patrimonial sujeta al D.L. 845.
A diferencia disolucin y liquidacin empresarial por esta causal, debemos en-

tender al nimo del titular de la empresa reorganizar su patrimonio con el ni-
mo de impulsar a su empresa a salir de los problemas econmicos que afronta,
ya que de no hacer ello, conllevara a la prdida total de su patrimonio ante sus
acreedores y que sus trabajadores tambin forman parte de estos ltimos.
La reestructuracin es una medida que garantiza el derecho al trabajo de parte

de los trabajadores de la empresa.
En la mayora de los casos la reestructuracin econmica se da cuando los pasi-

vos son mayores a comparacin de los activos de la empresa, siendo las princi-
pales motivos las deudas por tributos no pagados, la perdida de las materias
primas compradas y no canceladas, las multas administrativas por parte de la
Autoridad Administrativa de Trabajo y SUNAT, entre otras situaciones que ha
sobre generado los egresos de las empresas y sus egresos por circunstancias
del mercado no rinden los frutos que permita afrontar el cumplimiento de dichas
deudas.
Este caso se presenta por ejemplo, cuando aos anteriores el Poder Ejecutivo
de la mano del Poder Legislativo dispuso que solo una AFP tendr el derecho
sobre los aportes por AFP de los trabajadores que se inserten en el mercado la-
boral, esa decisin puso en riesgo a muchas otras AFPs, por esa razn ellos re-
estructurando su patrimonio ceso a muchos de sus trabajadores y gracias a esa
medida en la actualidad todava se encuentran compitiendo en el mercado.
El procedimiento de reestructuracin se encuentra debidamente regulado en el

Decreto Legislativo N 845 y es el INDECOPI la entidad encargada de hacer
cumplir cada uno de los artculos de la norma referida a solicitud de la empresa
98
insolvente o el acreedor o grupo de ellos; la referida norma seala en su artculo
14 enumera los casos en que se declara la insolvencia de la empresa, siendo los
siguiente:
Artculo 14.- DECLARACIN DE INSOLVENCIA.- La Comisin declarar

el estado de insolvencia en los siguientes casos:
1. En los procesos de insolvencia iniciados a solicitud de uno o ms

acreedores si el emplazado no tiene capacidad para cumplir con el
pago de sus crditos exigibles y vencidos, conforme a lo establecido
en el Artculo 11 de la presente Ley, o ste no se hubiese apersonado
al proceso.
2. En los procesos iniciados a pedido propio cuando compruebe que el

solicitante se encuentra en algunos de los supuestos previstos en el
Artculo 5 de la presente Ley.
3. En los procesos iniciados en aplicacin del Artculo 703 del Cdigo

Procesal Civil.
4. Cuando en un Concurso Preventivo no se apruebe el acuerdo global

de refinanciamiento propuesto, y siempre que se acredite el consen-
timiento de ms del 50% de los acreedores reconocidos y del deudor.
En estos casos, a pedido de un acreedor o del deudor, la Comisin
declarar la insolvencia sin ms trmite, sin que para ello resulte ne-
cesario el inicio de un nuevo procedimiento administrativo y el pago
de los derechos correspondientes. En ese caso, la convocatoria a Jun-
ta, la determinacin de los acreedores hbiles para participar en ella,
la precisin de las atribuciones de la Junta de Acreedores y los dems
temas inherentes al proceso de declaracin de insolvencia, se ade-
cuarn y regularn conforme a lo establecido en los Ttulos I al VII de
la presente Ley.
Emitida la resolucin que declara insolvente a la empresa se suspende la exigi-

bilidad de pago de deudas y los respectivos intereses hasta que se apruebe un
plan de reestructuracin, convenio de liquidacin o concursal, los mismos que
deben estar inscritos en los registros respectivos de la SUNARP.
Sentencia del Tribunal Constitucional.
99
Precedente vinculante Exp. N 206-2005-PA/TC (Caso Bayln Flores)
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 28 das del mes de noviembre de 2005, el Tribunal Constitu-

cional en sesin de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Alva
Orlandini, Presidente; Bardelli Lartirigoyen, Vicepresidente; Gonzales Ojeda, Garca
Toma, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Csar Antonio Bayln

Flores contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huau-
ra, de fojas 461, su fecha 9 de diciembre de 2005, que declar infundada la accin
de amparo de autos.
FUNDAMENTOS
()
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situacin modifica sustancial-

mente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral
individual, sean privadas o pblicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales
establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N. 976-2004-AA/TC, para los
casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputacin de causa alguna),
fraudulentos y nulos, se mantendrn en esencia. En efecto, si tal como hemos se-
alado, el contenido del derecho constitucional a una proteccin adecuada contra el
despido arbitrario supone la indemnizacin o la reposicin segn corresponda, a
eleccin del trabajador, entonces, en caso de que en la va judicial ordinaria no sea
posible obtener la reposicin o la restitucin del derecho vulnerado, el amparo ser
la va idnea para obtener la proteccin adecuada de los trabajadores del rgimen
laboral privado, incluida la reposicin cuando el despido se funde en los supuestos
mencionados.
8. Respecto al despido sin imputacin de causa, la jurisprudencia es abundante y

debe hacerse remisin a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se
configura como va idnea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido
fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexis-
tentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, slo
ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e in-
dubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya
controversia o duda sobre los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral de-
terminar la veracidad o falsedad de ellos.
9. Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin laboral privada regula la repo-
sicin y la indemnizacin para los casos de despido nulo conforme a los artculos
29. y 34. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional rati-
fica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a
su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la violacin de
los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularida-
des que reviste la proteccin de los derechos involucrados.
10. En efecto, la libertad sindical y el derecho de sindicacin reconocidos por el

artculo 28., inciso 1 de la Constitucin (Exp. N. 0008-2005-PI/TC, fundamentos
26, 27 y 28), e interpretados conforme a la Cuarta Disposicin Final y Transitoria
100
de la Constitucin y al artculo V del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitu-
cional, imponen la obligacin estatal de adoptar las medidas necesarias y apropia-
das para garantizar a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho
de sindicacin e impedir todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la li-
bertad sindical, tales como condicionar el empleo de un trabajador a que no se afi-
lie o a que deje de ser miembro de un sindicato; o despedir a un trabajador o per-
judicarlo en cualquier forma a causa de su afiliacin sindical o a su participacin en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del
empleador, durante las horas de trabajo (artculo 11. del Convenio N. 87 de la
OIT, sobre libertad sindical y proteccin del derecho de sindicacin, artculo 1. del
Convenio N. 98 de la OIT, relativo a la aplicacin de los principios del derecho de
sindicacin y de negociacin colectiva).
11. En la misma lnea argumentativa, en el citado Exp. N. 0008-2005-PI/TC, se

dej establecido que la libertad sindical no slo tiene una dimensin individual, re-
lativa a la constitucin de un sindicato y a su afiliacin, sino tambin una dimensin
plural o colectiva que se manifiesta en la autonoma sindical y en su personera ju-
rdica (Fundamento 26). Esta dimensin de la libertad sindical se justifica por cuan-
to el artculo 3.1. del Convenio N. 87 de la OIT, anteriormente citado, precisa que
las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus re-
presentantes, de organizar su administracin y sus actividades y formular su pro-
grama de accin, en tanto que el artculo 1.2. del Convenio N. 98 de la OIT, como
ya se dijo, establece la proteccin a los trabajadores sindicalizados contra todo acto
que tenga por objeto despedirlo o perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de
su afiliacin sindical o por su participacin en actividades sindicales.
12. Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensin plural
o colectiva, tambin protege la autonoma sindical, esto es, que los sindicatos fun-
cionen libremente sin injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asi-
mismo, las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, as
como a los dirigentes sindicales, para garantizar el desempeo de sus funciones y
que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta proteccin no
sera posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el dere-
cho de reunin sindical, el derecho a la proteccin de los representantes sindicales
para su actuacin sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicali-
zados y la representacin de sus afiliados en procedimientos administrativos y judi-
ciales. Del mismo modo, no sera posible un adecuado ejercicio de la negociacin
colectiva y del derecho de huelga.
13. Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensin plural o co-
lectiva de la libertad sindical garantiza no slo la proteccin colectiva de los traba-
jadores sindicalizados (como fue reconocido por este Colegiado en el Exp. N.
1124-2001-AA/TC, Fundamento 11), sino que tambin reconoce una proteccin
especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos ltimos, libremente ele-
gidos, detentan la representacin de los trabajadores sindicalizados a fin de defen-
der sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable,
que afecte a los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracti-
cable el funcionamiento del sindicato, deber ser reparado.
14. Este Tribunal Constitucional, en opinin coincidente con el Tribunal Constitu-

cional Espaol, estima que las garantas descritas se justifican por cuanto los sindi-
catos son formaciones con relevancia social que integran la sociedad democrtica
(STC 292/1993, fundamento 5, del 9 de noviembre de 1993), adase, para la pro-
teccin y promocin de sus intereses (artculo 8.1.a. del Protocolo Adicional a la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmi-
cos, Sociales o Culturales o Protocolo de San Salvador). Consiguientemente, los
despidos originados en la lesin a la libertad sindical y al derecho de sindicacin
101
siempre tendrn la tutela urgente del proceso de amparo, aun cuando las vas ordi-
narias tambin puedan reparar tales derechos.
15. Del mismo modo, los despidos originados en la discriminacin por razn de
sexo raza, religin, opinin, idioma o de cualquier otra ndole, tendrn proteccin a
travs del amparo, as como los despidos producidos con motivo del embarazo,
toda vez que, conforme al artculo 23 de la Constitucin, el Estado protege espe-
cialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adop-
tar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer en
la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido
por motivo de embarazo o licencia de maternidad, as como la discriminacin sobre
la base del estado civil y prestar proteccin especial a la mujer durante el embarazo
(artculo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convencin sobre la eliminacin de
todas las formas de discriminacin contra la mujer de Naciones Unidas).
Igualmente, el proceso de amparo ser el idneo frente al despido que se origina

en la condicin de impedido fsico mental, a tenor de los artculos 7 y 23 de la
Constitucin que les garantiza una proteccin especial de parte del Estado. En efec-
to, conforme al artculo 18 del Protocolo adicional a la Convencin Americana de
Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales o
Protocolo de San Salvador, sobre proteccin de los minusvlidos, toda persona
afectada por una disminucin en sus capacidades fsicas o mentales tiene derecho a
recibir una atencin especial con el fin de alcanzar el mximo desarrollo de su per-
sonalidad.
16. Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que confi-
guran un despido nulo, el amparo ser procedente por las razones expuestas, con-
siderando la proteccin urgente que se requiere para este tipo de casos, sin perjui-
cio del derecho del trabajador a recurrir a la va judicial ordinaria laboral, si as lo
estima conveniente.
17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, N. 26636, prev en su artculo 4.
la competencia por razn de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Traba-
jo. Al respecto, el artculo 4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Traba-
jo conocen, entre las materias ms relevantes de las pretensiones individuales por
conflictos jurdicos, las siguientes:
a. Impugnacin de despido (sin reposicin).

b. Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hosti-
gamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
c. Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su
naturaleza.
d. Pago de remuneraciones y beneficios econmicos.
18. A su turno, el artculo 30. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO del De-
creto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera
que constituyen actos de hostilidad:
a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comproba-
dos por el empleador.
b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habi-
tualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
102
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del tra-
bajador o de su familia.
f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma.
g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Consecuentemente, los amparos que se refieran a la materias descritas (fundamen-

tos 17 y18), que por mandato de la ley son competencia de los jueces de trabajo,
sern declaradas improcedentes en la va del amparo.
19. De otro lado, conforme a la lnea jurisprudencial en materia de derechos labo-

rales de carcter individual (por todas Exp. N. 2526-2003-AA), se ha establecido
que el amparo no es la va idnea para el cuestionamiento de la causa justa de
despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o
cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuacin de medios
probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada califica-
cin de la imputacin de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden
dilucidarse a travs del amparo. En efecto, es claro que, en este supuesto, para que
se produzca certeza en el juzgador, respecto de los puntos controvertidos, y pueda
as sustentar su fallo en determinado sentido, necesariamente tendr que desarro-
llar la actividad probatoria a travs de sus diversas etapas, en particular respecto
de la actuacin y valoracin de la prueba que, entre otras muchas, se relacionarn
con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de planillas, informes),
peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio.
20. Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razn de mate-
ria de los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cues-
tionamiento y calificacin del despido fundado en causa justa que se refieran a he-
chos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no sern tramitados
en el proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdiccin laboral ordi-
naria, a cuyos jueces corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y
libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con ocasin de los con-
flictos jurdicos de carcter individual en el mbito laboral privado. Slo en defecto
de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostracin objetiva y feha-
ciente por parte del demandante de que la va laboral ordinaria no es la idnea,
corresponder admitir el amparo.
Va procedimental igualmente satisfactoria para la proteccin del derecho

al trabajo y derechos conexos en el rgimen laboral pblico
21. Con relacin a los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se debe
considerar que el Estado es el nico empleador en las diversas entidades de la Ad-
ministracin Pblica. Por ello, el artculo 4. literal 6) de la Ley N. 27584, que re-
gula el proceso contencioso administrativo, dispone que las actuaciones administra-
tivas sobre el personal dependiente al servicio de la administracin pblica son im-
pugnables a travs del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el
Tribunal Constitucional estima que la va normal para resolver las pretensiones in-
dividuales por conflictos jurdicos derivados de la aplicacin de la legislacin laboral
pblica es el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposicin del
trabajador despedido y prev la concesin de medidas cautelares.
22. En efecto, si en virtud de la legislacin laboral pblica (Decreto Legislativo N.

276, Ley N. 24041 y regmenes especiales de servidores pblicos sujetos a la ca-
rrera administrativa) y del proceso contencioso administrativo es posible la reposi-
cin, entonces las consecuencias que se deriven de los despidos de los servidores
103
pblicos o del personal que sin tener tal condicin labora para el sector pblico (Ley
N. 24041), debern dilucidarse en la va contenciosa administrativa por ser la id-
nea, adecuada e igualmente satisfactoria, en relacin al proceso de amparo, para
resolver las controversias laborales pblicas.
23. Lo mismo suceder con las pretensiones por conflictos jurdicos individuales
respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio
de la administracin pblica y que se derivan de derechos reconocidos por la ley,
tales como nombramientos, impugnacin de adjudicacin de plazas, desplazamien-
tos, reasignaciones o rotaciones, cuestionamientos relativos a remuneraciones, bo-
nificaciones, subsidios y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos, promocio-
nes, impugnacin de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administra-
tivas, ceses por lmite de edad, excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones,
compensacin por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuacin de la ad-
ministracin con motivo de la Ley N. 27803, entre otros.
24. Por tanto, conforme al artculo 5., inciso 2. del Cdigo Procesal Constitucio-
nal, las demandas de amparo que soliciten la reposicin de los despidos producidos
bajo el rgimen de la legislacin laboral pblica y de las materias mencionadas en
el prrafo precedente debern ser declaradas improcedentes, puesto que la va
igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso
administrativa. Slo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la
demostracin objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la va conten-
ciosa administrativa no es la idnea, proceder el amparo. Igualmente, el proceso
de amparo ser la va idnea para los casos relativos a despidos de servidores p-
blicos cuya causa sea: su afiliacin sindical o cargo sindical, por discriminacin, en
el caso de las mujeres por su maternidad, y por la condicin de impedido fsico o
mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra.
25. El Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse as, el proceso de amparo

terminar sustituyendo a los procesos judiciales ordinarios como el laboral y el con-
tencioso administrativo, con su consiguiente ineficacia, desnaturalizando as su
esencia, caracterizada por su carcter urgente, extraordinario, residual y sumario.
Anlisis del presente caso

(...)
Va procedimental especfica y reglas procesales aplicables a los procesos
de amparo en materia laboral en trmite
35. A partir de la expedicin de la sentencia del caso Manuel Anicama Hernndez

(Exp. N. 1417-2005-AA/TC), el Tribunal Constitucional estableci los casos de ma-
teria pensionaria que conocera, encausndose a la va contenciosa administrativa
las demandas que, por tal razn, se declarasen improcedentes.
()
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le con-
fiere la Constitucin Poltica del Per.
HA RESUELTO
104
1. Declarar INFUNDADA la demanda en el extremo que denuncia la vulneracin
del principio de inmediatez.
2. Declararla IMPROCEDENTE en los dems extremos, por cuanto el amparo no es

la va idnea para esclarecer hechos controvertidos sometidos a probanza no pa-
ra determinar montos por daos y perjuicios.
3. Declarar que los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en mate-

ria laboral, previstos en los fundamentos 7 a 25, supra, constituyen precedente
vinculante inmediato de conformidad con el artculo VII del Ttulo Preliminar
del CPConst.; motivo por el cual, a partir del da siguiente de la publicacin de la
presente sentencia en el diario oficial El Peruano, toda demanda de amparo que
sea presentada o que se encuentre en trmite y que no cumpla con tales condi-
ciones, debe ser declarada improcedente.
5. Declarar que las reglas procesales de aplicacin a las demandas de amparo en

materia laboral pblica que a la fecha de publicacin de esta sentencia se en-
cuentren en trmite, sern las previstas en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61
del caso Manuel Anicama Hernndez (Exp. N. 1417-2005-AA/TC), de modo que
sern vinculantes tanto para los jueces que conocen los procesos de amparo,
como para los jueces que resulten competentes para conocer las demandas con-
tencioso administrativas a que se refiere la Ley N. 27584.
6. Declarar que las demandas de amparo de materia laboral individual privada,

precisadas en los fundamentos 7 a 20 supra, debern ser adaptadas al proceso
laboral que corresponda segn la Ley N. 26636 por los jueces laborales confor-
me a los principios laborales que han establecido en su jurisprudencia laboral y a
los criterios sustantivos en materia de derechos constitucionales que este Cole-
giado ha establecido en su jurisprudencia para casos laborales.
Publquese y notifquese.
SS.
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCA TOMA
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
CONTROL DE LECTURA N 2
105
Evaluacin escrita del manejo de informacin de los temas 1, 2, 3 y 4 de la unidad
III; as mismo, las lecturas seleccionadas 1 y 2.
INDICACIONES:
A.- El control de lectura constar de 10 preguntas para desarrollar respecto a los

temas 1, 2, 3, y 4 desarrollados en clase.
B.- Cada interrogante resuelta correctamente, equivaldr a dos puntos a favor del
estudiante.
Las interrogantes a absolver por el estudiante son las siguientes:
1. Cules son las formas de extincion de la relacion laboral? Desarrolle cada

una.
2. La carta de renuncia puede constituir una causal de despido arbitrario?

Desarrolle.
3. Cules son las causas de despido justo? explique el procedimiento.
4. Qu principios debe tener en cuenta el empleador al momento de sancionar

a sus trabajadores? Describa a estos.
5. Segn la lectura seleccionada N 1 de la presente unidad Cules son los

efectos del despido? Explique cada uno.
6. Qu tipos de despido regula la Ley de Productividad y Competitividad

Laboral?.
7. Cules son las caracteristicas particulares del despido nulo?
8. Segn la lectura seleccionada N2 de la presente unidad cuantos tipos de

despido considera el Tribunal Constitucional?.
9. Qu significa los terminos caso fortuito y fuerza mayor?.
10. Cules son las causas objetivas de terminacion de la extincion del vinculo
laboral?
GLOSARIO DE LA UNIDAD III
106
1. Maximo interprete de la Constitucin: Termino que hace referencia al Tribu-
nal Constitucional.
2. rgano Jurisdiccional: Denominacin a los Juzgados y Salas del Poder Judicial.
3. Autoridad Administrativa de Trabajo: Se refiere al Ministerio de Trabajo y a

las Direcciones Regionales de Trabajo que son los rganos que representan y ve-
lan por los derechos socio-econmicos de los trabajadores.
4. SUNARP: Superintendencia Nacional de los Registros Pblicos.
BIBLIOGRAFIA DE LA UNIDAD III
107
1. Anacleto Guerrero, Victor. Manual de la Seguridad Social. Per: Grijley. 2006.
2. Garca Manrique, lvaro; De Lama Laura, Manuel; Bringas Daz, Gianfranco y

Quiroz Eslado, Luis Enrique. Manual sobre faltas disciplinarias laborales faltas
graves que justifican el despido y otras sanciones menores. Per: Soluciones
Laborales. 2013.
3. Arce Ortiz, Elmer. La nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales.

Per: Ubilex asesores. 2015.
AUTOEVALUACIN N 3
108
1. La extincin del vnculo laboral se produce:
a) Solo por fallecimiento del trabajador, renuncia voluntaria.

b) Cumplimiento de plazo modal, despido, fallecimiento de las partes de la re-
lacin laboral y otros.
c) Despido legal e ilegal.
d) a y C.
2. Acuerdo entre las partes de la relacin laboral, en la que el empleador entrega

una cantidad de dinero y el trabajador presenta carta de renuncia, se trata de
una de las formas de extincin de la relacin laboral indique cual es:
a) Renuncia voluntaria.
b) Mutuo disenso.
c) Jubilacin.
d) A y C.

Las deficiencias fsicas y mentales impiden el desempeo de labores correspon-
de a la causa de despido por ________________ los enunciados normativos
sealados en el artculo 25 de la LPCL corresponde a la causa de despido por
_________________.
a) Conducta y capacidad.
b) Capacidad y capacidad.
c) Capacidad y conducta.
d) Conducta y conducta.
4. Complete en los espacios en blanco: V (verdadero) o F (falso), segn corres-

ponda sobre el procedimiento de despido en el Per:
i. No existen dos procedimientos de despido. ( )

ii. En el caso del despido relacionado con la conducta se otorga 30
das para que corrija, si no lo hace se otorga 06 das para q conteste ( )
la carta de pera aviso.
iii. Mnimo 06 das para que responda la carta de preaviso de despi-
do luego se analiza si hay descargos y se sanciona. ( )
iv. Existen 3 procedimientos de acuerdo a la causas justas ( )
v. Se otorga 30 das para que corrija o mejore su capacidad, luego
se concede Mnimo 06 das para que responda la carta de preaviso ( )
de despido luego se analiza si hay descargos y se sanciona.
a) VVFFF
b) FFVFV
c) FVVVV
d) VFVFV
5. Son principios en el procedimiento de cese para la sancin del trabajador:
a) Tuitivo y razonabilidad.
b) Principio de inmediatez y de direccin.
c) Razonabilidad y proporcionalidad.
d) Solo proporcionalidad.
6. Segn la lectura seleccionada N 1 se establece que:
109
a) El despido nulo produce efectos solo indemnizatorios.
b) Los efectos del despido justificados son la reposicin y la indemnizacin civil.
c) En el despido arbitrario se otorga una indemnizacin, as no haya superado
el periodo de prueba.
d) Se otorgar una remuneracin y media por ao trabajado a los que ostentas
contratos indeterminados. Y una remuneracin y media por cada mes dejado
de laboral a los que ostentaron contrato sujeto a modalidad; en ambos caso
el tope mximo es de 12 remuneraciones.
7. La no entrega de la remuneracin es una causal:
a) Del despido nulo e indirecto.

b) Solo del despido por hostilizacin.
c) Del despido incausado y de hostilidad.
d) Solo del despido fraudulento.

en clase:
El despido ______________ se encuentra regulado por la
__________________ emitida por ____________ y no en la legislacin labo-
ral.
a) Fraudulento / la doctrina / el Tribunal Constitucional.
b) Incausado / la doctrina jurisprudencial / la Corte Suprema.
c) Fraudulento / la jurisprudencia / el Tribunal Constitucional.
d) Nulo / por la jurisprudencia / la Corte Suprema.
9. Segn la lectura N 2 de la unidad III el Tribunal Constitucional seala:
a) Que los sindicatos funcionen libremente sin injerencias o actos externos que
los afecten.
b) En nuestro pas solo se reconoce tres tipos de despido arbitrario, nulo e indi-
recto.
c) Que el proceso de amparo no es idneo frente al despido bajo ninguna cir-
cunstancia.
d) Que el amparo es la va idnea para el cuestionamiento de la causa justa en
hechos controvertidos y existe duda sobre los mismos.
10. Son causas justa de terminacin de la relacin laboral:
a) La fuerza mayor, deterioro causado por el empleador y la disolucin de la

empresa.
b) Caso fortuito liquidacin de la empresa.
c) Motivos tecnolgicos, la suspensin perfecta e imperfecta.
d) Caso fortuito, fuerza mayor, liquidacin, reestructuracin y los motivos eco-
nmicos, tecnolgicos o anlogos.
UNIDAD IV: RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
110
Y LAS CONSECUENCIAS JURDICAS DEL DESPIDO.
TEMA N 1: RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
INTRODUCCIN
En nuestro pas y a nivel mundial la clase obrera ao a ao ha venido luchando por
las mejoras en sus derechos socio-laborales, y para que logren conquistar esas me-
joras y se conviertan en preceptos normativos no lo han realizado individualmente,
sino, que ha tenido que agruparse mediante los denominados sindicatos. Por esta
razn, valorado estudiante a continuacin desarrollaremos los principales puntos
que engloban las relaciones colectivas de trabajo, teniendo en consideracin que los
temas a tratar son de ndole constitucional regulado en el artculo 28 de nuestra
Constitucin.
1. Requisitos para ser miembro.
Si bien es cierto, el derecho a la sindicacin es libre y voluntario en cualquiera

de las clases de sindicatos (De empresa, actividad, gremio y de varios oficios)a
nivel local, regional y nacional, estos deben desde su formacin, inscripcin de
miembros y negociacin colectiva cumplir con las formalidades establecidas y
exigidas por el marco normativo.
El derecho a ser miembro de un sindicato es intransferible y est supeditado a

que la empresa cuente con no menos de 20 trabajadores. Puede ser el caso que
cuando el trabajador ingrese a la empresa existan ms de un sindicato y es de
su libre eleccin elegir al cual inscribirse y si desea no hacerlo a ninguno de
ellos, no pudiendo ser coaccionado bajo ninguna circunstancia ni por los repre-
sentantes de los sindicatos ni el propio empleador.
Es importante resaltar que el sindicato es constituido con el propsito de repre-

sentar a los trabajadores de la empresa, garantizando sus derechos socio-
laborales vigentes en nuestro marco normativo y buscar el mejoramiento eco-
nmico, social y moral de cada uno de ellos.
Para ser miembro de un sindicato se requiere tres cosas elementales:
a. Mantener vnculo laboral con la empresa.
b. No ostentar altos cargos como el de direccin y confianza.
c. No mantener afiliacin con otro sindicato.
2. La asamblea, junta directiva y fuero sindical.
En las empresas que cuenten con ms de 20 trabajadores descontando a los

trabajadores de direccin y confianza, se podrn reunir estos, con el nimo de
formar un sindicato, as mismo, aprobar su estatuto (con las normas pertinentes
para su creacin, extincin y disposiciones normativas para los integrantes),
elegir a su junta directiva y establecer cado uno de sus acuerdos desde la pri-
mera reunin en un libro de actas que estar debidamente legalizada. A partir
de ello deber de realizar los trmites correspondientes ante la Autoridad Admi-
111
nistrativa de Trabajo, culminado dichos tramites podrn ser pasivos de los efec-
tos de las normas legales que regulan las relaciones colectivas de trabajo tanto
sustantivas como materiales.
Como se puede notar de lo sealado precedentemente, la asamblea es el r-

gano de mayor jerarqua en lo que respecta a los sindicatos cualquiera fuera su
clase; por tal motivo, es importante establecer sus atribuciones, para lo cual
nos remitiremos a lo sealado en el artculo 22 del Decreto Supremo N 010-
2003-TR, cuyo tenor establece:
Artculo 22.- Son atribuciones de la asamblea general:
a) Elegir a la junta directiva.

b) Modificar el estatuto.
c) Acordar la fusin o absorcin con otras organizaciones sindicales
similares, o su disolucin.
d) Acordar la afiliacin o desafiliacin a federaciones y confederacio-
nes, y a organizaciones sindicales de nivel internacional.
e) Acordar la enajenacin directa o indirecta de bienes del patrimonio
sindical.
f) Decidir sobre la expulsin de cualquier afiliado o la imposicin de
sanciones disciplinarias.
g) Cualesquiera otras que sealen las normas legales o el estatuto.
Grafico N 16 LA ASAMBLEA.
NOMBRA SU JUNTA DIRECTIVA Y ACUERDA LA FORMACIN DEL SINDICATO
LUEGO DE SU INSCRIP-
CIN EN LA AAT AD-
QUIERE PERSONERA
GREMIAL.
3. Negociacin colectiva.
Como ya habamos referido en tems anteriores nuestra Constitucin de 1993

en su artculo 28 reconoce el derecho de negociacin colectiva basada en nor-
mas internacionales como lo es el artculo 4 del Convenio N 98 de la Organiza-
cin Internacional de Trabajo, al respecto debemos desentraar dicho concepto.
Para el profesor Zavala (2011) afirma:
Consiste en el grupo de actos procesales que pueden llevar a la cele-

bracin del convenio colectivo a travs del intercambio de posiciones,
acuerdos y promesas reciprocas entre los representantes sindicales y el
empleador o sus representantes.
112
Por su parte Valderrama, l; Garcia, A; Hilario, A; Barzola, M; Sanchez, R (2010)
sealan:
La negociacin colectiva es el principal mecanismo de resolucin de los

conflictos laborales colectivos. Es un mtodo auto compositivo, pues,
depende exclusivamente de la voluntad de las partes.
Es un derecho y procedimiento, a la vez. Desde este segundo enfoque,

la negociacin colectiva viene a constituir todos los procedimientos y
etapas destinados a la obtencin de un producto negocial que general-
mente es el convenio colectivo. Puede desencadenar en otros productos
como el laudo arbitral, cuando la resolucin del conflicto es encargada o
asumida por un tercero.
Por nuestra parte sealamos que la negociacin colectiva no es otra cosa que el
medio inmediato de resolucin de conflictos de las demandas en mejoras socio-
econmicos de los trabajadores hacia sus empleadores, el cual luego de un pro-
ceso desencadenara en la emisin de un Convenio Colectivo cuando existan
acuerdos bilaterales.
El producto de la negociacin colectiva denominado convenio colectivo tiene ca-

ractersticas sealadas en el artculo 43 del Decreto Supremo N 010-2003-TR,
es seala lo siguiente:
Artculo 43.- La convencin colectiva de trabajo tiene las caractersticas

siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre
los que incide. Los contratos individuales quedan automticamente
adaptados a aquella y no podrn contener disposiciones contrarias en
perjuicio del trabajador.
b) Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior;

o, si no la hubiera, desde la fecha de presentacin del pliego, excepto
las estipulaciones para las que seale plazo distinto que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirn desde la fecha de
su suscripcin.
c) Rige durante el perodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo,

su duracin es de un (1) ao.
d) Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin co-

lectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieren sido
pactadas con carcter permanente o cuando las partes acuerden expre-
samente su renovacin o prrroga total o parcial.
e) Contina en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de

fusin, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones
similares.
f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada
parte y el tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el
objeto de su registro y archivo.
En el caso de existir varios sindicatos en la empresa, esta podr negociar con

cada una o con la que afilie a la mayora absoluta de los trabajadores, pues este
ltimo ostenta representacin sobre todo el personal de la empresa y de los
trabajadores que ingreses con posterioridad.
113
Uno de los problemas frecuentes en la emisin de los convenios colectivos es
que se regulan dos tipos de clusulas las normativas y las econmicas y es in-
dispensable que se identifiquen, pues, de ello depender la exigibilidad en los
rganos correspondientes desde un tribunal arbitral hasta el Poder Judicial. Al
respecto es importante el siguiente ejemplo:
Un sindicato y su empleador no llegaron a ningn acuerdo para que se

produzca el convenio colectivo, razn por la cual acudieron a un arbitra-
je y el tribunal emiti el laudo correspondiente adoptando las propuestas
de convenio de los trabajadores alegando que la empresa contaba con
los recursos econmicos para cumplir todas las demandas de los traba-
jadores. Luego de ello, resulta que una de las clausulas estableca que la
empresa convena en nivelar a partir de la fecha de emisin del laudo en
nivelar la remuneracin bsica de los trabajadores reincorporados a par-
tir del 01.01.2004 tomando como referencia las remuneraciones de
puestos similares en la estructura de la empresa; dicha clusula, resulta
muy onerosa de ejecutar para la empresa y ante su incumplimiento los
trabajadores decidieron demandar su cumplimiento ante el Poder Judi-
cial en un Proceso nico de Ejecucin al tratarse de la exigibilidad de lo
establecido en un laudo arbitral, en primera instancia fue admitida la
demanda, pero, en segunda instancia la Sala Superior de la Corte Supe-
rior de Justicia de Junn estableci en el Auto de Vista N 881-2013-LA
en el prrafo quinto del considerando tercero lo siguiente:
Por tanto, como toda convencin colectiva contiene normas jurdi-

cas, justamente uno de los elementos del convenio colectivo es la
de su fuerza normativa y la eficacia de la convencin colectiva con-
llevando a la aplicacin automtica de los convenios colectivos a
las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial, sin
que sea necesario su posterior incorporacin en los contratos indi-
viduales. Entonces su ejecucin frente a un eventual incumpli-
miento del laudo econmico es la de procesos de cognicin y no el
Proceso de Ejecucin, regulados ambos, en la Nueva Ley Procesal
de Trabajo (Ley Nro. 29497).
Como se puede observar es elemental que se reconozcan las clausulas econ-

micas y normativas establecidas en los convenios colectivos y los propios lau-
dos, para que se pueda interponer correctamente las demandas para la exigibi-
lidad del cumplimiento de dichas clausulas.
Otro hecho que se debe tener en consideracin al momento de la celebracin de

los convenios colectivos, es que, los empleadores deben procurar que las clu-
sulas de convenios anteriores sean derogadas cuando se establezca similar con-
cesiones en el que se redacta, pues, de lo contrario el sindicato exigir el cum-
plimiento y generara un perjuicio econmico para los intereses del empleador.
4. Derecho de huelga.
El derecho a huelga tambin es de rango constitucional al estar regulada en el

artculo 28 de la constitucin, al respecto Toyama, J y Vinatea, L sealan:
La huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritaria-
mente y realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores,
con abandono del centro de trabajo. Nuestro ordenamiento jurdico a
travs de la Constitucin ha reconocido el derecho de huelga para que
se ejerza en armona con el inters social, sealando sus excepciones y
limitaciones.
114
Para que la huelga sea declarada el artculo 73 del Decreto Supremo N 010-
2003-TR, ha establecido lo siguiente:
Artculo 73.- Para la declaracin de huelga se requiere:
a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-

econmicos o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisin sea adoptada en la forma que expresamente determi-
nen los estatutos y que en todo caso representen la voluntad mayori-
taria de los trabajadores comprendidos en su mbito.
El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta
de ste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratndose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea est con-
formada por delegados, la decisin ser adoptada en asamblea con-
vocada expresamente y ratificada por las bases.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo
menos con cinco (5) das tiles de antelacin o con diez (10) tratn-
dose de servicios pblicos esenciales, acompaando copia del acta de
votacin.
d) Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
De no cumplir con ello la huelga ser declarada improcedente y se realiza pese

a ello se declarara la ilegalidad de la misma pudiendo ocasionar incluso el des-
pido de los trabajadores por abandono de trabajo injustificado
Grafico N 17 PROCEDIMIENTO GENERAL PARA LA HUELGA.
115
TEMA N 2: CONSECUENCIAS DEL DESPIDO ILEGAL DEL TRABAJADOR
INTRODUCCIN
Habamos sealado, que en ocasiones los empleadores cometen excesos con sus
trabajadores, refirindonos a los despidos ilegales o arbitrarios; en ese sentido Ud.
Se preguntara Qu sucede luego de dichos actos? La respuesta se las presentare-
mos a continuacin, y solo adelantamos que las consecuencias de los actos del em-
pleador de dejar sin empleo a sus trabajadores, le genera mayores egresos econ-
micos.
1. Reposicin o indemnizacin (D.L. N 728).
Para determinar las consecuencias de las acciones ilegales del empleador al de-
jar sin empleo a sus trabajadores, existe dos momentos la legislacin laboral y
la reestructura interpretativa de esta, a partir de la jurisprudencia vinculante del
Tribunal Constitucional recada en el Exp. N 206-2005-PA/TC (Caso Bayln Flo-
res).
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral regula y establece que para

los despidos arbitrarios e indirectos, la pretensin de indemnizacin solo ser
suficiente, de conformidad al segundo prrafo del artculo 34. La indemnizacin
a la que se refiere es la cuantificada por el artculo 38, en la que se establece
como tope mximo 12 remuneraciones para los contratos a tiempo indetermi-
nado y determinado, pues, en la primera ser una remuneracin y media por
ao trabajado y para lo el segundo una remuneracin media por mes dejado de
laborar.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional, ha establecido un criterio diferente

a la que establece la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al permitir
que los despidos arbitrarios que engloba al incausado, indirecto, nulo y fraudu-
lento tengan como pretensin alternativa la reposicin o la indemnizacin cuan-
tificada del artculo 38 de la norma referida.
Entonces, es vlido sealar que en la actualidad la jurisprudencia uniforme y las

que se emitieron con carcter vinculante han procurado tutelar cabalmente el
derecho constitucional al trabajo; por esa razn, es que los despidos arbitrarios
(Incausado, indirecto, nulo y fraudulento) tienen como pretensin principal la
reposicin del trabajador, y como pretensin alternativa la indemnizacin pre-
vista en el artculo 38. Para accionar la pretensin de reposicin se pueden dar
en dos procesos: a) el amparo y b) el proceso laboral.
Finalmente, las pretensiones de reposicin e indemnizacin tienen un plazo de

caducidad sealada en el artculo 36 de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (2012), que establece:
Artculo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nuli-

dad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das
naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de de-
mandar dentro del perodo prescriptorio el pago de otras sumas lquidas
que le adeude el empleador. Estos plazos no se encuentran sujetos a in-
terrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el
ejercicio del derecho.
La nica excepcin est constituida por la imposibilidad material de ac-
cionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del
116
territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funciona-
miento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impe-
dimento.
Como se puede observar si bien la norma en su primer prrafo seala que el

plazo de caducidad es de 30 das naturales, es el propio artculo en la parte final
del tercer prrafo que seala que no se computaran los das en que el poder ju-
dicial no funcione, lo que permite vlidamente entender que los 30 das se con-
tabilizaran en hbiles, pero, ello fue muy discutido y tras un intenso debate en
los proceso judiciales y los fallos emitidos por los jueces laborales, es que al
realizarse el Segundo Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral se acab
con esa discusin y determino que el plazo para impugnar los despidos arbitra-
rios se contabilizan en das hbiles.
2. Indemnizacin por responsabilidad contractual (Cdigo Civil).
El artculo 23 de nuestra Constitucin establece en su tercer prrafo que Nin-

guna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales,
ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Principio constitucional que
tutela los derechos tanto patrimonial y extra patrimonial del trabajador.
En este sentido, cuando el empleador acte arbitrariamente ocasionando las

distintas clases de despido del trabajador, es te ltimo, no solo cuanta con la
pretensin de reposicin o indemnizacin reguladas por la Ley de Productividad
Y competitividad Laboral; pues, en la mayora de los casos consecuencia de la
ruptura contractual se ocasiona perjuicios econmicos y psicolgicos, por dicho
motivo es que la jurisprudencia laboral ha admitido que en la terminacin de
contratos laborales tambin se genera responsabilidad por daos patrimoniales
y extra patrimoniales, permitiendo el uso de las reglas establecidas en el Cdigo
Civil por responsabilidad contractual.
La responsabilidad contractual al igual que la extracontractual tiene requisitos

comunes de cumplimiento obligatorio que debern demostrarse para que el r-
gano jurisdiccional declare FUNDADA dicha demanda, as ha quedado estableci-
do en la Casacin 3230-00-AYACUCHO, publicada en el Diario Oficial El Pe-
ruano
Dicha Ejecutoria seala:
Para que exista responsabilidad civil se requiere la concurrencia de

cuatro requisitos: la antijuridicidad del hecho imputado, es decir, la ilici-
tud del hecho daoso o la violacin de la regla genrica que impone el
deber de actuar de tal manera que no se cause dao emergente, el lucro
cesante y el dao moral; la relacin de causalidad entre el hecho y el
dao, es decir debe existir una relacin de causalidad adecuada que
permita atribuir el resultado y los factores de atribucin que pueden ser
subjetivos como el dolo o la culpa u objetivos (Diario Oficial El Pe-
ruano, 2001, pp 7439)
La jurisprudencia citada, permite conocer los cuatro requisitos de la responsabi-

lidad civil, los mismos que describiremos sucintamente a continuacin:
A) Antijuricidad.- Se entiende como la conducta ilegtima. Y Qu en-

tendemos por esta conducta? La respuesta es la accin realizada por
el empleador de dejar arbitrariamente sin empleo al trabajador.
117
B) Factores de atribucin.- Este requisito exige establecer si en la
conducta antijurdica ha existido dolo o culpa conforme lo regula el
artculo 1969 del Cdigo Civil; por lo que, debemos indicar que al
momento de entablar la demanda se debe argumentar que el nimo
del empleador de dejar sin empleo al trabajador fue con conoci-
miento de que su decisin no contiene sustento normativo.
C) El Dao.- Para los casos de indemnizacin por responsabilidad con-

tractual constituye el principal requisito, pues, de no existir no hay
nada que reparar o indemnizar; ahora bien, en este punto existen
cuatro tipos concernientes a la esfera patrimonial y extra patrimo-
nial, conforme se detalla a continuacin:
i. Lucro cesante.- Constituye las remuneraciones y beneficios

dejados de percibir por el recurrente desde la fecha en que
se produjo el despido hasta la fecha de la repocision a su
centro de labores. Pero dependiendo del tipo de despido este
se entregara en la totalidad o solo parte de las remuneracio-
nes.
ii. Dao emergente.- Se refiere a la afectacin del patrimonio del

trabajador que se vio afectado al quedarse desempleado; un
ejemplo, es la enajenacin de un bien mueble o inmueble
con el fin de cancelar una deuda pre existente antes del des-
pido.
iii. Dao moral.- Es la reparacin econmica por el menoscabo a

la psiquis del trabajador producto de su despido que lo llevo
a la depresin no solo de l, sino, tambin el de su familia.
iv. Dao a la persona.- Este tipo de dao no es tan comn que se

ocasione con los despidos, pues, con la decisin de dejar sin
empleo al trabajador no se menoscaba su integridad fsica.
D) Nexo causal.- Es el elemento que permite relacionar el dao padeci-

do y alegado por el trabajador a consecuencia inmediata de la con-
ducta antijurdica del empleador.
Es importante, que recuerden que los requisitos de la responsabilidad civil antes

disgregados deben ser alegados y acompaados de medios de prueba oportunos
que conlleven al juez a determinar un fallo fundado.
118
Sentencia del tribunal Constitucional.
Precedente vinculante Exp. N 05057-2013-PA/TC (Caso Huatuco Huatuco).
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 16 das del mes de abril de 2015, el Pleno del Tribunal Constitucio-
nal, integrado por los magistrados Urviola Hani, Miranda Canales, Blume Fortini,
Ramos Nez, Sardn de Taboada, Ledesma Narvez y Espinosa-Saldaa Barrera,
pronuncia la siguiente sentenciaron los fundamentos de voto de los magistrados
Urviola Han' y Ramos Nez, y los votos singulares de los magistrados Blume Forti-
ni y Sardn de Taboada, que se agregan.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doa Rosala Beatriz Huatuco Ha-
tuco contra la sentencia de fojas 123, su fecha 20 de mayo de 2013, expedida por
la Segunda Sala Mixta de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de Junn, que
declar
Infundada la demanda de autos.
()
FUNDAMENTOS
()
9. Teniendo en cuenta lo expuesto acerca de los mencionados contenidos de rele-

vancia constitucional sobre funcionarios y servidores pblicos, especficamente que
el aspecto relevante para identificar a un funcionario o servidor pblico es el
desempeo de funciones en las entidades pblicas del Estado; a que la carrera ad-
ministrativa constituye un bien jurdico constitucional; la prohibicin de deformar el
rgimen especfico de los funcionarios y servidores pblicos; que el derecho de ac-
ceso a la funcin pblica tiene como principio consustancial el principio de mrito; y
que, conforme a sus competencias y a los mencionados contenidos constituciona-
les, el Poder Legislativo ha expedido la Ley N. 28175, Marco del Empleo Pblico,
en cuyo artculo 5 establece que el acceso al empleo pblico se realiza mediante
concurso pblico y abierto, en base a los mritos y capacidad de las personas, el
Tribunal Constitucional estima que existen suficientes y justificadas razones para
asumir que el ingreso a la administracin pblica mediante un contrato a plazo in-
determinado exige necesariamente un previo concurso pblico de mritos para una
plaza presupuestada y vacante de duracin indeterminada.
10. En efecto, este Tribunal ha resaltado la importancia de la meritocracia (mrito

personal y capacidad profesional) para el ingreso a la administracin pblica, esta-
bleciendo que sta constituye un criterio objetivo fundamental en el ingreso y per-
manencia en la actividad estatal para la prestacin de un servicio pblico (Expe-
diente N. 00020-2012-PI/TC FJ 56).
11. No deja ser importante resaltar que en la actualidad se viene implementando

progresivamente la Ley N. 30057, del Servicio Civil. En el numeral d) del artculo
Hl de su Ttulo Preliminar establece lo siguiente: "Meritocracia.- El Rgimen del
Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresin, mejora en las
compensaciones y movilidad, se basa en la aptitud, actitud, desempeo, capacidad
y evaluacin permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles". Es
119
decir que, en virtud de dicha norma legal, ingresarn al sector pblico nicamente
aquellas personas que sean ganadoras de un concurso pblico de mritos abierto o
transversal, de acuerdo a lo prescrito en el artculo 67. de la referida ley.
12. Asimismo, segn lo previsto en la Ley N. 30057, se busca garantizar que el

principio del mrito est presente tanto en el ingreso como en la permanencia del
personal, por lo que el acceso a los puestos del referido rgimen laboral se dar
mediante concursos competitivos, la permanencia estar condicionada al buen
desempeo y el ascenso tambin estar regido por concursos de mritos. Del mis-
mo modo, en el Decreto Supremo N. 040-2014-PCM, Reglamento de la Ley Gene-
ral del Servicio Civil, se ' regula el acceso al servicio civil mediante concurso pblico
de mritos (artculos 161., 165. y siguientes).
13. De lo expuesto se puede sostener que el ingreso del personal con vnculo labo-
ral indeterminado, en la Administracin Pblica, necesariamente ha de efectuarse a
partir de criterios estrictamente meritocrticos, a travs de un concurso pblico y
abierto. Esto unificar contar con personal que labore coadyuvando de la manera
ms efectiva, eficiente y con calidad en los diversos servicios que el Estado brinda a
la sociedad, toda vez que la persona que resulte ganadora de un concurso pblico
de mritos para una plaza presupuestada y vacante de duracin indeterminada,
llevado a cabo con rigurosidad, debe ser idnea para realizar las funciones para las
cuales ser contratada, lo que, a su vez, repercutir en beneficio de la poblacin.
14. Los concursos pblicos de mritos que lleven a cabo las entidades estatales no
slo debern evaluar en los participantes : i) su capacidad; ii) mritos; iii) habilida-
des; iv) idoneidad para el cargo al que postula; y y) comportamiento tico, entre
otras que se estime pertinente en funcin del cargo y especialidad por la que se
concursa, sino tambin debern caracterizarse por su transparencia y objetividad
en la evaluacin de los mritos de cada postulante, evitando actos que pongan en
duda que en los concursos pblicos para acceder al empleo en el Estado se est
eligiendo a quienes por sus mritos merecen obtener determinada plaza.
15. En consecuencia, teniendo en cuenta lo expuesto en el fundamento 9 supra,

cabe establecer que cuando los artculos 4. y 77. del TUO del Decreto Legislativo
N. 728, sean aplicados en el mbito de la Administracin Pblica, debern ser in-
terpretados en el sentido de que el ingreso de nuevo personal o la "reincorporacin"
por mandato judicial, con una relacin laboral de naturaleza indeterminada, en una
entidad del Estado, para ocupar una plaza comprendida dentro del PAP o CAP, o del
instrumento interno de gestin que haga sus veces, podr efectuarse siempre que
previamente la persona haya ganado un concurso pblico de mritos para una pla-
za presupuestada y vacante de duracin indeterminada.
16. En los procesos de amparo contra la Administracin Pblica en los que se haya
verificado que los demandantes previamente han ganado un concurso pblico de
mritos para una plaza presupuestada y vacante de duracin indeterminada, y
adems se haya acreditado la arbitrariedad del despido, debe proceder la respecti-
va reposicin. En la etapa de ejecucin de la sentencia de amparo, el juez deber
agotar todos los mecanismos judiciales previstos en la ley para que la parte de-
mandante sea reincorporada en la plaza que le corresponda conforme a la senten-
cia que se expida para cada caso concreto. Lo antes expuesto no es de aplicacin a
los trabajadores de confianza, a quienes no les corresponde la reposicin.
120
17. En esa perspectiva, este Tribunal, en su jurisprudencia, ha establecido que en
los procesos de amparo en los cuales se demanda al Estado para que un ex traba-
jador sea reincorporado, cuando se interponga y admita una demanda debe regis-
trarse como una posible contingencia econmica que es necesario prever en el pre-
supuesto, con la finalidad de que la plaza que ocupaba el demandante se mantenga
presupuestada para, de ser el caso, actuar o ejecutar en forma inmediata la sen-
tencia estimatoria (SSTC 0-2012-PA/TC, 00404-2013-PA/TC, 04763-201 LPA/TC,
01214-2012-PA/TC, 6-2013-PA/TC, 04225-2012-PA/TC, entre otros), siempre y
cuando se verifique que el demandante ha ingresado mediante concurso pblico de
mritos y abierto para una plaza presupuestada y vacante de duracin indetermi-
nada.
6. Otro supuesto: cuando el demandante no ha ingresado a la Administra-

cin Pblica mediante "concurso pblico de mritos para una plaza presu-
puestada y vacante de duracin indeterminada"
18. Siguiendo los lineamientos de proteccin contra el despido arbitrario y del dere-
cho al trabajo, previstos en los artculos 27 y 22 de la Constitucin, el Tribunal
Constitucional estima que en los casos que se acredite la desnaturalizacin del con-
trato temporal o del contrato civil no podr ordenarse la reposicin a tiempo inde-
terminado, toda vez que esta modalidad del Decreto Legislativo 728, en el mbito
de la Administracin Pblica, exige la realizacin de un concurso pblico de mritos
respecto de una plaza presupuestada y vacante de duracin indeterminada. Esta
regla se limita a los contratos que se realicen en el sector pblico y no resulta de
aplicacin en el rgimen de contratacin del Decreto Legislativo 728 para el sector
privado.
7. Responsabilidad funcional en los supuestos que se detecte la desnatu-

ralizacin del contrato temporal (laboral o civil) en la Administracin P-
blica
19. Debe enfatizarse que las disposiciones constitucionales que regulan el rgimen
especfico de los funcionarios y servidores pblicos, as como el respeto de los dere-
chos de los trabajadores, deben ser escrupulosamente observados y cumplidos por
los respectivos funcionarios y servidores que estn encargados y son responsables
de la contratacin de personal en cada entidad del Estado, pues de lo contrario de-
ber imponrseles las sanciones administrativas, civiles y/o penales a que hubiere
lugar, teniendo en cuenta para ello lo dispuesto en el artculo 243. de la Ley N.
27444.
20. Por tal motivo, las entidades estatales debern imponer las sanciones que co-
rrespondan a aquellos funcionarios y/o servidores que incumplan las formalidades
sealadas en la Constitucin, la ley y la presente sentencia, as como las disposicio-
nes internas que cada entidad exige para la contratacin del personal en el mbito
de la administracin pblica. A fin de determinar quines fueron los responsables
de la contratacin del personal que labora o presta servicios, se tendr en cuenta,
entre otros aspectos y documentos, el Manual de Organizacin y Funciones (MOF),
el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF), el Reglamento Interno y dems
normas internas pertinentes de cada entidad.
En efecto, con la finalidad de que se apliquen las sanciones que correspondan, la

mxima autoridad de la institucin deber determinar quin o quienes tuvieron res-
ponsabilidad en la elaboracin del contrato temporal que fue declarado desnaturali-
zado en un proceso judicial, para lo cual recurrirn a sus propios documentos inter-
nos y de gestin, luego de ello se proceder a proporcionar dicha informacin a
conocimiento de la Oficina de Control Interno de la institucin a fin de que se efec-
ten las investigaciones del caso, se lleve a cabo el procedimiento administrativo
121
disciplinario del personal que incumpli las normas que regulan los requisitos para
la contratacin del personal en la administracin pblica, y se establezcan las san-
ciones pertinentes conforme a lo dispuesto en los artculos 46 y 47 Ley N.
27785, Orgnica del Sistema Nacional de Control y de la Contralora General de la
Repblica, incorporados por la Ley N. 29622, que modifica y ampla las facultades
en el proceso para sancionar en materia de responsabilidad administrativa funcio-
nal. Una vez determinadas las respectivas responsabilidades, las sanciones que se
impongan debern ser consignadas en el Registro de Sanciones de Destitucin y
Despido (RSDD), artculo 50. de la mencionada Ley N. 27785.
El jefe de la Oficina de Administracin de cada entidad, o quien haga sus veces, es

el funcionario responsable de la inscripcin en el Registro de Sanciones de Destitu-
cin y de Despido (RSDD).
Al respecto, cabe precisar que conforme al artculo 11. Y la Novena Disposicin

Final de la Ley N. 27785, los servidores y funcionarios pblicos incurren en res-
ponsabilidad administrativa funcional cuando contravienen el ordenamiento jurdico
administrativo y las normas internas de la entidad a la que pertenecen o cuando en
el ejercicio de sus funciones hayan realizado una gestin deficiente. Se desprende
que, a su vez, incurren en responsabilidad civil cuando, por su accin u omisin,
hayan ocasionado un dao econmico al Estado, siendo necesario que ste sea oca-
sionado por incumplir sus funciones, por dolo o culpa, sea sta inexcusable o leve.
8. Reglas procedimentales aplicables en materia de reposicin como tra-

bajadores de duracin indeterminada en la Administracin Pblica
21. En cuanto a los efectos temporales de la presente sentencia, cabe precisar que
las reglas establecidas por el Tribunal Constitucional como precedente vinculante
(entre ellas la exigencia de que la incorporacin o "reposicin" a la administracin
pblica slo
proceda cuando el ingreso del trabajador se haya realizado mediante concurso p-
blico y abierto para una plaza presupuestada, vacante de duracin indeterminada)
deben ser de aplicacin inmediata a partir del da siguiente de su publicacin en el
diario oficial El Peruano, incluso a los procesos de amparo que se encuentren en
trmite ante el Poder Judicial o el Tribunal Constitucional.
22. En el supuesto de que en un proceso de amparo el demandante no pueda ser

reincorporado por no haber ingresado por concurso pblico de mritos para una
plaza presupuestada, vacante de duracin indeterminada, el juez reconducir el
proceso a la va ordinaria laboral para que la parte demandante solicite la indemni-
zacin que corresponda, conforme a lo previsto en el artculo 38. del TUO del De-
creto Legislativo N. 728. Dicha va proseguir el trmite conforme a la ley procesal
de la materia y no podr ser rechazada por la causal de extemporaneidad. Una vez
que el juez laboral competente se avoque al conocimiento del caso, deber enten-
derse presentada y admitida la demanda laboral, y se otorgar al demandante un
plazo razonable a efectos de que adecue su demanda conforme a las reglas previs-
tas para la etapa postulatoria del proceso laboral. Transcurrido dicho plazo sin que
el demandante realice la respectiva adecuacin, proceder el archivo del proceso.
23. Asimismo, las demandas presentadas luego de la publicacin del precedente de

autos y que no acrediten el presupuesto de haber ingresado por concurso pblico
de mritos a la Administracin Pblica para una plaza presupuestada y vacante a
plazo indeterminado, debern ser declaradas improcedentes, sin que opere la re-
conduccin mencionada en el pargrafo anterior.
9. Precedente vinculante
122
24. El artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional establece
que: "Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa
juzgada constituyen precedente vinculante cuando as lo exprese la sentencia, pre-
cisando el extremo de su efecto normativo (...)".
25. Teniendo como punto de partida la naturaleza del caso concreto y con la finali-
dad de ordenar las diferentes posiciones interpretativas que operan en la jurispru-
dencia constitucional, resulta necesario establecer de modo vinculante determina-
dos parmetros para resolver procesos interpuestos por aquellas personas que,
habiendo mantenido una relacin contractual de carcter temporal o civil con algu-
na entidad del aparato estatal, reclaman la desnaturalizacin de sus contratos y
exigen ser reincorporadas con una relacin de trabajo de naturaleza indeterminada.
En consecuencia, es indispensable, para ordenar la reposicin en los trminos que
exige la parte demandante, que el juzgador analice y verifique que se cumplan de-
terminadas reglas establecidas en la presente sentencia.
26. Por las consideraciones expuestas y de conformidad con lo dispuesto en el cita-

do artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, las reglas
contenidas en los fundamentos 18, 20, 21, 22 y 23 supra, constituyen precedente
vinculante, siendo determinantes para resolver si a travs de la va del proceso
constitucional de amparo, se ordenar o no la reincorporacin de la parte deman-
dante como trabajador con un contrato laboral a plazo indeterminado. Tales exi-
gencias se ajustan y respetan la Constitucin y dems normas legales vigentes que
regulan la contratacin de personal en el Estado.
()
HA RESUELTO
1. Declarar INFUNDADA la demanda de amparo de autos.
2. Establecer como PRECEDENTE VINCULANTE, conforme al artculo VII del Ttulo

Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, las reglas contenidas en los funda-
mentos
18, 20, 21, 22 y 23 de la presente sentencia.
3. Declarar que a partir del da siguiente de la publicacin de la presente sentencia

en el diario oficial El Peruano, los procesos de amparo en trmite, en el Poder Judi-
cial y en el Tribunal Constitucional, debern ser declarados improcedentes cuando
se verifique que un demandante no pueda ser reincorporado por no haber ingresa-
do por concurso pblico de mritos para una plaza presupuestada y vacante de du-
racin indeterminada. En tal caso, el juez reconducir el proceso a la va ordinaria
laboral para que el demandante solicite la indemnizacin que corresponda.
4. Declarar que a partir del da siguiente de la publicacin de la presente sentencia

en el diario oficial El Peruano, las nuevas demandas de amparo cuya pretensin no
cumpla con el criterio de procedibilidad de acreditar el ingreso a la Administracin
Pblica mediante "concurso pblico de mritos para una plaza presupuestada y va-
cante de duracin indeterminada", deben ser declaradas improcedentes.
5. Declarar que las reglas que constituyen precedente son de obligatorio cumpli-
miento por todos, especialmente los rganos jurisdiccionales constitucionales y slo
en el mbito de la contratacin laboral del Estado, no siendo de aplicacin en el
rgimen de contratacin para el sector privado.
Publquese y notifquese
SS.
123
URVIOLA HANI
MIRANDA CANA
RAMOS NEZ
LEDESMA NARVEZ
ESPINOSA-SALDAA BARRERA
ACTIVIDAD N 4
Elabora un convenio colectivo de trabajo y ser remitido a la plataforma del aula
virtual.
INSTRUCCIONES:
1. Lee y analiza el tema N 1 de la presente unidad y extrae las ideas principales.
2. Luego inicie con la redaccin de un convenio colectivo simulado entre una em-
presa y el o los sindicatos.
3. Finalmente enve la actividad al aula Virtual.
124
TEMA N 3: LIQUIDACIN DE BENEFICIOS SOCIALES.
INTRODUCCIN
Finalizada la relacin laboral es obligacin del empleador realizar la liquidacin de
los beneficios sociales a sus trabajadores, de lo contrario ser sujetos a imposicio-
nes de multas por la Autoridad Administrativa de trabajo (Direccin Regional de
Trabajo o Ministerio de Trabajo) o peor que el ex trabajador interponga una de-
manda ante el Poder Judicial. Por esta razn a continuacin desarrollaremos cuales
son los beneficios y cul es la remuneracin que se debe computar para la liquida-
cin de los mismos.
1. Remuneracin computable.
La remuneracin computable para la liquidacin de los beneficios sociales com-

prende a todo monto dinerario o en especie que perciba el trabajador y sea de
su libre disposicin. Ahora bien, para determinar correctamente la remuneracin
que es computable resulta insoslayable remitirnos al Decreto Supremo N 001-
97-TR sobre la Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, debido a que en
su artculo 19 establece los conceptos que no se consideraran, siendo los si-
guientes:
Artculo 19.- No se consideran remuneraciones computables las si-

guientes:
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabaja-

dor ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convencin colectiva, o aceptadas en los procedi-
mientos de conciliacin o mediacin, o establecidas por resolucin de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se inclu-
ye en este concepto a la bonificacin por cierre de pliego;
b) Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
125
por pacto individual o convencin colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados;
f) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un

monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, naci-

miento de hijos, fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determi-
nadas festividades siempre que sean consecuencia de una negocia-
cin colectiva;
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia

produccin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal

desempeo de su labor o con ocasin de sus funciones, tales como
movilidad, viticos, gastos de representacin, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya benefi-
cio o ventaja patrimonial para el trabajador;
j) La alimentacin proporcionada directamente por el empleador que

tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la
prestacin de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspon-
diente, o cuando se derive de mandato legal.
Consecuentemente las remuneraciones computables para la liquidacin de be-

neficios sociales ser todo concepto en especie o dinero recibidas por el trabaja-
dor incluida la alimentacin que reciba en la empresa y la movilidad, siempre
que esta ltima no se encuentre sujeta a rendicin de cuentas.
2. Ejercicios de liquidacin de beneficios sociales.
La liquidacin de beneficios sociales se realiza al finalizar la relacin laboral en-

tre empleador y trabajador y se debe de cancelar en las siguientes 48 horas y
los principales beneficios sociales consiste en la gratificacin, vacaciones, y la
Compensacin por Tiempo de Servicios.
Para realizar los ejemplos de liquidacin de los principales beneficios sociales,

partiremos de un caso prctico, sealando el caso prctico siguiente: Juan Ar-
zapalo labora para imprenta IUREX S.A.C. desde el 01 de marzo del 2013 en el
cargo de operario, labores que realizo hasta el 30 de diciembre del 2015 por
presentar su renuncia voluntaria. Durante el periodo laborado no percibi nin-
gn beneficio social a excepcin del primer ao de vacaciones que le entregaron
en julio del 2014 y su remuneracin bsica era de S/750 (Setecientos Cincuenta
con 00/100 Soles), ms S/250 (Doscientos Cincuenta con 00/100 Soles) por
alimentacin.
Para determinar la liquidacin de beneficios sociales debemos realizar lo si-

guiente:
i. DESENTRAAR LOS DATOS DEL TRABAJADOR.
Nombre: Juan Arzapalo.
126
Fecha de ingreso: 01.03.2013.
Fecha de cese: 30.12.2015.
Remuneracin: S/ 1000.00 (Mil con 00/100 Soles).
Periodo laborado: 2 aos 10 meses.
ii. LIQUIDACIN DE GRATIFICACIN.
Este concepto comprende segn LEY N 27735 a un sueldo en el mes de

julio y diciembre y las fracciones por meses completos de trabajo
En el ejemplo la liquidacin se debe realizar aplicando la siguiente opera-

cin matemtica: (Remuneracin/6 N de meses), el mismo que nos dar
un resultado de S/ 5,666.66 (Cinco Mil Seiscientos Sesenta y Seis con
66/100 Soles).
iii. VACACIONES.
Comprende segn el DECRETO LEGISLATIVO N 713 a una remuneracin

por ao cumplido de labores, para el caso que nos ocupa tenemos como
dato que el trabajador ha gozado de un descanso vacacional en el ao
2014, es decir por el primer ao cumplieron con dicho pago; sin embargo,
queda pendiente el pago de un ao y diez meses que laboro.
Por lo que se deber de realizar la siguiente aritmtica: (remuneracin/12
N de meses), el resultado es S/ 1,833.33 (Mil Ochocientos Treinta y tres
con 33/100 Soles).
iv. COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Este concepto se entrega al amparo del DECRETO SUPREMO N 001-97-TR
en dozavos lo que equivale a mencionar que es una remuneracin por ao
completo de labores, pero para hallar el concepto que se le adeuda al caso,
debemos aplicar la siguiente frmula matemtica: (Remuneracin + 1/6 de
gratificacin /12 nmero de meses y el resultado es S/ 2,972.21 (Dos Mil
Novecientos Setenta y Dos con 21/100 Soles).
CONSECUENTEMENTE EN EL CASO PRCTICO AL TRABAJADOR SE LE

ADEUDA LA SUMA TOTAL DE S/ 10,472.20
127
TEMA N 4: RECOPILACIN DE CONCEPTOS APRENDIDOS.
INTRODUCCIN
Apreciado estudiante, esta asignatura no puede culminar sin antes recopilar ciertos
conceptos bsicos que debe tener presente a lo largo de sus estudios de pre grado
y que con posterioridad sern elementales para su desarrollo en el mbito profesio-
nal. En consecuencia, a fin de no ser reiterativos procederemos a sealar dichos
conceptos de modo sucinto y ordenado mediante organizadores de aprendizaje y
otros.
1. Definicin del Derecho del trabajo.
2. Fundamentos del Derecho de Trabajo.
Las fuentes y los principios laborales tienen una similitud en que sirven como
antecedentes para la elaboracin de las normas de carcter laboral y su diferen-
cia radica en que el ltimo, adems, sirve como sustento interpretativo de di-
chas normas.
128
3. Regmenes laborales principales.
4. Despidos arbitrarios.
El despido arbitrario desde la creacin de la Ley de Productividad y Competitivi-

dad Laboral a la actualidad ha evolucionado a razn de la doctrina jurispruden-
cial vinculante, siendo los tipos actuales los siguientes:
129
Son los conceptos remunerativos otorgados por norma expresa, que ha de per-
cibir el trabajador de modo complementario a su remuneracin, siendo los prin-
cipales los siguientes:
130
Indemnizacin sustitutoria.
Arce Ortiz, Elmer. (2015). La nulidad del despido lesivo de derechos constituciona-
les. Per. Ubi Lex Asesores. p. 256-260.
3.2 La indemnizacin sustitutoria
Como se ha indicado con anterioridad, slo el trabajador, en ejercicio de la po-

testad optativa que le ofrece la ley, puede exigir la sustitucin del cumplimiento del
mandato de reposicin en sus propios trminos por el pago de la indemnizacin
correspondiente al despido arbitrario, siempre que el estado de la causa se halle en
ejecucin de sentencia (tercer prrafo del artculo 34 LPCL). De hecho, entindase,
tal variacin, aunque supone la terminacin del vnculo laboral, no comporta cam-
bio alguno en la pretensin del demandante, puesto que ella sigue orientada a lo-
grar la nulidad del despido por ser ste lesivo de derechos fundamentales. Por lo
que, en definitiva, aun cuando la condena a la reposicin sea sustituida por un
equivalente pecuniario, ello no determinar la extincin de las dems condenas que
se anudan a la declaracin de nulidad: el pago de las remuneraciones dejadas de
percibir y el abono de los depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo
de servicios4586.
Lgicamente, hay que tener en cuenta que si la reposicin constituye el efecto

emblemtico de toda sentencia declarativa de la nulidad del despido4687, la opcin
sustitutoria por la indemnizacin habr de ser una excepcin extraordinariamente
86
45 En este sentido, vid. tambin FERRO DELGADO, Vctor, El despido arbitrario y el despido nulo, op. cit., p. 55.
87Vid.
46 supra, captulo II, seccin segunda, punto 2.
131
restrictiva. De lo contrario, la excepcin terminara convertida en regla y esta lti-
ma en excepcin. Se trata as, de impedir que el mandato judicial de reposicin
forzosa sea meramente enunciativo, en virtud de su insuficiencia coercitiva, hasta
el punto que la voluntad del trabajador para ejercer su derecho de opcin se vea
forzada por elementos externos a ella, tal como ocurre en los casos donde el de-
mandante se ve obligado a transigir a causa de su precaria condicin econmi-
ca4788. Por lo dems, estimamos que la variacin de los trminos de la sentencia
que ordena reponer al trabajador en su empleo, debe condicionarse solamente bien
a la imposibilidad objetiva de ejecutar el mandato in natura o bien en salvaguarda
de la dignidad del sujeto al que repugne regresar a una empresa en la que fue inju-
riado o vejado.
Ahora bien, en cuanto al monto de la indemnizacin sustitutoria, el legislador

procesal conviene en atribuir, sin ms, la misma indemnizacin establecida para los
casos de despido arbitrario. Esto es, el trabajador, por sufrir, adems de la prdida
de su empleo, un dao en su esfera jurdico constitucional, habr de percibir como
compensacin una suma equivalente a una remuneracin y media ordinaria men-
sual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (1.2) remunera-
ciones (artculo 38 LPCL). Lo cual, sin duda, no deja de ser criticable, puesto que,
aunque en s misma la opcin poltico-organizativa de facultar al trabajador a susti-
tuir la reposicin por la indemnizacin no implique un atentado al derecho a la Tu-
tela Jurisdiccional, consideramos que subvaluar la cuantificacin del dao irrogado
al trabajador s lo es. No basta, en otras palabras, garantizar el abono de una in-
demnizacin como medio reparador de la lesin de un derecho fundamental, sino
ella debe respetar mrgenes cuantitativos razonables, que resulten idneos a efec-
tos de resarcir el dao.
En fin, siendo esto ltimo cierto, parece conveniente predicar para los supues-
tos en que la rescisin contractual suponga una actitud, aparte de arbitraria, agra-
viante de la constitucionalidad, montos indemnizatorios por sobre la tarifa laboral
que pueda corresponder por el rgimen general de despido, es decir, cuando el
empleador hace uso de su poder extintivo legtimamente4889. De cualquier forma,
sea en montos fijos o sea en montos variable, dejando a discrecin del juez el
clculo segn la naturaleza del dao, el rgimen de indemnizacin agravada debe
estar presidido por una intencin garantizadora de la reparacin efectiva, aunque
resarcitoria, de los derechos violados en un despido.
3.3 Indemnizacin sustitutoria en el despido incausado y fraudulento
Si bien la posibilidad de sustituir el mandato de reposicin por el pago de una

indemnizacin, segn la LPCL slo procede en ejecucin de sentencia de un despido
nulo y cuando lo pide estrictamente el trabajador, es imposible que esta excepcin
pueda extenderse a los supuestos de despidos incausados y fraudulentos. En pri-
mer lugar, porque el fin del amparo es reponer las cosas al estado anterior a la vio-
lacin del derecho constitucional. En segundo lugar, porque una norma excepcional
no puede interpretarse extensivamente. En todo caso, se tendr que ejecutar la
reposicin, para que luego el trabajador decida la extincin posterior del vnculo.
Pues bien, contrariando la finalidad reparadora del amparo, el TC ha aceptado que
88
47 A estos efectos, la LPCL, con el objetivo de paliar las consecuencias perjudiciales de la evidente condicin proce-
sal de desventaja que asume el trabajador a causa de su fragilidad econmica, cuenta con la figura de la asignacin
provisional (artculo 41 LPCL). Sobre este tema, vid. infra, captulo IV, punto 3.
89 As, por ejemplo, el derecho argentino dispone indemnizaciones agravadas para ciertos supuestos en donde lo que
48
se tiene en vista no es tanto sancionar una voluntad antisocial del empleador, como proteger cierta especial vulnerabi-
lidad del trabajador en cuanto al mantenimiento de su contrato en estas situaciones. Tales casos se refieren especfi-
camente a los despidos fundados en el embarazo, nacimiento o matrimonio o para el despido de representantes del
personal o funcionarios gremiales, (vid. RAMREZ Bosco, Luis, Manual del despido, op. cit89., pp. 153 y ss.).
132
voluntariamente el trabajador renuncie a la reposicin y la sustituya por la in-
demnizacin.
El TC ha sealado que si un trabajador cobra su indemnizacin por despido

arbitrario, de manera voluntaria, como proteccin adecuada contra el despido arbi-
trario, la interposicin de un proceso de amparo devendr improcedente (Conside-
rando 30 de la Sentencia del TC recada sobre el expediente 3052-2009-PA/TC). Es
ms, desde hace un tiempo seala que igual efecto tiene la no oposicin del traba-
jador a la consignacin judicial de la indemnizacin por despido arbitrario. En con-
secuencia, cuando el empleador pone a disposicin del trabajador la indemnizacin
por el despido arbitrario, acepta la penalidad de su accionar, la que puede ser acep-
tada o rechazada posteriormente por el propio trabajador.
Aqu, encontramos dos problemas. Primero, si el trabajador por su propia vo-

luntad puede renunciar a la reposicin, como medida de proteccin de sus derechos
constitucionales o, dicho de otro modo, puede la sola voluntad del trabajador va-
riar el mandato de reposicin que, por lo dems, es un efecto natural del amparo?
Segundo, el cobro de la indemnizacin o la no oposicin a la consignacin judicial
de la misma, es un hecho que revela indubitablemente la voluntad del trabajador?.
Respecto al primer problema, como ya se dijo en captulos anteriores por re-

gla general los derechos constitucionales tienen una trascendencia jurdica especial
y por tanto tienen una naturaleza indisponible. La importancia de estos derechos
proviene de la propia configuracin del Estado democrtico y social (artculo 43 de
la Constitucin). Por tal motivo, seala FIX ZAMUDIO que la proteccin de los dere-
chos constitucionales debe asegurar la restitucin en el goce de tales derechos al
afectado, ya que con exclusin de algunos derechos de carcter patrimonial, aque-
llos derechos que se refieren a la libertad y dignidad del hombre no pueden susti-
tuirse por equivalente. Quiz las nicas razones que puedan frustrar la reposicin
puede ser, de un lado, una razn objetiva y externa a la relacin laboral (Por ejem-
plo, destruccin del centro de trabajo o terminacin del contrato temporal) o, de
otra, la posibilidad que la reposicin genere una afectacin a la dignidad del traba-
jador, creando un conflicto de principios constitucionales (por ejemplo, el caso de
una trabajadora sometida a conductas de acoso sexual por parte de su empleador
que ya no quiere regresar a trabajar en la misma empresa). Sin embargo, estas
excepciones no rompen el principio general de que los derechos constitucionales
deben ser reparados mediante la reposicin.
Respecto al segundo problema, que est anudado al anterior, la respuesta es

negativa. Un trabajador despedido, siempre va a utilizar para sobre vivir el dinero
que el empleador le otorgue. Por esta razn, que se cobre la indemnizacin por
despido arbitrario no es un hecho indubitable de que el trabajador ya no quiera vol-
ver a su puesto para proteger su propia dignidad. El TC debi exigir al trabajador la
manifestacin de voluntad directa, es decir, un documento suscrito por el propio
trabajador donde se exprese indubitablemente que ya no quiere volver a la empre-
sa, a efectos de analizar las razones. As como sucede en el despido nulo en ejecu-
cin de sentencia. El cobro de la indemnizacin, as como la no oposicin a la con-
signacin judicial, son presunciones de la voluntad del trabajador, pero no son he-
chos que prueben indubitablemente la decisin del trabajador.
Esta situacin tiene complicaciones tambin en el plano prctico. Qu sucede

si en una misma cuenta me depositan el importe de la indemnizacin por despido
arbitrario y mis beneficios sociales?. En estos casos, sera muy difcil diferenciar
cundo estoy renunciando a la reposicin y cundo no lo estoy haciendo. En la
actualidad, este problema de orden prctico ya ha sido regulado por el precedente
vinculante recado en la Sentencia TC del expediente 03052- 2009-PA/TC, donde se
exige al empleador a realizar dichos pagos en cuentas separadas o a travs de con-
133
signaciones en procesos judiciales independientes (punto tres de la parte resoluti-
va).
En general, esta postura del TC viene a relativizar an ms la construccin ju-

risprudencial de los despidos incausados y fraudulentos. Admitir que la voluntad del
trabajador puede restar importancia a un acto que trasgrede la Constitucin, impli-
ca traicionar los principios bsicos de un Estado de Derecho Constitucional. Es ms,
el TC en estos casos ha actuado como un legislador, ya que ha creado una nueva
causal de improcedencia del amparo. Y ello, al margen de lo sealado en el artculo
5 del Cdigo Procesal Constitucional que las enumera taxativamente.
3.4 La Indemnizacin Obligatoria
Dado que la LPCL no menciona otro caso, aparte de la voluntad del trabajador,
de sustitucin del mandato de reposicin por el de indemnizacin (artculo 34),
desde hace algn tiempo se ha planteado la discusin respecto a la pertinencia de
prohibir la reposicin en determinados casos de trabajadores. Obviamente, si se
prohbe la reposicin como mecanismo reparador de un despido lesivo de derechos
constitucionales, slo se podra exigir el pago de una indemnizacin. El Tribunal
Constitucional ha defendido la indemnizacin obligatoria hasta en tres supuestos:
los trabajadores de direccin y confianza, los trabajadores a tiempo parcial y los
trabajadores del rgimen laboral CAS.
En principio, el Tribunal Constitucional no ha podido sustentar estas exclusio-

nes de la proteccin de la reposicin con la misma intensidad. Es verdad que en
muchos casos ha fundamentado su decisin en las caractersticas especiales de la
labor (cercana o confianza en los trabajadores de direccin y confianza) o del r-
gimen laboral (temporalidad del rgimen CAS), pero lo cierto es que siempre est
el peligro de relativizar el mandato de reposicin sobre todo cuando estamos ha-
blando de violaciones de derechos constitucionales. Crear varias excepciones al
principio general de la reposicin, equivale a restar importancia a la proteccin de
los derechos constitucionales frente al despido.
134
TAREA ACADMICA N 2
Liquida los beneficios sociales del trabajador que se encuentra en el caso que des-
cribiremos y luego enva a la plataforma del aula virtual.
INDICACIONES:
1. Repasa el tema 03 de la Unidad IV del presente manual.
2. Lee el siguiente caso prctico: Martin Prez, labora para la empresa OTO S.A.C.
en el cargo de obrero de operaciones, percibe una remuneracin bsica de S/
1,000.00 (Mil con 00/100 Soles), ms incentivo mensual de S/ 500.00 (Quinien-
tos con 00/100 Soles), ms S/ 1,000.00 (Mil con 00/100 Soles) por movilidad
que debe rendir cuenta, su perodo laboral es del 01.02.2011 al 07.11.2015; y
el empleador solo pago las gratificaciones y vacaciones durante el ao 2013.
3. Liquida los beneficios sociales.
4. La Tarea Acadmica ser remitida a la plataforma del aula virtual.
135
BIBLIOGRAFIA DE LA UNIDAD IV

Soluciones Laborales. 2008.
2. Valderrama Valderrama, L; Garca Manrique, A; Hilario Melgarejo, A; Barzola

Romero, M; Snchez Zapata, R. Rgimen laboral explicado 2016. Per: Gaceta
Jurdica. 2016
3. Zavala Rivera, A. El ABC del Derecho Laboral y Procesal Laboral. Per: San
Marcos. 2011
136
AUTOEVALUACIN N 4
1. No es requisito para ser miembro del sindicato:
a) Mantener vnculo laboral.
b) Ostentar cargos de alta direccin.
c) No mantener afiliacin con otros sindicatos.
d) No ostentar cargos de confianza.
2. A nivel organizacional en el sindicato es el de mayor jerarqua:

a) Asamblea y fuero sindical.
b) Junta directiva.
c) Asamblea.
d) Fuero sindical.
3. Respecto al sindicato:
a) Este se inicia en reunin con los representantes del Ministerio de Trabajo.

b) Mnimo debe contar con 20 trabajadores incluido los de confianza.
c) Inicia con la primera reunin de asamblea.
d) El libro de actas no requiere ser legalizado, pero debe contener cada uno de
los acuerdos, desde la aprobacin del estatuto.
4. La Negociacin Colectiva:
a) No contiene fuerza vinculante entre las partes.

b) Es un mtodo auto compositivo entre empleador, trabajador y Ministerio de
Trabajo obligatoriamente.
c) No es un medio de solucin de conflictos laborales.
137
d) Desencadena en la emisin de un convenio colectivo.

en clase:
______________ contiene _______________ entendindose estipuladas
____________.
a) Convenio colectivo / clausulas normativas y econmicas / por el empleados y

trabajadores.
b) Laudo arbitral / clausulas solo econmicas / unilateralmente por el emplea-
dor.
c) Convenio colectivo/ clausulas econmicas y normativas / entre el empleador
y Ministerio de Trabajo.
d) Laudo arbitral / clausulas normativas y econmicas / por el empleador y tra-
bajador.
6. La huelga:
a) Solo defiende los derechos econmicos de los agremiados al sindicato.
b) Debe ser comunicada con 5 das naturales de anticipacin.
c) Es un derecho constitucional ilimitado.
d) Requiere que no se haya optado por el arbitraje en caso de no llegar a con-
senso en la negociacin colectiva.
7. La jurisprudencia del tribunal Constitucional respecto al despido seala:
a) El empleador en todos los tipos de despido solo est obligado a cumplir con
pagar la indemnizacin del artculo 38 de la LPCL.
b) Que existe cuatro tipos de despidos arbitrarios.
c) Que nicamente corresponde la reposicin a los despidos nulos.
d) El plazo de impugnacin del despido es de 30 das calendarios.
8. No corresponde a la responsabilidad civil contractual:
a) Es aplicable a la relacin contractual laboral.

b) tiene cuatro requisitos antijuricidad, factor de atribucin, dao y nexo cau-
sal.
c) Se demanda independientemente del proceso laboral.
d) Su plazo de caducidad es de 30 das hbiles.
a) La reposicin de trabajadores en el sector pblico bajo el rgimen privado no

se dar si no existi concurso pblico de mritos.
b) No es sancionable la omisin de las formalidades que cada entidad exige pa-
ra la contratacin de personal en el mbito de la administracin pblica.
c) Lo dispuesto en el precedente vinculante Huatuco Huatuco es de aplicacin
para las empresas del sector privado.
d) Para el sector pblico es relevante la meritocracia para el acceso al empleo
pblico y para el sector privado.
138
10. Sobre la liquidacin de beneficios sociales:
a) Las gratificaciones se entregan conjuntamente con las vacaciones anualmen-
te.
b) La liquidacin de beneficios sociales se realiza transcurrido 72 horas de pro-
ducido el ceses.
c) La remuneracin computable es todo concepto en dinero o especie de libre
disposicin del trabajador.
d) Los beneficios sociales se reclaman hasta transcurrido los 4 aos segn
mandato normativo.
139

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UNIVERSIDAD CONTINENTAL VIRTUAL

Tema N 1: Fundamentos del derecho del trabajo

Tema N 2: Fundamentos del derecho del trabajo

2. Principios del derecho del trabajo.

Lectura seleccionada N 1: Nacimiento del derecho del trabajo en la era indus-

Tema N 4: Contrato de trabajo.

Lectura seleccionada N 2: El fraude de la ley y el incumplimiento de los lmites

UNIDAD II: DERECHO DEL TRABAJO

Tema N 1: Derechos y obligaciones de los trabajadores.

Lectura seleccionada N 1: Jornada y horario de trabajo.

Tema N 2: Suspensin del contrato de trabajo.

Lectura seleccionada N 2: Responsabilidad penal en la Ley de Seguridad y Sa-

UNIDAD III: EXTINCIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

Tema N 1: Formas de extincin del contrato de trabajo

Tema N 2: Despido legal del trabajador

Lectura seleccionada N 1: Extincin de la relacin laboral.

Tema N 4: Terminacin de la relacin de trabajo por causa objetivas

Lectura seleccionada N 2: Sentencia del Tribunal Constitucional.

UNIDAD IV: RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Y LAS CONSECUEN-

Tema N 1: Relaciones colectivas de trabajo

Tema N 2: Consecuencias del despido ilegal del trabajador.

Lectura seleccionada N 1: Sentencia del tribunal Constitucional.

Tema N 3: Liquidacin de beneficios sociales.

Tema N 4: Recopilacin de conceptos aprendidos.

Lectura seleccionada N 2: Indemnizacin sustitutoria.

Abg. Robert M. Vilca Blancas

Al trmino de la asignatura, el estudiante estar capacitado sobre los fundamentos

UNIDAD I: UNIDAD II: Unidad III Unidad IV

TIEMPO MINIMO DE ESTUDIO:

UNIDAD I: UNIDAD II: UNIDAD III: UNIDAD IV:

DIAGRAMA DE PRESENTACIN DE LA UNIDAD I

ORGANIZACIN DE LOS APRENDIZAJES

CONOCIMIENTOS PROCEDIMIENTOS ACTITUDES

Tema N 4: Contrato de traba-

TEMA N 1: FUNDAMENTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO I

La relacin entre empleador y trabajador data de fechas remotas con el desa-

Se puede afirmar que la ley 4916 de 7 de Febrero de 1924 inicia el pro-

El Derecho de trabajo consolidado a partir de la revolucin industrial, ha venido

El profesor Arvalo seala que es:

un conjunto de principios y normas jurdicas que con carcter protector

Para Alonso Garca, citado por Arvalo dice que:

en el sentido amplio doctrinal, Derecho del trabajo es el conjunto de

Por su parte el maestro Neves (2007) seala:

El Derecho del Trabajo el derecho en general- se ocupa, pues, del tra-

Resulta importante establecer que por trabajo debe de entenderse a la actividad

Teniendo en consideracin lo sealado precedentemente, por nuestra parte sos-

Hablar de naturaleza jurdica, nos conlleva a establecer cul es la esencia de

4. Relacin con otras ramas del derecho.

Articulo 23 En su contenido desarrolla el principio de proteccin o tuitivo, no obstante a los

Articulo 29 Integra como beneficio social la participacin de los trabajadores en la reparticin de

Fuente: Robert Michael Vilca Blancas.

Cuadro N 02 RGIMEN LABORAL DEL SECTOR PBLICO

Articulo 42 Es un artculo que aplica el principio de igualdad en cuanto al derecho

Fuente: Robert Michael Vilca Blancas.

4.2 Derecho administrativo.- Esta disciplina jurdica si vincula al Derecho de

Grfico N 1 FISCALIZACIN SUNAFIL

Trabajador reclama sus benefi- Inspeccin

OJO Le ordena al empleador pagar los benefi-

Fuente: Robert Michael Vilca Blancas.

Grfico N 2 VNCULO DEL DERECHO PENAL Y EL DE TRABAJO.

Si ustedes se integran al SUTA-

GERENTE SEDAM TRABAJADORES

Fuente: Robert Michael Vilca Blancas.

1. Fuentes del Derecho de Trabajo.