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ANALISIS FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

Responsabilidad Disponibilidad del Equipo


Herramientas del trabajo Personal Altamente Calificado
Conocimiento basto para realizar Flexibilidad de horario
el trabajo

DEBILIDADES AMENAZAS

Poco personal en el departamento Aumento de demanda del trabajo


de contabilidad.

PROBLEMA/ SOLUCIN.

Problema Solucin

No se cuenta con el personal suficiente para Contratar personal altamente calificado para
realizar las actividades del departamento de laborar en el departamento de contabilidad.
contabilidad, debido a eso se ve afectada la
efectividad laboral. Requerir apoyo laboral de recursos
humanos o del personal ya contratado, para
disminuir la demanda de trabajo
Marco terico

Seleccin y reclutamiento de personal:

Desde tiempos remotos se puede conocer a travs de la historia, que el hombre haca
seleccin de sus congneres por ciertas cualidades; tales procedimientos selectivos eran
desde luego muy rudimentarios. Por ejemplo en la antigua Roma se prefera para trabajos
rudos a los esclavos de color por su fortaleza. Al paso del tiempo se evoluciona hacia una
seleccin ms adecuada con base en la observacin objetiva de las cualidades y
caractersticas de los individuos , pero no es sino en los orgenes de la psicologa aplicada,
cuando se empiezan a hacer las primeras evaluaciones psicomtricas de los hombres.

La psicologa aplicada es todo aquel procedimiento y mtodo utilizado en la aplicacin


prctica de los resultados y experiencias proporcionadas proporcionados por la psicologa.

La sicotecnia o psicometra es la rama de la psicologa aplicada, destinada a obtener


resultados prcticos de cuantificaciones en cualquier dominio de la actividad humana.
Los medios selectivos de personas para su empleo pueden destacarse en dos grupos
fundamentales:

a. Procedimientos tradicionales: Son formas de seleccin basadas en la costumbre, dentro


de estas se pueden sealar las siguientes:

Recomendaciones: Son producto del compadrazgo, la amistad y las componendas,


de ah que no sea una adecuada forma de seleccin.

Cartas de referencia: Inadecuado porque no siempre se ajustan a la realidad.

Referencias orales: Mejores que las anteriores, se puede ahondar en determinados


aspectos que se deseen conocer.

Impresin personal: La simple apreciacin puede ser errnea, pues basta que
intervengan sentimientos involuntarios de simpata o antipata para que la eleccin
sea ineficaz.

Curriculum Vitae: Presenta dificultad en que la capacidad del aspirante no es


verificada en la prctica.

Entrevista: Se observan muchos rasgos de la personalidad, pero no se profundiza en


aspectos prcticos.
Perodo de prueba: Efectivo, pero si la admisin fue errnea se convierte en una
prdida de tiempo para ambas partes.

b. El procedimiento cientfico: Costa de un sistema selectiva cuya parte esencial es la


aplicacin de pruebas psicotcnicas, a travs de las cuales se logra apreciar al individuo, en
lo relativo a su personalidad, inteligencia, conocimientos y aptitudes. El sistema selectivo
contiene en parte procedimientos tradicionales debidamente mejorados y tiene la siguiente
secuencia:

Reclutamiento de candidatos a travs de fuentes apropiadas.


Llenado de solicitud conteniendo la informacin que necesita la empresa.
Preparacin de la entrevista con base en los datos de la solicitud.
Realizacin de la entrevista preparada.
Aplicacin del examen adecuado a la labor a desempear.
Comprobacin de referencias.
Prctica de encuesta socioeconmica.
Examen mdico adecuado al puesto.
Otra u otras entrevistas si se requiere.

Se hace evidente entonces que este mtodo es superior a los tradicionales, por cuanto
obtiene caractersticas esenciales para el desarrollo de cada tipo de oficio, y no incurre en
parmetros poco objetivos que lleven a errores de seleccin.

La seleccin de personal es sin duda uno de los problemas ms significativos que afrontan
en la actualidad las organizaciones. Esto debido a que el recurso humano de una empresa
est directamente relacionado con la productividad o improductividad de la misma. A causa
del desborde de la tasa de desempleo que afecta al pas, el nmero de aspirantes a cada
vacante ha aumentado en forma considerable y por lo tanto el trabajo de los seleccionadores
de personal se hace cada da ms dispendioso y exigente.

Los encargados de esta labor dentro de las organizaciones tienen sobre si una gran
responsabilidad, por esto no pueden caer en los vicios comnmente desarrollados en
nuestra sociedad, como el compadrazgo, las componendas y el trfico de influencias; vicios
estos que tienen sumidos al estado y sus instituciones en una total improductividad, ya que
las personas que laboran en l no tienen las capacidades para desarrollar eficientemente su
trabajo.

La seleccin de personal debe realizarse mediante un estudio anterior del cargo que se
desea sea ocupado, se debe delimitar la objetividad del trabajo y las caractersticas que debe
satisfacer el individuo que vaya a realizarlo. Luego de este estudio se debe proceder a
emitir informacin acerca de la vacante en medios adecuados, si se desea se puede buscar
en agencias y bolsas de empleo, en centros educativos o por traslados y adiestramiento
dentro de la misma empresa. Adems se debe tener un estudio acerca del salario
aproximado que se pague en otras empresas para el mismo cargo, para no caer en excesos o
defectos. (https://www.gestiopolis.com/seleccion-y-reclutamiento-de-personal/ )
Proceso para la seleccin y reclutamiento de personal:

1. Definicin del perfil del postulante


El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la definicin del perfil del
postulante, es decir, con la definicin de las competencias o caractersticas que debe
cumplir una persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.

Por ejemplo, debemos determinar qu conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas,


valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad
para trabajar en equipo, tolerancia a la presin, etc.) queremos que posea.

Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para
un puesto relacionado con la atencin al pblico, adems de experiencia, podramos
requerir habilidad para relacionarse con los dems, facilidad de palabra, trato amable, etc.

Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante tambin podra incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.

2. Bsqueda, reclutamiento o convocatoria


El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes
que cumplan con las competencias o caractersticas que hemos definido en el paso anterior
(sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).

Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos a travs de los
cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:

anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes es a travs


de la publicacin de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en
centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este mtodo
es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es
que implica un mayor tiempo y costo que otros mtodos; razn por la cual es
recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo ms precisos y especficos
posibles en cuanto a los requisitos.
recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a travs de las
recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma ms rpida y
menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podran
recomendarnos postulantes que no estn realmente capacitados, excepto en el caso de
los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio est
en juego, podran recomendarnos buenos postulantes.
agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas
competencias y caractersticas ya definidas por ellos.
la competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir
postulantes capacitados y con experiencia.
consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes,
pero a un costo muy elevado.
practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estn
colaborando con nosotros de manera temporal.
archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya
hemos evaluado o que nos han dejado su currculum anteriormente (para convocatorias
pasadas).
Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos enven su currculum o
que llenen un formulario de solicitud de empelo (el cual debe estar diseado de tal manera
que nos permita recoger la mayor cantidad de informacin posible).

3. Evaluacin
El tercer paso del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la evaluacin de los
postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al ms
idneo (o a los ms idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.

Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs de revisin de
currculums) que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos
solicitados, o que nos permita tener un nmero razonable de postulantes a los cuales
evaluar.

Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a travs del siguiente proceso:

1. entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una


primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de
comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
2. prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba
con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
3. prueba psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual podramos contratar los servicios de
un psiclogo que nos ayude con ello.
4. entrevista final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podra ser tomada por el jefe del rea a la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras ms formal y estricto sea este proceso de evaluacin, ms posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la informacin y las


referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicndonos con sus
antiguos jefes y preguntndoles si la informacin que nos ha brindado es correcta.

Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo del postulante en sus
antiguos trabajos, para lo cual tambin podramos optar por comunicarnos con sus antiguos
jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeo.

4. Seleccin y contratacin

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo, es decir, a
firmar junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a desempear, las funciones
que realizar, la remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con nosotros, y otros
aspectos que podran ser necesario acordar.

Aunque antes de contratarlo, podramos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo
de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeo en su nuevo puesto, adems de
su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.

5. Induccin y capacitacin

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos
procurar que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda
desempear correctamente en su nuevo puesto.

Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las reas de la
empresa, indicarle dnde puede encontrar las herramientas que podra necesitar para su
trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compaeros.

Luego podramos sealarle su horario de trabajo, decirle dnde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cmo mantenerlo en buen
estado, decirle qu hacer en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, polticas y normas de la empresa, y asignarle un
tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades,
obligaciones y dems particularidades de su nuevo puesto.
(http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/ )

Universidad Rural de Guatemala


Licenciatura en contadura pblica y auditoria
Seccin: B
Licda. Elma Obando

Lengua y Literatura
Punto de tesis II
Kimberly Yulisa Sanabria
No. Carnet: 17000432

Guatemala, 06 de mayo de 2017.

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