IX Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administracin Pblica, Madrid, Espaa, 2 -5 Nov.

2004
Documento Libre

La meritocracia en Colombia

Fernando Grillo Rubiano

INTRODUCCIN

El ordenamiento jurdico Colombiano ha dispuesto en sus normas constitucionales y legales,

desde hace seis dcadas y media el principio del mrito como rector del acceso al servicio
pblico.

No obstante, este mandato ha encontrado tropiezos que van desde la declaratoria de

inexequibilidad por las altas cortes, de algunos preceptos legales que regulan el sistema de
carrera, generando una parlisis del mismo, hasta la falta de voluntad de gobernantes y
polticos que ven en la nmina del aparato Estatal la posibilidad de colonizar el manejo del
Estado y que por tanto, han impuesto el camino de las recomendaciones como un puente por
el que es preciso transitar para acceder al empleo pblico.

Desde 1999, como consecuencia de la sentencia de la Corte Constitucional C-372 de 1999,

no hay procesos de seleccin de ingreso al empleo pblico de carrera ni de ascensos. En el
orden Nacional hay actualmente 32.000 servidores pblicos nombrados en provisionalidad,
en el orden territorial esta cifra se calcula en 120.000.

Esta realidad ha generado una situacin de interinidad y de incertidumbre que agudiza la

crisis de confianza en el tema de la carrera administrativa, as mismo, los vacos jurdicos
acrecientan las expectativas de empleadores y empleados y en el campo de lo poltico, el
mantener congeladas las disposiciones legales sobre la carrera y por tanto de la aplicacin
del principio el mrito para el acceso y la permanencia, facilita el accionar sin riesgos.
Asistimos a una crisis institucional con repercusiones sobre la legitimidad del Estado.

Frente a este panorama, a partir del segundo semestre del 2002 aparecen acciones claras
que permiten identificar rumbos diversos en la concepcin de la Funcin Pblica y en la
puesta en marcha de dispositivos de poltica de gobierno e instrumentos jurdicos que hagan
viable lo que por aos se ha predicado y es que sea el mrito, la competencia y la
capacitacin, la motivacin para el nombramiento en un empleo pblico, incluidos los
empleos de gerencia pblica.

En este sentido son reales las siguientes acciones:

1.El Gobierno Nacional ha impulsado ante el Congreso la discusin y aprobacin de un

proyecto de ley sobre carrera administrativa, gerencia y empleo pblicos.

La ley crea las condiciones Institucionales para la vigencia de un servicio civil de naturaleza
profesional; define un sistema en el que la regla general es el ingreso al servicio pblico, con
base en el mrito y mediante procedimiento que permita la participacin, en igualdad de
condiciones, de quienes cumplan los requisitos para desempear los empleos del sector
pblico, incluidos cargos de Gerencia Pblica.

2. El Gobierno Nacional, en cabeza del Presidente de la Repblica, y coherente con las

propuestas ante el Congreso, ha tomado la decisin poltica de dar aplicacin a procesos

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meritocrticos para la seleccin de directores de las Entidades desconcentradas del orden

Nacional y de los funcionarios encargados del Control Interno .

La Directiva Presidencial N 10 del 20 de Agosto de 2002, define claramente este propsito,

sta se ha complementado con reglamentaciones va decretos Presidenciales que disean
su puesta en marcha.

Se ha dado una experiencia que en el pas aparece por primera vez y que resulta de
particular inters para compartir en este certamen, por cuanto, entre otros aspectos, contiene
la demostracin de que slo uniendo voluntad poltica y marco regulatorio, es posible la
realizacin de polticas pblicas y en nuestro caso, es posible que el sistema del mrito
incluya los cargos de la Gerencia Pblica .

El propio Presidente de la Repblica, responsable de la Direccin del sistema nacional de

control interno, defini mediante orden Presidencial nmero 14 de fecha 6 de noviembre de
2002, que el nombramiento de los jefes de la unidad u oficina de coordinacin del control
interno, en los organismos y entidades de la rama ejecutiva del orden Nacional se efectuara
previa demostracin de la idoneidad y de los mritos de los aspirantes.

Para este caso, se evalan las hojas de vida de los candidatos, quienes se someten a
proceso de seleccin por mrito, por parte de Universidades o firmas cazatalentos; con
fundamento en los resultados, y entre quienes superaran las pruebas, se efectan los
nombramientos.

En la misma direccin de definir lneas de poltica y procedimientos para la aplicacin del

mrito en cargos de libre nombramiento y remocin, se defini la conformacin de ternas
para la designacin de los Directores o Gerentes Regionales o Seccionales, en los
establecimientos pblicos de la rama ejecutiva del orden Nacional, mediante un proceso de
seleccin pblico y abierto.

Se dispuso para estos procesos, el imperativo de atender a criterios de objetividad,

transparencia, imparcialidad y publicidad, privilegiando en todo caso la idoneidad de los
aspirantes para el ejercicio de las funciones.

El procedimiento del concurso pblico abierto, tambin se estableci para la designacin de

los Directores Generales de las Corporaciones Autnomas Regionales y de los Gerentes o
Directores de las Empresas Sociales del Estado, ESES.

Los procesos de seleccin, por mandato expreso de las normas que los regulan, deben
efectuarse por las Entidades respectivas, con universidades pblicas o privadas, con
entidades expertas en seleccin de personal, o a travs de convenios de cooperacin, por
ejemplo con el Departamento Administrativo de la Funcin pblica que podr hacer
acompaamiento puntual o integral al desarrollo de los procesos, segn el caso.

En esta experiencia hay aprendizajes interesantes, tales como el hecho de registrar un

sentimiento de credibilidad y confianza, en particular por la participacin de las
Universidades, o de expertos en el diseo y aplicacin de pruebas, reconociendo ste como
un elemento claro de transparencia y despolitizacin en estos procesos.

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As mismo, es relevante la participacin de la sociedad civil organizada, como es el caso de

la Corporacin Transparencia por Colombia , que hizo veedura preventiva a varios de los
procesos meritocrticos cumplidos en desarrollo de esta iniciativa Presidencial y respecto de
la cual present informe en el mes de Septiembre de 2003.

En sntesis, esta prueba que enfrenta al ejercicio discrecional del poder del nominador en
cargos de libre nombramiento, con la condicin de seleccionar por mritos a quienes han de
cumplir responsabilidades de direccin y de control en altas dignidades del Gobierno, si bien
incipiente, puede ser objeto de reflexiones, desde la perspectiva de validar esta propuesta
como un mecanismo de lucha contra la corrupcin; de contencin a prcticas que privilegian
intereses polticos, nepotistas y de favoritismo; de garanta a la aplicacin del principio de
igualdad de oportunidades y por ltimo, de cualificacin de la Gerencia Pblica, requisito
indispensable en el mundo globalizado y sustento para la gobernabilidad y el fortalecimiento
de la democracia.

I. LA MERITOCRACIA EN COLOMBIA

1. ANTECEDENTES

La Ley 135 de 1938 estableci, entre otros aspectos, el ingreso mediante exmenes, el
perodo de prueba y el ascenso por mrito y competencia. Esta ley, sin embargo, tuvo dbil
aplicacin y cumplimiento.

La segunda tentativa para institucionalizar la carrera administrativa y con ella el sistema de

mrito fue el decreto ley 1732 de 1960. Este decreto tuvo sus bases en la reforma
constitucional de 1957, la cual en el artculo 5 estableci: El Presidente de la Repblica, los
gobernadores, los alcaldes, y en general todos los funcionarios que tengan facultad de
nombrar y remover empleados administrativos, no podrn ejercerla sino dentro de las normas
que expida el congreso para establecer y regular las condiciones de acceso al servicio
pblico, de ascensos por mrito y antigedad, y de jubilacin, retiro o despido

Estas normas se cumplieron slo en parte, debido entre otras razones a que el sistema de
concurso, bsico elemento del sistema de mritos, pugnaba con los intereses de los grupos
polticos o regionales que queran siempre ver sus adeptos en las nminas de los
organismos pblicos.1

En el ao de 1968 en ejercicio de facultades extraordinarias otorgadas al Presidente de la

Repblica se expidi el decreto 2400 el cual reitera el principio del mrito para el ingreso a
los empleos de carrera administrativa a travs de procesos de seleccin. El decreto 2400 de
1968 fue reglamentado por el decreto 1950 de 1973. Estas normas, al igual que las
sucesivas: decreto 583 de 1984 y ley 61 de 1997, se expidieron buscando la real y definitiva
aplicacin del principio del mrito.

En el ao de 1991 se expide una nueva Constitucin Poltica, que eleva a rango

constitucional el principio del mrito para el acceso al servicio pblico.

Con base en estos preceptos constitucionales se expide en 1992 la ley 27 que desarrolla la

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YOUNES MORENO DIEGO, Derecho Administrativo Laboral Bogot, Ed. Temis,2001

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carrera administrativa y la extiende al nivel territorial, campo que haba sido excluido en las
anteriores normas.

En el ao de 1998, con el fin de corregir falencias detectadas en la citada ley 27 de 1992 se

expide la ley 443; sta hace nfasis en el mrito para el ingreso y el retiro, pero conserva la
posibilidad del nombramiento provisional mientras se realiza el concurso, calificado con razn
como la puerta falsa de la carrera administrativa. La Corte Constitucional examin esta ley y
encontr que la conformacin del rgano de administracin y vigilancia, la Comisin Nacional
del Servicio Civil, no se ajustaba a lo determinado por la Constitucin por lo que declara
inexequibles los artculos correspondientes, as como los relacionados con la competencia de
las entidades para realizar los concursos.

Con estas decisiones de la Corte Constitucional se suspende la aplicacin de la carrera

administrativa y por tanto la aplicacin del principio de mrito para el ingreso y el ascenso a
los empleos de carrera de la administracin pblica.

Es este el panorama que encuentra el Gobierno actual: la carrera administrativa suspendida

y los empleos de la Rama Ejecutiva provistos por 120.000 provisionales y por empleados de
carrera cuyo ingreso a sta se produjo, casi en su totalidad, mediante mecanismos diferentes
al concurso de mritos.

2. UNA FUNCION PUBLICA PROFESIONAL.

Desde el discurso de su acto de posesin, Agosto 7 de 2002, El Seor Presidente de la

Repblica anunci su compromiso de una renovacin en la Administracin Pblica, no como
un simple proceso de reestructuracin organizacional con nfasis en el aspecto fiscal , sino
en la concrecin de un concepto de Estado comunitario, al servicio del ciudadano, con un
objetivo claro de estructurar un Estado Gerencial, que administre lo pblico con eficiencia,
honestidad, austeridad y por resultados.

Se parte del supuesto de considerar que la Funcin Pblica profesional es esencia del
acceso a la modernidad.

2.1. INSTRUMENTOS.

La Directiva Presidencial No. 10 del 20 de agosto de 2002

En esta directiva se expresa de manera inequvoca la voluntad poltica para que el mrito sea
el principio rector en la seleccin de los servidores pblicos que deben regir los destinos de
Entidades del Estado. A continuacin se enuncian los propsitos especficos para cumplir
con el objetivo de transparencia e integridad en la gestin, y algunos de los instrumentos ms
eficaces para lograrlo:

Manejo gerencial de los recursos humanos. El nombramiento, seleccin y promocin de

funcionarios debe tener como motivacin exclusiva el mrito, la competencia y la
capacitacin idneos para el cargo al cual se es candidato. Esta regla es de aplicacin
inmediata en todas las entidades del Estado y, en especial, en cuanto al nombramiento de
los directores de las entidades desconcentradas del orden nacional y al proceso de seleccin
de los funcionarios encargados del control interno en cada entidad.

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Por ningn motivo y bajo ninguna circunstancia, el nombramiento de funcionarios pblicos

puede responder a transacciones, presiones o favores de tipo poltico o econmico.

Un objetivo primordial de la actual administracin es el establecimiento de la institucionalidad

del Estado colombiano. La regla general de ste deber ser la meritocracia, la capacitacin y
el entrenamiento permanente de sus servidores de nmina

El proyecto de Ley sobre Empleo Pblico, Carrera Administrativa y Gerencia

Pblica.

Cursa actualmente en el Congreso de la Repblica, el Proyecto de Ley que en relacin con el

tema que nos ocupa, tiene como eje central la consolidacin del principio del mrito, no slo
en relacin con los empleos de carrera sino tambin con un rango de empleos de libre
nombramiento y remocin denominados empleos de Gerencia Pblica.

La ley adopta los principios y criterios de la carta Iberoamericana de la Funcin Pblica

sobre: Mrito, libre concurrencia e igualdad en el ingreso, publicidad, transparencia en la
gestin de los procesos de seleccin, especializacin de los rganos tcnicos encargados de
ejecutar los procesos de seleccin, imparcialidad, confiabilidad y validez de los instrumentos,
eficacia y eficiencia en los procesos de seleccin.

La propuesta innovadora en relacin con la seleccin por mrito para empleos de libre
nombramiento y remocin se contiene en el Artculo 49 del proyecto que en lo esencial
dispone:

Sin perjuicio de los mrgenes de discrecionalidad que caracteriza a estos empleos, la

competencia profesional es el criterio que prevalecer en el nombramiento de los gerentes
pblicos

Se espera que este proyecto de Ley termine su trnsito legislativo antes del mes de
septiembre del presente ao.

II. MERITOCRACIA EN CARGOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION.

Tal como lo expres el Gobierno Nacional en la exposicin de motivos de la ley de Empleo

Pblico. Carrera Administrativa, y Gerencia Pblica, No puede existir una Administracin
Pblica profesionalizada y moderna si los puestos nucleares de Direccin Pblica siguen
siendo provistos de forma tal que se prescinda total y absolutamente de la acreditacin de las
competencias necesarias para su desempeo

En este sentido, la Directiva Presidencial N 10 del 20 de Agosto de 2002 contiene el

mandato del Gobierno, en relacin con la aplicacin del principio de seleccin por mrito,
para cargos de gerencia Pblica y para la designacin de los Jefes de la Unidad u Oficina de
Coordinacin de Control Interno o de quien haga sus veces, en los organismos y Entidades
de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional.

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1. PROCEDIMIENTOS

Concursos Pblicos y Abiertos

Repblica de Colombia

CONCURSOS PBLICOS Y ABIERTOS

382 Total Cargos Directivos a

los cuales se les aplic la
400 274 Meritocracia
No de Concursos realizados
246
300
No de concursos
200 Pendientes

No de Nombramientos
100
96
0

Una vez definida por el Gobierno Nacional, en cabeza del propio Presidente de la Repblica
la poltica para designar Gerentes de lo Pblico por mrito, se expidieron las normas que han
permitido ponerla en marcha, y que definen procedimientos y reglas del juego claras y
precisas para cada caso as:

El decreto1972 de 2002 , reglament la designacin de los Directores o Gerentes

Regionales o Seccionales o quienes hagan sus veces, en los Establecimientos Pblicos de la
Rama Ejecutiva del Orden Nacional, tal el caso de los Directores Regionales del Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar, del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, del Instituto
de los Seguros Sociales ISS y de los directores de las Regionales del Trabajo mediante
proceso de seleccin pblico y abierto.

El Decreto 3344 de 2003, defini el procedimiento de seleccin pblico y abierto para la

designacin de Directores de Empresas Sociales del Estado del orden territorial. Para estos
casos, la Junta Directiva de estas Empresas conforma la terna de candidatos, con las
personas que sean escogidas, mediante un proceso pblico abierto, en el cual se aplican
criterios de mrito, capacidad y experiencia para el desempeo del cargo.

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El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, mediante resolucin 793 del 5 de

Diciembre de 2003, defini los estndares mnimos para el desarrollo de estos procesos
pblicos abiertos, precisando sus etapas, prescribiendo la participacin de Universidades o
firmas expertas en el tema, garantizando la aplicacin del principio de publicidad, de
contradiccin y todo lo relacionado con la aplicacin, valoracin y resultado de las pruebas
de seleccin.

Por su parte, el Decreto 3345 de 2003 orden que la designacin de los Directores generales
de las Corporaciones Autnomas Regionales, procediera de acuerdo con el principio de
Meritocrcia y seleccin por concurso pblico Abierto.

Para estos procesos de seleccin, pblicos y abiertos, todo aquel que cumple con los
requisitos tiene derecho a acceder al mismo, en igualdad de condiciones.

Estos procesos estn regidos por los principios de igualdad, moralidad, eficacia, objetividad,
transparencia, imparcialidad y publicidad.

Por su parte, los organismos de Control del Estado en sus diferentes instancias y, en el
marco de sus competencias, vigilan el desarrollo de estas convocatorias y atienden las
reclamaciones correspondientes.

La naturaleza de los cargos continuar siendo de libre nombramiento y remocin, slo que
los nominadores en aras de la profesionalizacin de la Funcin Pblica y de la transparencia
e igualdad de oportunidades, ceden a su libre arbitrio y acatan la condicin de la seleccin
por mrito.

Seleccin de Hojas de Vida y Pruebas.

Repblica de Colombia

MERITOCRACIA PARA CARGOS DE JEFES DE CONTROL INTERNO

Ministerios
2
16
Departamentos
27 Administrativos
6 Superintendencias

Unidades Administrativas
11 Especiales

Establecimientos Pblicos

7
EICES Y SEMS CON
REGIMEN EICE
40 ESES

Total cargos 109

El Presidente de la Repblica, coherente con el propsito enunciado en la circular N 10

citada, cuatro meses despus de su posesin, expide la orden Presidencial nmero 14 de
fecha 6 de noviembre de 2002 y en la misma expresa que, el nombramiento de los jefes de

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Control Interno de los organismos y Entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional, se
efectuar previa demostracin de la idoneidad y de los mritos de los aspirantes.

El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, regul el procedimiento para cumplir

con este mandato y fij los parmetros, mtodos y mecanismos, mediante las resoluciones
627 del 12 de noviembre de 2002 y 644 del 1 de Octubre de 2003, definiendo como
procedimiento el estudio de hojas de vida y la practica de pruebas a los candidatos.

Para este caso, se dispuso un proceso de estudio de hojas de vida, con participacin directa
del Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, por ser este Departamento quien
debe fijar polticas en materia de control interno y tener atribuida la funcin de conceptuar
sobre la idoneidad de los nombramientos de los jefes de Control interno. Sin embargo, se
exigi por la norma acudir ante firmas especializadas, cazatalentos para la aplicacin de
pruebas y valoracin de las competencias, en trminos de aptitud gerencial, conocimientos y
experiencia profesional, segn el perfil requerido para el empleo.

El proceso, debidamente documentado se consigna en informe para el nominador, quien

procede a la designacin entre los aspirantes que hayan superado las pruebas.

Estos procesos tambin son objeto de vigilancia y control por parte de los organismos de
control del Estado. De igual manera, las organizaciones relacionadas con todo el sistema de
control interno, han estado pendientes de hacer respetar el sistema de mrito para la
provisin de estos empleos.

2. SEGUIMIENTO A LOS PROCESOS

En el caso de la provisin de empleos de Jefes de Control Interno, el Departamento

Administrativo de la Funcin Pblica, debe presentar peridicamente informes a la
Vicepresidencia de la Repblica, sobre los trmites adelantados en esta materia.
La Vicepresidencia de la Repblica, tiene la funcin de adelantar evaluaciones, sondeos y
estadsticas sobre el desarrollo de los procesos de seleccin pblicos y abiertos para proveer
cargos de libre nombramiento.
Adems, en el marco de su funcin de lucha contra la corrupcin, recibe las quejas
relacionadas con el incumplimiento de los mandatos y reglamentaciones sobre la materia,
dando curso a las mismas ante las autoridades competentes.
El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica cumple igual funcin, en particular,
en los procesos de designacin de jefes de Control Interno.
La Superintendencia de Salud ha hecho seguimiento a los procesos en las Empresas
Sociales del Estado, en lo de su competencia.
Los Ministerios cabeza de sector, donde se encuentra el cargo proveer hacen igualmente
el seguimiento y tramite de reclamaciones y quejas.

3. CONTROL SOCIAL- VEEDURA PREVENTIVA.

Particular relevancia en la experiencia del caso Colombiano, debe hacerse al hecho de que
la Corporacin Transparencia por Colombia, haya decidido hacer veedura preventiva al
desarrollo de la iniciativa Presidencial de seleccionar por mrito a los directores de las
Entidades Nacionales Descentralizadas.

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La veedura surgi de manera voluntaria de parte de este organismo, segn su

manifestacin, al reconocer la bondad de la propuesta en la lucha contra la corrupcin y el
clientelismo en el pas

Este control social, se practic en relacin con la prueba piloto definida por el Gobierno
Nacional, al decidir procesos meritocrticos para los directores regionales de entidades de
trascendental importancia para el pas y para las Regiones, tales como las direcciones del
Instituto Colombiano de los Seguros Sociales, del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar,
del Servicio Nacional de Aprendizaje Sena y de las Regionales del Ministerio del Trabajo.

Segn el informe presentado en el mes de Septiembre de 2003, sobre los resultados de esta
veedura, se considera que la valoracin en cuanto al cumplimiento de las reglas definidas
por el gobierno, no encuentra objeciones en relacin con:

1. El diseo de un procedimiento para la eleccin por mrito de ciertos funcionarios

2. La no exigencia de certificaciones a los inscritos, en la etapa de la preseleccin.
(Certificaciones de estudio, laborales, )
3. La contratacin de una empresa cazatalentos para llevar a cabo la conformacin de las
ternas.
4. La amplia difusin de la convocatoria.

Se precisan recomendaciones con nfasis en la necesidad de garantizar al mximo el

principio de publicidad que debe regir los procesos, si bien el gobierno decidi el montaje de
la pgina Internet (www.meritocraciacolombia.org) para entregar toda la informacin del
proceso a los interesados y al pblico, se sugieren ajustes en este sentido, para que la
informacin sea completa y oportuna.

As mismo se recomienda hacer seguimiento al proceso de nombramiento de los

seleccionados.

Por otra parte, es necesario hacer seguimiento y evaluacin sobre el tramite a quejas y
reclamaciones presentados ante las diferentes instancias.

La mayor significacin del trabajo de Transparencia por Colombia para el caso comentado,
radica en la pertinencia de las observaciones y recomendaciones por parte de un organismo
independiente y crtico, profesional y riguroso, recomendaciones que se hacan sobre la
marcha del proceso y que, consecuentemente en la mayora de los casos, dieron lugar a
correctivos y mejoras.

IV. CONCLUSIONES

1. La experiencia de seleccin por mrito en cargos de Gerencia pblica y de libre

nombramiento y remocin, significa la construccin de nuevas prcticas polticas en el pas.
2. Estas acciones van construyendo una nueva cultura de lo pblico que, sin duda alguna
comprometen a la clase poltica, a los gobernantes, a la academia y a la ciudadana.
3. Los medios de comunicacin han desempeado un papel importante, al cubrir como
hecho noticioso algunos de los procesos y dar cabida a debates sobre el tema meritocrtico.
4. La tercerizacin o contratacin de Universidades o firmas especializadas para actuar en

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los procesos de seleccin, ha logrado recuperacin de la confianza ciudadana.

5. Se logr disear un procedimiento para la seleccin por mrito de funcionarios del
Gobierno en los ordenes nacional y territorial. Estos modelos son susceptibles de
mejoramiento, pero han sido probados y funcionan.
6. Se comprob por parte de Transparencia por Colombia en relacin con los procesos
regionales, la predisposicin e inconformidad sobre el hecho de que los nominadores fueran
los gobernadores, y de que, en las ternas aparecieran personas reconocidas como polticos
tradicionales de la regin.

En este sentido segn el informe final de la Veedura del mes de septiembre de 2003 se
concluye:

Frente a la primera preocupacin transparencia manifest que este asunto no era susceptible
de ser cambiado por razn del concurso puesto que se trataba de una disposicin normativa,
en cuanto a lo segundo, transparencia manifest que en ningn momento la convocatoria
restringa el derecho que tienen todas las personas que cumplieran requisitos, incluyendo
aquellas con tradicin poltica, para presentar sus hojas de vida.

Agrega el informe:En desarrollo de la Veedura no se estableci cul pudo ser la influencia

de las practicas clientelitas en las regiones sobre el resultado final respecto a la persona
nombrada en cada uno de los cargos

7. Esta prctica puede ser replicada voluntariamente por Gobernantes Territoriales, en

efecto, el gobernador del Departamento de Caldas, el Alcalde de Cartagena, Barranquilla y
Barrancabermeja, a travs de la suscripcin de pactos de transparencia suscritos con la
Vicepresidencia de la Republica, adquirieron entre otros compromisos, nombrar por meritos a
los jefes de las oficinas de control interno o quien haga sus veces en estas entidades.

Igualmente el Alcalde de Cartagena se autorregul en esa materia para proveer el cargo de

Gerente de Metro Bolvar.

Colombia, Bogot , D.C. Agosto 2004

BILIOGRAFA

CONSTITUCIN POLTICA DE COLOMBIA, ed : Temis 2001, ttulo V, captulo II, arts. 122 a
130.
YOUNES MORENO DIEGO, Derecho Administrativo Laboral, Bogot, ed: Temis: 2001.
CORPORACIN TRANSPARENCIA POR COLOMBIA, Informe Final de la Veedura
realizada al proceso de seleccin por mrito de Directores /as y Gerentes/as Regionales
del ICBF, SENA, ISS y Oficinas de Trabajo. Bogot, septiembre de 2003.
CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIN PBLICA, Aprobada por la V Conferencia
Iberoamericana de Ministros de Administracin Pblica y Reforma del Estado.
SENTENCIA CORTE CONSTITUCIONAL 372 -1999
PROYECTO DE LEY DE EMPLEO PBLICO, CARRERA ADMINISTRATIVA Y GERENCIA
PBLICA, Gaceta del Congreso No. 290, viernes 18 de junio- 2004, (Proyecto de Ley
233/2004 Senado 216 y su acumulado; 262 de 2003 Cmara.

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RESEA BIOGRFICA
FERNANDO ANTONIO GRILLO RUBIANO

DIRECTOR DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIN PBLICA

REPBLICA DE COLOMBIA

Direccin Oficina: Carrera 6 No. 12-62 Piso 9

Telfono : 3341245-3342771

Celular: 03310-8107986
Correo electrnico: fgrillo@dafp.gov.co
Pgina web institucional: www.dafp.gov.co

PERFIL PROFESIONAL

Abogado egresado de la Universidad de Los Andes, 1990 con especializacin en Derecho Constitucional en el
Centro de Estudios Constitucionales y Ciencia poltica de Madrid, Espaa 1992-1993 y Derecho Comercial
Comparado de la Universidad Complutense de Madrid y en derecho administrativo de la universidad del
Rosario, especializacin en derecho de familia, Universidad Externado de Colombia. Actual Director del
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica.

EXPERIENCIA LABORAL

Departamento Administrativo de la Funcin Pblica

Director Octubre 2002 a la fecha

Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogot E.S.P.

Asesor en contratacin estatal y Derecho Administrativo Septiembre de 2002

Prieto & Carrizosa S.A.

Abogado Asociado 2001 - 2002

Instituto de Desarrollo Urbano (IDU)

Director Tcnico Legal 1995 2001

Universidad de Los Andes

Profesor Acadmico del curso Propiedad Pblica, 1999 al 2002

Superintendencia Bancaria
Asesor jurdico 1994 1995

Ministerio del Interior

Jefe de la Oficina de Asuntos Territoriales del Despacho del Ministro, 1994
Asesor del Despacho del Viceministro de Gobierno 1993 1994.

Ministerio de Obras Pblicas y Transporte

Asesor del Despacho del Ministro en el tema de contratacin estatal. 1992.

Presidencia de la Repblica
Asesor jurdico. Secretara de Administracin Pblica. 1991
Asesor Jurdico de la Consejera para la Modernizacin del Estado, .

Fondo de Desarrollo Rural Integrado

Asesor de la Oficina Jurdica. 1990.

Seguros Colombia S.A. (en Liquidacin Forzosa Administrativa)

Jefe del Departamento de Control y Pago de Acreencias. 1989.

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