Universidad Tecnolgica del Norte de Coahuila

Desarrollo de Negocios rea Mercadotecnia

Ttulo

Psicologa de la Motivacin

Profesora.
Lic. Diana M. Daz Chong.

Alumno.
G. Rafael Briones Castillo

5A

Nava, Coah., 21/Febrero/2017

 Motivacin

Definicin.

Por motivacin se entiende la compleja integracin de procesos psquicos que

regulan la regulacin inductora del comportamiento, pues determina la
direccin (hacia el objeto-meta buscado o el objeto evitado), la intensidad y el
sentido (de aproximacin o evitacin) del comportamiento.
En una definicin ms amplia, la motivacin es el conjunto concatenado de
procesos psquicos (que implican la actividad nerviosa superior y reflejan la
realidad objetiva a travs de las condiciones internas de la personalidad) que la
contener el papel activo y relativamente autnomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformacin y determinacin recprocas con
la actividad externa, sus objetos y estmulos, van dirigidos a satisfacer las
necesidades del ser humano y, como consecuencia, regulan la direccin (el
objeto-meta) y la intensidad o activacin del comportamiento, y se manifiestan
como actividad motivada.

Importancia del Estudio de la Motivacin.

La motivacin constituye un aspecto fundamental de la personalidad humana.

El ncleo central de la persona est constituido por sus necesidades y motivos.
El estudio de la motivacin consiste en el anlisis del porqu del
comportamiento, de ah su importancia fundamental para cualquiera de los
campos de la Psicologa.
En la Psicologa del trabajo resulta una cuestin de inters bsico el
problema de la motivacin hacia el trabajo, de la satisfaccin y de la moral del
trabajo.
Sin un mnimo conocimiento de la motivacin de un comportamiento, es
imposible comprender el comportamiento de las personas. Krech, Crutchfield y
Ballachey (1962) mencionan que: el preguntarse el por qu se acta de esta o
de aquella manera corresponde al campo de la motivacin. La motivcin se
explica en funcin de conceptos como fuerzas activas e impulsoras, traducidas
por palabras como deseo y rechazo. El individuo desea poder, status y rechaza
el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. Adems, la motivacin
establece una meta determinada, cuya consecuencia representa un gasto de
energa para el ser humano.
A lo que atae a la motivacin, las personas son diferentes: las
necesidades varan de individuo a individuo y produce diversos patrones de
comoportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar
los objetivos, tambin son diferentes. Igualmente, las necesidades, valores
sociales y las capacidades del individuo varan con el tiempo. No obstante,
esas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es ms o menos
semejante en todas las personas.

Tipos de Motivacin.

As como existen varios conceptos de la motivacin, tambin existen varios

tipos de sta. A continuacin, se detallan algunos.

Motivacin Primaria y Secundaria.

Las motivaciones primarias estn ligadas con las necesidades biolgicas

que interactan muy poco con la conducta. Las motivaciones secundarias se
adoptan debido a experiencias, llegan a ser el resultado del vivir individual y del
aprendizaje.

Motivacin Individual y Motivacin Colectiva.

La motivacin de un equipo es algo ms que la suma de las motivaciones

de cada uno de sus miembros. Supone, ms que una yuxtaposicin de varios
yo, la existencia de un nosotros.
Una institucin debe de ser un organismo, no un mecanismo, debe de
lograr una comunidad de vida, no una mera cuota de produccin.

Motivacin Intrnseca y Extrnseca.

 La intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el
simple placer de realizarla, mientras que la extrnseca es aquella en que se
busca una recompensa final.

Teoras de la Motivacin.

Teora de la Jerarqua de las Necesidades.

Autor: Abraham Maslow.

Fecha: 1954.
Descripcin.
Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en
una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran
debajo, y las superiores o racionales arriba. (fisiolgicas, seguridad, sociales,
estima, autorrealizacin).

Teora del Factor Dual.

Autor: Frederick Herzberg.

Fecha: 1967.
Descripcin.
A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se
sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos,
mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. en
cambio, cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos
como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones
personales, etc.
l divida los factores en dos:

Factores higinicos: son factores externos a la tarea. su satisfaccin

elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se
traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. pero si no
se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: hacen referencia al trabajo en s. son aquellos

cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se
sientan o no motivados.

Teora del Factor Dual.

Autor: David McClelland.

Fecha: 1984.
Descripcin.
Enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: logro, poder y
afiliacin:

Logro: es el impulso de sobresalir, de tener xito. lleva a los individuos a

imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.

Poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y

obtener reconocimiento por parte de ellas. las personas motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
adquirir progresivamente prestigio y status.
 Afiliacin: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teora X y Y.

Autor: Douglas McGregor.

Fecha: 1966.
Descripcin.

Teora X.
Lleva implcitos los supuestos del modelo de O. S. Taylor, y presupone
que el trabajador es pesimista, esttico, rgido y con aversin innata al trabajo
evitndolo si es posible. El director piensa que, por trmino medio, los
trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, l debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar econmicamente, tambin se considera necesario
contar con una estructura jerrquica en la que cada nivel cuente con un
supervisor que este al pendiente de los subordinados.

Teora Y.
Se caracteriza por considerar al trabajador como el activo ms importante
de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinmicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo fsico y
mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se
disfruta para ellos. Los trabajadores tambin poseen la habilidad para resolver
cualquier tipo de problema que se d, de una manera creativa, pero este tipo
de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas
las normas, reglas y restricciones de cmo trabajar dejando al trabajador sin
libertad.

Teora de las Expectativas.

Autor: Vroom y otros.
Fecha: 1964.
Descripcin.
Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen
creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros
de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones estn basadas en creencias y actitudes. el objetivo de estas
elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor. Las personas
altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos
como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta.

Teora de ERC.

Autor: Clayton Alderfer.

Fecha:
Descripcin.
Est muy relacionada con la teora de maslow, propone la existencia de
tres motivaciones bsicas:

Motivaciones de existencia: se corresponden con las necesidades

fisiolgicas y de seguridad.

Motivacin de relacin: interacciones sociales con otros, apoyo

emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

Motivacin de crecimiento: se centran en el desarrollo y crecimiento

personal.

Teora de Fijacin de Metas.

Autor: Edwin Locke.

Fecha: 1969.
Descripcin.
Afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de
motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan
y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas
pueden tener varias funciones.

Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

Movilizan la energa y el esfuerzo.
Aumentan la persistencia.
Ayuda a la elaboracin de estrategias.

Para que la fijacin de metas sea realmente til debe ser: especficas,
difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems, existe un elemento
importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al
mximo los logros

Teora de la Equidad.

Autor: Stancey Adams.

Fecha: 1969.
Descripcin.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su
trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de
eliminar cualquier injusticia. cuando existe un estado de inequidad que
consideramos injusto, buscamos la equidad. si estamos recibiendo lo mismo
que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de
lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para
lograr lo mismo que los dems.

Compensaciones e Incentivos.

Compensaciones.
Existen dos formas de compensacin para los colaboradores de una
organizacin: directas e indirectas.
Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que
destacan la remuneracin extra por los servicios prestados y los bonos.
Mientras que las compensaciones indirectas tienen que ver con los beneficios e
incentivos a largo plazo.

Compensaciones directas para empleados.

-Monetarias: Es todo tipo de remuneracin adicional al salario bsico de un

trabajador. Los aguinaldos, las vacaciones, las prestaciones sociales y otros
pagos extra forman parte de las compensaciones de tipo monetarias.

- Bonos: Los bonos son las compensaciones ms utilizadas como incentivo

para aumentar el rendimiento de los empleados para un determinado objetivo,
ya sea de tiempo o de volumen. Estos tambin se utilizan para retener a los
colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o conocimientos
especializados necesarios para la empresa.

Compensaciones indirectas para empleados.

- Beneficios no econmicos: Este tipo de compensaciones por lo general

vienen estipulados en el contrato laboral, aunque muchas empresas hacen
mejoras progresivas. El seguro de salud adems del seguro de vida y de
discapacidad; y el plan de jubilacin algunos ejemplos de beneficios
adicionales a los empleados.
Las pequeas y medianas empresas pueden ir aumentando beneficios y
amplan el paquete de compensaciones a medida que crecen.

- Capacitacin: Uno de los aspectos que los colaboradores potenciales

evalan ms al momento de tomar la decisin de trabajar para una
organizacin son las oportunidades de capacitacin y educacin. Ofrecer a tus
empleados la oportunidad de aumentar sus conocimientos en las reas de
inters tanto para ellos como para la empresa es una estrategia muy valiosa.
 Los planes de carrera y desarrollo son indispensables para retener a los
empleados y motivarlos a trabajar para conseguir los objetivos de la
organizacin.

- Recreativos: La calidad de vida y el entretenimiento es indispensable para

que los empleados no sientan que trabajan para una organizacin montona.
Por eso es importante fomentar el bienestar integral e incentivarlos mediante
oportunidades de descanso, como entradas a parques recreativos, vacaciones,
actividades recreacionales para las familias y ms.

Incentivos Econmicos y no Econmicos.

Cuando te plantees si quieres ofrecer a tus empleados incentivos econmicos o
no econmicos, no optes por un solo tipo. Has de conseguir un buen equilibrio
entre los incentivos monetarios y los no monetarios y as logrars satisfacer
los intereses y necesidades de la gran mayora de tus empleados.
Respecto a los incentivos econmicos, son las recompensas ms
extendidas y ms utilizadas para mejorar la satisfaccin, motivacin y
productividad de los trabajadores. Como complemento al sueldo base, se suele
premiar a los empleados con primas anuales, pensiones, aumentos de
salario, bonificaciones, planes de prstamos o reembolsos de servicios
mdicos, entre muchos otros.

Algunos ejemplos de incentivos laborales no econmicos

Por otro lado, los incentivos no econmicos tambin te ayudarn a que tu
equipo se sienta a gusto en el trabajo y se mantenga comprometida con el
proyecto que queris sacar adelante. Algunos de los incentivos no
monetarios que mejor recalaran en tus empleados son:

Flexibilidad horaria: reduce el tiempo dedicado para la comida para

poder adelantar la hora de salida, propn trabajar unas horas ms
durante la semana para tener la tarde del viernes libre o mantn la
jornada intensiva en verano. Con estas opciones, entre otras muchas
otras, se aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la
conciliacin laboral y familiar.
 Eleccin de das libres y vacaciones: esta medida tambin facilitar la
conciliacin laboral y familiar de tus trabajadores. Por ejemplo, haz que
aquellos que tengan hijos puedan elegir sus vacaciones coincidiendo
con las de la escuela. Si estableces un equilibrio entre el trabajo y el
ocio, se generar un ambiente muy positivo.
Reconocimiento de los logros: felicita a tus empleados cuando hagan
un buen trabajo. A ti no te cuesta nada y para ellos es una gran
satisfaccin. Adems, as conseguirs que el trabajador sienta que su
esfuerzo vale la pena y que es una parte importante de la empresa.
Buen ambiente: has de promover un clima de colaboracin y confianza
en el trabajo, fomenta la relajacin y s amable con todo el mundo.
Integracin en la empresa: si incrementas el sentimiento de
pertenencia a la compaa fomentars la productividad y la consecucin
de objetivos. El hecho de que los empleados conozcan todos los
productos, facetas y planes de la empresa hace que sientan mayor
vinculacin con ella.
Expectativas de futuro: incentiva a tus trabajadores con planes a largo
plazo dentro de la empresa, especialmente en pocas de crisis. Si saben
que cuentas con ellos y que valoras su trabajo, se motivarn.
Universidad Tecnolgica del Norte de Coahuila

Desarrollo de Negocios rea Mercadotecnia

Ttulo

Liderar la Motivacin en el Entorno

Laboral

Profesora.
Lic. Diana M. Daz Chong.

Alumno.
G. Rafael Briones Castillo

5A
 Nava, Coah., 22/Enero/2017
La gestin gerencial se caracteriza, entre otras cosas, por desarrollar en las
personas que integran el equipo actitudes positivas que generen un incremento
significativo de la productividad.
Las personas y la organizacin generan y mantienen una relacin en doble
va, los funcionarios dan a la empresa todo su talento y potencial expresado en
el desarrollo de sus tareas y responsabilidades y la empresa entrega tambin a
la persona beneficios que le demuestran que su trabajo es importante.
En este sentido encontramos que tres grandes componentes de la labor
gerencial referente al bienestar organizacional tienen que ver con:

1. Motivar al personal

Si bien es cierto que la motivacin surge del interior de cada una de las
personas que integran la organizacin, tambin es cierto que los factores
externos ayudan a crecer y mantener la motivacin, estos factores en el mbito
laboral pueden expresarse de muchas maneras por ejemplo:

Bonificaciones
Viajes
Reconocimientos no monetarios
Un buen clima laboral
Estudios y capacitacin
Comisiones
Compensacin variable
Etc.

Encontramos entonces que no siempre la misma condicin motiva a las

personas por igual, para algunos es mas importante el dinero, para otros la
oportunidad de descansar con su familia, para otros acceder a mas educacin,
etc.
Ser entonces responsabilidad de la funcin de Gestin humana identificar
los factores de motivacin laboral y estructurar un programa orientado a ofrecer
de modo personalizado o por grupos afines los beneficios que les permitan
mantener e incrementar los niveles de motivacin en el trabajo.

2. Desarrollar compromiso

El compromiso surge de un proceso conciente de responsabilidad frente a

la gestin que se realiza, en ese sentido no bastan las conferencias orientadas
a enfatizar la necesidad e importancia del compromiso, es preciso identificar los
comportamientos organizacionales frente a los esfuerzos, resultados y tiempo
que los funcionarios entregan cada da en sus jornadas laborales.
Como se menciona al inicio, la relacin laboral se da en doble va, lo cual
implica no solamente hablar de compromiso de la persona sino tambin del
compromiso que expresa la organizacin con sus comportamientos y que son
percibidos por la persona, estos son calificados en trminos prcticos y
observables y hacen referencia entonces tambin a los beneficios que ofrece al
trabajador en las diferentes circunstancias laborales.
Desarrollar compromiso se convierte entonces en otro importante
componente del bienestar empresarial y cuyas expresiones se dan en los
diferentes programas y planes que permiten mejorar la calidad de vida de las
personas.

3. Retener el talento

Son muchas las ocasiones en que la permanencia de las personas en la

empresa se considera vital para el cumplimiento de los propsitos corporativos,
por tanto establece intencionalmente, adems de todos los beneficios
contractuales otros beneficios tales como prestamos, auxilios, bonificaciones,
reconocimientos, etc., que generan un valor diferenciador al momento de
considerar un cambio de empleo.
Sin embargo, ms all de estos beneficios la empresa debe tener claro,
sobre todo en el caso de estas personas claves en la organizacin, el plan de
carrera para cada uno de ellos, es decir reconocer los mecanismos de
retencin apoyndose en una estrategia que le permita a la persona reconocer
la conveniencia de permanecer en la empresa y descubrir que su aporte y
contribucin es valorado permitindole planear el desarrollo de su carrera
profesional y laboral en el mediano y largo plazo.
Las tendencias laborales actuales tambin hablan con frecuencia de la
movilidad laboral y la importancia de que las personas se prueben en diferentes
empresas para ganar as mayor experiencia permitiendo cualificar su
contribucin en la medida en que adquieren mayores conocimientos y
experiencia, sin embargo, tambin son claras las evidencias de contar con
profesionales y gerentes cualificados y calificados que aporten lo mejor de si
mismos, que se preocupen por incrementar sus competencias y por obtener
resultados de impacto para la organizacin.
En sntesis, los programas de bienestar y los planes de beneficios deben
tambin estar alineados con los objetivos y propsitos corporativos y orientados
a contar con una fuerza laboral motivada y comprometida que traer como
consecuencia su permanencia en la organizacin.
Jos Manuel Vecino