Professional Documents
Culture Documents
MODUL
Az emberi erforrs menedzsment fogalma s modellje
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Tartalomjegyzk
A szervezetekben dolgoz emberek rtknek felismerse hossz fejldsi folyamat eredmnyeknt kvetkezett be,
mialatt az emberek menedzselse eljutott az egyszer szemlyzeti adminisztrcitl a stratgiai emberi erforrs
menedzsment szintre. Jelenleg sok szervezet a szervezeti rugalmassg s alkalmazkodkpessg, az innovci s
technolgiai fejlds kulcstnyezjnek tekinti az emberi erforrst. A szervezet tuds- s kpessgpotenciljt, a
kreativitst magukban hordoz emberek menedzselse sarokpontjv vlt a szervezetek vezetsnek. E feladatban
tmogatja a vezetket az emberi erforrs menedzsment funkci.
Az EE stratgia
Az emberi erforrs stratgia (humnstratgia) a szervezeti/vllalati stratgia szerves s integrlt rsze, amely meghatrozza
a szervezet stratgiai clok elrsnek mrfldkveit s f tevkenysgeiet az emberi erforrsok menedzselse terletn,
hogy folyamatosan rendelkezsre lljon a szervezetnek a clok megvalstshoz szksges emberi erforrs a megfelel
mennyisgben, szerkezetben, a szksges kompetencikkal, motivltsggal s teljestmnnyel, illetve az erre irnyul
tevkenysgek maximlis hatkonysggal hasznljk fel a rendelkezsre ll erforrsokat.
A stratgia kidolgozsnl szem eltt kell tartani, hogy a szervezet stratgiai clkitzseinek megvalstst kell
szolglnia, teht kiindulpontja a szervezeti stratgia, amibe szorosan integrldnia kell. Ennek hinyban elveszti
jelentsgt az zleti/szervezeti clok megvalstsban, nem lthatk a kapcsolatok s az eredmnyek, aminek
kvetkeztben megkrdjelezethet az EEM tevkenysg hitelessge s ltjogosultsga is.
A humnstratgia integrcija akkor valsthat meg legjobban, ha a szakterlet vezetje szoros kapcsolatban ll a
fels vezetssel (vagy tagja annak), s rszt vesz a szerezeti/zleti stratgia megfogalmazsban. A humnstratgia
megalkotshoz szksges legfontosabb informcikat az zleti stratgia s az zleti terv, a kls krnyezet elemzse
(klns tekintettel a munkaerpiacra), valamint a bels krnyezet (rugalmassgi elvrsok, j kompetencik irnti
igny stb.) elemzse biztostja. Az EE stratgit jelents mrtkben befolysolja a misszi, a szervezeti rtkek, kultra
s stlus, a szervezeti filozfia s a fels vezetsnek az emberi erforrsokra s menedzselskre vonatkoz szemllete.
Ennek ellenre, nem lteznek receptek arra vonatkozan, hogy adott zleti stratgia esetben milyen EE stratgia a
legclravezetbb, mivel tl sok a vltoz, amelyet figyelembe kell venni. Minden szervezetnek a maga sajtossgait s
cljait figyelembe vve kell kialaktania a humnstratgijt, szem eltt tartva a befolysol tnyezket.
A humnsstratgia magban foglalja a hossz tv emberi erforrs clokat, az EEM politikt s a clok
megvalstshoz szksges eszkzket, terveket. Kidolgozsnak legmegfelelbb mdja az iteratv mdszer, mely
lehetv teszi, hogy a szervezeti stratgia rszeknt az EE stratgia egyszerre legyen proaktv s tmogat. Els
minsgben r kell mutatnia arra, hogyan tudja a szervezet nvelni a hozzadott rtket az emberi erforrsok
ltal, vagyis felfedi az emberi erforrsok erssgeit s gyengesgeit, hogy az zleti stratgia megalkotsnl
ezeket figyelembe lehessen venni. Tmogat minsgben az zleti/szervezeti stratgia hatst mri fel az emberi
erforrsokra, valamint segti a fkuszlst azokra a terletekre, amelyeknek valsznleg emberi implikcii
vannak, s olyan dntsek meghozatalhoz szolgltat alapot az emberi erforrsok fejlesztsi irnyrl, amelyek
lehetv teszik a stratgia megvalstst (emberi erforrs biztosts, fejleszts, sztnzs, motivci nvelse stb.).
A humnstratgia kidolgozsnak lpsei:
1. Az emberi erforrs menedzsment clkitzseinek meghatrozsa
A szervezet stratgiai clkitzseinek funkcionlis terletekre trtn lebontsa lehetv teszi az EEM
szakterlet clkitzseinek meghatrozst. Ezeket a clkitzseket a szakterlet legfontosabb alterleteire
kell megfogalmazni, pldul az emberi erforrs biztostsra, a teljestmny sztnzsre s rtkelsre, a
kompenzcira, a szemlyzetfejlesztsre, a karriertmogatsra.
2. SWOT elemzs elvgzse az emberi erforrs menedzsment terleten
A bels erssgek s gyengesgek, valamint a kls lehetsgek s fenyegetsek, korltok elemzst az emberi
erforrs szakterletre vonatkozan is el kell vgezni.
A bels krnyezet f sszetevi: a szervezeti struktra, a technolgia, az emberi erforrs korsszettele,
kompetencii, termelkenysge, mobilitsa s rugalmassga, a szervezet stratgija, kultrja stb.
A kls krnyezeti elemek: a munkaerpiac, a kpzsi lehetsgek, munkajogi vltozsok, demogrfiai
jellemzk alakulsa, technolgiai fejlds, menedzsment technikk fejldse stb.
3. A jelenlegi helyzet vizsglata
I. MODUL Az emberi erforrs menedzsment fogalma s modellje 9
Az elz szakaszban feltrt informcik s a vllalat ltal hasznlt hatkonysgi s termelkenysgi, valamint
az emberi erforrsokra vonatkoz klnbz mutatk (brkltsgek, juttatsok, fluktuci, hinyzsok, a
szemlyzet struktrja stb.) elemzse alapjn meghatrozzuk a jelenlegi helyzetet valamennyi alterleten,
amelyekre stratgiai clkitzseket hatroztunk meg.
4. A stratgiai tartalmnak meghatrozsa
A jelenlegi helyzet s a clkitzsek kztti eltrsek elemzsvel meg lehet hatrozni minden egyes terletre
a megteend utat, s ehhez hozz kell rendelni a szksges hossz tv akcitervet. Figyelembe kell venni a
SWOT elemzs kls krnyezetre vonatkoz megllaptsait, valamint a szervezet stratgijnak els vltozatt.
5. Az iteratv egyeztetsek:
A funkcionlis rszstratgik elkszlte utn tbb forduls egyeztets s sszefsls kvetkezik, amg
kialakul a vllalat stratgija s a vele sszhangban lev funkcionlis stratgik.
A humn stratgia megvalstsnak feladata az EEM szakterletre, valamint a kzvetlen vezetkre hrul. Az els lpst
a szervezeti stratgia, valamint az EE stratgia kommuniklsa kpezi a szervezet valamennyi vezetje s dolgozja
fel. A vezetknek ismernik kell az EE stratgit, hiszen k lesznek a f megvalsti a szakterlet tmogatsval.
A szervezet dolgozinak pedig azrt kell ismernik, mert arrl szl, hogy mire szmthatnak a szervezetben, melyek
az elvrsok velk szemben s milyen tmogatst, segtsget, kompenzcit kaphatnak munkjuk ellenben, milyen
fejldsi s karrierlehetsgeiket vannak.
nellenrz feladatok
1. Mit jelent a szolgltati szemllet az EEM-ben? Milyen feladatokat lt el az EEM szakterlet a szolgltati
szerepkr keretben?
2. Keresse ki az interneten hrom cg EE stratgijt vagy politikjt s elemezze tartalmt. Milyen kvetkeztetseket
tud levonni a vezetk emberi erforrsokra vonatkoz szemlletre s filozfijra vonatkozan?
3. Hatrozza meg azokat az emberi erforrsok menedzselsre vonatkoz feladatokat, amelyeket beiktatna
a kzvetlen vezetk munkakri lersba annak rdekben, hogy az EEM osztly szolgltati szerepe
megvalsulhasson a szervezetben.
Felhasznlt irodalom
Bevlt mintk a sikeres szemlyzeti munkhoz, Frum-Mdia Kiad, Budapest, 2004 - 2006
Emberi erforrs menedzsment kziknyv, Karoliny Mrtonn-Farkas F.-Por J. (szerk.), KJK-KERSZV Jogi s
zleti Kiad Kft., Budapest, 2010.
A Handbook of Human Resource Management Practice, Armstrong, Michael, Kogan-Page, London, 2009;
A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula; Pataki Csilla, Ergofit Kft., Budapest, 2008
Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Bakacsi Gy.-Bokor A.-Csszr Cs.-Gelei A.-Kovcs K.-Takcs S., KJK-
KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft., Budapest, 2000.
12 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Ajnlott irodalom
Analiza swot a resurselor umane, Lorena Bujor, http://www.didactic.ro/materiale/354_analiza-swot-a-resurselor-
umane 16.11.2011)
Anexa 1 Analiza SWOT (Exemplu de analiza SWOT) http://www.adrvest.ro/attach_files/Anexa_1_Analiza_
SWOT_1141387315.pdf (15.11.2011)
Develop Your Strategies, Goals, and Action Plans Within Your StrategicFramework, Heathfield, Susan M, http://
humanresources.about.com/cs/strategicplanning1/a/strategicplan_5.htm (14.11.2011)
Az emberi erforrs fejlesztsnek gyakorlata, Nemeskri Gyula; Fruttus Istvn Levente, Ergofit Kft., Budapest, 2001
Managementul resurselor umane, Cornescu, V.; Marinescu, P.; Curteanu, D.; Toma, S., http://ebooks.unibuc.ro/
StiinteADM/cornescu/cap12.htm (2011.11.15)
Managementul resurselor umane. Ghid practic Editia a II-a, Panisoara, Ion-Ovidiu; Panisoara, Georgeta, Editura
Polirom, 2005
Managementul resurselor umane, Provocarile si continutul managementului resurselor umane, Emilian, R.; Tigu,
G.; State, O.; Tuclea, C., http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=studiu (2011.11.05)
Fogalomtr
Emberi erforrs menedzsment
A munkavllalk menedzselsnek jelenlegi megkzeltse, amely az embereket kulcsfontossg szervezeti
erforrsnak tekinti s a szervezet stratgiai s operatv cljainak megvalstsa rdekben fejleszti s hasznlja fel.
(In: Introduction to HRM, Banfield, P; May, R., Oxford University Press, 2008, Glossary, 370. o.)
Stratgiai emberi erforrs menedzsment
A stratgiai emberi erforrs menedzsment stratgiai keretet biztost az emberek menedzselsnek a szervezet
hossz tv cljainak s eredmnyeinek megvalstsa rdekben. Ez a megkzelts a hossz tv emberi erforrs
problmkkal s a struktra, minsg, kultta, rtkek, elktelezettsg makr-vonatkozsaival, illetve az erforrsok
s jvbeni szksgletek sszehangolsval foglalkozik. (In: Strategic human resource management Factsheet,
Egan, Janet (updated), http://www.cipd.co.uk/hr-resources/factsheets/strategic-human-resource-management.aspx
(14.11.2011)
Emberi erforrs stratgia
Az emberi erforrs stratgia a szervezeti stratgia integrlt rsze, amely hossz tvon meghatrozza a szervezet
stratgiai cljainak megvalstsa rdekben az emberi erforrs clokat, irnyelveket s hossz tv tevkenysgeket.
Emberi erforrs politika
Az emberi erforrs politika a szervezet stratgiai cljainak megvalstst tmogat emberi erforrs menedzsment
irnyelveit hatrozza meg az EEM kulcsfontossg terleteire.
II. MODUL
Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs
s -rtkels, teljestmnyrtkels
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Tartalomjegyzk
Munkakrelemzs...................................................................................................... 15
A munkakr-rtkels................................................................................................. 29
A teljestmnyrtkels.............................................................................................. 32
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 15
Munkakrelemzs
A munkakr miden szervezet alapkve. Tartalmt az elvgzend feladatok, a jogkrk, hatskr s felelssgi
krk adjk. Ha a szervezet felptse szempontjbl kzeltjk meg a munkakrt, akkor ez egy adott szervezeti
egysg feladatainak valamilyen ismrvek szerint hosszabb tvra elhatrolt s sszekapcsolt rsze. A feladatok
csoportostsnak f elve ltalban a technolgiai, mszaki, mdszertani sajtossgok. A munkavllal szempontjbl
a munkakr olyan feladatok sszessge, amelyeket meghatrozott szakismerettel s kompetencikkal rendelkez
szemly meghatrozott krlmnyek kztt s id alatt el tud vgezni.
A munkakrelemzs tnyezi
A legfontosabb informcik, amelyeket a munkakrelemzs sorn ssze kell gyjteni:
A munkakr azonostsi elemei: megnevezs, szervezeti egysg.
A munkakr clja: mirt ltezik a munkakr a szervezeten bell, hogyan jrul hozz a szervezeti clkitzsek
megvalstshoz.
A munkakr tartalma: tevkenysgek s feladatok pl. szakmai tartalmuk szerint csoportostva (ltalban
szakmai s vezeti/irnytsi feladatok, de a szervezet tevkenysgnek jellegt figyelembe vve ms feladatokat
is ki lehet emelni, pl. gyflkapcsolati), gyakorisguk (rendszeres napi, heti, havi stb., illetve eseti).
Felelssgek: milyen jelleg s milyen mrtk felelssget kell vllalni (folyamatok mkdsrt, szervezeti
egysg eredmnyeirt, anyagi javakrt, pnzgyi, beosztottak tevkenysgrt, emberletrt stb.).
Kapcsolatrendszer: hierarchikus, egyttmkdsi, funkcionlis kapcsolatok a szervezeten bell, kls
16 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Munkakr-elemzsi technikk
A munkakrelemzsnek szmos technikja ltezik, amelyek klnbz szempontokbl kzeltik meg a munkakr
tartalmt, jellegzetessgeit. Kivlasztsuknl figyelembe kell venni a munkakr jellegt s a szervezeti kultrt.
ltalban tbb technikt kell kombinlni, hogy a munkakrt minl pontosabban lehessen bemutatni, s a
lehet legnagyobb mrtkben kikszbljk a szubjektivizmusbl add torzulsokat. Figyelni kell arra, hogy a
munkakrt kell jellemezni, elvonatkoztatva a munkakrt jelen pillanatban betlt szemlytl vagy szemlyektl. Ezt
a kvetelmnyt gyakran nehz rvnyre juttatni, klnsen az interjk s a megfigyels alkalmazsakor.
A leghasznltabb munkakr-elemzsi technikk:
Dokumentumelemzs: Minden esetben az informcigyjtsnek az els lpse, fggetlenl attl, hogy
j vagy ltez munkakrrl van sz. A legfontosabb dokumentumok amelyeket a munkakrk tartalmra
vonatkozan tanulmnyozni lehet: meglv munkakri lersok, folyamatlersok, gpek, berendezsek
technikai lersai, teljestmnyrtkelsi lapok, munkakr-rtkels, tovbbkpzsi tervek stb., valamint
klnbz felmrseket, tanulmnyokat s fejlesztsi javaslatokat (pl. szervezetfejlesztsi, tszervezsi,
munkaszervezsi tanulmnyok, elgedettsgfelmrs).
Anyagi-technikai krlmnyek elemzse: Azt elemezzk, hogy a munkakr milyen felszereltsggel
rendelkezik: gpek, berendezsek, szerszmok, tvkzlsi eszkzk, szmtstechnikai felszereltsg stb. Ezt
rszben mr megtettk a dokumentumelemzskor, de hasznos lehet egy helyszni szemlvel is kiegszteni,
klnsen komplex berendezsek mkdtetst ignyl munkakrk esetben.
Interj: A munkakrhz valamilyen mdon kapcsold szemlyek direkt megkrdezst jelenti. Tekintettel
arra, hogy a szervezet munkakreirl hasonl jelleg informcikat kell sszegyjtennk, ltalban
strukturlt interjt hasznlunk, de az interjksztnek meg kell riznie annyi rugalmassgot, hogy ha
valamely munkakrnl sajtossgokra bukkan, ezeket feltrja s ne hagyja ket figyelmen kvl csak ezrt,
mert az interj tartalmi vza nem tr ki specilis esetekre.
Interjalany lehet az sszes olyan szemly, aki kapcsolatban ll az elemzett munkakrkkel: a munkakrt
betlt szemly(ek) mr meglev munkakr esetn, a kzvetlen vezet, egyttmkd munkakrket
betltk, beosztottak, mindazon szemlyek, akik munkavgzsk sorn valamilyen kapcsolatba kerlnek az
elemzett munkakrrel, pl. gyfelek, beszlltk. Az interjalanyok krt s szmt a munkakr komplexitsa
s fontossga fggvnyben kell meghatrozni.
A munkakr tartalmt ha mr meglev munkakrrl van sz a munkakrt betlt ismeri a legjobban,
ezrt erre a beszlgetsre mindig szksg van. Az informcikat ellenrizni kell, illetve ki kell egszteni ms
mdszerekkel, ms interjkkal is, mert az interjalany akarva vagy akaratlanul torzthatja ket, mert:
rosszul rtelmezi feladatait s tvesen rzkeli szerept a szervezetben,
nem tudja, milyen clbl gyjtik az informcikat, s szndkosan flrevezeti az elemzt,
eltlozza munkja fontossgt, vagy jelentktelenebb teszi azt, pillanatnyi rdekeinek megfelelen,
bizonyos rszleteken vagy jellemzkn tsiklik, mert nem tartja fontosnak vagy nem szereti ket,
a kzelmltban trtnt esemnyeket vagy az jabb, rdekesebb munkafeladatokkal kapcsolatos elemeket emeli ki,
nem tudja rtheten s vilgosan sszefoglalni munkjnak f jellemzit.
Plda: Adminisztratv munkakr elemzshez interj krdsek a munkakrt betlt szemllyel (eltte megtrtnt a
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 17
dokumentumelemzs):
Melyek a legfontosabb rendszeresen ismtld feladatai? Hogyan tli meg az egyes feladatok komplexitst
egy 1-tl 10-ig terjed skln?
A munkaidejnek hny szzalkt tlti rutin feladatokkal?
Milyen egyedi jelleg feladatokat vgzett az utbbi vben? Milyen mrtk volt a feladatmegoldsban az
nllsga egy 1-tl 10-ig terjed skln? Hogyan tli meg a feladatok komplexitst?
Melyik a 3 legnehezebb feladata? Mirt? Milyen ismeretekre, kszsgekre, kpessgekre van szksg e
feladatok megoldshoz? Milyen fok nllsgot ignyelnek ezek a feladatok?
Milyen szmtstechnikai eszkzket, szoftvereket, egyb irodai eszkzket hasznl rendszeresen a
munkavgzshez? Milyen specilis ismereteket, kszsgeket, kpzettsget ignyel ezek hasznlata? Mennyi
idre van szksg a betanulshoz, hogy az elvrt hatkonysggal tudja alkalmazni ket?
Milyen szablyokat kell betartani munkavgzs kzben? Melyek azok a feladatok, amelyek elvgzshez tbb
szablyzat, elrs, jogszably egyidej betartsa szksges?
Melyek a leggyakoribb problmk, amelyekkel munkavgzs kzben tallkozik? Mire vonatkoznak? Egyedl
oldja meg, segtsget kap a megoldshoz, vagy tovbbtja a felettesnek a problmt? Ha egyedl oldja meg,
hogyan jr el? (Pl. Mondja el a legutbbi problmamegoldst.)
Mirt kell felelssget vllalni a munkakrben? (Egyenknt r kell krdezni a felelssgekre, pl. Milyen
mrtk pnzsszegrt? Milyen rtk eszkzkrt? Tovbb minden egyes felelssg tpusra: Mekkora a
kockzata a hibzsnak? Mekkora hatsa lehet egy hibnak, mire terjed ki, milyen terletet s kiket rint?)
Milyen jogkrkkel rendelkezik? (Egyenknt elemezni kell a jogkrket, hogy mire vonatkoznak, pl. milyen
mire vonatkozan tehet javaslatot, milyen helyzetekben kpviseli a cget).
Milyen informcikra van szksge a munkavgzshez? Mire vonatkoznak? Milyen formban llnak
rendelkezsre? Knnyen megszerezhetk vagy hosszas kutatsi-dokumentcis munkt ignyel?
Kikkel kell kommuniklni a szervezeten bell, illetve kvl? Milyen cllal, milyen eredmnyyek? Milyen
gyakran? Milyen formban? Milyen nyelven? Mi a legnehezebb a kommunikciban?
Kivel kell egyttmkdni s milyen gyakran a feladatok megoldsa rdekben? Milyen tpus feladatok
megoldsban? Melyek az egyttmkds f nehzsgei?
Milyen fizikai s pszichs terhels jellemzi a munkavgzst? Mibl addnak ezek a terhelsek? ves vagy havi
viszonylatban a munkaid hny szzalkban jelentkeznek?
Hogyan jellemezn a munkakrlmnyeket (hmrsklet, vilgts, munkarend stb.)
Milyen ismeretek, kszsgek, kpessgek, magatartsok, szemlyisgjegyek szksgesek a munkafeladatok
elvgzshez?
Milyen kritriumok alapjn rtkeli a vezet a teljestmnyt?
Mennyi idre volt szksge ahhoz, hogy az elvrt teljestmnyszinten tudja elvgezni a feladatokat?
A kzvetlen felettessel kszlt interj ms szempontokbl vizsglja a munkakrt, ezrt kiegszt informcikat, illetve
ellenrzsi lehetsget biztost. A kzvetlen vezet tudja, mi szksges a beosztott munkakrkben ahhoz, hogy az ltala
vezetett csoport vagy szervezeti egysg meg tudja valstani clkitzseit. Neki kell meghatroznia, milyen elvrsai vannak
az egyes beosztott munkakrket betlt szemlyekkel szemben. Szubjektv elemektl ebben az esetben sem mentes az
interj, mert a vezett befolysolhatja a munkakrt betltrl alkotott szemlyes vlemnye, amelyet kivett a munkakr
tartalmra is. Vagy eltlozza az alrendelt munkakrk fontossgt azrt, hogy sajt munkakrnek s szemlynek
fontossgt emelje ki. A kt interjbl szrmaz ellenttes informcikat tovbbi ellenrzsnek kell alvetni.
Plda az adminisztratv munkakr elemzshez a munkakr vezetjvel ksztett interj krdsekre:
Elbb vgig kell krdezni a munkakrt betltnek feltett f krdseket, hogy ellenrizzk az informcik helyessgt,
illetve megismerjk a vezet vlemnyt is. Tovbbi krdsek:
Hogyan illeszkedik be a munkakr a vezetett munkakrk kz?
Melyek a munkakr teljestmnykvetelmnyei? Milyen felttelek mellett lehet ket teljesteni?
Milyen mrtkben fgg a munkakrt betlt teljestmny ms munkakrben dolgozk teljestmnytl?
Mekkora autonmival dolgozik a munkakrt betlt?
Melyek a vezet f elvrsai a munkakrt betltvel szemben?
Az gy szerzett informcikat szksg esetn ki lehet egszteni a szoros munkakapcsolatban lev munkakrket
betltk, illetve vezeti munkakr esetn a beosztottak ltal adott informcikkal. Ezek elssorban az egyttmkdsi
kapcsolatokra, a hierarchikus kapcsolatokra, a kommunikcira vonatkoz informcik lesznek, amelyek segthetnek
bizonyos sszefggsek tisztzsban. gyflkapcsolati munkakrk esetben hasznos lehet az gyfelektl is gyjteni
informcikat, pl. ha az gyfl beszmol egy rossz tapasztalatrl, ebbl lehet kvetkeztetni, hinyz munkamveletekre,
szksges egyttmkdsre az gyflszolglat s a back office kztt, vagy szksges kompetencikra.
Pldk az egyttmkd munkakrk betltivel ksztett interj-krdsekre:
18 HUMN ERFORRS MENEDZSER
10 pedig nagyon bonyolult (pl. tbb informcis forrsbl kell felhasznlni informcit tbb megoldsi alternatva
kidolgozshoz, kreatv megoldst ignyel, tbb, eltr jelleg folyamatot vagy munkakrt kell koordinlni, tbb
szakterlet tevkenysgt kell tltni). Tegye az x-et a fokozatnak megfelel szmozs oszlopba,
Feladatok 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Szakmai feladatok:
2. Szakmai ismeretek
2.1. Iskolai vgzettsg
Jellje meg azt a vgzettsget, amelyre vlemnye szerint szksg van a munkakrbe (nem azt a vgzettsget, amivel a
munkakrt betlt rendelkezik.)
kzpfok
rettsgi
kzpfok OKJ tanfolyam
felsfok OKJ tanfolyam
fiskola
egyetem
2.2. Milyen specilis ismeretekre, engedlyre, jogostvnyra van szksg a munkakr betltshez?
(Pl. jogostvny, mrlegkpes knyvel)
1 - 3 v kztt
3 5 v kztt
tbb mint 5 v
3.2. Ha szksg van tapasztalatra, milyen munkakrkben lehet tapasztalatot szerezni?
3.3. Vezeti tapasztalat igny:
nem szksges
legalbb 1 v
legalbb 3 v
legalbb 5 v
3.4. Ha szksges vezeti gyakorlat, milyen munkakrkben lehet megszerezni?
Tovbbi elemzsi kategrik:
4. Problmamegolds: pl. problmamegoldsi igny gyakorisga, problmk jellege, problmamegolds mdja.
Megoldand problmk jellege:
Jellje meg az albbi problmamegoldsi tpusokbl a sajt munkakrre legjellemzbbet:
csak rutin problmkat kell megoldani
a problmk tbb mind 75% rutin jelleg
a problmk fele rutin jelleg, msik fele egyedi, kreatv megoldsokat ignyel
a problmk legalbb 75%-a egyedi, kreatv megoldsokat ignyel
5. Kommunikcis igny a feladatok elvgzshez: pl. informci igny, az informci megszerzsnek nehzsge,
kommunikcis csatornk, a kommunikciban rszt vevk viszonya a munkakrhz (sajt szervezeti egysg,
azonos hierarchikus szint vagy magasabb / alacsonyabb szint, szervezeten bell vagy kvl stb.
6. Egyttmkdsi igny a feladatok megoldshoz: az egyttmkdsben rszt vev szemlyek, az egyttmkdst
ignyl feladatok jellege, az egyttmkds gyakorisga stb.
A munka kzvetlen megfigyelse: Elssorban manulis rutinmunkknl alkalmazhat. Egy munkanap sorn
feljegyezzk a munkakrt betlt szemly tevkenysgeit s az elvgzskhz szksges idt, illetve egyb
jellemz elemeket, krlmnyeket, magatartsokat. Ez is idignyes mdszer. Ha a munkakr sok egyedi, nem
ismtld feladatot tartalmaz, valamint gondolkozsi idre is szksg van, akkor interjval is kell kiegszteni. Egy
jl kpzett s nagy tapasztalattal rendelkez dolgoz tudatosan befolysolhatja a megfigyel munkafeladatokrl
alkotott vlemnyt sajt rdekeinek megfelelen, pldul nehezebbeknek s idignyesebbeknek tntetve fel
ket. Ez a technika fontos informciforrs munkaszervezsi s ergonmiai programok szmra is.
Megfigyel-lap minta:
Megfigyelt Kezdsi Befejezsi Tev. f Megfigyelt kompetencik Megjegyzsek
tevkenysg idpont idpont jellemzi
1. Bekapcsolja a gpet 07:00 07:01 rutin tev. PC ismerete
2. tnzi a leveleket 07:01 07:12 rutin tev. elemzsi kszsg, prioritsok meghat.
Munkanapl: A munkakrt betlt szemly legalbb egy hnapon t naponta feljegyzi az elvgzett tevkenysgeket,
azok idtartamt, esetleg sorrendjt, krlmnyeit. Ezt a technikt a funkcionlis tevkenysgek munkakreire s
vezeti munkakrkre lehet alkalmazni. De az informcikat minden esetben ki kell egszteni ms elemzsi
technikkkal is, mert a szubjektivits, a felejts vagy a szndkos informcitorzts veszlye mindig fennll. A
munkanapl lehet szveges vagy tblzatszer. Ez utbbi ttekinthetbb s knnyebben hasznlhat.
Plda munkanaplra:
Tevkenysg K e z d s i Befejezsi Tevkenysg tartalma Eredmnyek,
idpont idpont kvetkezmnyek
2011.11.29
1. Szerszmok elksztse 07:05 07:12 Kivettem a szekrnybl a frfejeket, Munkaszersz-mok
a vgleket, elhelyeztem ket a gp elksztve
asztaln
2.
A kritikus incidensek technikja: A munkakrrel kapcsolatos, a normlis helyzetbl, a htkznapisgbl
kiemelked esemnyeket, tevkenysgeket s eredmnyeket trja fel, vagyis a tevkenysg nagyon pozitv s
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 21
nagyon negatv elemeirl gyjtnk rszletes informcikat. Pldul, milyen krlmnyek kztt volt magas
a teljestmny, milyen kompetencikat hasznlt a dolgoz ebben a helyzetben. Ez a technika alkalmas a
kulcskompetencik meghatrozsra, illetve a munkakr kritikus elemeinek meghatrozsra, ahol rszletes
forgatknyvre, kockzatkezelsi megoldsokra lehet szksg.
Az elemzst vgzk gy tudjk nvelni a valsznsgt annak, hogy vals s hiteles informcikat kapnak a
munkakrkrl, hogy az informcit szolgltatknak pontosan kommunikljk a munkakrelemzs cljt, vrhat
kimeneteit s ezeknek a munkavllalk tevkenysgre gyakorolt hatst. Az elemzknek arra is figyelnik kell, hogy
minl kisebb mrtkben zavarjk a dolgozk megszokott tevkenysgt.
Az elemzst vgezheti kls szakember vagy az EEM szakterlet erre felksztett szakemberei. Ha a munkakrelemzs
egy nagyobb szervezetfejlesztsi projekt keretben trtnik, ltalban az egyes szakterletekrl vagy szervezeti
egysgekbl kivlasztott szakembereket ksztik fel erre a clra, mindegyik a sajt szakterletn, illetve szervezeti
egysgben munkakr-elemzsi krdezbiztosknt, munkakrelemzknt lp fel.
Ha a szervezetben kompetencia alap emberi erforrs menedzsment rendszer mkdik, akkor az emberi erforrs
szakterlet ltalban kidolgoz egy kompetencia katalgust, amely a szervezetben legfontosabb kompetencikat tartalmazza,
definciikkal s 5-7 meghatrozott, definilt szinttel. Egy adott munkakrben a kompetencia kvetelmnyek meghatrozsakor
ezek kzl kell kivlasztani a munkakr jellege szerint a szksgeseket, illetve a minimlis s kvnatos szinteket.
V. Zr informcik
a munkakri lers kidolgozja, illetve kiadja,
a hatlybalps idpontja,
rvnyessgi idtartama.
A munkakri lersok kidolgozsa
Br a munkakri lers elksztse a kzvetlen vezet feladata, a munkakri lersokat ltalban az EEM szakterlet
dolgozza ki a munkakr kzvetlen vezetjvel egyttmkdve. Kidolgozsnak alapjt a munkakrelemzs sorn
sszegyjttt informcik kpezik. Ezen kvl figyelembe kell venni a szervezet mkdst szablyoz elrsokat,
dokumentumokat (pl.: Szervezeti s Mkdsi Szablyzatot).
Ha a szervezet komplex emberi erforrs rendszert mkdtet, amelyet szakrti szoftver tmogat, akkor szksgessg
vlik, hogy a szervezet valamennyi munkakrre egysges szemllettel s tartalommal kszljenek el a munkakri
lersok. Ilyen esetben ki kell dolgozni egy egysges munkakri lers rendszert. Ezt a feladatot az EEM szakterlet
ltja el, a sajt szakembereivel vagy kls szakrt bevonsval.
A munkakri lersok aktualizlsa
A szervezet munkakrei a krnyezeti s szervezeti vltozsoknak megfelelen vltoznak, egyes munkakrk megsznnek,
jak jelennek meg, msoknak a tartalma mdosul, ezrt a munkakri lersokat sem lehet statikusan kezelni, hanem
folyamatos karbantartst ignyelnek. A munkakri lersok s a valsg kztti eltrsek feltrsnak lehetsgei:
A teljestmnyrtkel beszlgets, amely sorn a munkakr kzvetlen vezetje s a munkakrt betlt
kzsen ttekintik a munkakri lerst, meghatrozzk s rtkelik az eltrseket.
Nagyobb szervezetfejlesztsi akci esetn az rintett munkakrk elemzst s munkakri lerst t kell
tekinteni, illetve az j munkakrk elemzst s munkakri lerst el kell kszteni. A tevkenysget az
emberi erforrs szakterletnek kell koordinlnia.
Ha a szervezetben nem trtnik jelents vltozs, a munkakrelemzseket s munkakri lersokat egy-
kt vente t kell tekinteni (a szervezet vagy szervezeti egysg dinamikjtl fggen a peridus vezeti
megtls trgya), s aktualizlni kell.
j munkakrk esetben a munkakri lerst az j munkakrre vonatkoz szablyzatok, elrsok figyelembe
vtelvel az EEM szakterlet kszti el munkakr kzvetlen vezetjvel egyttmkdve.
A munkakri lers karbantartsa mind a vezet, mind a munkatrsak kzs rdeke, de a vezet felelssge. Mivel
a munkakri lers a klnbz munkakrk kztti koordinci egyik fontos eszkze, s a vezet csak azoknak a
feladatoknak az elvgzst vrhatja el munkatrsaitl, melyeket egyrtelmen ismernek, komoly zavarok lphetnek
fel a munkavgzsben a munkakri lers hinyban. Ellenrzs esetn a munkakri lersok hinya brsgot von
maga utn, hiszen a munkakri lers munkajogi szempontbl is kiemelten fontos dokumentum.
Munkakri lers minta
Egy 55 ft foglalkoztat ptkezsi cg emberi erforrs menedzser munkakrnek lersa
Szervezeti egysg cg
Kzvetlen vezet Igazgat
Beosztott munkakrk Munkagyi gyintz,
Munkabiztonsgi s munka-egszsggyi referens
A munkavgzs helye: A cg szkhelye
Hatskr A teljes cg emberi erforrsainak menedzselsre vonatkoz tevkenysgek
koordinlsa
A munkakr clja:
Biztostani, hogy a cg rendelkezzk a stratgiai clok megvalstshoz szksges mennyisg s minsg emberi
erforrssal, illetve tmogatni a vezetket abban, hogy ezt az erforrst fejlesszk s hatkonyan menedzseljk.
Feladatok:
24 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Szakmai feladatok:
Koordinlja az EEM rendszerek kidolgozst.
vente rtkeli az EEM rendszerek mkdst.
Szksg esetn elvgzi a rendszer fejlesztst s aktualizlst.
Elkszti s aktualizlja a munkakri lersokat.
Tmogatja a vezetket a munkakri kvetelmnyek meghatrozsban.
Megszervezi, illetve rszt vesz a toborzsi s kivlasztsi folyamatban, tmogatja a vezett a kivlasztsi
dntsben.
Koordinlja a szemlyzetfejlesztsi terv elksztst, tmogatja a vezetket az egyni fejldsi tervek elksztsben.
Elkszti a cget bemutat anyagokat, bemutatja a cget az j munkavllalknak s tancsot ad a vezetknek
az j munkavllalk beilleszkedsnek tmogatsa sorn.
Elkszti a kpzsi/tancsadi plyzati kirst, rszt vesz a kls kpzk/tancsadk kivlasztsban.
Egyttmkdik a kls kpzkkel a kpzsi program kidolgozsban, illetve a kpzsek megszervezsben.
Felkszti a vezetket az EEM rendszer, illetve az EEM technikk alkalmazsra, tmogatja ket az alkalmazsban.
Koordinlja a munkaviszony ltestshez szksges dokumentumok elksztst.
Rszt vesz a szervezetfejlesztsi akcikban.
Koordinlja a munkaviszonyra vonatkoz jelentsek s statisztikk elksztst.
Elkszti a formlis teljestmnyrtkels megvalstst, a teljestmnyrtkelsek utn sszegyjti a
vonatkoz dokumentumokat, sszesti az eredmnyeket s elvgzi a szksges elemzseket, amelyek alapjn
javaslatokat kszt a fels vezetsnek a tevkenysgek fejlesztsre, EEM akcik megvalstsra.
Informcit biztost a munkavllalknak az EEM menedzsment rendszerrl, kpzsi s karrierlehetsgekrl.
Kapcsolatot tart a munkagyi szervekkel.
Irnytsi feladatok:
Kiosztja a munkafeladatokat.
Koordinlja s ellenrzi a beosztottak munkjt, visszajelzst ad a munka minsgrl.
Ellenrzi a kimen jelentseket, statisztikkat.
rtkeli a munkatrsak teljestmnyt, elkszti fejlesztsi tervket, tmogatja fejldsket.
Felelssgek:
Az EEM rendszer minsge,
A vezetk szmra modern EEM mdszerek, technikk s eszkzk biztostsa.
A munkaviszonyra vonatkoz jelentsek s statisztikk minsge, a hatridk betartsa.
Az EEM tevkenysgek megfelelse a jogszablyoknak s a bels szablyzatoknak.
Az EEM tevkenysg szervezeti image-nek nvelse.
Jogkrk:
Javaslatot tesz EEM mdszerekre, eszkzkre, kpz s tancsad cgekre.
Utastst ad a beosztottaknak s ellenrzi munkjukat.
Vlemnyezi az emberi erforrst rint valamennyi projektet, vltozst.
Kpviseli a cget a munkagyi szervek eltt.
Javaslatot tesz a beosztottak brre, karrierfejlesztsre s kpzsre vonatkozan.
Kapcsolatok:
Bels kapcsolatok:
Igazgat: EE stratgira s menedzsment rendszerre vonatkozan
Vezetk: informciads s krs, tmogats az EEM rendszer alkalmazsban
Jogi szakterlet: munkajogi krdsek
Pnzgyi szakterlet: brekkel s jrulkokkal kapcsolatos informcik
Munkavllalk: informciads a munkaviszonyt rint krdsekben
Kls:
Oktat s tancsad szervezetekkel
Munkagyi szervekkel
Toborz cgekkel
Sajtval llshirdetsekre vonatkozan
Teljestmnyrtkelsi kritriumok:
a vezeti tmogats minsge
az EEM tevkenysg kltsgkeretnek betartsa
a jelentsi hatridk betartsa
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 25
nagymrtkben a vezetk feladata, motivcis1 szempontbl ez idelis esetet teremt. A munkakrk ttervezsvel azonban
el lehet rni, hogy a tervezsi s ellenrzsi tevkenysg egy rsze a feladatot vgrehajt munkakrk rszv vljon.
A legkomplexebb munkakri jellemzs modellt, amely a munkakr tartalmt ler jellemzket s a munkamotivci
kialakt pszichikai llapotokat kti ssze Hackman s Oldham dolgozta ki (1. bra).
A munkavgzs sorn jelentkez kritikus pszichikai llapotok:
1. A munka szlelt jelentsge: a dolgoznak reznie kell, hogy az ltala vgzett munka fontos, rtkes a szervezet
szmra s a trsadalomnak, ezrt rdemes jl elvgezni.
2. Az szlelt felelssg: a munkakrt betlt szemlynek felelsnek kell reznie magt a feladatok elvgzsrt s
munkja eredmnyeirt.
3. Az eredmnyek ismerete: a dolgoznak rendszeresen visszajelzst kell kapnia arrl, hogy milyen eredmnyeket
rt el, s teljestmnye hogyan befolysolta a szervezet eredmnyeit.
A munkakr-tervezsi technikk
A munkakr-tervezs, illetve jratervezs clja, hogy maradand vagy viszonylag hossz idre rvnyes vltozsokat
idzzen el a munkakrk tartalmban megvltoztatva ezzel a munkakri jellemzket s nvelve a munkakr
motivcis potenciljt. Alapjt Hackman s Oldham motivl munkajellemzinek modellje kpezi. Tbbfle
munkakr-tervezsi technika ltezik, amelyek klnbz mrtk vltozsokat eredmnyeznek a munkakrk
tartalmban, illetve a szemly ltal vgzett munkafeladatok jellemziben. Ezek a kvetkezk:
A munkakrk rotcija: nem az egyes munkakrk tartalmban trtnik vltozs, hanem egy munkavllal
mozog klnbz, de hasonl tartalm munkakrk kztt. Ez a technika nem vonz plusz kltsgeket, s nem
kvn klnsebb munkaszervezsi eljrsokat, azonban a munkakrket krltekinten kell kivlasztani,
hogy a dolgoz kevs betanulssal kpes legyen elvgezni a feladatokat. Ezen kvl, meg kell szervezni a rotcit
az rintett munkakrk betlti kztt: a munkakrk vltsnak sorrendjt s temt. A technika nveli a
munkaer rugalmassgt, ami hasznos lehet megbetegedsek, valamint a szabadsgok idejn. Htrnyai:
A dolgozk ellenllhatnak a rotcinak, fleg ha a vezets kezdemnyezi.
Egyes dolgozk a specializlt s ismtld feladatokat preferljk.
Nehz a hibk s a felelsk megllaptsa.
Ha a munkafeladat komplexebb, alaposabb felksztsre lehet szksg.
Megneheztheti a munka tadst-tvtelt, ha a munkafeladat befejezetlen maradt.
Pldul, egy fmmegmunkl mhelyben egy szakmunks csapatban a szakmunksok felvltva 1-1 hnapot
dolgoznak az esztergapadnl, a margpeknl s a frgpeknl.
A munkakr bvtse: a munkafeladatok horizontlis kiterjesztst felttelezi egy kzponti feladatbl
kiindulva, amelyet egy vagy tbb hasonl feladattal kombinlunk, amik nem teszik szksgess kiegszt
ismeretek vagy kpessgek alkalmazst. Hatsra a munkaciklus hosszabb lesz. Elnye, hogy cskkenti
a dolgoz msoktl val fggsgt, s nveli autonmijt a munkaritmus meghatrozsban. Cskken
a specializci foka, s a n a dolgozk rugalmassga. Htrny, hogy nvelheti a munkaeszkzk s
munkafellet irnti szksgletet s ezltal a kltsgeket.
Pldul egy gyflszolglati dolgoz egy termkcsoport gyfelei helyett 2 vagy 3 termkcsoport gyfeleivel
tartja a kapcsolatot s vgzi el minden termkcsoportra ugyanazokat a feladatokat.
A munkakr-gazdagts: vertiklisan terjeszti ki a munkafeladatokat, nvelve a munkakr autonmia s felelssg
tartalmt, mikzben a munka rdekessge s a benne rejl kihvsok is nnek. A munkakr betltjnek
lehetsget nyjt a fels szint szksgletek (elismers s nmegvalsts) kielgtsre. A munkakr j
feladatainak jellege klnbzik a meglevktl, s j ismeretek, kpessgek s kszsgek alkalmazst ignyelik.
Ezzel a tervezsi technikval n a munkakr integrltsgnak foka, azaz a vgrehajtsi feladatokhoz hozzjuk
fzd tervezsi s ellenrzsi feladatok is jrulnak. A munkakr-gazdagts jelents vltozsokhoz vezethet a
szervezet munkarendszerben s a szervezeti kultra vltoztatst is szksgess teheti.
Pldul, ha egy gyflszolglati osztlyon a munkafeladatok fel voltak osztva kapcsolattart munkakrkre, illetve
az informci feldolgozst s problmk megoldst tartalmaz munkakrkre, valamennyi munkakrt lehet
gazdagtani, hogy a munkakrket gyfl kategrikra osztjuk, s minden munkakrben el kell vgezni az adott
kategrira a kapcsolattartsi, informci feldolgozsi s problmamegoldsi feladatokat.
A folyamat szakaszai:
A munkakr-gazdagtsnak alvetett munkakrk kivlasztsa.
Az rintett munkavllalk munkakr-gazdagtssal szemben tanstott attitdjnek elemzse.
A vltozsok elzetes kidolgozsa.
A megvalstand munkatartalmi vltozsok kivlasztsa.
A munkakr-gazdagts megvalstsa pilot program keretben.
A munkakr-gazdagts kvetkezmnyeinek s hatsainak elrejelzse s megoldsok kidolgozsa.
Az rintett munkakrk vezetinek megnyerse.
A munkakr-gazdagts megvalstsa, a kltsgek s eredmnyek lland nyomon kvetse.
Az alkalmazhat munkakr-gazdagtsi mdszerek a munka jellegtl, az alkalmazott technolgitl s a szervezet
konkrt adottsgaitl fggnek. A lehetsgek sokoldalak:
A feladatok kombinlsa abbl indul ki, hogy a nagyfok specializltsg rejtett kltsgeket eredmnyezhet,
amelyek a hinyzsokhoz, munkaer fluktucijhoz s az ellenrzsi szksglet nvekedshez
kapcsoldnak. A technika azt jelenti, hogy a feladatokbl nagyobb modulokat kpeznk, amik tbb
28 HUMN ERFORRS MENEDZSER
klnbz jelleg elembl llnak. Ezltal n a feladat identitsa s a vltozatossga, illetve az alkalmazott
kompetencik vltozatossga.
Termszetes munkaegysgek (modulok) kpezsekor abbl indulunk ki, hogy a munkamegosztst a technolgiai
megktsek, a mrnki rendszerek, a dolgozk optimlis leterhelsi foka hatrozza meg, amibl egy logikus
feladatmegoszts kvetkezik, de ez legtbb esetben nem veszi figyelembe azt a kvetelmnyt, hogy az egy
dolgoz ltal vgzett feladatok egysges egszet alkossanak, rzkelhet logikjuk s eredmnyk legyen,
magukban hordozzk a munka rtelmt. Egy termszetes munkaegysg kialaktsa lehetv teszi, hogy a
vgzett munkt konkrtan mrni lehessen, eredmnyt valamilyen mrtkegysggel lehessen kifejezni (darab,
kilogramm, oldal, forint stb.). A vgzett munka a termelsi vagy szolgltatsi folyamat rtelmes rszt kpezi,
rzkelhetk a kapcsoldsi pontok a folyamat tbbi rszhez, s a munka eredmnye lthat. Ez a technika
a munka szlelt jelentsgt befolysolja a munkafeladat identitsnak s jelentsgnek nvelsvel.
Ha a tevkenysg jellege megengedi (elssorban a szolgltatsokban), a munkakr tartalmba bele kell foglalni az
gyfelekkel val kzvetlen kapcsolatokat, amelyek tbb ton befolysolhatjk a munkakr motivcis potenciljt:
A teljestmnyre vonatkoz visszacsatols javtsa: a dolgoz kzvetlenl az gyfelektl kap visszajelzst
a teljestmnyrl (pl.: ksznet, dicsret, kritika stb.).
N az alkalmazott ismeretek, kpessgek s kszsgek vltozatossga, hiszen az gyflkapcsolati
tevkenysg j kompetencikat ignyel.
N az autonmia azltal, hogy a munkavllal maga felel az gyflkapcsolati tevkenysge sorn hozott
dntseirt, amelyek jelents hatssal vannak a szervezeti imzs alaktsra.
A kzvetlen gyflkapcsolatok kialaktsa ngy lpsben trtnik:
Az gyfl meghatrozsa.
A kzvetlen kapcsolati lehetsgek definilsa (pl.: szemlyes tallkozs, telefonos kapcsolat, levl, e-mail
stb.).
Azon kritriumok meghatrozsa, amelyek alapjn az gyfl rtkeli a teljestmnyt, amiket a dolgoznak is
ismernie kell az gyfl elvrsainak elrejelzse rdekben.
A tallkozsi procedra kidolgozsa oly mdon, hogy lehetv tegye az gyflnek a szolgltats rtkelst,
s az rtkels eredmnyei eljuthassanak a dolgozhoz.
A munkakr vertiklis feltltse a munkakr elemeinek vertiklis kiterjesztst jelenti, amivel a vgrehajts
jelleg feladatokat tervezsi s ellenrzsi feladatok egsztik ki, amelyeket azeltt a vezetk vgeztek. Tbb
mdon valsthat meg:
A munkakrt betlt szemly felel a munkamdszerek megvlasztsrt, a gyakornokok felksztsrt s
irnytsrt.
N az autonmia a munkaid beosztsban, megszervezsben, a prioritsok meghatrozsban.
A munkakrt betltnek magnak kell megoldania a munkavgzs sorn felmerlt problmkat, csak
szksg esetn kr segtsget a vezettl.
A dolgozk rendszeresen informcikat kapnak a szervezet pnzgyi helyzetrl, a tevkenysgek pnzgyi
htterrl, illetve nagyobb kontrollt kell biztostani a sajt tevkenysg pnzgyi aspektusaira vonatkozan.
Ez a technika az autonmia nvekedst biztostja, valamint nveli a vgzett munkrt viselt felelssget.
A kommunikcis csatornk megnyitsa lehetv teszi, hogy a teljestmnyre vonatkoz informcik tbb
csatornn jussanak el a munkakrt betlthz. A leghatkonyabb visszacsatols az, amely magbl a
munkbl fakad, mert lehetv teszi a dolgoznak, hogy kzvetlenl s rgtn a munkavgzs utn jusson
informcikhoz a teljestmnyrl. Az ilyen tpus visszacsatols kvetkeztben a munkakrt betlt
nagyobb fok kontrollt rzkel a sajt munkja felett, ugyanakkor kikszbli azokat a problmkat,
amelyek az interperszonlis kapcsolatokban jelentkezhetnek, amikor a dolgoz vezetjtl kap visszajelzst
a teljestmnyrl. Az alkalmazhat visszacsatolsi lehetsgek sokoldalak:
kzvetlen kapcsolat ltestse az gyfelekkel;
a dolgoz ltal vgzett minsg-ellenrzs;
a munkakrt betlt szemly periodikus rendszeressggel rott sszefoglalt kap a teljestmnyrl, amely
segtsgvel rtkelheti a hozzjrulst a szervezeti clkitzsek megvalstshoz. A szervezeti hagyomnyoknak
s eljrsoknak megfelelen a legtbb esetben a vezet tartja nyilvn beosztottjai teljestmnyt, nha korriglja
is ezek hibit, anlkl hogy k tudomst szereznnek rla, s ily mdon megfosztja ket olyan rtkes
informciktl, amelyek e hibk kikszblshez s a teljestmny nvekedshez vezethetnnek;
a szmtgpek, automatizlt gpek s berendezsek gyakran kpesek visszajelzst adni a teljestmnyrl, jelezve
az elkvetett hibkat, vagy pozitv visszacsatolst valstva meg bizonyos hibtlan munkaperidus utn.
Ez a technika a munkakri jellemzk kzl a vgzett munka jelentsgt s a visszacsatolst befolysolja.
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 29
A munkakrtervezs folyamata
A munkakr-tervezsi folyamat hrom f lpsbl ll:
A folyamatelemzs, folyamattervezs
A munkakrtervezs els lpsnek fggetlenl attl, hogy j vagy rgi munkakrrl van sz, a
folyamatelemzsnek s tervezsnek kell lennie. Ez lehetv teszi, hogy az elvgzend feladatokat a teljes
szervezeti feladatrendszert figyelembe vve, folyamatokba elhelyezve elemezzk, feltrva a kzttk lev
kapcsoldsi pontokat s felptsk a szervezeti folyamatokat.
Ha j szervezet kialaktsrl van sz, a kldetshez hozzrendeljk a termelsi vagy szolgltatsi
folyamatot, amellyel ez megvalsthat. Ezt a folyamatot lebontjuk szakaszokra, amelyek sszefgg
tevkenysgrendszereket vagy viszonylag homogn szakterleteket tartalmaznak, vagy egy konkrt,
meghatrozott output megvalstst szolgljk. A f folyamathoz hozzrendeljk a kiszolgl s
kisegt folyamatokat, mint a gazdasgi, emberi erforrs menedzsment, marketing, beszerzs, elads,
karbantarts stb. Ez a szakasz kpezi a szervezeti egysgek kialaktsnak alapjt.
Ha mr ltez szervezetrl van sz, akkor feltrkpezzk a meglev feladatokat s kapcsoldsi pontjaikat,
feltrjuk az elavult, feleslegess vlt feladatokat, a redundns feladatokat, mveleteket s beillesztjk a
folyamatba az jakat.
A folyamatelemzsben a teljeskrsgre kell trekedni, hogy a szervezetben elvgzend valamennyi feladatot
fel tudjuk trkpezni. A munkban leggyakrabban hasznlt eszkzk a folyamatjegyzk, amely a szervezet
valamennyi folyamatt tartalmazza, valamint a folyamatbra gyjtemny, amely a szervezeti folyamatok s
kapcsolataik grafikus megjelentse. Minden feladatot egyrtelmen kell meghatrozni s krlhatrolni
megjellve a kezd- s vgpontjt. Ezutn az informcis s anyagi kapcsolatait kell feltrni, pldul
inputokat, outputokat, berkez s kimen informcikat, dokumentumokat.
Munkakrtervezs
A feladatokat vagy komplex feladatok esetn a feladatelemeket munkakrkre kell telepteni gy, hogy
a munkakrk viszonylag homogn, sszefgg s megkzeltleg azonos szaktudst s kpessgeket,
tapasztalatot ignyl feladatokat tartalmazzanak. Azt is figyelembe kell venni, hogy a feladatok ne legyenek
teljes mrtkben azonos, ismtld rutinfeladatok, vagy fizikai munka esetn ne azonos izomcsoportokat
vegyenek ignybe lland jelleggel, hogy elkerljk a munkavgzsbl szrmaz monotnia kialakulst.
A munkakrk tartalmnak kialaktsban figyelni kell a komplexitst meghatroz tnyezkre. Ha a
munkakr tl sszetett, sokrt feladatokat tartalmaz, amelyeknek elvgzse tbb irny szaktudst, illetve
nagy szm, esetleg ellenttes jelleg kompetencit ignyel, akkor egy szemly nem lesz kpes hatkonyan
s megfelel sznvonalon elltni a feladatokat. Ha a munkakr tl egyszer, ismtld rutinfeladatokat
tartalmaz, monotnit s demotivltsgot idz el, s hosszabb tvon mindkett teljestmnycskkenst
vagy a szervezetbl val kilpst idz el. A munkakrk tartalmi kialaktshoz vagy talaktshoz a
munkakr-tervezsi technikkat alkalmazzuk.
A kialaktott munkakrk elemzse:
Az j vagy ttervezett munkakrkre el kell vgezni a munkakrelemzst. Az sszegyjttt informcik
alapjn megvizsgljuk, hogy valban megfelelen alaktottuk-e ki a munkakrt, ha szksges, vltoztatunk
a tartalmukon, s ezeket a vltozsokat a munkakrelemzsben is megjelentjk. Az igazi prbt azonban a
munkakr szervezeti gyakorlatba s folyamatba trtn bekapcsolsa jelenti. Nhny hnap mkds utn
jra elemezni kell a munkakrt, s ha problmk merltek fel, akkor jabb ttervezst kell vgezni.
A munkakr-rtkels
A munkakrk f jellemzik alapjn sszehasonlthatk azzal a felttellel, hogy megtalljuk az sszehasonltshoz
legalkalmasabb jellemz tnyezket s hasznlhat mrct, mrtket rendeljnk hozzjuk. Segtsgkkel egy
szervezet munkakrei sorrendbe llthatk, s meghatrozhat a kzttk lev klnbsg is. Mindezt a munkakr-
rtkelssel lehet elrni.
A munkakr-rtkels olyan EEM mdszer, amely lehetv teszi a munkakrk relatv szervezeti rtknek
meghatrozst s rtkknek megfelel sorrendjk kialaktst. A munkakr-rtkelst nem tekinthet 100%-ban
objektv eljrsnak, mert, br szmokat, sklkat hasznl, ezek kidolgozsban s az alkalmazsban mindenkppen
kzrejtszanak szubjektv, megtlshez kapcsold tnyezk is.
A munkakr-rtkels alapjt a munkakr-elemzs sorn nyert informcik kpezik, ezrt az rtkels pontossga
nagymrtkben fgg attl, hogy milyen pontos s rszletes informciink vannak a munkakrkrl. Ezen kvl
30 HUMN ERFORRS MENEDZSER
A teljestmnyrtkels
A teljestmnyrtkels egy menedzsment folyamat, amelynek clja a szervezeti teljestmny nvelse az egyni s
csapatteljestmnyek javtsval. Alapja a vezet s a munkatrsa kztti megegyezs a szervezeti clokbl lebontott
egyni clok megvalstsra s meghatrozott teljestmnyelvrsok teljestsre vonatkozan, valamint arra nzve,
hogy milyen fejlesztsi akcikban kell rszt vennie a munkatrsnak annak rdekben, hogy eredmnyesen jruljon
hozz a szervezeti clkitzsek megvalstshoz.
A teljestmnyrtkelsi folyamat
A teljestmnyrtkels mint a szervezeti teljestmnyt nvel vezeti tevkenysg ngy alapelvre pl:
A vezetk sajtjuknak rzik a rendszert, meggyzdsk, hogy sajt cljaik megvalstst szolglja, s
nem a HR szakterlet tulajdona, mely ktelezv tette szmukra.
A hangsly a megosztott szervezeti clokon s rtkeken van, nem a formalizlt eljrson s dokumentcin.
A rendszer nem egy csomagmegolds, hanem a szervezet egyni s sajtos feltteleihez alkalmazkodik, akr a
szervezeten bell is rugalmasan kezeli a szervezeti egysgek s szakterletek kztti klnbsgeket s eltr ignyeket.
A teljes szemlyzetet tfogja, nem csak a vezetket.
A teljestmnyrtkels j szerepeket betltst teszi szksgess a szervezeti rsztvevk szmra:
A vezetnek, amellett hogy biztostania kell a feladatok elvgzshez szksges feltteleket, j vezetsi stlust
kell alkalmaznia, amelynek fontos rsze a fejleszts, a tmogats, az edzs, valamint jrtassgot kell szereznie
a teljestmny mrsben (mennyisgi vagy minsgi kritriumokkal), fejlesztenie kell kommunikcis
kszsgeit a visszajelzs biztostsa s a teljestmnyrtkel megbeszls lebonyoltsa rdekben.
A munkatrsak rszre is jat hoz: a felelssgvllalst, a sajt munkavgzsnek s teljestmnynek kritikus
megkzeltst, valamint szakmai fejldsi ignyeinek s elvrsainak megfogalmazst, aktv rszvtelt a
problmk megoldsban s sajt szakmai fejldsnek megtervezsben s megvalstsban.
Az emberi erforrs szervezet szmra is jdonsg az a szerep, amelyet itt felttlenl gyakorolnia kell: a
vezetk tmogatsa a teljestmnyrtkelsi folyamatban, szoros egyttmkds az egyes szakaszokban,
informcik biztostsa a vezet dntseinek megalapozshoz. Ebben a folyamatban igen ersen kell
rvnyeslnie az EEM szakterlet bels szolgltati, bels tancsadi szerepnek.
A teljestmnyrtkels akkor lehet igazn eredmnyes, ha a fels vezets teljes tmogatst lvezi, harmonizl a
szervezet humnstratgijval, rszv vlik a szervezeti s vezetsi kultrnak. A teljestmny alap kultra felttelezi,
hogy a szervezet vezeti kpesek rendszeres visszajelzst adni, tmogatst biztostani a teljestmny javtshoz.
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 33
A kzpontban ltalban a clkitzsek meghatrozsa s a formlis rtkels ll. Egy tipikus teljestmnyrtkelsi ciklus
a teljestmnytervezssel kezddik, ami sszekti az egyni clkitzseket a szervezet clkitzseivel, s a clkitzsek
megvalstst vizsgl formlis, dokumentlt rtkelssel vgzdik, ami a fejlesztsi ignyek meghatrozsval s a
kvetkez ciklusra vonatkoz clkitzsek egyeztetsvel az j teljestmnyrtkelsi ciklus kezdpontja is.
A szervezet humnstratgijnak megfelelen a formlis teljestmnyrtkelsnek hrom f kimenete lehet (kln
vagy egytt is alkalmazhat), melyek a teljestmnyrtkelsi folyamat rszt kpezik:
Kompenzci: A kompenzci egy vagy tbb elemt a teljestmnyrtkels eredmnyeihez lehet igaztani.
Ez vonatkozhat az alapbrre, teljestmnybnuszra, jutalomra, bren kvli juttatsokra.
Szemlyzetfejleszts: A teljestmnyrtkel beszlgets sorn feltrt fejlesztsi szksgletek inputot kpeznek
a szervezet szemlyzetfejlesztsi tervezsbe. gy a fejlesztsi akcik, klnsen a kpzs s tovbbkpzs
clirnyosak lesznek, s sokkal nagyobb mrtkben felelnek meg a szervezet jelenlegi s jvbeli szksgleteinek.
Karriertervezs: A teljestmnyrtkels feltrja a dolgozk egyni potenciljt, szakmai elrehaladsi
ignyeit s elvrsait, s lehetv teszi ezek egyeztetst a szervezet jvbeli munkaerignyvel.
A teljestmnyrtkelsi ciklus idtartamt ltalban egy vre szoktk meghatrozni. Az esetek tbbsgben a ciklust
zr s az j ciklust elindt teljestmnyrtkel megbeszlst vente egyszer, az v vgn vagy az v elejn tartjk meg.
A teljestmnyrtkelsi folyamat szakaszai:
1. szakasz: A teljestmny tervezse tbb szinten trtnik iteratv mdszerrel: szervezeti szintrl indul, majd az
egynek szintjn folytatdik, s szervezeti szintes sszesttetik. A tevkenysgek rszben a szervezeti tervek
elksztsekor, rszben a teljestmnyrtkel megbeszls msodik felben trtnnek:
a stratgiai clkitzsek lebontsa az egyes funkcikra, szervezeti egysgekre, munkacsoportokra,
a munkakri lersok s munkakri kvetelmnyek aktualizlsa,
teljestmnystandardok meghatrozsa,
az egyni clkitzsek, a fejlesztsi, tovbbkpzsi, karrierfejldsi clok meghatrozsa,
egyni akcitervek kidolgozsa a meghatrozott clok teljestshez,
a szemlyzetfejlesztsi terv elksztse a teljes szervezetre s annak szervezeti egysgeire, meghatrozva
a kltsgeket is,
az utnptlsi adatbank frisstse, a karriertmogatsi s utnptlsi terv elksztse, sszekapcsolva a
karrierfejleszts cljbl vgzett szemlyzetfejlesztsi akcikkal,
a kompenzcis kltsgek megtervezse,
a rendszerfejlesztsi akcik kidolgozsa.
A tervezsi szakasz eredmnyei az egynek szintjn a kvetkez vi clkitzsek s ezek megvalstsi tervei, a
szervezeti egysg, valamint a szervezet szintjn a klnbz munkatervek, operatv tervek, szemlyzetfejlesztsi s
tovbbkpzsi, valamint a karriertmogatsi tervek.
2. szakasz: A teljestmny menedzselse: megegyezik a folyamatos munkavgzssel, amely sorn trtnik a
clkitzsek megvalstsa, a kitztt feladatok elvgzse, de prhuzamosan a szemlyzet- s karrierfejlesztsi
tervek megvalstsa is. A teljestmnyrtkelsi folyamatnak gyakran ez a legelhanyagoltabb szakasza. Az
elvgzend feladatok komplexek, minden rsztvevnek (munkatrsak, vezet, szemlyzetis szakember)
klnbz jelleg feladatokat s szerepeket kell elltnia.
A munkatrs elvgzi a szmra kiosztott munkafeladatokat, megvalstja a kitztt clokat. Kzben
tmogatst, tmutatst, illetve lland visszajelzst ignyel a vezetjtl.
A vezet biztostja a clok s teljestmnystandardok megvalstshoz szksges feltteleket. Nyomon
kveti a megvalstsi folyamatot, lland visszajelzs ad munkatrsainak a vgzett munkrl. Tancsot
ad, tmogatja munkatrsait, illetve elvgzi a re hrul fejlesztsi feladatokat.
Az EEM szakember tmogatja a vezett a feladatok elltsban, illetve a szemlyzetfejlesztsi munkban.
A vezet rendelkezsre bocstja a szksges informcikat, adatokat (pl. hinyzsok, tanfolyamokkal
kapcsolatos informcik stb.), tancsot ad a nem kpzs jelleg szemlyzetfejlesztsi lehetsgekkel
kapcsolatban, a karriertmogatsi folyamatban.
3. szakasz: A teljestmny formlis rtkelse a teljestmnyrtkels a ciklus befejezseknt trtnik a
teljestmnyrtkel beszlgets (teljestmnyrtkelsi interj), amelynek az els rsze az elmlt peridus
teljestmnynek, esemnyeinek rtkelsre s az ehhez kapcsold kvetkezmnyek meghatrozsra
vonatkozik. Ezek az informcik inputot kpeznek a kvetkez teljestmnyrtkelsi ciklus megtervezshez.
A rsztvevknek eltr jelleg feladataik s szerepeik vannak:
A vezet megtervezi a teljestmnyrtkel beszlgetsek idpontjt, elkszti a helysznt s a szksges
dokumentcit, felkszl a beszlgetsre s felkszti a munkatrsait. A beszlgets sorn aktvan figyel,
konstruktv, tnyekre alapoz visszajelzst ad, prbeszdet kezdemnyez, elsegti az okok feltrst,
btortja munkatrst, hogy fejtse ki vlemnyt, ignyeit, mondja el a felmerlt problmkat.
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 35
A munkatrs elvgzi az nrtkelst, felkszl a beszlgetsre, a beszlgets folyamn aktvan rszt vesz,
rvel, vlemnyt mond.
Az EEM szakember segt a vezetnek megtervezni az rtkel megbeszlsek lebonyoltst (idpontokat,
szemlyeket, helyszneket), biztostja a dokumentcit, tmogatja a vezet felkszlst, informcikat
s adatokat szolgltat a vezet krsre, tmogatja s segti a munkatrsak felksztst, felkrsre rszt
vesz az rtkel megbeszlsen.
4. szakasz: A teljestmny elismerse a kvetkez teljestmnyrtkelsi ciklusban trtnik a teljestmny
jutalmazsra vonatkoz dntsek (a kompenzci esetben) vagy megegyezsek (szemlyzetfejlesztsi,
karrierfejlesztsi akcik esetben) alapjn. Az elismers lehet anyagi s nem anyagi jelleg. Az anyagi
jelleg elismersnek, melyek a kompenzcis stratgitl fggen lehetnek jutalmak, teljestmnybnusz,
alapbremels stb., rviddel a teljestmnyrtkels utn kell megtrtnnie, klnben elveszti motivcis
hatst, a dolgoz mr kevsb ltja a kapcsolatot a brelem s a teljestmny kztt. A tovbbkpzseken,
nem kpzs jelleg szemlyzetfejlesztsi akcikban val rszvtel, ellptets, a karriertmogatsi rendszerbe
val bekerls a kvetkez teljestmnyrtkelsi ciklusban valsul meg.
5. szakasz: A teljestmnyrtkelsi ciklus rtkelse s a rendszer s gyakorlat tovbbfejlesztse a szervezet
szempontjbl teszi teljess a teljestmnyrtkelsi ciklust s egyben lehetv teszi a fontos menedzsment
tevkenysg tovbbfejlesztst. Az EEM szakterlet szervezeti szinten rtkeli az elmlt teljestmnyrtkelsi
ciklus tevkenysgeit s eredmnyeit, s javaslatot tesz a teljestmnyrtkelsi rendszer s gyakorlat fejlesztst
lehetv tev akcikra. Ezek vonatkozhatnak a rendszer egyes elemeinek mdostsra, kommunikcis
tervre, a teljestmnyorientlt szervezeti kultra erstsre, vezetk kpzsre.
Teljestmnyrtkelsi technikk
A teljestmnyrtkels tbb vtizedes gyakorlata sorn kialakult technikk kt nagy csoportba sorolhatok az
rtkelshez hasznlt alapelv szerint:
az egyneket nmagukban rtkelik, valamilyen elre meghatrozott standard szerint,
egyms kztt hasonltjk ssze az egy csoportban dolgozkat.
A msodik csoporthoz tartoz technikk jelentsge cskken tendencit mutat, ezrt csak ritkn s meghatrozott
cllal alkalmazzk ket, hiszen a teljestmny nvelshez nem elegend azt tudni, hogy a dolgozk hogyan
teljestenek egymshoz kpest, mert ez nem ad informcit arra nzve, hogy milyen kompetencikat kell fejleszteni
a teljestmny nvelse rdekben. Ezrt brezsi-sztnzsi, illetve szemlyzetfejlesztsi s karriertmogatsi clt
szolgl teljestmnyrtkelskor az egyneket a munkakri kvetelmnyekhez s a meghatrozott clokhoz kpest kell
rtkelni, csak gy jutunk konkrt informcihoz arra nzve, hogy mit kell fejleszteni a teljestmny nvelse rdekben.
Az egyneket nmagukban rtkel technikk a munkavgzshez ktd klnbz tnyezket vesznek figyelembe,
pl. kszsgeket, kpessgeket, magatartsokat, feladatokat, clkitzseket. Az rtkels eredmnyeinek megjelentse
szerint lehetnek a munkavgzs jellemzire vagy magatartsokra pt rtkel sklk vagy ler rtkelsek.
Az rtkel sklk alapelve a kls standard szerinti rtkels. Minden egyn teljestmnyt nmagban,
a munkavgzst jellemz tnyezknek, magatartsoknak, szemlyi tulajdonsgoknak megfelelen kell
rtkelni, a meghatrozott standardok, szintek vagy fokozatok szerint. Nem kell sszehasonltani a dolgozk
teljestmnyt. Az rtkels clja, hogy az rtkel minden teljestmnytnyez esetben meghatrozza az
adott szemly ltal elrt szintet, s sszehasonltsa a betlttt munkakrre jellemz standarddal, szinttel
vagy fokozattal. A teljestmnyszintek megjelentse lehet grafikus, szveges vagy szmszer, s valamennyi
esetben szmszerstett rtktlet kapcsolhat hozzjuk.
Az rtkel sklkat szmos kritika illette az vek sorn:
A sklk els vltozatnak, mely a szemlyisgjegyeket hasznlta, f problmja, hogy a vezet nem szvesen
mond tletet beosztottja szemlyisgjellemzirl, amelyek nem is jelzik a teljestmny szintjt, mert hinyoznak
a kapcsoldsi pontok a konkrt munkavgzshez, a munkavgzs klnbz helyzeteihez s magatartsaihoz.
Az rtkels szubjektv, mert az rtkelk klnbz mdon rtelmezhetik a kritriumokat s szinteket.
Ennek kikszblsre jelentek meg azok a sklk, amelyekben a teljestmnykritriumok s ezek fokozatai
szvegesen definiltak.
Szubjektivitsa abbl is addik, hogy az rtkels megfigyelsen s vlemnyen alapul, de ez a
teljestmnyrtkels ltalnos jellemzje, fggetlenl a techniktl.
A skla nem differencil elgg, hiszen a megfigyelsek azt mutatjk, hogy a lehetsges 5-9 szintbl,
az rtkelk gyakran csak a skla egy rszt hasznljk, ami lehet a kzps rsz, ha nem vllaljk fel a
differencils felelssgt, a fels, ha tl szigorak, vagy az als, ha tl engedkenyek, s nem akarnak negatv
vlemnyt lerni. De ez elssorban az rtkel hibja, s nem a technik.
Htrnyai ellenre az rtkel sklkat szles krben hasznljk, elssorban elnyeiknek ksznheten:
36 HUMN ERFORRS MENEDZSER
E sklk f problmja az, hogy jelents szubjektv rtelmezsre adnak lehetsget, hiszen minden rtkel vezetnek
mst jelentenek a szmokkal vagy jelzkkel lert szintek sajt szigorsga vagy engedkenysge, tapasztalatai,
szemlyisge fggvnyben.
Nem folyamatos rtkel sklk, amelyek abban klnbznek az elzktl, hogy minden tnyezhz meghatroznak
5-9 szintet, amelyeket rvid lerssal rszleteznek cskkentve ezzel az egyni rtelmezsek lehetsgt. Ezek a sklk egy
analitikusabb rtkelshez vezetnek. A vezetk gyakran hajlamosak a kzps szintet vlasztani a felsorolt lehetsgekbl,
mert nem merik felvllalni a differencils, illetve a vlemnynyilvnts felelssgt. Ezrt az ilyen sklkon a szintek
gyakran nem a logikus nvekv vagy cskken sorrendben vannak elhelyezve, hanem tetszlegesen.
Pl.: Az nllsg tnyeznek a defincija s lehetsges szintjei:
Definci: A kzvetlen irnyts, tmutats nlkli munkavgzs kpessge. A dolgoz kpes sajt munkjt
megtervezni, megszervezni, idejt beosztani, meghozni a munkavgzshez kapcsold dntseket.
Fokozatok:
ltalban nem cselekszik kzvetlen irnyts, tmutats nlkl.
A kiadott egyszer feladatokat el tudja vgezni egyedl, ha megkapta a szksges tmutatst. Ha a
megszokottl eltr helyzetbe kerl, nem cselekszik a vezet megkrdezse nlkl.
Ha megkapta a szksges tmutatst, nllan el tudja vgezni a feladatot, ha j helyzetbe kerl, amennyiben
a kockzat nem tl nagy, akkor nllan hozza meg a dntst, ellenkez esetben kikri a vezet vlemnyt.
ltalban elegend a clkitzst megfogalmazni, a rendelkezsre ll eszkzket s feltteleket megjelli,
ezutn nllan elvgzi a feladatot.
nllan kpes megfogalmazni a clkitzst, megteremteni a feltteleket s elvgezni a feladatot.
Az rtkel feladata, hogy tnyeznknt sszehasonltsa az rtkelt munkjt, teljestmnyt, magatartst a lert
szintekkel, s elhelyezze azon a szinten, amelyhez a tnyleges helyzet a legkzelebb ll. Termszetesen, a valsg
sokkal sznesebb s gazdagabb, mint a megfogalmazott 5-9 szint, ezrt az rtkelnek nha gondot okoz a beilleszts,
s gy rzi, hogy a megfogalmazsok nem tkrzik a valsgot, kicsit mestersgesek s erltetettek.
A magatartsokra pl rtkel sklk hasonltanak a nem folyamatos rtkel sklra, az egyetlen
klnbsg, hogy tnyezkknt csak munkahelyi magatartsformkat tartalmaznak, amelyek egy adott
munkakr feladatainak elltsa kzben megfigyelhetk. Vltozatai:
Magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla (BARS): Ez a technika kombinlja az rtkel sklt a
kritikus incidensek mdszervel. Az osztlyoz skla fokozatait a munkakrben tanstott klnbz
magatartselemek kpezik. ltalban 6-10 teljestmnytnyezt tartalmaz, mindegyikhez 5-6 kritikus
eset, vagyis magatartsjellemz tartozik pontszmmal egytt. E skla elnye, hogy jl megragadja a
munkavgzs sajtossgait, mert konkrt munkakrt vesz figyelembe, de kidolgozsa nagyon idignyes.
A magatarts-megfigyel skla az elzhz hasonlan a kritikus incidensek alapjn kszl el, s a munkakr
legfontosabb elemeit jellemz magatartsokat tartalmazza. A klnbsg a magatartsformkkal
jellemzett sklkhoz kpest abban ll, hogy az rtkelnek nem a magatarts szintjt kell bejellnie
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 37
minden tnyezre, hanem azt, hogy milyen gyakran figyelte meg munkatrsnl az illet magatartst.
Pldul:
Kielgt vlaszt ad az gyfl krdseire
1 2 3 4 5
majdnem soha majdnem mindig
A szintek pontozhatk, gy vgl szmszerstett rtkelshez juthatunk.
A magatarts-alap rtkel sklk legfbb htrnya, hogy kidolgozsa idignyes, mert homogn tartalm
munkakrnknt kell meghatrozni a tnyezket s a szinteket.
Essz vagy ktetlen formj jelents: Az rtkel maga fogalmazza meg rsban az rtkeltrl alkotott
vlemnyt. Ezt megteheti minden megkts nlkl gy, hogy maga dnti el, melyek a munknak azok az
aspektusai, amelyeket rintenie kell (strukturlatlan essz), vagy meg lehet hatrozni szervezeti szinten vagy
a munkakrk tpusa, csoportja szerint egy egysges formtumot s szempontrendszert (strukturlt essz).
A strukturlatlan essz esetben nincs lehetsg azonos tnyezk szerinti rtkelsre, sszehasonltsra.
Az ilyen tpus rtkels elssorban fejlesztsi clokra hasznlhat.
A strukturlt essz elnye, hogy mederben tartja az rtkel gondolatait, s a munka valamennyi fontos
elemt rintenie kell, mint pldul a munka minsge, kapcsolat a vezetvel, egyttmkds, magatarts
stb. Ugyanakkor lehetv teszi, hogy a meghatrozott f kritriumokon kvl, az elre nem lthat
elemekre, az adott munkakr sajtossgaira is kitrjen az rtkelsben. Elnye az rtkel sklkhoz
kpest, hogy sokkal rszletesebb kpet ad a munkatrs teljestmnyrl, hiszen itt olyan elemekre,
klnbsgekre is ki lehet trni, amelyek az rtkelsi sklk szint-definciiban nem jelennek meg.
Az rsbeli rtkels minsge nagymrtkben fgg a vezet rsbeli kommunikcis kszsgtl, rendszerezsi
kpessgtl, lnyegltstl.
A teljestmnyrtkel megbeszls
Az rtkel megbeszls vagy teljestmnyrtkelsi interj a teljestmnyrtkels f eszkze, egy szbeli interakci
a vezet s munkatrsa kztt, amely sorn megbeszlik az elmlt teljestmnymenedzselsi ciklus (ltalban egy v)
teljestmnyt, s kitzik a clokat s kidolgozzk ezek megvalstsnak akcitervt a kvetkez ciklusra.
A vezet szmra az rtkel megbeszls informcikat szolgltat, visszacsatolst biztost a tevkenysgrl s a
munkatrsak sikereirl, problmirl s szksgleteirl, amelyek hozzsegtik, hogy:
relis kpet alkosson munkatrsairl, illetve kijavtsa kialakult tves vlemnyt,
vilgoss vljon szmra, hogy munkatrsai kztt kik a jl teljestk, s kiket kell fejleszteni azrt, hogy
jelenlegi munkakrkben jl tudjanak teljesteni,
nvelje a munkatrsak motivcis szintjt,
javtsa a kommunikcit a munkatrsakkal, valamint a munkahelyi lgkrt,
jobban tudja rvnyesteni a vllalati clokat,
ki tudja vlasztani az utnptlst,
megfogalmazza a kpzsi szksgleteket,
a munkahely tartalmi vltozsait nyomon kvesse.
Az rtkelsi interj jelentsge az rtkelt munkatrs szmra:
sszegz, rendszerez visszajelzst kap a kvetelmnyek teljestsrl.
Rszt vehet sajt fejldsi lehetsgeinek feltrsban, az akcitervek kidolgozsban.
Tisztzhatja a vele szemben megfogalmazott elvrsokat.
Megismeri a szervezet clkitzseit, s sajt szerept ezek megvalstsban.
Olyan clokat fogalmazhat meg a vezetjvel egytt, amelyekben az elvrsai is jelen vannak.
Rszt vehet a clkitzsek megvalstsi mdjainak kidolgozsban.
Javaslatokat tehet a munkavgzst gtl tnyezk megszntetsre.
Tmogatst krhet a vezetjtl a munkval kapcsolatos problminak megoldshoz.
Az rtkels cljai
Az rtkels a munkatrs teljestmnynek vezet ltali rtkelsvel, illetve a munkatrs nrtkelsvel, valamint a
kvetkez peridusra vonatkoz megllapodssal az albbi clokat szolglja:
Az rtkelt szemly munkjnak s magatartsnak fejlesztse: Az rtkels a vezet s munkatrsa
kztt megllapodssal vgzdik, amely tartalmazza a kvetkez idszakra a munkatrs nfejlesztsvel
kapcsolatos fbb vezeti elvrsokat, a szemlyzetfejlesztsi akcikban tervezett rszvtelt, illetve a vezetnek
38 HUMN ERFORRS MENEDZSER
dinamikusnak s megoldst hoznak kell lenni. A vezet s munkatrs a mlt esemnyeinek ttekintse
s megbeszlse alapjn a jvre vonatkoz kvetkeztetseket von le, s meghatrozza a kvetkez vben
elrend clok s a megvalstshoz szksges cselekvsi tervet.
A vezet sszegezi a megbeszlteket, kiemeli, hogy mindkt flnek megvan a helyzetrl a vlemnye, (nem szksges
a vlemnyek egyezse), a felmerlt problmkat mlyrehatan elemeztk, megprbltk feltrni az okokat s ezek
kikszblsnek mdjait. Majd sszefoglalja az j clkitzseket, feladatokat s a megvalstshoz szksges eszkzket.
Kitltik a teljestmnyrtkel lapot, majd mindketten alrjk. Az rtkelt alrsa nem azt bizonytja, hogy egyetrtett
az rtkelssel (ha nem rt egyet, ezt lerhatja az rtkel lap erre a clra fenntartott rszben). Alrsa csupn
azt bizonytja, hogy az rtkels megfelel krlmnyek kztt megtrtnt, tudomsul vette vezetje vlemnyt s
elmondta sajt llspontjt. Ha teljes ellentttel zrult az rtkel megbeszls, az rtkelt krhet egy jabb rtkelst,
amelyen az rtkel vezet felettes vezetje, esetleg a EEM szakterlet kpviselje jelen van. A vezet megkszni a
munkatrsnak, hogy idt szaktott a felkszlsre s a beszlgetsre, s aktvan rszt vett a beszlgetsben.
A teljestmnyrtkels dokumentumai
A teljestmnyrtkels dokumentumai szervezetenknt klnbznek, attl fggen, hogy, hogy mennyire
standardizlt az eljrs s a hozzjuk tartoz dokumentci. Ha formlis teljestmnyrtkels trtnik, legalbb
egy standardizlt teljestmnyrtkel lapnak lteznie kell, ami tartalmazza a teljestmnyrtkels eredmnyeit s a
clkitzseket a kvetkez teljestmnyrtkelsi idszakra.
Az rtkel lapot a vezet a beszlgetsre val felkszls sorn, az rtkelt az nrtkelskor hasznlja. Ez a
dokumentum lesz az rtkels vgleges dokumentumnak az alapja is. (A szervezet dnthet gy is, hogy az nrtkel
lap valamennyire eltr az rtkel laptl.). Az rtkel lap ngy fejezetet tartalmaz:
Azonost adatok:
a szervezeti egysg megnevezse,
a munkakr megnevezse,
az rtkelt munkavllal neve,
az rtkel neve,
az rtkelsi idszak,
az rtkels dtuma,
a munkakr f feladatainak felsorolsa.
A teljestmnyrtkels eredmnyei:
Szervezetenknt klnbz lehet a munka jellege s a tnyezk milyensge szerint, de ltalban a kvetkez elemeket
tartalmazza:
az elz teljestmnyrtkelsi beszlgets megllapodsai (kitztt clokat, feladatokat stb.) s ezek
teljestsnek rtkelst;
az rtkelsi tnyezk (kompetencik) szerinti teljestmnyrtkelst;
a munka- s magatartsrtkels sszestst szveges formban s az sszestett teljestmnyszint
meghatrozst.
Megllapodsok a kvetkez rtkelsi peridusra:
a kzsen meghatrozott clkitzsek (munkavgzsre s fejldsre vonatkozan),
az rtkelt feladatai ezek megvalstsa rdekben,
a vezet feladatai a clkitzsek megvalstsnak tmogatsra.
Megjegyzsek s alrsok:
a munkavllalnak az rtkelsre vonatkoz megjegyzsei,
az rtkelsen rszt vevk alrsa,
az rtkels idpontja.
Plda teljestmnyrtkelsi lapra:
1. ltalnos informcik
Az rtkelsi peridus
Az rtkel vezet neve
Az rtkel beosztsa
A szervezeti egysg
Az rtkelt neve
Az rtkelt munkakre
Az rtkelsen rszt vev harmadik szemly
A rsztvev beosztsa
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 43
2. A teljestmny rtkelse
2.1. Az elz rtkelskor kitztt clok teljestse
S.sz Clkitzsek Teljestmny-szint Megjegyzs
A teljestmnyszint meghatrozsa:
Fejlesztsi clkitzsek:
Clfeladatok:
Kelt: .....................................................
.
az rtkel alrsa az rtkelt alrsa
A teljestmnyrtkels msik fontos dokumentuma az akciterv, de erre ltalban nincs egysgestett, formalizlt
dokumentum, hanem a vezet s munkatrsa alaktjk ki a formtumot gy, hogy legjobban megfeleljen cljaiknak.
ltalban a kvetkez elemeket tartalmazza:
az elvgzend feladat,
szksges felttelek,
a vezet tmogatsa,
hatrid,
eredmny,
az ellenrzs mdja.
Plda akcitervre:
Fejlesztend Akci Felels Rsztvevk Hatrid Ellenrzs
kompetencia (md, idpont)
44 HUMN ERFORRS MENEDZSER
javaslatok fogadsa.
A vlaszok feldolgozsval a vezet, illetve a szemlyzeti szakterlet kvetkeztetseket vonhat le arra vonatkozan,
hogy:
hogyan ltjk a munkavllalk a teljestmnyrtkelst,
milyen volt a kommunikcis folyamat minsge s az rtkels objektivitsa,
melyek az rtkel megbeszls vezetsben javtand elemek s a kommunikcis zavarok megelzsi
lehetsgei,
milyen elemeket kell fejleszteni vagy mdostani a teljestmnyrtkelsi rendszerben.
A teljestmnyrtkel beszlgets sorn a kvetkez hibk fordulhatnak el:
Szubjektivits: Az rtkel gyakran akarva-akaratlanul elfogult. Elfogultsga klnbz jellemzkhz
kapcsoldik, mint pldul a kor, a cgnl eltlttt id, nem, valls, nemzetisg, megjelens, szimptia, kzs
rdeklds, barti viszony a fels vezetvel. Az rtkel egyni rtkrendje is befolysolja az rtkelst.
A szelektv szlels is szubjektivitst idzhet el. Ez azt jelenti, hogy a krnyezet esemnyeinek szlelse
torzulhat, a krnyezetbl jv informcikat megszrjk sajt korbbi lmnyeink, az ezeket ksr rzelmi
megnyilvnulsaink, illetve rtkrendnk alapjn.
Hasonlsgi hiba: Az rtkel msokat sajt jellemzihez kpest rtkel, gy azok rszeslnek elnyben,
akiknek hasonl jellemzik vannak. A viszonytsi alapot mindig az adott munkakr kvetelmnyeinek
szintje kpezze.
Halo effektus (dicsfnyhats): Egyetlen tnyez hatsa alatt minden tnyezt hasonl mdon rtkel
(magasabbra vagy alacsonyabbra). Pl.: ha a munkatrs mindig korn rkezik a munkahelyre, s a vezet
fontosnak tartja a pontossgot, akkor a teljestmnyt is jobbnak tli meg.
Ugyanez a hats ellenttes irnyba is rvnyeslhet: egy negatv tnyez az egsz teljestmnyt negatv
fnyben tnteti fel.
A kzelmlt hats: Alapja az az emberi jellemz, hogy az jabb kelet esemnyekre jobban emlkeznk, mint
a rgebben trtntekre. Ezrt rtkelskor a hangsly gyakran eltoldik az utols nhny hnap esemnyeire
s teljestmnyre, s nem rtkeljk az utols teljestmnyrtkelstl eltelt teljes idszakot.
A kk szem fi/lny szindrma: Az rtkelt az rtkeltnek egy olyan tulajdonsga befolysolja, amelyet
igen sokra rtkel, de a munkakr feladatainak elltsban nem jtszik fontos szerepet.
Kontraszt hiba: Ha munkatrsak kztti sszehasonlts fel csszik a teljestmnyrtkels, akkor az
egymsutn kvetkez rtkeltek esetben az elz rtkelt teljestmnye befolysolja a vezet rtkelst:
egy kivl teljestmny utn a kzepes teljestmny mr rosszabbnak tnhet, illetve fordtva is rvnyes a
helyzet.
Az rtkel szigorsga/engedkenysge: A vezet tl szigoran vagy tl engedkenyen tli meg valamennyi
beosztottjt, nem vllalja fel a differencils felelssgt, gy a munkatrsak valamennyien az rtkelsi skla
egy adott rszn tmrlnek.
Az rtkelsi hibk elfordulsnak valsznsgt klnbz szervezeti akcikkal lehet cskkenteni:
teljestmnymenedzselsi rendszer kidolgozsa s gyakorlati alkalmazsa, jl meghatrozott procedrkkal,
egyrtelm teljestmnyrtkelsi tnyezkkel, ttekinthet, gyakorlatban knnyen alkalmazhat
dokumentcival,
rszletes s rthet alkalmazi kziknyv kidolgozsa, ami valamennyi rtkel vezetnek a rendelkezsre
ll,
a vezetk alapos felksztse a teljestmnyrtkelsre (pl.: teljestmnyrtkelsi trning, kommunikcis
trning),
a munkakri lersok periodikus aktualizlsa,
a teljestmnyrtkelsi interjk befejezse utn a teljestmnymenedzselsi ciklus tapasztalatainak elemzse
s rtkelse.
A hibalehetsgek cskkense azonban elssorban a vezetk egyni hozzllsn s alapossgn mlik,
odafigyelskn a kvetkez elemekre:
alapos felkszls,
menedzsernapl vezetse,
folyamatos visszajelzs biztostsa,
a munkakri lersok karbantartsa,
az rtkelst az adott munkakrben meghatrozott kvetelmnyszintek s clkitzsek szerint vgzik,
az rtkels sorn csak konkrt tnyekre s esemnyekre tmaszkodnak.
46 HUMN ERFORRS MENEDZSER
nellenrz feladatok
1. Munkakr-elemzsi folyamat megtervezse
Egy informatikai szolgltat cgnek 22 munkakre van, amelyben sszesen 45 f dolgozik. A cg 2 ve mkdik, de
mg nem kszlt Szervezeti s mkdsi szablyzat, a munkakri lersokat nem aktualizltk a cg megalaptsa
ta, ami azt is jelenti, hogy a munkakrk egy rsze nem is rendelkezik lerssal. A cg vezetse j munkakri
lersokat szeretne kszteni. Tervezze meg az informcigyjts folyamatt. Milyen technikkat alkalmazna, mirt
s milyen sorrendben?
2. Munkakr-tervezsi technikk
2.1. Egy 150 ft foglalkoztat cg emberi erforrs menedzsment osztlya 3 beosztottbl s egy osztlyvezetbl
ll. A munkamegoszts a kvetkez: egy munkagyi adminisztrcival, statisztikval, jelentsekkel foglalkoz
munkakr, egy munkaer-biztostsrt felels munkakr s egy EE fejlesztsi feladatokat tartalmaz munkakr.
Az osztlyvezet ellenrizt s r al minden kimen dokumentumot, tarja a kapcsolatot a vezetkkel s a kls
szervekkel, szervezetekkel. Mivel a 3 beosztott munkakrt ellt munkavllal felsfok vgzettsggel rendelkezik
s a vezetnek idt kell felszabadtani az egyre bvl stratgiai s tancsadsi feladatok elltsra, szksgess vlt
a munkakrk jratervezse.
Tervezze t a munkaer-biztostsi referens munkakrt gy, hogy a szakterlethrz tartoz valamennyi tmt s
feladatot lefedje (pl adminisztrci, kapcsolattarts). Milyen munkakr tervezsi technikkat alkalmazott?
2.2. Egy kiskereskedelmi egysgben minden egyes ru-kategrirt (pl. tejtermkek, pk termkek, vegyszerek) egy-
egy dolgoz felel, akinek feladata segteni a vsrlknak a termkek kivlasztsban, feltlteni a polcokat s jelezni az
ruignyt, ellenrizni a termkek szavatossgt. Tegyk a munkavgzst vltozatosbb s rdekesebb a megfelel
munkakr-tervezsi technikk alkalmazsval figyelembe vve, hogy a vezeti munkakrk hatskrbe tartoz
tervezsi s ellenrzsi feladatokat nem lehet elklnteni a vezeti munkakrkbl.
3. Munkakr-rtkels
3.1. Hatrozzon meg 6 rtkelsi tnyezt, amelyek segtsgvel egy biztost cg rtkestsi munkakreit rtkeln.
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 49
3.2. Definilja a vezeti dntst mint rtkelsi tnyezt s hatrozza meg maximim 4 fokozatt a tnyeznek.
4. Teljestmnyrtkels
Hatrozza meg a teljestmnyrtkelsi kritriumait (clokat, feladatokat s kompetencikat) egy kpzsi menedzser
munkakrnek tudva, hogy:
A kpzsi menedzser f feladatai:
Rendszeresen felmri a cg kpzsi ignyeit.
Tmogatja a vezetket az egyni fejlesztsi tervek elksztsben.
Az ignyelmrs, a teljestmnyrtkels s az EE stratgia alapjn elkszti a cg kpzsi tervt.
Kirja a plyzatot a kls kpz cgeknek.
Koordinlja a kpz cgek, oktatk kivlasztst, elkszti a dntst.
Megszervezi a kpzsi tevkenysgeket.
Elkszti a cg kpzsi kltsgtervt.
rtkeli a kpzsek hatkonysgt.
Javaslatot tesz a kpzsi tevkenysgek fejlesztsre, az eredmnyek nyomon kvetsnek javtsra.
Elvgzi a kpzsekhez kapcsold adminisztrcit, elkszti a szksges jelentseket s statisztikkat.
kpzsi menedzser felel:
A
a kpz cgek szmra kirt plyzat minsgrt;
a kpzsi ignyek pontossgrt;
a jvhagyott kltsgterv betartsrt;
a vezetknek nyjtott tmogats minsgrt;
jelentsek s statisztikk minsgrt s a hatridk betartsrt.
A cg humnpolitikja az emberi erforrs fejlesztsre fordtott kltsgekre vonatkozan j megkzeltst
alkalmaz, a fejlesztsre fordtott kltsgeket befektetsnek tekintve. Ez eltrbe helyezi a kpzs eredmnyeinek
s hatkonysgnak mrst, amit eddig nem vgeztek a szervezetben.
az eddigi munkafolyamat eltt vagy utn helyezkednek el s megkzeltleg azonos kompetencikat ignyelnek. Pl.
ilyen lehet a raktri rukszlet ellenrzse.
A legjrhatbb t a munka vltozatosabb ttelhez a munkakrk rotcija, pl. a dolgozk havonta j ru-rszlegen
dolgoznak, ahol ugyanazokat a feladatokat ltjk el, csak ms tpus rukra vonatkozan.
3. Munkakr-rtkels
3.1. A biztosts rtkest munkakrk rtkelsnek tnyezi a kvetkezk lehetnek:
A biztostsok tartalmnak s feltteleinek ismerete
Kommunikcis kszsg
Trgyalsi kszsg
Megjelens, fellps
Magabiztossg
Emptia
3.2. Vezeti dnts lehetsges meghatrozsa s fokozatai:
Definci: A vezetett szervezeti egysgben az erforrsok (emberi, anyagi, pnzgyi) elosztsra s felhasznlsra
vonatkozan a rendelkezsre ll informcik alapjn elksztett a dntsi alternatvk kzl ki kell vlasztani az
optimlis vltozatot.
Fokozatok:
Ritkn kell dntst hozni. A dntsek ltalban a vezetett csapathoz kapcsold rutin problmkra
vonatkoznak, alacsony a kockzatuk s nem befolysoljk a szervezeti eredmnyeket.
Gyakran kell dntseket hozni, amelyek a vezetett csapathoz kapcsold rutin problmkra vonatkoznak,
alacsony a kockzatuk s nem befolysoljk a szervezeti eredmnyeket. Esetenknt elfordulnak nagyobb
kockzat dntsek is, amelyek hosszabb elksztst ignyelnek s befolysoljk ms szervezeti egysgek
tevkenysgt is.
A rutin dntsek mellett rendszeresen jelen vannak olyan dntsek is, amelyekhez alapos, hosszabb idt s
csapatmunkt ignyl elksztsre van szksg. E dntseknek magasabb a kockzatuk s kihatssal vannak
kapcsold szervezeti egysgek tevkenysgre is.
A dntsek jelents rsze magas kockzat, stratgiai fontossg, elksztsk rendszerszemlletet s
csapatmunkt ignyel, figyelembe vve kls s bels tnyezket. A dntsek hatsa a teljes szervezetben
vagy akr a szervezet krnyezetben is jelentkezik.
4. Teljestmnyrtkels
Lehetsges teljestmnykritriumok:
Clkitzsek:
A kpzsek hatkonysgnak meghatrozshoz a mdszertan kidolgozsa s bevezetse szeptember 30.-ig.
A kltsgkeret betartsa.
A vezetnek a szemlyzetfejlesztsre vonatkoz tevkenysgekkel val elgedettsgnek nvelse 1%-kal az
elz vhez kpest.
Feladat:
A kvetkez v folyamn a befektets az emberi erforrsba szemllet meghonostsa a szervezetben
kommunikcis tevkenysgekkel s a vezetk bevonsval a hatkonysg mrsi mdszertan kidolgozsba.
Kompetencik:
Kommunikcis kszsg: informcik tadsa lnyegre tr, lvezetes s rthet mdon, meggyz rvels
kpessge, illetve krdezstechnika alkalmazsa a partner ignyeinek s vlemnynek megismershez.
Tancsadsi kszsgek: szakmai segtsg biztostsa rheten s clirnyosan a vezetk emberi erforrs
problminak megoldshoz.
II. MODUL Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s -rtkels, teljestmnyrtkels 51
Felhasznlt irodalom
Bevlt mintk a sikeres szemlyzeti munkhoz, Frum-Mdia Kiad, Budapest, 2004 - 2006
Emberi erforrs menedzsment kziknyv, Karoliny Mrtonn-Farkas F.-Por J. (szerk.), KJK-KERSZV Jogi s
zleti Kiad Kft., Budapest, 2008.
Az emberi erforrs fejleszts mdszertana, Nemeskri Gyula - Fruttus Istvn Levente Ergofit, Budapest, 2001.
A Handbook of Human Resource Management Practice, Armstrong, Michael, Kogan-Page, London, 2009;
A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula; Pataki Csilla, Ergofit Kft., Budapest, 2008
The Job Evaluation Handbook, Armstrong, M. Baron, A., Institute of Personnel and Development, London, 1995
Managementul resurselor umane, Pell, A.R., The Complete Idiots Guide, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2008.
Munkapszicholgia, Klein Sndor, Edge 2000 Kft, 2004
A munkakri lersok kidolgozsa s karbantartsa, A munkakrtervezs, A munkakr-rtkels, A munkakri
lers szerepe a teljestmny menedzselsben, Pataki Csilla, In: Munkakri lers mintk, Szerzi kollektva, Frum
Mdia Kiad, Budapest, 2003 2007
Psychologie du travail, Guillevic, Ch., ditions Nathan, Paris, 1991.
Techniques psychosociales et ressourses humaines, Gosse, M., Les ditions dOrganisation, Paris, 1992.
Ajnlott irodalom
Emberi erforrs menedzsment clokra felhasznlt krdvek leggyakoribb krdstpusai, Pataki Csilla, Emberi
erforrs hrlevl, Frum-Mdia Kiad, 9. sz. 2004
Munkakri lers mintk, http://munkaugyi-iratmintak.lapozz.hu/munkakori_leiras (2011.11.29)
http://munkakorertekeles.lap.hu/ (2011.11.29)
Proiectarea fiselor de post. Evaluarea personalului, Horea D. Pitariu, Irecson, 2006.
Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Bakacsi-Takcs-Bokor-Csszr-Gelei-Kovts, KJK-Kerszv,
2004
Vezeti nrtkels a teljestmnyrtkels megfelelsgrl, Pataki Csilla, Emberi erforrs hrlevl, Frum-Mdia
Kiad, 5. sz. 2004
Fogalomtr
A kritikus incidensek technikja
Az emberi viselkeds megfigyelsre kidolgozott mdszer. Azokat a viselkeds elemeket rgzti, amelyek egy cl
elrsben jelentsggel brnak s megfelelnek egy kidolgozott szempontrendszer kritriumainak. Ezeket az elemeket
mint Incidens-eket rgztik, s a ksbbiekben gyakorlati problmk megoldsra vagy tfogbb pszicholgiai
elvek kidolgozsra alkalmazzk. A kritikus incidens az az elem, amely jelents szerepet jtszik -akr pozitv akr
negatv- egy tevkenysg vagy magatarts milyensgben.
http://www.hr-outsourcing.co.hu/index.php/component/option,com_profil/Itemid,170/task,showHrDictionary/
(2011.12.01)
Kompetencia
Egy szemly alapvet, meghatroz jellemzi, melyek okozati kapcsolatban llnak az adott munkakr elltshoz
szksges kritriumszintnek megfelel hatkony s/vagy kivl teljestmnnyel. A feladatok elltshoz, szksges
tuds, kszsgek, kpessgek, valamint az alkalmazst segt viselkedselemek s a hatkonysgi motivci
egyttese. A munkavgzshez szksges, megnyilvnul szakrtelmet, szemlyes kszsgek, kpessgek, motivcik,
tulajdonsgok egyttest jelenti, amelyek felhasznlsval a munkakrben megkvnt eredmnyek elrhetk.
http://www.hrportal.hu/hr/a-kompetencia-alapu-ter-kialakitasanak-lepesei-20100705.html (2011.12.02)
Munkakrelemzs
A munkakrelemzs az informcigyjtsi technikk rendszerezett alkalmazsa a szervezet munkakreinek
52 HUMN ERFORRS MENEDZSER
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Tartalomjegyzk
2 MUNKAER-TOBORZS.............................................................................................. 60
3. MUNKAER-KIVLASZTS.......................................................................................... 68
5. BELPTETS, BEILLESZTS......................................................................................... 90
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 55
Milyen piaci, folyamattechnolgiai Most hol vagyunk? Hogyan jrulunk Milyen az elreltott
s szervezettervezsi vltozsokat a cl elrshez most? munkaerknlat?
terveznk?
a jelenlegi szemlyzeti tevkenysgek felmrse: ez a lps adja meg a kiindulpontot, mert ekkor
hatrozdik meg a szervezet jelenlegi helyzete, hogy hol tart pont abban az idben. Ha megvan a vlasz,
akkor megvan a tervezs alapja.
a munkt vgz alkalmazottak s a munkakrk jellemzinek elemzse: ennek lnyege, hogy a
szervezet felmrje a szervezet mkdsvel kapcsolatos problmkat, milyen tnyezknek ksznhet a
hatkonytalansg, valamint mivel lehetne ezt cskkenti.
Ilyen lehetsges problmk jelentkezhetnek amikor az alkalmazottak s az ltaluk vgzett feladatok nem illeszkednek
egymshoz.
Egy msik problma a nem megfelel munkamegosztsbl szrmazhat, gy ugyanazt a feladatot, rszfeladatot egyszerre
tbb alkalmazott is prhuzamosan vgzi, nem tudvn egyms munkjrl. Ezt a jelensget multifunkcionalitsnak nevezik.
Ennek az ellentte is sok esetben felmerl, amikor is egyes feladatok nincsenek egy munkakrhz sem csatolva,
nincsenek senkinek kiosztva, hanem mindig a problma felmerlsekor kerl plusz feladatknt egyes munkakrkhz,
melyet az alkalmazottak nem szoktak a legszvesebben fogadni.
Az alkalmazottak s a teljestend munka kztti megfelels elemzse: Kompetencia elemzsrl van
sz, amely ltal meg lehet hatrozni, hogy melyek azok az elemek, amelyek a hatkonysgot cskkentik.
Alapjul szolglnak a munkakri lersok, melyeket ssze kell vetni a munkakri specifikcikkal, ezt kveti
az alkalmazottak szemlyes jellemzinek s kompetenciinak ezekkel val sszehasonltsa .
Annak fggvnyben, hogy milyen nagyok az eltrsek, klnbz megoldsokat alkalmazhatunk. Amennyiben
az eltrsek kisebb mrtkek, megolds lehet a l a munkakri lersok s specifikcik mdostsa, vagy az adott
alkalmazott tovbbkpzse. Amennyiben az eltrsek jelentsek, a megolds az thelyezs vagy az elbocsts.
Szakemberleltr: a meglev munkaer sszettele kerl vizsglatra. Meg kell vizsglni azt, hogy a jelenlegi
alkalmazottak milyen kpestssel, szaktudssal, kompetencikkal rendelkeznek.
Az ltalunk keresett munkaert el tudjuk helyezni ebbe az ltalnos kpbe.
A kls tnyezket, krnyezeti elemeket azrt szksges figyelemmel kvetni, mert annak ellenre, hogy direkt
mdon nem befolysoljk, hatssal vannak a szervezetre.
Ilyen elemek: demogrfiai jellemzk (Annak ellenre, hogy sszessgben a vilg lakossgnak szma folyamatosan
nvekszik, Kelet Eurpban, belertve Romnit is, a npessg cskken, de, ami a legfontosabb jellemz, hogy
folyamatosan regszik.), foglakoztats, munkanlklisgi rta, inaktvak szma, terleti jellemzk.
Az elemzs eredmnyeit figyelembe vve az zleti tervet sszhangba hozzuk a szemlyzeti tervvel. Ez utbbi szlhat
rvid vagy hossztvra is.
A munkaer-tervezst hrom fzisra bonthatjuk:
munkaerigny elrejelzse
munkaer-knlat elrejelzse
akcitervezs
1.1 A munkaerigny elrejelzse
A munkaerigny elrejelzse nem ms mint meghatrozni, hogy mikor, milyen sszettel s milyen ltszm
munkaerre van szksg ahhoz, hogy a szervezet el tudja rni a kitztt cljait.
Ehhez elssorban a szervezet teljestmnyt, termelkenysgi cljait, valamint kltsgvetst szksges figyelembe venni.
A munkaerigny felmrse tbb formban trtnhet:
Az els az gynevezett top down mdszer, amikor elssorban a teljes szervezet ignyei vannak definilva, majd az
gy kapott keretszmot leosztjk a szervezet klnbz egysgeire, termszetesen azoknak ignyeit figyelembe vve.
A bottom up mdszer ppen az elbbinek az ellentte. Ebben az esetben a ltszmigny meghatrozsa az
egyes kis szervezeti alkotegysgektl kezddik, majd ezeket sszegzik, s gy alakul ki a teljes szervezeti igny.
A harmadik mdszer az elbbi kett keverke, amikor gy a szervezet vezeti, mint a szervezeti alkotegysgek
vezeti is meghatrozzk a szksglet mrtkt, a kettt sszevetik, s ebbl alakul ki majd a vgs dnts,
melyet a vezetsg hoz meg a kt adat alapjn.
A tnyleges ltszmot meghatroz mdszereket tbb csoportra lehet osztani:
objektv mdszerek: fknt a statisztikai technikk, mint trendelemzs, arnyelemzs, korrelci-elemzs,
valamint olyan tanulmnyok, amelyek a termelsi folyamtok hatkonysgt vizsgljk. A mdszerek elnye,
hogy egzakt, szmszersthet adatokra ptve tud a szervezet dntseket hozni.
szubjektv mdszerek, amelyeknek elnye, hogy nem annyira idignyesek mint az objektv mdszerek, ezrt
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 57
sokkal gyorsabban lehet eredmnyt kapni. Ellenben, mert nem egzakt adatokon alapul, nehz szakmai szempontbl
altmasztani, jl megindokolni, ami egyben azt is felttelezi, hogy alkalmazsuk nagyobb kockzattal jr. Ilyen
szubjektv mdszerek a szakrti becslsek, megtlsek, amelyek kialaktsakor ltalban hasonl esetekre alapoznak.
A Delphi mdszer egy szubjektv mdszer, krdves kitltsen alapszik. A szakrtk, specialistk egymstl
fggetlenl ugyanazokra a krdsekre kell, hogy vlaszoljanak Majd ezeket a vlemnyeket sszevetik s az gy
kialaktott vgeredmnyt visszakldik a szakrtkhz, hogy azok amennyiben szksgesnek ltjk vltoztassanak a
vlemnykn. Ez a folyamat addig ismteldik, amg mindenik szakember kzs vlemnyre jut.
Br alapos elemzs lehet ezzel a mdszerrel vgezni, nagyon kevs szervezet szokta ignybe venni, mert nagyon
drga s idignyes mdszer.
Direkt eljrsok, amelyek kzvetlenl a munkafolyamatot elemzik, s ebbl vonnak le kvetkeztetseket.
Ezek hatkony mdszerek, amelyek alapjn jl megalapozott dntseket lehet hozni.
Analitikus mdszerek: ezek aprlkos elemzsek a munkafolyamatokat, tevkenysgeket, rsztevkenysgeket
illeten. Egyes ilyen elemzsek annyira aprlkosak, hogy mg mozdulatelemzst is tartalmaznak.
A szintetikus mdszerek tbbszri adatfelvtelen alapszanak. Ezek az adatfelvtelek ugyanarra a tevkenysgre
vonatkoznak, ms ms idpontban, gy hogy ms ms alkalmazott vgzi az adott tevkenysget. Ezek
elemzse alapjn prblja meghatrozni a szksges erforrs mennyisgt. Egyik eszkze a munkanapl,
melyet az alkalmazottnak kell kitltenie a munkjnak rszletes bemutatsval, majd ez kerl elemzsre.
Indirekt eljrsok: ezek a mdszerek nem kzvetlenl a munkafolyamatot elemzik, hanem ennek
indiktorait, s ezek alapjn prblnak kvetkeztetseket levonni.
Ebben az esetben is beszlhetnk analitikus mdszerekrl, mint pl. a regresszi analzis, msrszt szintetikus
mdszerekrl, mint a tapasztalati becsls, amely tbb ves felhalmozott tapasztalat alapjn nyugszik.
A kapott eredmnyek alapjn eldntend, hogy munkaer cskkents szksges, vagy pp ellenkezleg j munkaer
biztostsra van szksg.
Ha az utbbirl van sz, akkor meg kell hatrozni:
hogy milyen tpus j munkaerre van szksg (milyen kpzettsg, milyen tapasztalattal, milyen specilis
tudsbzissal rendelkezzen, stb.)
mennyi idn bell kell alkalmazni
s hny szemlyre van szksg
Ezen informcik alapjn dnthet el, hogy milyen toborzsi s kivlasztsi stratgit lehet vlasztani s milyen
idkeretre van szksg ennek lebonyoltshoz, mindezt sszhangba hozva a rendelkezsre ll kltsgvetssel.
Mert hiba szeretne egy szervezet kt napon bell egy szemlyt alkalmazni, ha a betltend pozci pont a
hinyszakmk kz tartozik. A vezet funkcit betlt munkaer keressre s kivlasztsra sem ajnlott csak pr
napot sznni, s ugyangy 100 ft sem lehet 3 nap alatt felkutatni, kivlasztani s alkalmazni.
3. tblzat: A munkaer-szksgletre hat fontosabb tnyezk
A munkaer-szksgletet befolysol tnyezk
Munkafeladat Munkafolyamat Munkaeszkz Az ember A krnyezet
a feladat az egyes folyamatruti- a gp fajtja az emberre szabott a vllalati clkitz-
struktrjnak nokbl szrmaz az anyagmozgat munkakialak-ts sek
komplexitsa gyakorlat mrtke eszkzk a munkatrsak betartand jogi
vlts a feladat a ms az egy-, ill. tbb teljestmnyei normk
felmerlsben munkarendszerekkel munkahe-lyes munka a munkatrsak az zlet lebonyol-ts
a trolhat munkk folytatott a gpes-tettsg kvalifikcija fajtja
rszarnya a munka egyttmkds mrtke a tlrbl, vasrnapi a vrhat bels
volumenn bell mrtke s szabadnapi s kls fejldsi
a szolgltats, illetve a munkbl keletkez tendenci-k
termk fajtja tbbletkapaci-ts kollektv szerzds
a felmerl a szabadsgo-lsbl, szerinti munkaid
munkamennyisgek beteg-sgekbl, ill. ms a brmunka s a
tvolltbl szrmaz kls munkaerk
kapacitscskkens ignybevtele
az tirnyts, ill. t- a tervezett ellenrz-
helyezsi lehetsgek si sv
1.3 Az akcitervezs
Miutn meghatroztuk, hogy mikorra s milyen munkaerre van szksg, s milyen felttelek uralkodnak a
munkaerpiacon, meg kell llaptani, hogy milyen mdszerek ltal lehet a kiszemelt clcsoportot elrni s azon bell
a megfelel munkaert kivlasztani.
ltalban tbb varins is rendelkezsre ll, ezek kzl ki kell vlasztani a szervezet szmra a legoptimlisabbat.
Prioritizlni kell a kltsgessg, az idbeni kivitelezs mrtke, a megtrlsi id, a kockzat mrtke, a vrhat profit
mrtknek stb. fggvnyben.
A stratgink kialaktsnl mindig elsdleges szempont kell, hogy legyen a megvalsthatsg. A kiindulpontot a
munkaer szksglet-knlat elemzse adja. Ha ismerjk a munkaerpiacon uralkod feltteleket, valamint a szervezet
munkaer sszettelre vonatkoz szksgleteit, el lehet dnteni, hogy a rendelkezsre ll munkaer toborzsi s
kivlasztsi mdszerek kzl melyik biztostan a kvnt eredmnyt figyelembe vve a rendelkezsre ll kltsgvetst.
60 HUMN ERFORRS MENEDZSER
2. MUNKAER-TOBORZS
A munkaer-toborzs azoknak a tevkenysgeknek az egyttese, amely ltal egy szervezet kpes magnak biztostani
a szmra megfelel szm s sszettel munkaert.
A szervezet munkaervel val elltsa az a folyamat, amely egyrszt biztostja a szervezet szmra a szakkpzettsggel
rendelkez munkaert, msrszt meghatrozza ezek alkalmazsi idpontjt, helyt s kltsgt. (Szraz, 2004, 106
o).
A keresett munkakrbe nem brkit, sem az els mr megfelel jelentkezt kell felvenni, hanem azt a legjobb szemlyt
kell erre a clra megkeresni s megnyerni, aki megfelel a munkakri kvetelmnyeknek, a hatkonysgi s szervezeti
szempontoknak s akivel a szerzdskts klcsnsen a legtbb elnyt gri. Ehhez szksges meghatrozni,
felkutatni a lehetsges jelentkezk krt.
A lehetsges munkavllali kr megismersnek, megszerzsnek tbbfle mdja,
eszkze alkalmazhat. Nincs viszont legjobb mdszer, mert mindegyiknek vannak elnyei
s htrnyai. Ezrt az adott munkakr, a helyi piac jellege s a vllalat lehetsgei
alapjn kell kivlasztani kzlk a legclszerbb megoldst.
Gyakorlatban ez a megresedett pozci vagy egy jonnan ltrehozott pozci betltst jelenti jl kpzett munkaer
ltal. Brmelyik esetrl legyen sz, a toborzs folyamatnak a knnyedsgt vagy nehzsgt mindig a jelenlegi
munkaer-piaci felttelek hatrozzk meg.
Abban az esetben, ha a keresett pozci betltsre szksges, adott kpestssel rendelkez s megfelelen kpzett
szemlyekbl a piacon tlknlat van, akkor a folyamat gyorsan s egyszeren zajlik.
Amennyiben a knlat klnbz okok miatt korltozott, a megfelel munkaert nehezebb megtallni. Ebben az
esetben a toborzsi folyamat bonyolultabb, idignyesebb s nagyobb anyagi befektetst fog ignyelni. Ilyenkor egy
nagyon jl megtervezett s kidolgozott toborzsi programra lesz szksg.
Termszetesen ahhoz, hogy eldnthet legyen, hogy a keresett munkaert illeten a munkaerpiacot mi jellemzi,
meg kell hatrozni, hogy melyek a szksges s kvnatos alkalmazotti jellemzk, mert ezek is nagymrtkben
befolysolhatjk a toborzsi-kivlasztsi folyamat bonyolultsgt vagy egyszersgt. Ebben segt az elz fejezetben
bemutatott munkakrelemzs, valamint a kompetenciaelemzs.
A kompetenciaelemzs lnyege meghatrozni, hogy az adott munkakr betltshez milyen alapvet kompetencik
szksgesek, hogy a kivlasztott munkaer s a pozci ltal megkvetelt kompetencik kztt megfelels legyen.
A munkakrelemzs pontos kpet nyjt arrl, hogy az adott munkakrnek mi a clja, melyek az alapvet feladatai,
melyek az alapkvetelmnyek a kpzettsget s a tapasztalatot illeten, hogy szksges-e egy adott szakkpzs,
specifikus tuds, hogy alkalmazhat-e egy kezd vagy szksges egy-kt vagy akr tbb ves tapasztalat.
Ezen informcik sszessge alapjn hatrozhat meg a keresett clcsoport s szgezhet le, hogy mily mdon s
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 61
Bels forrsok kz tartozik a visszahvs, jraalkalmazs is. Az utbbi vekben sajnos szmtalan plda volt r,
hogy egy szervezetben lepts trtnt.
A leptst, akrcsak az alkalmazst, egy komoly elemzsi folyamat kell, hogy megelzze. A szervezet felmri, melyek
azok a munkakrk, amelyek megszntetse mellett mg mkdkpes, s mekkora munkaerre van szksge
ahhoz, hogy cljait elrje, de kltsgeit cskkentse. Miutn megtrtnt a megsznsre tlt pozcik azonostsa,
valamint eldlt az optimlis szm, amellyel a szervezet kltsghatkonyan kpes mkdni, a meglv munkaer
szmbavtele alapjn meghatrozzk, hogy ki az, akire mindenkpp szksg van, s ki az, akitl meg kell vlni.
Az elv az, hogy a legjobbak maradnak, a legrosszabbak akiknek a szervezet nincs megelgedve teljestmnyvel
mennek. Minden szervezet megprblja a legjobb munkaert megtartani, ennek ellenre ezt kls knyszer hatsra
nem biztos, hogy megteheti, s olyan munkaertl is meg kell vlnia, akiknek teljestmnyeivel meg van elgedve.
Ha a krlmnyek jra fordulnak, s jra ltszmnvelsre van szksg, a szervezet megteheti, hogy ahhoz
a munkaerhz fordul, akit mr ismer, akinek eredmnyeivel meg volt elgedve, ezrt felajnlhatja a volt
alkalmazottainak az jraalkalmazs lehetsgt. Ebben az esetben garantlt az, hogy az jraalkalmazott szemlyek
jl teljestenek, s mivel ismerik a feladatkrt, melyet el kell ltniuk, s els naptl kezdve munkba tudnak llni,
szmotteven lervidl a beilleszkeds folyamata, s betantsra, trningre sincs szksg. gy nagymrtkben
cskkenek az j munkaer biztostsval jr kltsgek.
Amire ilyen esetekben figyelni kell az az, hogy ne alkalmazza jra a szervezet a nem megfelel munkaert. Csak az,
hogy ez a mdszer kltsgtakarkosabb, rvidebb idt vesz ignybe, nem indok olyan szemlyek jraalkalmazsra,
akik teljestmnyvel, munkhoz val hozzllsval, viselkedsvel a szervezet nem volt megelgedve.
Az jraalkalmazs egy msik gyakori helyzete, amikor a szervezettl nakaratbl elment szemly szeretn s kri,
jraalkalamzst. Ez a helyzet ltalban azon szemlyek esetben jelenik meg, akik mr sok ve a szervezet tagjai
voltak, ennek kvetkeztben elszakadva reztk magukat a munkaerpiactl, s valamilyen kls hats kvetkeztben
(pldul msok sikertrtnetei hallatra) hirtelen rdbbentek, hogy k ennl tbbre kpesek, hogy jobb lehetsgek is
lennnek.A szervezetbl val kilps utn,amennyiben lmaik nem valsultak meg az elkpzelseiknek megfelelen,
vissza szeretnnek trni.
A krds, hogy mi ilyen esetben a j megolds. Nagyon sok szervezet vezetje hevesen reagl, mondva
mr biztos vissza nem veszi! Ha elment, maradjon ott, ahol van! gy kell neki, legalbb megltja, hogy
rossz dntst hozott. Most mr bnhatja, ha nem tudta megbecslni amije volt. Semmi rossz nincs egy j
munkaer jraalkalmazsban. Van pr tnyez, amelyet figyelembe kell venmilyen eredmnyeket rt el a
mltban,
milyen krlmnyek kztt ment el a cgbl,
mennyire volt korrekt elmenetelkor: tadta, leadta-e tisztessgesen feladatait.
Nagyon nagy informcihalmazzal gazdagodik a szervezet az alkalmazottal kapcsolatosan a felmondsi peridus
alatt. Teljesen ms szemszgbl ismerheti meg alkalmazottjt, hiszen az teljes mrtkben nmaga lehet, nem kti mr
semmi, nem fzi semmilyen rdek a szervezethez. Ilyen esetekben lehet igazn ltni, hogy az alkalmazott mennyire
tartja szem eltt a szervezet rdekeit is, igyekszik-e pontosan, alaposan leadni-tadni feladatait, hogy a helybe jv
alkalmazott minl knnyebben s gyorsabban eredmnyeket rhessen el, mi tbb, tvozsa utn is szmthat r a
szervezet, pldul egy informci megtallsban, amely az szmtgpn volt, vagy a felmondsa utn a szervezet
ellen fordul, hogy nem j semmi, ami addig j volt, hogy fnkeit nem tiszteli tbb.
Hogyha a felmondsi id alatt is megllta a helyt, alapveten nincs ok amirt nem kellene visszafogadni. Azonban
termszetesen mindennek van egy hatra, egyszer mg vissza lehet venni, de tbbszr mr nem. Egy szervezetnek
sem szndka ezt szokss alaktani.
A bels toborzs lpsei
Bels erforrsbl val toborzs esetben is szksges figyelni a minsgre, mert sokszor az eredmny attl fgg,
hogy milyen minsg volt a befektetett munka.
Elszr is minden megresedett munkakrt kellkppen meg kell hirdetni. Ez olyan helyen kell, hogy
trtnjen, ahol minden alkalmazott hozzfrhet az informcihoz. Ajnlott egyszerre tbb ton: pl. a szervezet
hirdettbljn, elkldeni levlben, vagy ha a szervezet rendelkezik bels jsggal, abban is megjelenhet.
Mindenkpp hivatalosan legyen bejelentve. Nem szabad, hogy az informci kz alatt terjedjen. Figyelni kell
arra, hogy az informci mindenkihez eljusson. gy pldul nem elg elkldeni e-mailben, ha rendelkeznk
olyan alkalmazottakkal, akiknek nincsen bels e-mail cmk, internet hozzfrsk, pl. egy cgen bell a
gpkocsivezetknek, rakodmunksoknak..
A hirdetsnek minden informcit tartalmaznia kell az adott munkakrrel kapcsolatban. Melyek lesznek a
feladatok, milyen kpessgekre s kszsgekre van szksg.
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 63
Meg kell meghatrozni a toborzs pontos menett. Mily mdon lehet jelentkezni: szndklevelet kell rni,
vagy valamilyen projektet kell elkszteni s bemutatni, ezeket pontosan milyen formban s kihez kell
eljuttatni, a vezetsghez, a szemlyzetishez, a kzvetlen feletteshez stb.
Pontosan le kell szgezni a jelentkezsi hatridt.
A kivlaszts folyamatnak s a kivlasztsi kritriumoknak igazsgosnak kell lennik, hogy a szervezet ne
adjon okot elgedetlensgek kialakulsra alkalmazottai krben.
A folyamat vgn a jelentkezket rtesteni kell a dntsrl. Minden egyes jelentkezt rtesteni kell, nem csak
a kivlasztott szemlyeket. Nem szabad arra a hiedelemre pteni, hogy ha rtestve voltak a kivlasztottak,
akkor a tbbi jelentkez tudni fogja automatikusan a nemleges vlaszt, mert ez elgedetlensghez vezet.
Mindennek igazsgosnak s tlthatnak kell lennie ksbbi kellemetlensgeket elkerlse vgett.
Pldk utlagos panaszokra nem tudtk, hogy mr lejrt a jelentkezsi hatrid, pedig k is szerettek volna jelentkezni
vagy nem tudta, hogy kinek kell szlni, ezrt a felettesnek szlt, azt hitte, az elg; nem igazsgos hogy nem vehet rszt
a kivlaszts folyamatban stb.
A bels toborzs sem mentest teljes mrtkben a kls toborzstl, hiszen az ellptetett vagy thelyezett szemly
helyre szksges lesz valakit kls erforrsbl alkalmazni.
A bels toborzs elnyei s htrnyai:
Elnyei:
A kpzsbe fektetett kltsgek megtrlnek,
az ellptetsek motivl hatssal vannak az alkalmazottakra,
a bevls valsznsge magas,
kltsgtakarkos,
knny a beilleszkeds, hiszen a szemlyek mr addig is szerves rszei voltak a szervezetnek,
segti a megtartst,
az alkalmazottak elgedettsge s lojalitsa n.
Htrnyai:
belterjessg,
kevs jelentkez,
nagyon knnyen fellp a szubjektivits a kivlasztsban,
korbbi munkatrsak ellenllsa,
konfliktus ms plyzkkal,
a klvilg s az jdonsgok kizrsa,
nem ad lehetsget munkaer-piaci sszehasonltsra.
2.1.2. Kls forrsok
Farkas s szerztrsai szerint a kls forrsok szegmensei: a munkaerpiacon teljes vagy rszmunkaids munkt
keresk, oktatsi intzmnyek hallgati, ms szervezetek dolgozi. (Farkas, 2003, 164 o.)
A kls forrsokbl val munkaer toborzs elnyei: egy j szemly, sltala egy j szemlletmd, j lendlet, j
tletek kerlnek a szervezetbe, valamint elkerlhet az alkalmazottak kztti harc az ellptetsrt.
A kls erforrs alkalmazsa esetben el kell dnteni, hogy a szervezet ezt nerbl meg tudja oldani a szemlyzeti
osztlyon bell, vagy egy toborzssal-kivlasztssal foglalkoz humnerforrs tancsad vagy fejvadsz cg
szolgltatsait veszi ignybe.
a. Humnerforrs tancsad vagy fejvadsz cg szolgltatsainak az ignybevtele
Azokban az esetekben fordulnak ilyen jelleg szolgltatsokhoz a szervezetek, ha nincs id vagy elegend
munkaer, aki a toborzssal, kivlasztssal foglalkozzon, vagy amennyiben mg nem sikerlt az adott rszlegeknek/
alkalmazottaknak megfelel eredmnyt elrni.
A humnerforrs tancsad cgek tbb szolgltatst nyjtanak:
tancsads,
vezet kivlaszts,
munkaer kzvetts,munkaer klcsnzs.
Cgtl fggen ezek a szolgltatsok lehetnek bvebbek is.
A vezet kivlaszts, munkaer kzvetts
A tancsadval val tallkozsok sorn a szervezet kzli az ltala ignyelt munkaer ltszmt, a betltend
munkakrt s a kvetelmnyeket, illetve azt a hatridt, amikorra a munkaerre szksge van.
64 HUMN ERFORRS MENEDZSER
nyjtani stb.?
3. Kinek, milyen embereknek nyjt idelis munkahelyet ez a szervezet?
4. Milyen karrierfejldsi, elrelpsi lehetsgeket tud knlni?
5. Milyen kpzsi, fejldsi lehetsgek vannak?
6. Izgalmas feladatok, clok, tervek a jvben.
7. Referenciainterj 4-5 munkatrssal arrl, hogy mirt szeretnek a szervezetben dolgozni.
8. Kpek irodrl, telephelyrl.
9. A csapat bemutatsa fotkkal, ha a lehetsg van r akr videkkal
10. Trkp (szkhely megkzelthetsge)
11. Aktulis llslehetsgek (amennyiben nincs aktulis llslehetsg, megjelenhet egy kzvetlen jelentkezsre
buzdt felhvs).
12. Felvteli folyamat lpsei (fleg, hogy milyen formban adhatjk be a jelentkezk plyzataikat).
A fenti tartalmat rugalmasan kell kezelni. A karrieroldal tartalmt mindenkpp a szervezet arculatra kell tervezni,
beemelni azokat a pontokat, amelyek a szervezet elnyre vlnak, de ugyanakkor relis kpet alkotnak rla a plyz
fejben. Fontos odafigyelni arra, hogy ha a szervezetnek van egy karrieroldala, akkor foglalkozzon vele, mert egy
elhanyagolt, nem frisstett, hinyos vltozata tbbet rt, mint segt.
Alkalmazotti kzvetts: az a folyamat, amikor az adott munkakr betltsre a szervezet jelenlegi alkalmazottai
ajnlanak, akr a sajt ismeretsgi krkbl, a munkakr betltsere alkalmas szemlyeket. Ennek a felttele, hogy
az alkalmazottak krben nyilvnosan, mindenki szmra rtheten kzz legyen tve, hogy ez a folyamat hogyan
zajlik, mi a procedrja, s hogy segtsgket valamilyen mdon, pnzbeli vagy ms juttatssal djazza-e a szervezet.
Amennyiben igen, vilgosan meg kell hatrozni, hogy milyen esetben djazza, pl. ha az ajnlott szemly alkalmazva
lesz, s hogy ez a juttats miben fog llni, s amennyiben pnzbeli juttatsrl van sz, mekkora lesz ennek rtke.
A mdszer kedveli szerint azrt elnys az alkalmazottak ajnlst krni llsok betltshez, mert ismerik az
elvgzend munkafeladatot, s gy tudjk, hogy kit ajnljanak, ki lenne megfelel az elvgzskre, s akit ajnlanak,
knnyebben be tud illeszkedni.
Akik ellenzik a mdszer alkalmazst, azzal rvelnek, hogy ppen az ismertsgbl ereden lp fel a szubjektivits, s
az ajnlsok nem felttlen racionlis dntsek eredmnyei.
Mivel az ajnlott szemlyek akr csaldtagok, rokonok, kzeli ismersk is lehetnek, ezrt a kivlaszts folyamatnak
tlthatnak, igazsgosnak kell lennie, hogy a folyamat vgn ne legyen ok panaszra, hogy elkerlhet legyen az
alkalmazottak krben a srtds, ha nem az ltaluk ajnlott szemly lesz kivlasztva.
Az ajnlott szemlyeket mindig le kell ellenrizni, nekik is rszt kell venni a kivlasztsi folyamatban, nekik is
bizonytani kell, hogy rendelkeznek a szksges kompetencikkal ezltal biztostva, hogy a folyamat vgn a
legmegfelelbb jelentkez lesz alkalmazva.
llsbrze: Napjainkban egyre inkbb elterjedt toborzsi forma az llsbrzken val rszvtel. Erre szakosodott
cgek idszakosan szerveznek olyan esemnyeket, amelyen a munkaert keres szervezetek s a munkt keres
szemlyek tallkozhatnak. Ezeknek az esemnyeknek az elnye, hogy ltalban nagyon j marketinggel rendelkeznek,
gy prblva biztostani a megfelel sszettel s ltszm jelentkezt gy a szervezetek mind a munkakeresk
oldaln.
A clcsoport fggvnyben vannak ltalnos llsbrzk vagy specifikus llsbrzk: pl. frissen vgzetteknek, kzp
s fels vezetknek.
Az llsbrzken val rszvtel biztostja a szervezet szmra a jelentkezket az res munkakr betltsre, vagy
potencilis alkalmazottait tartalmaz adatbzisnak bvtst teszi lehetv abban az esetben, ha pp akkor nincs
szksge j munkaerre. Az llsbrze j alkalom a szervezet szmra, hogy reklmozza magt.
Egy llsbrzn val rszvtel utn nagyon pozitv vlemnyt tud a szervezet kialaktani a jelentkezk szemben
magrl, ha a begyjttt nletrajzok tulajdonosainak kld egy rvid kszn levelet. Ennek nem kell hossznak
lennie, de meg kell ksznni jelentkezsket, tudatni velk a kvetkez lpseket, hogy pr napon bell behvjk
egy interjra, vagy bekerlnek a szervezet adatbzisba s rtestst kapnak, amennyiben vgzettsgknek,
tapasztalatuknak s rdekldsknek megfelel llslehetsg addik a szervezet keretn bell.
llshirdets: Az egyik leggyakrabban hasznlt mdszer. Br nagyon egyszernek tnik, nagyon knnyel el lehet
rontani, s els, msodik, st harmadik prblkozsra sem lesz megfelel eredmnye.
A kiindulpont ebben az esetben is a munkakr s kompetencia elemzs eredmnyei alapjn a clcsoport
meghatrozsa.
Farkas s szerztrsai szerint, akik Carell, M-Kuzmits s E.-Elbert Humnerforrs menedzsment knyvbl
66 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Az els rsz teljesen ltalnos, ott kell feltntetni a fentebb emltett adatokat
A msodik rszben a feladatokat rszletesen le kell rni. Az nem a ngyoldalas munkakri lers bemsolst
felttelezi, hanem a legfontosabb feladatok kiemelst. Ajnlott ezeket is fontossgi sorrendben felsorolni: elszr
a legfontosabbakat, amelyek fnyben majd az alkalmazott rtkelse folyik, majd ezt kvetik a specifikus feladatok.
Pldul, ha a cl egy logisztikai felels keresse, s jelenleg a logisztikai osztly kltsgvetse lecskkent, vagy cskkenteni
kell, akkor a hirdetsben mindenkpp a feladatsor ezzel kezddjn:
Feladatok:
a szllts hatkony megszervezse a kltsgek cskkentse vgett (s ezt kveti a tbbi specifikus feladat),
a logisztikai folyamatok nyomhonkvetse,
folyamatos kapcsolattarts a beszerzssel s a raktrral a vevkiszolgls rdekben stb.
Az elvrsoknl: mieltt ez a rsz kitltsre kerl, j a munkakrrel kapcsolatos elvrsokat, kvetelmnyeket
rangsorolni. Erre egy lehetsges skla a kvetkez:
kiemelkeden fontos
tlag feletti fontossg
tlagos fontossg
tlag alatti fontossg
kevsb fontos
Itt az elz rsznl emltettek az rvnyesek. J, ha az els mondatban megfogalmazdik a kiemelkeden fontos
elvrskvetelmny a potencilis alkalmazottal szemben.
Az elbbi pldt folytatva Az idelis jelltnek rendkvl j szervezsi kszsggel kell rendelkeznie, hogy a szlltsi
kltsgeket minimalizlni tudja gy, hogy ez ne menjen szervezetnk klienseinek rovsra. J kommunikcis s
trgyalsi kszsg stb.
Ennl a pontnl hibaval a szemlyes tulajdonsgok felsorolsa, mint lojlis, szorgalmas stb., mert a jelentkezk
nkritikja alacsony. A hirdetst olvasva senki nem fogja azt mondani, hogy nem fog jelentkezik az llshirdetsre,
mert valjban lusta vagy r nem lehet szmtani stb.
Az amit knlunk rsznl arra kell figyelni, hogy ami ott az llshirdetsben megjelenik, azt a szervezet be is tudja
tartani. Ne jelenjen meg az, hogy versenykpes fizets, stabil htter cg vagy komoly szakmai fejldsi lehetsg,
hogyha ezeket a szervezet hossz tvon nem tudja biztostani. Az a jellt, aki ezekrt jelentkezett az llshirdetsre,
rvid idn bell elhagyja a szervezetet, mert nem fog megfelelni elvrsainak. S kezdhet ellrl az egsz folyamat.
A cg bemutatsa az a rsz, ahogy mr fentebb is emltettk, ahol a szervezetnek alkalma nylik magt bemutatni, s
ezltal felkelteni a potencilis jelentkezk rdekldst.
Az llshirdets j, ha mindennapi nyelven rdik, ha minl kzvetlenebb szvegezs. Elsegti a kvetelmnyek s
elvrsok pontos megrtst, a flrertsek elkerlst, s kellemesen hat az olvasjra, ha az llshirdetst bngszve
otthonosan rzi magt, azt az rzst kelti benne, hogy szeretne ennek a szervezetnek a tagja lenni.
Amennyiben rott sajtban jelenik meg az llshirdets, valsznleg a hirdets terjedelme szmotteven cskkenni
fog. Egyik oka, hogy sokkal korltozottabb a hirdetsi fellet nagysga, s az ra is ezzel egyenesen arnyos. J
eljrs, ha csak az alapvet feladatok s elvrsok felsorolsa jelenik meg, de a hirdets tkalauzolja az rdekldket a
szervezet karrieroldalra, ahol bvebb informcikhoz juthatnak az llssal s a szervezettel kapcsolatban.
4. Hol s hogyan hirdessen a szervezet?
Gyakran tallkozunk azzal a vlemnnyel, hogy nyomtatott sajtban mr nem ri meg hirdetni, mert nem hozza a vrt
eredmnyt. Ez rszben gy van. Marketingest, programozt, nem a nyomtatott sajtn keresztl kell elrni. De a ktkezi
munksokhoz mg mindig ezen az ton lehet a legnagyobb hatkonysggal eljutni. Az ellenrv ltalban az, hogy annak
a genercinak, akik nem tudjk a szmtgpet hasznlni, van gyereke, unokja, aki segthet neki. De nem minden
esetben van lehetsgk. Ezrt ajnlott egyes munkakrk esetben az jsgban trtn llshirdets is.
A hirdets publiklsa eltt rdemes egy kis piackutatst vgezni, az adott csoport mdiafogyasztsi szoksairl,
milyen napi- vagy hetilapot olvasnak.
Egy konkrt plda: ha egy szervezet hegesztt keres Kolozsvron, a hirdetst a romn nyelv hirdetsre specializlt
hetilapban rdemes megjelentetnie, de ha egy takartnt keres, akiknek tudnia kell magyarul is, akkor lehet, hogy
elnysebb egy helyi magyar nyelv jsgban is hirdetni.
Egy msik lehetsg az llshirdets publiklsra az internetes llsportlok. Rengeteg van bellk, csak el kell
dnteni, hogy melyik szolgltatst szeretn ignybe venni a szervezet.
68 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Arra a krdsre, hogy fizetses vagy ingyenes llsportlt kell hasznlni, a fizetses oldalra billen inkbb a mrleg.
Azltal, hogy szolgltatsaikrt fizetni kell, magasabb minsgi szintet kpviselnek.
Romniban kt nagy, gyakran hasznlt fizetses llshirdet portl van. Ezek kztt vannak rnyalatnyi klnbsgek,
pldul abban, hogy mennyire felhasznlbart fellettel rendelkeznek, de a ltogatottsguk s adatbzisuk nagysga
elgg hasonl. A szolgltatsaik rt a megrendelt llshirdetsek mennyisge, valamint az llshirdetsek
frisstsnek gyakorisga hatrozza meg. Mivel ezeken a portlokon naponta tbb tz hirdets jelenik meg ugyanazon
a szakterleten, a feltlttt llsajnlat egy-kt nap utn nagyon htra kerl, s sok llskeresnek mr nincs
trelme vgignzni a huszon-egynhnyadik oldalon lev llshirdetseket is. Ezrt a hirdetsi csomagok ltalban
tartalmaznak frisstsi lehetsgeket is, ami azt felttelezi, hogy az llshirdets meghatrozott nap utn jbl az
elsk kztt jelenik meg, gy nvelve az eslyt annak, hogy tbb ltogathoz jusson el s tbben jelentkezzenek.
Egy msik elnye az llskeres portlok hasznlatnak az, a napi, heti vagy havi hrlevelek kikldse adatbzisukban
szerepl szemlyek a megjelent llslehetsgekrl. gy ha nem is ltogatjk rendszeresen az oldalt, az informci
eljut hozzjuk.
Egy kvetkez elny, hogy a jelentkezk nletrajza elmentdik a szervezet felhasznli oldaln, s egy ksbbi
toborzsi-kivlasztsi alkalom sorn is hasznos lehet.
A portlok direkt keressi lehetsget is nyjtanak. Ehhez a mdszerhez akkor szoktak a szervezetek fordulni, amikor
az llshirdets nem hozta meg a vrt eredmnyt. Klnbz kulcsszavak alapjn szabadon lehet bngszni az
adatbzisban szerepl nletrajzok kztt. Az nletrajz tulajdonosnak elrhetsgei csak a szolgltats kifizetsekor
lthatak. A mdszer htultje, hogy a kikeresett szemly nem biztos, hogy rdekelt lesz az llsajnlatunkban.
Hogy ennek az eslyt minimalizljk, megjelennek olyan informcik mint: ,mikor lpett be a szemly utoljra az
oldalra, mikor frisstette nletrajzt stb., amelyek utalhatnak munkahely keressi szndkukra.
Az llshirdetsek eljuttatsa egy adott csoporthoz szakmai frumok, levelezlistk ltal is lehetsges. Ezekre
ltalban fel kell iratkozni, de ha van olyan alkalmazottja a szervezetnek, aki mr tagja egy ilyen csoportnak/
frumnak, meg lehet t krni, hogy kldje el hirdetsnket, gy elkerlhet egy olyan levelezlistra vagy frumra
val feliratkozs, amely tmja klnsebben nem vonz, vagy nem tartozunk a clcsoporthoz.
Kiaknzatlan terlet mg a kzssgi oldalak hasznlata: Facebook, Twitter, Iwiw, Linkedin. Ezeken is lehet
reklmozni az llslehetsgeket, fleg ha a szervezet rendelkezik profillal azon az oldalon. Ha nem, kiteheti akr a
szemlyzetis vagy valamelyik kollga sttusaknt, hogy Logisztikai felelst keresnk. Bvebb informcik: www.
cegnevunk.ro\karrieroldal
A kzssgi oldalak kzl a leghasznosabb a Linkedin, mert ennek clja, hogy lehetv tegye az zleti cl kapcsolattartst
nemzetkzi szinten. Ezen az oldalon olyan informcikat tallunk a tagokrl, amelyek iskolzottsgukra s mltbeli
tapasztalataikra vonatkoznak. Klnbz csoportok jttek ltre, pl. java fejlesztk csoportja, szlovkul beszlk
csoportja stb. Ezekbe a csoportokba be lehet iratkozni, zenetet kldeni , illetve felvenni a kapcsolatot a tagokkal.
Ez az oldal komoly segtsget nyjt azokban az esetekben, amikor olyan clcsoportot szeretnnk felkutatni, akikhez
egybknt nehezen juthatna el a hirdets.
Kapcsolattarts oktatsi intzmnyekkel: Ajnlott ezekkel az intzmnyekkel is felvenni a kapcsolatot, fleg ha a
szervezet egy nagyon specifikus llsra vagy hinyszakmban keres jelentkezket. sztndj vagy ms lehetsgek
ltal be lehet vonni a jl teljest dikokat, a szervezethez. gy mire befejezik tanulmnyaikat, az iskolban szerzett
elmleti tuds mellett gyakorlati tudssal is rendelkezni fognak, s a szervezetben is megtalltk a helyket,
beilleszkedtek a munkakzssgbe.
3. MUNKAER-KIVLASZTS
A kritriumok els csoportja a szervezet rtkrendjnek, kultrjnak val megfelels vizsglatra irnyul
(szervezeti kultra).
A kritriumok msodik csoportja az adott osztlyba vagy rszlegbe val beilleszkedssel kapcsolatos
krdseket taglalja (csoportnormk).
A harmadik csoport az adott munkakr ltal tmasztott kvetelmnyeknek val megfelelst vizsglja
(munkakri specifikci).
(Dr. Gykr Irn, Dr. Finna Henrietta, Krajcsk Zoltn, 2010, 103 o)
A kivlaszts hatkonysgnak biztostsa rdekben meh kell elre hatrozni, hogy a kivlasztsi kritriumokat
milyen mdszerekkel, eszkzkkel lehet mrni, s ezeket, valamint a kritriumok szintjeit be kell pteni a kivlasztsi
rendszerbe.
Ha megvannak a kivlasztsi kritriumok, meg kell hatrozni, hogy melyek a kivlasztsi mdszerek. Az alkalmazott
mdszert vagy mdszer-kombincit nagymrtkben a munkakr fontossga hatrozza meg. Krds, hogy
kulcspozcirl van-e sz vagy sem, mekkora a jelentkezk szma, mennyire srgs betlteni a pozcit, valamint
mekkora a kltsgvets. Kltsgvets szempontjbl mrlegelni kell, hogy a pozci betltse mekkora nyeresget
jelent a szervezet szmra, s mekkora sszeg fordthat a jellt kivlasztsra. A kettnek egyenslyban kell lennie.
McKenna meghatrozsa alapjn a kvetkez kivlasztsi technikk kzl lehet, illetve rdemes vlasztani:
nletrajzi adatok,
elszrsek,
interj,
pszicholgiai vizsglat,
rtkel kzpont,
referencik,
munka-alkalmassgi felmrs,
grafolgiai vizsglat.
(McKenna, 2000, 127 o)
3.1.1 nletrajzi adatok
A toborzst kveten a szervezet rendelkezik egy adott szm nletrajzzal. Ezek kzl ki kell vlasztani azokat,
amelyek az nletrajzban lev adatok alapjn megfelelnnek a meghirdetett llsra. Az nletrajzok a kvetkez
informcik alapjn rangsorolhatak: , iskolzottsg, szakmai tapasztalat, nyelvismeret, tovbbkpzsek etc.
Az nletrajzok kinzetk, szvegk helyessge, illetve a bennk tallhat informcik komplexitsa alapjn is
rangsorolhatak.
Egy PR-os llsra nem elfogadhat egy olyan jelentkez, akinek az nletrajza tele van helyesrsi hibkkal. Egy
nagyon felletesen elksztett nletrajz is tulajdonost jellemzi. Mennyire rdekli t az az llslehetsg, ha annyi
idt nem sznt r, hogy nletrajzt a megfelel mdon kitltse?
Ha sok jelentkez van, nem ri meg ilyen nletrajzokkal vesztegetni az idt. Br ezek kztt is lehetnek gyngyszemek,
nem ll mindig elegend id a rendelkezsre, hogy 30 40 ilyen jelentkez kzl kiszrjk azt az egy jt.
Amennyiben kevs a jelentkez, akkor termszetesen eslyt kapnak ezek a szemlyek is.
Gyakorta jelentkeznek llshirdetseinkre olyan szemlyek, akiknek els rnzsre semmi kzk nincs az adott szakmhoz.
Sok leadott nletrajz esetn k sem lesznek kivlasztva, de amennyiben kevs a jelentkez, megri ezeket az nletrajzokat
is kielemezni. Elfordulhat ugyanis, hogy az ltaluk elzleg betlttt munkakr ugyanazokat vagy nagyon hasonl
kompetencikat s tudshalmazt kvetelt meg, gy a szervezet ltal keresett munkakrre is alkalmasak lehetnek.
Pldul, egy beszerzsi pozcira lehet, hogy megfelel egy eddig terleti kpviselknt dolgoz jelentkez, hiszen
mindkt pozci megkveteli a nagyon j trgyal s kommunikcis kszsget, valamint ismeri azokat a trkkket,
amelyekkel az eladk lnek.
Nha a meglev kszsgek s kompetencik, htkznapi szval lve a rtermettsg tbbet jelent, mint az adott
pozciban szerzett tapasztalat.
Amennyiben nagyon sok nletrajz rkezett, az nletrajzok kivlasztsa rbzhat akr egy asszisztensre, titkrra/
titkrnre is. Ha pontosan meg vannak hatrozva a kritriumok, amelyek szerint ki kell vlasztani ket, nem lehet gond.
Ha kevs nletrajz rkezett, miutn az erre megbzott szemly kivlasztotta az nletrajzokat, megri mg egy
pillantst vetni a nem kivlasztott nletrajzokra is, lehet hogy valamelyikben megltjuk a potencilt vagy azokat a
hasonlsgokat, amelyekrl fentebb olvashattunk.
70 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Nha felmerl a krds, hogy ki legyenek vlasztva azok a jelentkezk, akinek vgzettsge vagy funkcija magasabb,
mint amit a szervezet ltal keresett munkakr megkvetel. A vlasz mindenkpp igen. A rizik, hogy a jelentkez
csak idszakos, tmeneti megoldsnak tekinti az llslehetsget. De rdemes kivlasztani, s majd az elszrs s
interjk sorn kiderl, hogy mik a szemly szndkai, hogy elg motivlt-e, hogy kpes-e egy lpcsfokot visszalpni
s elgedett lenni a mindennapi munkjval, vagy csak szksgmegoldsknt tekint munkahelyre.
3.1.2 Elszrsek
Az elszrs egyik bevlt mdszere a telefonos interj. Az nletrajzuk alapjn kivlasztott jelentkezkkel egy
rvid telefonos beszlgets sorn le kell ellenrizni az nletrajzban megjelent informcikat, valamint azt, hogy
a jelentkez megrtette az llshirdetsben bemutatott munkakr feladatait s kvetelmnyeit. Nagyon fontos
leellenrizni azokat az informcikat, amelyek kizr jellegek.
Pldul: ha meghatrozott idre szl az llsajnlat, vagy tkltzst ignyel, r kell krdezni, hogy biztos szrevette-e ezt az
informcit, s nem jelent-e gondot szmra, mert nagyon sok jelentkez nem olvassa el elg figyelmesen az llshirdetst.
Nem szabad rtkes idt veszteni , olyan szemly interjztatsval, aki vgl gysem fogja elfogadni az llsajnlatot.
Hasonlan, ha az adott pozci megkveteli egy adott idegennyelv vagy program ismerett, akkor j ezeket is pr krdssel
leellenrizni, vagy legalbb megtudni, hogy hol sajttotta el, milyen gyakran hasznlta, milyen krlmnyek kztt stb.
Azok a szemlyek, akik e rvid tizent-hsz perces beszlgets alapjn megfelelnek bizonyulnak, rszt vesznek a
kivlaszts kvetkez forduljn, az interjn. A beszlgets vgn mr le lehet szgezni a plyzval, hogy mikor
tudna rszt venni egy interjn.
Ezt az elszrst gyszintn vgezheti egy kijellt szemly, amennyiben eltte meg volt beszlve, hogy milyen
informcikat kell leellenrizni, esetenknt milyen plusz specifikus informcira kell rkrdezni.
Amennyiben a telefonos interj utn is gy rtkeli a szervezet, hogy tl sok jelentkez maradt, az elszrsnek
j mdszere lehet klnbz tesztek alkalmazsa, amely ltal cskkenthet a jelentkezk listja, valamint amelyek
biztostjk, hogy a kivlasztottak valamilyen plusszal rendelkeznek a tbbi jelentkezvel sszehasonltva.
Ilyenek tesztek lehetnek az alkalmassgi tesztek, a feladatlapok, amelyeket ltalban megadott idre kell kitlteni.
Ezek azrt alkalmasak, mert rsos formban kell kitlteni, gy tbb jelentkez tltheti ki egyszerre, s csak a
kijavtsuk ignyel tbb idt.
Amennyiben a munkakr betltsben nem annyira dnt szerep az interj, hanem az csak a szemlyes vonsoknak,
a beilleszkeds valsznsgnek a leellenrzse, akkor az interjt megelzi a munkaminta vtelezs.
Munkaminta vtelezs, azaz prbamunka
Ez leginkbb fizikai munkt, ktkezi munkt felttelez munkakrk esetben jellemz, mint a hegeszti, mars,
villanyszereli llsok. Ilyenkor a jelentkeznek egy adott feladatot kell megoldaniuk helyben egy rtkel bizottsg
eltt, amely llhat tbb fbl (az adott terletrl egy szakember, a lehetsges direkt felettes vagy csoportvezet, a
humnerforrs szakember stb.) vagy csak egy fbl, aki specialista azon a terleten.
gy pldul a hegesztnek meg kell hegesztenie egy alkatrszt, a villanyszerel le kell tudni olvasnia egy brt, vagy meg
kell javtania valamit, ami romlott. Ha a prbamunkn tmegy a jelentkez, csak akkor kerl sor egy interjra.
A prbamunka keretn bell is sor kerlhet teljestmnytesztre, amely ltal a jelentkezk szellemi s fizikai
munkateljestmnyt mrik ssze a szervezet normival, az tlagokkal.
Pldul felmrik, hogy mekkora az az idtlag, amely alatt az adott munkafzist a jelentkez el tudja vgzi, mennyiben
hasonlt ahhoz az idtlaghoz, amely szksges a szervezet alkalmazottjai szmra, hogy az adott munkafzist
elvgezzk.
gy ha a szervezet telefonok szerelsvel foglalkozik, s egy szemlyt szeretnnek alkalmazni a csomagols rszlegre, fl
rn keresztl fogjk tesztelni, hogy a jelentkez milyen gyorsan csomagol be egy telefont, s ezt sszehasonltjk az
ugyanazon munkakrben dolgozk tlagval.
Termszetesen figyelembe veszik, hogy a jelentkez elszr vgzi ezt a munkt vagy sem, hogy nem rendelkezik azzal a
rutinnal, mint azok a szemlyek, aki azt a munkt vgzik hnapok vagy akr vek ta.
3.1.3 Az interj
A szemlyes interjra az elszrs utn kerl sor. J elre megtervezni, hogy kik lesznek az interjztat szemlyek,
milyen tpus interjzsi mdszert fognak alkalmazni, melyek azok az informcik, amelyeket minden egyes
jelentkeztl meg szeretnnek tudni, s ennek fggvnyben melyek azok a krdsek, amelyeket minden egyes
jelentkeztl meg kell krdezni.
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 71
Egy interj esetn az egyik legalapvetbb felttel, hogy minden egyes interjn ugyanazon interjztat vegyen rszt.
Amennyiben a krdezi oldalon tbben vannak, akkor is mindeniknek szksges minden egyes interjn rszt venni
ahhoz, hogy a vgn ugyanazon informcik alapjn tudjanak kzs dntst hozni.
Az els soros interj alkalmval a hangsly a jelentkezk szakmai mltjra, szakmai tudsukra, a motivltsgukra
esik. Hogy mirt akar munkahelyet vltani, hogy mirt pont ennl a szervezetnl szeretne dolgozni, valamint hogy
egy munkahelyen melyek azok a dolgok, amelyek motivljk s melyek azok, amelyek demotivljk.
gy az els soros interj is lehet csupn egy elszrs, amely sorn kivlasztjk azokat a jelentkezket, akik megfelelnek
minslnek az adott munkakr betltsre, egy msodik krs interjra, amely sorn aztn az interjztatnak eslye
nylik mlyebbre sni, mert ezek az interjk mr komplexebbek, hosszabbak.
Az interjk tbbsge ktszemlyes interj, amikor is egy krdez s a jelentkez van jelen. Ahogy halad elre a
kivlasztsi folyamat, gy vltozik az interjztat szemly. Els krben a humnerforrs szakrt az interjztat,
majd ez kveti a lehetsges felettessel val interj, majd munkakr fontossgtl fggen egy vgs interj a szervezet
vezrigazgatjval, tulajdonosval. Ajnlott, hogy br elrehalads fggvnyben vltoznak az interjztat szemlyek,
egy szemly - aki lehet a humnerforrs szakember - ksrje vgig a jelentkezt minden egyes beszlgetsen, gy
fel tudja mrni, hogy klnbz szitucikban hogyan reagl a jelentkez, hogy kvetkezetes-e stbVannak, akik
a tbbszemlyes interjt kedvelik, mert gy vlik, hogy tbb szem tbbet lt, s lehetsg addik arra is, hogy
megtrgyaljk szrevteleiket, kzsen tudjk kirtkelni a jelentkezket s meghozni a vgs dntst.
Egy interj lehet strukturlatlan vagy strukturlt.
A strukturlatlan interj alapveten egy elbeszlgets a jelentkezvel. Nincsenek elre meghatrozott krdsek, az
ppen felmerl tmkrl beszlgetnek spontn mdon.
A strukturlt interj ezzel szemben elre meghatrozott tmakrk, krdsek alapjn zajlik. Ltezik egy elre
megszerkesztett krdssor, amelyet minden egyes jelentkeztl vgigkrdeznek.
A flig strukturlt interj az, amikor megvannak az elre meghatrozott krdsek, de van lehetsg ms tmakrk
rintsre is, tovbb a krdsek feltevsnek a sorrendje is flexibilis.
A strukturlatlan interj htrnya, hogy minden egyes jelentkezvel ms beszlgets alakul ki, gy nagyon nehz a
vgn sszehasonltani, kvetkeztetseket levonni, s a vs dntst meghozni.
A strukturlt interjknak a strukturlatlanokkal szemben sokkal nagyobb rvnyessgk van, ellenben nem adnak a
jelentkeznek lehetsget kibontakozni.
Leggyakrabban a flig strukturlt interjt hasznljk, mert ez lehetsget ad az interjk sszehasonltsra, de a
jelentkezknek is eslyt ad megnylni, szabadon vlasztott tmkrl is elbeszlgetni.
Az interj hangulatt illeten lehet szinte-bartsgos, stressz interj, elrettent interj vagy kompetencia alap
interj.
A bartsgos-szinte interj sorn kellemes, kzvetlen mdon folyik a beszlgets a jelentkezvel. Arra trekszik az
interjztat, hogy minl kzvetlenebb hangulatot alaktson ki, hogy a jelentkez minl tbb informcit megosszon.
Ilyenkor az interj ltalnos, rdekld krdsekkel indul, hogy olddjon a feszltsg: Knnyen megtallt minket?,
Nagy volt a forgalom a vrosban? stb. Amikor a kezdeti feszltsg olddott, kvetkeznek az igazi interjkrdsek.
A stresszinterj a legkemnyebb llsinterjk kz tartozik. Ez az interj alapos megtervezst, krltekint
elkszletet ignyel. Olyan pozcik betltsnl hasznljk, amelyekben a munkavgzs lland nyomssal jr, a
szemly lland stresszhelyzetnek van kitve, ahol az alkalmazottl elvrjk, hogy gyorsan s megfelel nyugodtsggal
tudjon minden helyzetre reaglni, gyakran szksges kellemetlen helyzeteket megoldani. Egy ilyen pozci pldul
az gyflszolglatos.
Az interj lnyege kimozdtani a jelentkezt komfortznjbl, elre betanult, begyakorolt szerepbl, hogy lthatv
vljon, miknt reagl stresszhelyzetekben.
Az interj eltt a jelentkezt mr elksztik nem ltalnosan elvrt feltteleket teremtve: sokat vratjk, az irodban,
ahol vrnia kell, kevs a hely, nincs hely, ahova letegye a szemlyes dolgait, hideg van, vagy pp ellenkezleg
nagyon meleg, nincs leveg, knyelmetlen a szk stb. Mikor elkezddik az interj, nincsenek felvezet krdsek,
az interjztat belevg a kzepbe. A krdseket a szoksosnl gyorsabban teszi fel, gyakran nem hallgatja vgig a
jelentkez vlaszt, mris felteszi a kvetkez krdst, nem hagy neki idt a gondolatai rendezni. A hasznlt hangnem
ltalban durva, kioktat. A jelentkez eredmnyeit lertkeli, gyengesgeit, hibit veszi, kioktatja, s mindezt addig
fokozza, amg a szemly elveszti trelmt, s kijn a sodrbl.
gy az interj alatt eslye van az interjztatnak ltni, hogy a jelentkez miknt kezeli a klnbz helyzeteket, hol
72 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Pldul:
kezdemnyezkszsg:
Mutasson be egy olyan jtst, amelyet n alkalmazott munkja sorn! Hogyan vitte vghez?
Mondjon el egy olyan esetet, amikor munkja sorn jelents kockzatot vllalt? Milyen eredmnnyel
jrt?
n szerint milyen mdon lehetne hasznos tagja szervezetnknek?
vezeti kszsgek:
Krem, mutassa be vezetsi mdszereit! Tmassza al ket konkrt pldkkal!
Alkalmazottai miknt vlekednek nrl?
Mit lvez legjobban vezeti feladatkrben s mit legkevsb?
Mutassa be azt a vezetsi helyzetet, amelyet a legnehezebben tudott megoldani!
Mit gondol, mi a legnehezebb a vezeti feladatkrben?
Mit nevezne meg egy csapat sikernek legfontosabb tnyezjeknt?
n szerint melyek a csapatvezet legfontosabb feladatai?
Kik a legnehezebben kezelhet munkavllalk az n szemszgbl?
Milyen tulajdonsgok jellemzik a hatkony / eredmnyes vezett?
Stb.
Konfliktuskezels:
Krem adjon konkrt pldt egy olyan esetre, amikor elgedetlen volt sajt teljestmnyvel! Mit tanult
ebbl a hibbl?
Mutasson be egy remnytelennek tn szitucit, amelyet mgis sikeresen oldott meg!
Krem mutassa be a legutbbi esetet, amikor elvesztette nyugalmt munkja sorn!
Mutasson be egy konkrt helyzetet, amikor konfliktusba keveredett az egyik munkatrsval!
Mesljen olyan alkalomrl, amikor felettese kritizlta munkjt!
Stb.
Termszetesen r lehet krdezni szemlyisgjegyekre is, amelyek fontosak a beilleszkedst vagy a munkakrt
illeten:
Milyen egyni kpessgekkel br?
Krem mutasson be egy helyzetet, amikor olyan emberrel kellett egytt dolgoznia, akit nem kedvelt!
Mutasson be egy olyan helyzetet, amikor az n nzetei szembekerltek egy msik csapattagval! Hogyan
oldotta meg? Ez milyen hatssal volt kapcsolatukra?
Melyek a legfontosabb kommunikcis helyzetek a jelenlegi munkakrben?
Mit gondol, melyek azok a szemlyisgjegyei, amelyek elnyre szolglnnak ezen pozci betltsben?
Stb.
Nagyon fontos odafigyelni a vlaszok sorn, hogy a szemly ne hipotetikus vlaszokat adjon, hanem mindig konkrt
pldkkal tmassza al azt az informcit, ami kzl. Nyugodtan lehet hagyni neki gondolkodsi idt, amennyiben
nem jut hirtelen eszbe egy konkrt eset, feljegyezni, hogy biztos ne maradjon ki, s szlni, hogy az interj vgn mg
visszatrnek arra a krdsre, lehet addig eszbe jut.
Ajnlott nem elfogadni egy standard, betanult vlaszt. Amennyiben a jelentkez nem mesl magtl, tovbb kell
boncolgatni plusz krdsek segtsgvel addig, amg az interjztat megbizonyosodik, hogy nem maradtak ki fontos
informcik.
Amennyiben a krds pldul: Krem, idzze fel eddigi legjelentsebb teljestmnyt. Megtenn, hogy beszl rla?
Nem elegend egy egyszer vlasz: pl. Mindig az els vagy msodik helyen voltam a terleti kpviselk kztt. De
mg az a vlasz sem kielgt, hogy Sikerlt megduplznom a kliensek szmt kt hnap alatt.
Szksges, hogy az interjztat krdsek segtsgvel rvegye a jelenetezt, hogy rszletesen bemutassa, hogy mily
mdon rte el azt a teljestmnyt:
A teljestmny rszletes bemutatsa, ami felttelezi pontos adatok megnevezst: szmok, tnyek, vltozsok,
rszletek, sszegek, stb.
A teljestmny jelentsge a szervezet szempontjbl, amelynl akkor alkalmazott volt
Mennyire volt egyni rdem vagy csapat rdem?
Amennyiben a csapat teljestmnye, melyek voltak az feladatai? Mivel jrult hozz ahhoz a teljestmnyhez?
A csapat rszletes bemutatsa (fontos, hogy megtudjuk, milyen szemlyekkel tud eredmnyesen dolgozni).
Milyen erforrsok lltak a rendelkezsre?
Milyen hibkat kvetett el?
Melyek azok a kompetencik amelyeket fejlesztett?
76 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Ha megszletett a vgs dnts, nagyon fontos visszajelzst adni minden egyes jelentkeznek, a kivlasztsi
folyamatban rszvevknek. A vlaszads trtnhet szemlyes ton telefonos beszlgets ltal vagy e-mailben. A
kellemetlen helyzetek elkerlse vgett a szervezetek nagy rsze az e-mailben val vlaszadst alkalmazza. Ebben
a levlben a szervezet megkszni a jelentkeznek a szervezet irnti rdekldst, a kivlasztsi folyamatban val
rszvtelt, s amennyiben j potencilis munkaernek tartja, tudatja vele, hogy nletrajzt bevezetik adatbzisukba,
s amennyiben a jvben munkatrsat fognak keresni a jelentkez tanulmnyainak, tudsnak, tapasztalatnak
megfelel llsba, rtesteni fogjk
Az interjtechnikval kapcsolatos kritikk
Az egyik leggyakrabban felhozott kritika, hogy az interjk tbbsge nincs kellkppen elksztve.Az
interjkrdsek nincsenek strukturlva, gy az adhat vlaszok nem sszehasonlthatak. Mivel a vlaszok
nem sszehasonlthatak, a kivlasztsban az interjztatok sajt szemlyes rtkelseikre ptenek.Az
rtkelsben nagyon nagy szerepet jtszhatnak a sztereotpik alapjn trtn tlkezsek, az rtkel
szubjektivitsa, valamint az els benyoms.
Az interjztat szemlyisge, ismeretei, gondolkodsmdja olyannyira befolysolja az rtkelst, mint maga
az interjn rsztvev jelentkez.
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 77
A negyedik rsz a AC kirtkelse, hogy milyen mrtkben vlt be, esetleg szksges-e mdostani a gyakorlatokon.
Egy AC esetn oda kell figyelni arra, hogy az eljrsok viselkeds-centrikusak legyenek, hogy a gyakorlatot
olyan esetekkel vgezzk, olyan problmkat szimulljanak, amelyekkel a szemlyek a valdi munkakrkben is
tallkoznak. Fontos, hogy az rtkelst mindig tbb ember vgezze, azokat a teljestmnyeket figyelembe vve,
amelyek biztostjk, hogy a legmegfelelbb jellt kerljn kivlasztsra.
Az rtkel kzpont elnye, hogy jval tbb informcit nyjt a rsztvevkrl, mint egy interj. Vals lethelyzeteket
modellez, rugalmasan alakthat az ppen aktulis clokra. Termszetesen ellenvetsek is vannak. Tudatban kell
lenni annak, hogy nem minden szemly teljest jl szimullt krlmnyek kztt, valamint, hogy nem elg felkszlt
rtkelk esetben nagy a valsznsge, hogy a legmegnyerbb rsztvev elnyben fog rszeslni.
Egy AC szervezsekor elnys szakemberhez fordulni, s megbzni ket az egsz rtkels lebonyoltsval, vagy
felkrni ket a mdszertan tadsra, illetve arra , hogy tancsadknt vegyenek rszt a csapatban.
3.1.5 A tesztek
A kivlasztsi folyamatban nagyon gyakori a klnfle tesztek hasznlata. A szervezetek nagy rsze azrt tartja
elnysnek ezt a mdszert, mert a jvbeli teljestmny megtlst illeten a tesztek jelents hnyadnak nagy a
megbzhatsga, valamint objektv s pontos eszkzt jelentenek a kivlasztsi folyamatban.
Hasznlatuknak htrnya, hogy ltaluk a jelentkezkrl csupn olyan informcik tudhatak meg, amelyek a
tesztben szerepelnek. Amennyiben a szervezet nem jl vlasztja ki az alkalmazott tesztet, megtrtnhet, hogy a
jellteknek pont egy olyan tulajdonsgt nem mrik fel, amely alapfontossg lenne a beilleszkedshez, vagy a feladat
elvgzsere vonatkozan, ellenben felmrnek olyan tulajdonsgokat, amelyek nem annyira fontosak.
Amennyiben a szervezet nem rendelkezik sajt, kidolgozott s bevlt tesztekkel, jobb ha egy tesztkzpont
szolgltatsait veszi ignybe, mert ezek megbzhat eljrsokkal rendelkeznek, specifikus, standardizlt tesztekkel,
kpzett szakemberekkel, valamint tancsadst nyjtanak arra nzve, hogy melyik teszt alkalmazsa biztostan a
szervezet szmra az elvrt eredmnyt. A tesztkzpontok mellett szl az is, hogy amellett, hogy risi a vlaszthat
teszttpusok szma, ezek garantltan rvnyesek statisztikailag is. A standardizlt tesztek htrnya, hogy nem
felttlenl alkalmazhatak minden egyes munkakr esetn.
A szervezet vllalkozhat arra is, hogy sajt teszteket fejleszt ki, azonban amellett, hogy ezt csak megfelel kpzettsggel
rendelkez szakember vgezheti, nagyon id- s kltsgignyes.
Elnye, hogy pontosan az adott munkakrre lehet kidolgozni, teljesen munkakr specifikuss alaktani. Szmolni kell
azzal a tnyezvel, hogy amennyiben megvltozik a munkakr, a tesztet is mdostani kell. Ezrt a szervezeten bell
llandan kvetni kell, ha vltozs ll be valamelyik munkakrben, amelyre sajt, standardizlt tesztet dolgoztak ki.
A tesztelsi folyamatot szakemberek kell levezessk annak rdekben, hogy azok a megfelel mdon legyenek
kirtkelve, rtelmezve. Ellenkez esetben hiba csszhat a folyamat brmelyik rszbe, ami akr hibs eredmnyhez,
rtelmezshez, rtkelshez, s vgs sorban rossz dntshez vezet.
A tesztels nem helyettestheti az interjt, de nagyon jl kiegsztheti azt. Amennyiben a tesztels az interjzs eltt trtnt,
segthet feltrni azokat a terleteket, amelyekre az interjztatknak ki kell trnik, r kell krdeznik, oda kell figyelnik.
Amennyiben a tesztels az interj utn trtnik, az eredmny segthet az interjk alatt megszerzett informcik
megerstsben, megknnytve a dntshozatalt.
A szakmai ismereteket felmr tesztek leellenrzik, hogy a jelentkez valjban rendelkezik-e azokkal az
ismeretekkel, amelyeket az adott munkakr megkvetel, mivel az interj sorn a jelentkez szubjektven rtkeli
tudst. Ezrt elnys leellenrizni pldul, hogy mindkt fl ugyanazt rti-e a fels fok angol tuds alatt.
Pszichomotoros tesztek: Ezek a tesztek az alkalmazott kitartst, illetve trshatrait vizsgljk, mint pl. monotonits
trs, stressz stb..
Teljestmny teszt: Az alkalmazottak szellemi, fizikai munkateljestmnyt hasonltjk ssze a vllalati normkkal, tlagokkal.
A szemlyisgtesztek plusz informcit nyjtanak a jelentkez szemlyisgrl. Segthet a dnts meghozatalban,
de soha nem szabad csupn ezeknek a fnyben dnteni. Ezen tesztek eredmnyt mindig ssze kell vetni a jelentkez
addigi teljestmnyvel, s ha a kett ugyanazt mutatja, csak akkor kell meghozni a vgs dntst. Amennyiben
eltrsek vannak, akkor mlyebbre kell sni.
Ilyen szemlyisgtesztek:
California Psychological Inventory ( 260 vagy a 434 krdses vltozata)
Freiburger Persnlichkeitinventar
Five Factors Nonverbal personality Invetory
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 79
Stb.
Az intelligenciateszteket (IQ-tesztek) a mentlis kpessgek mrsre fejlesztettk ki. Ezek a tesztek vizsgljk a
logikai kpessgeket, az analgiakpzsi kpessget, az elvonatkoztatsi kpessget s a numerikus kpessgeket.
Az IQ-teszt eredmnye s az j tuds megszerzsre s az eredmnyes vizsgzsra vonatkoz kpessgekkel
kapcsolatos teszteredmnyek kzt direkt kapcsolat figyelhet meg.
Ennek a tesztnek az alkalmazsa abban az esetben ajnlott, ha az adott munkakrben tnyleg szksg van ezekre a
kpessgekre. Amennyiben ezek a kpessgek nem szksgesek, nem rdemes ennek a tesztnek eredmnye alapjn
meghozni a vgs dntst, mert vannak ennl sokkal fontosabb szempontok, amelyek a szemlyek alkalmassgt elrejelzik.
Egyre gyakrabban alkalmaznak rzelmi intelligencia (EQ) mrsre hasznlt teszteket is.
3.1.6 Referencia ellenrzs
Orszgunkban mg nem annyira elterjedt a referencia ellenrzs, nagyon sokan flnek ettl tpus ellenrzstl. A nyugati
orszgokban bevlt mdszerknt alkalmazzk a potencilis alkalmazottak mltbeli teljestmnynek ellenrzsre.
Ez a mdszer abban az esetben ajnlott mindenkpp, ha az interjk utn mg mindig vannak megvlaszolatlan
krdsek, ktelyek merlnek fl a hitelessggel kapcsolatosan, s a szemly a szervezeten belli egyik kulcspozciba
lesz alkalmazva.
Gondoljuk csak vgig. Ha szervezetnk rszre vesznk egy fontosabb s nagyobb anyagi befektetst ignyl
eszkzt, az els dolog az, hogy utnaolvasunk, informldunk, hogy biztosak legynk benne, hogy az csakugyan
gy van, ahogy a gyrt mondja, megkrdezzk azokat az ismerseinket, akik rendelkeznek egy olyan vagy hasonl
berendezssel. Bevlt-e nekik? Melyek voltak a hibi? stb.
Mennyire fontos, hogy megbizonyosodjunk a klnbz informcik hitelessgrl abban az esetben, ha egy egsz
szervezet vezetse lesz a pozcira jelentkez kezbe adva? Lehetnek olyan buktatk, amelyeket knnyebb elkerlni
egy referencia krssel, mintsem hogy utlag bnja meg a szervezet a meghozott rossz dntst.
Nem kell minden egyes jelentkez esetn referencit krni. Elegend az utols krben maradt kt-hrom szemllyel
kapcsolatban ezt megtenni, vagy ha egyrtelm, hogy ki az eslyes, akkor csak r vonatkozan. Segthet a dntsi
folyamat elrelendtsben az a plusz informcihalmaz, amelyet a volt alkalmaz tud nyjtani.
Nagyon sok nletrajzban fel van sorolva minden mltbeli tapasztalat utn annak a szemlynek a neve s elrhetsge,
akiktl referencit lehet krni. Tisztban kell lenni azzal, hogy a jellt ltal megadott referencia szemlyek elg nagy
valsznsggel pozitv visszajelzst nyjtanak, nem fogjk a negatvumokat kiemelni. Ez teljesen termszetes, mert a
jelentkez az nletrajza ltal eladja magt. gy nletrajza nem fog olyan elemeket tartalmazni, amelyek ellene szlnnak.
Ezeket a referenciaszemlyeket is fel lehet hvni, tlk is meg lehet tudni rtkes informcikat, de mindenkpp ajnlott,
hogy mg ha jval nagyobb munka- s idbefektetssel is jr, a szervezet jrjon utna ms referenciaforrsoknak.
Vgig kell gondolni, hogy az ismersi krnkben nem-e dolgozott valaki ugyanannl a cgnl, akinek a vlemnyben
megbzunk, vagy ismernk-e olyan szemlyt, aki ajnlani tud egy harmadik szemlyt, akitl hiteles informcikhoz
jutunk. Ebben segthetnek a kzssgi portlok. A szervezetek nagyrszt rendelkeznek sajt oldallal a kzssgi
portlokon, s az alkalmazottaik nagy rsze be van jellve mint ismers. Vgig lehet nzni az alkalmazottak listjt, s
az ismerseik kztt lehet, hogy akad egy kapcsolat, amit hasznlhatunk.
Ha nem kerl senki az ismeretsgi krbl, nyugodtan felhvhat a szemlyzetis, az vlemnyt is ki lehet krni, de
amennyiben egy nagy szervezetrl van sz, ahol tbb szzan dolgoznak, elfordulhat, hogy a szemlyzetis nem tud
mindenkirl pontos, rtkes informcival szolglni. Ezrt a beszlgets vgn j ha krjk, hogy kapcsoljon egy
olyan szemlyt, aki a potencilis alkalmazottal egytt dolgozott, a felettest netn egy volt kollgjt. Termszetesen
a jelentkezvel tudatni kell, hogy a szervezet kitl szndkszik referencit krni, mert a Munkatrvnyknyv szerint
nem lehet senkit felhvni az tudta nlkl
Gyakran lehet tallkozni olyan esetekkel, amikor nem mondjk el, hogy a szemllyel gondok voltak, nem voltak
megelgedve vele, nem teljestett vagy ppen viselkedse nem volt megfelel. Az esetek nagy rszben egy nagyon
diplomatikus ltalnos vlaszt adnak. R lehet jnni, hogy valami gond van, ha a szemly nagyon diplomatikusan
fogalmaz, ha sokat kell gondolkoznia a vlaszn, ha nagy szneteket tart. Ha knos a beszlgets, az nem jelent jt,
az felr egy rossz referencival. Amennyiben a szemly nylt, sok pozitvumot emlt, s ha ez a pozitv jellemzk
lavinjv vlik, meg kell krni a szemlyt, hogy legyen kedves, s motivlja is, esetleg konkrt pldkkal tmassza
al. Pl. nagyon innovatv szemly, mindig j s kivitelezhet tletei voltak.
Nagyon sokan ajnljk az n jraalkalmazn? krds feltevst. Amennyiben erre nem egy gyors s egyenes
vlasz kvetkezik, hanem egy jabb politikusan megfogalmazott vlasz, elg nagy a valsznsge annak, hogy a volt
alkalmazottukkal nem voltak megelgedve.
80 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Klfldn egyre elterjedtebb szoks, hogy referencikat egy gyors krdv kitltsn keresztl krik. Ez egy
kellemetlen beszlgets elkerlsre nagyon j mdszer, de sokkal idignyesebb. Nagy valsznsggel csak egy-kt
nap mlva vlaszolnak r, megeshet, hogy elfelejtik visszakldeni.
Htrnya, hogy a krdv kitltse alatt van ideje a szemlynek kigondolni, megfogalmazni azt, amit mondai akar, s
nem lehetnk tani a gyors reakciknak, melyek sokat elrulnak.
A krdvben kapott informcikrl nehezebben lehet eldnteni, hogy azok valsak, vagy csak nem akartak rtani
a volt alkalmazottjuknak.
Legbiztosabb mdszer mg mindig egy ismers megkrdezse, aki nem fog attl tartani, hogy elmondja az igazat.
A kapott informcit mindig mrlegelni kell. Nem szabad elfelejteni, hogy az emberek szubjektven rtkelnek. Ezrt
elnys tbb helyrl referencit krni, s ezeket sszevetni.
Referencia krsekor fontos, a bizalmas jelleg tiszteletben tartsa, ezrt nem ajnlott jelenlegi munkahelyrl referencit
krni, hacsak nem egy ismerstl szrmazik, akiben megbzunk, hogy nem fogja elmondani, hogy munkatrsa llst
keres. Ha nem is alkalmazzuk a jelentkezt, prbljunk meg neki nem rtani.
Az albbi tblzat egy alkalmassgvizsglatokkal kapcsolatos kutats statisztikai adatainak sszegzst kveten
alakult ki. A klnbz mdszereket egy 0-tl 1-ig terjed skln rangsoroltk.
5. Tblzat Alkalmassgvizsglatok eredmnyei
+1 Tkletes bejsolhatsg
0,65 rtkel kzpontok
0,45 Kpessgtesztek szimulcis gyakorlatok
0,40 Csoportos feladatok kompetencia vizsglatok
0,35 Strukturlt interjk
0,30 letrajzi adatok
0,15 Tipikus llsinterjk
0,10 Vgzettsg ( NB Amerikai adatok)
GrafolgiaAsztrolgiaFrenolgia
0 Vletlen bejsolhatsg
(Forrs: Klein Balzs Klein Sndor: Az interj szerepe a modern alkalmassgvizsglatban)
1919-ben Romnia alrja a Versailles-i Szerzdst, s a Nemzetkzi Munkagyi Szervezet tagjv vlik.
1927-ben megjelenik a munkagyi ellenrzsrl szl trvny.
1929-ben jelennek meg a munkaszerzdsekre vonatkoz jogszablyok, ekkor foglaljk elszr jogi keretbe az egyni
munkaszerzdst, az inasi szerzdst, valamint a kollektv munkaszerzdst.
1944 s 1989 kztt az addig megjelent rendeletek tbbsgt hatlyon kvl helyeztk, s j trvnyeket fogadtak el,
amelyek inkbb kpviseltk az akkori rdekeket.
Az 1948-as alkotmnyban jelenik meg elszr a munkhoz val jog. Majd 1950-ben fogadtk el az els
Munkatrvnyknyvet.
Az 1965-s alkotmny elfogadst kvet vltozsok kvetkeztben szksgess vlt egy j Munkatrvnyknyv kidolgozsa.
1989 december 22-ike utn j szablyozsok jelentek meg, melyek jobban igazodtak a piacgazdasghoz.
2003-ban elfogadtk a harmadik Munkatrvnyknyvet, majd ezt mdostottk 2005-ben, 2006-ban, 2009-ben
2010-ben s utoljra 2011-ben.
4.2 Alkalmazs
Miutn sikerlt megkeresni s kivlasztani a megfelel szemlyt, a Munkatrvnyknyv rtelmben, a leglis keretek
kztti alkalmazs rdekben, a munkaad szervezet kteles munkaszerzdst ktni a munkavllalval.
A munkaviszony a munkaszerzds megktse rvn lp letbe, a munkltat s a munkavllal kztt al-
flrendeltsgi viszony alakul ki, s a vgrehajtott munkrt brezs jr.
A munkaviszony egyni munkaszerzds vagy gyakornoki szerzds megktsvel jhet ltre.
A klcsnvev: az a jogi szemly, akinek a rendelkezsre bocstottk az ideiglenes munkaert, s akinek felgyelete
s koordinlsa alatt vgzi az ideiglenes munkavllal a feladatait.
A munkaer klcsnzs esetn a munkaviszony hromalany, s ketts jogviszonyt tartalmaz.
1. az els jogviszony: munkaviszony, amely a munkaer klcsnz cg s a munkavllal kztt jn ltre,
melyben a munkavllal vllalja, hogy munkaerejt a cg jogosult ms munkltatnak tengedni. Ez egy
specilis hatrozott idej egyni munkaszerzds. Ez a munkaszerzds az ltalnos informcik mellett
tartalmazza a felhasznl adatait is.
2. a msodik jogviszony: polgri jogviszony, amely a munkaer-klcsnz cg s a munkaert klcsnvev
kztt jn ltre. Egy rendelkezsre bocst szolgltatsi szerzds.
A munkltati jogkr gyakorlsa a klcsnbead s klcsnvev kztt megoszlik.
A klcsnbead ktelezettsgei lesznek a munkaszerzds megktse, valamint a munkaviszonnyal sszefgg
bejelentsi, adatszolgltatsi, levonsi, bevallsi s befizetsi ktelezettsgek. A szerzds megktsekor a munkaidre,
a munkaprogramra, a pihenidre vonatkoz informcikat a klcsnvevtl kell ignyelni.
A klcsnbead gyakorolja tovbb a munkaviszony ltestsnek s megszntetsnek jogt.
A klcsnbevevnek pedig biztostani kell:
a munkavdelemre,a nk, a fiatal munkavllalk, a megvltozott munkakpessgek foglalkoztatsra,a
htrnyos megklnbztets tilalmra,
a munkavgzsre (munkaid, munkaprogram, ebdsznet, szabadsg kiadsa),
a munkakr tads tvtelre,
a munkaid s szabadsg nyilvntartsra vonatkoz szablyok betartst.
A ideiglenes munkaszerzds idtartama nem haladhatja meg a 24 hnapot. A ideiglenes munkaszerzdsben
meghatrozott idtartam meghosszabbthat, de nem lehet hosszabb, mint 36 hnap. A munkaszerzds a
meghatrozott peridus lejrta utn automatikusan, jogszeren megsznik.
A munkaszerzds idtartamt figyelembe vve kt klnbz egyni munkaszerzdst klnbztethetnk meg:
Hatrozott idej egyni munkaszerzds
Hatrozatlan idej egyni munkaszerzds
Hatrozott idej egyni munkaszerzds
Ezt a szerzdst is rott formban kell megktni, s maximum idtartama nem haladhatja meg a 36 hnapot. A
hatrozott idej munkaszerzds idtartama meghosszabbthat, a Munkatrvnyknyv 82-escikkelye rtelmben,
mindkt fl rsos beleegyezse alapjn. Ellenben ugyanazon felek kztt egyms utn maximum hrom ilyen
egymst kvet szerzds kthet. Amennyiben a szerzdsek megktse kztt csak 3 hnap megszakts van,
azokat a trvny egyms utn kvetkez szerzdseknek tekinti, s egyik idtartama sem haladhatja meg a 12
hnapot, valamint a hrom sszesen a 36 hnapot.
Hatrozott idej munkaszerzds a kvetkez esetekben kthet:
a felfggesztett munkaszerzdssel rendelkez alkalmazottak helyettestsre,
a szervezet tevkenysgnek ideiglenes megnvekedse vagy ideiglenes szerkezeti vltozsok,
szezonlis jelleg tevkenysgek,
olyan jogi rendelkezsek, amelyek ideiglenesen elnyben rszestik a munkanlklieket,
olyan szemly alkalmazsa, aki 5 ven bell, az alkalmazs dtumtl kezdve elri a nyugdjkorhatrt,
bizonyos funkci betltse egy szakszervezet, vllalkozi rdekvdelmi szervezet vagy civil szervezet
keretben, a mandtum idejre,
nyugdjasok alkalmazsa, akik a trvnyes keretek kztt egyszerre rszeslhetnek brezsben s nyugdjban
is,adott munklatok, projektek vgrehajtsa vgett,olyan ms klnleges esetekben, amelyet a trvny elr.
A szerzdsben meghatrozott peridus lejrta utn a szerzds a Munkatrvnyknyv 84-es cikkely rtelmben
automatikusan, jogszeren megsznik.
4.7 A prbaid
A prbaid clja, hogy mindkt fl meggyzdhessen arrl, hogy a munkaviszony az elkpzelseiknek megfelel. A
munkavllal arrl, hogy a munkakri feladatok s munkakrlmnyek a munkltat ltal elmondottaknak valban
megfelelnek, hogy kpes a kritriumokat teljesteni, a munkltat pedig kockzatok vllalsa nlkl gyakorlatban
gyzdhet meg a munkavllal alkalmassgrl.
A prbaid nem haladhatja meg a 90 naptri napot a nem vezeti pozcit betltk, 120 naptri napot a vezeti
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 85
A munkltatnak bizonytania kell, hogy az elvrttal szemben alacsonyabb a munkavllal ltal nyjtott
teljestmny.A bizonyts nem vonatkozik semmilyen szablyzati vagy szerzdsbeli thgsra, csupn
szakmai teljestmnyrtkel jelleg.
Az rtkels alapjul nem szolglhat csupn egyetlen idpillanat, hanem egy teljes peridust kell elemezni,
rtkelni.
Szksges a munkavllal elzetes rtkelse, s felmondsi idt kell szmra biztostani.
A munkaszerzds felbontst megelzen a munkltat ms munkahelyet kell, hogy felajnljon a cgen
bell, amennyiben ez nem lehetsges a Terleti Munkagyi Hivatal segtsgt kell krje ez gyben. A
munkavllalnak hrom naptri napon bell el kell fogadnia a cgen bell felajnlott pozcit. Amennyiben
ezt nem teszi meg, a munkaad kezdemnyezheti a munkavllal munkaszerzdsnek felbontst.
Ilyen tpus szerzdsbonts esetn a trvny vgkielgts folystst rja el.
A munkaszerzds felbontsra vonatkoz dntst az rtkelbizottsg eredmnyeinek publiklst kvet
30 naptri napon bell meg kell hozni.
A dnts rvnyessgt veszti, amennyiben nem felel meg a kvetelmnyeknek: tartalmaznia kell a felmonds
gyakorlati s jogi indokait, valamint tartalmaznia kell azokat a hatridket, illetve hatlyos trvnyszket,
amelyeken bell, illetve ahol a krdses dnts megfellebbezhet.
A dntst 5 napon bell rsban a munkavllal tudomsra kell hozni.
Azon munkavllalk, akik szlsi szabadsgukrl vagy gyermeknevelsi szabadsgukrl trtek vissza, hat
hnapos vdettsget lveznek az ilyen tpus szerzdsbontsra vonatkozan.
Nem a munkavllalhoz kthet felmondsi tpusok (Munkatrvnyknyv 65. cikkely)
A munkavllalhoz nem kapcsold elbocsjtsnak a munkahely megsznsvel kell egytt jrnia, amit nagyon
komolyan meg kell indokolni. Az ilyen tpus munkaszerzds bonts lehet kollektv vagy egyni.
Egyni munkaszerzds-bonts esetn:
munkapozci megsznse az adott cgen bell,
nem ktdik a munkavllal valamilyen szablyzatszegshez,
a munkapozci megsznse vgleges, a szervezeti felptsi diagrambl is el kell tnnie,
a munkapozci megsznsnek objektv felttelei kell, hogy legyenek, mint pldul a megvltozott gazdasgi
krnyezet vagy pnzgyi nehzsgek,
ezt a tpus elbocsjtst tilos azrt alkalmazni, hogy egyik vagy msik alkalmazottl egyszerben szabaduljon
meg a munkltat.
Kollektv munkaszerzds bonts esetn:
Kollektv munkaszerzds bontsrl beszlnk abban az esetben, ha a munkavllaltl fggetlen okbl 30
munkanapon bell:
a) legkevesebb 10 munkavllaltl vlik meg, amennyiben az alkalmazottainak szma 20 s 100 kzt van,
b) az alkalmazottak 10%tl vlik meg, amennyiben az alkalmazottak szma 100 s 300 kztt van,
c) minimum 30 alkalmazottl vlik meg gy, hogy az alkalmazottainak szma legkevesebb 300.
A kollektv elbocsjts tnynek megllaptsa sorn figyelembe kell venni a munkavllaltl fggetlen okok miatt
trtn egyni elbocsjtsokat is, amennyiben ezekbl legkevesebb 5 volt az adott cgen bell.
A kollektv munkaszerzds-bontsok esetn az elbocsjtott munkavllal 45 naptri napon bell jra alkalmazhat
az t elbocsjt cgen bell, mindennem felvteli s interj nlkl, amennyiben jra ltrehozzk azt a munkapozcit,
amelyrl t elbocsjtottk.
5. BELPTETS, BEILLESZTS
Miutn sikerlt az alkalmazsi procedrt lebonyoltani, a munkaer-biztostsi folyamatnak mg egy utols
llomsa van. A szervezet ezltal nvelheti annak eslyt, hogy a kivlasztott szemly bevlik s a szervezetnl marad.
Amennyiben az alkalmazs utn a folyamatot lezrtnak nyilvntjk, a nehezen kivlasztott szemlyt knnyen el lehet veszteni.
Gondoskodni kell az j alkalmazott belptetsrl, beillesztsrl, mert ha nem, az nagyon hamar elvesztheti motivltsgt,
s csak csrg az irodjban, vagy rvid idn bell benyjtja felmondst, mert nem tallta meg azt, amire szmtott, vagy
nem sikerlt beintegrldnia a szervezetbA beilleszts folyamatnak f clja, hogy az alkalmazott szemlynek a szervezet
megteremtse a szksges feltteleket s krlmnyeket ahhoz, hogy minl elbb j teljestmnyt tudjon elrni, majd ezt
minl rvidebb id alatt maximalizlja egyni s szervezeti szinten is, az a folyamat, amely sorn egy vagy tbb j alkalmazott
hozzjut azokhoz az informcikhoz, amelyeket az elejn ismernie/ismernik, majd gyakorolnia/gyakorolniuk kell.
A beilleszts idszakt ltalban a prbaidvel azonostjk. Fontos felmrni, hogy az j alkalmazott milyen elzetes tudssal
rendelkezik a szervezetrl, amelyeket ms szemlyektl hallott, vagy a toborzs-kivlaszts folyamata alatt szerzett meg.
Amennyiben ezek az informcik helyesek, ezeket meg kell ersteni, amennyiben tvesek, helyesbteni kell.
Ezalatt a peridus alatt derl ki, hogy tnylegesen j dntst hozott-e a szervezet a kivlasztsi folyamat vgn. A
beilleszts alatt mg brmerre dlhet a mrleg nyelve, mert nincs egyetlen egy olyan mdszer sem - sem interj, sem
AC, sem teszt ami 100%-os biztos vlaszt tudna adni.
A belptetsi-beillesztsi folyamat sorn r lehet jnni, hogy a dnts j volt-e vagy sem, s amennyiben nem, jobb ezt
felismerni az els pr hnapban, s cselekedni annak rdekben, hogy ezt korrigljuk.
A folyamatnak tbb dimenzija van. Az egyik konkrtan a betltend munkakrre vonatkozik. Ahhoz, hogy felmrhet
legyen a beilleszkeds eredmnyessge, szksges, hogy a munkakri kvetelmnyekkel egy idben az ezeknek megfelel
kpessgek, ismeretek, tulajdonsgok mrsnek a mdja, illetve gyakorisga is kzlve legyen a munkavllalval.
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 91
Meg kell beszlni az j alkalmazottal azokat a clokat, amelyeket neki a beilleszkeds vgre el kell rnie, hogy ehhez
milyen eszkzkre van szksge, s milyen eszkzk llnak a rendelkezsre, milyen alapvet szablyok kapcsoldnak
hozz, s hogy mikorra vrhat az ellenrzs ideje, s mik lesznek az ellenrzsi pontok. Tudatni kell a lehetsges
eredmnyeket s azoknak kvetkezmnyt. Tudni kell, mi trtnik, ha megfelel a kirtkelsen, s mi, ha nem felel meg.
A beilleszts egy msik dimenzija az j alkalmazott befogadsa a szervezetbe. Ennek a folyamatnak is megvannak a
maga szakaszai. Az elejn az j tagok mg bizonytalanok, hiszen minden egyes nap j informcikkal gazdagodnak,
ismeretlen helyzetekkel tallkoznak, s itt mg nem rendelkeznek azzal a megolds-repertorral, amellyel rendelkeztek
az elz munkahelykn. Ezrt elnys, ha ezekben a napokban a szervezet jobban odafigyel a szemly motivlsra.
Ebben az idszakban trtnik meg az tlls a szemlyeknl, egyre kevsb kapcsoldnak a rgi munkahelyk
rtkeihez, szervezeti kultrjhoz, s egyre inkbb sajtjuknak valljk a jelenlegit.
A folyamat megknnytse cljbl ajnlott egy mappt kszteni azokkal az informcikkal, amelyek az j
alkalmazott segtsgre lehetnek: telefonlista, bels e-mail cmek, szemlyek funkcija, nvvel elltott organogram,
azon szemlyek listja, akikhez klnbz problmval fordulhat, gyakran hasznlt nyomtatvnyok modelljei stb.
A beilleszts folyamat tarthat pr naptl akr pr hnapig is annak fggvnyben, hogy mennyire komplex pozcit
foglal el az j alkalmazott, hogy milyen tapasztalattal rendelkezik, hogy milyen a szemlyisge, hogy mennyire
knnyen tud beintegrldni egy csapatba, mennyire trsasgkedvel vagy -kerl, s attl is, hogy a kzssg,
amelybe belp, mennyire nyitott egy j tag irnt.
A folyamat vge egyes szervezeteknl alig szlelhet, mshol pedig nnepsg kveti. Brmelyik vltozat legyen,
mikor az j alkalmazottnak lejr a beillesztsi peridusa, j, ha azt egy beszlgets elzi meg, amikor is rzkelheti,
hogy most mr a csapat teljes jog tagja, megbeszlhetek a felmerl problmk, tudathatak a tovbbi elvrsok.
A peridus lejrta opcionlisan jelezhet bremelssel, j irodval, cgautval, jobb cgautval, stb.
A beilleszts ugyangy a humnerforrs szakember, mint a kzvetlen felettes feladata. rdemes lehet egy beillesztsi
stratgit kidolgozni, amelyet a klnbz helyzetek hatroznak meg:
ha az j alkalmazott ismeri a szervezeti kultrt, de nem ismeri j feladatkrt,
egyszerre tbb j alkalmazott van, de mindegyikk ugyanabban a beosztsban van,
egyszerre tbb j alkalmazott van, s klnbz pozcikra vannak alkalmazva.
ha az j alkalmazottak magasabb vagy alacsonyabb pozcirl jnnek,
ha az j alkalmazott ismeri feladatait, de nem ismeri a szervezeti kultrt.
A felsorolt helyzetekben, klnbz stratgikat kell kidolgozni, ahhoz hogy az pont a megfelel eredmnyt hozza.
Nem lehet ugyanazt a sablont rhzni brmelyikre s j eredmnyt elvrni. Kidolgozhat egy alapstratgia, amelyet
majd szksgletnek megfelelen tudunk mdostani.
G. Pnioar s Ovidiu Pnioar Robert s Hunt 1991-es rsra ptve a kvetkez stratgikat klnbzteti meg:
formlis - informlis,
egyni - kollektv,
szekvencilis - non-szekvencilis,
fix - vltoz,
folyamatos - nem folyamatos.
A formlis beillesztsi stratgia sorn az j alkalmazottak standardizlt programokat kvetnek egy jl megtervezett
menetrend szerint, amelyek nem vltoznak, ha egy pozcirl van sz. Ez a beillesztsi mdszer egyenl felksztst,
s informcikat biztost minden j munkatrs szmra. Elnye, hogy az j alkalmazotthoz megfelel idben minden
szksges informci biztosan eljut.
Ilyen formlis beillesztsi stratgikat hasznlnak pldul a termelsi egysgek j alkalmazottainak krben.
Az informlis beillesztsi stratgia a munka vgzsvel egy idben trtnik, nincs elre meghatrozott program,
nincs elre meghatrozott idintervallum. Elnye, hogy a szemly mr els naptl kezdve betlti funkcijt, teljest.
Kzvetlenebb mdon tud informcikhoz jutni, fleg ha sikerl kialaktani egy mentor-tantvny kapcsolatot.
Htrnya, hogy ez a kapcsolat nem mindig alakul ki magtl, s megtrtnhet, hogy az j alkalmazotthoz nem jut el
minden szksges informci.
Az egyni beillesztsi stratgia csak egy j alkalmazott esetre szl, ennl fogva szemlyrszabhat az adott
szemly szksgletei alapjn. Figyelembe lehet venni a beilleszteni kvnt szemly szakmai ismereteit, tapasztalatt,
szemlyisgt stb. Ilyenkor egy szemly a szervezetbl gondoskodik arrl, hogy tadja azokat az informcikat,
amelyre szksge van gy a csapatba val beilleszkedshez, mint a feladatok elvgzshez. Termszetesen itt is
szksg van egy elre meghatrozott keretre azrt, hogy biztosan semmilyen informci ne maradjon ki. Ehhez a
stratgihoz tartozik a coaching, amellyel vezet funkcit betlt szemlyek esetben tallkozunk leginkbb.
92 HUMN ERFORRS MENEDZSER
A kollektv beillesztsi stratgit akkor alkalmazzk, mikor egyszerre tbb j alkalmazott vesz rszt a folyamatban. Ilyenkor
gy rzik, hogy nincsenek egyedl, k is egy csapata rsze, s ezrt hasonl viselkedsformt s mentalitst alaktanak ki.
A szekvencilis beillesztsi stratgia sorn meghatrozzk a folyamat vgn elvrt eredmny elrshez szksges
pontos lpseket s azok idejt. Ez a fajta beilleszts lehet formlis vagy informlis, egyni s kollektv. Olyan
esetekben alkalmazzk, mikor az elfoglalt pozci nagyon rszletes ismeretek elsajttst ignyli, jl meghatrozott
paramterek szerint kell dolgozni, s mr az els pr nap utn magas teljestmnyt vrnak el.
A non-szekvencilis beillesztsi stratgia esetn a folyamat egyalkalmas tallkozra rvidl, amikor is az j
alkalmazottal tudatjk mindazt az informcit, amire szksge lehet. Ez a mdszer csak kisebb szervezeteknl
mkdkpes, ahol az elsajttand informcihalmaz nem olyan nagy, s ahol egy ilyen tallkoz alatt kimerthet
minden fontos tmakr, vagy abban az esetben, ha az alkalmazott mr rsze a szervezetnek, csak egy j pozcit kell
betltenie, s az eddigi feladataihoz hasonl j feladataira vonatkoz informcikat kell megosztani vele.
A fix beillesztsi stratgirl akkor beszlnk, amikor az j alkalmazott szmra meg van hatrozva, hogy mikor s
mily mdon kell neki cselekednie, hogy a beilleszts folyamata pontosan melyik fzisban van, s eddig mit kellett
elsajttania, ezrt melyek az elvrsok vele szemben.
A vltoz beillesztsi stratgia ezzel szemben sokkal flexibilisebb, figyelembe veszi a szemly ismereteit, beillesztsi
szksgleteit, s ezeknek a vltozknak fggvnyben hatrozzk, meg hogy mikor r vget a beillesztsi folyamat.
A folyamatos beillesztsi stratgia, amikor az j alkalmazott beillesztst a csapat egy rgi tagja vezeti, aki mr
rgta abban munkakrben dolgozik, s gy rendelkezik minden szksges informcival. Ezt mg Nelli mellet lve
mdszernek is nevezik. Ez akkor vlik be, amikor egy szervezetben nem trtnnek nagyobb vltozsok, s nem is
szeretnnek klnsebb vltozst.
A diszjunktv vagy nem folyamatos beillesztsi stratgia szabad szrnyalst biztost az j alkalmazott innovcis
hajlamnak s kreativitsnak. Ez a fajta beilleszts nagyon flexibilis cgekre jellemz, ahol eleve az alkalmazottak
kivlasztsnak az alappillre, hogy ezek nagyon innovatv s kreatv szemlyek legyenek, s bizonytalan krlmnyek
kztt is tudnak teljesteni. Ellenben ez csak akkor mkdik, ha e szemlyek tisztban vannak a szervezet hossz
tv terveivel.
Mindegyik szervezet hasznlja ezeknek a stratgiknak valamelyikt, akr tbbet is kzlk. Minden egyes
alkalommal jl meg kell fontolni, hogy melyik stratgit vlassza, melyik lenne a legelnysebb, melyik ltal tudn
elrni az ltala meghatrozott clokat.
(Georgeta Pnioar, Ion Ovidiu Pnioar, 2007, 68 -74 o)
Fogalomtr
Assesment Center ( rtkel Kzpont)
Az Assessment Center a munkaerkivlaszts egyik specilis formja. Az AC ms nven rtkel kzpont a kpessg-
s szemlyisgvizsgl eszkzk integrlt mdszere, amely tbb kpessg- s szemlyisgvizsgl eszkzt egyest, s
melynek keretben kikpzett rtkelk rtkelik a jelltek kpessgeit, szemlyisgt.
llsbrze
Olyan rendezvny, amelyen klnbz profil cgek kpviseli a szervezk ltal fellltott standokon jelennek meg,
ahol az rdekld llskeresk informcikat kaphatnak a cg tevkenysgrl, aktulis llsajnlatairl s az ezzel
kapcsolatos elvrsairl, valamint lehetsgk van ezekre jelentkezni.
Fluktuci
Adott idszakon bell a vllalatnl megsznt munkaviszonyok szmt megjell szzalkos arnyban kifejezett rtk.
Kikldets
A munkltat gazdasgi rdekbl ideiglenesen, a szoksos munkavgzsi helyn kvli munkavgzsre ktelezi a
munkavllalt. Ennek felttele, hogy a munkavllal ezen idtartam alatt is a munkltat irnytsa s utastsai
alapjn vgezze a munkjt.
Kivlaszts
Az a folyamat, melynek sorn a szervezetek eldntik, hogy kit alkalmazzanak a megfelel szm kpzett alkalmazott
sszegyjtse utn
Munkakri lers
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 93
Felhasznlt irodalom
1. Barazsin Hadhzi Edit: Vllalati emberi erforrs-gazdlkods, Kossuth Egyetemi kiad, Debrecen, 2003
2. Szraz Edit : Humnmenedzsment, Kecskemti fiskola, Kecskemt,2004
3. Tth Anik: A munkaer kivlasztsnak vizsglata, Humnpolitikai szemle, XVII vfolyam, 6 szm , 2006
4. McKenna, Eugene Beech, N: Az emberi erforrs menedzsment, Egyszerbben sorozat. Panem Knyvkiad
Kft., Budapest, 2000
5. Farkas - Borgulya Dobay Karoliny Lszl Mohcsi Elbert Por:Emberi Erforrs menedzsment
kziknyv, KJK- KERSZV Kiad Kft., Budapest, 2003
6. Pnioar, G- Pnioar, O.: Managementul Resurselor Umane Ghid practic. Editia II, Editura Polirom, 2007
7. Glia Center : Suport curs calificare IRU, Cluj Napoca, 2011
8. dr. Gykr Irn: Humnerfrrs-menedzsment. Mszaki knyvkiad: Budapest,. 1999
9. Chikn A.: Vllalatgazdasgtan. Aula Kiad,) Budapest, 1999
10. Szelestey Judit: Kompetencia modell kidolgozsnak elmleti httere, Tudomnyos munka
11. Berde-Brzsein Zvori M.- Dajnoki- Dienesn Kovcs E- Gsi- Hajs- Juhsz- Kocsondi- Lczay-Morvay-
Piros: Emberi erforrs gazdlkods, Kiad Debreceni Egyetem Agrr- s Mszaki Tudomnyok Centruma
Agrrgazdasgi s Vidkfejlesztsi Kar, Debrecen 2007
12. Dr. Gykr Irn - Dr. Finna Henrietta - Krajcsk Zoltn: Emberi erforrs menedzsment, oktatsi segdanyag,
Budapest, 2010
Internetes hivatkozs:
13. http://www.afsz.hu/engine.aspx?page=munkaadoknak_munkaero_kolcsonzes
14. Klein B, Klein S,: Az interj szerepe a modern alkalmassg vizsglatokban, 2004, in: http://www.edge2000.
hu/view/main/21-29.html
Ajnlott irodalom
1. Farkas F.- Karoliny M-n - Por J. (Szerk.):Szemlyzeti/emberi erforrs menedzsment. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest, 2000
2. Dr. Roz Jzsef: Az emberierfrrs-menedzsment alapjai, Perfekt Kiad, Budapest, 2006
3. Farkas Ferenc, dr. - Karoliny Mrtonn, dr. - Lszl Gyula - Por Jzsef, dr.Por Jzsef: Emberi Erforrs
Menedzsment Kziknyv, Komplex Kiad, Budapest ,2009
4. Cmpeanu-Sonea E., Osoian C. L.:Managementul resursei umane, Presa Universitar Clujean, Cluj-Napoca, 2004
5. Lszl Gyula: Emberi erforrs gazdlkods s munkaerpiac, Janus Pannonius TE, Pcs, 1996
94 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Fggelk I.
MEGFIGYELSI JEGYZKNYV
rtkel kzpont
2011. november
Megfigyel:......................
Rsztvev:......................
A rsztvevt rtkelni kell egy 1-tl 5-ig terjed skln annak fggvnyben, hogy milyen mrtkben jelennek meg
nla azok a cselekvsek, amelyek az adott kompetencit meghatrozzk.
A pontozs a kvetkez mdon zajlik:
1. Nagyon gyenge nem jellemz a szemlyre egy sem azon jellemzk kzl, amelyek az adott kompetencit
meghatrozzk.
2. Gyenge kevesebb mint 50% jelenik meg azon viselkedsjegyeknek, amelyek meghatrozzk az adott
kompetencit.
3. Kzepes tbb mint 50%-ban megjelennek azok a viselkedsjegyek, amelyek meghatrozzk az adott
kompetencit.
4. J a szemlynl minden egyes viselkedsminta megjelenik, amely az adott kompetencit meghatrozza.
5. Nagyon j a szemly tlszrnyalja a kvetelmnyeket.
FELADAT:
Fggelk II.
rtkellap
rtkel kzpont
2011. november
Megfigyel:......................
Rsztvev:......................
Kompetencik CPI CBI 1 feladat/ 2 feladat/ 3 feladat/ sszpontszm
pontszm/ pontszm pontszm pontszm
kom-petencia
Kpessg, hogy
sztnzze,
motivlja
munkatrsait
szrevtelek s
javaslatok
Fggelk III.
Kompetencin alapul interj krdsek
rtkel kzpont
Q2:
Vgs pontszm (abban az esetben ha tbb krdst szeretnnk feltenni ugyanazon kompetencia esetben)
(Q1+Q2)/2
szrevtel, javas-
latok
rtkels:
rtk Lers
Nagyon j: A szemly vlasza bizonytja a pozitv viselkedsi mintk megltt, egyrtelm, nem csak
5 rendelkezik a j teljestshez szksges kompetencikkal, hanem meg is haladja ezeket.
J: Ebben az esetben is bizonytott a pozitv, csak elszrtan jelennek meg negatv viselkedsmintk. Ren-
4 delkezik a j teljestmnyhez szksges kompetencikkal, egyes esetekben meg is haladja ezeket
Kzepes: A szemly tbb pozitv mint negatv viselkedsmintra adott pldt, pp rendelkezik a j telje-
3 stmnyhez szksges kompetencikkal.
2 Gyenge: A szemly mind pozitv, mind negatv viselkedsmintra pldt adott, vagy az ltala vlasztott
viselkeds nem volt egyrtelmen besorolhat. ltalban vve nem rendelkezik a j teljestmnyhez
szksges kompetencikkal.
1 Nagyon gyenge: Nagyrszt negatv viselkedsminta vonatkozik r. Nem rendelkezik egyltaln a j telje-
stmnyek elrshez szksges kompetencikkal.
sszegzs
Ami j: Amin javtani kell:
_________________________________________ ___________________________________
_________________________________________ ___________________________________
_________________________________________ ___________________________________
_________________________________________ ___________________________________
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 97
Fggelk IV.
Plda
rtkel Kzpont Tervre
Tartalom:
1. ltalnos s konkrt clkitzsek
2. Kulcskompetencik
2.1. Kompetencik meghatrozsa
Pl.:
2.1.1. Motivls
2.1.2. Dntshoz, problma megold kszsg
2.1.3. Feladatok deleglsnak a kszsge
2.1.4. gyfl-orientltsg
2.1.5. Csapatmunka
2.2. Kompetencik felmrse
2.3. Kompetencikat felmr gyakorlatok
3. Munkamdszertan
3.1. California Personality Inventory (CPI)
3.2. Kompetencia lap interj (CBI)
3.3. Egyni gyakorlatok
4. Zrls
5. Eredmnyek
5.1. Az adatok rtkelse
5.2. Visszajelzs a rsztvevknek
6. Logisztika
7. Napirend
Fggelk:
1. Megfigyelk lap
2. Kirtkel lap
3. Interj krdsek
a viselkedsminta.
2 - Gyenge: az adott kompetencit jellemz viselkedsminta kevesebb mint 50%-ban van jelen a vizsglt
szemlynl.
3 - Kzepes: az adott kompetencit jellemz viselkedsminta tbb mint 50%-ban van jelen a vizsglt
szemlynl.
4 - J: minden olyan viselkedsminta, amely az adott kompetencit jellemzi, megjelenik a szemlynl.
5 - Nagyon j: a vizsglt szemly viselkedsmintja tlteljesti az elvrtakat.
Ezt kveten meg kell hatrozni azokat a feladatokat, amelyek segtenek ezen kompetencik felismersben.
A mi esetnkben a kvetkez hrom gyakorlatcsoportot hasznljuk:
1. CPI teszt (ez egy szemlyisgteszt)
2. Kompetencin alapul interjk
3. Egyni gyakorlatok
Ezt akr tblzat formjban is sszesthetjk, ami akkor lehet hasznos, ha knnyebben szeretnnk szemlltetni,
milyen kompetencik mrsre alkalmasak a klnbz tesztjeink.
Kompetencik Gyakorlatok
CPI teszt Kompetencia alap Egyni gyakorlatok
interj
Beosztottak motivlsa
Dntshoz s problma- megold
kpessg
Feladatok deleglsa
gyfl- orientltsg
Csapatmunka
Stb.
4. Munkamdszertan:
4.1 CPI Interj
A California Psychological Inventory vagy kzismertebb nevn CPI az elmlt vtizedekben az egyik leggyakrabban
hasznlt pszicholgiai szemlyisg-krdv volt. Mig tart npszersgnek egyik oka az, hogy egy olyan a
nemzetkzi gyakorlatban is sokat alkalmazott tesztrl van sz, melynek hazai adaptlst kveten knnyen
hozzfrhetv vlt klnfle formban mind maga a krdv, mind pedig annak kirtkelsi lersa is.
A 480, illetve 300 krdst tartalmaz vltozatok rtkelse 18 skln trtnik, melyek ngy csoportot alkotnak:
Interperszonlis hatkonysg
Szocializltsg, felettes-n funkcik, felelssgrzet
Teljestmnymotivci
Az rdeklds irnyultsga
Valamint ezek mellett a vezeti kpessgeket vizsgl elemzsekre is lehetsget nyjt.
Szksges id 5 perc a teszt bemutatsra, s 45 perc a teszt kitltsre.
4.1 Kompetencin alapul interj
A kompetencit viselkedsekkel, magatartsokkal lerhat tulajdonsgegytteshez s ltalban kiemelked
teljestmnyhez szksges jellemzkhz ktik.
A kompetencia nem ms, mint azok a viselkedsmintk, amelyekkel egy szemlynek rendelkeznie kell ahhoz, hogy
az adott munkakrhz tartoz feladatokat jl, kivl eredmnnyel vgezhesse el. sszesti a tudst, a kpessgeket s
a szemlyisgi jellemezket.
Ez az interj tpus arra az alapfeltevsre pt, hogy a mltbli cselekvsek elrejelzi a jvbelieknek. A klasszikus
interjvoltatsi mdszert kombinlja a STAR mdszerrel, amelynek alapja, hogy a kompetencik mrse a mltbeli
tettek alapjn trtnik. Ebben az esetben minden egyes kompetencira vonatkozan egy krdst tesznk fl, amelyre
az interjztatott szemlyeknek ngy lpsben kell vlaszolniuk.
100 HUMN ERFORRS MENEDZSER
5. Zrls.
A zrls a lezrsa az rtkel kzpontnak, amikor is a rsztvevktl meg kell krdezni, hogy reztk magukat, mi
a vlemnyk az rtkel kzponttal kapcsolatban. Valamint tudatjuk velk, hogy mikor vrhatnak egy visszajelzst
a rsznkrl az eredmnyekkel kapcsolatban
6. Az eredmnyek bemutatsa
6.1 Mindenik rsztvevrl az rtkel kzpont vgre elkszl:
CPI profil
CBI interj eredmnye
Az egyni s csoportos feladatok eredmnye
Valamint javaslatok mindenik szemlyre vonatkozan
6.2 Visszajelzs a rsztvevknek.
Az rtkel kzpont lejrta utn minl hamarabb a rsztvevknek is szksges visszajelzst adni. A visszajelzs nem
szabad szemlyesked legyen. Ki kell emelni pozitvumaikat, valamint azokat a dolgokat, amin javtaniuk kell.
7. Logisztika
Helyszn:
1 terem a csoportos s egyni feladatoknak (6 rsztvev s 3 rtkel)
2 kicsi terem az interjknak
Nvcmkk a rsztvevk s az rtkelk rszre
rszerek s fehr lapok a rsztvevk szmra
Stopperra
Formanyomtatvnyok a megfigyelk rszre
Annak fggvnyben, hogy nyomtatott vagy elektronikus formban tltik ki a rsztvevk a CPI tesztet,
szmtgpek vagy kinyomtatott tesztek.
Ebd biztostsa
8. Napirend
1 nap: CBI Interjk
2 nap:
10:00 11:00 Megrkezs, ismerkeds
11:30 11:15 Esettanulmny
11:20 12:00 Lost at sea gyakorlat
12:00 13:00 Ebdsznet
13:00 13:45 CPI teszt kitltse
13:50 14:45 Szerepjtk gyflkapcsolat
14:45 15:15 Lezrs, kirtkels
102 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Fggelk V.
rtkestsi kpvisel
munkakri lers
Szakmai kvetelmnyek:
Fiskolai/egyetemi vgzettsg
Minimum 3 v rtkesti munkatapasztalat
Gyakorlat hideg-hvsokban, prezentcik elksztsben s tartsban
Kpes legyen rvid idn bell bevtel szerzsre
Trgyalkpes angol nyelvtuds (szban s rsban egyarnt)
Felhasznli szint szmtstechnikai ismeretek (MS Word, Excel, PowerPoint, Outlook)
Felelssgek:
A cg bevteleinek folyamatos nvelse j gyfelek megrendelsei ltal.
A cg j hrnek ptse, annak megrzse
A cg rdekeinek lojlis kpviselete
Az ltala vezetett projektek hatkonysgnak, eredmnyessgnek biztostsa (hatridk, informcik,
rsztvevk, feladatok)
Felettes/Felettesek ltal meghatrozott clok s irnyvonalak kvetkezetes kpviselete, betartsa s betartatsa
Feladatok:
A cg rtkestsi stratgija, sales politikja s sales folyamata alapjn az rtkestsi munka hatkony s
professzionlis vgzse A bevtelek folyamatos nvelse az gyvezet igazgat ltal jvhagyott ves tervek
szerint
Napi rendszeres kapcsolattarts az gynksgekkel s gyfelekkel
Multinacionlis, nagy- s kzp vllalatok rendszeres felkeresse, sajt gyflkr kialaktsa a mr ltez
gyfeleken kvl
A cg rszvtelnek biztostsa az ves gynksgi s gyfl tendereken, prezentcikon
Ajnlatok kidolgozsa, prezentlsa s nyomon kvetse
Az ajnlatksztsben rintett osztlyok, szemlyek rtestse
rajnlatok egyeztetse a kereskedelmi bels szablyzatban meghatrozott rtkhatr alapjn felettesvel
Szerzdsek elksztse, azok tartalmnak egyeztetse hzon bell s az gyfllel
Az ltala vezetett projektek tevkenysgnek, eredmnyeinek ellenrzse
A konkurencia tevkenysgnek figyelse, szerzdsek folyamatos kvetse
Fggelk VI.
Knyvel
munkakri lers
Szakmai kvetelmnyek:
Mrlegkpes knyveli vgzettsg
2-3 ves knyvelsi terleten szerzett relevns tapasztalat
Felhasznli szint szmtgpes ismeretek (Excel, Word)
Felels:
A klnbz adatszolgltatsok hatridejnek betartsrt, azok tartalmnak pontossgrt s valdisgrt.
A szmviteli fegyelem betartsrt,
Tovbb szmvitellel szemben tmasztott kls s bels kvetelmnyek teljestsrt
Minden trvnyi elrs betartsrt s betartatatsrt.
Feladatok:
Knyvelsi munkk elvgzse
Nyit, valamint zrlati munkk elvgzse
Kimen s berkez szmlkkal kapcsolatos feladatok elvgzse
Rszvtel a trgyi- s fogeszkzk nyilvntartsban, rtkcskkens szmtsban
Rszvtel a havi bevallsok s zrs elksztsben
Rszvtel a ktelez statisztikai jelentsek elksztsben
Rszvtel az egyeztetsi feladatokban (tranzakcik, analitika-fknyv stb.)
III. MODUL Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs 103
Folyszmla egyeztetsek
Selejtezsek (jegyzknyvezs, knyvels, trgyi eszkz kivezets)
Rszvtel a leltrozs elksztsben s kirtkelsben
A bizonylati fegyelem folyamatos ellenrzse
Szigor szmads bizonylatok nyilvntartsa, felhasznlsuk ellenrzse
Kapcsolattarts az zemrszek vezetivel s a raktrral a kszletekkel kapcsolatban
Minsggyi rendszerrel kapcsolatos utastsok s elrsok betartsa.
Fggelk VII.
Lost at sea- gyakorlat
Ez a gyakorlat a csapatpts s a vezetsi stlusok megfigyelsre alkalmas.
A csoportot 4 fs kiscsoportokra kell osztani.
Forgatknyv:
Az n csapata brelt egy hajt. A csapat egyik tagja sem rendelkezik vitorlzsi tapasztalattal, ezrt ignybe vettk egy
kapitny s egy kt fs szemlyzet szolgltatst. Amint hajznak a Csendes cenon, tz t ki a hajon. A vitorls
lassan sllyedni kezd, a navigcis s rdi berendezs teljes mrtkben megrongldik. A kapitny s legnysge
elveszett, mikzben megprbltk megfkezni a tzet.
A csapat nem tudja, hogy pontosan hol van, a legutols informcijuk, hogy 1000 mrfldre a legkzelebbi kikttl.
A csapatnak sikerlt srtetlenl kimenteni a kvetkez 15 trgyat:
1. Szextns
2. Borotvlkoz tkr
3. Sznyoghl
4. 5 liter vz
5. 1 tll lelmiszer kszlet
6. Trkp a Csendes cenrl
7. Lebeg lsprna
8. 2 liter olaj s benzinkeverk
9. Egy kis tranzisztoros rdi
10. Cpa riaszt
11. 1 liter rum
12. 7.5 mter ktl
13. 2 doboz csokold
14. Halszfelszerels
15. 20 m nylon
Valamint, amit sikerlt mg megmenteni, az egy 4 fs gumicsnak. Az sszes vagyonuk 1 csomag cigaretta, 3 doboz
gyufa s 3 darab jegyzetfzet.
A csapat tllsi eslye attl fgg, hogy milyen fontossgi sorrendben sorolja fel a fentebb emltett 15 trgyat.
1. Els lpsknt a csapattagok egyenknt fontossgi sorrendbe kell, hogy helyezzk a listn felsorolt trgyakat.
Az erre megszabott id 10 perc.
2. Ezt kveten a csoport kzsen hatrozza meg a csapat szmra a fontossgi sorrendet. Erre megszabott id
20 perc.
3. Egy rtkel lapon a csapatok rtkelik a kzs, valamint egyni listikat.
4. Ezt kveten a csapatnak meg kell beszlnie az eredmnyeket. Ki mirt kapott akkora pontszmot.
A jtkvezetnek meg kell figyelnie, hogy a csapattagok vlemnyt mi vltoztatja meg, mi s ki befolysolja ket. Ki
vezeti a beszlgetst? Stb.
A Egyeslt llamok Parti rsge szerint a legfontosabb kellkek, amelyek a tllshez szksgesek, olyan trgyak,
amely ltal a szemlyek fel tudjk hvni magukra a figyelmet, valamint amelyek segtik a tllst, amg a mentegysg
megrkezik. A navigcis eszkzk azrt nem fontosak, mert egy gumicsnakban nem lenne elegend hely akkora
mennyisg lelem s vz trolsra, amennyi szksges lenne annyi idre, mg egy gumicsnakkal el lehetne rni a
szrazfldet.
A sikeres mentsek az els 36 rban trtnnek, s ezt a peridust minimlis tel s vz kszlettel is kpes tlni a
hajtrtt.
104 HUMN ERFORRS MENEDZSER
A sorrend a kvetkez:
1. Borotvlkoz tkr
2. 2 l olaj s benzinkeverk (Fontos jelzeszkz lehet: az olajat kintve a vzre a gyufa s a jegyzetek segtsgvel
meg lehet gyjtani, amit ellenben a knyvek nem rnak, hogy hogy lehet olyan gyorsan elevezni, hogy a
csnak ne srljn meg, vagy mi trtnik, ha a szl a csnakot a tz fel sodorja).
3. 5 l vz ( hogy ptolni tudjk a vzvesztessget)
4. 1 tll lelmiszer kszlet
5. 20 m nylon (fel lehet fogni vele az esvizet, valamint menedkknt is szolglhat es s szl ellen)
6. 2 doboz csokold (mint tartalk lelmiszer)
7. Horgsz felszerels (tovbbi tpllk biztostsa vgett, de azrt van a csokold utn helyezve, mert nem
garantlt, hogy sikerl halat fogni vele)
8. 7,5 m ktl, ssze lehet vele ktni trgyakat, akr a tllk is magukat, hogy a vz ne sodorja el ket egymstl
pl. vihar idejn
9. Lebeg lsprna (ha valaki beleesik a vzbe)
10. Cpa riaszt
11. 1 l rum (srls esetn ferttlentszerknt lehet hasznlni, klnben nem alkalmas vz helyett fogyasztsa,
mert nem hidratl)
12. Kis tranzisztoros rdi (rdilloms nlkl hasznlhatatlan)
13. Trkp a csendes cenrl (kszlkek nlkl nem tudod meghatrozni amgy sem a helyet, ahol vagy)
14. Sznyoghl (a csendes cen kzepn nincs sznyog, de esetleg felhasznlhat horgszsra, ha rakasztjk
a pecabotra)
15. Szextns (nmagban hasznlhatatlan)
IV. MODUL
EEM-felelsk kszsgfejlesztse
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Tartalomjegyzk
1. Szemlyisgjegyek............................................................................................... 107
5. Konfliktusmenedzsment......................................................................................... 132
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 107
1. Szemlyisgjegyek
Az emberi erforrs rtkelse s a szemlykzi viszonyok sorn fontos felismerni a tbbi szemly jellemvonsait,
esetleg leolvasni a profiljukat, de mg fontosabb ismerni a sajt hatrainkat, temperamentumunkat s
jellemvonsainkat. Erre vonatkozan elg szles a szakirodalom, ezrt a jelen fejezet a temperamentumok s
jellemvonsok alapvonalval foglalkozik.
Tiszta alaptpusok a vals letben nem lteznek, ezrt az albbi, klasszikusnak szmt szakirodalmi rendszerezsek
csupn irnyadk, segtik a gyors felismerst, viszonytst, s ez ltal a tjkozdst.
1.1. Temperamentumok
A temperamentum azon biolgiai elemek sszessge, amelyek egy szemly cselekedeteinek kls dinamikjt
jelentik. Ilyen a feszltsg felgyjtsnek s levezetsnek mdja (innen ered az energikus, robbankony, ellenll s
tfog jellemzk s ezek ellentettjei) s a cselekvs dinamikja (gyors/lass).
A Hippokratsz-fle feloszts a temperamentum-tpusokat ngy alapvet csoportra osztja:
1. A kolerikus temperamentum
Jellemzi: gyors motorikus s magaviseleti reakcik, nuralom hinya, feszltsg, agresszira val hajlam, heves
affektv folyamatok s azok kls megnyilvnulsa, rzelemkitrsek, nylt jellem, dinamikus s rhagy stlus
vltakozsa, hajlam a tlzsra.
A kolerikus menedzser extrovertlt s labilis, kivl munkabrssal rendelkezik, bevllal kezdemnyezseket,
autoriter s lelkes, kiszmthatatlan, konfliktus- s feszltsggenerl lehet, hajlamos a csoport dominlsra, s
gyorsan kiaknzza lehetsgeit egy konkrt tevkenysgben. Kptelen az aprlkos munka vgzsre, de j vezet
lehet az operatv egysgeknl.
2. A szangvinikus temperamentum
Jellemzi a motorikus hiperaktivits, fokozott dinamizmus s alkalmazkod kszsg, sokat s gyorsan beszl, gyorsan
dnt, nylt s kommunikatv jellem, mly rzsekkel rendelkezik, gyakran rez ksztetst a vltoztatsra, kiaknzza
lehetsgeit, kpes a hosszas munkabrsra, megrzi egyenslyt s pszichikai ellenllst kritikus helyzetekben,
elfogadja s elbrja a kudarcokat.
A szangvinikus menedzser extrovertlt, kiegyenslyozott, ami egy igazi vezet tulajdonsgaira utal: kreatv,
rugalmas, mozgalmas s tevkenyked, mindezt kiegszti az sztnei ltal felrtkelt gyakorlati rzke. pt az
emberi kapcsolatokra, de nem hagyja figyelmen kvl a krnyezet megszortsait. A demokratikus menedzser tpusa,
kedvelik a beosztottai, akiket partnernek tekint.
3. A flegmatikus temperamentum
Jellemzi: nyugodt, kimrten dolgozik, rzelmileg kiegyenslyozott, de hosszantart rzelmei vannak, egysk a
magatartsa, keveset s lassan beszl, trelmes s hajlamos a rutinra, tolerns, nem szereti a vltozsokat, kpes
hossz ideig dolgozni megrizve odafigyelst, kimrt s megfontolt.
A flegmatikus menedzser introvertlt s kiegyenslyozott, kvetkezetes, kitart s viszonylag visszafogott. Mivel
igencsak realista, inkbb menedzsernek megfelel, mintsem vezetnek.
4. A melankolikus temperamentum
Jellemzi: a gyenge neuro-pszichikai ellenlls, nyoms vagy terhels alatt cskkent munkavgzs, rzkeny, s nagy
hatssal vannak r a kudarcok. Adaptcis hinyait visszavonulssal s bezrkzssal kompenzlja, tlsgosan vatos
a vratlan helyzetekben, hosszantart rzelmeket fejleszt ki, csoportfgg, gyakran jut el a kimerlsig.
A melankolikus menedzser introvertlt s kiegyenslyozatlan, analitikus jellem, hajlamos autoriter lenni, br sokszor
inkompetens. Nem kpes megbirkzni a konfliktusos helyzetekkel, nem tudja ellenrizni azokat, emiatt legtbbszr
nem megfelel menedzser.
nuralom;
tartalmassg (sszhang az tletek, attitdk, tettek s cselekedetek kztt);
nagyvonalsg s emberszeretet;
a jellem erssge (az nuralom s a krnyezet fltti befolys);
kitarts s optimizmus.
A szomatikus tipolgia E. Kretschemertl szrmazik, aki a szemlyeket a fizikai megjelensk szerint osztlyozta.
A feloszts heves szakmai vitt vltott ki, ennek ellenre a lersok s tesztek tbb tpusa ismeretes s alkalmazott. Az
alaptpusok a kvetkezk:
Piknikus alkat: kzpmagas s ltalban tlslyos. Viselkedsmdja szerint jellemz r a frgesg, mobilits,
optimizmus, knny kapcsolatteremts, hajlam a megegyezsre s kompromisszumokra.
Asztenikus alkat: magas s sovny. Viselkedsmdja szerint hajlamos az elvonatkoztatsra, befel fordul,
rzkeny, alapos s pedns, hisz a becsletben, ambicizus, ez azonban gyakran kisebbsgi komplexusokat takar.
Atletikus alkat: arnyos testalkat, a pszichikai jellemvonsai az elz kett kztt tallhatk: kiegyenslyozott
affektv meglsek, nbizalom, realista, s nyitott a nagy energit ignyl tevkenysgek irnt.
2. Szemlykzi kapcsolatok1
hordoz mozdulatok tanultak, kultrhoz vagy ppen szubkultrkhoz ktdnek, rtelmezsk felttelezi
az adott kultra kdrendszernek ismerett.
3. Megnyilvnulsi krnyezetek klnbzsge. Folyamatos nyomon kvets sorn kiderl, hogy a vizsglt
szemly ms-ms krnyezetben msknt viselkedik, ennek hatsra a krnyezetben lktl begyjttt
informcik, br megprbljk a lehet legpontosabban lerni a clszemlyt, eltr kpet adnak. A
szemlyisget kifejez megnyilvnulsok, gy tnik, nem llandak, hanem attl a krnyezettl s helyzettl
fggnek, amelyben a clszemly ppen van mskppen fog viselkedni kzssgben vagy egy ktszemlyes
prbeszdben, otthon, a munkahelyn vagy ismeretlen terleten. A megnyilvnulsoknak szerepeket
lehet megfeleltetni, s ha felttelezhet, hogy egy szemly egy adott krnyezetben s kzssgben idben
lassan vltoz vagy talakul (a vizsglat idejre llandnak tekinthet) szerepet tlt be, teht ugyanabban
a krnyezetben kvetkezetesen ugyangy viselkedik, egymssal sszehasonlthat mintkat lehet venni a
viselkedsrl.
4. Megnyilvnuls idtartama. A clszemly szlelse, tlmenen a pillanatnyi benyoms kialakulsn,
idignyes folyamat. A leggyorsabb olvassokhoz is szksges nhny msodperc, ezrt kiszmthatatlanok
a gyors, vratlan impulzusokra (megijeszts, tmads) adott reakcik. A veszlyek elhrtsban, a biztonsgi
intzkedseknl rendkvl fontos ennek a rvid szlelsi idnek a megszerzse, ugyanis ha nincs elg id, az
ember a leggyengbb intuitv reakciknak teszi ki magt.
A pontos szlelsre vonatkoz vizsglatok olyan kritriumokat emelnek ki, mint
a keresett / elvrt kvetkeztetsekhez szksges begyjtend informci (extrapolci) mennyisge;
a megfigyelsi kzelsg: minl kzelebb van a megfigyel, illetve lehetsge van direkt mdon informcikat
szerezni, annl pontosabb lesz a megfigyels;
a clszemly sszetettsge: mennyire sszetett a vizsglt szemly, tudatban van-e a vizsglatnak,
felttelezhet-e, hogy megjtssza magt stb.;
a clszemly s a vizsglatot vgz kztti ismeretsg: minl inkbb ismeri a vizsglatot vgz a clszemlyt,
annl pontosabban kpes differencilni megfigyelseit, mivel viszonytsi alappal rendelkezik, ugyanakkor
megjelenik a szubjektivits is;
a megfigyelst vgz hangulata s elgedettsge: a megfigyel hajlamos a sajt lelkillapotnak megfelelen
megtlni a clszemlyt, ugyanazokat a vonsokat vli felfedezni benne;
sztereotipizls: gyakran eleve rgztettek a csoportra vonatkoz megfigyelsek vagy eltletek, emiatt
nehezebb a clszemly egyni elemzse, vagy egy msik, kevss ismert csoport egyneinek felismerse (pl. a
megfigyel etnikai csoportjtl eltr csoportok tagjai gyakran egymstl nehezen megklnbztethetnek
tnnek);
prekoncepcik: a csoportok vagy embertpusokrl kialaktott vlemnyek, amelyekhez szemlyes
tulajdonsgok kapcsoldnak, a vizsglatot vgz pedig ezeket elvrja az szlelsben, keresi azok jelenltt;
a megfigyelst vgz kpestse: a kpzsen rszt vett megfigyelk hajlamosabbak eltlozni az szlelt
jellemzket, az osztlyozsi sklknl pedig a szlssges rtkeket alkalmazzk inkbb.
A pontos szlels teht nem egysges jellemzje a vizsglatot vgzknek. Vannak, akik helyesen ismerik fel az emberek
egy csoportjnak ltalnos jellemzit (sztereotpia-pontossg), s vannak, akik helyesen tudjk megklnbztetni
az adott csoporton belli egyneket (differencilis pontossg). Vannak arra vonatkoz vizsglatok is, hogy a
sztereotpia-pontossg gyakran segti az egyes clszemlyek szlelsnek ltalnos pontossgt, az szlels javul,
amikor a megfigyel arra trekszik, hogy a clszemly csoportjainak ltalnos, tipikus jellemzit helyesen azonostsa.
2.1.2. Az rtelmezsi szrk
Az szlels, jelolvass s elemzs sorn leggyakrabban felmerl krdsek a vizsgl szemlyre vonatkoznak.
Amennyiben a clszemly nyomon kvethet, megfigyelhet, vagyis minden kibocstott jel szlelhet, elmletileg
minden elemznek azonos precizits szlelse s tlete szletik. A valsgban mr az szlels szintjn klnbsgek
merlnek fel, amelyek a ksbbi rendszerezs s rtelmezs sorn egymstl egyre inkbb klnbznek. A
kulcsszerepl teht a megfigyelst vgz szemly, akinek nemcsak felkszltsge s gyakorlata, hanem egynisge,
szemlyisge, pillanatnyi hangulata is kzrejtszik az rtelmezsek s a kvetkeztetsek megfogalmazsban.
Az rtelmezs tbb tnyeztl fgg, amelyek egynisghez s szemlyisghez ktttek. Ilyenek az elzetes lmnyek,
a sztereotpik, az attribcik, de kzrejtszanak a visszahat jelrendszerek is.
2.1.2.1. Sztereotpik
Az elzetes elvrsok, tapasztalatok s a meglev informcik jelentsen befolysoljk az szlelst s a benyomsok
kialakulst. Megjelenik a kategorizls, vagyis az szlelt trgyak, szemlyek s esemnyek osztlyozsa, amelynek
segtsgvel az egyn knnyebben tjkozdik a vilgban, s amelyek mentn gondolkodik s megfogalmazza
tleteit is. A kategorizls hatsra megjelennek a smk, vagyis az olyan reprezentcik vagy memriastruktrk,
110 HUMN ERFORRS MENEDZSER
5 A csoportokrl alkotott smkon kvl lteznek egyes emberekrl (sajt szlk, egy-egy kzszerepl) s az nnkre vonatkoz
n. nsma is.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 111
A sztereotipizlsnak elnyei s htrnyai is vannak. Azon csoport jellemzinek az azonostsa, amelyhez egy
szemly tartozik, jelents segtsg a szemlyszlelsben, s segtsget nyjt az szlel krnyezetnek osztlyozsban.
Ugyanakkor az elkpzelsek vagy a smk egy bizonyos csoport tipikus jellemzirl nmagukban is torztottak
lehetnek. Minl kevesebb a smhoz rendelt informci, annl inkbb beleilleszthet a clszemly egy-egy
sztereotpiba, m annl kevesebb a vele kapcsolatos mr meglv, feldolgozott informci. Fordtottja is igaz: minl
pontosabbak, rszletekbe menk a smk, annl nehezebb beleilleszteni a clszemlyt, hasznlhat kvetkeztetst
vonva le.
A sztereotpikkal kapcsolatos asszocicik (implicit asszocicik) ltalban tltanultt s automatikuss vllnak.
Ez vezet el a gyors sztereotpia aktivizlshoz, az els tallkozskor leolvashat, primr jegyek (faji vagy etnikai
hovatartozs, nem, letkor) olvassakor. Minl ersebben kdoltak a sztereotpik, illetve minl ersebb az aut-
s heterosztereotpia, annl gyorsabb a kvetkeztets levonsa, m ugyanakkor annl valsznbb az szlels
pontatlansga. A szakirodalomban szmtalan erre vonatkoz ksrlet tallhat, amelyek egyrtelm kvetkeztetse,
hogy a rgzlt asszocicik s az eltletek slyosan krostjk az szlelst s az tletalkotst. A sztereotpik, de
klnsen az elfogultsg s az eltletek ltal okozott torzulsokat cskkentheti az individuci, vagyis az egynek
szemlyes tulajdonsgainak szemlyre szabott megllapt
2.1.2.2. Attribcik
Az attribci ltal a megfigyel a clszemly megfigyelt viselkedshez rendel okot, vagyis megprblja beazonostani,
mi lehetett az illet viselkedsformnak a kivlt oka, mirt viselkedik gy a clszemly. Gyakran megesik azonban,
hogy egy viselkedshez vagy jelensghez a megfigyel gy trst okot, hogy csupn felletes informcii vannak, gy
az attribcis hozzrendels inkbb tallgats. Ez esetben a megfigyel sajt tapasztalatai, elkpzelsei, eltletei
s sztereotpii lpnek mkdsbe. Gyakran megesik, hogy tbb kivlt ok is szembetnik, amelyek kzl nehz
kiszrni a relis kivlt okot vagy okokat.6
Az attribcik osztlyozsnak els szempontrendszere az oki elzmnyek meghatrozsra s a cselekedet
szndkossgnak vizsglatra vonatkozik.
a. A cselekvs oki elzmnye kereshet a cselekvben, bels indttats hatsra, vagy lehet a cselekvhz
kpest kls ok (valaki megkrte, jobb beltsra brta a cselekedeteit illeten, a helyzet knyszerti bizonyos
viselkedsre).
b. A bels indttatsoknl kln megvizsglhat a cselekedet szndkossga, a clszemly tudatosan vllalta az
illet cselekvst, vagy nem elre kigondoltan cselekszik.
Az attribcik osztlyozsnak msodik szempontrendszere a szemlyi s krnyezeti sajtossgok tkrzst
trgyalja.
a. A diszpozicionlis attribci (bels attribci) rtelmben a viselkeds oka a szemlyen belli, a diszpozci
a szemly vlekedseire, attitdjre, szemlyisgjellemzire utal (meggyzds, preferencik).
b. A szitucis attribci (kls attribci) rtelmben a viselkeds oka elssorban valamilyen kls, krnyezeti
tnyez (ers szocilis normk, fenyegets, pnz).
Heider, az attribcielmlet megalkotja szerint a megfigyelk hajlamosak kevesebb jelentsget tulajdontani a
kls attribcinak. Atkinson megfogalmazsa szerint: Amennyiben tl knnyen vonunk le a szemlyi diszpozcikra
vonatkoz kvetkeztetseket, albecsljk a viselkeds szitucis okait. Ha valaki agresszven viselkedik, akkor tlsgosan
knnyen, annak mrlegelse nlkl nevezzk agresszv termszetnek, hogy a helyzet esetleg msbl is hasonl agresszv
viselkedst vltana ki. Mskpp megfogalmazva, az emberi viselkedst olyan oksgi smkon keresztl rtelmezzk,
amely a szemly bels tulajdonsgaira tlsgosan nagy, a helyzeti tnyezkre pedig tlsgosan kis hangslyt fektet. A
clszemly viselkedsnek rtelmezsekor teht gyakori az alapvet attribcis hiba, amikor a helyzeti tnyezket
albecslve, a figyelem s a felttelezsek a szemly bels irnyt tnyezire koncentrlnak.
A megfigyels sorn termszetesen bekvetkeznek szlelsi pontatlansgok s torztsok is. Attribciinkat nemcsak
az szlelsi s kognitv folyamataink sajtos korltai befolysoljk, hanem a jelents normatv s kulturlis tnyezk
is. Emellett megjelennek a szakmai elemzsekben felmerl torztsok, amelyeket kognitv (az szlelt informcik
torztott szlelse s rtelmezse) s motivcis tnyezkkel egyarnt magyarzni lehet.
2.1.3. Az rtelmezsi folyamat
Az szlelssel, szemlyisgi jellemzkkel s a szrkkel foglalkoz alfejezetek alapjn megfogalmazhat nhny
ltalnos rvny megllapts a megfigyelsre s a benyomsalkotsra vonatkozan:
1. az szlels folyamata nem objektv, hanem minden esetben fgg a megfigyelst vgz szemlytl, aki a
6 Klasszikus plda a szemlykzi kapcsolatokban, amikor valaki bartsgosan kzelt a clszemly fel, amelyek oka lehet, hogy
kedveli a clszemlyt, pnzt akar klcsnkrni tle, mindig, mindenkivel szemben bartsgos vagy a fnke mondta neki.
112 HUMN ERFORRS MENEDZSER
7 A szemlykzi konfliktusok leggyakoribb modellje a felttelezett viszonyuls, vagyis n azt gondolom, hogy te azt gondolod
rlam, hogy... elgondols alapjn aktivlt viselkedsminta, amelyre a msik szemly az elvrsoknak megfelelen reagl, a
kivlt szemly pedig ekkor valsan szleli is az elzetesen felttelezett / elvrt viselkedst. Mivel ez mr egy szlelhet viszony,
a konfliktus csoportkonfliktuss fejldhet.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 113
A jelents-dimenzikon bell lehet egy-egy jelzs besorolhat az EkmanFriesen-fle nem verblis kzlsek t
ltalnos kategrijba: emblmk, illusztrtorok, rzelemkifejezk, csatornavezrlk s adapterek. Emellett
figyelembe kell venni a DeVito-fle feloszts szerinti verblis s nem verblis jelek viszonyait, amely szerint a nem
verblis jelek lehetnek hangslyoz, kiegszt, ellentmond, ismtl, ellenrz s helyettest szerepben.
2.2.1. A benyoms kialakulsa
Az informci-feldolgozs, vagyis az olvass, rgzts, majd a visszaads sokkal eredmnyesebb olyan esetekben,
amikor egy benyomst, vlemnyt kell visszaadni valakirl, mintsem amikor konkrt informcikat kell felidzni.
Ennek oka valsznleg a meglv smk s sztereotpik ltezse, amelyek mozgstsa ltal kategorizlhatk voltak
az szlelt informcik, mg a konkrt jelek (pl. fizikai jegyek, krnyezet) smk hinyban kevsb felidzhetk.
Ugyanakkor gyakran pontosabban visszaidzhetk a hallott vagy olvasott lersok s informcik, mivel ezek
mennyisge kevesebb, ugyanakkor a befogad fantzija, sztereotip smi szintn mkdsbe lpnek, vizualizlva
az tvett informcikat.
A sma alap informci-feldolgozs felels az elsbbsgi hatsrt, amely szerint az sszbenyoms kialaktsban
az elsknt tvett informcik jtsszk az elsdleges szerepet. Amikor els alkalommal prbl a befogad egy
benyomst kialaktani valakirl, az elsknt berkez informcikhoz prbl meg smkat s sztereotpikat rendelni
a gyorsabb megrts s tjkozds rdekben. Amikor a clszemly illeszthet valamelyest egy-egy smhoz, a
befogad mr elzetes dntst hoz a szemlyre vonatkozan, a ksbbi adatokat pedig, ha illeszkednek a smba,
gy vli, altmasztjk azt, ha nem, akkor leggyakrabban figyelmen kvl hagyja. Az elsbbsgi hats miatt gyakran
megersdnek a sztereotpik, torzul a szemlyi jegyek olvassa, s ltrejn az els benyoms mechanizmusa.
A sztereotpik s az elsbbsgi hats ltal alakul ki a kvetkeztets, a kzvetlenl rendelkezsre ll informcikon
tlmutat megllaptsok. A sztereotipizls rendkvl ers, a sztereotpik (mint a fellrl lefel irnyul, sematikus
folyamatok ltalban) alapveten meghatrozzk az emberekkel kapcsolatos informcik szlelst, felidzst
s rtelmezst. Amikor teht benyomsokat alaktunk ki msokrl, a kapott informcikat nem nmagukban,
elfogultsgtl mentesen szleljk s dolgozzuk fel, hanem sztereotpikon keresztl, alaposan megszrve. Ha csupn
a sztereotpik s az elsbbsgi hats jrulnnak hozz a kvetkeztetshez, az rtkels s a szemlyisg olvassa
meglehetsen torzult volna. Ltezik azonban pontosabb, szemlyre szabott benyomsalkots (individuci), amely
megfontoltabb, kontrollltabb gondolkodst ignyel, s amely alapvet felttele a profiling-nak.
A benyomsalkots folyamatmodellje a sztereotipizlstl az individuciig vezet. Kt szemly tallkozsakor
elsknt az automatikus sztereotpiaformls mechanizmusa indul be, az egyrtelm kls jegyek alapjn (elsdleges
a kor, a nem, illetve a faji- s etnikai hovatartozs). Ezek a jegyek klnsen fontosak s gyorsan leolvasottak, mivel
a legtbb emberre alkalmazhatk, kzvetlenl s fizikailag hozzfrhetek a szemlyes tallkozsnl, ugyanakkor az
interakcihoz kapcsold clok szempontjbl relevns kulturlis jelensget hordoznak. Ha a kategorizlt szemly
kevsb fontos, s a befogad szmra nem rendelkezik relevancival, a folyamat megll a kezdeti sztereotpiaformls
szakaszban.
Amennyiben a msik szemly fontos, clszemlly lp el, a befogad pedig a cltulajdonsgok fel irnytja figyelmt,
megvizsglva, hogy a kezdeti kategorizls helyes volt-e, altmaszthat, vagy ms kategrit kell fellltania.
ltalban egy msodik, eltr sztereotip smhoz viszonytja a msik szemlyt, majd azt a kategrit is jrartkeli,
mshoz viszonytva, egszen addig, amg egy tall alkategriba besorolja, vagy j kategrit, alkategrit llt fel.
A sorozatos jrakategorizls visz kzelebb a megismershez s az egynenknti integrcihoz, vagyis megvalsul
az individuci.
A sztereotpikon alapul benyomsalkots s rtkels cskkenthet. Csoportos tevkenysgknt alapvet fontossg
a klnbz csoportok kztti strukturlt egyttmkdsen alapul kapcsolatok s tevkenysgek (pldul kzs
tanuls), a fontos informcik megosztst elsegt helyzetek vagy ppen a kzs feladatvgzs vagy lmnyszerzs (ez
csapatptssel, lmnytrkkal facilitlhat). Egyni szinten a befogadk nagy rsze csak kvetkezetes s tudatos munka
segtsgvel, bizonyos felttelek teljestse mellett kpes fellkerekedni a sztereotpikon. Ezek a felttelek a kvetkezk:
a. tisztban kell lenni a sztereotpik potencilis negatv befolysval;
114 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Az rzkszervi kontaktusok egymsra plnek, vagyis a znk kzeledtvel egyre tbb, prhuzamosan kommunikl
csatornt lehet rzkelni. A benyoms ennek ellenre az els idszakban alakul ki, fggetlenl attl, hogy esetleg
kevesebb csatornn rkezett az informci, mint ksbb.
Az els benyoms kialakulsban alapvet szerepet jtszanak a fizikai jegyek, amelyek szemlyes tallkozs esetben
gyorsan leolvashatk, s a legtbb szemlyre alkalmazhatk. Msodlagosak lesznek a nem vizulis ton beszerzett
informcik (kivtel, ha vizulis kapcsolat nem ltezik, pl. telefonbeszlgets) s azok a jegyek, amelyek hinyoznak,
br az elzetes sztereotpia alapjn elvrtak lettek volna. A tovbbi- vagy az jrartkelsnl fontosak lesznek a
magatartsbeli elemek, amelyek meghatrozzk a trgyalsi pozcikat s a tovbbi viszonyt.
Az els benyomst kialakt vagy befolysol tnyezk a kvetkezk:
a. Pontossg: a legels benyoms (ltalban csak akkor szmt, ha nem teljesl az elvrs, vagyis ksik az egyik
fl)
b. Megjelens: kinzet, testalkat, ltzkds, sttusszimblumok
c. Szagjelek: nem mindig rzkelhet (ltalban csak akkor szmt, ha nem teljesl az elvrs)
d. Fellps: a magatartsbeli elemek, pl. hatrozottsg, llekjelenlt
e. Testbeszd: mimika (mosoly), kar- s lbgesztusok, testtarts
f. Szemkontaktus: rzelmeket, figyelmet, hozzllst fejez ki
g. Hozzlls: kedv, lelkeseds, ltalnosan vett pozitv vagy negatv attitd
h. Viselkedsmd: az ltalnos normk s protokollszablyok betartsa
i. Bemutatkozs: vizulis, hang, fizikai s szaghats egyidej hatsa
j. Krnyezet: kzvetett hatssal van mindkt flre
Az rtkelsnek szem eltt kell tartania a kulturlis klnbsgeket, a krnyezethez val alkalmazkods miatt megjelen
torzulsokat s a csoportdinamiknak megfelelen a csoporton bell elfoglalt pillanatnyi szerepet.8 Az illem, etikett
s a viselkeds szablyai kultrnknt vltoznak, ltalban egyetlen kultrn, szubkultrn, orszgon, npcsoporton
bell is jelents klnbsgek vannak. Ezek szlelhetk s megklnbztethetk, annak ellenre, hogy az esetleges
nevels sorn kialakult szoksokat a krnyezet rszben ptolhatja vagy talakthatja, az idegen kultrbl rkezk
pedig megtarthatjk identitsukat, felzrkzhatnak, vagy szinte teljesen asszimilldhatnak. A nehezebb feladat ezek
azonnali felismerse, sztvlasztsa, rtelmezse, majd a helyes kvetkeztets levonsa s a vlaszreakci megadsa
gy, hogy minden szemllyel a maga nyelvn sikerljn beszlni, a sajt egynisg feladsa vagy alrendelse nlkl.
2.2.3. Szemlyi arculat s arculatkeret
Az szlels s rtkels pontossgt nem csak a kapott informcik mennyisge, feldolgozsi mdszere s gyorsasga
befolysolja, hanem a megfigyel implikldsa a kapcsolatba, az esemnyekbe, illetve a megfigyelt szemlyhez val
kzelsge is. Szerepet kapnak a viszonyok rzelmi dimenzii, az arculati elemek tvtele, majd dekdolsa, a sajtjai
fenntartsa, illetve a szemlyisg lthat s lthatatlan rsze.
Kt szemly kztt a kapcsolatot hrom dimenzi hatrozza meg: a vonzalom, az izgalom s a hatalom. A hrom
dimenzi nmagban is megfigyelhet, de ahhoz, hogy kt szemly viszonyt rtelmezni lehessen, mindhrom
tnyezt figyelembe kell venni.
1. Vonzalom. Az emberek kzelednek azokhoz a dolgokhoz, amelyeket kedvelnek, s kerlik azokat, amelyeket
kellemetlennek tartanak. Ennek alapjn kt szemly vonzdst egymshoz a kzttk lv fizikai tvolsg
rulja el. Ez lehet kommunikcis tvolsg, karnyjtsnyi vagy rintsi tvolsg, esetleg intim tvolsg.
2. Izgalom (arousal). Egy szemly izgalmi llapott a gyors, kapkod reaglsok jelzik. A szmra rdekes
dolgokkal szemben gyorsak az rzelmi vltozsai, az arckifejezsei, a gesztusai, gyorsabban beszl s tgul a
pupillja. A kzmbs arckifejezs, szntelen hanghordozs s a kinyilvntott rzelmek hinya az rdeklds
hinyt, passzivitst, kzmbssget jelez.
3. Hatalom. Kt fl kztt eleve adott vagy hamar kialakul egy sttus, ez hatrozza meg a beszlgetsek
trgyalsi pozcijt is. A diskurzuselemzs ltal kiderthet, hogy az zenetek milyen mrtkben rkeznek
fentrl lefel, lentrl felfel vagy keresztirnybl. Ez hatrozza meg azt, hogy a fennll viszony dominns-
engedelmes tpus, vagy egyenrangsg ll fenn.
A kialakul viszony minsgt a kt kommunikl fl jellemvonsai is meghatrozzk. Ez a viszony elssorban a
voklis csatornk jelzsein keresztl jut kifejezsre. Kt, nagyjbl azonos kaliber szemly esetben az els tallkozs
alkalmval, aki jobban kommunikl, hamarabb felismeri a trgyalfl jellemvonsait, megfelelbb trgyalsi pozcit
alakthat ki magnak, s ez az egsz beszlgetst vagy tovbbi viszonyt meghatrozza. Ha a kt szemlynek eleve ms
8 A csoporton bell vllalt s elfoglalt szerep csoportonknt vltozik, vagyis ugyanaz a szemly klnbz szerepeket tlthet be
ms-ms csoportokban (pl. csald, munkahely, barti krnyezet vagy ppen egy spontn alakult csoporton bel). A szerepek
mindig a jellemek s a csoportdinamika ltal determinltak, ezrt nem egysgesek, de nem is szlssgesek.
116 HUMN ERFORRS MENEDZSER
a trgyalsi pozcija, megknnythet a kommunikci, s eredmnyesebb lesz a trgyals is. Ugyanez a helyzet,
amikor egy szemly kisebb csoporttal kommunikl, vagy egy nagyobb kzssgben vagy hallgatsg eltt szerepel.
A szemlykzi kapcsolatok viszonyrendszere, br a legtbbszr nem tudatosan, az els tallkoz alkalmval
dl el, a ksbbiekben pedig vagy megersdik, vagy lassan fellrdik. De mivel mindkt szemly szereplje
az esemnyeknek, nem ll fenn az idelis megfigyel-megfigyelt viszony, a befogadt mindig befolysoljk a
hrom kapcsolati dimenzinl ismertetett tnyezk. Ugyanakkor a befogad-elemz is megprbl megfelelen
kommuniklni, megrizni termszetessgt, s vigyzni sajt arculati jegyei fenntartsra, ami kln odafigyelst s
koncentrcis kapacitst ignyel. Az elvonatkoztats nehz, az rtkelsek sorn mindig szmolni kell az elsbbsgi
hatssal, az els benyomssal s a szemlyes implikldssal (pl. msknt nyilvnul meg a clszemly, ha dominns
vagy ppen alrendelt helyet foglal el a megfigyelvel szemben.)
Tudatosan vagy sem, mindenkinek clja sajt arculatnak kiptse, s egy pozitv lenyomat vagy imzs kialaktsa. Ennek
mdja a szemlyi kapcsolatok megfelel kezelse, elsajttva a hatkony kommunikcis technikkat, s odafigyelve az apr,
m mgis jelents rszletekre, szksg esetn korriglva azokat. Br fontosak a kommunikcis technikk s az arculati jegyek,
soha nem szabad szem ell tveszteni azt, hogy minden mdosts a szemlyisg pozitv oldalnak jobb rvnyeslst segtse
el, megrizve a termszetessget. Az utnzott, mesterklt fogsok tudatalatti rzkelse is visszatetszst kelt, az alkalmazjuk
pedig hitelt veszti, vagy indokolatlanul is visszautastjk a kzeledst s a vele val kapcsolattartst.
Az elzetes elkpzelsek, hrek vagy akr a telefonos egyeztets benyomsai alapjn mindenkiben kialakul egy kp
a msik szemlyrl. Ha nem volt mg semmifle elzetes kapcsolat a kt szemly kztt, a tallkozs tpusa s clja,
illetve a msik szemly funkcija alapjn akkor is elkezd mr kialakulni egy sztereotpik ltal vezrelt kp. Ez a
kp az arculatkeret (image-frame), amelyet a szemlyes tallkozs tlt fel tartalommal, megerstve az automatikus
sztereotpikat, vagy ppen helyet adva az individucinak. Ez a tartalom vagy beilleszkedik az elzetesen kialaktott
keretbe, vagy talaktja azt (ilyenkor a partner meglepdik, gyakran a nem ilyennek kpzeltem el, a hangja alapjn
msnak gondoltam mondatokkal fejezve ki zavarodottsgt).
Az egysges szemlyi arculat kialaktsban ngy tnyez jtszik szerepet. Ezeken a csatornkon rkezik a legtbb
relevns informci, amelyek sszessge tovbbtja egy szemly arculati jegyeit:
1. a beszd tartalma;
2. a beszdstlus vagy beszdegynisg;
3. a megjelens, hozzlls s viselkedsmd;
4. a testbeszd.
A ngy tnyez alaktja ki a szemlyes arculatot, ennek alapjn rtkelik s osztlyozzk az embereket.9 Mindegyik
kln figyelmet rdemel, a hasznlata korriglhat vagy fejleszthet, de lnyeges szempont ezek egyenslya. Abban
az esetben, amikor ez a ngy kommunikcis csatorna nem ugyanazt az zenetet tovbbtja, pldul a beszd
tartalmt megcfolja a testbeszd, vagy nem tmasztja al a viselkedsmd, kommunikcis zavar, esetenknt
arculattrs kvetkezik be. A msik flben (amely lehet egyetlen szemly vagy egy egsz hallgatsg) egy ltalban
megmagyarzhatatlan, tudatalatti indttats bizalmatlansg vagy ellenszenv alakul ki, amelynek hatsra nem
tekinti megbzhat vagy mlt trgyalpartnernek a msik szemlyt.
A kialakult els benyomst nehz megvltoztatni. Ennek mdszere a kerettrs, amikor valaki sorozatosan, tbb
egymst kvet alkalommal az elvrt (vagyis els alkalommal tapasztalt) viselkedsmdjval ellenkez mdon
cselekszik, hangslyozva a klnbsget.10 Ahhoz, hogy rgzljn a vltozs, legalbb hromszor egyms utn meg
kell trni az els benyomst, mindig ugyanazt a sajtossgot hangslyozva. Ha az els benyoms negatv volt, hossz
munka azt semlegesteni, majd elkezdeni kipteni egy pozitv arculatot, kedvez hozzllst alaktva ki a msik fl
rszrl. Emiatt fontos teht, hogy az els benyoms pozitv legyen, ez lehetsget ad mg arra is, hogy a msik
fl elnzze a ksbbi esetleges (de nem sorozatos) csszsokat. A vltoztats lehetsges, br a lenyomatok ersen
rgzlnek, a szemlyek kztti viszony dinamikus, lass, de llandan vltozsban, talakulsban van.
9 A szakirodalom a szemlyes tallkozsok cljtl s tpustl fggen eltr sllyal jelenti meg a ngy sszetevt a vgs hats
kialaktsban. Az azonban elmondhat, hogy egy ltalnos beszlgets sorn legnagyobb sllyal br a megjelens (fellps,
viselkedsmd, kinzet, testbeszd), mintegy 50%-ot kpviselve, ezt kveti a tartalom (30%) s a beszdkszsg vagy elads-
stlus (20%).
10 Pldul, ha valaki nagyon elksik els alkalommal, a msik fl pontatlannak fogja elknyvelni. Ezrt a kvetkez hrom
alkalommal pontosan fog rkezni, hangslyozva: Pont most van 11 ra, Most t az ra, megrkeztem, Megrkeztem, ppen
egsz van stb.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 117
3. Jelolvass, profilkszts11
Nem verblis fecsegs: megfigyelk szleletei a fej vagy a test ltal kommuniklt vizulis nem verblis jelzsek
alapjn egy szorong betegrl, aki megprbl normlis alkalmazkodst s rmt szimullni (az tlk felismersei
alapjn, szzalkarnyban kifejezve).
Fej Test
Tlnyomrszt a fej jelzseivel kommuniklt rzkeny 83 36
tulajdonsgok
bartsgos 50 14
kooperatv 50 14
nbntet 50 2
Tlnyomrszt a test jelzsei rvn kommuniklt feszlt 44 82
tulajdonsgok
ingerlkeny 22 79
tlfesztett 39 75
aggd 33 68
siet 0 61
vltozkony 39 61
szeszlyes 33 61
panaszkod 11 54
rzkeny 28 54
rzelmes 33 54
nyugtalan 6 50
impulzv 17 50
trelmetlen 0 50
merev 17 50
Mind a fej, mind a test ltal kommuniklt tulajdonsgok szorong 89 100
emocionlis 89 82
zavaros 72 82
vdekez 72 71
zavarodott 50 68
elgedetlen 56 57
csggedt 56 50
A ksrlet sorn a megfigyelk a fej, a test, vagy egyszerre a fej s test kommunikcija szerint soroltk be rtkelsket a
fenti rzelmi kategrikba. A vizsglatnak tbb kvetkeztetse volt, amely a ksbbiekben ms ttelekkel is kiegszlt
(lsd Argyle munkssgt):
a. A nem verblis zenetek sokkal hatkonyabbak az attitdkrl s rzelmekrl szl zenetek tovbbtsban,
mint a verblis kommunikci, nem csupn ksrik s altmasztjk azt.
b. A nem verblis jelzsek nagyobb hatst gyakorolnak a befogadra, mint a verblis zenetek, ugyanakkor a
befogad mindig a nem verblis zeneteknek hisz inkbb, ezek befolysoljk dntseit is.
sszegzsknt elmondhat, hogy a nyelv elssorban a kls vilgra vonatkoz, a megoldand problmkkal kapcsolatos
informcik tovbbtsra alkalmas, a nem verblis zenetek klnsen fontos szerepet jtszanak a trsas letben, az
rtkek, attitdk, vonzalmak s ms szemlyes reakcik kommuniklsban.
szemlyekbl (pldul egy zenerszlet hallgatsa kivlthat megnyugvst, odafigyelst, izgalmat, egyet nem rtst,
vagy akr undort, flelmet is).
A kimutatott alaprzelmek a legtbb esetben felismerhetk, pontosan megllapthatk. A mindennapi letben
azonban a helyzetek bonyolultabbak annl, semhogy tiszta rzelmekkel ki lehessen fejezni, ugyanakkor elg illkonyak,
rgzts s visszajtszs nlkl gyakran nem is lehet tudatosan vizsglni ket. De mivel a valsgos let termszetes
reakciirl s viszonyulsairl van sz, elnyt jelent, hogy nem szksges kizrlag az arckifejezsekre hagyatkozni.
A krnyezet, a szituci (amit esetleg a befogad fl is tl), tbb nem verblis csatorna egyidej hasznlata, az
elzetes kommunikci s a meglv httradatok jrulkos informcikkal segthetik az arckifejezsek leolvasst
s rtelmezst. Az olvast azonban arra krjk, mindig tartsa szem eltt, hogy ezeket a jelzseket alig-alig hasznljk
elszigetelten: az egsz zenet mindig klnbz rszek sszessge.
A befogad oldalrl problematikus elemeket mr az elz fejezetek is trgyaljk, kiegsztve egymst, vagy
visszatrve ugyanarra az alpontra ms-ms szemszgbl. Vgighaladva az szlels, befogads, feldolgozs lncon, a
kvetkez problmk jelentkezhetnek:
1. szlelsi problmk
a. torztsok a befogad eltletei ltal;
b. torzts a kultrk klnbzsge miatt;
c. megnyilvnulsi krnyezetek klnbzsge;
d. megnyilvnuls idtartama.
2. rtelmezsi szrk
a. automatikus sztereotpia, elsbbsgi hats;
b. viszonytsok, sztereotpik, eltletek;
c. attribcis hozzrendels kpessge;
d. individuci kpessge, kvetkeztets.
3. Az rtelmezsi folyamat
a. az szlels folyamata nem objektv;
b. az szlelt informcik soha nem teljesek;
c. az szlels mr magba foglalja az osztlyozst (kdolsi folyamat);
d. az osztlyozs sorn tpusok, majd kategrik s smk alakulnak ki;
e. a smk knnyen sztereotpiv alakulnak;
f. a sztereotpik gyorsan aktivizldnak.
4. A megfigyel szemlye
a. felkszltsg, kpests s gyakorlat;
b. feldolgozsi gyorsasg, trolsi kapacits
c. sztereotpik tudatos kontrollja, sztereotpia-mentessg;
d. pillanatnyi lelkillapot, helyzet tlse;
e. kzelsge s rzelmei a clszemllyel szemben;
f. verblis lernykols;
g. a megfigyels ttje vagy fontossga.
5. Krnyezeti problmk
a. a krnyezeti zaj, tvolsg;
b. a clszemly ltal hasznlt s szlelhet csatornk szma;
c. adatbsg;
d. szrt sszpontosts tbb clszemly esetn.
Nemcsak a clszemly kommunikcija s a befogad fl belltdsa s feldolgozsi kpessge jelenthet problmt,
hanem a krnyezeti viszonyok is (kommunikcis zaj, krnyezet visszahatsa stb.). Kt szemllet rvnyesl: az
egyik maximalizlni kvnja a berkez informci mennyisgt, minl tbb adat van, annl pontosabb lesz
a kvetkeztets, a msik pedig cskkenteni kvnja az adatok mennyisgt, elkerlve az adatbsg zavart. Az
informcimennyisg maximalizlsa helynval, amikor kevs csatorna ll a megfigyel rendelkezsre, ezrt
jabbakat keres, elkerlve azt, hogy tl nagy jelentsget tulajdontson a kevs, rendelkezsre ll jelnek. Alapos
vizsglatokhoz valban szksg van tbb mintra, teljes folyamatok megfigyelsre, de ezek ltalban csoportos
munkk, a vizsglt anyag pedig rgztett, visszajtszhat s elemezhet. Kt szemly tallkozsakor elg csak a
legrelevnsabb csatornkat megfigyelni, elkerlve az adatbsg zavart. Jllehet a kontrolllt csatornkon is rkeznek
a mainstream (az egyrtelm, dominns llapot ers kifejezsei) mellett ms rulkod jelek, akkora a feldolgozand
adatmennyisg, hogy a megfigyel nem kpes befogadni, sztvlasztani s rtelmezni ket. A kevesebb tbb elv
rvnyesl, amelynek rtelmben ltezik egy szksges minimlis adatmennyisg, amely segt tiszta kpet alkotni, a
tbbi kiegszt informci mr csak leterhel s flrevezet.
120 HUMN ERFORRS MENEDZSER
14 A csatornk hasznlata s a kontroll kultrafgg is lehet, pl. Japnban a mimika cskkentsnek kln fontossgot
tulajdontanak.
15 A trgyals sorn kedvelik a masszv asztalokat a fotelek helyett, lezrva gy rszlegesen a testtartst s a lbgesztusokat, a
politikai felszlalsoknl pedig gyakori a pulpitus hasznlata, amely mgtt megllhat a felszlal mozdulatlan lbakkal,
egyenes testtartssal, kezeivel a pulpitus szln. gy gyakorlatilag a mimika s a vokalika marad a legkommunikatvabb csatorna,
ezek azonban a leginkbb ellenrizhetk, akrcsak a megjelens.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 121
pillanatnyi jeleknl.
4. A legkevsb kontroll alatti csatorna a leghihetbb, de ezt al kell tmasztaniuk ms csatornk jeleinek is.
5. A tl beszdes, vagy fecseg nem verblis kommunikcit a csatornk korltozsval lehet szablyozni,
mivel a kevesebb csatorna nem biztost elegend informcit az rtelmezshez.
6. A clszemlyt elegend id esetn nmaghoz kell viszonytani, de felllthatk smk s viszonytsi
rendszerek is.
7. A krnyezet visszahat a megfigyelre. A megfigyelt is figyeli, elemzi a krnyezete, ezrt figyelmet kell
szentelnie a sajt arculatra s nem verblis kommunikcijra.
A fejezet irnytst nyjt az olvass elkezdshez. Szksgesek a viszonytsi smk s a kdok olvassnak kulcsai,
majd a lert munkamenet kzl kivlaszthat a clnak s helyzetnek leginkbb megfelel. Az eredmnyeket mindig
ellenrizni kell, ms megfigyelsekkel vagy korbbi kvetkeztetsekkel egybevetve.
a harag jelzse csak akkor egyrtelm, ha az arc teljes mimikja ezt tovbbtja.
5. Boldogsg
a szjszeglet htra- s felfel hzdik;
a szj nyitott vagy sem, a fogak ltszanak vagy sem;
egy rnc szalad az orr all a szjszegletek kls sarkhoz;
az orck felemelkednek;
az als szemhj alatt rncok jelennek meg, felvont vagy sem, de nem feszlt;
a szem kls sarkainl rncok jelennek meg (szarkalbak);
6. Szomorsg
a szemldk bels fele felvont;
a szemldk alatt a br hromszg alak, egyik sarka felfele mutaa fels szemhj bels sarka felvont;
a szjszegletek lefel mutatnak, vagy az ajkak remegnek.
Az alapkifejezsek, br rgtn olvashatk, elg ritkn, s csak rvid ideig jelennek meg. Ugyanakkor a kivlt ok
sem mindig relevns, hiszen ugyanarra az impulzusra ms-ms szemlyek ms-ms rzelmi reakcival vlaszolnak.
Gyakoribbak a kevert rzsek, amelyek sztvlasztshoz s rtelmezshez mr az egsz testnyelvet figyelembe
kell venni, gy ismt rvnyes az alapttel, amely szerint olvasshoz nem elgsges egyetlen csatorna, mg ha oly
beszdes is, mint a mimika.18 A kevert rzsek (pl. egy idben tbb impulzus ltal kivltott rzelmek megjelentse,
vagy nkontroll alapjn helyettest jelek kldse stb.) ugyanakkor j rejtzkdsi lehetsget is knlnak, akr
szndkosan is lehet nvelni a kifejezett rzsek szmt, gy nehezebb lesz azok sztvlasztsa s rtelmezse.
A kzl szemly reakciinak lttn a befogad szemly sajt arcizmai automatikusan visszatkrzik a ltottakat.
Ez az utnoz emptia, amely megknnyti az rtelmezst, ha a befogad tudatostja magban az tvett rzseket.
Emellett rvnyesl a mimika rzelemkelt szerepe is: az rzelem lmnyt s az arckifejezst kzvetlen idegplyk
kapcsoljk ssze, ezrt a megfelel izmok mozgatsval ltrehozott arckifejezs kivltja a megfelel rzelmet. A
felvett arckifejezs teht elidzi az illet llapotot, amelyekhez a megfelel fiziolgiai tneteket is hozzrendeldnek
(testhmrsklet-emelkeds, pulzusszm-nvekeds, tenyr izzadsa stb.). A mimika ennek alapjn nem csupn az
rzelem mellktermke, egy ksr s rulkod jelensg, hanem a folyamat ellenkez irnyban is hat, gy gyakorlatilag
egyenl rang az rzelmek keletkezsnek folyamatban.
Az rzelmi visszahats a keleti gygyszatban rgta alkalmazott mdszer. Ktirny folyamat: egyrszt a rgzlt
mimikai vonsokbl, rncokbl leolvashat a jellem, az elvltozsokbl pedig a betegsgek, mindig is vilgos
sszefggs llt fenn az emberi fiziognmia, vagyis az arcjegyek, illetve az emberi jellemvonsok kztt. A felvett
mimika pedig segt a gygyulsban, nemcsak a hangulatvltozst s a betegsghez val hozzllst befolysolja,
hanem a gygyulst elsegt fiziolgiai tneteket is kivltja. A testrl olvass az arcberendezsre sszpontost,
szintn hrom rszre osztva az arcot, mindegyikhez hozzrendelve egy-egy rszt is az emberi jellemnek:
1. A homlok az intellektulis termszetet mutatja be;
2. A szem s szj kztti rsz az emocionlis termszetet mutatja be;
3. Az orr alatti, szj krli rsz, valamint az ll s az llkapocs az akaratert mutatja be.
Az arc- s a testolvassnl rvnyesl a rszbl az egszet vagy a mikrbl a makrt elv is: a nyelvre vagy az arcra
rvetthet a teljes test, amelynek elvltozsai gy leolvashatk.
18 Az arckifejezsek vizsglatra szakosodott elemzk s szmtgpes programok az arcot teljesen reprezentatvnak tekintik,
mivel lebontva vezetekre s mikro-kifejezsekre, valjban kpes teljes mrtkben kifejezni az rzelmeket. A tbbi csatornt
inkbb csak azrt vonjk be, mert a mikro-kifejezsek nem mindig szlelhetk szabad szemmel, a rgzts eszkzei pedig nem
llnak mindig a megfigyel rendelkezsre.
124 HUMN ERFORRS MENEDZSER
attitdt, rzelmeket, pillanatnyi llapotot kifejez jelek, s lteznek kiegszt vagy tviv jelzsek, amolyan
resjratok, amelyek kitltik kt gesztus kztt az idt, helyettestenek valamit (de nem egyrtelm, hogy milyen
jelzst), zavarodottsgi gesztusok stb.
A magas jelentstartalm jelzsek csoportostsra rengeteg elkpzels ltezik, gyakorlatilag a szakirodalom
minden szerzje sajtot dolgoz ki. Els rnzsre megllapthat a nyitottsg (akrcsak a grafolgiban a rendezett s
rendezetlen rskp). A nyitott gesztusok a bizalomkeltst szolgljk, ltalban a figyelmet, esetleg a magabiztossgot
is ezek jelzik. A zrt gesztusok szorongst, elutastst, ellenszenvet, esetleg passzivitst fejeznek ki. A jelek olvassra
kln szakirodalmi jegyzk mellkelt, az irnyad kritrium ezek kivlasztsnl pedig az, hogy a jeleket izolltan,
kontextusbl kiemelve rtelmezik (amely kizr lehetsgeket, s tbb alkalommal rthet flre, mint ahnyszor
helyesen rtelmezhet), vagy a jeleket ms csatornkkal s krnyezeti viszonyokkal sszefggsben magyarzzk.19
Pldul az orr als rsznek megdrzslse a mutatujjal a legtbb kziknyvben szjzrknt rtelmezett: az illet
hazudik, eltakarja a szjt. Ez is lehet egy megolds, valsznleg a leggyakoribb, de figyelembe vve ms jeleket s a
krnyezetet, kiegszthet a lista legyen sz egy frfirl, kora tavasszal:
szjzr, eltakarja a szjt, mert nem mondott igazat
szjzr, eltakarja a szjt, hogy ne szlja el magt, vagy ppen megfkezte valaminek a kimondst (ami
esetleg bajba sodorta volna)
feszltsget vezet le, zavartsgjel (az arcrintsek csoportja)
stst nyomott el (a nyak els rsznek megfeszlse igazolja ezt)
meglepds, eltakarn a szjt, m az tl nies gesztus volna, ezrt visszafogja
rtkelsi gesztus, fleg, ha a nagyujj a szj alatt rinti a brt
nyugtats (ha ismtld gesztus, mint egy simogats)
tik (ha gyakran ismtldik, mindig azonosan)
rzi, hogy orrot kellene fjnia (az ujj az orrhoz tapad, hatrozottabb a mozgs)
kisebesedett az orr (pl. egy tli megfzstl), s irritcit okoz
ki volt sebesedve az orr, s br mr nem ltszik, egy ideig mg ismtldik a gesztus
kellemes az rintse (az orrcimpa idegvgzdsei az agyban az erogn terlethez kzel vettdnek le).
A lista egyetlen elklntett gesztusrl szl, amelyet azonban a tbbi csatorna jeleivel s a krnyezeti- vagy httr-
informcikkal egytt lehet rtelmezni. Meglehet, az arcrints a szorongst jelzi (az egyik leggyakoribb kifejezsmdja),
de ezt a krnyezetnek, ms jeleknek vagy ppen a verblis kommunikci tartalmnak al kell tmasztaniuk.
Az alacsony jelentstartalm jelzsek elssorban a ptcselekvsek (babrls trgyakkal, ruha-hzogats, ismtld
gesztusok, arc- s testrintsek, tikek), amelyek szorongsrl, grcsssgrl rulkodnak. Vannak megtrt, ttova
mozdulatok is, amelyek kzben meggondolta magt a clszemly (ms gesztus nagyobb prioritst kapott, vagy lefkezett
egy folyamatot a vgkifejlettl tartva), de lehetnek id- vagy trkitlt gesztusok is (a gyerekeknl gyakoribbak).
A testnyelv megfigyelsekor szerepet kapnak az tviv trgyak is, mint a cigaretta, kvscssze vagy szemveg,
amelyek egy-egy rulkod helyettest mozdulatsor (gesztuscsokor) trgyv vlnak, felnagytva az zenetet.
A testnyelv rvnyesl a csoportos kapcsolatok sorn is, valamely szemly elfogadst, a vele szembeni pozitv
rtkelst vagy ppen elutastst fejezve ki.
A nem verblis kommunikci olvassi folyamatt (szlels, rtelmezs, kvetkeztetsek levonsa) sszesteni
lehet ugyan, br ugyanazzal a krltekintssel kell eljrni az tvtelkor, mint a kontextusbl kiemelt gesztusokkal.
Alapvet kvetkeztetsknt elmondhat:
1. A tartalmi kommunikci adatokat, a nem verblis kommunikci pedig az adatokra vonatkoz adatokat
tartalmazza.
2. A tartalmi s kiegszt informcik sszhangban lehetnek, vagy sem. Az sszhangnak meggyz ereje van.
3. Olvasskor a nem verblis jeleket ellenrizni kell, s nem els olvassra megrteni.
4. Aki nem kpes tudatosan megismerni sajt nem verblis jelzseit, az nem lesz kpes pontosan rtelmezni
msok jelzseit.
5. Minl nagyobb mrtkben kpes valaki feltrni az rzelemvilgt, megismerni nmagt, annl nagyobb
mrtkben lesz kpes az emptira, belelni magt msok rzelemvilgba.
6. Egyetlen jelzs nmagban nem jelent semmit.
7. A testtarts hirtelen megvltozst ltalban a magatarts hirtelen megvltozsa idzi el.
8. Az arc hrom rsznek mimikai jelzseit csak egyttesen szabad rtelmezni.
9. Minl ersebb rzelmi hats alatt ll valaki, annl erteljesebben gesztikull.
19 Ajnlhatk EkmanFriesen kutatsai s megfigyelsei, kziknyvek kzl a Peter Collet, Vera Birkenbihl, esetleg a PeasePease
szerzpros munki. Klnsen felletesek a Kelet-Eurpban jelents mrtkben elterjedt Alan Pease s Erhard Thiel szerzk
rsai.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 125
10. Aki semmibe veszi a msik fl intim znjt, semmibe veszi a szemlyisgt is.
11. A jelzsek kztti sszhang-hiny (inkongruencia) kommunikcis zavar ltt jelzi, az okairl azonban mg
nem mond semmit.
12. Minl termszetesebb valaki, nmagt adva, annl kisebb a valsznsge, hogy szemlyi sszhang-hinyt
mutat, vagy szemlyi arculattrs kvetkezik be.
20 A holografikus reprodukci elve, amely egy olyan rendszerre vonatkozik, amelyben minden rsz minden ms rsszel
kapcsolatban van kzvetetten vagy kzvetlenl, s minden rsz egy adott mrtkig vagy szintig kpes reproduklni az adott
pillanatnyi egszet.
126 HUMN ERFORRS MENEDZSER
4. Szemlykzi kommunikci
gyzni a kommunikci segtsgvel, de a hats rvid tv. Abban az esetben, ha egy kevsb rdekelt (szkeptikus vagy
semleges) hallgatsggal llunk szemben, r kell venni a hallgatsgot arra, hogy brmilyen kicsi, de lpst tegyen, hogy
brmennyire jelentktelenl, de cselekedjen. Ezzel jobban rdekeltt tesszk ket, ha nem is gyzzk meg.
2. A hallgatsg irnyultsgnak felmrse
A hallgatsg irnyultsga az zenet tmjval szembeni elzetes magatartst jelenti. Ez a magatarts lehet pozitv, negatv
vagy semleges. Egy nagyon rdekelt hallgatsg irnyultsga sokkal nagyobb, mint egy kevsb rdekelt. Egy negatv
irnyultsg kedvezen fog viszonyulni a bipolris rvekhez, mint a monopolrisokhoz, mert a bipolris rvek bemutatjk
mind a hallgatsg, mind a beszl rveit. Egy (monopolris) egyoldal rvelsi forma gyakran azt a kvetkeztetst vonja
maga utn, hogy a beszl nem ismeri, nem rti vagy nem is veszi tekintetbe msok llspontjt, szksgeit. Ahhoz, hogy
sikeresen vgigvezessnk egy (bipolris) ktoldal rvelsi formt, ismernnk kell a negatv magatartst kivlt okokat, s
konkrtan rjuk kell mutatnunk, hogy ellenslyozzuk vagy kivdjk ezeket. Egy negatv irnyultsg hallgatsg esetben
j stratginak bizonyulhat az zenet kzvetett strukturlsa is. A semleges vagy pozitv irnyultsg hallgatsg esetben
hatsosak lehetnek az egyoldal rvek is, de ha ellenrvek hangzanak el, kevsb valszn, hogy meg tudjuk rizni
pozcinkat. Ha a ktirny rvelsi formt vlasztjuk, a hallgatsg knnyebben viseli el a lehetsges vltsokat.
3. Hasznljuk a hihetsget
A hallgatsg eltt beszl szemly hihetsge sok mindentl fgg, pl.: az intzmny keretn bell betlttt funkcitl
s sttustl, j szndktl, szakrtelemtl, kptl/imgtl, moralitstl, becsletessgtl. A hihetsg nagyon
befolysolja a meggyzsi folyamat kimenetelt. A hihetsgen alapul magatarts-vltsok szintn rvid ideig
tartanak. Teht r kell brni a hallgatsgot az azonnali cselekvsre, hogy ne vesztsnk menet kzben abbl, amit
hihetsgnkkel nyertnk. Ha a kezdeti hihetsgbl vesztnk, egy negatv irnyultsg hallgatsggal szemben az
zenet kzvetlen struktrjt hasznljuk, hogy idt nyerjnk a hihetsg jra kiptsre.
A kezdeti hihetsg megvdi a hallgatsgot attl, hogy mr az elejn ersen negatvan reagljon; ms befolysos
emberek partnerknt val emltse hasznos lehet ebben az esetben.
4. A kommunikci intzmnybeli kontextusnak felhasznlsa
A kommunikci kontextusa a krlmnyektl fggen befolysolhatja az rvelskor hasznlt stratgit. Hasznlhat
eljrsok:
Klcsnssgi eljrs: szvessget szvessgrt, engedmnyt engedmnyrt;
Bazralkusz-eljrs: kezdetben nagyon sokat krnk, s aztn engednk egy keveset;
Nyjszellem-eljrs: mindenki gy tesz, teht neknk is gy kell cselekednnk.
5. A kzs alap kialaktsa
Azoknak a beszlknek, akik mr kezdetben, nem csak a megadott tmban osztjk a hallgatsg vlemnyt, nagy
az eslyk arra, hogy nagy dolgokban megvltoztathassk a hallgatsg vlemnyt. Kezdetben a kzs rdekekre s
clokra kell kitrni, s ezutn kell rtrni azokra a pontokra, amelyek ellenkezst vlthatnak ki. Ugyanakkor figyelembe
kell venni, hogy az embereket legjobban sajt rveikkel lehet meggyzni.
6. Ismteljnk s hangslyozzunk
A magatarts-vltozs ltalban rvid ideig tart. Azzal tesszk tartsabb egy vltozst, hogy ismteljk s
hangslyozzuk sajt llspontunkat, hogy megrthessk s hossz tvra elfogadjk azt, vagy olyan cselekedetre
brjuk a hallgatsgot, amely ltal rjnnek sajt llspontunk helyessgre.
7. A hetes szm szably
Ugyanazt a dolgot htszer kell htflekppen elmondani ahhoz, hogy valaki elhiggye. Ahhoz, hogy meggyzz valakit,
az illetnek elszr meg kell hallgatnia, majd meg kell rtenie bennnket, s csak azutn fog hinni neknk s kvetni
bennnket.
8. Kommunikljunk a knyelmi vezetben
Ez az eljrs abban ll, hogy megllaptjuk: a hallgatsg s a beszl miben rtenek egyet s miben nem, s betartjuk a
kt vezet kztti hatrt. Ha megtalltuk ezeket az vezeteket, kis lpsekben s tbb lpcss mdszerrel knnyebben
gyzzk meg a hallgatsgot.
9. Ne csak a logikt hasznljuk, hassunk az rzelmekre is
A segt/sztnz kommunikcit is lehet alkalmazni. A szavaknak nemcsak az rtelemre, hanem az rzelmekre is
hatniuk kell. Csak gy lehet hatsos a meggyz er, s gy vezethet tarts vltozsokhoz. Mieltt a kvetkez mondatot
kimondannk, figyelembe vesszk a hallgat verblis, nem verblis s paraverblis jelzseit, a visszacsatolst. Az
zeneteknek a hallgat rzkeire is kell hatniuk, tapinthatnak, lthatnak, nem csak hallhatnak kell lennik. Az
egyedli md erre a becsletessg. Ne grjnk olyasmit, amit nem tudunk betartani, mert hihetsgnkn rontunk.
A hazugsg s a tlzs nem csak hogy nem etikus, hanem nem is vezet eredmnyre. Ha valamiben nem vagyunk
biztosak, mondjuk el; ha valaminek htrnyai is vannak, emltsk meg; ha valamit nem tudunk, valljuk be.
128 HUMN ERFORRS MENEDZSER
5. Polmira val hajlam. A befogad, ha nem rt egyet a hallottakkal, nem hallgatja vgig az zenetet, hanem
azonnal elkszti a vlaszt.
6. A vltozssal szembeni ellenlls. A befogad megvizsglja az zenetet, nem jelent-e valamilyen veszlyt szmra,
ha arra krik, vltoztasson valamin; ha szreveszi a veszlyt, nem veszi tudomsul az zenetet, vagy mdost rajta.
7. A beszdnek, az informci megrtsnek s feldolgozsnak gyorsasga. Az emberek gyorsabban vagy
lassabban beszlnek, rtik meg, fogjk fel s dolgozzk fel az informcikat. Ezek a klnbsgek nagy gondot
okozhatnak a befogadsban, ha nem vagyunk gyakorlott befogadk.
8. A beszl ltal hasznlt nyelvezet. Mint a gondolkods s a kommunikci eszkze, minden sz tbb
jelentssel van felruhzva. Megtrtnhet, hogy bizonyos szavakat a beszl s a hallgat msknt rtelmez.
4.5.2. Leggyakoribb kls s bels zavar tnyezk
A kommunikcit ms bels s kls tnyezk is zavarhatjk, amelyek sszefggsben llnak a kommunikcis
kpessgekkel. Kls zavar tnyezk:
a fizikai kzeg, amelyben a kommunikci trtnik (egy hideg, stt vagy zajos helyisg nem alkalmas a
kommunikcira);
a beszlgetsben rszt vevk kztti tvolsg (a rossz hallsi krlmnyek vagy a szemlyes tvolsg tllpse);
figyelemelterel vizulis ingerek;
a kommunikcira alkalmatlan idpont s krlmnyek;
a kommunikci lland jelleg megszaktsa nem kedvez a kommunikcira val figyelsnek, s stresszt
okozhat;
hibs technikai eszkzk;
a hivatalos kommunikcis csatornk alkotta intzmnyi struktra.
A leggyakoribb bels zavar tnyezk:
fiziolgiai tnyezk: ertlensg, fizikai vagy pszichikai kimerltsg, betegsg, hallsproblma, fjdalom,
hsg, szomjsg, lmossg, rzelmi llapot;
szemantikai torzuls: ez megjelenhet mind a beszlt, mind az rott kommunikciban; oka az, hogy klnbz
emberek klnbz jelentst tulajdonthatnak ugyanannak a sznak (a konnotci, denotci, eufemizmus
miatt), hogy emberenknt vltozik valamely sz rzelmi rtke, hogy nem megfelel szvegkrnyezetben
zsargont vagy arg elemeket hasznlunk.
A befogadst s az zenet rtelmt a passzv s az aktv szkincsnk is meghatrozza. A kommunikci sorn
megmutatkoz pozitv magatartst altmaszthatja a pozitv nyelvezet. Negatv szavak hasznlata azonban vdekez
magatartst vlt ki, s ez az zenet torzulshoz vezethet.
4.5.3. Az zenet tvtelnek zavar tnyezi
Az zenet tvtelekor megjelen zavar tnyezk a kvetkezk lehetnek:
1. A torz befogads. Mivel nagyon finoman jelentkezik, gyakran nem ismerjk fel a befogadst gtl
tnyezket, amelyek bennnk rejlenek. Ezek oka nha a beszlgetk magatartsnak, meggyzdsnek,
rtkrendszernek, lettapasztalatainak klnbzsge. Mindegyiknkben ott bujkl a klnbz dolgokra
val rzkenysg, az eltletek, a flelmek s az elvrsok. A befogads nehzsgei kztt tarthatjuk szmon
a trsadalmi sttus vagy a hierarchiban elfoglalt helynk okozta klnbsgeket, a fajtabeli, hitbeli, politikai
meggyzdsbeli, nembeli s kor szerinti klnbsgeket, valamint a kommunikcis stlus mssgt.
2. rtkelsre val hajlam. Az emberi lt termszetes velejrja, hogy tlkeznk, rtkelnk, egyetrtnk-e
vagy sem azzal, amit mondanak neknk, vagy a szemllyel, akivel beszlgetnk. Br az rtkelsre val
hajlam minden kommunikcitpusra jellemz, klnsen akkor jelentkezik, amikor ers rzelmeket s
rzseket hvunk el, ha klnbzik, ha a beszlgetpartner nem biztos magban.
3. Belertett informcik. A beszlgetk klnfle dolgokat rthetnek bele ugyanabba az zenetbe, sajt
szempontjaik, felfogsuk, belltdsuk szerint rtelmezik.
4. Az zenet hibs megfogalmazsa. Az zenetet nem fogalmazzuk meg elg vilgosan, gy ez flrevezeti a
befogadt; a hihetsg rovsra mehet.
5. A szemly korltjai. Az zenet megfelel rtelmezse s hibtlan kzvettse sokban fgg attl, hogy
milyen gyorsan beszl vagy gondolkodik valaki, vagy milyen gyorsan tudja megrteni s feldolgozni az
informcikat. A menedzsernek minden esetben mrlegelnie kell, hogy mekkora mennyisg informcit
kzljn.
6. A tbblpcss torzts. Akkor jelentkezik, ha az zenet tbb kzln keresztl jut el a befogadhoz. Minl
tbb ads-vtel szakaszon megy t az zenet, annl tbb a torzuls.
132 HUMN ERFORRS MENEDZSER
5. Konfliktusmenedzsment
A konfliktus ltalnos rtelmezse szerint egy folyamat, amikor egyik fl gy rzi, a msik fl tevkenysge negatvan
rinti, vagy vrhatan negatvan fog rinteni valamit, ami szmra rtkkel rendelkezik. Innen bontakoznak ki a
konfliktusok, amelyek tpusai, feloldsi mdszerei s metodiki szles krben alkalmazhatk.
5.2.3. Konfliktusmoderls
A konfliktusmoderls csoportos s szervezeti konfliktuskezels tipikus mdszere, amely kls, semleges fl
beavatkozsra alapoz. A konfliktusmoderlsi folyamat lpsei:
1. Elzetes megbeszls (a megbzs egyeztetse egy vezetvel)
A csoport egy tagja felveszi a kapcsolatot a konfliktus-modertorral, s megbzst ad neki a moderlsra.
Egyeztets a vezetvel, clok s keretek leszgezse.
A felkrs korriglsa, a felek kiegyenltse.
A felkr rzvtele s elktelezettsge fell val meggyzds.
2. Szemlyes kapcsolat ltestse
Bemutatkozsok, mlyebb megismerkeds
Csoportos s egyni beszlgetsek, informcis szksgletek kielgtse.
Kvnsgok, flelmek, elvrsok sszegzse.
Moderls stlus ismertetse, alapelvek egyeztetse.
Tbboldal megbzs a moderlsra (beleegyez elfogads).
3. A konfliktustmk sszegyjtse, s megegyezs egy kvetend eljrsban
A csoporttagok ltal megfogalmazott tmk s ignyek tisztzsa
A kvnsgok: ignyek vagy hajok?
Kvnsgok megfogalmazsa, esetleg kvnsgmtrix alkalmazsa
Kirtkels: megoldhat, definiland, tisztzand, trgyaland.
Megegyezs a feldolgozand tmkban, lezr megbzats.
4. A szemben ll felek szempontjainak tisztzsa
Megegyezs a tisztzni val tmkrl.
Konfliktus tisztzsa, nem felttlenl a megoldsa (megoldshalaszts)
Nylt trgyals a felekkel, delegtusok s szvivk rszvtelvel.
Tmk s kapcsolati zavarok ismertetse, feldolgozsa
Kritikus a szemlyes viszonyok vs. tartalmi dolgok tisztzsa!
5. Az llspontok kimozdtsa a holtpontrl
Sok esetben a tisztzs mr magban hordozza a megoldst.
Trgyals: mkdsi s egyttlsi szablyok (a konfliktusok trgyalsos, kompromisszumkeres
rendezse mediation).
llspontok feladsa, konfliktus-megoldsi tletek felsorakoztatsa (tletek kritikamentes felhalmozsa
brainstorming)
Elvrsokbl megfogalmazott ajnlatok, irnyt krdsek ltal.
Megllapodsok rtkelse, kompromisszumok.
Az idelis kreatv problmamegolds lpcsi:
a. Dnts nlkli llapot: egyezz meg a megoldshalasztsban!
b. Mindkt fl kvnsgai teljeslnek: keress j, jobb megoldst!
c. Keress kompromisszumot, amely sorn egyik fl sem veszt!
d. Keress kompromisszumot, amely sorn mindkt fl ugyanannyit veszt!
e. Nincs mit tenni: keress szaktsi lehetsget!
f. Rhagyni / keresztlvinni: krj becsletes kzdelmet a gyzelem rdekben!
A folyamat vgn kvetkezik a konfliktus megoldsnak rtkelse. A teljes lezrshoz szksges a kvetkeztetsek
kzs levonsa. Ilyenkor az rtkels szempontjai a kvetkezk lesznek:
Mi volt a konfliktust kivlt esemny, rzelem, rtk?
Hogyan sikerlt alkalmazni a konfliktuskezel mdszert?
Eredmnyes volt-e a vita tekintetben a a feszltsg kiengedse?
A vitt kivlt krds kapott-e j informcikat / megvilgtsokat?
Megvltoztatta-e valamelyik fl az llspontjt? Ha igen, mit gondol az j llspontjrl?
Mit lehetett tanulni a folyamatbl (stlus, mdszer, eszkzk)?
A felek kzeledtek-e vagy tvolodtak a folyamat eredmnyeknt?
Mit szeretnnek msknt tenni a felek, hasonl esetekben?
Mit szeretnnek a felek, hogy partnerk legkzelebb tegyen?
5.3. Kompetencik s mdszerek
A konfliktuskezelsi folyamat tbb egyni kompetencira alapoz. Ezek kiegszlnek az alkalmazott mdszerekkel, de
termszetesen a hatkonysguk mindig fgg az alkalmazs krnyezettl, a csoporttl, partnerektl, helyzettl stb.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 135
A htrnyok kezelse:
A modertor oldja az rintett egyn bels feszltsgt.
Elre meghatrozott a sajt lmnyek felidzsre sznt id.
Kiscsoportban mindenki elmondhatja s visszajelzst kaphat.
2. Fiktv konfliktushelyzetek bemutatsa
Elnyei:
Jl modelllhat bizonyos problmatpusokat.
Szemlyes rintettsg hjn indulatmentesen lehet alkalmazni.
Jl gyakorolhat a szempontvlts, ms szemszgek tgondolsa.
Szitucis jtkok pthetk rjuk, fejlesztik a kreativitst is.
Htrnyai:
A kvlrl hozott konfliktushelyzetek elvontnak tnhetnek.
A vals folyamatbl kiemelve hinyosak lehetnek az informcik.
A rendelkezsre ll adatok alapjn nem lehet megtlni a helyzetet.
A szemlltetett problma tl komplex, eligazts helyett sszezavar.
A htrnyok kezelse:
A csoport ignyhez, sznvonalhoz s cljaihoz legyen adaptlva.
A teendk s a lnyeges szempontok pontos megfogalmazsa.
Elre kiadott szempontok, rsos szveg, id az rtkelsre.
Ha nem megfelel szimulci, t kell trni ms mdszerre.
3. Strukturlt gyakorlatok, jtkok alapja a Homo ludens
A gyakorlat mibenlte:
Clja olyan lmnyek elidzse, amelyek alapjn tlhet, tudatosthat egy krdskr.
A rsztvevk jtkossgra ptenek, felttelezik a bekapcsoldst.
Rekonstrulhat s tudatosthat egy csoportdinamikai folyamat.
Mdot adnak a feszltsgek trzsre s oldsra.
Htrnyai s korltjai:
Az ember jtkos voltra pt, amely nem mindenkinek sajtja.
A rsztvevk megrekednek a technikk szintjn, nem rzkelik a gyakorlatok mgtt lejtszd folyamatokat.
A htrnyok kezelse a csoportvezet szempontjbl:
Senkit ne erltessen a jtkban val rszvtelre.
Tudatostsa a gyakorlat cljt, hasznostsi lehetsgeit, buktatit.
Komoly ellenlls esetn nem kell erltetni a gyakorlatot (a kudarcot vagy az ellenllst is lehet tudatostani
s kirtkelni).
4. Krdvek
Fontos tudni:
Clja a viselkedsi formkat, reaglsi mdokat, problmakezelsi stratgikat tudatostani a rsztvevkben.
A szempont nem a minsts, hanem az egyn nmagrl kialaktott kpt segtenek pontostani, sszevetni
msok vlemnyvel s tapasztalataival.
A krdv segtsgvel nyert informci bizalmas!
5. Elmlet s gyakorlat sszhangja
Fontos tudni:
A rsztvevk kell ismerjk a gyakorlat cljait, mdszereit, indtkait.
Az elmleti tudnivalkat a gyakorlatbl nyert tapasztalat utn mondja el a csoportvezet.
Az elmleti anyag elrendezse, mlysge s rszletezettsge a csoport szksgleteitl fgg (pl. tovbbadsra
sznt anyag).
Az elmlet ismertetse legyen tmr, trgyszer s knnyen kvethet.
Kollektv memria kihasznlsa: a hasznlt s kifggesztett brk, tblzatok, poszterek, ill. az azokra trtn
visszautalsok.
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 137
nellenrz feladatok
1. Hatrozza meg s ismertesse a temperamentumok szerinti szemlyisg-tipolgit.
2. Hatrozza meg s ismertesse a fizikai jellemvonsok szerinti szemlyisg-tipolgit.
3. Ismertesse a pontos szlelsre vonatkoz kritriumokat.
4. Ismertesse a megfigyelsre s a benyomsalkotsra vonatkoz ltalnos megllaptsokat.
5. Ismertesse a benyoms kialakulsnak folyamatt.
6. Sorolja fel s ismertesse az els benyomst kialakt vagy befolysol tnyezket.
7. Ismertesse a kt szemly kztt a kapcsolatotok dimenziit.
8. Ismertesse az egysges szemlyi arculat kialaktsban szerepet jtsz ngy tnyezt.
9. Ismertesse a kdok ltal kifejezhet ngy jelentstpust.
10. Ismertesse az szlels, befogads s feldolgozs problmacsoportjait.
11. Ismertesse az alaprzelmek mimikai jeleit.
12. Ismertesse a nem verblis kommunikci olvassi folyamatra vonatkoz alapvet kvetkeztetseket.
13. Ismertesse az alapvet informcigyjtsi mdszereket.
14. Ismertesse a figyelemtv fenntartsra, illetve a figyelemkszb kitolsra alkalmazhat mdszereket.
15. Sorolja fel s ismertesse a trgyalt meggyzsi s rvelsi eljrsokat s mdszereket.
16. Ismertesse ngy alapvet kommunikcis stlust.
17. Ismertesse rviden az zenet feladjval kapcsolatos stratgiai vltozkat (az zenet feladjra vonatkoz
azonost krdsek).
18. Ismertesse rviden az zenet vevjvel kapcsolatos stratgiai vltozkat (az zenet befogadjra vonatkoz
azonost krdsek).
19. Ismertesse a meghallgats zavar tnyezit.
20. Ismertesse az zenet tvtelekor megjelen zavar tnyezket.
21. Jellemezze egy-egy mondatban a konfliktusok szintjeit.
22. Jellemezze egy-egy mondatban a konfliktusok fajtit.
23. Jellemezze egy-egy mondatban a konfliktusok kialakulsnak szakaszait.
24. Ismertesse a konfliktusfeloldst mint konfliktuskezelsi eljrst.
25. Ismertesse a kooperatv konfliktusmegoldst mint konfliktuskezelsi eljrst.
26. Ismertesse a konfliktusmoderlst mint konfliktuskezelsi eljrst.
27. Sorolja fel a konfliktusok megoldsnak rtkelsi szempontjait.
Komplex ttelek krzismenedzsmentbl
1. Vlasszon ki egyet az ismert konfliktuskezelsi mdszerek kzl, s ismertesse rszletesen cljait, mdszereit,
lpseit esetleg kritikus pontjait:
a. Konfliktusfelolds
b. Kooperatv konfliktusmegolds
c. Konfliktusmoderls
2. Vlasszon ki egyet az ismert konfliktuskezelsihez szksges kompetencik s mdszerek kzl, s
ismertesse rszletesen:
a. Strukturls
b. Mlyrehat megrts
c. Megoldsok keresse kzsen
d. Szlssgek tomptsa
3. Vlasszon ki egyet a konfliktuskezels metodikai krdsei s mdszerei kzl, amely az n szmra
leginkbb alkalmazhatnak vagy eredmnyesnek tnik, s ismertesse a mdszer mibenltt, szerept, elnyeit,
htrnyait s a htrnyok kezelst. Indokolja meg, mirt tartja hatkonynak a vlasztott konfliktuskezelsi
eljrst.
a. Sajt lmnyek a rsztvevk kitrulkoznak
b. Fiktv konfliktushelyzetek bemutatsa
c. Strukturlt gyakorlatok s jtkok
d. Krdvek
e. Elmlet s gyakorlat sszehangolsa
Felhasznlt irodalom
1. AtkinsonHilgard: Pszicholgia. Osiris Kiad Budapest, 2005.
2. Barlai Rbert Kvg Gyrgy: Krzismenedzsment, krziskommunikci. A Budapesti Kommunikcis
Fiskola tanknyvei sorozat. Szzadvg Kiad Budapest, 2004.
3. Berne, Eric: Emberi jtszmk. Gondolat Kiad Budapest, 1984.
4. Birkenbihl, Vera: Testbeszd. A testbeszd megrtse. Trivium Kiad Budapest, 2007.
5. Collett, Peter: Cartea gesturilor europene. Trei Kiad Bukarest, 2006.
6. Collett, Peter: Cartea gesturilor. Cum putem citi gandurile oamenilor din actiunile lor. Trei Kiad Bukarest,
2005.
7. Csepeli Gyrgy: Szocilpszicholgia. Osiris Kiad Budapest, 1997, 2006.
8. Dncu Vasile-Sebastian: Kommunikci a menedzsmentben. Kolozsvr, 2002.
9. Ekman, Paul: Beszdes hazugsgok. A megtveszts rulkod jelei a politikban, az zletben s a hzassgban.
Kelly KFT, Budapest, 2010.
10. Ekman, Paul: Leplezett rzelmek. Az arckifejezsek s az rzelmek felismerse a kommunikci s az rzelmi let
fejlesztshez. Kelly KFT, Budapest, 2011.
11. Forgcs Jzsef: A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat-Kairosz Kiad, Budapest, 1997.
12. Gladwell, Malcom: sztnsen. A dntsrl mskpp. HVG Kiad Zrt., Budapest, 2005, 2010.
13. Griffin, Em: Bevezets a kommunikcielmletbe. Harmat Kiad Budapest, 2001.
14. Griffin, Em: Szerezznk bartokat s becsljk meg ket! Harmat Kiad Budapest, 2002.
15. Kdr Magor: A mdia mint partner. Gyakorlati kziknyv a mdival val kapcsolattarts mdszereirl.
Kriterion Kiad Kolozsvr, 2007.
16. Kdr Magor: Nonverblis kommunikci. Csatornk, jelek, jelolvass. Kriterion Kiad Kolozsvr, 2011.
17. Kdr Magor: Trgyalstechnika gyakorlatok. Egyetemi jegyzet. Kolozsvri Egyetemi Kiad, Kolozsvr, 2008,
2011.
18. Matiscskn dr. Lizk Marianna: Szemlyisgfejleszts-konfliktuskezels. Miskolci Egyetem, Vilg- s
regionlis gazdasgtan intzet, Miskolc, 2005.
19. Redlich, Alexander: Konfliktusmoderls. Magatartsi stratgik csoportokkal foglalkozknak. Mszaki
Tanknyvkiad Budapest, 2000.
20. Stanciu, Stefan Ionescu, Mihaela Leovaridis, Cristina Stanescu, Dan: Managementul resurselor umane.
Comincare.ro kiad Bukarest, 2003.
21. Szekszrdi Jlia: Konfliktusok pedaggija. Veszprmi Egyetemi Kiad, Veszprm, 2002.
Ajnlott irodalom
1. Bell, Arthur H.: Gestionarea conflictelor n organizaii. Tehnici de neutralizare a agresivitii verbale. Polirom
Kiad Iasi, 2007.
2. Berne, Eric: Emberi jtszmk. Httr Kiad Budapest, 1984 repr., Llek-kontroll sorozat.
3. Bouchard, Nelson: Rezolvarea conflictelor la serviciu. Tipuri de personalitate i soluii. Polirom Kiad Iasi,
2006.
4. Forgcs Jzsef: A trsas rintkezs pszicholgija. Gondolat-Kairosz Kiad, Budapest, 1997.
5. Horvth Gyz: Vlsgmenedzsels a gyakorlatban. Glria Press Kiad Budapest, 2003.
6. Radu, Nicolae: Teste psihologice pentru orientare n carier i autocunoatere. Polirom Kiad Iasi, 2006.
Practic sorozat.
Fogalomtr
A hasznlt fogalmak mindegyiknek meghatrozsa megtallhat a kpzsanyag megfelel fejezeteiben is. A
kulcsfogalmak feketvel vannak kiemelve a szvegben s a fogalomtrban is.
Arculati kerettrs
Egy szemly sorozatosan, tbb egymst kvet alkalommal az elvrt (vagyis els alkalommal tapasztalt)
viselkedsmdjval ellenkez mdon cselekszik, hangslyozva a klnbsget.
Arculatkeret (image-frame)
Olyan kp, amelyet a szemlyes tallkozs tlt fel tartalommal, megerstve az automatikus sztereotpikat, vagy
ppen helyet adva az individucinak.
Arculattrs
IV. MODUL EEM-felelsk kszsgfejlesztse 139
Az egyik flben (amely lehet egyetlen szemly vagy egy egsz hallgatsg) egy tbbnyire megmagyarzhatatlan,
tudatalatti indttats bizalmatlansg vagy ellenszenv alakul ki, amelynek hatsra nem tekinti megbzhat vagy
mlt trgyalpartnernek a msik szemlyt.
Attribci
A clszemly megfigyelt viselkedshez rendel okot, vagyis megprblja beazonostani, mi lehetett az illet
viselkedsformnak a kivlt oka, mirt viselkedik gy a clszemly.
Autosztereotpia
Egy csoport sajt magra vonatkoztatott sztereotpija, vagyis egy adott jellemvonsnak a csoport minden tagjra
vonatkoz ltalnostsa.
Benyomsalkots folyamatmodellje
A sztereotipizlstl az individuciig tart folyamat. Kt szemly tallkozsakor elsknt az automatikus
sztereotpiaformls mechanizmusa indul be, az egyrtelm kls jegyek alapjn (elsdleges a kor, a nem, illetve a
faji- s etnikai hovatartozs).
Dezindividualizci jelensge
Egy csoporton bell senki sem vllalja egynileg a vlemnyt vagy a tetteit.
Elfogultsg
Azok a prekoncepcik jelentik, amelyeket az emberek tpusairl alaktunk ki. Ezekhez a tpusokhoz klnbz
szemlyes tulajdonsgokat kapcsoldnak, amelyek elvrtak az szlelsben
Eltlet
Olyan elzetes tlet, vlemny vagy meggyzds, amelyet a valsggal szembestve sem lehet mdostani.
Els benyoms (first impression, the primary effect)
Egy kialakult lenyomat a msik szemlyrl, amely fleg az egyrtelm kls jegyek hatsra szletik.
Elsbbsgi hats
Az sszbenyoms kialaktsban az elsknt tvett informcik jtsszk az elsdleges szerepet.
szlels
A benyomsalkots, az rtelmezs s feldolgozs, majd a kvetkezetsek s a vlaszreakci megfogalmazsa.
Figyelemkszb
Mintegy 40-60 perc, ennyi ideig kpes egy szemly folyamatosan figyelni, amely gyakorlssal kitolhat msfl-kt
rig.
Figyelemtv
Mintegy 7 percnyi idtartam, mg egy szemly kpes aktvan figyelni.
Folyamatszempont elemzs
Elemzs, melynek sorn nem egy pillanatnyi llapot a mrvad, mint egy vltozsi folyamat honnan indult el, s
hov jutott.
Hallgats spirlja
Az egynek flnek az elszigeteldstl egy csoporton vagy a trsadalmon bell, ennek elkerlse miatt pedig olyan
rtkeket hangoztatnak s vllalnak, amelyet a csoport rtkrendje szerint elfogadottnak tartanak, kontrolllva
ezltal a npszertlennek gondolt vlemnyeket s viselkedsket.
Heterosztereotpia
A megfigyel vagy a megkrdezett hovatartozsi csoportjaitl eltr csoportokra vonatkoz sztereotpia, amelynl a
csoporthoz kttt minden tulajdonsgot a csoport sszes egynre jellemznek tartanak.
Indiktorok
Egyrtelm jelek, amelyek egy rzelmet vagy llapotot jellnek, felismersk knny, ppen ezrt kzenfekv ezek
tudatos hasznlata is.
Individuci
140 HUMN ERFORRS MENEDZSER
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Tartalomjegyzk
Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse kt kulcsfontossg terlete az emberi erforrs menedzsmentnek, amely
csak az EEM szakterlet s a vezetk egyttmkdsvel valsulhat meg. A vezetk, akik kzvetlenl menedzselik
a beosztott munkatrsakat, ltjk el a motivci nvelsnek s a dolgozk fejlesztsnek operatv feladatait. Az
EEM szakterlet tancsadssal, informcik gyjtsvel, elemzsekkel, kls tancsadk s kpzk kivlasztsval,
szervezsi-adminisztratv feladatok elltsval segti a vezetket.
A munkamotivci nvelse
Az emberi erforrs teljestmnynek egyik jelents befolysol tnyezje az emberek munkamotivcija. A
munkamotivci komplexitsa, szemlyes jellege s dinamizmusa miatt nehezen menedzselhet s sok krdst vet
fel a szervezetben, pldul:
Kinek milyen szerep jut a munkamotivci menedzselse, nvelse rdekben?
Milyen eszkzkkel, technikkkal motivlhatja leghatkonyabban a vezet a munkatrsakat?
Mennyire s hogyan szabja szemlyre a vezet a motivcis eszkzket, hogy az eredmny/vezet ltali
rfordts arny optimlis legyen?
Ha a motivci nvelse vezeti feladat, milyen szerepet jtszik ebben az EEM szakterlet?
A munkamotivci fogalma s a motivcis elmletek
A latin movere (mozogni) szbl szrmaz motivci definilsra az vtizedek sorn szmos meghatrozs
szletett, amelyek klnbz szempontokbl kzeltik meg a motivcit. A szervezetek letben a motivcinak
a munkra vonatkoz vetlete jtszik fontos szerepet. Tbb mint 80 ve folynak kutatsok a munkamotivci
terletn, de egysges meghatrozs mg nem szletett. A kutatsok eredmnyeknt tbb motivcis elmlet is
szletett, amelyek a motivci keletkezst s alakulst elemzik s magyarzzk, de egysgests vagy sszegzs
ezen a tren sem trtnt.
A munkamotivci fogalma
Annak ellenre, hogy nincs egysges, pontos meghatrozsa a motivcinak, a defincik sokasgbl kzvetve vagy
kzvetlenl a kvetkez meghatroz jellemzk krvonalazdnak:
A magatartst egy cl fel orientlja.
Egy bels er, amely bizonyos viselkedsi forma kivlasztsra sztnz egy szemlyt.
A bels s kls erk egyttesen tartanak fenn egy magatartsi formt.
A motivci egy folyamat: megjelenik, nvekszik, lland szinten marad egy ideig, cskken, megsznik.
Teht a motivci hatrozza meg a cselekvs irnyt s erejt. Egy motivlt szemlynek jl meghatrozott cljai
vannak s olyan cselekvsi, magatartsi formkat vlaszt, amelyek vlemnye szerint hozzsegtik cljai elrshez
s kielgtik eddig mg kielgtetlen szksgleteit. Ez a bels er nem lland, nem a szemly tulajdonsga, hanem
lland vltozsban van a bels s kls krnyezeti vltozsok hatsra.
A motivci nem statikus, hanem folyamatszer. A motivci folyamata egy kielgtetlen szksglettel kezddik,
ami bels feszltsgek megjelenshez vezet. Ezek megszntetse vagy cskkentse rdekben az egyn clokat
tz ki magnak s olyan cselekvsi-magatartsi alternatvkat vlaszt, amelyekrl azt hiszi, hogy a clok elrshez
vezetnek. A clok megvalstsa a szksgletek kielgtst vonja maga utn, minek kvetkeztben a bels
feszltsgek felolddnak. Itt lezrul egy motivcis ciklus, de rgtn jabb kezddik, magasabb szinten, mert az
emberi szksgletek soha nem elgthetk ki teljes mrtkben, s egy kielgtett szksglet helybe rgtn jabb
kielgtsre vr szksglet lp. (1. bra)
A szervezet szempontjbl az emberi motivcik kzl a munkamotivcinak van dnt szerepe. Ez egy dinamikus
bels llapot, amely arra kszteti a dolgozt, hogy erfesztst s energijt a vllalat cljainak megvalstsrt
mozgstsa, mikzben sajt cljait is megvalstja, valamint kielgti szksgleteit.
Az t kivlt forrsok szerint a munkamotivci ktfle lehet:
Bels motivci: magbl a munkbl fakad s az egyn bels vilghoz ktdik, mert nem fgg kls
tnyezktl s nincs szksge kls kzvettre. Ez a motivci a munka tartalmval, rdekessgvel,
jdonsg jellegvel, az j lehetsgekkel, egyni fejldssel stb. ll kapcsolatban s hossz tvon hat.
Kls motivci: kls, szervezeti tnyezk hatsra jn ltre (pl.: br, jutalom, juttatsok, dicsret) kls
kzvett segtsgvel (pl. vezet). Ez a motivci csak rvid tvon mkdik, ezrt llandan tpllni kell,
hogy tarts legyen.
144 HUMN ERFORRS MENEDZSER
valamint a munka tartalmbl fakad tnyezk magas motivcis potenciljra. Alapjt kpezi a munkakr-(jra)
tervezsi mdszereknek.
McClelland teljestmnymotivcis elmlete: a szksgleteket (motivcikat) hrom csoportba sorolja: megvalstsi
(teljestmny) szksglet, hatalmi szksglet s trsulsi szksglet. Ezek Maslow magasabb szint szksgleteit
foglaljk magukba, azaz a szocilis, megbecslsi s nmegvalstsi szksgleteknek. McClelland ezek segtsgvel
krvonalazza a hatkony vezet profiljt (ami fontos segtsget nyjthat a vezetk kivlasztsban, valamint a vezeti
utnptls tervezsben):
kzepes szint hatalomszksglet, hogy megfelel vezeti tekintlyt tudjon kialaktani, a munkatrsak
tevkenysgt ssze tudja hangolni, de ne legyen tlsgosan hatalomhes, amit esetleg a szervezeti
clkitzsek megvalstsnak rovsra elgt ki;
mrskelt megvalstsi szksglet, hogy a karrier els szakaszban sztnzze a szemlyes hozzjrulst a
szervezeti clkitzsek megvalstshoz, majd felsbb vezeti szinteken a vllalat versenykpessge irnti
elktelezettsget, de ne gtolja abban, hogy msok irnytsval valstsa meg feladatait;
alacsonyabb szint trsulsi igny, ami biztosthatja a csoportmunkban val rszvtelt s ms szemlyek
irnytst, de a megfelel vezeti tekintly megrzst is.
Az elmlet msik jelents kvetkeztetse az, hogy a teljestmnymotivci megfelel trninggel elsajtthat s fejleszthet.
1. A folyamat-elmletek
Ezek az elmletek pszicholgiai folyamatknt rtelmezik s elemzik a motivcit. Azt trjk fel, hogyan keletkezik
a motivci, mi tpllja, s hogyan sznik meg, valamint azt, hogyan orientlja az emberi magatartst. tmutatst
adnak arra vonatkozan, hogy a kivlasztott eszkzket, technikkat hogyan kell hatkonyan alkalmazni szem eltt
tartva a motivci kialakulsnak, nvekedsnek s megsznsnek folyamatt, valamint a befolysol tnyezket.
Vroom elvrs-elmlete: a motivcit hrom vltoztl teszi fggv:
a kvetkezmnyek vonzerejtl, ami azt mutatja, hogy milyen szubjektv rtke van a szemly szmra a
munka eredmnyeknt elrhet kvetkezmnyeknek (pl.: ha a szemly clkitzse j kocsit vsrolni, akkor
a brnek magas vonzert tulajdont);
az elvrstl, mely az egyn ltal megbecslt valsznsge annak, hogy egy cselekvs vagy magatarts egy
adott eredmny elrshez vezet, meghatrozott kvetkezmnye lesz. Ktfle elvrs ltezik:
az erfeszts-teljestmny elvrs azt becsli meg, hogy az erfeszts kvetkeztben milyen teljestmnyt
lehet elrni (pl.: ha felkszlt s a szervezetben megvannak a szksges felttelek, akkor a dolgoznak
magas lesz az elvrsa, hogy j teljestmnyt fog nyjtani),
a teljestmny-kvetkezmny elvrs arra vonatkozik, hogy egy adott teljestmny meghozza-e a vrt
kvetkezmnyeket (pl.: ha a szervezetben fontos rtk a teljestmny s a magas teljestmnyrt pnzbeli
jutalom jr, akkor a dolgoznak magas lesz az elvrsa, hogy sajt j teljestmnye plusz pnzbeli
juttatsokat eredmnyez);
a ktstl, ami a cselekvs, magatarts eredmnye s az eredmny kvetkezmnye kztt szlelt kapcsolatot
tkrzi, azaz a dolgoznak azt a hitt, hogy a vlasztott magatarts lehetv teszi szmra a kvnt
kvetkezmnyek megszerzst (pl. a magas teljestmny kvetkeztben nagyobb brt vagy tbb jutalmat fog
kapni).
A kvetkezmnyek vonzereje a dolgoz szemlyisgtl, szksgleteitl s cljaitl, kpzettsgi szintjtl s a szervezet
kultrjtl fgg. A vezetnek, illetve az EEM szakterletnek az utbbi kett alaktsban van fontos szerepe.
Ez az elmlet a jvre irnytja a figyelmet, mert a motivcit a jvbeni elvrsoktl teszi fggv. A mltnak
ktsgtelenl szerepe van az elvrsok s a kts kialaktsban, hiszen a kt valsznsg rtkt a tapasztalat jelentsen
befolysolja. Ha valaki a mltban gyakran nem tudta feladatait teljesteni, mert azok meghaladtk kpessgeit, s kzben
nem rszeslt megfelel kpzsben, a kvetkez idszakban is arra szmt, hogy nem tud megfelelen teljesteni, teht
semmi rtelme a nagyobb erfesztsnek. Hasonlan, ha a szervezet a mltban nem jutalmazta a magas teljestmnyt,
a dolgoz gy fogja rtkelni, hogy j teljestmnye nagy valsznsggel ezentl sem eredmnyez nagyobb brt, ezrt
teljestmnyt arra a szintre cskkenti, amelyet a hasonlan brezett kollgknl rzkel.
A Porter-Lawler modell: kiegszti az elvrs-elmletet az erfeszts, a teljestmny s az elgedettsg kztti
kapcsolat vizsglatval (3. bra). A munkavllal erfesztse a munkahelyen kt tnyeztl fgg:
a lehetsges kvetkezmnyek (jutalmak) rtke a dolgoz szmra,
a dolgoz bizalma az erfeszts s a jutalmak kztti kapcsolatban, vagyis hogy a nagyobb erfeszts
meghozza a vrt jutalmakat.
Az erfeszts akkor alakul t teljestmnny, ha a dolgoz rendelkezik a megfelel felkszltsggel, kszsgekkel
s kpessgekkel, hogy a r bzott feladatokat elvgezze, s megrtette szerept a szervezeten bell, az elvgzend
feladatokat s az elrend clkitzseket.
V. MODUL Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse 147
A teljestmny akkor vezet a vrt jutalmak elrshez, ha a szervezetben a jutalmak a teljestmnyhez ktdnek.
A bels jutalmak szorosabban s kzvetlenl kapcsoldnak a magas teljestmnyhez, mert ezek magbl a vgzett
munkbl s a j teljestmnybl kvetkeznek. A kls kzvett ltal kapott jutalmaknak megszerzsben fontos
szerepet tlt be a szervezet magas teljestmnyt tmogat s jutalmaz politikja, valamint az a md, ahogyan a
dolgoz ezt rzkeli a bels kommunikci s a szervezeti gyakorlat ltal.
mg nem elegend, ezt megfelel kommunikcival tudatostani is kell a szervezet tagjaiban. A legmltnyosabban
felptett s alkalmazott brezsi-sztnzsi rendszer sem ri el a cljt, ha a dolgozk mltnytalannak rzkelik.
A clkitzsek elmlete
A clkitzsek elmlete szerint brmely tevkenysg sokkal eredmnyesebb, ha egy jl meghatrozott cl fel irnyul.
Ez az elmlet szolglt alapul a megegyezses eredmnyclokkal val vezets technikjnak. Ahhoz, hogy a cl valban
motivl legyen, konkrtnak, jl meghatrozottnak, idhz ktttnek, magas sznvonalnak, de megvalsthatnak,
valamint az rintett szemlyek ltal elfogadottnak kell lennie. Hogy az elfogads ne okozzon problmt, clszer a
munkatrsakat bevonni a clkitzsek meghatrozsba.
1 Fred E. Whittlesey: Changing Employee behavior in a Changing Workplace. Compensation and Benefits Management, Winter
1999, p. 58.
V. MODUL Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse 149
Munkacsapat
Ismerem a csapatom clkitzseit.
Egyn
Tudom, hogyan rtkelik s mrik a teljestmnyem.
Tisztban vagyok a velem szemben tmasztott elvrsokkal.
Rszt vettem sajt teljestmnycljaim meghatrozsban.
Azrt dolgozom, hogy legyen pnzem.
2. A munkafeladatok:
2.1. Milyen tpus munkafeladatokon dolgozna legszvesebben?
Jellje x-szel azt a 3 feladatjellemzt, amelyet leginkbb preferl. Ha nem tallja meg a jellemzket az albbi felsorolsban,
kiegsztheti a listt.
egyszer, rutin feladat
V. MODUL Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse 151
teljestmnyre fogja motivlni, hogy elnyerje ket. Ez a ciklus addig tartja fenn nmagt, amg ltezik a hrom
pszichikai llapot s a munkakrt betlt szemly nagy rtket tulajdont a bels jutalmaknak, amelyek a magas
teljestmnybl kvetkeznek.
A pszichikai llapotok szempontjbl (lsd 2. modul) a munkakrnek akkor van motivcis potencilja, ha
mindhrom pszichikai llapot ltezik. A munka szlelt jelentsge akkor nem nulla, ha a hozz tartoz hrom
munkakri jellemzbl (a munkafeladat vltozatossga, identitsa s jelentsge) legalbb az egyik ltezik.
A munkakr motivcis potenciljt a munkafeladatok elemzsvel lehet meghatrozni. Segdeszkzknt
hasznlhatjuk a munkakrelemzs sorn sszegyjttt informcija, a munkakri lerst vagy alkalmazhatjuk a
munkakr-elemzsi technikkat. A legfontosabb munkakr-tervezsi technikk motivcis hatsa:
A munkakrk rotcijnak alacsony a motivcis potencilja, mert csak a munkafeladatok vltozatossgnak
nvekedst biztostja, s ezltal megelzi a monotnia s az unalom megjelenst, illetve ugyanannak
az izomcsoportnak a fokozott ignybevtelt. Rvid id utn a dolgozk megtanuljk az elvgzend j
feladatokat, amik ismtldv vlnak. Fleg szakkpzetlen vagy alacsony kpzettsggel rendelkez dolgozk
esetben lehet alkalmazni.
A munkakr bvtsnek magasabb a motivcis potencilja, mert kt munkajellemzt befolysol: a
feladatok vltozatossgt s esetleg a munka jelentsgt (ha lthatbb vlik az eredmnye), ezrt motivcis
hatsa gyenge s csak rvid idej, hiszen fokozatosan cskken, amint a dolgozk megismerkednek s rutint
szereznek az j munkafeladatok elvgzsben. Ha a dolgozk az ismtld rutinfeladatokat preferljk,
egyltaln nincs motivcis hatsa.
A munkakr-gazdagts vals motivcis hatssal rendelkezik, mert mindhrom munkajellemzt
befolysolja s megteremti a lehetsgt a pszichikai llapotok kialakulsnak is.
Az autonm munkacsoport kialaktsa munkaszervezsi mdszer, amely a csoportmunka motivcis hatsra
pt. Clja egy olyan munkafeladat elvgzse, ami meghaladja egy ember munkakpessgt. Komplex,
integrlt munkafeladatot lt el, mely a vgrehajts mellett tervezsi (erforrsok elosztsa, munkamdszerek
s munkaritmus meghatrozsa) s ellenrzsi feladatokat (mennyisg, minsg, idpontok, kltsgek)
is tartalmaz, termszetes munkaegysget kpez s konkrt, meghatrozhat eredmnye van. A csoport
felgyelet nlkl dolgozik s nszablyoz. A csoportos munkafeladatoknak ltalban nagyobb a motivcis
ereje, mint az egyni feladatoknak az interperszonlis kapcsolatok, a munka eredmnynek nagyobb
lthatsga, a munka vltozatossga, a rsztvevk ismereteinek, kpessgeinek s kszsgeinek nagyobb
mrtk kihasznlsa, az autonmia s felelssgvllals nvekedse kvetkeztben.
Ideiglenes munkagazdagtsi technikk alkalmazsa, amikor nem alkalmazhatk maradand vltozsokat
elidz technikk. Ez klnsen fontos, ha a munkakrt betlt fejldsi s nmegvalstsi szksgletei
magasak, s szereti a kihvst jelent j feladatokat. Ilyen esetekben kzenfekv valamilyen ideiglenes
munkagazdagtsi technika alkalmazsa, amely elssorban a kzvetlen vezet s nem az EEM szakterlet
feladata. Ezzel a vezet lehetv teszi a dolgoznak, hogy idszakosan a munkakrbe nem tartoz, de
rdekes, kihv feladatokat vgezzen. A technikk tulajdonkppen nem a munkakrt gazdagtjk, hiszen
annak tartalma nem vltozik, hanem kizrlag a munkavllalhoz s kompetenciihoz ktdnek, alapjt
pedig a vezet dntse, valamint az rintett munkavllal ltali elfogads kpezik. Ilyen technikk pldul:
A delegls sorn a vezet ideiglenesen gazdagthatja munkatrsa munkjnak tartalmt rdekesebb s
vltozatosabb tve feladatait, nvelve a felelssget, amivel lehetv teszi, hogy munkatrsa magasabb szint
szksgleteit is kielgtse a munkahelyn. A delegls a vezeti feladatok egy rsznek ideiglenes truhzsa
a munkatrsra az elvgzskhz szksges hatskrrel egytt. A felelssg azonban nem deleglhat. A
vezet tovbbra is felels sajt felettese eltt a deleglt feladat elvgzsrt. A delegls kimondottan vezeti
feladat, az EEM szakterletnek ebben az esetben csak szolgltat, tancsad s tmogat szerepe lehet.
A szervezetben alkalmazott deleglsra vonatkoz informcik sszegyjtse rdekben periodikusan
felmrst kezdemnyezhet s kszthet a delegls alkalmazsrl a szervezetben, amely rmutat arra,
hogy milyen szinteken alkalmazzk a deleglst, milyen stlust kedvelnek a vezetk, hogyan rtkelik az
eredmnyeket.
sszefggseket lehet keresni a vezetk kpzettsge, tapasztalata, szemlyisgjegyei s a delegls gyakorisga
s stlusa kztt. A felmrs eredmnyei alapot szolgltathatnak egy komplexebb fejlesztsi programhoz,
amely az egyes vezeti csoportok szmra clirnyos tanfolyamokat, trningeket, workshopokat tartalmaz,
de a kultra s a bels kommunikci fejlesztse szempontjbl is fontos kvetkeztetsek vonhatk le.
A deleglsra vonatkoz felmrsek elvgzshez valamennyi motivcis szintfelmrsre alkalmas
mdszer hasznlhat. Akr krdvet, akr egyni vagy csoportos interjkat alkalmazunk, a problmt
kt oldalrl kell megkzelteni: a vezetk szemszgbl (mikor, mirt, hogyan deleglnak, hogyan ltjk
a munkatrsak hozzllst), valamint a munkatrsak szempontjbl (hogyan ltjk a vezet deleglsi
motvumait, deleglsi stlust, hogyan viszonyulnak a deleglt feladathoz stb.).
156 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Az eredmnyek mrse
Minden jelentsebb motivcit nvel akci, valamint minden egyes j menedzsment rendszer, technika, eszkz
bevezetse utn mrni kell az elrt eredmnyeket. Az eredmnyeket lehet mrni kzvetlenl az els alkalmazs utn,
amikor azt elemezzk, milyen hatsa volt a clcsoportra az j rendszernek, techniknak, illetve milyen eredmnyeket
hozott. Ksbb, 3-6 hnappal a bevezets utn az eredmnyek mrse arra mutat r, hogy mennyire sikerl a
vezetknek fenntartani az eredmnyeket s milyen rfordtst jelent ez a szervezetnek.
V. MODUL Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse 157
A motivcis szint felmrshez hasonlan, ebben az esetben is alkalmazhatunk egyni vagy csoportos interjt a
clcsoport tagjaival, ami fnyt dert a kvalitatv elemeire az alkalmazsnak (pl. hogyan reagltak, mennyire reztk
megfelelnek, milyen rzseket vltott ki bellk stb.). Ezek az informcik megmutatjk a menedzsment rendszer
vagy technika fejlesztsi ignyeit vagy lehetsgeit.
Az eredmnyeket azonban szmszersteni is kell, annak ellenre, hogy ez nem mindig egyszer feladat. Az elemzsnek
fel kell trnia egyrszt az elrt eredmnyeket (termelkenysg vagy teljestmny nvekedse, fluktuci cskkense
stb.), msrszt a megvalstshoz szksges kltsgeket (pl. vezetk s munkavllalk kpzse, a rendszer vagy
technika kidolgozsnak tancsadi kltsge s bels munkarfordts, a kommunikci kltsgei stb. A klnbz
motivci nvel akcik sszehasonltshoz fontos mutat az egysgnyi kltsggel megvalstott eredmny.
vagy azon kvl valsulnak meg, nem kzvetlenl a fejlesztett szemly munkahelyhez ktdnek. Ezek gyakran
kpzs jelleg tevkenysgek vagy szervezett formban megvalsul tapasztalatcserk. A leggyakrabban hasznlt
mdszerek:
Szervezett kpzseken val rszvtel: a dolgozk szakismereteinek frisstsre, bvtsre irnyul. Akkor kell
alkalmazni, ha szles kr, a meglvtl eltr tudsanyag megszerzsre van szksg, illetve ha a kszsgek
fejlesztsre nincs lehetsg a munkahelyen (pl.: trningek). Az j ismeretek megszerzse trtnhet
iskolarendszer kpzssel, rvid tanfolyamokon, trningeken s tvoktatssal.
Iskolarendszer kpzs: a munkavllal j kpestst, szakmt szerez vagy a mr meglevt magasabb
szintre fejleszti (felsfok tanfolyamok, msoddiploma, MBA stb.).
Rvid tanfolyamok: ha a szervezeti vagy krnyezeti vltozsok, illetve a hatkonyabb munkavgzs
megkvnja az elmleti ismeretek kiegsztst egy szakterlet valamilyen specilis ismereteivel
(pl.: marketing ismeretek a toborzssal foglalkoz szakembernek, projektmenedzsment vagy
vltozsmenedzsment ismeretek vezetknek).
A trning: a tapasztalati tanulst segti el, a kszsg- s szemlyisgfejleszts legmegfelelbb formja.
A kpzs ltalban 10-16 fs csoportokban trtnik bentlaksos krlmnyek kztt, 2-3 napos
idtartammal. Lebonyoltst csoportfolyamatok vezetsben jrtas trnerek ltjk el. A mdszer
alkalmazhat vezetk kszsg- s szemlyisgfejlesztsre, olyan munkavllalk fejlesztsre, akiknek
viselkedse nagymrtkben befolysolja a szervezet image-t vagy tevkenysgnek minsgt
(gyflszolglat, marketing, oktatk stb.), csapatptsre s egyttmkds fejlesztsre olyan
munkakrkben, ahol a csapatmunknak nagy jelentsge van.
A tvoktats: multimdis eszkzket alkalmazva, interneten vagy intraneten trtn oktats, amely a
fejlesztend dolgozk idbeosztshoz alkalmazkodik (j szakismeretek, nyelvtanuls stb.).
A kpzst, fleg a magasabb kpzettsget ignyel munkakrkben gyakran helyettesti az nfejlesztsi tevkenysg,
amely sorn a dolgozk a szervezetben rendelkezsre ll szakmai folyiratokbl, internetrl megismerik a szakmt
rint jdonsgokat.
Workshop: a rsztvevk a gyakorlati problmkat, megoldsokat egy szakember vezetsvel kzsen
rtelmezik, megbeszlik, megoldsokat keresnek. Ez a mdszer sszekapcsolhat szerepjtkokkal,
kiscsoportos feladatmegoldsokkal, esettanulmnyokkal, melyek sorn a rsztvevk nllan dolgoznak ki
megoldsokat a gyakorlatban tapasztalt problmkra.
Szakmai plyzat: clja, hogy lehetsget adjon a munkavllalknak konkrt, a szervezetet feszt problma
megoldsra javaslatokat tenni, vagy ltalnos, egy szakmai terletre vonatkoz brmilyen krdskrben
hozzjrulni a terlet fejlesztshez. A plyznak olyan krdsekkel kell foglalkoznia, melyek nem tartoznak
munkakri ktelessgei kz, s olyan mdszereket, eljrsokat alkalmaz, amelyek nem rutin feladatok. A
plyzatok a rsztvevk ismeretbvtse s kpessgfejlesztse mellett j fejlesztsi tmkat fogalmaznak
meg, illetve megoldsokat javasolnak konkrt problmk megoldsra. A mdszer hozza a szervezetben
rejl tehetsgeket.
Elads megtartsa, szakcikk megrsa: segti a szakmai tuds, a msok eltt szerepls s az rvelsi
kpessgek fejlesztst.
Tanulmnyutak: a munkavgzshez kapcsold terleten mkd belfldi vagy klfldi szervezetek
megltogatsa tapasztalatszerzs, mshol alkalmazott megoldsok megismerse, szakmai s emberi
kapcsolatok szlestse cljbl. A tanulmnyutakon val rszvtel j lehetsget biztost a szakmai
ismeretek bvtsre, a kapcsolatteremt kszsg, a krdezsi s trgyalsi technikk fejlesztsre. Nem
konkrt fejlesztsi clok megvalstsra irnyul, hanem a szemlletmd szlestsre, a magatartskultra
fejlesztsre. Arra is lehetsget ad, hogy a rsztvevk egymst a szervezeti beosztstl, munkakrtl eltr
helyzetekben ismerjk meg.
fejlesztsben rsztvevk teljestmnykiesse a fejleszts ideje alatt, illetve brk erre az idre.
Ha az emberi erforrs fejlesztsre fordtott erforrsokat befektetsknt kezeljk, fontos, hogy kiszmtsuk
hatkonysgt, illetve a befektets megtrlshez szksges idt is. A hatkonysgot az eredmnyek/teljes
kltsgek arnya adja meg, mg a megtrls idszakt (ROI) a teljes kltsg (befektets)/eredmnyek arny.
Az eredmnyek s kltsgek nyomon kvetse rdekben fontos, hogy az EEM szakterlet, minden fejlesztsi akci
utn jelentst ksztsen, amelyben a kvetkez szempontok alapjn jellemzi s rtkeli a tevkenysget:
a fejlesztsi akci/program azonost adatai: megnevezs, clcsoport, idtartam, tpusa, fejleszt, rsztvevk
stb.;
clkitzsek, tervezett s elrt eredmnyek, illetve tovbbi vrhat eredmnyek (pl. 6 hnap, 1 v utn);
a kpzs rvid sszefoglalja s minstse,
a kpzs kltsgei,
a rsztvevk elgedettsge a kpzssel,
a tudstranszfer megvalstsnak felttelei, az eredmnyek tovbbi nyomon kvetse s rtkelse,
az eredmnyek tovbbi mrse,
ajnls hasonl programokra vonatkozan.
A jelentst a szemlyes tapasztalatok, megfigyelsek, az oktatkkal, a vezetkkel kszlt interjk, valamint a kpzs
eltt s/vagy utn a rsztvevk krben vgzett krdves felmrs eredmnyei alapjn kszti el. Ezt a jelentst
tovbb kell bvteni a tudstranszfer megvalsulsval (pl. negyedvente), az eredmnyek, a teljes kltsgek, illetve
a hatkonysg s a megtrls meghatrozsval (pl. a fejlesztsi akci utn fl vvel vagy vvel, a fejleszts jellegtl
fggen.)
Az egyni karrierterv
A fejldsi s karrierlehetsgek jelents motivcis potencillal rendelkeznek, ezrt fontos, hogy a szervezet
felismerje a tehetsges munkavllalkat s kln foglalkozzk fejlesztskkel. Ezt a karriertmogats segtsgvel
teheti meg egyni karrierterv ksztsvel.3
A karrier tmogatsa elssorban vezeti feladat, az EEM szakterlet csak tancsadi, tmogatsi, adminisztratv s
szervezsi feladatokat lthat el.
A teljestmnyrtkels elegend informcit biztost a vezetnek, hogy kivlassza munkatrsai kzl azokat, akik
jelents potencillal rendelkeznek, hogy a jvben komplexebb vagy magasabb szint munkakrket tltsenek be.
Ha a munkatrs beleegyezik a karriertmogatsban val rszvtelben, a vezet, az rintett munkatrs s az EEM
szakember kzsen dolgozzk ki az egyni karriertervet. Elbb megszabjk a lehetsges irnyt (pl. vezeti vagy
szakmai karrier), illetve az EEM szakember segtsgvel meghatrozzk azt is, hogy milyen munkakrk resednek
meg tervezett mdon a jvben (pl. nyugdjazs) a meghatrozott irnynak megfelelen, vagy milyen fejlesztsek
vrhatk a szervezetben (pl. j szervezeti egysgek, munkakrk ltestse a tevkenysg bvlse miatt). A jelenlegi
kompetencia szintet s a megclzott munkakr kompetencia ignyeit figyelembe vve ki lehet dolgozni az egyni
karriertervet, amely a kvetkez elemeket tartalmazhatja (tartalmt egyni s szervezeti ignyekre lehet szabni):
Azonost adatok: nv, szervezeti egysg, betlttt munkakr, kzvetlen vezet;
A karriercl megfogalmazsa: irny, szakterlet, megclzott munkakr stb.;
Az elrehalads programja: a fejlesztsi akcik, feladatok, amelyekben rszt kell vennie a munkavllalnak
s azok f azonost adatai, pl. fejlesztend kompetencia, hatrid, fejlesztsi mdszerek, hatrid, elvrt
eredmnyek, az eredmnyek rtkelse;
A tmogats mdja s felelsei: kinek kell tmogatnia a munkavllal fejlesztst (pl. kzvetlen vezet,
mentor, tutor, coach stb.), illetve kik felelnek az egyek akcik, tevkenysgek megvalstsA halads
ellenrzsnek, rtkelsnek mdja s idpontjai.
Az EEM szakterlet f feladatai ezen a terleten:
a vrhatan megresed munkakrk elrejelzse;
a karriertmogatsban rsztvevk adatbzisnak kezelse, adminisztrlsa;
tancsads a vezetknek a fejlesztsi mdszerek kivlasztsban;
rszvtel a karrierterv kidolgozsban s az eredmnyek rtkelsben;
a fejlesztsi akcik s tevkenysgek megszervezse s lebonyoltsa.
3 Rszletes informci a karriertmogatsi rendszerrl: A karrier tmogatsa, In: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki
Csilla, Ergofit Kft., Budapest, 2007., 299-322 old.
164 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Az elrehalads programja:
Fejlesztsi feladatok: Hatrid: Elvrt eredmny:
A tmogats felelsei:
A halads ellenrzsnek, rtkelsnek mdja s idpontjai:
Dtum:
Az EEM jvhagysa:
A felels vezet alrsa:
Forrs: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki Csilla, Ergofit Kft. Budapest, 2008, 315, old.
Biztatsnak szmt az igenl blogats vagy az idnknt kimondott igen. Ha tl gyakran hasznljuk a non-verblis
biztatst, ez elveszti sztnz hatst, mert vgl csak szoksbl blogatunk anlkl, hogy figyelnnk. Egy tma kimertse
utn foglaljuk ssze rviden az elhangzottakat, ezzel mg egyszer ellenrizhetjk, hogy mindent helyesen rtelmeztnk-e.
Az interj vzlata csak arra szolgl, hogy a beszlgetst clirnyoss tegye, s ne maradjon ki egyetlen, a
cl elrshez fontos tma sem a beszlgetsbl. De ne ragaszkodjunk grcssen az ott megfogalmazott
krdsekhez. Ha valami rdekeset hallunk s gy rezzk, hogy hasznos informcikhoz juthatunk,
idzznk tbbet ennl a tmnl, mint amennyit eredetileg szntunk r, krdezznk r, krjnk plusz
informcit.
Az informcik feldolgozsa jelents mrtkben fgg az interj cljtl. Informcigyjtsi clbl vgzett
interjk esetn az informcikat a cl szerint elre meghatrozott kategrikba soroljuk, elemezzk a
klnbz kapcsolatokat, arnyokat, slyokat, tlagokat, ms mutatkat szmtunk ki. Ezutn el kell kszteni
a jelentst az eredmnyekrl s javaslatokat kell megfogalmazni.
Prezentci tartsa
A prezentcis kszsgek kiemelten fontosak az EEM szakemberek esetben, mert a fejlesztsi javaslatok vezeti
elfogadtatsnak elengedhetetlen felttelt kpezik.
Egy j elads informatv, rdekes, relevns informcikat s adatokat tartalmaz, amelyeket a hallgatsg rtkel s
ltaluk rthet nyelvezetet hasznl, az elad, lelkes s elktelezett a tma irnt, s egyben hiteles is.
Ennek rdekben a prezentci elksztshez a kvetkezket krdsekre kell felelni:
Mirt tartom az eladst? - Az elads cljnak, zenetnek pontos meghatrozsa (pl. a fels vezets
tmogatsnak megnyerse a projekthez, a szksges pnzgyi erforrsok biztostsa);
Kinek tartom az eladst? - Az elads clcsoportjnak meghatrozsa, pl. fels vezets, kzpvezetk, a
szervezet munkavllali;
Mirl tartom az eladst? - Az elads tmjnak s tartalmnak meghatrozsa (pl. egy fejlesztsi javaslat
bemutatsa, egy EEM rendszer bevezetsben elrt eredmnyek, felmrs eredmnyei s javaslatok;
Mikor tartom az eladst? - Az idpont s idtartam meghatrozsa;
Hol tartom az eladst? - Az elads sznhelye, technikai felszereltsge, az elad mozgsi lehetsgei, a
rsztvevk csoportokra osztsnak s rszvtelnek trbeli lehetsgei;
Mit nyer a hallgatsg az eladsbl? - Az elnyk, amelyekkel az elads jr a hallgatk rszre, pl.
j informcikat szereznek a dntshez, n a vezetett szervezet versenykpessge, ha jvhagyjk a
megvalstst;
Hogyan tartom meg az eladst? - A tulajdonkppeni prezentci elksztse tartalmilag s audio-vizulis
eszkzk szempontjbl.
Az elads hrom f tartalmi rszbl ll:
Bevezets: az elads clja, tartalma, idtartama s idbeosztsa, elvrsok a rsztvevkkel szemben;
Kifejts: az elads tminak rszletes kifejtse. Az elads ne tartalmazzon tbb, mint 3-4 tmt, amelyek
szksgesek a f zenet tadshoz. Minden tma vgn foglaljuk ssze az elmondottakat s hangslyozzuk
az hallgatsg szempontjbl fontos elemeket. A bemutatshoz hasznljunk brkat, kpeket, grafikonokat, a
kivettett dik csak kulcsszavakat, lnyeges elemeket, tblzatokat s grafikonokat tartalmazzanak. (Nem teljes
mondatokat!). Vonjuk be a hallgatsgot krdsekkel, amelyek kapcsolatot teremtenek a szmukra fontos
dolgok s az elads tmja kztt. Pldul: a teljestmny nvekedse egy fejlesztsi akci eredmnyeknt.
Befejezs: foglaljuk ssze szban s din vagy flipcharton az tadand zenet szempontjbl legfontosabb
elemeit, kiemelve azokat az elnyket vagy elemeket, amelyek fontosak a hallgatsg szmra.
nellenrz feladatok
1. Emberi jellemz / tulajdonsg-e a motivci? Mirt?
2. Milyen tnyezk befolysoljk pozitv vagy negatv irnyban a vltoz br elemeinek sztnz-motivl
hatst?
3. A vllalat termel rszlegben munkakr-jratervezst vgeztek, aminek eredmnyeknt a dolgozk
hatskrbe tartoznak a napi minsg-ellenrzsi feladatok. A bels gyfl szemllet erstse rdekben, a
kapcsold szervezeti egysgek kthetente rsbeli visszajelzst adnak egymsnak meghatrozott tnyezk
alapjn, s 3 havonta tallkoznak, hogy szemlyesen is megbeszljk tapasztalataikat s egyms munkjnak
rtkelst, az egymssal szemben tmasztott elvrsokat. Mikor s hogyan rtkeln az akci eredmnyeit
s hatkonysgt?
4. Hogyan rtkeln s mrn egy rtkestsi trning eredmnyeit?
168 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Felhasznlt irodalom
Bevlt mintk a sikeres szemlyzeti munkhoz, Frum-Mdia Kiad, Budapest, 2004 - 2006
Emberi erforrs menedzsment kziknyv, Karoliny Mrtonn-Farkas F.-Por J. (szerk.), KJK-KERSZV Jogi s
zleti Kiad Kft., Budapest, 2010.
A Handbook of Human Resource Management Practice, Armstrong, Michael, Kogan-Page, London, A HR
gyakorlata, Nemeskri Gyula; Pataki Csilla, Ergofit Kft., Budapest, 2008
La motivation et ses nouveaux outils. Chiffre, J.-D. , Teboul, J., ESF diteur, Paris, 1990.
Lappreciation du personnel. Bresson, B., Groupe Liaison, Chotard et Associs diteurs, Paris, 1990.
Management and Motivation, Vroom, V.H., Deci, E.L. (edit.), Penguin Books, London, 1992.
Managementul resurselor umane, Pell, A.R., The Complete Idiots Guide, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2008.
Motivation and Work Behavior, Steers, R.M., Porter, L.W., MaGraw-Hill International Editions, Singapore, 1991.
Munkapszicholgia, Klein Sndor, Edge 2000 Kft, 2004
Peut-on grer les motivations? Michel, S., Presses Universitaires de France, Paris, 1989.
V. MODUL Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse 169
Ajnlott irodalom
Comunicare si resurse umane, Viorica Aura Paus, Polirom, Bucuresti, 2006
Elvrselmlet, http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=105 (13.11.2011)
Mikor alkalmazzunk emberi erforrs menedzsment tancsadt? Pataki Csilla, Emberi erforrs hrlevl, Frum-
Mdia Kiad, 3. sz. 2005
Motivarea, Max Landsberg, Editura Curtea Veche, Bucuresti, 2008
Motivaie i personalitate, Maslow, Abraham H., Editura Trei, Bucuresti, 2008
Motivci 3.0 - sztnzs mskpp, Pink, Dan, HVG Budapest, 2010
Ne vetts vzlatot! A hatsos prezentci - CD-vel, Atkinson, Cliff, Szak Kiad, 2008
Steve Jobs a prezentci mestere - Hogyan legynk rlten hatsos eladk, Gallo, Carmine, HVG Kiadi Rt., 2010
Stratgiai emberi erforrs menedzsment, Bakacsi-Takcs-Bokor-Csszr-Gelei-Kovts, KJK-Kerszv, 2004
Szervezeti moticci: McClelland teljestmny - hatalom - kapcsolat elmlete,
http://www.cons.hu/index.php?menu=cikk&id=89 (2011.11.14)
Tehnici de Prezentare si Comunicare Tehnica, Note de curs, Dumitru Dan Drgoi, Universitatea Din Bacu,
Facultatea de Inginerie,
http://www.cartedigitala.eu/cartedigitala/29977/tehnici-de-prezentare-si-comunicare-tehnica (2011.11.30)
Z generci - a jv munkavllali, Szarka Dra,
http://www.hrportal.hu/hr/z-generacio-a-jovo-munkavallaloi-20111102.html (2011.12.03)
Fogalomtr
Dokumentumelemzs
Szervezeti dokumentumok, jelentsek s tanulmnyok informciinak feldolgozsa s rendszerezse egy jl
meghatrozott cl rdekben.
Megfigyels
Informci gyjtsi technika, amelynek lnyege egy tevkenysg vagy magatarts vals idej nyomon kvetse
meghatrozott ideig s elre meghatrozott kritriumok alapjn.
Coaching
A coaching segt-tmogat-fejleszt tevkenysg, melynek clja a szemly vagy a csoport hatkonysgnak nvelse
a szemlyben vagy csoportban rejl potencilok, lehetsgek kiteljestsn, a tudatossg, nreflexis kpessg
javtsn keresztl. A folyamat kzppontjban a vltozs, vltoztats ll.
A coaching hatrterletei s hatrai - I. rsz, Nyrin Dr. Mihly Andrea,
http://www.hrportal.hu/article_print.phtml?id=80370 (2011.11.29)
E-learning
Szmtgpes hlzaton elrhet nyitott - tr- s idkorltoktl fggetlen - kpzsi forma, amely a tantsi-tanulsi
folyamatot hatkony, optimlis ismerettadsi, tanulsi mdszerek birtokban megszervezve mind a tananyagot s
a tanuli forrsokat, mind a tutor-tanul kommunikcit, mind pedig az interaktv szmtgpes oktatszoftvert
egysges keretrendszerbe foglalva hozzfrhetv teszi a tanul szmra.
http://hu.wikipedia.org/wiki/E-Learning (2011.11.29)
A horizontlis clok rvnyestse
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Horizontlis clok rvnyestse 173
Az eslyegyenlsg biztostsa
eslyegyenlsg javtsa, de hozzjrul ahhoz. Pl. tmegkzlekedsi projekt, amely klnsen a sajt
kzlekedsi eszkzzel nem rendelkez htrnyos helyzet csoportok tagjait segti (pl. a helyszn megkzeltse
a babakocsit tol kisgyermekes anyk szmra), illetve, amely integrlja a komplex akadlymentests
szempontjait (pl. rmpa, piktogram, hangos lmpa, akadlymentes honlap stb.)
Az eslyegyenlsg szempontjbl semleges projektek: brmely projekt, amely a htrnyos helyzet
csoportok szmra is biztostja az egyenl bnsmd elve alapjn trtn rszvtelt, ugyanakkor nem
tartalmaz pozitv diszkriminatv elemeket.
munkjukat a csaldi let s a hivats sszeegyeztetsnek a nehzsgei miatt adtk fel, a munkba lls
utni els hat hnapban;
minden olyan 45. letvt betlttt szemly, aki nem szerzett kzpfok vagy azzal egyenrtk kpestst;
minden hossz tvon, azaz megszakts nlkl 12 hnapig munkanlkli szemly, a munkba lls utni els
hat hnapban.
Helyzetfelmrs
1. Konkrt clok, feladatok, intzkedsek az egyes clcsoportok rdekben
2. Az egyenl bnsmd betartsa s az eslyegyenlsg elsegtse a munkagyi folyamatokban
3. A megfelel munkakrlmnyek biztostsa
4. A kpzsi programokhoz val egyenl hozzfrs elsegtse
5. A nyugdjas korba val tmenet megknnytse
6. A csaldos munkavllalk szmra biztostott kedvezmnyek
7. A panaszkezelsi eljrs
IRNYELVEK, DOKUMENTUMOK
Nemzetkzi irnyelvek, szerzdsek
A Nkkel szembeni htrnyos megklnbztets minden formjnak kikszblsrl szl ENSZ
Egyezmny (1982. vi 10. tvr)., valamint a 2001. vi LX. Trvnyben kihirdetett Kiegszt Jegyzknyve
Az Egyeslt Nemzetek Alapvet Szablyai a fogyatkkal l szemlyek eslyegyenlsgnek biztostsra,
1994.Az Alapvet Jogok Eurpai Chartja, 2000.
A Fogyatkkal l Emberek Eurpai vt megalapoz Madridi Nyilatkozat, 2002.
Az Eurpa Tancs Egysges Tervezsrl szl Koncepcija
A foglalkozsi rehabilitcirl s foglalkoztatsrl szl 159. sz. ILO hatrozat
A fogyatkkal lk munkahelyi kezelsre vonatkoz ILO irnyvonalak
Eurpai Szocilis Charta
ILO 100. szm egyezmny a frfi s a ni munkaernek egyenl rtk munka esetn jr egyenl djazs
trgyban
ILO 111. szm egyezmny a foglalkoztatsbl s a foglalkozsbl ered htrnyos megklnbztetsrl
Eurpa Tancs 1993. vi XXXI. Trvny Egyezmny az emberi jogok s az alapvet szabadsgok vdelmrl
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1975. februr 10-i irnyelve a tagllamok jogszablyainak kzeltsrl a
frfiak s a nk egyenl djazsa elvnek alkalmazsra vonatkozan (75/117/EGK)
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1976. februr 9-i irnyelve a nkkel s a frfiakkal val egyenl bnsmd
elvnek a munkavllals, a szakkpzs s az elmenetel lehetsgei, valamint a munkafelttelek tern trtn
vgrehajtsrl (76/207/EGK), valamint az ezt mdost 2002/73/EK irnyelvAz Eurpai Kzssgek Tancsa
1978. december 19-i irnyelve a frfiakkal s a nkkel val egyenl bnsmd elvnek a trsadalombiztosts
gyeiben trtn fokozatos megvalstsrl (79/7/EGK)
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1978. december 19-i irnyelve a frfiakkal s a nkkel val egyenl bnsmd
elvnek a trsadalombiztosts gyeiben trtn fokozatos megvalstsrl (79/7/EGK
Horizontlis clok rvnyestse 179
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1986. jlius 24-i irnyelve a nkkel s a frfiakkal val egyenl bnsmd
elvnek a munkavllali trsadalombiztostsi rendszerekben trtn megvalstsrl (86/378/EGK)
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1986. december 11-i irnyelve a valamely tevkenysget, belertve
a mezgazdasgot, nll vllalkozst folytat frfiakkal s nkkel val egyenl bnsmd elvnek
alkalmazsrl, valamint az nll vllalkoz nk terhessgi s anyasgi vdelmrl (86/613/EGK)
Az Eurpai Kzssgek Tancs 1992. oktber 19-i 92/85/EGK irnyelve a vrands, a gyermekgyas vagy
szoptat munkavllalk munkahelyi biztonsgnak s egszsgvdelmnek javtst sztnz intzkedsek
bevezetsrl (a 89/391/EGK irnyelv 16. cikk (1) bekezdse rtelmben a tizedik nll irnyelv)
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1984. december 13-i, 84/635/EGK ajnlsa a nk szmra pozitv
intzkedsek elsegtsrl
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1984. jnius 7-i llsfoglalsa a nk munkanlklisgnek lekzdsre
irnyul intzkedsekrl
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1986. jlius 24-i msodik llsfoglalsa a nk szmra egyenl eslyek
biztostsnak elsegtsrl
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1988. december 16-i llsfoglalsa a nk jbli s ksei beilleszkedsrl a
munka vilgba
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1990. mjus 29-i llsfoglalsa a nk s frfiak mltsgnak vdelmrl a
munkahelyeken
Az Eurpai Kzssgek Tancsa s a tagllamok kormnyai kpviselinek 1994. december 6-i Tancslsn
elfogadott llsfoglalsa a nk egyenl rszvtelrl az Eurpai Uni foglalkoztats-kzpont gazdasgi
nvekedsi stratgijban
Az Eurpai Kzssgek Tancsa 1995. mrcius 27-i llsfoglalsa a nk s frfiak kiegyenslyozott
rszvtelrl a dntshozatali folyamatban
Az Eurpai Kzssgek Tancsa s a munkagyi s szocilis miniszterek 200. jnius 29-i Tancslsn
elfogadott llsfoglalsa a nk s frfiak kiegyenslyozott rszvtelrl a munkban s a csaldi letben
Tancs 2000/43/EK irnyelve a szemlyek kztti, faji vagy etnikai szrmazsra val tekintet nlkli egyenl
bnsmd elvnek vgrehajtsrl,
a Tancs 2000/78/EK irnyelve a foglalkoztatsi s munkahelyi egyenl bnsmd ltalnos kereteinek a
ltrehozsrl.
HONLAPOK
Az Eurpai Uni honlapjai
Az EK Szerzds 2. s 3. cikkelye
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/treaty_en.html
DG Employment and Social Affairs, Gender Equality
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/index_en.html
A guide to gender impact assessment
http://europa.eu.int/comm/employment_social/equ_opp/gender/gender_en.pdf
Mainstreaming equal opportinities for women and men in Structural Fund programmes and projects
http://europa.eu.int/comm/regional_policy/sources/docoffic/working/doc/mainst_en.pdf
Egyb nemzetkzi honlapok
United Nations Development Programmes
http://www.undp.org.in/report/gstrat/strat-11.html
Eurpa Tancs
http://www.humanrights.coe.int/equality/
Eurpai Ni Lobbi
http://www.womenlobb y.org
Tagllami honlapok
Anglia, West Midlands rgi
http://www.go-wm.gov.uk/european
180 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Skcia
http://www.scotland.gov.uk/about/FCSD/ESF4/00014485/page1126634768.aspx
rorszg
http://www.ndpgenderequality.ie
Wales
http://www.chwaraeteg.com
Svdorszg
http://www.naring.regeringen.se/inenglish/areas_of/equality.htm
Dnia
http://www.c eli.dk
Ausztria
http://www.gem.or.at/de/index.htm
A Tancs 1083/2006/EK Rendelete az Eurpai Regionlis Fejlesztsi Alapra, az Eurpai Szocilis Alapra s a Kohzis
Alapra vonatkoz ltalnos rendelkezsek megllaptsrl (tovbbiakban: ltalnos Rendelkezsek) a tmogatsok
(egyik, horizontlis) alapelveknt (17. cikk) hatrozta meg a fenntarthat fejlds biztostst.
Annak rdekben, hogy az orszg ne lje fel a fejldst megalapoz s hossz tvon biztost krnyezeti s
humn erforrsait, a fejlesztseknek maradktalanul meg kell felelnik a krnyezeti, trsadalmi s gazdasgi
fenntarthatsg elvnek.
Fenntarthatnak tekinthet az a fejleszts, amely tekintettel van a termszeti s emberi erforrsokra belertve
a termszeti rtkeket, terleteket, tjakat, a biolgiai sokflesget, az emberi egszsget, a trsadalmi kohzit,
a demogrfiai jellemzket is , az ptett krnyezet s a kulturlis rksg megvsra s fenntarthat mdon
trtn hasznostsra. A fenntarthat fejlds biztostsa rdekben a humn erforrs-fejleszts keretben
rendelkezsre ll eszkzkkel kzdeni kell a klmavltozs s annak negatv hatsai ellen. A fenntarthatsgot
leginkbb a szemlletvltozs lehetsgnek megteremtsvel tudja elsegteni. A projektek keretben megvalsul
kpzseknek, fejlesztseknek hozz kell jrulnia a fenntarthat fejldst szolgl tanulshoz. Az EU 2006 jniusban
elfogadott, megjtott Fenntarthat Fejlds Stratgija rtelmben a krnyezet minsgnek, valamint a trsadalmi-
gazdasgi fejlds krnyezeti meghatrozinak fenntarthatsgt biztost szemlletvltst leginkbb az oktats
kpes elmozdtani azzal, hogy a fenntarthat fejlds elrshez szksges kulcskompetencikkal ltja el az sszes
llampolgrt. A projektek keretben az oktats s kpzs tartalmnak s szemlletnek talaktsval az egyn
kompetencii kerlnek eltrbe. Az j ismeretek befogadsra, attitdk elfogadsra s elsajttsra kpes emberek
formlis, nem formlis s informlis tanuls sorn teszik magukv a krnyezeti fenntarthatsggal (ezen bell pl. a
globlis klmavltozs jelentsgvel s hatsaival) kapcsolatos ismereteket. A program s mveleteinek vgrehajtsa
sorn a fenntarthatsg formai s tartalmi szempontknt is
megjelenik, rtkelse sorn nll kritriumknt fogalmazdik meg. A fenntarthat fejldshez val hozzjruls
projektszinten tbb mdon is megjelenik. A plyzati konstrukci ezek kzl csak a vlasztott fenntarthat
fejldsi szempontok szerinti rtkelst jelenti. A tmogatsi forrsok felhasznlsa sorn a tmogatsi elvnek abban
az esetben is meg kell felelni, ha azokat a tmogatsok cljai kzvetlenl nem tartalmazzk. A plyznak ennek
alapjn teht figyelmet kell fordtania a fenntarthat fejldshez val hozzjruls biztostsra, fggetlenl attl,
hogy az a plyzat clkitzsei kzt megjelenik-e vagy sem!
Mind a tervezs, mind a megvalsts s fenntarts idszakban, s szinte az sszes vllalt szempont rvnyestse
sorn a kvetkez clokat kell szem eltt tartani:
Termszetes trszerkezet megrzse
Termszeti erforrsok megrzse
J krnyezet- s egszsg llapot megrzse (krosodsok elkerlse)
Kzssgek megrzse (trsadalmi felelssgvllals)
A projekt abban az esetben tekinthet teljes egszben fenntarthatnak, ha a projektre rtelmezhet horizontlis (s
a nem horizontlisan meghatrozott) fenntarthatsgi szempontok mindegyikt rvnyesti, s ezzel hozzjrul a
termszeti s humn erforrsok takarkos hasznlathoz, funkciik megrzshez s krosodsuk megelzshez.
A fenntarthatsgi szempontok biztostsa gondos tervezst kvn: a plyzat ltrehozsakor a horizontlis
szempontot folyamatosan szem eltt tartva lehet a legjobb megoldsokat megtallni. J, ha mind a projektmenedzsment
szervezet, mind a vgrehajts felelssgi rendje, mind a szakmai tartalom, mind a pnzgyi s idbeli tervek
integrltan tartalmazzk a fenntarthat fejlds rvnyestsnek szempontjt, s vlasztott szempontjait.
A fenntarthatsgi szempontok biztostsa egyes esetekben kltsgmegtakartst eredmnyez a napi mkds
sorn (pl. energiahatkonysg fokozsa, kzeli erforrs hasznostsa); nmely esetben kltsg nlkli: csupn
szemlletvltst, rugalmassgot, nagyobb figyelmet ignyel a szervezet vezetsge, illetve alkalmazottjai rszrl. Ms
esetekben viszont forrsignyes lehet egy-egy vllalt szempont teljestse (pl. kibocsts cskkentsi tbbletvllals
vagy gyakoribb kockzatmrs).
Ezekben az esetekben a vllalt szempont megvalstsa nveli a direkt s azonnali kiadsokat, hosszabb tvon
azonban ezek is gazdasgi megtakartsokat jelentenek. Az egyes projektekhez kzvetlenl kapcsold, az adott
projekttpus (konstrukci) elszmolhat kltsgeinek megfelel, a plyzatban tervezett, az rtkelk ltal elfogadott
azon kltsgek, amelyek a fenntarthatsgi szempontok megvalsulst szolgljk, elszmolhatk.
A fenntarthat fejldst biztost tevkenysgek, beruhzsok tervezsre is rdemes teht figyelmet fordtani, mert
azok kltsgeinek tmogatsval a pnzgyi tervezskor mr szmolni lehet.
Nhny plda ktelez vagy vllalhat fenntarthatsgi szempontokra, kvetelmnyekre:
Krnyezeti szempont tansts szerint mkdik
Fenntarthatsgi tervvel vagy programmal (Local Agenda 21) rendelkezik vagy
182 HUMN ERFORRS MENEDZSER
vllalja elksztst
Krnyezetvdelmi programjnak fellvizsglatt s megvalsulsnak dokumentlst vllalja
Krnyezetvdelmi /fenntarthatsgi megbzott vagy krnyezeti nevelsi, fenntarthatsg-oktatsi felels,
munkacsoport kijellse
A szervezet rendszeres krnyezeti teljestmny rtkelsnek bevezetse
A fenntarthatsggal kapcsolatos tudsmegosztson rszt vett munkavllalk arnya [f/sszltszm ]
A termk-, szolgltatsfejleszts sorn a vrhat krnyezeti hatsok elemzse megtrtnik s a fejleszts ezek
figyelembevtelvel valsul meg
A ltrejv termket /szolgltatst minsti valamely elfogadott krnyezeti, fenntarthatsgi minstsi
rendszer szerint
A projekt kiterjed a krnyezeti, fenntarthatsgi ismeretek bvtsre
A tudsmegoszts (kpzsek, mhelyek, konferencik, megbeszlsek stb.) vlasztott krlmnyei
krnyezettudatossgot tkrznek
Krnyezeti szempontokat alkalmaz eszkzk, termkek, alapanyagok, szolgltatsok beszerzsnl
Krnyezeti menedzsment rendszerrel rendelkez beszlltktl rendeli eszkzeit, vagy a tancsad, oktat
szolgltatsokat
Fajlagos vzfelhasznls cskkentse
Fajlagos energiafelhasznls cskkentse
Megjul energia arnynak nvelse a teljes energiafelhasznlson bell
Hasznostsra tadott hulladk arnynak nvelse
jrahasznostott papr hasznlat bevezetse s/vagy nvelse az irodai s nyomdai munkk sorn
sszes keletkezett hulladk mennyisgnek cskkentse
Egszsges, helyi- vagy bio - lelmiszerek alkalmazsa az tkeztetsben
AJNLOTT IRODALOM
AZ EURPAI PARLAMENT S A TANCS 761/2001/EK RENDELETE (2001. mrcius 19.) a szervezeteknek a
kzssgi krnyezetvdelmi vezetsi s hitelestsi rendszerben (EMAS) val nkntes rszvtelnek lehetv
ttelrl
tmutat a fenntarthatsgi jelentsek elksztshez (magyar nyelven):
http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/82DB4DF1-0D95-4C02-AC1ACCD059D9052F/ 0/G3_Hungarian.pdf
Bvebb informci a fenntarthatsgrl
Az Eurpai Uni VI. Krnyezetvdelmi Akciprogramja (angolul) -
www.ff3.hu/upload/6_action_plan_en.pdf
Eurpai Uni Fenntarthat Fejldsi Stratgija http://www.nfft.hu/dynamic/renewed_eu_sds_hu.pdf
Tanri tmutatk
D.A.R.
DEZVOLTARE ANTREPRENORIAL N 3 REGIUNI
Tanri tmutatk 185
1. Modul
Az emberi erforrs menedzsment fogalma s modellje
Fejleszt: PATAKI Csilla
Javasolt gyakorlatok:
szeptember 30.-ig
szervezeti tudsbzis megteremtse 2013 jnius 30.-ig.
A feladat megoldsa:
1. Lehetsg: Megbeszls 4-5 fs csoportokban. A csoportoknak 15 perc ll rendelkezskre, hogy megbeszljk
a megoldst s felvzoljk flipchart lapokra a politikt s az egyes rszpolitikkat. Minden csoport bemutatja a sajt
megoldst (max. 3 perc/csoport), majd plnumban megbeszlik ket.
Idigny: 30 - 35 perc
2. Lehetsg: Szerepjtk.
8-10 fs csoportokat alaktunk ki a hallgatkbl. A csoportok jl elklnlnek egymstl, ha lehetsg van r, kln
terembe is mehetnek. Minden csoportnak szksge van egy flipchartra vagy egy tblra s filctollakra.
Minden csoportban szt kell osztani a szerepeket: Vezrigazgat, Termelsi Igazgat, Marketing-rtkestsi igazgat,
Gazdasgi Igazgat, EEM vezet, generalista EEM szakember. A csoport tbbi tagja megfigyel lesz. Mindegyik
csoport meghatrozza, melyik elbb kidolgozott EEM szervezetet szeretn hasznlni.
A jtk menete:
Elkszts:
Az EEM vezet s a generalista elksztik a megvlaszoland krdseket az EEM politika alfejezet alapjn,
illetve figyelembe vve a stratgiai clokat s az EEM szakterletre meghatrozott feladatokat. Azt is
vgiggondoljk, milyen EEM terletekre szeretnnek meghatrozni rszpolitikt.
Kzben a tbbi vezet a sajt terletre vgiggondolja, milyen munkatrsakkal szeretne dolgozni, mit vr el
tlk, hogyan jutalmazn a teljestmnyt stb.
A megfigyelk az EEM szakterletnek segtenek.
Idtartam: 10 perc.
Szerepjtk: A generalista EEM szakember vagy az EEM vezet moderlja a megbeszlst. Sorra felteszi az
EE politika krdseket, a vlaszokat pedig felrja egy-egy flipchart lapra. A vlaszok alapjn megfogalmazzk
a rszpolitikkat. Idtartam: 20 perc.
Bemutats: Minden csoportnak 5 perc ll rendelkezsre, hogy bemutassa a kidolgozott politikt. Idigny:
10 15 perc
Megbeszls:
Az eredmnyek megbeszlse plnumban.
A megfigyelk beszmolnak arrl, hogyan fogalmazta meg a krdseket a modertor, rthetek voltak a krdsek a
vezetk szmra, hogyan kezelte az esetleges nzeteltrseket a modertor stb.
Idigny: 10 perc
A jtk teljes idignye: 55-60 perc.
Az esettanulmny kt rsze teljes mrtkben kitltheti a kt gyakorlati rt, mivel a modul legfontosabb pontjait
lefedi. A szerepjtkot csak akkor alkalmazzuk, ha maximum 20 hallgat van (kt 10 fs csoport) s rendelkezsre
llnak a szksges eszkzk s tr.
Tanri tmutatk 187
2. Modul
Munkakrk kialaktsa, munkakrelemzs s
-rtkels, teljestmnyrtkels
Fejleszt: PATAKI Csilla
1. Bevezet gyakorlat
Idigny: 10 perc
Rvid beszlgets a munkakri lersrl a szervezetekben. Az oktat a kvetkez krdseket teheti fel:
Mi a clja egy munkakri lersnak?
Mit tartalmaz a munkakri lers?
A krdseket rja fel egy-egy flipchart lapra, amelyen felsorolja a hallgatk ltal adott vlaszokat is. Ezekhez
visszatrhet ksbb, amikor megbeszlik a munkakri lers cljt s tartalmt.
2. Prezentci - Munkakrelemzs
Idigny 40 perc
Vezesse fel a fejezetet azzal, hogy a munkakri lersok elksztshez a szksges informcikat a munkakrelemzs
segtsgvel gyjtjk ssze. Prezentlja a munkakrelemzs cljait, tnyezit s mdszereit.
A dokumentum-elemzsnl krdezze meg, hogy a sajt szervezetkben milyen dokumentumok llnak rendelkezsre,
hogy informcikat gyjtsenek a munkakrk tartalmrl.
rdekben jratervezi a teljes EEM szakterletet. A cgben jelenleg egy generalista EEM szakember dolgozik,
de a cg tapasztalat EEM vezett alkalmazott, akinek az a feladata, hogy a generalista szakemberrel kialaktsa a
stratgiai feladatok elltsra is alkalmas szolgltats szemllet EEM szervezeti egysget. A cg jelenlegi vezetse:
Vezrigazgat, Termelsi Igazgat, Marketing-rtkestsi igazgat, Gazdasgi Igazgat. Az j EEM vezet is a fels
vezets tagja lesz.
Tervezzk t kt kivlasztott EEM munkakrt gy, hogy a munkakrk legalbb rszben legyenek integrltak.
Megolds: Kiscsoportokban trtnik a megolds. A kiindulpont az els modulban kialaktott EEM szakterleti
munkakrk. A munkakrk sztosztst a csoportok kztt az oktat irnytja azrt, hogy lehetleg ne ismtldjenek
munkakrk az egyes csoportoknl.
A csoportoknak 15 perc ll rendelkezskre, hogy ttervezzk a munkakrket, majd 5 perc/csoport az eredmnyek
prezentlsra. Ezutn kzsen beszlik meg az eredmnyeket.
Az oktat lehetsges krdsei:
Mirt ezt a feladatot adtk hozz?
Eltr vagy a rgiekhez hasonl jelleg az j feladat?
Milyen kszsgeket ignyel az j feladat?
Ntt-e a felelssg a munkakrben?
Melyek az elnyei s htrnyai az j munkakri tartalomnak?
9. Munkakr-rtkels Prezentci
Idigny: 50 perc
Mutassa be a munkakr-rtkels cljt s mdszereit, illetve a rendszer kidolgozsnak mdjt. Beszljk meg a
tanknyvben lev Munkakr-rtkelsi rendszer pldt.
Pl. A pontszmokat a rendszerfejleszt csoport hatrozza meg, figyelembe vge a szervezet nagysgt, a munkakrk
szmt, a munka komplexitsban lev klnbsgeket a munkakrk kztt.
Tovbbi informcikat tall a megbeszlshez a kvetkez knyvekben:
A munkakr-rtkelsi rendszer kidolgozsa, In: Az emberi erforrs fejlesztsnek mdszertana, Nemeskri Gyula,
Fruttus Istvn Levente, Ergofit Kft. Budapest, 2011, 81-112 old.,
A munkakrk kompetencia alap rtkelse, In: A HR gyakorlata, Nemeskri Gyula, Pataki Csilla, Ergofit Kft. 2008,
117 154 old
A munkakrrtkels, Pataki Csilla, In: Munkakri lers mintk CD, Frum Mdia Kft. Budapest, 2006 prilis -
jlius
3. Modul
Munkaerbiztosts: toborzs, kivlaszts s alkalmazs
Fejleszt: GTI Csilla
3.2 MUNKAER-TOBORZS
1. Elmleti rsz
2. Gyakorlati rsz:
Szksges eszkzk:
A4 mret fehr lapok
rszerek
Zsk
192 HUMN ERFORRS MENEDZSER
Kt gyakorlat
1. Toborzsi terv kidolgozsa
Mindegyik szemly megnevez egy munkakrt, ezeket felrjuk egy lapra, zskba dobjuk, majd kiscsoportba szervezdve
ezek kzl a csoport kpviseli hznak (termszetesen a zskban fognak maradni ki nem hzott munkakrk, de gy
biztostjuk a vltozatossgot.)
Miutn minden csoport hzott egy munkakrt, meg kell hatroznia, milyen toborzsi mdszerek ltal tudn
biztostani a megfelel ltszm jelentkezi csoportot. A munka befejeztvel minden csoport be kell, hogy mutassa,
hogyan jrna el. A rsztvevk kzsen vgzik el a kirtkelst.
Segdkrdsek:
Bels vagy kls erforrsbl toboroz a szervezet?
Ha bels erforrsbl toboroz, milyen mdszert alkalmaz, s melyek a szksges lpsek?
Ha kls erforrsbl toboroz, milyen felttelek uralkodnak a munkaerpiacon ezt a munkakrt illeten? s
milyen toborzsi mdszert alkalmaz?
2. llshirdets rsa
A csoportoknak az elbbi feladatnl kihzott munkakrkre kell llshirdetst rniuk.
Ajnlott elszr kzsen megrni egy llshirdetst, majd kiscsoportokba szervezdve ezt megismtelni a kiscsoport
ltal elzleg kihzott munkakrre vonatkozan. Fontos az llshirdets megrsnl, hogy nem szabad elfelejteni
meghatrozni a munkakrre vonatkoz legfontosabb feladatokat, a munkakr betltshez szksges kompetencikat,
kpessgeket. Miutn elkszltek a hirdetsek, bemutat kvetkezik, majd kzs kirtkels.
Plda llshirdetsre:
Nyomtatott sajtba:
Cg neve s logja
Szervezetnk megnvekedett logisztikai feladataira keresnk lendletes, angolul kzpfokon beszl, szakmailag
felkszlt munkatrsat RAKTROS munkakrbe.
A jelentkezs felttele:
hasonl terleten szerzett szakmai tapasztalat,
kzpfok vgzettsg,
megbzhat, munka-orientlt szemlyisg,
felhasznli szint szmtgpes ismeret.
Bvebb informcikrt ltogassa meg karrieroldalunkat a kvetkez cmen: www.xyz.ro/karrieroldal
Amennyiben az llslehetsg felkeltette rdekldst, krem, kldje angol nyelv nletrajzt a xyz@xyz.ro e-mail cmre.
Amit fontos kihangslyozni: az llshirdets megrsakor figyelembe kell venni az adott jsg struktrjt; van-e egy
jellemz felptse a megjelen llshirdetseknek. Vigyzni kell a cg nevnek pozicionlsra, nagysgra, hogy az
lthat legyen, ne vesszen el az informcitmegben.
Online llshirdets:
Knlt pozci: MARKETING REFERENS
Pozcik szma: 1
Helyszn: Kolozsvr
Feladatok
Mivel eddig a szervezet marketinggel kapcsolatos feladatait a cg eladsi osztlya ltta el, az j kollgnak a feladata
elssorban ezeket a a tevkenysgeket tvenni, kielemezni az eddig elrt eredmnyeket, j marketing stratgikat
kidolgozni, s ezeket gyakorlatba ltetni.
Marketingtervek sszelltsa
Marketing rfordtsok hatkonysgnak vizsglata
Honlap s ms webes kommunikcis eszkzk karbantartsa, kezelse
PR anyagok ltrehozsa s honostsa
Termkismertetk honostsa
Hrlevelek, grafikai anyagok ellltsa
Killtsok, rendezvnyek szervezse, lebonyoltsa
Tanri tmutatk 193
3.3 MUNKAER-KIVLASZTS
Elmleti rsz
Gyakorlati rsz
Szksges eszkzk:
A4es mret fehr lapok
rszer
2-3 kitlttt nletrajz a szemly neve s elrhetsgei nlkl
Kt gyakorlat:
1. Interjk szimullsa:
Kiscsoportokra osztva, mindenik csoport ms-ms elre meghatrozott munkakrre kell megtervezzen
egy kompetencin alapul interjt. Ehhez szksges meghatrozni a munkakrhz kapcsold kszb- s
megklnbztet kompetencikat, a kivlasztsi kritriumokat, az interj felptst a krdsekkel egytt.
nkntes alapon az egyik kiscsoport tagjnak (vlaszts szerint akr az sszesnek, amennyiben 2-en, 3-an
vannak egy csapatban) vllalni kell az interjztat szerept, majd egy nknt vllalkoz szemly segtsgvel
egy msik csapatbl (aki vllalja a jelentkez szerept), szimullni kell egy kompetencin alapul interjt.
Csatolva a munkakrk, amelyek kzl a csapatok vlaszthatnak. Mindenik esetben van egy csatolt
nletrajz is. A szemly, aki elvllalja a jelentkez szerept ezzel az nletrajzzal jelentkezik majd az interjra.
A nzk szerepe megfigyelni az esemnyeket, majd az interj utn elemezni gy a interjztat/interjztatk, mind
a jelentkez viselkedst (a flrertsek elkerlsnek rdekeben figyelni kell arra, hogy a megjegyzsek ne legyenek
szemlyesked jellegek, hanem a viselkedsre vonatkozak), valamint, hogy melyek voltak a pozitvumok, mik
voltak a hinyossgok, a jvben mire kellene jobban odafigyelni, s hogyan s min lehetne javtani, stb.
2. ACC megtervezse
Ennl a feladatnl is a legels a kompetencik meghatrozsa.
(csatolva plda ACC tervre)
A formanyomtatvnyok kiosztsa utn hasznos els lpsknt kzsen vgignzni ket, s bejellni azokat a rszeket,
ahol a szksges adatokkal ki kell tlteni, mert ez majd segtsgkre lesz abban, hogy tudjk, milyen informcit
hol keressenek majd egy munkagy ltal killtott formanyomtatvnyban, valamint melyek azok az informcik,
amelyekkel ktelez mdon ki kell tlteni.
A szksges nyomtatvnyok (csatolva):
munkaszerzds megktshez szksges nyomtatvny,
munkaszerzds mdostshoz szksges nyomtatvny,
munkaszerzds felfggesztshez szksges nyomtatvny.
Kis csoportokba (3-4 f) szervezdve elre elksztett feladatok kzl hzhatnak a jelenlevk (amelyek vals eseteket
szimullnak). A kiscsoportoknak ki kell vlasztaniuk, melyik formanyomtatvnyt kell kitlteni, valamint fel kell
sorolniuk, hogy milyen iratok megltt felttelezi az adott formanyomtatvny kitltse.
A vgn mindenkinek be kell mutatnia feladatt, s kzsen megbeszlni.
Kiosztand feladatok:
Munkaszerzds:
XY szervezet vezetjt megkrte az egyik lojlis alkalmazottja, hogy a nyri idszakra alkalmazza a 10. osztlyos
fit, mert szeretn, ha az megtapasztaln, mit is jelent dolgozni, ezltal motivlva t, hogy XII osztly befejeztvel
tovbb tanuljon. A fi minden nap be tudna menni dolgozni az desapjval egyszerre. A finak nagyon j
szmtgp felhasznlsi ismeretei vannak, az angol nyelvet kzphalad szinten beszli, ezrt a marketing
osztlyra fogjk felvenni, mint marketing referenst. A finak a havi fizetse 8 rs munkaidvel brutto 800 lej.
A feladat megoldinak fel kell ismernik, hogy a szemly 15-16 ves, ezrt kiskornak minsl, gy csak
szli engedllyel dolgozhat, s klnleges felttelek vonatkoznak r, valamint, hogy nem alkalmazhatja
8 rval, br a fi hajland lenne napi 8 rt dolgozni. Meghatrozott idej szerzdst kell ktni, s ennek
megfelelen kell meghatrozni a prbaidt.
XY szervezet a kvetkez hnap elejtl alkalmaz egy marketing referenst. A kivlasztott szemly most fejezte be
egyetemi tanulmnyait, s el szeretne kezdeni egy mesteri kpzst. Az ri dlutn 4 rtl kezddnek, s ktelez
a jelenlt, ezrt nem tud napi 8 rt dolgozni. A szervezet szkhelytl eljutni az oktatsi intzmnyhez krlbell
40 percbe telik. A munkaprogram reggel 9-tl kezddik s van egy 30 perces ebdsznet. A fizets 8 rra 1200 lej.
A csapatnak fel kell ismernie, hogy napi hny rs szerzdst kell kszteni, s a fizetst is ennek megfelelen
kell alaktani. Valamint meg kell hatrozni a prbaid hosszt.
Mivel megnvekedett a szervezet logisztikai tevkenysge, 4 hnapra alkalmazni kell egy szemlyt raktros
pozcira. Napi 8 rt fog dolgozni, htftl pntekig, 2 mszakban. Egyik hten reggel 8-16 kztt, msik
hten 12-tl 20-ig. A fizets 8 rs munkaidre brutt 800 lej, s emellett minden napra jr egy lelmiszerjegy.
A csoportnak meghatrozott idej szerzdst kell ktnie. Meg kell jelennie a szerzdsben, hogy 2 mszakban
dolgozik, meg kell hatrozni az idkeretet, valamint a prbaidt.
Feladatok minden csapatnak:
A mai (2011.03.27) lsen a vezetsg eldnttte, hogy kimagasl eredmnyei miatt megemeli a logisztikai
asszisztens alapfizetst a kvetkez hnap elejtl 1200 lejrl 1500 lej-re.
Szerzds mdostsrl van sz. A feladat vgn fel kell hvni a rsztvevk figyelmt arra, hogy ez azrt volt
lehetsges, mert hnap elejtl trtnt a vltozs. Brmdosts nem trtnhet hnap kzben, csak hnap elejn.
A termelsi igazgat beadta felmondst. Milyen formanyomtatvnyt kell kitlteni, s hny nap mlva
sznik meg az alkalmazott munkaviszonya a szervezettel?
A feladatok megoldsa alatt a rsztvevk informldhatnak az rott anyagbl.
Beszlgets egy meghvottal a munkagyi hivataltl. A meghvottl megkrdezhetik azokat az informcikat,
amelyeket esetleg nem fedett le az elmleti rsz, (ajnlott kitrni arra, hogy milyen esetekben mennek ki ellenrzsre,
az milyen mdon zajlik, milyen iratokat krnek stb.) A rsztvevket az eltte lev tallkozn rtesteni kell az
esemnyrl, hogy kszljenek krdsekkel.
Brmelyik rsz esetben a feladatok bvthetk az idkeret fggvnyben. Fontos minden egyes gyakorlat utn
kzsen megbeszlni, hogy melyek voltak a hibk, mire szksges legkzelebb jobban odafigyelni, valamint, hogy
mindenki rszt vegyen a feladatok megoldsban/megbeszlsben.
4. Modul
EEM-felelsk kszsgfejlesztse
Fejleszt: KDR Magor
1. Brtnltogats
Adott a helyzet: egy brtn-ltogatat szoba, ahol kpzeletbeli vegfal vlaszt el kt szemlyt. A kijellt vagy kisorsolt
szemlyek a fal kt oldaln lnek, egymssal szemben, s sszesen annyi informci hangzik el, hogy ez egy brtnltogats,
a felek nem hallhatjk egymst, teht minden hang nlkl kell kommuniklni, a ltogatsi id pedig 4 perc. Az id leteltvel
a csoport elmesli, milyen tartalmi dolgokat rtett meg, s mit figyelt meg a nem verblis csatornk hasznlatrl, majd a
felek is elmeslik, mit reztek a gyakorlat alatt, mit prbltak meg eladni, s mi az, amit mr gondolatban elvetettek.
A gyakorlat megfelelen szemllteti a nem verblis jelek felersdst (sokszor indokolatlanul, a termszetes
mindennapi jelzsek rhetbbek lennnek), a helyettest gesztusok megjelenst, illetve a gyors alkalmazkod-
kszsget. Megfelel szemlltetje a sztereotpiknak is (pl. frfi-n pros esetn valsznleg a frfi lesz a brtnlak,
a n pedig a ltogatba jv felesg, a fogvatartottakra s a fegyhzi letre vonatkoz kpek).
A gyakorlat folytathat, mieltt a sztereotpikra vonatkoz kvetkeztets megfogalmazdna, kt jabb szemllyel, ugyanabban
a helyzetben, kiktve azt, hogy kettejk kztt nem lehet ugyanaz a viszony, mint amilyenek voltak mr az elz proknl.
Id: 15-20 perc.
Kellkek: -
2. Krnyezetszlels
Jtkknt, vagy lesben vgezhet gyakorlat, amely a megfigyelsi kpessget s az olvassi kszsget fejleszti.
Trgyak esetben a jtkos feladata megfigyelni egy szoba egy rszt, az asztalon vagy egy polcon elhelyezett trgyakat.
A megfigyelsi id leteltvel (20-120 mp) elfordul, s megprblja lerni egy lapra, milyen trgyakat ltott, esetleg azok
jellemzit, egymshoz val viszonyt stb. Ez utn ssze lehet hasonltani a trgyakat, s megkeresni a klnbsgeket.
Vgezhet gy is, hogy valaki megfigyeli a szobt, asztalt, vagy lppen egy msik szemlyt, megvltoztatnak valamit,
majd ez utn be kell azonostania a vltozsokat.
Szemlyek esetben lehet kzvetlen megfigyels vagy spontn szlels alapjn vgezni. Kzvetlen megfigyelskor, a trgyak
szlelshez hasonlan, a gyakorlatot vgz megfigyel egy szemlyt (maximum 60 mp), majd ezutn lerja, amit megjegyzett
a megjelensrl, posztulris kommunikcijrl. gesztusairl, esetleg a jellemvonsokra vonatkoz kvetkeztetseit, vagy
megfigyels utn megvltoztat magn dolgokat a clszemly, amelyeket a msodik megfigyels sorn fel kell ismerni. Spontn
szlelsnl a megfigyeltl egy olyan szemly lerst krik szmon, amely mellett elhaladt, amely tment a ltmezejben, vagy
ppen a csoport tagja, de a krds feltevse utn nem nzhet tbb r. Ez a gyakorlat alkalmas a spontn szlels s olvassi
kszsg mrsre is (akr tbb szemly is kaphatja ugyanazt a feladatot, egy elzleg ltott szemly vagy helyisg lerst).
Krnyezet esetn lehet spontn megfigyels, az elz gyakorlathoz hasonlan, vagy segtett megfigyels. Segtett
megfigyels esetn a csoport tbb tagja prbl meg kvetkeztetseket levonni egy helyisgrl (vagy akr egy
szemlyrl), egyms szrevteleit kiegsztve, rtelmezve. Megfogalmazhat kzs kvetkeztets is, amely esetenknt
ellenrizhet is.
A megfigyels vonatkozhat mestersges trre is, pl. egy fnykp, filmrszlet vagy egy kzs elads megtekintse
alkalmval.
Id: gyakorlat tpustl fggen 10-30 perc.
Kellkek: rlapok, rszerek.
Az elemzsnl elssorban a beszl rtkeli a teljestmnyt, megfogalmazva az szrevteleit, s elmeslve, mikor mire
gondolt, hogy rezte magt a beszd alatt. Ez utn a jelenlvk is megfogalmazzk szrevteleiket, majd a gyakorlatvezet
sszesti. Fontos, hogy minden jelenlv vegyen rszt a gyakorlatban, s a szereplse elemzsre kerljn.
A beszdnl nem a tartalom a fontos, hanem a beszdstlus, a mondatszerkeszts, a nem verblis kommunikci s a
hallgatsggal val kapcsolat. A rvid felkszls elgsges a gondolatok rendezshez, elkerlve a kamera eltti
leblokkolssal jr kudarclmnyt, de meghagyja a spontn megnyilvnuls lehetsgt. A helyzet, a hallgatsg, a kamera
elviekben elg zavar tnyez ahhoz, hogy a beszdstlus s a testnyelv jelzsei termszetesek legyenek, gy lthatv vlik,
mi helynval s mi vltoztathat. Fontos, hogy mindenki maga kezdje a sajt rtkelst, ugyanis amikor az elad
viszontltja magt, mris tudatostja magban, melyek voltak a bemutatjnak erssgei, s hol szksges korriglni.
Id: a felvezet s az els flkszls 10-15 perc, majd rsztvevnknt tlag 15 perc (beszd, visszajtszs, elemzs).
Kellkek: felvevgp, laptop, projektor.
4. Szerepkonfliktusok
Munkahelyi szerepkonfliktus s motivcis mdszerek szemlltetsre alkalmas gyakorlat. A rsztvevk csoportokat
alkotnak, mindegyik csoport megkapja kinyomtatva a helyzet lerst s a krdseket. Kzsen kidolgozzk a
vlaszaikat a krdsekre, majd pontokba szedve, flipchart-lapra felrva bemutatjk a tbbi csoportnak. Ezek utn
sszegzs, megbeszls kvetkezik, esetleg tovbb lehet lpni a motivcis mdszerek fel.
Helyzet: Egy ni magazin fszerkesztjeknt dolgozol. A legfrissebb elemzsek kimutattk, hogy a magazin mr
nem elg piackpes, s az eladsa cskkenben van. Ez meglep tged, mivel nem lttad elre, de mindenkppen
utna akarsz jrni. Kiadod a feladatot a magazin munkatrsainak, hogy dolgozzanak ki egy olyan stratgit, amelyik
segtsgvel fellendthet a magazin. Amikor a munkatrsak megkapjk a feladatot, nem lelkesednek, st elutastjk
azt, azt krdezve, hogy mirt kellene nekik elrukkolniuk j tletekkel.
Krdsek:
1. Hogyan reaglsz erre a helyzetre?
2. Mit mondasz a munkatrsaknak?
3. Milyen kszsgek / kpessgek szksgesek ennek a helyzetnek a kezelshez?
4. Kinl van a hatalom? gy rzed, hogy kezdesz hatalmat veszteni?
5. Milyen stratgit lehet kidolgozni, hogy elkerlhetk legyenek a jvben a hasonl helyzetek?
Tovbblps: milyen alkalmazhat motivcis mdszerek lteznek? (tletviharos sszests)
Id: 60 perc, ebbl 45 perc a csoporton belli megbeszls, s 15 a bemutatsok
Kellkek: flipchart-lapok, markerek, rlapok, rszerek.
5. Modul
Az emberi erforrs motivlsa s fejlesztse
Fejleszt: PATAKI Csilla
legfontosabb kielgtetlen szksgletk? Mit tettek ennek rdekben? Vezesse vgig a folyamatot az bra segtsgvel.
Mutassa be a motivcis elmleteket. Minden elmlethez krhet 1- 2 pldt a hallgatktl.
Pl. Hogyan elgtik ki a szocilis szksgleteiket a munkahelyen?
A sajt cgkben milyen mrtk az elvrsuk, hogyha jobban teljestenek, valban megkapjk azt a jutalmat, amire
vrnak? Hogyan alakult ki ez az elvrs?
3. Esettanulmny 1 - Motivci
Idigny: 30 perc
Az esettanulmny vgigksri a teljes motivcis fejezetet. Megoldhat rszenknt, minden egyes alfejezet utn az
odaill rszt, vagy a motivcira vonatkoz fejezet vgn egyben.
Az esettanulmnyt 3-5 fs csoportokban oldjk meg a hallgatk. Az oktat, a csoport ltszmnak fggvnyben elkszt
3-4 munkakri lerst (klnbz tpus munkakrkre, pl. szellemi, vezeti, fizikai, gyflszolglati stb.). Az oktat
meghatrozza minden egyes munkakrhz a munkakrt betlt szemly jellemzit, pl. vgzettsgg, munkatapasztalatt,
milyen szemlyes s szakmai cljai vannak, melyek a dominns szksgletei, a f szemlyisg jellemzi. A szervezet f
jellemzi: ersen hierarchikus, a tervezsi s ellenrzsi feladatok a vezeti munkakrk hatskrben vannak, a fizikai
dolgozkat norma alapjn fizetik, s v vgn jutalmat kapnak a vezet informlis rtkelse alapjn, mg a szellemi
dolgozkat rabrben fizetik, s v vgn hasonl elv alapjn rszeslnek jutalomban; a vezetknek fix havibrk van,
egyszer egy vben teljestmnybnuszt kapnak a vezetett szervezeti egysg eredmnyei alapjn.
Hogyan befolysolhatjk a szervezet jellemzi az elgedettsget s motivcit? Mirt? Tmasszk al a klnbz
motivcis elmletekkel.
Minden egyes csoportnak 6 perc ll rendelkezsre, hogy elksztse sajt vlaszt, majd max 3 perc/
csoportonknt a prezentcira. Utna 10 perces megbeszls kvetkezik.
5. Esettanulmny 2 Motivci
Idigny: 35-40 perc
Az elz esettanulmny folytatsa. A csoportok maradhatnak ugyanazok, vagy j csoportokat lehet kialaktani.
A megvlaszoland krds:
Mit kellene vltoztatni a szervezetben, hogy a munkval val elgedettsg nagy valsznsggel nvekedjk?
Minden egyes csoportnak 10 perc ll rendelkezsre, hogy elksztse sajt vlaszt, majd max 3 perc/csoportonknt
a prezentcira. Utna 10 perces megbeszls kvetkezik.
7. Esettanulmny 3 Motivci
Idigny: 30-35 perc
Az elz esettanulmny folytatsa. A csoportok maradhatnak ugyanazok, vagy j csoportokat lehet kialaktani.
198 HUMN ERFORRS MENEDZSER
A megvlaszoland krds:
Hogyan lehet nvelni az adott munkakr motivcis potenciljt a munkakri jellemzk modellje alapjn?
Minden egyes csoportnak 10 perc ll rendelkezsre, hogy elksztse sajt vlaszt, majd max 3 perc/csoportonknt
a prezentcira. Utna 10 perces megbeszls kvetkezik.
9. Esettanulmny 4 Motivci
Idigny: 30-35 perc
Az elz esettanulmny folytatsa. A csoportok maradhatnak ugyanazok, vagy j csoportokat lehet kialaktani.
A megvlaszoland krds:
Tervezzenek meg egy motivci nvel akcit a javaslatokbl: clja, clcsoportja, rintett terletek, erforrs igny,
megvalstsi terv, bevont szemlyes, vrhat kltsgek s eredmnyek.
Minden egyes csoportnak 10 perc ll rendelkezsre, hogy elksztse sajt vlaszt, majd max 3 perc/csoportonknt
a prezentcira. Utna 10 perces megbeszls kvetkezik.