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Contrato Individual del Trabajo

1.-Concepto y elementos del Contrato
A1.-Tipos de Contrato
A2.-Escrituracin y clausulas mnimas
A3.- Modificacin.
A4.- Ius Variandi.

B.-Causales de Terminacin del Contrato

B1.-Causales Objetivas
B2.-Causales Subjetivas
B3.-Desahucio
B4.-Contenido de las normas
B5.-Formalidades.

C.-JORNADAS DE TRABAJO
C1.-Jornada ordinaria y extraordinaria.
C2.-Registro de Control
C3.-Descansos
C4.-Sanciones

D.-REMUNERACIONES
D1.-Concepto
D2.-Tipos de remuneraciones
D3.-Normas de proteccin de las remuneraciones

E.-FERIADO LEGAL
E1.-Feriado Normal
E2.-Feriado Progresivo
E3.-Formalidades
E4.-Periodo mximo a acumular
E5.-Oportunidad en que deben acumularse

F.-REGLAMENTO INTERNO

G.- PERMISOS LABORALES

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

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Se define en el artculo 7 del Cdigo del Trabajo; Contrato individual de trabajo es una
convencin /por la cual el empleador y el trabajador / se obligan recprocamente, ste a
prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a
pagar por estos servicios una remuneracin determinada

ELEMENTOS DEL CONTRATO

1. LOS SUJETOS (Empleador y Trabajador.)

2. LA PRESTACION DE SERVICIOS PERSONALES.

3. LA REMUNERACION.

4. LA SUBORDINACION O DEPENDENCIA

1.-LOS SUJETOS (Empleador y Trabajador.)

a) Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o

materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

A) REQUISITOS DEL EMPLEADOR

1.-Ser persona natural o jurdico.
2.-Requerir la utilizacin del trabajo y servicios intelectuales o materiales de otra u otras
personas.
3.-Existencia de un contrato de trabajo.

Presuncin de Representacin del Empleador

Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica.

B) REQUISITOS DEL TRABAJADOR

1.-Ser persona natural.
2.-Que realice una prestacin de servicios, materiales o intelectuales, en forma personal al
empleador.
3.-Que exista vnculo de subordinacin y dependencia respecto del empleador.
4.-Que la prestacin de servicios se efecte en virtud de un contrato de trabajo.
5.-Que como retribucin a los servicios prestados reciba una remuneracin determinada.

2.- LA PRESTACION DE SERVICIOS PERSONALES.

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Es la causa y objeto de la obligacin del empleador de pagar la remuneracin del

trabajador.
La prestacin debe consistir en Objetos y causas lcitos y no contrarias a la moral, buenas
costumbres.

3. LA REMUNERACION.

Es obligacin del empleador y ocurre como consecuencia de la prestacin de servicios del

trabajador

4.- VINCULO DE SUBORDINACION Y DEPENDENCIA

Elemento esencial del contrato de trabajo y se manifiesta de diversas maneras.

* Continuidad de los Servicios.
* Supervigilancia del empleador.
*Obligacin del trabajador a ceirse a instrucciones u rdenes del empleador.
*Dependencia tcnica y administrativa del trabajador respecto del empleador.
*Existencia de jornada de trabajo, de un horario de trabajo semanal y diario y el pago de
una remuneracin.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1.-Derechos del Trabajador Irrenunciables art 5 C.T

2.-Libertad de Trabajo art 2 Inc. 1.

3.-Principio Pro trabajador o Pro-operario

4.-Funcin Social

5.-No discriminacin art 2 inc. 3.

6.-Primaca de la realidad

7.-Principio de continuidad de la Empresa.

1.-Derechos del Trabajador Irrenunciables art 5 C.T: En el derecho en general se pueden

renunciar a los derechos, siempre y cuando se mire al inters individual del renunciante y no este
prohibida su renuncia, sin embargo en derecho laboral los derechos de los trabajadores son
irrenunciables.

ART 5 Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.

2.- No discriminacin art 2 inc. 3..: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminacin.
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
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Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin
las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por
cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las
condiciones referidas en el inciso cuarto.

PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR

*Condicionar contratacin a ausencias de obligaciones de carcter econmico, financiero,

bancario o comercial.
*Limitacin facultades que se le reconoce al empleador, aquellas que atenten en contra de las
garantas constitucionales.
*Modificaciones unilaterales.

3.-Libertad de Trabajo. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir

libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los
servicios. Art 2 inciso final.

4.- Funcin Social: Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.

5.- Principio pro operario o trabajador

Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicacin de la norma, la
interpretarn de la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador

6.- Primaca de la Realidad

La Corte Suprema, incluso hasta define su contenido diciendo que, en caso de desacuerdo entre
lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe estarse
preferentemente a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos, de
conformidad a lo que dispone el artculo 8 del Cdigo del Trabajo que presume la existencia de
contrato de trabajo siempre que exista una situacin en que una persona se obliga a prestar
servicios bajo dependencia y subordinacin de otra, a cambio de una remuneracin.

7.- Principio de Continuidad de la Empresa

El art. 4, inc. 2 del C. del T., establece: Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo,
que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Requisitos cambio de dominio, posesin o mera tenencia

*El antiguo empleador no debe haber finiquitado al trabajador

*Solo tiene aplicacin a derechos contrados de obligaciones del contrato de trabajo o contratos
colectivos.

EFECTOS
DEL CAMBIO AL DOMINIO POSESIN O MERA TENENCIA
1.- Se mantiene vigente la relacin laboral.
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2.-El nuevo empleador no se hace cargo de prestaciones, beneficios u obligaciones

adeudados por el antiguo empleador.

3.- El nuevo empleador asume la antigedad de la relacin laboral Indemnizaciones

por trmino de contrato.
Feriado.

ARTICULO 9 Y PRESUNCION DE CONTRATO

El artculo 9 del Cdigo de Trabajo seala que el contrato de trabajo es consensual; deber
contar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, y firmado por
ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante porque se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes. La omisin de la escrituracin del contrato de
trabajo no implica que no se produzcan sus efectos, solo da lugar a sanciones de carcter
administrativo.

Segn Art. 9 del C. del T.

El contrato de trabajo es consensual.
Plazo para escriturar: 15 das de incorporado el trabajador. ,5 das si se trata de contrato por obra,
trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das.
*
El contrato de trabajo reviste carcter de consensual, es decir, se perfecciona por el simple
consentimiento de las partes.
*
La escrituracin es un requisito de prueba y no de existencia.
*La falta de escrituracin dentro de los 15 das, acarrea una alteracin de la carga de la prueba, es
decir, una presuncin a favor del trabajador.
*La presuncin es simplemente legal, admite prueba en contrario.
*La presuncin slo opera a falta de contrato escriturado y no de una clusula.

Artculo 8 del Cdigo de Trabajo: Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en
el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Los servicios
prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o
aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al
contrato de trabajo. Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un
alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media
tcnico profesional, durante un tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito
de prctica profesional. No obstante la empresa en que realice dicha prctica le
proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para
efecto legal alguno

Esto obedece a un principio llamado de primaca de la realidad, es decir, debe estarse ms

a los hechos que lo que digan las partes, si hay una relacin laboral que da todas las
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caractersticas de un contrato de trabajo debe interpretarse que este existe como tal aunque las
partes hayan estipulado otra cosa, como por ejemplo, que se trata de un contrato de honorarios.
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son:
1. Prestacin de servicios personales por parte del trabajador
2. Retribucin por esos servicios
3. Vnculo de dependencia y subordinacin del trabajador al empleador
4. Plazo del contrato. Plazo: Hecho futuro y cierto del cual depende el nacimiento de un
derecho o una obligacin. Puede ser determinado, como cuando se fija una fecha o
indeterminado, ejemplo, la muerte.

Tipos de Contratos del Trabajo

Contratos Individual del Trabajo El contrato es individual cuando se celebra entre un

empleador y un trabajador.

Contrato Colectivo del Trabajo Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con
una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
de remuneraciones por un tiempo determinado.

Tipos de Contratos Individual del Trabajo:

1) Contrato a Plazo fijo es aquel cuya duracin del contrato de plazo fijo no puede
exceder de un ao, pero tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo
profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado
reconocida por ste, la duracin del contrato no puede exceder de dos aos. De esta
forma, el legislador limit la duracin de los contratos de plazo fijo sealando un ao o
dos, segn el caso. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de
duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de
plazo fijo.

2) Contrato Indefinido Es aquel contrato individual de trabajo que no tiene lmite de

duracin.

3) Contrato a Honorarios: Es aquel donde entre las personas no hay vinculo de

subordinacin y dependencia. Hay que tener presente que aunque se pague a
honorarios y existe vinculo de subordinacin y dependencia entre el que ordena y el
trabajo y cumple horarios, recibe rdenes etc., esto es un contrato de Trabajo, segn el
principio de la realidad

LIMITES DEL CONTRATO DE PLAZO FIJO

1.-La duracin mxima del contrato de plazo fijo ser de un ao.

2.-Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una
institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no
podr exceder de dos aos.
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TRANSFORMACION DE FIJO A INDEFINIDO

*Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo, sea ste legal o convencional.
*Por efecto de la segunda renovacin del contrato.
*Por haber prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante
doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin.

CONTRATO POR OBRA O FAENA TRANSITORIA

Artculos 305 N 1 y 159 N 5 del C. del T.

Aquel cuya duracin obedece a la duracin de los servicios u obras, lo que por su naturaleza
necesariamente han de terminar o concluir, es decir, tienen una duracin limitada en el tiempo,
pero a diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el momento de trmino no reviste la
caracterstica de ser determinado. Se sabe que el contrato acabar pero no se sabe cundo.
Art. 305 N 1: Establece una prohibicin para dichos dependientes para negociar colectivamente.
Art. 159 N 5: Causal de trmino de contrato que no da derecho a las indemnizaciones por aos
de servicios o sustitutiva del aviso previo.

Capacidad para Contratar

La regla general es que para ser parte trabajadores se debe ser mayor de edad. Es decir tener
ms de 18 aos. Pero existen excepciones respecto de los menores de edad, que con ciertas
autorizaciones pueden trabajar, pero respectos de ciertos trabajos hay ms exigencias.

La regla general es la capacidad, pero en materia laboral hay capacidades especiales, as se

indica el Art. 13. Para los efectos de las leyes laborales, se considerarn mayores de edad y
pueden contratar libremente la prestacin de sus servicios los mayores de dieciocho aos.
Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con
autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o
a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Adems, previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse
actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las labores no debern
dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin.
Los menores de dieciocho aos que se encuentren actualmente cursando su Enseanza Bsica o
Media no podrn desarrollar labores por ms de treinta horas semanales durante el perodo
escolar.
En ningn caso los menores de dieciocho aos podrn trabajar ms de ocho horas diarias. A
peticin de parte, la Direccin Provincial de Educacin o la respectiva Municipalidad, deber
certificar las condiciones geogrficas y de transporte en que un menor trabajador debe acceder a
su educacin bsica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se aplicar respecto de los menores de quince aos, en las
situaciones calificadas en que se permite su contratacin en los espectculos y actividades
artsticas a que hacen referencia los artculos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores,
pondr los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podr
dejar sin efecto la autorizacin si lo estimare inconveniente para el trabajador.

Prohibiciones de contratar menores de edad

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A).-En relacin a trabajos que requieran excesiva fuerza o sean peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
2.-Trabajos subterrneos mineros sin examen de aptitud
3.- En cabaret o establecimiento anlogos que presenten espectculos vivos y los que expendan
bebidas alcohlicas que se expendan en el mismo establecimiento.
4.-No podrn actuar menores de 15 en teatro ,cine , tv y radio u espectculos o circos salvo
excepciones.
5.-Todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales.

A) Primer Caso.- Art 14 Menores de 18 no pueden ser admitidos a trabajos ni faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.

B) Segundo Caso.-Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros
subterrneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.
SANCION: El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber cumplido el
requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una multa de tres a ocho unidades
tributarias mensuales, la que se duplicar en caso de reincidencia.

C) Tercer Caso.- Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y
otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que
expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13, actuar en
aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su representante
legal y del respectivo Tribunal de Familia. La autorizacin del art 13, es del padre y madre, en
subsidio abuelos o guardadores a falta de todo el inspector del trabajo, pero sin impedirle cursar
sus estudios medios, no puede trabajar, ms de 8 horas diarias ni ms de 30 horas semanales.

D) Cuarto Caso.- Solo podr permitirse en casos debidamente calificados, cumpliendo con lo
dispuesto en el inciso segundo del artculo 13, y con la autorizacin de su representante legal o
del respectivo Tribunal de Familia a los menores de quince aos que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades
similares.

E) Quinto Caso.-Queda prohibido a los menores de dieciocho aos todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales. El perodo durante el cual el menor de 18 aos no
puede trabajar de noche ser de once horas consecutivas, que comprender, al menos, el
intervalo que media entre los veintids y las siete horas.

SANCION POR INFLIGIR LA EDAD DE CONTRATAR

Si se contratare a un menor sin sujecin a lo dispuesto en los artculos precedentes, el empleador

estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector
del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al
empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al
trabajo infantil de que tuviere conocimiento.
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Nacionalidad de los Trabajadores

El 85 % mnimo de los trabajadores de un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que sea
una empresa de menos de 25 trabajadores que se excepta de esta exigencia.
Reglas para computar el porcentaje exigido.
1.- Se toma en cuenta el nmero total de trabajadores que tenga el empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no de las sucursales separadamente.
2.- Se excluye personal tcnico especialista
3.- Se tiene como chileno al extranjero, si tiene cnyuge o hijo chilenos o sea viudo o viuda de
cnyuge chileno.
4.-Se toma como chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en Chile, sin tomar en
cuenta las ausencias accidentales.

Escrituracin del Contrato de Trabajo

Art. 9.o El contrato de trabajo es consensual; deber constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente, y
firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince das de
incorporado el trabajador, o de cinco das si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duracin inferior a treinta das, ser sancionado con una multa a beneficio fiscal
de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del

Trabajo para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha
Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del
respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito har presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estar obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar

fijado con anterioridad y que deber
haber sido autorizado previamente por la Inspeccin del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su
caso, uno del finiquito en que conste el trmino de la relacin laboral, firmado por las partes.

Conforme a lo sealado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la

documentacin laboral y previsional, en razn de tener organizado su giro econmico en diversos
establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administracin, control,
operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o
lugares de difcil ubicacin especfica, o carentes de condiciones materiales en las cuales
mantener adecuadamente la referida documentacin, como labores agrcolas, mineras o
forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrn solicitar a la Direccin del Trabajo
autorizacin para centralizar los documentos antes sealados y ofrecer mantener copias
digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolucin fundada, fijar las
condiciones y modalidades para dicha centralizacin. La Direccin del Trabajo deber resolver la
solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta das, no siendo exigible la obligacin
establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
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El Contrato de Trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el solo consentimiento de las

partes contratantes, su constancia en un documento escrito solo constituye un requisito de prueba
y de seguridad jurdica. No habiendo escrituracin corresponde probar sus existencia a la
demandante debiendo acreditar la concurrencia de los elementos que configuran la relacin
laboral, para probarla no basta con acreditar la prestacin de servicios, sino que estos se hayan
realizado bajo dependencia y subordinacin.

Jurisprudencia
1) Debe estarse a dicho de trabajador respecto a inicio de relacin laboral su no existe
contrato escriturado. (De Liquidacin de sueldo no objetada, queda acreditado que el
mes e marzo el demandante trabajo para la demandada vnculo de subordinacin y
dependencia, de tal manera es posible concluir que efectivamente en ese mes existi una
relacin laboral entre las partes. Tambin se encuentra acreditado que el empleador
demandado solo declaro en el INP las cotizaciones del demandante del mes de marzo y no
las entero como exige el artculo 162 del Condigo del Trabajo. A partir de la constatacin
de la relacin laboral entre las partes de este pleito durante el mes e marzo, sin respaldo
de un contrato escriturado, resulta plenamente aplicable la presuncin consagrada bajo el
en el artculo 9 del Cdigo del Trabajo, en virtud de la cual e tendrn por estipulaciones del
mismo las que declare el trabajador. Una de las estipulaciones que queda amparada por
dicha presuncin simplemente legal se refiere a la fecha del contrato.

2) Pago de cotizaciones hace fecha cierta del inicio de la relacin laboral. Estos hechos
indubitados y que constan fehacientemente en el proceso, permiten concluir que su la
demandan principal declaro y pago cotizaciones de meses anteriores a octubre de 2004,
es porque reconoce de modo explcito que el actor fue dependiente asalariado suyo con
dicha anterioridad. La falta e contrato escrito har presumir legalmente que son
estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Clusulas mnimas del Contrato de Trabajo

1. Lugar y fecha del contrato

2. Individualizacin de las partes
3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar
4. monto, forma y periodo de pago de la remuneracin
5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno
6. Plazo del contrato
7. Dems que acordaren las partes

Modificaciones al Contrato de Trabajo

Las modificaciones al contrato de trabajo estn tratadas en el artculo 11 del Cdigo del Trabajo y
se requiere que las modificaciones del contrato de trabajo se consignarn por escrito y sern
firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o
convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la
remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una
vez al ao, incluyendo los referidos reajustes.
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Artculo 5 inciso 2 del C. del T. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn
ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.

El contrato de trabajo es bilateral, razn por la cual cualquier modificacin, alteracin o cambio en
las clusulas o condiciones previamente pactadas, requerir como requisito indispensable el
consentimiento de ambas partes de la relacin laboral, es decir empleador y trabajador, no siendo
lcito que alguna de ellas imponga de manera unilateral alguna clusula a la otra.

EL IUS VARIANDI

Facultad unilateral que se le reconoce al empleador para alterar algunas condiciones de empleo,
con sujecin a los lmites que la propia ley establece en el Cdigo del Trabajo
Los principales casos de IUS VARIANDI se encuentran en los dos primeros incisos del artculo 12
del Cdigo Laboral, y en el tercer inciso del artculo 12 se indica la forma de reclamo si no se
cumplen los requisitos para el ius variandi.

ARTICULO 12 C. del T. "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o
recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe
menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a

alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la
jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de
ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de
anticipacin a lo menos.

El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes."

SISTEMA DE RECLAMO

Hay una primera instancia en donde el Juez es la Inspeccin del Trabajo. En el caso del inciso
primero, hay 30 das hbiles para reclamar contados desde que ocurre el hecho.
En el caso del inciso segundo, los 30 das hbiles se cuentan desde que se le comunica al
trabajador. (Si se hace en forma verbal no tiene efecto). En cualquiera de estos dos casos el
inspector del trabajo tiene que resolver y la ley no le fija plazo. La segunda instancia es judicial y
se reclama ante el juez competente y las partes disponen de 5 das, contados desde la
notificacin.
El Juez en este caso resuelve en nica instancia, oyendo a las partes, pero cuando resuelve y no
hay conformidad por alguna de ellas (empleador o trabajador), se podra apelar dentro de 5 das
de la notificacin ante la Corte de Apelaciones. En el caso de que se trate, primara lo resuelto por
el juez, quien es el llamado a interpretar la ley. El plazo para apelar precluye inmediatamente que
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se han cumplido los das que la ley establece para estos efectos. La diferencia con el plazo de
prescripcin es que este siempre beneficia a una de las partes, por ende esta parte debe alegarlo.
Prescripcin que el Juez no puede declarar de oficio, pero los plazos de caducidad s. Este inciso
corresponde a un:
Procedimiento Especial

ANALISIS DE LOS CASOS MS COMUNES DE IUS VARIANDI Y CASOS ESPECIALES DE

IUS VARIANDI

1) PRIMER CASO
ARTICULO 12 Inc.1 DEL CODIGO DEL TRABAJO

El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condicin (requisitos)
A) se trate de labores similares
B) el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad
C) sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Estos requisitos necesariamente se deben considerar si el empleador cambia las condiciones del
contrato. Ejemplo: si el empleador cambia la condicin de las labores similares de un trabajador y
lo reubica como Jefe de Ventas a Jefe de Bodega. Ejemplo: un Junior que trabaja en Las Condes
y vive en Providencia, implica un gasto de $680 en locomocin; lo trasladan a Quinta Normal y por
ende se incrementa el gasto de locomocin.

2) SEGUNDO CASO DE IUS VARINDI del Art 12 Inciso 2

Art 12 inciso segundo: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o (2) a alguna de sus unidades o (3) conjuntos operativos, podr el empleador
alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.

El trabajador tiene una asignacin de movilizacin, la que debiera ser aumentada en forma
"racional" para transportarse hacia su nuevo lugar de trabajo.
Que sea racional significa que el aumento debe ser considerado de acuerdo a la investidura del
trabajador. Es decir, no se puede aumentar la asignacin por movilizacin para que el trabajador
que cumple labores de estafeta se traslade hacia su nuevo lugar de trabajo en limosina.
Menoscabo: que no haya disminucin del nivel socioeconmico del trabajador, tales como
mayores gastos, mayor subordinacin y dependencia, condiciones ambientales adversas,
disminucin del ingreso, diversas frecuencias en los turnos.

El Ius Variandi en este caso afecta al lugar del trabajo, a la naturaleza de los servicios y a la
jornada de trabajo cuando afecta la frecuencia de los turnos. "a todo el proceso" significa que no
puede ser slo una parte.

1.- Caso: por circunstancias que afecten a todo el proceso.

2.-Caso: por circunstancias que afecten a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
3.- caso: por circunstancias que afecten a todo el conjunto operativo.
En caso de que el empleador altere la distribucin de la jornada convenida hasta en sesenta
minutos, deber hacerlo siempre conservando la cantidad de horas que la ley contempla que debe
cumplir (entra antes = sale antes; entra despus = sale despus). Las variaciones en este sentido
deben ser comunicadas 30 das antes por el empleador al trabajador (la norma no seala si son
das hbiles o no)
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inciso tercero: El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de treinta das hbiles a contar de
la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude
el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que ste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolucin ante el juez competente dentro de quinto da de notificada, quien resolver en nica
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

3) Tercer caso de Ius Variandi

ARTICULO 24 C. del T. "El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes
del comercio hasta en dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a Navidad,
Fiestas Patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el mximo sealado en el
inciso primero del artculo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarn como
extraordinarias. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no
proceder pactar horas extraordinarias."
Artculo 22 C. del T. Inciso primero La duracin de la jornada de trabajo no exceder de cuarenta
y cinco horas semanales.

4) Cuarto caso de Ius Variandi

ARTICULO 29 C. del T. "Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable

para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarn
como extraordinarias."

ANALISIS ART. 29 PARA EL IUS VARIANDI

Facultad del empleador y requisito habilitante, (en los siguientes casos taxativos)
Podr excederse la jornada ordinaria (facultad del empleador) / pero en la medida indispensable
(el legislador lo enumera en forma taxativa) / (1) para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, (2) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, (3) o cuando
deban impedirse accidentes o (4) efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones Las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias.
(caso especial, estas horas no tienen lmites; situacin excepcional; son todas las necesarias para
solucionar los casos sealados. No cumplir es causa de despido atendido se entiende que el
trabajador no est ayudando a cuidar su fuente de trabajo.- Incluso puede ser para otra actividad
aunque no sea para la cual fue contratado. Ej.: puedo ser administrativo, pero si se requiere de
ayuda para levantar escombros por causa de un derrumbe en las dependencias de trabajo debe
hacerlo.)

QUINTO CASO DEL IUS VARIANDI

ARTICULO 40 BIS C) C. del T. "Las partes podrn pactar alternativas de distribucin de jornada.
En este caso, el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para
determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior
siguiente".

ANALISIS QUINTO CASO DEL IUS VARIANDI

No es trabajo por Turnos (porque los trabajos por turnos se establecen en el Reglamento
Interno)
 14

Artculo 40 Bis C, Cdigo del Trabajo (1) Las partes podrn pactar / (acuerdo de voluntad,
pueden pactar alternativas) alternativas de distribucin de jornada. / (Avisado con una anticipacin
mnima de una semana, y rige en la semana siguiente el ius variandi) En este caso, el
empleador /, con una antelacin mnima de una semana / (el ius variandi rige para la semana
siguiente * Se puede pactar en el
(1) Cuando se refiere a las partes, obedece a una idea de acuerdo de voluntades, convenir
alternativas de distribucin de jornada.
(2) AH ESTA EL IUS VARIANDI
Cuando el Ius Variandi no se ejecuta contrato de trabajo o en un contrato posterior que sea un
anexo al contrato de trabajo) (2) estar facultado / (el empleador estar facultado para el ius
variandi) para determinar entre una de las alternativas pactadas/ la que regir en la semana o
perodo superior siguiente.
Se podra sealar que este Ius Variandi, al no tener un procedimiento de reclamo, se podra caer
en un abuso.
Este trabajador no puede ser utilizado como una cosa por el empleador. Este ius variandi nos lleva
a este abuso, porque no tiene un procedimiento de reclamo como el artculo 12 del cdigo del
trabajo. En este artculo se le debi poner un lmite a est flexibilidad de la jornada atendido que
se puede vulnerar al trabajador.

6.-SEXTO CASO DE IUS VARIANDI

ARTICULO 89 C. del T. "Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no
pudieren realizar su labor, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas,
siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto en el
inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las
condiciones climticas que les encomiende el empleador, an cuando no sean las determinadas
en los respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del
presente artculo."

ANALISIS SEXTO CASO DEL IUS VARIANDI

Artculo 89 Cdigo Del Trabajo

Comentario: En este artculo se mezcla remuneracin con jornada de trabajo. El Ius Variandi
jams puede afectar las remuneraciones.
(1) Los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor (4)
tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en regalas siempre que no hayan
faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. (3) En el caso previsto en el inciso anterior,
los trabajadores (2) debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones
climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los
respectivos contratos de trabajo. El reglamento determinar las condiciones climticas no
pudieren realizar su labor (2) debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las
condiciones climticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las
determinadas en los respectivos contratos de trabajo. (3) En el caso previsto en el inciso
anterior, los trabajadores (4) tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero y en
regalas siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el da anterior.Se debe
enviar al trabajador a realizar actividades agrcolas compatibles.
Es como una jornada pasiva para el trabajador, el trabajador se encuentra pero hubo escasez
materia prima.

(1) y (2) IUS VARIANDI

(3) Y (4) REMUNERACIONES
El IUS VARIANDI JAMAS puede afectar las remuneraciones en contra de los trabajadores.
 15

7 SEPTIMO CASO DEL IUS VARIANDI

ARTICULO 101 C. del T. "Slo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitn de la nave y de
la cual deber dejar expresa constancia en el cuaderno de bitcora de sta, la dotacin estar
obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artculo 100, sin sujecin a las
condiciones establecidas en el artculo 12".

7 ANALISIS CASO DEL IUS VARIANDI (concordado con el artculo 96 al 100 del mismo)

Para entender este artculo es necesario primero examinar el Artculo 96 Cdigo del Trabajo
Personal embarcado o gente de mar.
Se entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco
ejerce profesiones, oficios u ocupaciones a bordo de naves o artefactos navales.
Artculo 98 Cdigo del Trabajo
Contrato de Embarco
(Concordar con el artculo 4 inciso 1)
El contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que ste obre
personalmente o representado por el capitn (el capitn de barco representa al empleador, opera
la teora de la representacin. Todos los actos del capitn recaen en el empleador. La presuncin
de derecho que encontramos en este texto est dada por cuanto nadie puede alegar en contrario
ya que las rdenes del capitn de navo es como si las diera el empleador), en virtud del cual
aquellos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de la
navegacin martima, y ste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o
remuneracin que se hubiere convenido.
Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitana de Puerto en el litoral y en los Consulados de
Chile, cuando se celebre en el extranjero. Las partes se regirn, adems, por las disposiciones
especiales que establezcan las leyes sobre navegacin.
Las clusulas del contrato de embarco se entendern incorporadas al respectivo contrato de
trabajo, aun cuando ste no conste por escrito. Lo que seala este texto es una presuncin de
derecho en el sentido que nadie podra alegar que el Capitn del Barco no representa la figura del
empleador.

Artculo 101 Cdigo del Trabajo

Slo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitn de la nave y de la cual deber dejar
expresa constancia en el cuaderno de bitcora de sta, la dotacin estar obligada a efectuar
otras labores, aparte de las indicadas en el artculo 100, sin sujecin a las condiciones
establecidas en el artculo 12 (1). (1) 1er y 2do caso de ius variandi. Los cuales slo se aplican
en caso de fuerza mayor; y en el caso del Artculo 12 se refieren a labores similares. Cuando el
texto, en su parte final, seala las condiciones establecidas en el
Artculo 12, slo se refiere al inciso 1 y 2.

REQUISITOS PARA QUE OPERE EL IUS VARIANDI EN EL ARTICULO 101 - Fuerza Mayor que
califica el Capitn de la Nave.
- Anotar en la Bitcora del Barco.
Artculo 99 Cdigo del Trabajo
Dotacin
Los hombres de mar contratados para el servicio de una nave constituyen su dotacin. Constituida
por todos los hombres de mar contratados para el servicio de una nave.
Artculo 100 del Cdigo del Trabajo
Composicin de la Dotacin
La dotacin de la nave se compone del capitn, (1) oficiales y (2) tripulantes.
 16

Los oficiales, atendiendo su especialidad, se clasificanen personal de cubierta, personal de

mquina y servicio general, y los tripulantes en personal de cubierta y personal de mquina.
Los oficiales y tripulantes desempearn a bordo delas naves las funciones que les sean
sealadas por el capitn en conformidad a lo convenido por las partes.
(1) OFICIALES
1.1. Personal de Cubierta
1.2. Personal de Mquina
1.3. Servicio General
(2) TRIPULANTES
2.1. Personal de cubierta
2.2. Personal de Mquina
El inciso final lo convenido por las partes est contemplado en el contrato
de embarco artculo 98.

Octavo caso de Ius Variandi

ARTICULO 137, LETRA B) inciso segundo C. del T. "El empleador podr extender la jornada
ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que,
en ningn caso, sta pueda exceder de diez horas diarias.

ANALISIS OCTAVO CASO

Artculo 137 letra B, inciso 2, Cdigo del Trabajo
En el contrato deber dejarse constancia de la hora de su celebracin.
"Ius Variandi de los trabajadores portuarios eventuales.

Duracin de la Jornada de Trabajo:

b) La jornada ordinaria de trabajo se realizar por turno, / tendr la duracin que las partes
convengan (autonoma de la voluntad est restringida porque establece el tiempo de duracin
Artculo 5 inciso 3) / y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias. (no se
puede pactar una jornada de 3 ni de 9 horas)
Ius Variandi o remate de naves
El empleador podr extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse
las faenas de carga y descarga, sin que, en ningn caso, sta pueda exceder de diez horas
diarias.
Horas extras
Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarn extraordinarias, se
pagarn con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneracin (extensin a la hora extra)
convenida y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria del
respectivo turno.
Esta es una excepcin al procedimiento delas horas extraordinarias ya que por regla general estas
se pagan con un recargo del 50% del sueldo.

TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

El contrato de trabajo es de tracto sucesivo y se pacta en atencin a la persona (intuito
personae), en l las partes pueden, en conformidad a la ley, establecer la vigencia o terminacin
del mismo, bsicamente en funcin de la variable plazo, as, este pacto tendr una duracin no
limitada o, en su caso, limitada conforme a ciertas variables, de esta manera el contrato de trabajo
podr ser indefinido o a plazo, sea que se encuentre exactamente determinado o bien que
determinadas circunstancias causen la terminacin del contrato.
 17

En todo caso la terminacin del contrato debe regirse por la ley.

1. Evolucin Histrica Reciente:

1) DL 1.200 de 1978 y Ley N 18.018: Modificaron radicalmente el rgimen de terminacin del
contrato, incorporando el desahucio como causal de terminacin.
2) Ley N 19.010: Modifico las normas sobre terminacin del contrato, actualmente contenidas en
los artculos 159 y siguientes del Cdigo del Trabajo, restringi el desahucio a los trminos del
artculo 161 del Cdigo del Trabajo, reincorporo como causal de terminacin las necesidades de
la empresa, modifico el tope indemnizatorio a 11 meses y estableci un tope de 90 UF por ao
trabajado para su clculo.

Causales de Terminacin o Extincin del Contrato:

Salvo pacto en contrario la vigencia o duracin del contrato de trabajo ser,
probablemente, ilimitada, indefinido, aunque las modernas tendencias de contratacin han hecho
aparecer las figuras atpicas, y entre estas la contratacin a plazo y la externalizacin.

Clasificacin de las Causales: Para una mejor comprensin se dividirn en categoras.

1.- Causales objetivas de terminacin:

Cuando median hechos concretos que ponen termino del contrato. V.g.: Vencimiento del
plazo, conclusin del trabajo y caso fortuito. Art. 159

2.- Causales subjetivas de terminacin: Las que se dan por hechos o conductas, atribuibles a
las personas o conducta de alguna de las partes. Art. 160

3.- Causal por necesidades de la Empresa Art. 161

4.- Desahucio: Por la sola voluntad de una de las partes se pone trmino al contrato de trabajo.
Ej: Renuncia, desahucio.

5.- Despido indirecto o por culpa del Empleador Art. 171

En algunas causales el hecho concreto ha sido previsto por las partes (V.g.: el plazo), o
sea, el pacto es el antecedente de la terminacin del contrato, por tanto, al examinar esta ser
determinante analizar el contrato, que junto con la ley, establecer la licitud o ilicitud del acto del
despido.
 18

Las causales estn sealadas en la ley, y le corresponde al juez calificar jurdicamente,

frente a una reclamacin, si se ha producido un despido y si ste ha sido justificado o no de
acuerdo a la ley.

El perdn de la causal. La causal debe ser actual, es decir; debe ser coetnea al hecho o
al conocimiento de ste, por lo tanto, si no se procede al despido oportunamente se entiende que
ha operado el perdn del ofendido: la sancin posterior implica arbitrariedad.

El perdn de la causal debe ser inmediato y espontaneo.

Indudablemente esta inmediatez debe medirse en relacin a la poca en que el empleador

tom conocimiento de los hechos, ya que si ste los desconoca difcilmente pudo proceder a
despedir al trabajador.

1) Causales de Terminacin del Contrato de Trabajo: artculo 159 del Cdigo del Trabajo:
El artculo 159 del Cdigo del Trabajo se refiere a las causales de terminacin, sea que sta haya
sido convenida o que corresponda a un hecho o acto de una de las partes, o bien que el hecho
sea independiente de las mismas:

a) Mutuo acuerdo de las partes: Es decir, que en cualquier momento las partes consienten,
libre y voluntariamente en poner trmino a la relacin laboral que las ha vinculado.
Sin embargo, no deja de considerarse la circunstancia de que se trata de relaciones
jurdicas en las que bien puede ocurrir que el acuerdo no haya sido voluntariamente suscrito por el
trabajador, por lo que el Cdigo del Trabajo dispone normas de tutela efectiva en los casos de esta
causal como de la renuncia del trabajo, imponiendo determinadas formalidades para su validez.

Lo mismo se dispone respecto del finiquito por esta causal, es decir del acto jurdico en el
que las partes dejan constancia de haber concluido la relacin laboral y de que no existe
obligaciones reciprocas pendientes, por lo que tiene efecto liberatorio, en el sentido que no resulta
exigible prestacin alguna una vez suscrito con las formalidades legales, salvo que se hubiese
hecho con expresa reserva de derechos.

Excepcionalmente, no es necesaria La firma o ratificacin en contratos de duracin no

superior a 30 das.

Requisitos para que el finiquito sea valido:

(i) Conste por escrito,

(ii) Que sea firmado por el interesado y
 19

(iii) Por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o sea
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, o en subsidio ante un notario pblico de la
localidad, el oficial del Registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente.
Si no se cumplen los requisitos el finiquito es inoponible, si existen obligaciones pendientes
(ej. Se paga en cuotas el finiquito) y se hace en un acta de la Inspeccin del Trabajo este tiene
ttulo ejecutivo respecto de la obligaciones pendientes.

Comentarios acerca de esta causal de terminacin del contrato de trabajo.

1- Esta es la forma de terminar la relacin laboral menos usada; sin embargo, en la mayor
parte de los finiquitos figura como causal de terminacin. Esta causal se utiliza como una
verdadera vlvula de escape frente a otras causales de terminacin como las falta de
probidad o la disciplina laboral que son difciles de probar.
2- El acuerdo debe ser firmado por un dirigente sindical, que ser un representante del
trabajador, de forma tal que no proceder la intervencin de este representante si el
trabajador no se encuentra afiliado.
3- Estas formalidades son exigidas, a fin de evitar la practica de firmar el contrato y
simultneamente el mutuo acuerdo, este ltimo sin fecha.

b) Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a
lo menos: La renuncia es un acto unilateral del trabajador por el cual decide poner trmino a la
relacin laboral
El trabajador tiene plena libertad decidir poner termino a su contrato de trabajo en la
oportunidad que le sea ms conveniente, est es una garanta constitucional, debiendo dar
aviso de esta decisin al empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.

Si no la comunica el trabajador con la anticipacin de 30 das no tiene ninguna sancin

laboral.

Para que la renuncia pueda ser hecha valer por el empleador debe cumplir con las mismas
formalidades que el mutuo acuerdo.

c) Muerte del trabajador: La muerte, en cuanto hecho involuntario pone termino al contrato de
trabajo de naturaleza intuito personae. Sin embargo en contratos colectivos se contemplan una
indemnizacin para la viuda y los descendientes para este caso.
 20

d) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo
no podr exceder de un ao: El plazo es un hecho futuro y cierto. Las partes prefiguran a
travs del plazo la duracin del contrato.
Las normas del Derecho del Trabajo consagran el principio de la continuidad en el sentido
de que el contrato de trabajo, salvo pacto en contrario, se entiende suscrito indefinidamente, pues
existen mecanismos que as lo consagran: 1 ao mximo a pactar para los contratos de duracin
determinada y 2 aos en el caso de personal calificado. Lo anterior tiene por objeto que el
trabajador no obligue su capacidad personal por un tiempo excesivo.

Hay hechos o situaciones que transforman el contrato a plazo determinado en un contrato

de duracin indefinida:

(i) Cuando el trabajador, una vez expirado el plazo, sigue trabajando para el empleador con
conocimiento de ste.
(ii) Cuando se produce la segunda renovacin del contrato.
(iii) Cuando el trabajador ha prestado sus servicios discontinuos, en virtud de dos o ms contratos
a plazo, en un periodo de 12 meses de un total de 15 meses.
Hay que indicar que en los contratos a plazo fijo tambin se le debe comunicar al trabajador el
trmino de la relacin laboral.

A partir de la ley 19.631, se exige comunicar al trabajador en este caso el trmino del
contrato por escrito dentro de los 3 das siguientes a la separacin del trabajador.

As lo expresa el Art. 162 C del Trabajo que si el contrato de trabajo termina por esta causal,
el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales
invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones
previsionales.

Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes al
de la separacin del trabajador.

Si el empleador pone termino unilateralmente al contrato antes del cumplimiento del plazo, el
empleador debe indemnizar al trabajador pagando las remuneraciones que se haban
devengado por todo el tiempo que dura el contrato.

Dentro de esta remuneracin la jurisprudencia no ha incluido el concepto de gratificacin, y

ello porque la gratificacin en el hecho viene a ser un premio que se paga a los trabajadores,
 21

pues con su trabajo han contribuido a incrementar las utilidades de la empresa, y si el

trabajador no presta servicios en el periodo que abarca la indemnizacin, se entender que
no existe merito o causa para incluir en ella el concepto de gratificacin.

Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato: Esta causal es
caracterstica de la contratacin atpica, con plazo indeterminado. Se trata de una conclusin
natural, que no incluye la conclusin anticipada.

Se debe indicar claramente en el contrato el trabajo en que consiste el contrato y cuando ser la
conclusin del trabajo o faena, esto se debe expresar en una clausula en el contrato de trabajo. Si
no se expresa claramente se podra entender por el juez en caso de juicio que est contratado
indefinidamente.

Obligacin de comunicacin por parte del empleador.

En este sentido dispone el Art. 162 del Cdigo que si el contrato de trabajo termina por esta
causal, el empleador deber comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el contrato, expresando la o las causales invocadas,
los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones previsionales. Esta
comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la
separacin del trabajador. En todo caso no podra ser superior a un ao.

e) Caso fortuito o fuerza mayor: Consiste en un imprevisto imposible de resistir. Este hecho
no puede pronosticarse y, por lo mismo, las partes no pueden impedir sus efectos negativos.
Esta causal depende de cada caso, por lo que debe aplicarse restrictivamente. Ej Terremoto y
Maremoto.

Causales de Caducidad del Contrato de Trabajo: artculo 160 del Cdigo del Trabajo

Estas causales configuran el llamado despido disciplinario, es decir, casos en que el empleador
est legalmente facultado para poner trmino al contrato de trabajo, sin indemnizacin, en
atencin a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral.
Como en estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnizacin.

Obligacin de la comunicacin.

En todas las causales del Art. 160 el empleador, no tiene la obligacin de dar aviso previo, pero si
est obligado a comunicar por escrito y un plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin del
trabajador el hecho del despido, los fundamentos de hecho de tal mediada como tambin los de
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derecho invocados. Esta comunicacin debe dirigirse al trabajador, y copia de ella a la inspeccin
del trabajo; debe ser entregada personalmente al trabajador o bien por carta certificada dirigida al
domicilio del trabajador sealado en el contrato de trabajo.

Adems, y a partir de la ley 19.631 junto con esta comunicacin, el empleador debe acreditar el
pago de las imposiciones previsionales.

Estas causales involucran un hecho o un acto imputable a una de las partes (recordemos que
existe el artculo 171 que permite el auto despido al Trabajador) y que autoriza a la ruptura del
contrato justificadamente.

CAUSALES DE CADUCIDAD U OBJETIVAS

Por ellas se ponen trmino al contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin alguna:
Artculo 160 Cdigo del Trabajo.

a) Falta de probidad, Conductas de acosa sexual, vas de hecho, injurias o conducta

inmoral grave:
(i) La probidad es sinnimo de integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por
tratarse de un hecho irreversible debe estar explcitamente probado. En este caso no tiene gran
influencia el buen comportamiento anterior del trabajador y el dao patrimonial o econmico
efectivo causado a la empresa, por el contrario, lo que est en juego tiene que ver con conductas
o valores superiores a lo meramente econmicos, como es la confianza depositada el trabajador y
el deber de lealtad hacia el desarrollo mismo de la labor empresarial. No se requiere para la
configuracin de esta causal la existencia de hechos que necesariamente pueden encuadrarse en
un ilcito penal.

(ii) Conductas de acoso sexual. Esta causal califica como conducta indebida, las conductas de
acoso sexual las que, para legitimar un despido sin derecho a indemnizacin, deben ser de
carcter grave. Lo que permite configurar la gravedad de la reiteracin estos hechos, pues en el
acoso rara vez es un hecho aislado, sino que est configurado por diversas acciones, alguna de
las cuales pueden ser de escasa significacin, pero que considerarse su conjunto, pueden permitir
su calificacin de conducta de la vez que exige la ley para poner trmino al contrato de trabajo.

(iii) Las vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra el empleador o de cualquier trabajador
que se desempee la misma empresa. Se trata del ejercicio de la violencia fsica; Y esta causal se
configura se requieren copulativamente los siguientes requisitos: a). Que la agresin se produzca
 23

respecto de las personas sealadas, y b) Que se produzca en el lugar de trabajo. Se trata de una
consecuencia de la necesaria disciplina que debe existir en los lugares de trabajo.
.

(iv) Las injurias proferidas por el trabajador al empleador. Las injurias consisten en toda expresin
proferida en dao, deshonra o descrdito de una persona. En este caso para su configuracin los
tribunales han exigido el nimo o intencin de injuriar. Se excluyen las simples crticas a menos
que en tribunales se estime otra cosa.

(v) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. En general se
entiende que la conducta es inmoral, cuando se realizan actos o conductas opuestas a los
cnones considerados normales por la sociedad o el lugar donde se desarrolla trabajo. En esta
causal no se considera la conducta privada el trabajador.

b) Negociaciones que ejecute el trabajador y que hubieren sido prohibidas por escrito en
el respectivo contrato por el empleador: Esta causal se refiere a la competencia desleal. Se
trata de una manifestacin de la obligacin de lealtad y de prohibicin de competencia desleal,
que emanan del contrato de trabajo.
Para la configuracin de esta causal es necesaria la existencia de tres requisitos
simultneamente:

a.- Que la negociacin haya sido ejecutada por el trabajador en beneficio personal o de un tercero
ajeno al empleador.

b.- Que las negociaciones haban sido ejecutadas, es decir, deben ser de aquellas a que se
dedica a la empresa donde prestan servicios. La negociaciones que estn fuera elegido la
empresa no puede prohibirse ni aun en el contrato de trabajo.

c.- La prohibicin de realizar negociaciones se debe encontrar expresamente estipulada en el

contrato de trabajo. Adems se puede incluir en el reglamento interno en la medida que ste se
considere como parte integrante del contrato trabajo. Si falta esta estipulacin no se configura la
causal.

c) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una
 24

perturbacin grave en la marcha de la obra: Esta causal sanciona la negligencia, se encuentra

ligada al concepto de disciplina del trabajo. La ausencia trabajador significa, el no cumplir con su
obligacin principal. La ausencia ser injustificada cuando carezca de de motivo o justo y
razonable para faltar al trabajo. La determinacin especfica de este impedimento no ha sido
precisado por el legislador por lo que puede ser de cualquier naturaleza. Para configuran la
causal, no basta que haya existido ausencia del trabajo por los das que exige la ley, sino que
adems que no haya justificacin para ello, lo que ser determinado por los tribunales en caso de
discusin sobre esto.
Adems, esta causal se contempla un segundo caso consistente en la falta injustificada, o
sin aviso previo, de papel trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra, circunstancia
que deber ser acreditada por el empleador y evaluada por los tribunales de justicia. Para
configurar esta causal se debe tratar de un trabajador medianamente especializado, que no pueda
ser fcilmente es remplazado.

d) Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: la salida
intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin
causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: Esta causal se tipifica en dos
subcausales; al abandono clsico (la salida intempestiva e injustificada) y la negativa a trabajar sin
causa justificada.
El primer caso, es una infraccin a la principal obligacin del trabajador, realizar las tareas
convenidas, con la diferencia que en este caso, el trabajador lleg a sus labores, pero las
abandona en forma injustificada y sorpresiva, sin permiso del empleador o de la persona que lo
represente. Que la salida se intempestiva significa que debe producir una interrupcin el proceso
productivo o en una actividad determinada.

El segundo caso, simplemente significa negarse a realizar sus tareas dentro la jornada de
trabajo, sin ninguna causal legal que justifique tal comportamiento. Ejemplo paro de brazos cados

e) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de stos: Esta causal se refiere tanto a actos como a omisiones temerarias, esto es,
cuando el trabajador o el empleador no mide las consecuencias de sus acciones u omisiones; Se
relaciona, con la seguridad de la empresa y con las normas de higiene y seguridad del trabajo, y
con la disciplina laboral. En esta causal se sancionan todas aquellas actuaciones faltas de
 25

prudencia y no intencionales en que incurre el trabajador, en que si razn ni fundamento pone en

peligro la seguridad establecimiento y la salud de los trabajadores.
Para que se configure esta causal se requiere, 2 requisitos copulativos:

a.- Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, o sea acciones positivas o negativas.

b.- Que ellas afecten la seguridad o funcionamiento del establecimiento donde se desempea el
trabajador o la seguridad, actividad o salud de los dems trabajadores.

Para configurar esta causal, los tribunales exigen que se hora conducta de la ley y
debidamente comprobada.

f) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

tiles de trabajo, productos o mercaderas: Esta causal se refiere al sabotaje, por lo que
requiere intencionalidad y resultado. Aqu se trata de perjudicar maliciosamente al empleador.
Para configurar esta causal se requiere lo siguiente requisitos copulativamente:
a.- Perjuicio material, sea tangible y probado.

b.-Que se ha causado intencionalmente, no basta la mera negligencia.

c.-Se tiene que realizan en maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.

Esta causal se aplica incluso sobre las mercaderas que pertenezcan a un tercero y las
tenga el trabajador a su cargo por razones de trabajo.

g) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato: Causal en que

incurrir tanto el trabajador como el empleador, de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 171 del
Cdigo del Trabajo, por lo que da procedencia al despido y al despido indirecto. Es una causal
genrica que, bsicamente, obedece a una cierta tipologa, ya que no todo incumplimiento
autoriza a ponerle trmino al contrato: debe ser grave, de tal magnitud que haga imposible la
continuidad del contrato.
Esta causal tipifica conductas que, dada su gravedad, dan procedencia a la caducidad del
contrato.

Estas causales miran tanto al incumplimiento como al cumplimiento negligente o de mala

fe del contrato, lo que impide que la relacin prosiga normalmente, y que por lo tanto el afectado,
sea el trabajador o el empleador en su caso, es autorizado por la ley para declarar su ruptura sin
derecho a indemnizacin, salvo que no se acrediten los hechos que se invocan para justificarlo.
 26

Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del artculo 160 fuere el
empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro
del plazo de sesenta das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de
las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artculo 162, y en los incisos primero o
segundo del artculo 163, segn corresponda, aumentada en un 50 por ciento en el caso de la
causal del nmero 7; en el caso de las causales de los nmeros 1 y 5, la indemnizacin podr ser
aumentada hasta en un 80 por ciento.
El trabajador deber dar los avisos por carta certificada dentro de los tres das siguientes al
trmino del trabajo.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entender que el contrato ha
terminado por renuncia de ste.
El despido indirecto es un acto jurdico unilateral por el cual el trabajador pone fin al
contrato por haber incurrido el empleador en causal de caducidad.

CAUSALES DE TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR NECESIDADES DE LA

EMPRESA:

Las necesidades de la empresa: Dice relacin con situaciones objetivas que autorizan el termino
del contrato de trabajo, en cuyo caso procede por su sola aplicacin el pago indemnizatorio.
Esta causal debe fundarse en alguna de las situaciones que indica la ley, pues la expresin
tales como es meramente ejemplar, lo que pone de manifiesto que la enumeracin no es
taxativa.

La causal debe tener relacin con la necesidad de separacin de l o los trabajadores; una
relacin de causalidad y esta debe probarse en juicio.

Origen de la causal.

Esta causal fue reconocida en el Dl 2200 de 1978, pero con la particularidad que en caso de
reclamo del trabajador y ste era acogido por el tribunal se ordenaba derechamente al empleador
el pago de una indemnizacin por aos de servicio y no la reincorporacin del trabajador.

Alcance otorgado a la causal.

 27

Esta causal ha dado origen numerosos problemas interpretativos, al principio solo bastaba
indicar en la carta aviso que el despido era por necesidades de la empresa, esto dio origen a
numerosos abusos por lo que se tuvo que agregar un inciso donde el empleador tena que
justificar las necesidades de la empresa dando unas forma ejemplar lo que se entenda como
necesidades de la empresa.

El desahucio: Esta causal fue restringida a partir de 1990, y slo se les puede aplicar a los
trabajadores que tienen poder para representar al empleador y dotados de facultades generales
de administracin, a las trabajadoras de casa particular y a quienes se desempean en funciones
de exclusiva confianza del empleador.

Limitacin para la aplicacin de esta causal.

Estas causales, no podrn ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a
las normas legales vigentes que regulan la materia.

Reglas que deben cumplirse para la aplicacin de esta causal.

1- El empleador deber dar un aviso previo al trabajador con una anticipacin de 30 das a lo
menos. Este aviso deber contener la causal de terminacin invocada, los hechos que la
constituyen y el monto a pagar por indemnizacin por aos de servicio y por la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo en caso que no se de ste aviso anticipado, equivalente a la ultima
remuneracin mensual devengada, adems del estado de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el ultimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes
que lo justifiquen.
2- La comunicacin que el empleador enva al trabajador para comunicarle el termino del
contrato de trabajo implica una oferta irrevocable del pago de la indemnizacin por aos de
servicio y de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo en caso que no se de ste aviso
anticipado
3- Si el trabajador recibe total o parcialmente la indemnizacin por aos de servicio se entiende
que acepta la causal de terminacin del contrato necesidades de la empresa, y por lo tanto,
ya no podr reclamar de la misma. Sin perjuicio de su derecho a reclamar las diferencias que
estime que se le adeuden.
 28

4- Si el trabajador estima que la causal es improcedente, segn el Art. 168, el trabajador podr
recurrir al juzgado competente en el plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin a
fin de que el tribunal declare improcedente la causal y ordene el pago de la indemnizacin por
aos de servicio y de la sustitutiva del aviso previo si es que este no se dio. Estos 60 hbiles
se pueden aumentar a 90 das cuando se realizo el reclamo respectivo ante la Inspeccin del
Trabajo de la ciudad respectiva.

5- Adems si el reclamo es acogido por el tribunal competente la indemnizacin por aos de

servicio debe aumentarse en 30%. Por el contrario si el reclamo es rechazado por el tribunal
competente el trabajador tendr derecho al pago de la indemnizacin por aos de servicios
reajustada en proporcin a la variacin del IPC, pero sin intereses.
TRABAJADORES QUE PUEDEN SER OBJETOS DE DESAHUCIO .

1.-Son los trabajadores que tiene poder para representar al empleador. Se entiende que estos
trabajadores deben estar dotados de un carcter de orden general y no de un simple mandato
para actos especficos, es decir, es el poder que generalmente se otorga a gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados que resultan habilitados para realizar todos los actos de administracin que
pertenezcan al giro ordinario de la empresas.Actos de Administracin: son aquellos que miran a la
conservacin del patrimonio administrado y a la reparacin o incremento de los bienes mediante la
celebracin de actos y an enajenaciones que sean necesarias para dicho objeto.

2- Tratndose de trabajadores de exclusiva confianza o de casa particular.

Tambin se puede despedir por esta causal a los trabajadores de casa particular, en general se
trata de trabajadores que ocupan cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carcter de tal deriva de la naturaleza de los mismos.

La exclusiva confianza deber analizarse en cada caso en particular, si bien todo

trabajador en cierta manera goza la de la confianza de su empleador, sta slo en ciertos casos
es exclusiva.

Reglas que deben cumplirse para la aplicacin del desahucio del empleador.

1- El empleador deber dar un aviso previo al trabajador con una anticipacin de 30 das a lo
menos por escrito con copia a la inspeccin del trabajo, la que deber indicar precisamente el
monto a pagar por concepto de indemnizacin por aos de servicio o a pagar al momento de
la terminacin, una indemnizacin sustitutiva del aviso previo en dinero efectivo equivalente a
la ltima remuneracin mensual devengada, adems de la indemnizacin por aos de servicio.
 29

2- El desahucio no podr ser invocado respecto a trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad
a las normas legales vigentes que regulan la materia, segn lo seala el Art. 161 del C del
Trabajo.

COMUNICACIN DEL TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En todos los casos en que el empleador pone termino a un contrato de trabajo la ley le obliga a
comunicar este hecho al trabajador por escrito. Esta comunicacin debe entregarse
personalmente al trabajador o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato de
trabajo.

Esta comunicacin se entregar o deber enviarse, dentro de los 3 das hbiles siguientes a la
separacin del trabajador, pero si se trata del caso fortuito o fuerza mayor este plazo ser de 6
das hbiles. Tratndose de las causales de desahucio y necesidades de la empresa, el aviso
previo deber ser de 30 das.

Contenido de este aviso.

Este aviso deber la o las causales invocadas para poner trmino al contrato de trabajo,
los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas
hasta el ltimo da del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen,
si no se han pagado se permite al trabajo solicitar la nulidad del despido.

Si el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones previsionales

al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo, y se
puede pedir al tribunal la nulidad del despido.

Esta sancin no se extiende en caso que el empleador no cumpla la obligacin de informar

el estado de pago de las cotizaciones previsionales, pues en dicho caso se dispone, que los
errores u omisiones en que se incurra con ocasin de estas comunicaciones que no tengan
relacin con la obligacin de pago integro de las cotizaciones previsionales, no invalidar la
terminacin del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas.

Las cotizaciones que tienen el carcter de previsionales son las siguientes las cotizaciones del
INP o de las AFP, de FONASA y de las ISAPRES, las cotizaciones que deben entregarse a las
cajas de compensacin, de asignacin familiar, aquella parte de los gastos de salud que
 30

corresponda pagar al empleador y las establecidas en la ley 16.444 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.

Con todo el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones.

Si bien en caso que el empleador no hubiere efectuado el pago integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, ste no producir el efecto de poner trmino al contrato de
trabajo, el empleador podr convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones mediante
una carta certificada acompaada de la documentacin emitida por las instituciones previsionales
correspondientes, en que conste la recepcin de dicho pago.

En todo caso el empleador est obligado a pagar las cotizaciones y las dems
imposiciones que correspondan durante el periodo comprendido entre la fecha del despido y la
fecha del envo o entrega de la carta certificada al trabajador.

Hay que tener que presente que la accin para reclamar la nulidad del despido en virtud de lo
antes sealado, prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la suspensin de los servicios.

Reclamo por despido injustificado o indebido.

Segn el Art. 168 el trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las causales
establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicacin es injustificada,
indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado
competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste
as lo declare, de forma tal, que estos 60 das no se cuentan desde el recibo de la comunicacin

Este plazo se suspender cuando, dentro de ste, el trabajador interponga un reclamo por
cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo
seguir corriendo una vez concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en
ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del
trabajador.

Estos plazos de 60 y 90 das mximo si se hizo reclamo ante la inspeccin del trabajo, en
su caso se tratan de un plazo de caducidad, es decir, vencidos el plazo se extingue y el tribunal
deber declarar la caducidad de oficio, aun que las partes no lo pidan as.

El trabajador acude a la inspeccin porque este servicio tiene la facultad para realizar una
conciliacin en el problema, evitando as una prematura intervencin jurisdiccional.
 31

Una vez interpuesto el reclamo ante los tribunales corresponder al empleador probar la
existencia de la causal invocada, de forma tal que el peso o carga de la prueba recaer en el
empleador, el que deber estar consiente de esta situacin, pero ello no implica que el trabajador
est totalmente liberado del peso o carga de la prueba, pues a el le corresponder impugnar los
medios de prueba invocados por el empleador. Si en definitiva la causal no logra ser acreditada, el
juez declarar injustificado el despido, y en esa virtud, ordenar el pago de la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo en los casos en que esta no se haya dado y adems ordenar pagar la
indemnizacin legal por aos de servicio incrementada segn la causal invocada.

En los casos en que se declara injustificado el despido y el empleador invoca alguna causal del
Art. 159 o 160, se entender que el trmino del contrato se ha producido por alguna de las
causales sealadas en el artculo 161, en la fecha en que se invoc la causal, y habr derecho a
los incrementos legales que corresponda de acuerdo al mrito del proceso.

a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin improcedente del artculo
161;

b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin injustificada de las
causales del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho trmino;

c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado trmino por aplicacin indebida de las causales
del artculo 160.

Sin perjuicio del porcentaje sealado como incremento, que se establece como mnimo, si
el empleador hubiese invocado las causales sealadas en los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y
el despido fuere adems declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnizacin
por aos de servicio podr ser aumentada hasta en un 100%, salvo el caso en que
convencionalmente se hubiere pactado una indemnizacin superior al legal.

Nulidad de Despido por falta de pago de Cotizaciones previsionales LEY N 19.631

La Ley N 19.631, publicada en el Diario Oficial el 28 de septiembre de 1999, conocida como Ley
Bustos, obliga a los empleadores(as) a pagar las cotizaciones previsionales adeudadas al
trabajador(a) como requisito para despedirlo.

La Ley Bustos se aplica a todos los trabajadores(as) sin excepcin, incluidos los temporeros(as) y
trabajadores(as) de casa particular.Para que sea vlido el despido, el empleador(a) debe
acompaar al aviso de trmino de contrato, los certificados que acrediten que tiene pagadas las
siguientes cotizaciones previsionales:

Cotizaciones de pensiones, AFP o INP.

 32

Cotizaciones de salud, Fonasa o Isapre.

Cotizaciones del seguro de cesanta (Ley N19.728), si correspondiere.

El empleador tendr que presentar las respectivas planillas de pago y debe comprobar que todas
estas cotizaciones estn pagadas para proceder al despido, de lo contrario ste no pondr
trmino al contrato de trabajo.

Ello significa que el empleador(a) tendr que continuar pagando al trabajador(a) afectado , las
remuneraciones y dems prestaciones contempladas en el contrato de trabajo, hasta que haya
convalidado debidamente el despido.

CUANDO SE APLICA LA LEY BUSTOS? CAUSALES DE DESPIDO

La obligacin de pagar las cotizaciones previsionales del trabajador(a) antes de despedirlo ,se
aplica cuando el contrato de trabajo termina por las siguientes causales:

A.-Las del artculo 159, Ns 4, 5 y 6 del Cdigo del Trabajo, que corresponden a:

4.-Vencimiento del plazo del contrato de trabajo.

5.-Conclusin o trmino del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.-Caso fortuito o fuerza mayor.

B.-Las del artculo 160, que corresponden a:

Las causales imputables al trabajador(a), es decir, aquellas en las que se establece negligencia,
falta de probidad, abandono del trabajo, etc.

C.-Las del artculo 161, que corresponden a: Necesidades de la empresa, establecimiento o

servicio, o desahucio.

Atencin Esta ley no se aplicar cuando la causa de trmino de contrato sea la renuncia
voluntaria o el mutuo acuerdo entre el empleador(a) y el trabajador(a).

DESPIDO INDIRECTO O AUTODESPIDO

Consiste en el trmino de la relacin laboral decidido unilateralmente por el trabajador, motivado

por el incumplimiento del empleador que incurre en alguna de las causales de trmino del contrato
de trabajo que le son imputables, lo que hace imposible que pueda continuar normalmente la
prestacin de servicios derivadas de ese contrato

Es un incumplimiento del empleador, poniendo trmino a su contrato de trabajo y recibiendo el

pago de las indemnizaciones legales si stas correspondieren.

Requisitos del Autodespido

1. Que la relacin laboral se encuentre vigente

 33

2. Que exista la voluntad del trabajador de poner trmino a la relacin laboral

3. Que concurran las causales legales de despido indirecto

Causales por las cuales procede el despido indirecto

Segn lo establece el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, el autodespido procede en caso de que
el empleador incurra en alguna de las causales de terminacin del contrato de trabajo sealadas
en los nmeros 1, 5 o 7 del artculo 160 del mismo cuerpo legal, a saber:

1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan:

a) Falta de probidad del empleador.

b) Conductas de acoso sexual del empleador contra el trabajador.

c) Vas de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador

d) Injurias proferidas por el empleador al trabajador, y

e) Conducta inmoral del empleador que afecte a la empresa donde se desempea el trabajador.

2.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.

3.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Procedente tambin el despido indirecto en los casos en que el empleador no observe el

procedimiento de investigacin y sancin del acoso sexual, establecido en el Ttulo IV del Libro II
del Cdigo del Trabajo, el cual le impone la obligacin de tomar una serie de medidas de
resguardo a favor del trabajador afectado que denuncie estos hechos ante la Direccin de la
Empresa.

Procedimiento que debe utilizar el Trabajador

Si el trabajador es afectado por alguna de las conductas sealadas precedentemente, debe

comunicar por escrito a su empleador el trmino del contrato ya sea personalmente o por carta
certificada enviada al domicilio sealado en el instrumento de trabajo respectivo, con copia a la
Inspeccin del Trabajo, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se
funda el trmino del contrato. Este aviso debe enviarse dentro de los tres das hbiles siguientes
al de la separacin del trabajador de sus funciones.
 34

El trabajador deber concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 das hbiles
contados desde la terminacin de los servicios, para que el juez ordene el pago de las
indemnizaciones, aumentada en un 50% la por aos de servicio en caso que la causal invocada
sea del N 7, o en un 80% en el caso de las causales del N 1 y 5.

Si el tribunal rechaza el reclamo del dependiente, se entender que el contrato ha terminado por
renuncia voluntaria del trabajador, y consecuentemente no tendr derecho al pago de las
indemnizaciones sustitutivas del aviso previo ni por aos de servicio.

Derechos para el Trabajador cuando se acredita la causal de parte del Empleador

Cuando el empleador incurre en las causales que configuran el autodespido, el trabajador puede
poner trmino al contrato de trabajo recurriendo ante el juez respectivo el que podr acoger su
reclamo. En este supuesto, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo y la indemnizacin por aos de servicio en caso de corresponder.

La indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a la ltima remuneracin mensual

devengada, est establecida en el artculo 162 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo.

La indemnizacin por aos de servicio legal o la convenida individual o colectivamente, deber

aumentarse de la siguiente forma:

- en un 50% en caso de que el empleador incurra en la causal del nmero 7 del artculo 160.

- hasta en un 80% en caso de que el empleador incurra en las causales de los nmeros 1 y 5 del
mismo artculo.

En cuanto a la aplicacin de las causales de las letras a) y b) del nmero 1 del artculo 160 falta
de probidad y acoso sexual-, el trabajador afectado podr reclamar al empleador,
simultneamente con el ejercicio de la accin para el pago de las indemnizaciones antedichas, las
otras indemnizaciones a que tenga derecho.

JORNADA DE TRABAJO?

La Ley entiende como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
servicios, de acuerdo a lo pactado en su contrato.

Tambin se considera jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin

del empleador sin realizar labores por causas ajenas a su voluntad. Por ejemplo, el tiempo que
ocupe en cambiarse de ropa y lavarse, a la entrada y salida de las faenas, se considera trabajado,
siempre y cuando esto sea una necesidad por el tipo de trabajo o por exigencia sanitaria o del
Reglamento Interno y est dentro del horario de jornada ordinaria. (Art. 21)
 35

Tambin es jornada de trabajo el tiempo en que las faenas se paralizan por falta de materias
primas, o cualquier otra causa ajena al trabajador. Ese tiempo debe pagarse.

CLASES DE JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA MAXIMA

La jornada mxima general es de 45 horas semanales a contar del 1 de Enero de 2005,

distribuidas en no ms de 6 das y no menos de 5 das. La jornada ordinaria tambin tiene un tope
mximo de 10 horas diarias. (Arts. 22 y 28)

Hay trabajadores que tienen jornadas mximas especiales como los trabajadores de naves
pesqueras, locomocin colectiva, carga terrestre; personal a bordo de ferrocarriles; trabajadores
de casa particular; ciertos trabajadores de hoteles, clubes y restaurantes.

CULES SON LOS TRABAJADORES QUE NO TIENEN JORNADA MXIMA?

Slo en ciertos casos puede pactarse que un trabajador no tenga lmite en su jornada de trabajo.
Estos trabajadores no tienen horario de trabajo, no deben registrar asistencia y no tienen derecho
a horas extraordinarias. Estos casos excepcionales son:

Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administracin.

Trabajadores sin fiscalizacin superior inmediata.

Personas que trabajan en sus casas o a distancia por medios informticos (tele trabajo).

Comisionistas, vendedores, cobradores y similares que ejercen funciones fuera del

establecimiento.

Tambin quedan excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se

desempeen a bordo de naves pesqueras.

El hecho de que estas personas estn exceptuadas de la limitacin de la jornada de trabajo, no

significa que no puedan pactar una jornada distinta, de manera que si ellos han pactado una
jornada distinta, de manera que si ellos han pactado con su empleador la duracin de la
jornada de trabajo, ellos estn obligados a cumplirla.

LAS JORNADAS ORDINARIAS ESPECIALES

Jornada Legal, Larga, Mayor o Prolongada

ARTICULO 27 CODIGO DEL TRABAJO

 36

1. Los trabajadores autorizados a permanecer hasta 12 horas desde su llegada al trabajo

con una interrupcin de 1 hora para efectos de colacin, existiendo una jornada efectiva
de 11 horas
a)Lo dispuesto en el inciso primero del artculo 22 no es aplicable al personal que trabaje en
hoteles, restaurantes o clubes ( exceptuando el personal administrativo, el de lavandera,
lencera y cocina- ) cuando, en estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposicin del pblico.

El desempeo de la jornada que establece este artculo slo se podr distribuir hasta por un
mximo de cinco das a la semana. Con todo, los trabajadores a que se refiere este artculo no
podrn permanecer ms de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrn, dentro de esta
jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada

b) Personas que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran su sola

presencia, Ejemplo, guardias nocturnos.

c) Trabajadores de casa particular que no viven dentro

de la casa del empleador con un descanso no inferior a una hora imputable a ellos

2. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares: (1) de la locomocin

colectiva interurbana, (2) de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, (3) de
choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y (4) del que se desempea a bordo
de ferrocarriles, ser de 180 horas mensuales.
(Duracin de la jornada). En el caso de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva
interurbana y de los servicios interurbanos de transporte pasajeros, el tiempo de los descansos a
bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar
labor, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de la
partes. Tratndose de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el mencionado
tiempo de descanso tampoco ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se
ajustar de igual modo. No obstante, en el caso de estos ltimos, los tiempos de espera se
imputarn a la jornada.

Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente debern tener un descanso mnimo
ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas. Cuando los choferes y auxiliares
de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles
arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de
ocho o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de ocho horas. En ningn caso el
chofer de la locomocin colectiva interurbana o el de vehculos de carga terrestre interurbana
podr manejar ms de cinco horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso
cuya duracin mnima ser de dos horas. El bus o camin deber contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aquellos

3. El empleador podr extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio por 9
das distribuida en los 15 das anteriores a Navidad, el exceso de la jornada se cancela
como hora extraordinaria
4. Empleadas de casa particular que viven dentro de la misma casa del empleador,
Respecto de este grupo de dependientes la ley no establece una duracin mxima de la
 37

jornada de trabajo, sino que se ha limitado a establecer perodos de descanso mnimo,

sealando que deben tener normalmente un descanso absoluto de 12 horas diarias. Entre
el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ininterrumpido y
normalmente de un mnimo de 9 horas.

JORNADA ORDINARIA REDUCIDA

1. Los establecimientos que ocupan veinte o ms trabajadoras de cualquier edad o estado

civil, debern tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos aos y dejarlos mientras estn
en el trabajo. Las madres tendrn derecho a dar alimento a sus hijos de dos porciones de
tiempo que en conjunto no superen una hora. Este tiempo se ampla lo necesario para el
viaje de ida y vuelta a la sala cuna.
2. Licencias mdicas parciales. Ley 18469
3. Dirigentes sindicales, por las actividades propias de su cargo, tienen derecho a un permiso
de 6 a 8 horas semanales mnimo. Pueden trabajar 42 horas y cumplir su su jornada
completamente

CONTROL DE LA ASISTENCIA

Las horas de trabajo deben controlarse a travs de un libro de asistencia o a travs de un reloj
control. El trabajador debe firmar o marcar en el momento en que efectivamente entra o sale del
establecimiento. No corresponde que marque o firme en ropa de trabajo cuando llega a la
empresa, si es obligatorio el uso de esa ropa o elementos de proteccin. Debe hacerlo en ropa de
calle. (Art. 33)

TIEMPO QUE DA LA LEY PARA COLACION

El tiempo mnimo para colacin que fija la Ley es de media hora que no se considera trabajada,
pero puede pactarse ms tiempo o que se considere trabajado. No hay derecho al tiempo de
colacin en los trabajos de proceso continuo (los que no pueden paralizarse en ningn momento).
(Art. 34)

DESCANSO SEMANAL

En general, los das domingos y festivos son de descanso obligatorio, desde las 21 horas del da
anterior hasta las 6 horas del da siguiente. Slo en el caso de turnos rotativos estas horas se
corren. (Art. 35 y 36)

No se puede pactar horas extraordinarias ni distribuir la jornada ordinaria en das domingos o

festivos. (Art. 36 y 37)

CUNDO SE PUEDE TRABAJAR EN DOMINGOS O FESTIVOS?

Slo en algunas faenas excepcionales puede pactarse la jornada ordinaria incluyendo domingos y
festivos, siempre y cuando no se sobrepase la jornada mxima y se otorgue un da de descanso
en la semana por cada da domingo y festivo que corresponda. En todo caso, siempre es
obligatorio que el empleador otorgue descanso al trabajador a lo menos un da domingo en el mes
(Art. 38).
 38

Estas faenas son:

- Reparacin impostergable de daos causados por fuerza mayor o accidente.

- Labores de proceso continuo.

- Faenas estacionales (riego, siembra, cosecha).

- Trabajos impostergables para la marcha de la empresa.

- Labores a bordo de naves y faenas portuarias.

- Trabajadores del comercio y servicios de atencin directa al pblico.

- En calidad de deportistas profesionales o trabajadores que desarrollen actividades

relacionadas

Es importante destacar que si el trabajador tiene pactada una jornada ordinaria que no incluye
domingos y festivos, no puede obligrsele a trabajar esos das, aunque se desempee en alguna
de estas labores excepcionales.

Si en una semana existen uno o ms festivos, aparte del da domingo, puede acordarse trabajar
los festivos con un recargo mnimo del 50% o acumularlos para tomarlos en otra oportunidad, pero
el domingo o festivo debe ser obligatoriamente compensado con los correspondientes das de
descanso. Finalmente, la ley establece obligatoriamente que a lo menos dos de los das de
descanso en el mes calendario, deben recaer en da domingo. (Art. 38)

JORNADA EXTRAORDINARIA: LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

CUALES SON LAS HORAS EXTRAS?

Son horas extraordinarias las que sobrepasen la jornada ordinaria mxima legal o la jornada
pactada en el contrato individual, si es menor que la mxima legal. En la actualidad, si se trata de
un trabajador con jornada de 45 horas semanales, hay que sumar las horas trabajadas en la
semana y si hay ms de 45 horas corresponde el pago de horas extraordinarias.

Por esto, es muy importante que en el control de asistencia (libro o reloj) aparezca la hora en que
efectivamente el trabajador lleg a la empresa y la hora en que efectivamente se retir. (Art. 30)

Es absolutamente ilegal que el empleador haga firmar el registro de asistencia con una hora de
entrada y de salida que no corresponda a la realidad.

ES OBLIGATORIO TRABAJAR HORAS EXTRAS?

 39

No es obligatorio trabajar horas extraordinarias, a menos que estn pactadas por escrito o se trate
de impedir un accidente o hacer arreglos impostergables en las maquinarias e instalaciones o
cuando se produce una fuerza mayor o caso fortuito. En estos casos existe la obligacin de
trabajar pero slo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de las
faenas. (Art. 29)

CMO SE PACTAN LAS HORAS EXTRAS?

La Ley N 19.759 modific el artculo 32 del Cdigo del Trabajo, en trminos de limitar el trabajo
en sobretiempo. Estableci que las horas extras slo podrn pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Los pactos debern hacerse por escrito y no tendrn una
duracin mayor de tres meses, sin embargo pueden renovarse de comn acuerdo. Se elimin el
pacto de horas extras en el contrato de trabajo. (Art. 32)

Se pueden trabajar hasta dos horas extraordinarias diarias, siempre y cuando se trate de faenas
que no perjudiquen la salud de la persona. (Art. 31)

Si quedan pactadas por escrito el trabajador queda obligado a laborarlas.

No pueden trabajar horas extras las mujeres embarazadas. (Art. 202 letra d)

PUEDE TRABAJARSE HORAS EXTRAS EN DIA DOMINGO?

En ningn caso puede pactarse por escrito el trabajo de horas extraordinarias en das domingo o
en el da equivalente de descanso compensatorio (en el caso de los trabajadores cuya jornada
ordinaria incluye domingos y festivos). (Art. 36 y 37)

PUEDEN RESTARSE LOS PERMISOS DE LAS HORAS EXTRAS?

No. Los permisos no pueden descontarse de las horas extras, a menos que la recuperacin haya
sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. (Art. 32).

CMO SE PAGAN LAS HORAS EXTRAS?

Las horas extraordinarias tienen que pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo
correspondiente a la hora ordinaria, sean trabajadas de da, noche o festivos. Cualquier recargo
mayor debe ser pactado en contrato individual o colectivo. No puede pactarse un recargo menor o
un bono en reemplazo de las horas extras. (Art. 32)

QU SE CONSIDERA SUELDO PARA EL PAGO DE LAS HORAS EXTRAS?

Para el clculo de las horas extraordinarias se considera como sueldo, el sueldo base, semana
corrida y todos los bonos o asignaciones mensuales fijas e imponibles que tengan como causa
directa los servicios que presta el trabajador (premio fijo de produccin, asignacin de cargo o
responsabilidad, bono de antigedad, bonos especiales, trienios, asignacin de zona, bono por
turno, bono de riesgo, bono de asistencia y puntualidad, etc.).

No se incluye las asignaciones familiares, bono de locomocin, bono de colacin, desgaste de

herramientas y viticos que no son imponibles. Tampoco se incluyen los aguinaldos,
 40

gratificaciones, bono de escolaridad, tratos, premios de produccin variables, etc., que no son
mensuales o no son fijos o no tienen como causa directa los servicios que presta el trabajador.
(Art. 32 y 42)

TIENEN PAGO DE HORAS EXTRAS LOS TRABAJADORES A TRATO?

Los trabajadores que estn solamente a trato no tienen derecho a pago de horas extraordinarias,
por ser los tratos remuneraciones variables. Si adems de los tratos recibe sueldo fijo, deben
pagarse las horas extraordinarias sobre el sueldo solamente, dejando afuera los tratos. (Art. 32 y
42)

CMO SE CALCULA LA HORA EXTRA?

Por ejemplo, si un trabajador gana $ 600.000.- mensuales, dividimos ese sueldo por 30 para sacar
el sueldo diario ($20.000.-), multiplicamos por 7 para sacar el total ganado en 1 semana
($140.000.-) y dividimos por 45 horas semanales para sacar el valor de 1 hora. El resultado,
$3.111,11 es el valor de una hora de sueldo. Esto se multiplica por 1,5 para sacar el valor de una
hora extra: $ 4,666,67 ( Reglamento 969 de 1933).Si no se pactan por escrito, deben pagarse de
todas maneras, sino, habra un enriquecimiento sin causa

JORNADA PARCIAL

Las normas pertinentes estn contenidas en los artculos 40 bis a 40 bis D del Cdigo del
trabajo. Se entiende por jornada parcial los contratos por hasta dos tercios de la jornada mxima
semanal (32 horas hasta diciembre de 2004; 30 horas a partir de 2005). Estos contratos slo
podrn tener las siguientes diferencias con los normales:

La jornada debe ser continua y no puede exceder de 10 horas diarias.

Puede pactarse varias alternativas de distribucin de la jornada de trabajo. El empleador

puede cambiar la jornada de una a otra alternativa fijada con una semana de anticipacin.

Para el clculo de la indemnizacin por aos de servicio se toma el promedio de las

remuneraciones de los ltimos 11 meses o del tiempo de duracin del contrato, debidamente
reajustadas en el IPC.

REMUNERACIONES

En un sentido amplio, el trmino remuneraciones se emplea para designar la retribucin

econmica que recibe un trabajador por sus servicios personales prestados a otra persona o
entidad. Desde el punto de vista jurdico el Cdigo del Trabajo seala se entiende por
remuneracin las contra prestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Esta
definicin permite distinguir a los trabajadores dependientes de los Independientes. Los primeros
perciben sueldos o remuneraciones y adicionales, tienen subordinacin laboral, cumplen con un
 41

determinado horario, integran una nomina permanente del personal, entre otras, en cambio, los
trabajadores independientes, prestan servicios tcnicos y profesionales sin formar parte de la
nmina debido a que no tienen un horario ni subordinacin laboral y sus ingresos se llaman
honorarios.

Es necesario mencionar que la remuneracin es una consecuencia lgica de la necesidad

del ser humano de satisfacer necesidades mnimas para la subsistencia como la vivienda,
alimentacin y comida, las cuales son solventadas mediante retribuciones, en este caso, el dinero,
que recibe el trabajador producto del esfuerzo personal de realizar un trabajo determinado.

COMPONENTES DE LAS REMUNERACIONES

De acuerdo con el Artculo 42 del Cdigo del Trabajo, constituyen remuneraciones

principales, las que corresponden en su mayora, a la prestacin de servicios. Los ingresos
imponibles, es decir, aquellos que son la base para la determinacin de las imposiciones o
cotizaciones previsionales Cualquier denominacin que corresponda a la prestacin de servicios,
sern considerada remuneracin, entre los ms usuales estn:

a) SUELDO: es el estipendio, fijo en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el

contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, el monto del sueldo no puede
ser inferior al Ingreso Mnimo Mensual vigente o proporcional al nmero de horas trabajadas.

Caractersticas del sueldo:

FIJEZA: el monto debe estar determinado concretamente en el contrato de trabajo o bien

establecerse las bases que sirven para determinarlo, como cuando es pactado en unidades
reajustables.

CONTRACTUALIDA: Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un

comprobante con indicacin del monto pagado, la forma como se determin y las deducciones
efectuadas. A ste comprobante se le conoce como Liquidacin de Sueldo o Remuneraciones.

PERIODICIDAD: Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el

contrato, la que no podr exceder de un mes. Los periodos deben ser iguales

. PECUNIARIO: En dinero, sin perjuicio de incluirse beneficios como casa habitacin, luz,
alimentacin, etc., pero deben ser apreciables en dinero

b) SOBRESUELDO: consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo, las

cuales se pagaran por ley con un recargo del 50% del valor hora ordinaria.

c) COMISION: es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras

operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador.
 42

d) PARTICIPACION: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una

empresa o slo en la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

e) GRATIFICACION: es la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
La gratificacin es legal o voluntaria.

Gratificacin voluntaria es la que se fija de comn acuerdo entre el empleador y el

trabajador, que no puede ser menor a la legal

Gratificacin legal es la establecida para empresas o faenas mineras, industriales,

comerciales o agrcolas, y en general para cualesquiera otras que persigan fines de lucro, y
las cooperativas que estn obligados a llevar libros de contabilidad, las que en forma anual
deben gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporcin no inferior al 30% de las
utilidades o excedentes lquidos que arroje el respectivo ejercicio anual.

La gratificacin de cada trabajador con derecho a ella ser determinada en forma

proporcional a lo devengado por cada trabajador

Se considera utilidad la que resulte del balance anual que se presente ante el Servicio de
Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir prdidas anteriores.
El SII, otorgar certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de
personal, en que consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado.

Utilidad lquida es la que arroje dicho balance, deducido el 10% del valor del capital propio del
empleador al cierre del ejercicio comercial, por inters de dicho capital. Es esta utilidad lquida la
que sirve de base para el pago de gratificaciones.

EXCEPCIN DEL PAGO DE GRATIFICACIN:

El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25%de lo devengado en el respetivo

ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedar eximido de la obligacin
establecida en el artculo 47, sea cual fuere la utilidad lquida que obtuviere. En este caso, la
gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos
mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarn las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que
hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

LA REMUNERCIN MNIMA

Las normas sobre remuneracin mnima intentan garantizar, la remuneracin en el sentido

que el mnimo mensual fijado debe tender a asegurar las condiciones mnimas que un trabajador
necesita para vivir.

Desde el mismo punto de vista, las normas que fijan una remuneracin mnima pasan a ser
supletorias de la voluntad de las partes, ya que siendo la remuneracin un elemento esencial del
contrato de trabajo; si en esta no existen clusulas precisas para su determinacin, a falta de
estos antecedentes habr que concluir que el monto de la remuneracin no puede ser inferior a la
remuneracin lmite.
 43

Situacin existente en nuestro pas

El DL 275 introdujo el concepto de ingreso mnimo mensual, cuyo monto es el mismo fijado para
todos los trabajadores del pas. Es un derecho irrenunciable.

Est fijado en relacin con una jornada completa de trabajo, si la jornada es inferior a 45 horas
semanales el posible una remuneracin menor, pero calculada en forma proporcional. A partir del
mes de julio de 2011 la remuneracin minima mensual es de 182.000, entre los 18 y 65 aos
.Para los trabajadores de casa particular a contar del 1 de marzo de 2011, la remuneracin
mnima mensual es igual al 100 % del ingreso mnimo mensual.

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN

Movilizacin
Prdida de caja
Desgaste de herramientas
Colacin
Viticos
Prestaciones familiares que se otorgan
Indemnizacin por aos de servicio
Devoluciones de gastos
Pagos que se generen al extinguirse la relacin contractual

CARACTERSTICAS DE LAS REMUNERACIONES

1. Contraprestacin contractual, se regula por un contrato

2. Onerosa, retributiva, debe ser equivalente a la prestacin del trabajador.
3. Forma pecuniaria, debe estar representada por dinero, sin perjuicio que incremente en
especies pero avaluables en dinero

CLASIFICACIN DE LAS REMUNERCIONES

EN DINERO
Est constituido por el valor en numerario que percibe el trabajador. El salario que se fija en el
convenio colectivo de trabajo debe fijarse, todo l, en esa unidad.
La obligacin de pago en dinero evita la utilizacin del sistema de trueque, esto era muy frecuente
en pocas anteriores, claro que en algunas regiones hoy se usa, le abonan el trabajador en cosas
o en valores para comprar en ciertos locales.
La ley no prohibe al empleador que venda al empleado productos que le fbrica o comercializa,
siempre y cuando la operacin se atenga a determinadas circunstancias y condiciones.

EN ESPECIE O NO MONETARIO
Consiste en prestaciones en bienes, servicios o en la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias.
La ley establece, respecto de la prestacin en especie de alimentos y vivienda cuando ella hubiera
sido concentrada o se impongan por disposicin legal, que deben ser sanas, suficientes y
 44

adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. Solo puede ser una parte y Avaluable en
dinero

FIJAS Y VARIABLES

Remuneracin fija es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual, percibe el
trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare en sus perodos de pago, siendo el
sueldo un ejemplo tpico de este tipo de remuneracin.

Remuneracin variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el

resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.

Esta clasificacin es importante, entre otras cosas, para la determinacin de la remuneracin

durante el feriado conforme al artculo 71 del Cdigo del Trabajo.
La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra.

En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se

convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneracin no podr ser inferior a la mnima
vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la
remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y
dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido.

Lo dispuesto en el prrafo anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al

perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.

La Capacidad

Hay 2 tipos de capacidad propiamente tales:

1.-Capacidad de Goce

Capacidad de goce la aptitud legal para adquirir derechos y obligaciones

2.-Capacidad de Ejercicio o de Obrar La capacidad de ejercicio es la aptitud de las personas

humanas para obrar por s mismas en la vida civil, sin autorizacin o sin el ministerio de otra
persona, a ella se refiere el Cdigo en el art. 1445 inciso final.

En otros trminos, los derechos u obligaciones que se adquieren por efecto de la capacidad de
goce, se ejercen, se hacen valer en ejercicio de esta capacidad de obrar, LA REGLA GENERAL
ES LA CAPACIDAD, LA INCAPACIDAD ES LA EXCEPCION
 45

INCAPACIDADES DE EJERCICIO EN PARTICULAR

a) Incapaces Absolutos: En general, son personas que carecen de voluntad jurdicamente

eficaz, ya sea, porque no la tienen (dementes, impber) o bien, no pueden exteriorizarla
apropiadamente (sordomudos que no pueden darse a entender claramente).

b) Incapaces Relativos: Son, aquellas personas que no carecen absolutamente de juicio,

pero no pueden administrar eficientemente sus negocios, por lo que se prefiere protegerlas por
parte del legislador civil.

Casos de incapacidades absolutas

Algunas generalidades aplicables a todos los incapaces absolutos

a) Cmo pueden actuar los absolutamente incapaces en la vida jurdica?

Como carecen de capacidad de ejercicio, slo puede actuar representado por la persona que tiene
su representacin legal (padres, tutor o curador), as entendemos el concepto de que requieren el
ministerio de otra persona a que hace referencia el artculo 1445 inciso 2.

b) Efectos de un negocio celebrado por un incapaz absoluto directamente

1.-El negocio jurdico celebrado directamente por el incapaz absoluto es nulo absolutamente (1682
inc 2), por lo tanto, no genera obligaciones ni derechos.

2.-Estos negocios siquiera producen obligaciones naturales (1447 inc 2),es decir, ni accin
para exigir su cumplimiento ni excepcin para retener lo pagado en su cumplimiento.

3.-No pueden ser caucionadas ( art. 1447 inc 2). En efecto, tampoco admiten caucin, pues
stas, que son obligaciones accesorias, sirven para garantizar el cumplimiento de la obligacin
principal (art. 1442). Si el negocio concluido por el absolutamente incapaz no tiene valor alguno,
no genera ni an obligacin natural y no puede ser caucionado. No existiendo lo principal, no
puede existir lo accesorio (caucin: teora de lo accesorio)

1.- DEMENTES

a) Concepto de demencia
En concepto del Derecho, son dementes, todos los que estn privados de razn o que tengan
sus facultades mentales substancialmente alteradas. Este estado debe ser habitual, as lo
indica el artculo 456 del Cdigo Civil.

La clave, para entender la incapacidad por demencia, es que la persona afectada por la
demencia, tiene alteradas sus facultades mentales careciendo de la aptitud necesaria para
dirigir su persona o para administrar sus bienes1.

1
Gaceta, t. 2, N3325, p. 613. Corte de Concepcin, 27 de Agosto de 1986.
 46

Este concepto es del Derecho, ya que desde el punto de vista de la Medicina, demente es un
concepto bien determinado y diverso, pero aqu prevalece la interpretacin legal por sobre el
concepto tcnico que la ciencia da al respecto (artculo 21 de nuestro cdigo): comprende la
ley en la palabra demencia la enajenacin mental bajo todas las formas que pueda
presentarse y en todos sus grados, cualquiera que sea el nombre que se le d; se aplica a
todo trastorno de la razn que impide a una persona tener libre voluntad de obligarse y la
responsabilidad de sus actos, hacindola absolutamente incapaz2.

b) Prueba de la demencia: efecto de la declaracin de demencia (interdiccin)

1.- En primer lugar, la demencia es una cuestin de hecho, por lo tanto, en principio, requiere
prueba al efecto, la que deber ser rendida dentro del proceso de interdiccin que se inicie contra
el presunto demente. La prueba usual ser el informe de perito mdico que dar un diagnstico de
la situacin del presunto demente.

2.-A partir de la declaracin judicial de demencia (artculo 465) se presume de derecho que el
sujeto es demente, por lo tanto, incapaz absoluto, luego, todos los actos celebrados por ste a
partir de esta declaracin sern nulos absolutamente aun cuando se alegue la existencia de un
intervalo lcido (stos no existen para derecho). Tambin son efectos de esta declaracin, la
privacin de la administracin de los bienes por parte del demente y la designacin de un curador
de bienes que la asuma.

3.-Distinta es la respuesta respecto de los actos celebrados con anterioridad por dicho demente,
ya que antes, no habr tal presuncin de derecho, y se aplicar la presuncin simplemente legal
del artculo 1446. En otros trminos, quien demande la nulidad del acto celebrado por el demente
antes de la declaracin de interdiccin, deber acreditar el estado de demencia que ya en aquel
tiempo afectaba al sujeto. La sentencia judicial de interdiccin, por tanto, no es constitutiva del
estado de incapacidad, pero s constituye un presuncin de derecho respecto de los actos del
demente realice o ejecute en el futuro, los que sern nulos absolutamente.

c) Trmino de la demencia: Las consecuencias de la interdiccin desaparecen cuando el

demente es rehabilitado para la administracin de sus bienes si aparece que ha recobrado
permanentemente la razn. (art. 468) Reiteramos que los intervalos lcidos no existen.

2.- IMPBERES

a) Quines son impberes?

Los define el art. 26 del Cdigo Civil: Son impberes los varones que no han cumplido los 14
aos y las mujeres que no han cumplido 12 aos

2
Rev. T. 58, sec. 2, p. 21. Corte de Santiago, 11 de Septiembre de 1958.
 47

La ley los declara incapaces absolutos por cuanto carecen de juicio suficiente por falta de
desarrollo mental3, y la diferencia de edad entre varn y mujer radica en la diferencia de
desarrollo sexual.

b) Distincin: infante e impberes

Dentro de los impberes se encuentran los infantes o nios, es decir, aquellos que no han
cumplido 7 aos.

3.- SORDOMUDOS QUE NO PUEDEN DARSE A ENTENDER CLARAMENTE.

C.- Casos de incapacidades relativas

Algunas generalidades aplicables a los incapaces relativos:

a) Sentido de la norma

En este tipo de incapacidad, lo que se pretende por el legislador es proteger a determinadas

personas que no carecen totalmente de juicio, pero que no pueden administrar eficientemente
sus bienes. Por ello, es que bajo ciertas circunstancias sus actos tengan valor jurdico pleno o
disminuido (obligaciones naturales, peculio profesional).

b) Cmo actan los incapaces relativos en la vida jurdica?

Los incapaces relativos pueden actuar de las siguientes formas:

1.-La regla general, es que los incapaces tengan representantes legales que acten
representndolos jurdicamente (padres o curador), es decir, realizando directamente dichos
representantes los actos de administracin del patrimonio del incapaz relativo.

2.-No obstante lo anterior, estos incapaces pueden celebrar actos y contratos por s mismos, pero
autorizados por sus representantes legales. Esta autorizacin es previa a la ejecucin del acto o
a la celebracin del contrato. Por otro lado, tambin pueden ser ratificados sus actos por el
representante legal, ratificacin o aprobacin que es posterior a la ejecucin del mismo, as, vase
el artculo 1693 del Cdigo Civil.

3.- En algunos casos slo ellos pueden celebrar ciertos actos, dado su carcter de personalsimos
(matrimonio, testamento, reconocimiento de hijo) o administrar determinados bienes, como por
ejemplo, actos concernientes a los gastos personales del disipador interdicto (artculo 453).

4.-En el caso de los menores de edad, tienen casi plena capacidad respecto de su peculio
profesional tal como lo dispone el artculo 251, con la salvedad de que determinados actos de
enajenacin y gravamen respecto de los bienes races requieren autorizacin del juez con
conocimiento de causa, artculo 2544.

3
Len, 238
4
No entran en esta limitacin los derechos hereditarios de que sea titular el menor adulto con peculio profesional, y ello
en atencin que los mismos no son producto de su trabajo, profesin u oficio.
 48

5.- Por otro lado, los actos que realicen directamente estos sujetos incapaces relativamente, son
nulos relativamente, sujetos a saneamiento ya por ratificacin del representante legal o
prescripcin de la accin por transcurso del tiempo.

c) Efecto de los actos de los incapaces relativos

Los actos que celebre un incapaz relativo sin representacin ni autorizacin de su representante
legal, son nulos relativamente (1682 inc final y 1684).

Slo en el caso de los menores adultos, se generan obligaciones naturales, y pueden ser
caucionadas (1470 N1 y 1472).

1.- DISIPADORES EN INTERDICCIN

a) Quines son los disipadores?

Son aquellos que dilapidan sus bienes de manera que manifiestan una falta total de prudencia,
desperdiciando y consumiendo su hacienda o caudal en gastos intiles y vanas profusiones.

Entonces, esta falta de prudencia se caracteriza por que debe incurrir en gastos excesivos
considerando su patrimonio, y por otro lado, la causa de los gastos debe encontrarse en la
satisfaccin de necesidades irracionales, caprichosas, disparatadas o insensatas.

b) Interdiccin por disipacin

Por otro lado, se requiere la declaracin judicial de la disipacin, es decir, es menester que el
disipador est interdicto, ya que este decreto tiene carcter constitutivo de dicha incapacidad
relativa patrimonial (art. 445), y producir sus efectos desde el momento que se cumpla la
formalidad de publicidad del mismo.

Los efectos de esta interdiccin sern constituirlo en incapaz relativo respecto de los negocios
patrimoniales, ms no de los actos de familia.

En todo caso, los actos y contratos realizados por el disipador interdicto no constituyen
obligaciones naturales, ya que ste carece de suficiente juicio y discernimiento, requisito esencial
para que se aplique el art. 1470 N1 del CC.

2.- MENORES ADULTOS

a) Quines son menores adultos?

Son menores adultos, los pberes menores de edad, es decir, los varones mayores de 14
aos y las mujeres mayores de 12 aos, pero menores de 18 aos.

Se entiende por la ley que tienen voluntad para determinadas materias, pero no plenamente,
de modo que deben actuar generalmente representados o autorizados por su representante
legal.

b).-Validez de algunos de sus actos

1.-Hay que recordar que el inciso 3 del art. 1447 dispone que sus actos pueden tener valor en
ciertas circunstancias y bajo ciertos respectos, determinados por las leyes.
 49

2.-Actos Patrimoniales: La clave para entender esta norma, est en determinar si el menor
adulto tiene un empleo, trabajo, oficio o industria por el cual es retribuido econmicamente, ya que
en este caso, opera su peculio profesional o industrial, respecto del cual, es plenamente capaz
(art. 251), y sus actos producen todos los efectos legales queridos por las partes 5 (art. 260), con
excepcin de la enajenacin de los bienes races del hijo, que slo pueden ser transferidos previa
autorizacin de juez con conocimiento de causa (art. 254).

Si el menor adulto no tiene peculio profesional o bien, si se oblig por ms que el monto de su
peculio profesional, se entiende que opera la institucin de las obligaciones naturales y de la
nulidad relativa.

3.- Otros actos: Por otro lado, en general, puede decirse que el menor adulto tiene capacidad
para celebrar algunos negocios de familia (matrimonio, testamento, reconocimiento de hijos, art.
262); carece de capacidad para actuar judicial (debe representarlo civilmente su padre o madre,
art. 264) y actos extrajudiciales.

CAPACIDAD PARA CELEBRAR UN CONTRATO DE TRABAJO

En principio, cualquier persona con capacidad de ejercicio o legal puede contratar

libremente, sin embargo el Cdigo del Trabajo normas especiales relativas a la capacidad para
contratar relativas a la edad, imponiendo una serie de prohibiciones y restricciones, cuando quien
contrata es un menor de edad.

Estas restricciones las encontramos en el Cdigo del Trabajo al establecer distintos

requisitos a cumplir segn sea la edad del menor:

Los menores de dieciocho aos y mayores de quince podrn celebrar contratos de trabajo slo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con
autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno; o
a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al
menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo

Solo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo

Adems previamente, debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse

actualmente cursando sta o la Educacin Bsica. En estos casos, las labores no debern
dificultar su asistencia regular a clases y su participacin en programas educativos o de formacin.
En estos casos, las labores no debern dificultar su asistencia regular a clases y su participacin
en programas educativos o de formacin. Los menores de dieciocho aos que se encuentren
actualmente cursando su Enseanza Bsica o Media no podrn desarrollar labores por ms de
treinta horas semanales durante el perodo escolar

PROHIBICIONES PARA A QUE QUEDAN AFECTOS LOS MENORES DE EDAD

a) Queda prohibido a los menores de dieciocho aos todo trabajo nocturno en

establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintids y las siete
horas, con excepcin de aquellos en que nicamente trabajen miembros de la familia, bajo
5
Lyon, p. 127
 50

la autoridad de uno de ellos. Exceptase de esta prohibicin a los varones mayores de

diecisis aos, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratndose de
trabajos que, en razn de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de da y de
noche
b) Trabajar ms de ocho horas diarias
c) Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y otros
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que
expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrn, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 13,
actuar en aquellos espectculos los menores de edad que tengan expresa autorizacin de su
representante legal y del respectivo Tribunal de Familia

d) Los menores de veintin aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos
sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contratare a un menor de veintin aos sin haber cumplido el requisito
establecido en la letra d) incurrir en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la
que se duplicar en caso de reincidencia.

e) Los menores de dieciocho aos de edad no sern admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.

Efectos: Cesacin de la relacin laboral

Multas 1 a 20 UTM

Si el empleador ocupa ms de 50 trabajadores de 2 a 40 UTM

Si son ms de 200 trabajadores de 3 a 60 UTM

NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS

El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de
veinticinco trabajadores. Para computar la proporcin a que se refiere el artculo anterior, se
seguirn las reglas que a continuacin se expresan:

1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;

2.- se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;

3,- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o
viuda de cnyuge chileno, y

4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el
pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales
 51

El artculo 1 de la Ley N18.156, dispone que las empresas que celebren contratos de trabajo con
personal tcnico extranjero, estarn exentos, para los efectos de esos contratos, del cumplimiento
de las leyes de previsin que rijan para los trabajadores, no estando obligados, en consecuencia,
a efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en organismos de previsin chilenos, siempre que
se renan las siguientes condiciones::

a) Que el trabajador se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o de seguridad social

fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurdica, que le otorgue prestaciones, a lo
menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte, y
b) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la
afiliacin referida.

PROHIBICIN DE ACTOS DE DISCRIMINACIN PARA CONTRATAR

REGLA GENERAL: No discriminacin de los trabajadores y son contrarios a los principios de las
leyes laborales los actos de discriminacin.

Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en

motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones

exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. Por lo anterior y sin
perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que
sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
prrafo anterior.

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de

obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir
para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptanse solamente los trabajadores que
tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin,
administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

b.- Que el trabajador se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o de seguridad social

fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurdica que le otorgue prestaciones a lo
menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte.

c.- Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador expresa su voluntad de mantener

la afiliacin referida.
 52

El artculo 1 de la Ley N18.156, dispone que las empresas que celebren contratos de
trabajo con personal tcnico extranjero, estarn exentos, para los efectos de esos
contratos, del cumplimiento de las leyes de previsin que rijan para los trabajadores, no
estando obligados, en consecuencia, a efectuar imposiciones de ninguna naturaleza en
organismos de previsin chilenos, siempre que se renan las siguientes condiciones:

a.- Que las remuneraciones se pacten en moneda extranjera.

b.- Que el trabajador se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o de seguridad social

fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurdica que le otorgue prestaciones a lo
menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte.

c.- Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador expresa su voluntad de mantener

la afiliacin referida.

FERIADO LEGAL

Feriado Normal

Feriado Progresivo

Formalidades

Periodo mximo a acumular

Oportunidad en que deben acumularse

FERIADO LEGAL:

Feriado Normal

Derecho del trabajador con ms de un ao de servicio para ausentarse de su trabajo por un

perodo de 15 das hbiles con remuneracin ntegra, y que se concede con preferencia en
primavera o verano segn las necesidades de los servicios contratados. Si la remuneracin es
variable (sueldo ms comisiones u otros pagos variables) la remuneracin ntegra est constituida
por la suma del sueldo y el promedio de los estipendios variables. Para calcular y determinar los
15 das hbiles, el da sbado se considera inhbil.

Periodo mximo a acumular

El feriado anual puede acumularse slo hasta por dos perodos consecutivos. El cumplimiento del
feriado anual debe ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles podr fraccionarse de
comn acuerdo. El feriado anual debe cumplirse obligatoriamente y no puede compensarse en
dinero. Pero si el contrato termina antes de que el trabajador haga uso del feriado a que tena
derecho, entonces el empleador deber compensar con dinero el feriado que corresponda al
trabajador.
 53

Los trabajadores de la regin 11 y 12 y la provincia de Palena (10 Regin) tienen derecho a un

feriado anual de 20 das, este feriado no es compensable en dinero salvo que por cualquier
circunstancias el trabajador deje de pertenecer a la empresa y se cumplan los requisitos del
feriado anual.

Feriado progresivo:

Derecho del trabajador a un da adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados despus
de diez aos de trabajo, para uno o ms empleadores, continuos o no.

Slo pueden hacerse valer hasta 10 aos de trabajo laborados para distintos empleadores, los
que se acreditan con la presentacin de los contratos de trabajo o los pagos previsionales o bien,
las liquidaciones de sueldo de los aos trabajados.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

(ARTICULO 153 AL 157)

El reglamento interno de orden, higiene y seguridad es el conjunto normativo emanado de un acto
jurdico unilateral del empleador, quien en uso de su facultad de mando y direccin regula la
organizacin y realizacin del trabajo en la empresa.

Solamente algunas empresas estn obligadas a tener un reglamento interno:

-. Las empresas industriales o comerciales que ocupen normalmente diez o ms trabajadores

permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones,
aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias
de la respectiva empresa o establecimiento. (153) Se debe indicar que normas garanticen un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo
dentro de los cinco das siguientes a la vigencia del mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa

respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales,
mediante presentacin efectuada ante la autoridad de Salud o ante la Direccin del Trabajo, segn
corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad.
 54

1. Contenido:
En conformidad a lo establecido en el Articulo 154 del Cdigo del Trabajo el reglamento interno
debe contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por
equipos;

2.- los descansos;

3.- los diversos tipos de remuneraciones;

4.- el lugar, da y hora de pago;

5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores;

6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias6; y en caso de
empresas de 200 trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en
la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales;

7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y
sexo de los trabajadores;

8.- la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar
obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin
escolar;

9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la
empresa o establecimiento;

10.- las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este
reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el
veinticinco por ciento de la remuneracin diaria, y

11.- el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero

anterior.

6
Las respuestas que d el empleador a las cuestiones planteadas en conformidad al nmero 6 podrn ser verbales o
mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompaar a ellas los antecedentes que la empresa estime
necesarios para la mejor informacin de los trabajadores.
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12.-El Procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se

aplicaran en caso de denuncias de acoso sexual.

En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla ntegramente con le procedimiento establecido en el ttulo IV del Libro
II, no estar afecto al aumento sealado en la letra C del Inciso primero del artculo 168, y

13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo
62 bis. (Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres) En todo caso, el reclamo y la
respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta
del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el
reclamo por parte del trabajador.

Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en general,
toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la
naturaleza.

El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral.

Los reglamentos internos y sus modificaciones debern ponerse en conocimiento de los

trabajadores treinta das antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos,
en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipacin. Deber tambin
entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comits Paritarios
existentes en la empresa.

Adems, el empleador deber entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley
N 16.744. (Ley sobre accidente del Trabajo y enfermedades profesionales)

2. Multas:

En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los
reglamentos internos se sancionen con multa, sta no podr exceder de la cuarta parte de
la remuneracin diaria del infractor, y de su aplicacin podr reclamarse ante la Inspeccin
del Trabajo que corresponda. Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de
bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de
bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a
prorrata de la afiliacin y en el orden sealado. A falta de esos fondos o entidades, el
producto de las multas pasar al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, y se le
entregar tan pronto como hayan sido aplicadas.
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Permisos Laborales:

La Ley ha establecido permisos laborales al trabajador en los siguientes casos.

1.- Permiso por Nacimiento

2.-Permiso por Duelo

1.- Permiso por Nacimiento

Es un permiso legal para el padre que acaba de tener un hijo o lo ha adoptado, que tiene
carcter de licencia mdica.

Tienen derecho a este permiso los que acaban de ser padres biolgicos o adoptivos que
cuenten con un contrato de trabajo a plazo fijo o indefinido, independiente del tiempo que
lleven trabajando en el lugar, adems los adoptantes tambin tienen derecho siempre que
se acompae la sentencia definitiva ejecutoriada y comprende 5 das con goce de sueldo y
se puede hacer uso desde el momento del nacimiento, y en este caso son das continuos,
excluyendo el descanso semanal o se pueden distribuir dentro del primer mes del
nacimiento del hijo. Si no hace uso del permiso durante ese perodo, lo pierde.

Adems se puede hacer uso del permiso laboral junto con el feriado anual, pero se tiene
que solicitar con 30 das de anticipacin, para hacer uso del feriado anual luego del
permiso por nacimiento del hijo.

POSNATAL DEL PADRE

La madre est haciendo uso de su permiso posnatal parental puede traspasar un mximo
de seis semanas al padre a jornada completa; pero si la madre decide tomarse 18
semanas a media jornada, puede traspasar un mximo de 12 semanas en media jornada.
En ambos casos las semanas utilizadas por el padre debern ubicarse en el periodo final
del permiso, y le dan derecho a un subsidio en base a sus remuneraciones con tope de 66
UF.

PERMISO POR DUELO

Permisos del trabajador por muerte del padre, hijo o cnyuge de trabajador y tienen
derecho a ellos todos los trabajadores y trabajadoras que al momento de la muerte de un
hijo, de uno de sus padres o de su cnyuge, se encuentren con contrato a plazo fijo o
indefinido, no importando el tiempo que lleven desempendose en el lugar.
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Los das de permiso por duelo, es decir por un hijo o cnyuge son 7 das corridos de
permiso pagados y en caso de la muerte de un hijo en gestacin o del padre o la madre:
tres das hbiles y estos das de permiso no podrn ser compensados en dinero.

Para hacer uso del permiso laboral por Duelo debe hacerse efectivo a partir del da del
respectivo fallecimiento. La ley no establece la necesidad de presentar el certificado de
defuncin al empleador. Sin embargo, en el caso de una defuncin fetal, el permiso se
har efectivo desde el momento de acreditarse la muerte con el respectivo certificado de
defuncin fetal.

Finalmente se debe indicar que son derechos irrenunciables y no se pueden acumular, si

no se hace uso de ellos se pierde, atendido que su razn de ser son hechos especficos es
la muerte o el nacimiento de un hijo.

Si el empleador o el representante del empleador no acceden a la solicitud de los permisos

se puede concurrir a la Inspeccin del Trabajo a denunciar el hecho.

PERMISOS DE PRE Y POSNATAL

Las madres cuentan con el permiso laboral por nacimiento de un hijo. Que se refleja un
descanso maternal que consiste en un permiso laboral de seis semanas antes del parto
(prenatal) y doce semanas despus de l (postnatal). Ambos perodos son pagados
ntegramente. A este ltimo permiso se agrega el permiso postnatal parental de 12
semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18 semanas si la
madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo caso el subsidio ser por la
mitad del monto. (Mximo del Subsidio 60 U.F)