DERECHO LABORAL

INDIVIDUAL
Humberto Benavides Lpez
Abogado - UPB
 Pobrecito mi patrn,
piensa que el pobre soy yo.

Facundo Cabral.
 EL TABAJO Y EL DERECHO LABORAL

QUE ES EL TRABAJO?.- Trabajo significa, faena, labor, tarea,

actividad que implica un despliegue fsico de energa. Desde la
ptica jurdica, significa:

Toda actividad libre, material o intelectual, permanente o transitoria,

cualquiera que sea su finalidad, que una persona natural llamada
trabajador, ejecuta en beneficio de otra persona, natural o jurdica,
llamada patrono o empleador, bajo su subordinacin y dependencia a
cambio de un salario, en desarrollo de un contrato de trabajo. (Art. 5
C.S.T.)
 Elementos del trabajo protegidos por la Ley.-

Los elementos protegidos por la ley, son:

1- La Actividad Humana. Hace relacin al trabajo del hombre,
no de los animales y menos de la maquinaria. El trabajo debe
mirarse desde un concepto amplio, ya sea por el dinamismo o
movimiento, como el que signifique pasividad o inmovilidad.
El celador que cuida sentado un bien, o la modelo que
muestra un traje en constante movimiento, ambos est
ejecutando un trabajo.
2.- La actividad libre.- Nos referimos a la libertad desde la
perspectiva jurdica, es decir, la libertad ampara ejercer la
actividad que se prefiera, la autonoma laboral. Contrara el
trabajo obligatorio, y la esclavitud.
3.- Realizado por una persona natural.- El derecho laboral slo
se ocupa de proteger la actividad humana, realizada
personalmente, no protege la actividad de las personas
jurdicas.
4.- Al servicio de otra persona.- Est claro que quien presta un
servicio o un trabajo se llama trabajador, y necesariamente
debe ser una persona natural, que por efecto de la
subordinacin ejecuta su labor a favor de otra.
 A quien le presta el servicio o trabajo puede ser una persona
natural o jurdica y es denominada empleador. Este ltimo es
quien tiene la facultad de determinar la forma de ejecucin
del trabajo, y a su vez el trabajador debe mediante la
subordinacin, desarrollar su actividad laboral bajo los
parmetros sealados por el empleador. Este elemento es
muy importante por cuanto el derecho laboral protege la
actividad humana bajo dependencia de otra.
5- Cualquiera que sea su finalidad.- Hay que sealar que la
actividad a desarrollar no debe ser ilcita. La ilicitud hace
relacin a que sea contraria a la ley o a las buenas
costumbres, no obstante puede tener proteccin legal cuando
 se den las siguientes condiciones: 1) que la actividad en si
misma no sea ilcita y, 2) que exista buen fe de parte del
trabajador. Recordemos que la buena fe Colombia se presume
(Art.769 del C.C.).
6 - Efectuada en ejecucin de un contrato de trabajo.- En todo
contrato de trabajo existe una relacin laboral, pero no en
toda relacin laboral existe un contrato. Hay casos de
actividades laborales en donde no se ha configurado un
contrato de trabajo y, sin embargo esa actividad est
protegida por la legislacin laboral, de ah la denominacin:
en ejecucin de un contrato y no en ejecucin de una relacin
laboral.
 - Proteccin al Trabajo
El trabajo como actividad individual de las personas, goza de
especial proteccin de parte del Estado. Revisemos algunas
normas legales al respecto:
La Constitucin Nacional
Art. 17 : Se prohbe la esclavitud []
Art. 26: Toda persona es libre de escoger profesin u oficio []
Art. 39: Los empleadores y trabajadores tienen derecho a constituir
sindicatos o asociaciones. []
Art. 54: [] El Estado debe propiciar la ubicacin laboral de las personas
en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos un trabajo acorde con
sus condiciones de salud.
 Art. 55: Se garantiza el derecho de negociacin colectiva para regular
las relaciones laborales, con las excepciones que seale la ley.
Es deber del Estado promover la concertacin y los dems medios para la
solucin pacfica de los conflictos colectivos del trabajo.
Art. 56: Se garantiza el derecho a la huelga, salvo en los servicios
pblicos esenciales definidos por el legislador.

Estas normas establecen como el Estado pone a disposicin de

los trabajadores, todos los mecanismos constitucionales, legales
y administrativos para brindarles seguridad y proteccin en la
ejecucin de su contrato, siempre y cuando este sea lcito y no
contravenga las normas le gales de cualquier carcter.
 QU ES EL ESTATUTO DEL TRABAJO?

Es el nombre que la Constitucin de 1991, adopt para la

normativa del trabajo que deber contener los principios
mnimos fundamentales consagrados por ella a favor de los
trabajadores y consagrados en el Art. 53.
Art. 53.- El Congreso expedir el estatuto del trabajo. La ley
correspondiente tendr en cuanta por lo menos los siguientes principios
mnimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneracin mnima
vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo; estabilidad
en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en
las normas laborales; facultad para transigir y conciliar sobre los derechos
Inciertos y discutibles; situacin ms favorable al trabajador en caso de
duda en la aplicacin e interpretacin de las fuentes formales del
derecho; primaca de la realidad sobre las formalidades establecidas por
los sujetos de las relaciones laborales; garanta a la seguridad social,
capacitacin, adiestramiento y descanso necesario; proteccin especial a
la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste peridico de

las pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen

parte de la legislacin laboral.

La ley, los contratos los acuerdos y convenios de trabajo no pueden

menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores. (Negrillas fuera de texto)
Hay que sealar que el Estatuto del Trabajo no sustituye al
Cdigo Sustantivo del Trabajo. La Honorable Corte Constitucional,
en Sentencia C-262 de 1995, seal:
El Constituyente ha dispuesto que se expida un estatuto del trabajo que,
a semejanza de un Cdigo Sustantivo y Procesal del Trabajo, desarrolle los
principios mnimos fundamentales de la materia con coherencia y unidad,
pero no est en su voluntad impedir que se regulen asuntos relacionados
con la misma materia en otras disposiciones legales; es ms, no es
admisible, dentro de estos supuestos constitucionales, que las leyes que se
ocupan de los asuntos relacionados con la materia laboral, resulten
inconstitucionales por la omisin general del Congreso en expedir el
mencionado estatuto, o lo que sera lo mismo, que en todo caso la ley
respectiva resulte inconstitucional por la ausencia de otra ley general que
no ha sido expedida, y que la inconstitucionalidad recaiga sobre una
materia que desde todos los puntos de vista resulte conforme con la
Constitucin.
 FINALIDAD DEL DERECHO LABORAL

La finalidad de la ley laboral en Colombia est determinada por

el Art. 1 del C.S.T., que prescribe:
Art. 1. Objeto.- La finalidad de este Cdigo es lograr la justicia en las
relaciones que surjan entre patronos y trabajadores, dentro de un espritu
de coordinacin econmica y equilibrio social.
FUENTES

La expresin Fuentes del Derecho ha de entenderse como el

origen de las normas existentes y aplicables a esta disciplina
jurdica, es decir la forma de producirse o crearse la norma
jurdica.
En toda norma se distinguen la parte sustantiva o real, el
contenido y el porque de la norma y, una parte formal, o sea la
expresin de ese contenido. Ello significa que las fuentes del
derecho laboral sern: Reales o Materiales y en fuentes
Formales.
La Real o Material auxilia para generar el derecho, es el
sustento pero no la norma jurdica, expresa realidades de la vida
que crean la necesidad de una normatividad que las atienda; la
Formal genera el derecho, los procedimientos o modos que
permitan el nacimiento de la norma jurdica en concreto, es el
proceso de manifestacin de la norma misma.
El Derecho Laboral dispone de fuentes de carcter general como
las de otras disciplinas jurdicas (Constitucin, la leyes, las
costumbres y los usos; la jurisprudencia; la doctrina y los
principios generales).

Dispone adems de fuentes propias, particulares y especficas,

que, como es obvio, no aparecen en otras disciplinas jurdicas,
ellas son: El Contrato de Trabajo; el Reglamento Interno de
Trabajo; Las Convenciones Colectivas; los Pactos Colectivos; los
Principios propios del Derecho Laboral y los Convenios
Internacionales sobre el Trabajo.
 Constitucin Poltica, Art. 230.- Los jueces en su providencia, solo estn
sometidos al imperio de la ley. La equidad, la jurisprudencia, los principios
generales del derecho y la doctrina son criterios auxiliares de la actividad
judicial.
Por su parte, el Art. 19 del C.S.T., seala:
Art. 19: Normas de aplicacin supletoria.- Cuando no haya norma
exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las leyes que
regulan los casos o materias semejantes, los principios que se derivan de
este cdigo, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los
convenios y las recomendaciones adoptadas por la organizacin y las
conferencia internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las
leyes sociales del pas, los principios del derecho comn que no sean
contrarios a los del derecho laboral, todo dentro de un espritu de
equidad.
Tanto la norma Constitucional, como la del Cdigo Sustantivo del
Trabajo, indican que cuando el juez no disponga de norma
especfica deber acudir a la aplicacin de criterios auxiliares:
a) La Jurisprudencia.- Que es la interpretacin y aplicacin del
Derecho por parte del juez a un caso concreto. En la
jurisdiccin laboral es la decisin uniforme y reiterada de la
Corte Suprema de Justicia (Sala Laboral o Sala Plena) se
asume como jurisprudencia cuando el contenido de la
sentencia es similar al discutido.
b) La Doctrina.- Es la opinin de quienes escriben o analizan
textos jurdicos con reconocida calidad. No son fuente, sino
criterios auxiliares.
c) Los Principios Generales.- Son los fundamentos de la
interpretacin de la ley. Para el derecho Laboral, lo ser,
cuando estn contemplados en la norma son fuente formal.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

El derecho Laboral es la conjuncin de normas y principios, y son

precisamente stos, los que explican su autonoma, inspiran la
normatividad, suplen cuando no hay norma anloga y
contribuyen a la interpretacin del mismo Derecho Laboral.
 QU SON LOS PRINCPIOS MNIMOS FUNDAMENTALES?

La palabra principio deriva su nombre de la expresin latina

principium que significa: primer instante de la existencia de
una cosa, base o fundamento sobre el cual se apoya una cosa.

Los principios fundamentales del derecho laboral son la base

sobre la que se apoya esta disciplina jurdica y la distingue de
otras disciplinas jurdicas.
(Conc. C.N. Arts: 1, 2, 13, 25, 26, 53, 54, 55 y 56.), revisar
Sentencia Honorable Corte Constitucional: T-222 de 1992.
Los principio siempre sern criterios auxiliares de aplicacin de la
norma, pero cuando aparecen consagrados en la norma positiva,
son fuente formal del Derecho. Los principios del Derecho
Laboral estn recogidos en la Constitucin Nacional y en la Ley
(Art. 53 C.N.)
Para la mayora de los doctrinantes, los principios del derecho
Laboral, son:
La favorabilidad;
Primaca de la realidad;
La irrenunciabilidad;
La igualdad;
La continuidad;
 El mximo de derechos y garantas;
La Buena Fe;
El Orden Pblico, y
La Racionabilidad.
EN QU CONSITE CADA PRINCIPIO?
1. La Favorabilidad.- (in dubio pro operario). Este principio es
llamado protectorio est consagrado en la norma de la
siguiente manera:
Art. 21. C.S.T.: Normas ms favorables.- En caso de conflicto o duda
sobre la aplicacin de las normas vigentes de trabajo, prevalece la ms
favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su
integridad.
Este principio se aplica cuando la norma ofrece dudas en cuanto
a su interpretacin. Al elegir la norma ms favorable, sta debe
aplicarse en su totalidad sin escindir su contenido. Este principio
indica que an en el caso de que la favorabilidad est consignada
en una norma de menor jerarqua, se aplicar totalmente,
obviamente si la norma que se va a aplicar no est en contra del
orden pblico y no atente contra derechos ciertos e
indiscutibles.
2. Principio de la Primaca de la Realidad.- La Constitucin
Nacional, en el Art. 53, que textualmente dispone: primaca
de la realidad sobre las formalidades establecidas por los
sujetos de las relaciones laborales
Este principio es uno de los fundamentales del Derecho Laboral,
consiste en que la realidad prevalece sobre las formas, la
apariencia, la prctica prevalece sobre los documentos o
acuerdos, se prefieren los datos que ofrece la realidad de la
relacin jurdica a los datos de los documentos.

La Relacin Laboral se da con la prestacin del servicio

subordinado y esta es ms importante que el Contrato de
Trabajo.

3. Principio de la Irrenunciabilidad.- Siendo de la esencia del

del Derecho Laboral el carcter proteccionista, no se permite
que los trabajadores renuncien a su salario y a sus prestaciones
sociales y si lo hace carece de validez.
Art. 14. C.S.T. - Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano
son d orden pblico y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que
ellos conceden son irrenunciables, salvo los casos exceptuados por la ley
La conciliacin, la transaccin y el desistimiento llevan a la
renuncia de derechos laborales, pero ello slo ser posible si se
da sobre derechos inciertos y discutibles, y ello es posible, pero
los derechos consagrados en las normas son un mnimo de
derechos ciertos e indiscutibles y estos no pueden ser objeto de
la renuncia.
 Art. 15. CS.T.- Es vlida la transaccin en los asuntos del trabajo, salvo
cuando se trate de derechos ciertos indiscutibles
4. Principio de Igualdad.- Este es un principio del Derecho
Laboral y, a su vez un Derecho Fundamental consagrado en
el Art. 13 de la Carta Magna. Este principio, es desarrollado
por el art. 10 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuando
seala:
Art. 10. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene lo mimos
derechos y garantas, y en consecuencia, queda abolida toda distincin
jurdica entre los trabajadores por razn de su carcter intelectual o
material de la labor, su forma o retribucin, salvo las excepciones
establecidas en la ley.
Este principio se aplica en la prctica, con la no discriminacin de
los trabajadores por razones de edad, sexo, condicin social,
filiacin poltica, credo religioso, etc.,
En desarrollo de este principio, se aplica el mismo con
postulados tales como: a trabajo igual, salario igual.
1.- A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el art.
127.
2.- No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo,
edad, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades
sindicales. (Art.143 C.S.T.)
5. Principio de Continuidad: Este es un principio solo para el
trabajador, y consiste en que el contrato o la relacin laboral
no se agota en una prestacin, sino que contina en el tiempo
(tracto sucesivo).
Art. 43 C.S.T.- Clusulas ineficaces: En los contratos de trabajo no
producirn ningn efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren
la situacin del trabajador en relacin con lo que establezcan la
legislacin del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pacto,
convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y los que sean ilcitos o
ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficiencia de estas
estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya
por si mismo una actividad lcita, da derecho al trabajador para reclamar
el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya
durado el servicio hasta que esa ineficiencia se haya reconocido o
declarado judicialmente.
6. Principio mnimo de derechos y garantas: Siendo el Derecho
Laboral un derecho protector, lo que dispone este principio es
que al trabajador se le garanticen las garantas y derechos
mnimos pactados.
Art. 13 C.S.T.. Mnimo de derechos y garantas: Las disposiciones de este
Cdigo contienen el mnimo de derechos y garantas consagradas a favor
de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulacin
que afecte o desconozca ese mnimo.
7. Principio de la buena fe: Este principio es el que desarrolla
la teora de la buena fe-lealtad, del buen trabajador, del
buen empleador, de la honestidad y la honradez en las
relaciones que implican el convencimiento del no engao y
no dao.
Este principio se fundamenta en las obligaciones especiales y
prohibiciones a los empleados y a los empleadores (Arts. 57 y 60
C.S.T.). El art.55 del Cdigo seala:
Art. 55. Ejecucin de buena fe: El Contrato de Trabajo, como todos los
contratos, debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no solo
al que en el se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la relacin jurdica o que por ley pertenecen a
ella.`(Conc. Art. 1603 C.C.).
8. Principio de Orden Pblico: Las normas del Derecho Laboral
son de orden pblico de manera que su aplicacin debe ser
inmediata. La razn de este principio es que el Estado debe
regular a las instituciones que hacen parte del sistema
jurdico, econmico y social del mismo Estado.
9. Principio de la Razonabilidad: Este principio est basado en
que en todas las relaciones que surgen entre empleador y
trabajador y trabajador y empleador deben sujetarse a la
razonabilidad, en contraposicin al capricho, a la
arbitrariedad. El actuar debe ser justo, aceptado y
equilibrado.
Qu es el Derecho al Trabajo?

Es la facultad que tiene toda persona de ejercitar una labor

productiva y digna para su subsistencia y la de su familia y de
optar por una profesin o un oficio, con las limitaciones
sealadas por la Constitucin y las leyes.
El fundamento del derecho al trabajo, se halla en el trabajo
como hecho material y, a la vez, como hecho jurdico. El trabajo
tiene proteccin bajo esas dos nociones: subjetiva (facultad del
sujeto) a travs del protector del derecho laboral, bien sea que el
trabajo se preste independientemente o bajo condiciones de
subordinacin, en las modalidades de contrato de trabajo o bajo
relacin laboral, legal, estatutaria o reglamentaria derecho al
trabajo; objetiva, con sustento en las normas, principios y
postulados especiales que en su conjunto, constituyen el
derecho al trabajo. (Art. 11 C.S.T.)
 Qu es el Derecho del Trabajo?

Son el conjunto de normas, principios e instituciones, que

protegen, dignifican y reivindican a todas las personas naturales
llamadas trabajadores, que derivan su existencia, por la
realizacin de actividades intelectuales o fsicas, en favor de
otras personas naturales y/o jurdicas denominadas
empleadores. (Art. 25 C.N.)
 Caractersticas de la legislacin del trabajo
Las caractersticas ms notables de la legislacin del trabajo son las
siguientes:
a) Es una legislacin especial.- Son normas especiales en cuanto a su
contenido y objeto. Se fundamentan y aplican de manera especfica
al margen de la normatividad general del derecho civil, de donde
algunos de sus postulados tuvieron origen.
b) La legislacin del trabajo es de orden pblico.- Est previsto
expresamente que las normas legales que regulan el trabajo humano
son de orden pblico y, por consiguiente los derechos y prerrogativas
que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos
expresamente por la ley. (Art. 14 C.S.T.)
Orden Pblico: Conjunto de condiciones fundamentales de vida social
instituidas en una comunidad jurdica, las cuales, por afectar
centralmente a la organizacin de sta, no pueden ser alteradas por
 la voluntad de los individuos, ni en su caso, por la aplicacin de normas
extranjeras.
c) Igualdad de los trabajadores.- Por mandato constitucional, la legislacin
laboral debe garantizar las mismas oportunidades para los trabajadores. En
el derecho civil y comercial, impera la libertad de estipulacin. En la
legislacin laboral no se admiten discriminaciones a los trabajadores por
motivos distintas a la cantidad y calidad del trabajo, o por la figura de la
discriminacin positiva.
Qu es la discriminacin positiva?.- La discriminacin positiva es una
forma de aplicacin del principio a la igualdad, consistente en dar
tratamiento preferencial a ciertas personas, o grupos de personas, que por
su vulnerabilidad o indefensin, requieren de una regulacin especial para
acceder a un beneficio comn y poder competir con otros, siendo esta la
forma de equilibrar e igualar las oportunidades. La discriminacin objetiva
 no est expresamente consagrada en la legislacin laboral, slo la
jurisprudencia y la doctrina la han venido desarrollando conceptual y
materialmente, de modo especial a travs de fallos de tutela. (SU-519/97
y T-644/98).
d) Favorabilidad.- Esta caracterstica que es privativa del derecho laboral ,
antes de la Constitucin de 1991 ya estaba expresada como principio
legal: En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera
otras, prefieren aquellas (Art. 20 C.S.T.) -En caso de conflicto o duda
obre aplicacin de normas vigentes de trabajo, prevalece la ms
favorable al trabajador (Art. 21 C.S.T.).
e) Inescindibilidad.- Consiste en el principio de aplicacin integral de la
norma, salvando el equilibrio razonable en la aplicacin del principio de
favorabilidad. En caso de conflicto o duda sobre la aplicacin de normas
vigentes del trabajo, prevalece la ms favorable al trabajador. La norma
que se adopte, debe aplicarse en su totalidad . (Art. 21 C.S.T.)
 Por qu esas normas son irrenunciables?
Lo son, en razn a expresa disposicin legal. El Cdigo Sustantivo
del Trabajo, dispone en el Art. 14.
Art. 14.- Carcter de orden pblico. Irrenunciabilidad.- Las disposiciones
legales que regulan el trabajo humano son de orden pblico y, por
consiguiente los derechos y prerrogativas que ellas conceden son
irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.
Esta disposicin significa la inevitable intervencin del Estado en
la legislacin laboral, para mantener el equilibrios de las
relaciones de trabajo en cumplimiento de sus funcin garantista
y, de otra, para permitir materializar sus facultades
constitucionales de intervencin en el Rgimen Econmico de la
Hacienda Pblica. (Arts. 332 a 344 C.N.)
Qu es la renuncia de salarios y prestaciones sociales?.- Es la manifestacin
de voluntad del trabajador de abstenerse de recibir salarios o prestaciones
por sus servicios personales. En el derecho laboral esta renuncia es una
excepcin, ya que la regla general es la irrenunciabilidad, derivada de la
prohibicin de renunciar a la remuneracin, tal como lo establecen
inequvocamente los Arts. 142 y 340 del C.S.T.
Art. 142: Irrenunciabilidad y prohibicin de cederlo.- El derecho al
salario es irrenunciable y no se puede ceder ni en todo ni en parte, a ttulo
gratuito u oneroso, pero si puede servir de garanta hasta el lmite y en los
casos que determina la Ley.
Art. 340: Principio general y excepciones.- Las prestaciones establecidas
en este cdigo, ya sean eventuales o causadas son irrenunciables. Se
exceptan de esta regla:
a) El seguro de vida obligatorio de los trabajadores mayores de
(50) aos de edad, los cuales quedan con la facultad de
renunciar cuando vayan a ingresar al servicio del empleador. Si
hubieren cumplido o cumplieren esa edad estando al servicio del
establecimiento o empleador, no procede esta renuncia, y

b) Las de aquellos riesgos que sean precisamente consecuencia de

invalidez u enfermedad existente en el momento en que el
trabajador entra al servicio del empleador.

Art. 343: Prohibicin de cederlas.- No produce ningn efecto la

cesin que haga el trabajador de sus prestaciones.
 APLICACIN DE LAS NORMAS LABORALES EN EL
TIEMPO Y EN EL ESPACIO
La ley laboral rige a partir de su vigencia en el tiempo con efectos
futuros, nunca retroactivos, es decir, no puede revivir
situaciones jurdicas ya consolidadas. La retroactividad est
vinculada a aquel principio de que la ley [no puede
menoscabar la libertad, la dignidad humana, ni los derechos de
los trabajadores] . (Art.53 C.S.T.)
En el Derecho Laboral, la retroactividad tiene una excepcin, que
es conocida como la retrospectividad, que consiste en la
aplicacin de una ley nueva a situaciones nacidas en el tiempo
de la ley derogada y que no estn terminadas. Ej: una norma
favorable al trabajador se aplica a los contratos vigentes al
momento de la expedicin de la norma, y que iniciaron su vida
jurdica en vida de la ley derogada.
Art. 16. C.S.T.: Efectos.-
1. Las normas sobre el trabajo, por ser de orden pblico, producen efecto
general inmediato, por lo cual se aplican tambin a los trabajos de
trabajo que estn vigentes o en curso en el momento en que dichas
normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no
afectan situaciones definidas o consumadas conforme a las leyes
anteriores.
2. Cuando una ley nueva establezca una prestacin ya reconocida
espontneamente o por Convencin o fallo arbitral por el patrono, se
pagar la ms favorable al trabajador.
La Ley Laboral rige en todo el territorio nacional (dimensin
espacial del derecho laboral) y para todos los habitantes.
Art. 2. C.S.T. Aplicacin Territorial. El presente cdigo rige en todo el
territorio de la Repblica para todos sus habitantes, sin consideracin a su
nacionalidad.
Esta disposicin legal, ofrece slo problemas de interpretacin y
aplicabilidad, cuando un contrato celebrado en Colombia, se
ejecuta en el exterior. Cul legislacin se aplica?. La Honorable
Corte Suprema de Justicia, ha sostenido reiteradamente, que el
contrato se rige por la ley en donde se suscribi el mismo. No se
puede escindir el contrato, ya que el es uno solo.
Que significa Escindir?
ESCINDIR. v. tr. y pro. (lat. Scindere) . Cortar, Dividir, Separar.
Qu dimensiones constitucionales tiene el
Trabajo?
Nuestra Constitucin reconoce tres (3) dimensiones al trabajo:

1.- La Libertad del Trabajo;

2.- El Derecho al Trabajo, y
3.- El Deber de Trabajar.
1.- La Libertad del Trabajo- Esta dimensin debe entenderse
como la expresin de la voluntad de la persona no sometida
al Estado o a los particulares, para escoger libremente la
profesin, el arte, el oficio o la ocupacin que desee. Esta
dimensin no hay que confundirla con la ejecucin del
trabajo u oficio libremente escogido. (Art. 25 C.N.)

Al ejercicio de la profesin u oficio, libremente escogido, le

caben limitaciones de las autoridades competentes, como
la exigencia de ttulos de idoneidad por formacin
acadmica y estar sometidos a la vigilancia de las mismas.
(Art. 26 C.N.)
2.- El Derecho al trabajo.- Esta dimensin seala que todas las
personas tienen derecho a trabajar en condiciones dignas y
justas. Equivale a la incorporacin de su fuerza laboral
(intelectual o fsica) a la economa y como fuente d
derivacin de los medios necesarios para la subsistencia.
El Derecho al Trabajo est hoy encuadrado en la categora de
Derecho Social y Libertad Econmica, este derecho
significa la posibilidad de obtener empleo, pero en estricta
observancia d las regulaciones sociales y legales. Nadie
puede ejercer el Derecho al Trabajo desconociendo los
derechos de los dems y las regulaciones de carcter legal y
administrativas.
 El Derecho al Trabajo no es un Derecho Fundamental y como
tal no es susceptible de protegerse mediante Acciones de
Tutela.
3 El Deber de Trabajar.- La Carta Magna, en el Art. 25 estable
tal dimensin, al sealar:
Art. 25. Derecho al trabajo: El trabajo es un derecho y una
obligacin social y, goza en todas sus modalidades, de la especial
proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas.
En sntesis, este postulado es un postulado de armona social
y de racionalizacin de los recursos humanos, que nos
impone la obligacin de aportar muestras capacidades en la
 produccin al proceso econmico, la carga de contribuir al
bienestar colectivo y de no abandonarse a la caridad y a la
asistencia pblica. (Sentencia T-446, Julio 8 de 1992).
SE PUEDE DAR LA CONCILIACIN Y LA TRANSACCIN EN EL
DERECHO LABORAL?
La respuesta es si, slo por va de excepcin, ya que en la
legislacin laboral hay conceptos y derechos no negociables.
Solo se podrn conciliar aquellos aspectos no consolidados o
discutibles. Recordemos que a partir de la vigencia de la
Constitucin de 1991, aparecen en Colombia los llamados
derechos adquiridos, los que dada su naturaleza y alcance no
son susceptibles de negociacin, conciliacin o transaccin.
Qu es la Conciliacin?. Es un mecanismo mediante el cual las
partes involucradas en un conflicto, con la intervencin de un
tercero que se denomina conciliador y que acta de manera
imparcial (que puede ser el mismo juez de la causa), lo resuelve
de manera amigable e imparcial, bajo un acuerdo justo para las
partes. [Ley 446 de 1998, Art. 64].
Qu conflictos se pueden conciliar?. Por regla general todos los
conflictos de las personas son susceptibles de conciliar, por
excepcin no se pueden conciliar, los asuntos que no admiten
transaccin (delitos no querellables, el estado civil, la
nacionalidad de las personas, Art. 65, Ley 446/98). Los derechos
ciertos e indiscutibles y los derechos irrenunciables de
los trabajadores (finalmente son lo mismo unos y otros) no
pueden ser sometidos a conciliacin: derecho a la pensin de
vejez o invalidez, as como las prestaciones sociales ya que son
derechos adquiridos de parte del trabajador.
Qu clases de conciliacin existen?.- De acuerdo con el
momento en que se realice la conciliacin, esta puede ser de
tres modos:
a) Conciliacin extrajudicial.- Es aquella tramitada por
conciliadores distintos al juez de conocimiento del asunto
que le ha correspondido por competencia. Durante un
proceso es vlida la conciliacin extrajudicial, en la que hay
pleno conocimiento por las partes, pero su reconocimiento
 por el juez de conocimiento solo es posible con una actuacin
procesal llamada transaccin [Arts. 340 y 341 C. de P.C.].
Cundo se realiza en un centro de conciliacin se denomina
conciliacin institucional; cuando en la conciliacin interviene
una entidad oficial, se llama conciliacin administrativa y se
conoce como conciliacin en equidad. [Art. 67, Ley 466/98].
2. Conciliacin prejudicial.- Es una conciliacin que se rita
antes de un proceso judicial de carcter civil, laboral, familiar,
contencioso administrativo, comercial, etc. [Art. 77, Ley
466/98.] A partir de la vigencia de la Ley 466 la conciliacin
prejudicial se hizo obligatoria para muchos procesos como
requisito de procedibilidad.
3. Conciliacin Judicial.- Es la que se realiza ante el juez de
conocimiento durante el trmite del proceso, bien porque
este previsto en la ley, o bien por solicitud de las partes, antes
de proferir la sentencia.
Qu son los centros de conciliacin?
Son las instituciones que se encargan de celebrar las
conciliaciones a las que se refieren las Leyes 23 de 1991; 446 de
1998 y 640 de 2001. Todos los conflictos conciliables, incluidos
los del trabajo, se pueden adelantar en los centros de
conciliacin de las universidades, cmaras de comercio,
corporaciones, asociaciones, fundaciones, asociaciones y
agremiaciones, en los consultorios jurdicos de las universidades
ante los inspectores del trabajo y personeros municipales, y
judicialmente dentro del proceso donde se tramita la
controversia, en cualquier etapa, antes de que se produzca la
sentencia. Los centros de conciliacin pueden ser creados por
personas jurdicas sin nimo de lucro y por entidades pblicas,
previa autorizacin del Ministerio del Interior, advirtiendo, que
estos ltimos no pueden conocer los asuntos de lo contencioso
administrativo y que sus servicios deben ser gratuitos. (Art. 10,
Ley 640/01). De acuerdo con la Ley 23 de 1991, en los Arts. 68,
69 y 72, establecen las condiciones logsticas necesarias para
actuar.
 Efectos de la Conciliacin
El acuerdo conciliatorios hace trnsito a cosa juzgada y el acta
de conciliacin presta mrito ejecutivo [Art. 6, Ley 446/98].

Qu es la Transaccin?
Transigir viene de la expresin latina transigere que significa
considerar en todo o en parte con lo que no se cree justo,
razonable o verdadero, a fin de acabar con una diferencia;
ajustar un punto dudoso o litigioso, conviniendo las partes
voluntariamente en algn medio que componga y parta la
diferencia de la disputa.
Desde el punto de vista jurdico, la transaccin en un mecanismo
de solucin de conflictos que consiste en transigir la litis,
solucionando las diferencias por la va del acuerdo, sin la
presencia del juez, aunque s con su aceptacin.
Art. 2469 C.C. La transaccin es un contrato en que las partes terminan
extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No
es transaccin el acto que slo consiste en la renuncia de un derecho que
no se disputa. (Art. 340 C.N., Arts. 28 y 489 C.C.).
VALIDEZ DE LA TRANSACCN EN EL DERECHO LABORAL
El Art. 15 del C.S.T., establece la validez de la transaccin en el
derecho laboral, pero lgicamente condicionada, teniendo en
cuenta la caracterstica proteccionista de la legislacin laboral.
 Art. 15.-Validez de la transaccin.- Es vlida la transaccin en
asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e
indiscutibles

Ejemplo: Es vlida la transaccin sobre el monto de una cesanta

o la liquidacin de unas prestaciones sociales en litigio judicial,
pero no es vlida la transaccin en cuanto un trabajador opta
por renunciar a la pensin de vejez, ya que por ser irrenunciable
y adems por el carcter de orden pblico reconocido a la
legislacin laboral, tales clausulas de transaccin no solo ser
ineficaz, sino que se tendr como inexistente o no escrita.
SEGUNDA (2)
UNIDAD
 QU ES EL CONTRATO DE TRABAJO?
La historia del Contrato de Trabajo no es la historia del Derecho
Laboral. El Contrato de Trabajo surge a la vida jurdica a finales
del siglo XX . Inicialmente estuvo ligada al Derecho Romano
como contrato de arrendamiento de servicios y arrendamiento
de obra. Como tal pas al Cdigo Napolenico y al Cdigo Civil
de Andrs Bello.
Locatio Rei Arrendamiento de cosa.
Locatio Operis Arrendamiento de servicio
Locatio Operarium Arrendamiento de obra
Nuestra legislacin, consagra al Contrato de Trabajo como figura
autnoma en el Art. 22 del C.S.T., as:
Art. 22. Definicin.-
1.- Contrato de Trabajo es aquel por la cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurdica, bajo continua dependencia o subordinacin a la segunda y
mediante remuneracin.
2.- Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma,
salario.
Nota: El Art. 107 d la Ley 50 de 1990, reemplaz la expresin
patrono por la de empleador
El Cdigo Civil, refirindose a los contratos en general, los define
as:
Art.1495. C.C.- Contrato o convencin es un acto por la cual una parte se
obliga para con otra a dar, hacer o no hacer una cosa. Cada parte puede
ser de una o varias personas.

Importante resulta entender la expresin un acto, referido a

que todo contrato es un acto jurdico, generador de efectos
jurdicos no distintos a derechos y obligaciones mutuas o
correlativas entre las partes siendo las principales, (en el
derecho del trabajo), la prestacin de un servicio, personal por
una parte y, el pago de una remuneracin por la otra.
 ES LO MISMO CONTRATO DE TRABAJO Y RELACIN DE
TRABAJO?

El Contrato de Trabajo constituye el acuerdo de voluntad para la

prestacin de un servicio personal, subordinado y remunerado.
La Relacin de Trabajo es la prestacin real del servicio, es el
hecho real del trabajo, es la materializacin del mismo.
El contrato de trabajo es una acepcin de la relacin del trabajo,
es pues, un contrato-realidad, es decir que prima la realizacin
real de los servicios, independiente de que est plasmado en un
documento; prevalece la verdad de los hechos por encima de los
acuerdos escritos, stos ltimos entendidos como la formalidad,
no como la realidad.
Art. 24 C.S.T. Presuncin.- Se presume que toda relacin de trabajo
personal est regida por en Contrato de Trabajo.
La presuncin a la que hace referencia la normas, es de carcter
legal, es decir admite prueba en contrario, ya que puede darse
perfectamente, relacin de trabajo, sin que excita un contrato de
trabajo.
Qu es presuncin?
Presuncin. n.f. Es la suposicin, conjetura o hiptesis fundada en indicios o
seales.- Es la consecuencia que extrae el juez o magistrado de un hecho
conocido para averiguar la verdad de otro desconocido o incierto.
 Relacin. n.f. (lat. relationem, lo que hace referencia).- Situacin que
se da entre dos cosas, ideas o hechos cuando por alguna circunstancia
estn unidos de manera real o imaginaria. Relacin Laboral. Es el
conjunto de vnculos jurdicos, administrativos y de trabajo, entre un
asalariado y la empresa.
De acuerdo con lo anterior, podemos sintetizar:
Contrato de Trabajo con Relacin de Trabajo. Es la regla
general y lo mas usual.
Relacin de Trabajo sin Contrato de Trabajo. Se inicia y se
realiza el trabajo, sin la existencia de un acuerdo de
voluntades. La relacin predomino sobre la formalidad, y
debe protegerse el trabajo, ya que efectivamente se dio.
 Contrato de Trabajo sin Relacin de Trabajo. Se celebra el
contrato, pero la actividad contratada no se efecta. El
Contrato de Trabajo sin ejecucin de la labor genera
consecuencias laborales: se debe indemnizar el
incumplimiento, tal como lo consagra el Art. 64 C.S.T.
Art. 64.- (Modificado, Art. 6, Ley 50 de 1990 y por el Art. 28 de la Ley
789 d 2002).- Terminacin del Contrato sin Justa Causa.- En todo
contrato va envuelta la condicin resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.
Habra que considerara que la no prestacin efectiva del servicio
(relacin de trabajo) no se prest por culpa del empleador, el
trabajador tiene derecho a percibir el salario.
 Art. 140 C.S.T. Salario sin prestacin del servicio.- Durante la vigencia
del contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a percibir el salario
an cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del
patrono.
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato se caracteriza por ser: consensual, bilateral,
conmutativo, oneroso, de tracto sucesivo, intuito personae y,
principal.
Consensual: Para el perfeccionamiento del contrato se
requiere el consentimiento de ambas partes..
Bilateral: Requiere la existencia y presencia de dos partes
(trabajador y empleador) o sea quien preste el servicio y a
 quien se le preste el servicio.
Conmutativo: Significa que las obligaciones para las partes
son recprocas, equivalentes.
Oneroso: Quiere decir que cada parte se grava en beneficio
de la otra, el trabajador desarrollando la fuerza del trabajo, y
el empleador con remunerrsela.
El trabajo gratuito es inadmisible en el derecho laboral
colombiano.
Art. 27.- Todo trabajo dependiente debe ser remunerado.
De tracto sucesivo: Significa que la prestacin del servicio se
da en el tiempo, de manera sucesiva, continua, en el transcurso
del tiempo.
Intuito Personae [loc. Latina] Por consideracin de la
persona, por sus cualidades individuales, no por mero inters.
Se contrata en razn de la exclusiva calidad de la persona.
Esta caracterstica solo se predica para el trabajador, que es
quien presta el servicio o trabajo contratado.

Qu pasa si muere el trabajador? Si el trabajador fallece, el contrato de

trabajo se termina, pues es trabajador es insustituible por otra persona.
[Literal (a), Art. 61 C.S.T.].
Qu pasa si muere el empleador? Si el empleador es persona natural, el
contrato se suspende pero no se termina [Numeral 2, Art. 51 C.S.T.]. Solo
se terminara el contrato si el empleador es intuito personae. Ej: Auxiliar de
Un mdico o de un odontlogo.
 Principal: Quiere decir que el contrato no requiere de otro
para su existencia, existe por si mismo.
Cules son los Elementos Esenciales del Contrato de
Trabajo?
El contrato de trabajo como figura jurdica independiente,
requiere de elementos que le den existencia y validez, y
elementos propios y naturales de su estructura.
Los elementos de validez del Contrato de Trabajo, son:
a) Capacidad;
b) Consentimiento Libre de vicios (libre albedro);
c) Objeto lcito, y
d) Causa lcita.
a) CAPACIDAD : De acuerdo con la definicin del Diccionario
Jurdico por capacidad debemos entender la aptitud que
se tiene, en relaciones jurdicas determinadas, para ser
sujeto activo o sujeto pasivo. Es la aptitud para actuar por si
mismo, sin tener que depender de la voluntad de alguien. Es
decir, poseer autonoma.
Capacidad Jurdica para contratar: La capacidad para
contratar, en general, es la facultad de una persona para
realizar actos jurdicos y manifestar su voluntad, generando
efectos jurdicos a favor y en contra. Es pues la facultad de
adquirir derechos y contraer obligaciones si la autorizacin o
la injerencia de alguien.
El Art. 1502 del C.C., establece los presupuestos esenciales de la
capacidad jurdica:

Art. 1502 C.C.- Para que una persona se obligue a otra por un acto o
declaracin de voluntad es necesario: 1) que sea legalmente capaz; 2)
que consienta en dicho acto o declaracin y su consentimiento no
adolezca de vicio; 3) que recaiga sobre un objeto lcito; 4) que tenca
causa lcita.
La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por s
misma sin el ministerio o la autorizacin de otra.

Art. 1503 C.C.- Toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas que
la ley declara incapaces.
Art. 1504 C.C., establece a quienes la ley ha declarado incapaces y los
clasifica en incapaces absolutos e incapaces relativos.
Incapaces Absolutos: Son absolutamente incapaces los dementes, los
impberes y sordomudos que no puedan darse a entender por escrito. Sus
actos no producen ni an obligaciones naturales y no admiten caucin.
Incapaces Relativos: Son tambin incapaces los menores adultos que no
han obtenido habilitacin de edad y los disipadores que se hallen bajo
interdiccin. Pero la incapacidad de esas personas no es absoluta y sus
actos pueden tener valor en ciertas circunstancias y bajo ciertos respectos
determinados por las leyes.
La capacidad de ejercicio laboral en Colombia gira en torno a la
edad. El ejercicio de la capacidad es plena a los 18 aos de
edad.
 Art. 29 C.S.T. Capacidad. Tienen capacidad para celebrar el contrato
individual del trabajo las personas que hayan cumplido 18 aos de edad.

La capacidad para contratar en el campo laboral es entendida

como el conjunto de condiciones esenciales para la celebracin
vlida de un contrato de trabajo, como la edad o la autorizacin
para trabajar cuando ello se requiera.
La capacidad jurdica para contratar en el campo laboral solo
est restringida, prohibida o limitada para algunas personas que
deben ser protegidas, como el caso de los menores de edad, o
para otras con derechos restringidos, como el caso de los
extranjeros en ciertos casos.
La capacidad de ejercicio laboral para los menores de edad, es
relativa, pues para trabajar requieren autorizacin y se debe dar
cumplimiento a lo ordenado por el Art. 113 de la Ley 1098 de
2006 (Cdigo de Infancia y Adolescencia) que modific el Art. 30
del C.S.T.

Art. 30 C.S.T. Los menores de dieciocho (18) aos necesitan

para trabajar autorizacin escrita del inspector del trabajo, en su
defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y,
a falta de estos, del defensor de familia.
Prohbese el trabajo a los menores de catorce (14) aos y es
obligacin de sus padres disponer que acudan a los centros de
enseanza. Excepcionalmente y en atencin a circunstancias
especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de
doce (12) aos podrn ser autorizados para trabajar por las
autoridades sealadas en este artculo, con las limitaciones
establecidas en este Cdigo.
En sntesis:
Con 18 aos: Capacidad plena;
Mayores de 14 y menores de 18: Requieren autorizacin para
trabajar.
Menores de 14 y mayores de 12: Excepcionalmente se autorizan.
Menores de 12 aos: Son incapaces absolutos.
El C.S.T. refirindose a la capacidad, estableci en el Art.31:

Art. 31 C.S.T.- Trabajo sin autorizacin: Si se estableciere una relacin de

trabajo con un menor sin sujecin a lo preceptuado en el artculo anterior,
el presunto empleador estar sujeto al cumplimiento de todas las
obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del
trabajo puede, de oficio o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la
relacin y sancionar al empleador con multas.

El Cdigo de la Infancia y la Adolescencia (Ley 1098 de 2006),

indica que son absolutamente incapaces para trabajar, las
personas menores de 15 aos de edad.
b) CONSENTIMIENTO: Este importante elementos esencial del
contrato de trabajo, deriva su denominacin de la expresin:
consentir, definida por el Diccionario Jurdico de Manuel
Ossorio, de la siguiente manera:

Consentir.- Permitir algo, concederse en que se haga/Aceptar una

oferta o proposicin/Obligarse/Otorgar.

El Art.5 del C.S.T. indica que el contrato de trabajo, es toda

actividad humana libre que una persona natural ejecuta
conscientemente. Hay que tener en cuenta que la expresin
contrato lleva implcito el acuerdo de voluntades, libre y
deliberado, es decir consentido.
 La validez del consentimiento no esta regulada por la
legislacin laboral, razn por la cual acudimos a la legislacin
civil. Si hay ausencia de consentimiento hay inexistencia del
acto jurdico, y si hay consentimiento, este debe estar libre
de fuerza, dolo o error.
c) OBJETO LCITO: El objeto del contrato de trabajo, es el
trabajo. Si el objeto es uno, las prestaciones son recprocas,
por el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo.
El objeto del contrato de trabajo debe ser lcito, pero adems
debe ser posible y determinado.
Es lcito el objeto del contrato, cuando no est prohibido por
la ley, o no sea contrario al orden jurdico y no sea contrario
 a las buenas costumbres. En caso de que el objeto sea ilcito,
genera una nulidad absoluta del mismo. Ej. Sicariato,
narcotrfico, guerrillas, etc.
Es posible cuando el objeto este de acuerdo con las leyes de
la naturaleza y de la sociedad.
Es determinado cuando las obligaciones son claras , cuando
las prestaciones recprocas de las partes estn determinadas o
sean determinables.
d) CAUSA LCITA: La causa es el motivo que induce a la
celebracin de un acto o contrato. (Art. 1524 C.C.). La causa
debe ser lcita, es decir, permitida por la ley y las buenas
costumbres.
 Cules son los elementos Naturales del Contrato de
Trabajo?
Se entienden por elementos naturales del contrato de trabajo,
los sealados por el Art. 23 del C.S.T., ellos son:
a) La Actividad personal del trabajador;
b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador,
y
c) El pago del salario como retribucin del servicio (la
remuneracin).
Si no se dan los tres elementos, no se puede afirmar que existe
el contrato de trabajo.
a) Actividad personal del trabajador.- As lo establece el mismo
Cdigo Sustantivo del Trabajo, cuando en el art. 23, dispone
inequvocamente: Contrato de Trabajo es aquel por el cual
una persona natural se obliga [], ello significa:
1.- Que exista efectivamente una actividad.- La actividad debe
reunir todos los requisitos expresados en el Art. 5 del C.S.T., es
decir que la actividad puede ser material o intelectual ,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta en
beneficio de otra persona (natural o jurdica).
2.- No puede concurrir una tercera persona.- Es esencia del
contrato la actividad de una persona determinada (el
trabajador). Excepcionalmente, y por expresa disposicin legal
contenida en el art. 89 del C.S.T., no se desnaturaliza el
contrato de trabajo cuando el trabajador al prestar el trabajo
lo hace con la ayuda de su familia, lo que se denomina
trabajo a domicilio.
Art. 89 C.S.T. Hay contrato de trabajo con la persona que presta
habitualmente los servicios remunerados en su propio domicilio,
sola o con la ayuda de miembros de su familia, lo que se denomina
trabajo a domicilio.

Existir el contrato de trabajo, cuando solo hay una mera

disponibilidad?. Esta hiptesis slo es posible revisando la
disposicin contenida en el Art.140 del C.S.T.
 Art. 140.- Salario sin prestacin del servicio.- Durante la vigencia
del contrato de trabajo tiene el derecho a percibir el salario an
cuando no haya prestacin del servicio por disposicin o culpa del
patrono.
b) Continua subordinacin o dependencia del trabajador: Es
este elemento el ms caracterstico del Contrato de Trabajo.
La subordinacin puede ser: Subordinacin tcnica;
Subordinacin econmica, y Subordinacin jurdica.
Subordinacin Tcnica: Se presenta siempre cuando el
empleador est dando ordenes al trabajador.
Subordinacin Econmica: Est determinada por el
sostenimiento que logra el trabajador a travs del salario.
Subordinacin Jurdica: Esta subordinacin est determinada
por la doctrina, la jurisprudencia y la misma ley, ya que el Art. 23
del C.S.T., as lo dispone. Esta subordinacin consiste en la
facultad del empleador de exigir al trabajador el cumplimiento
de ordenes y el cumplimiento del reglamento. Donde existe
subordinacin jurdica existe Contrato de Trabajo.
Para el Derecho Laboral, los trminos: subordinacin,
dependencia y direccin son sinnimos. Para la existencia
de la subordinacin no se requiere que el empleador est
permanentemente impartiendo ordenes, sino que tenga la
posibilidad de hacerlo en el momento en que las circunstancias
y necesidades de la empresa lo requieran. (C.S.J., Cas. Lab.
Febrero 21 de 1984).
 Qu es el Jus Variandi?
El Jus Variandi (derecho a variar) es el derecho que le asiste al
empleador, para cambiar, bajo ciertos lmites, las condiciones del
Contrato de Trabajo. Este derecho est sustentado en el texto del
art. 23 C.S.T., que faculta ala empleador para exigir al trabajador
el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento en cuanto,
al modo, el tiempo o cantidad de trabajo, e imponer
reglamentos. Este derecho o poder del empleador no es
absoluto, sino limitado.
Nocin del Jus Variandi: Es la potestad del empleador para
variar, dentro de ciertos lmites, las condiciones de la
prestacin del servicio; de modificar clusulas accesorias en el
Contrato de Trabajo, siempre y cuando no exista justa causa y
no se cause perjuicio al trabajador.
Es una facultad o potestad del empleador: No habr jus
variandi cuando las modificaciones se hagan de mutuo
acuerdo entre el empleador y el trabajador (si esa situacin se
da, lo que hay es una novacin del contrato).
Solo modifica clusulas accesorias: (tiempo, modo y lugar). Si
modifica clausulas principales no hay jus variandi. Lo
accesorio est referido a circunstancias como el aumento en
las horas de trabajo, cambio de herramientas, pagar el salario
mensualmente y no por quincenas, etc.
Que sea por justa necesidad de la empresa. El jus variandi no
puede ejercerse por mero capricho del empleador.
Que no cause perjuicio al trabajador. El jus variandi no puede
perjudicar al trabajador, en su dignidad, seguridad y honor.
Cuando el jus variandi cumple con todos los elementos, es
legtimo y el trabajador debe aceptarlo. La no aceptacin
constituye una justa causa para dar por terminado el Contrato
de Trabajo.
Lmites: El Jus variandi tiene lmites externos e internos. Los
externos se derivan de la naturaleza conceptual: solo se pueden
variar clausulas accesorias. Los internos son de naturaleza
funcional referidos al empleador y al trabajador. No puede
obedecer al solo capricho del empleador.
El jus variandi no puede causar perjuicio al trabajador. Estos
peligros al trabajador que pueden ser de orden: personal,
familiar, social y econmico. La clase de perjuicio, a su vez,
puede ser:
Material presente o inmediato: Un traslado (jus variandi
locativo) que implique nuevos costos y prdida del colegio de los
hijos del trabajador, causa perjuicios. Lo ideal es que el traslado
no represente desmejora de la situacin laboral, familiar o
econmica del trabajador.
Material futuro: El trabajador es trasladado a un cargo al cual le
es imposible ascender.
Profesional: Cuando se cambia el perfil profesional. El tcnico
en mecnica que es trasladado a jefe de personal.
CLASES DEL JUS VARIANDI
El jus variandi puede ser:
Normal. Cuando modifica las clusulas accesorias del Contrato
de Trabajo.
Excepcional. Es la variacin del Contrato cuando obedece a
circunstancias especiales que afectan a la empresa de manera
temporal. El trabajador est en la obligacin de prestarle su
colaboracin a la empresa, tal como lo dispone el numeral 6, del
Art. 58 del C.S.T.
Son obligaciones especiales del trabajador []
 6.- Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o riesgo
inminente que afecte o amenace las personas o las cosas de la
empresa o establecimiento.
Provisional. La variacin se da por tiempo determinado y ante una
causa real. Ej. Se termina el contrato del Gerente en Bogot, y se
enva en su reemplazo a un trabajador de Medelln.
Definitivo. Opera cuando las variaciones son de tiempo indefinido.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo, por ser consensual permite que las partes
contratantes (empleador y trabajador) definan la modalidad del
mismo. Por regla general, los contratos de trabajo se clasifican
en diferentes modalidades, segn su forma el contrato de
trabajo puede ser: oral o escrito; segn su duracin el contrato
puede ser: ocasional, accidental o transitorio, a trmino fijo, por
duracin de la obra o labor determinada y, a trmino indefinido;
segn su forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, a salario
integral, parte en dinero y parte en especie.

1.- De acuerdo con la forma. De acuerdo con lo sealado por el

Art. 37 del C.S.T. el contrato de trabajo puede ser: verbal o
escrito; para su validez no requiere de forma especial
alguna, salvo disposicin legal en contrario.
a) Contrato Verbal.- Es una modalidad muy generalizada,
conserva la consensualidad del contrato. El art. 38 del C.S.T.,
modificado por el art. 1 del Decreto 617 de 1954, establece:

Art. 38.- Cuando el contrato sea verbal el patrono y el trabajador

deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:
1.- La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.
2.- Cuanta y forma de remuneracin, ya sea por unidad de tiempo,
por obra ejecutada por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los
perodos que regulen su pago.
3.- La duracin del contrato.
 El contrato verbal no puede tener estipulado plazo fijo, ya que
mutara su clase a contrato a trmino fijo, y este siempre
debe constar por escrito.
b) Contrato Escrito.- Se denomina as al documento en que
constan las condiciones generales y particulares del convenio
entre el empleador y el trabajador. El contrato a trmino fijo,
siempre deben constar por escrito por disposicin expresa del
art. 46 del C.S.T. El contrato de trabajo escrito, est definido
por el art. 39 del Cdigo.

Existen contratos y clusulas que siempre deben con constar

por escrito:
 Perodo de prueba;
Salario Integral;
Contrato de aprendizaje;
Pagos que no constituyen salario, previamente acordadas por
las partes;
Contrato a trmino fijo, prrrogas y preaviso;
Contratos laborales con extranjeros no residentes en el pas, y
Enganche de trabajadores para el exterior.

La libertad y autonoma contractual laboral, est limitada al

mnimo de garantas y derechos establecidos en la ley laboral.
Todo lo que se pacte por debajo de ellas y desmejore trabajador,
es ineficaz. (Art. 43 C.S.T.). Una de las clusulas ineficaces ms
frecuentes es la llamada clusula de no concurrencia
Art. 44 C.S.T.- Clusula de no concurrencia.- La estipulacin por
medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en
determinada actividad o a no prestar sus servicios a los
competidores de su empleador una vez concluido su contrato no
produce efecto alguno. (Negrillas fuera de texto).
CLAUSULAS INEFICACES
Todas aquellas clusulas en los contratos de trabajo que afecten
al trabajador y le desmejores sus condiciones en contra de lo
establecido en la ley, convenciones colectivas de trabajo o en
 pactos colectivos de trabajo, fallos arbitrales y reglamentos
de trabajo, y las que sean ilcitas o ilegales no producen
efecto alguno; pero a pesar de la ineficacia de ellas, cuando
el trabajo se ha desarrollado en virtud de ellas, que
constituyan por si mismas una actividad lcita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de salarios y prestaciones
sociales por el tiempo en que labor , hasta que la ineficacia
haya sido reconocida o declarada judicialmente.
2.- De acuerdo con su duracin.- Con base en el tiempo que se
requiere para ejecutar el contrato de trabajo, stos
contratos pueden ser: trabajo ocasional, accidental o
transitorio, por un tiempo definido, por el tiempo que dure
 la realizacin d una obra o labor encomendada, o por tiempo
indefinido
a) Trabajo ocasional, transitorio o accidental: Son contratos de
trabajo de corta duracin, por lo general en plazo inferior a
un mes (30) das, y se refiere a actividades diferentes a la
actividad del empleador. El trmino de mes debe entenderse
como mes calendario. Revisar Sentencias: C-823 y C-825 de
2006. En ellas, la Corte reconoci al trabajador derechos
como a otros trabajadores.
Art. 6. C.S.T. Trabajo ocasional, transitorio o accidental es el
de corta duracin, y no mayor de un mes, que se refiere a
labores distintas d las actividades normales del patrono.
En la prctica este tipo de contratos se excluyen de la regulacin
laboral y legalmente estn desprotegidas por las autoridades
laborales. Est excluido de las prestaciones de: accidente de
trabajo y enfermedad profesional (art.223), no obstante el
obligacin del empleador est obligado a prestar los primeros
auxilios, tratamientos y medicina de urgencia; de auxilio de
monetario de enfermedad no profesional; el empleador no est
obligado a pagar gastos funerarios. (art. 247)., los trabajadores
no tienen derecho a cesantas (art. 25); no tienen derecho a
prima de servicio, a vacaciones y est excluido del seguro de
vida.
b) Contrato a trmino fijo.- Esta modalidad de contrato exige de
solemnidad legal, ya que siempre debe constar por escrito.
Esta modalidad est consagrada en el art. 46 C.S.T. y en el
Decreto Reglamentario 1127 de 1991, sus caractersticas son:
Debe constar por escrito,
Su duracin debe pactarse por escrito,
No tiene tiempo mnimo de duracin, pero no puede ser superior
a tres (3) aos.
Es renovable indefinidamente por un perodo igual al inicialmente
pactado.
Si es inferior a un (1) ao, la prrroga puede ser sucesiva hasta
tres (3) perodos iguales o inferior al inicialmente pactado, al
de los cuales el trmino de renovacin no podr ser inferior a un (1)
ao, y as sucesivamente.
Requiere de preaviso por escrito para darlo por terminado con una
alteracin de treinta (30) das, si no se hace se entender renovado
por perodo igual al inicialmente pactado. Si el trmino es inferior a
treinta (30) das no hay lugar al preaviso.
Si el tiempo es inferior a un (1) ao, se deben cancelar al trabajador
todas las prestaciones sociales en forma proporcional al tiempo
trabajado, en especial, las vacaciones y prima de servicios. Esta
medida acaba con la costumbre de pactar menos de tres meses
para no pagar prima de servicios y vacaciones.
Si es inferior a un (1) ao, el perodo de prueba equivale a la quinta
(1/5) parte, sin exceder de dos (2) meses que es el mximo legal
legal permitido. Si no se pacta por escrito se entiende que no existe,
y si se pacta por ms tiempo, la clusula ser ineficaz y se entiende
como no escrita u hecha y no habr perodo de prueba.
Art. 46. C.S.T.- Contrato a trmino fijo: El contrato a trmino fijo
debe constar siempre por escrito y su duracin no puede ser
superior a tres (3) aos, pero es renovable indefinidamente.
1.- Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinacin de no prorrogar el contrato, con una alteracin
no inferior a treinta (30) das, este se entender renovado por
un perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.
2.- No obstante, si el trmino es inferior a un (1) ao, nicamente
podr renovarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)
perodos iguales o inferiores, al cabo d los cuales el trmino de
renovacin no podr ser inferior a un (1) ao, y as sucesivamente.

Pargrafo: En los contratos a trmino fijo inferior a un (1) ao, los

trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporcin al tiempo laborado cualquiera que este sea.

Contrato Prrroga Prrroga

c) Contrato por duracin de obra o labor determinada.- Es una
clase de contrato basado en la duracin de terminacin de la
obra (art. 45 C.S.T.) Su identidad debe exigirse siempre con
base en el tiempo de ejecucin de la obra, es decir, dejar
claramente definida en que cosiste la obra o labor contratada,
de lo contrario el contrato realidad puede evidenciar uno de
duracin indefinida.
Esta modalidad contractual tiene las siguientes caractersticas:
Es un contrato sometido a una condicin: hecho futuro e
incierto, no se sabe cuando termina. Si hubiera plazo sera a
trmino fijo.
 No existe restriccin para su utilizacin, todo tipo de actividad
es susceptible de esta modalidad contractual.
El objeto de la obligacin del trabajo debe quedar
determinada.
No hay exigencia de que se haga por escrito, puede ser verbal,
pero es recomendable que sea escrito para saber
especficamente cual es la obra o labor determinada.
Le son aplicables las instituciones laborales generales como el
auxilio de cesantas, primas, vacaciones, etc.
d) Contrato a trmino indefinido.- Es aquel contrato de trabajo
en que no hay determinacin del tiempo de ejecucin. Est
determinado por el art. 47 C.S.T.
Art. 47.- Duracin indefinida.-
1.- El contrato de trabajo no estipula a trmino fijo o cuya duracin
no est determinada por la obra o de naturaleza de labor
contratada, o no se refiere a un trabajo ocasional o transitorio,
ser contrato a trmino indefinido.
2.- El contrato a trmino indefinido tendr vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podr darlo por terminado
mediante aviso escrito con alteracin no inferior a treinta (30)
das, para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar el
aviso oportunamente o de cumplirse slo parcialmente, se
aplicar lo dispuesto en el art. 8, numeral 7, para todo el
tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensin del Contrato de Trabajo consiste en la interrupcin
provisional del contrato, cuando se den las causales
taxativamente sealadas en la ley laboral, especficamente en el
art. 51 del C.S.T., subrogado por el art. 4 de la Ley 50 de 1990.
En estos eventos, el contrato de trabajo subsiste, pero cesa la
obligacin para el trabajador de prestar el servicio pactado y
para el empleador la obligacin de pagar el salario, durante el
lapso de la suspensin, aunque queda en la obligacin de
cumplir sus obligaciones generadas con anterioridad a la
suspensin y con las referidas a la muerte y enfermedad de los
trabajadores. La suspensin tiene las siguientes caractersticas:
1.- Es temporal,
2.- Subsiste el contrato de trabajo,
3.- Cesan los efectos del contrato: el trabajador no presta el
servicio y el empleador no paga el salario,
4.- Protege al trabajador en caso de enfermedad o muerte.
Las causales de suspensin del Contrato de Trabajo estn
sealadas taxativamente en el Art. 51 C.S.T. Ellas son:
1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida
su ejecucin.
2.- Por la muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea
 una persona natural, y cuando ello traiga como consecuencia
necesaria y directa la suspensin temporal del trabajo.
3.- Por suspensin de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) das por razones tcnicas o
econmicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se lleve al
respecto el empleador deber informar en forma simultnea,
por escrito a los trabajadores.
4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador
al trabajador, o por suspensin disciplinaria.
5.- Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este
caso el empleador est obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por treinta (30) das despus de terminado el
servicio militar.
6.- Por detencin preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) das y cuya causa no
justifique la extincin del contrato.
7.- Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.
SUSTITUCIN DE EMPLEADORES
Se entiende por sustitucin de empleadores, todo cambio de un
empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista
la identidad del establecimiento, es decir que no sufra variacin
esencial en el giro y objeto social. (art. 67 C.S.T.). La sola
sustitucin del empleador no significa la terminacin del
contrato de trabajo, este mantiene su vida y efectos jurdicos,
totalmente y no se modifica para nada. (art.68 C.S.T.).
Cuando se presente sustitucin patronal, se deben tener en
cuenta las siguientes reglas:
1.- El antiguo y el nuevo patrono responder solidariamente por
las obligaciones que a la fecha de la sustitucin estuvieren
vigentes y exigibles; cuando el nuevo empleador las
satisface, puede repetir contra el antiguo empleador.
2.- El nuevo patrono solo responde por las obligaciones que
surjan a partir de la sustitucin.
3.- En los casos de jubilacin, cuyo derecho haya nacido con
anterioridad a la sustitucin, las mesadas pensionales que le
sean exigibles con posterioridad a la sustitucin, deber ser
cubiertas por el nuevo empleador, si existen exigencias
anteriores, este puede repetir contra el anterior empleador.
4.- El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de
los trabajadores el pago total de las cesantas
correspondientes al servicio prestado con el anterior
empleador, como si se tratara de un retiro voluntario, pero el
contrato sigue vigente.
5.- Si no se llega al acuerdo, el antiguo empleador deber
entregar a nuevo empleador el valor de las cesantas
causadas, antes de la sustitucin.
6.- El nuevo empleador puede convenir con todos o cada uno
de los empleados el pago d la cesantas, de la forma en que lo
dispone el numeral 4. (art. 69 C.S.T.)
De acuerdo con el art. 70 del C.S.T., los empleadores (viejo y el
nuevo) pueden acordar modificaciones a su relacin, pero no
podrn comprometer los derechos de los trabajadores. (Revisar
Casaciones Laborales C.S.J.: Agosto 27/73; Febrero 11/81; Marzo
5/81 y Enero 24/91).
 TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de Trabajo, como cualquier acuerdo de voluntades
puede darse por terminado, en diversas circunstancias y por lo
tanto da fin a la relacin jurdica que liga al empleador con el
trabajador y viceversa. La extincin del Contrato de Trabajo se da
por causales taxativamente sealadas en la ley. Para ello, los
artculos 61 y 62 del C.S.T. determinan las causales de
terminacin del Contrato. Cuando se finiquite (termine), si la
terminacin del contrato se da sin una justa causa, se presenta el
incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios,
segn lo establecido por el art. 64. El art 61 del Cdigo,
determina las causas de terminacin del contrato.
Dice el numeral 1. :El contrato de trabajo termina por:
a) Muerte del trabajador;
b) Por mutuo consentimiento;
c) Por expiracin del plazo pactado;
d) Por terminacin de la obra o labor contratada;
e) Por liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
f) Por suspensin de actividades del empleador durante ms de ciento
veinte (120) das;
g) Por sentencia ejecutoriada;
h) Por decisin unilateral en los casos de los previstos por el art. 7 del
Decreto Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley, y
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas
de suspensin del contrato de trabajo.
2.- Art. 61 C.S.T., subrogado por el art. 5 d la Ley 50 de 1990. En los
casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el
empleador deber solicitar el correspondiente permiso del Ministerio
de Trabajo y la Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores del hecho. El Ministerio dispondr de un plazo de dos (2)
meses para resolver la solicitud. El incumplimiento injustificado de ese
trmino har incurrir al funcionario responsable en causal de mala
conducta sancionable con arreglo al rgimen disciplinario vigente.

Cuando la terminacin del contrato, tenga como sustento legal, la

decisin unilateral contemplada en el literal (h) del art. 62 del C.S.T.,
slo ser procedente cuando la casual sea una de ellas
(taxativamente sealadas) y no otra, as sea semejante o parecida
la aducida por el empleador, y deber expresarla de manera real,
sin que pueda aducirse a posteriori. El art. 62 del Cdigo est
subrogado por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965.
Definicin de las justas causas de despido.- La decisin unilateral
de una de las partes por justa causa, constituye una de las causales
legales de terminacin del contrato e trabajo (art. 61, Lit. h). A su
vez, la ley laboral establece de manera taxativa los eventos que
constituyen de la justa causa. (art. 62, subrogado por el art. 7 del
Decreto Ley 2351 de 1965).
Qu es una Justa Causa? Es el hecho, motivo o razn que, en el
contexto de los principios constitucionales y de las normas legales,
justifican el hecho consecuencial de la terminacin unilateral del
del contrato de trabajo.
Laboralmente, las causales justas de terminacin del contrato de
trabajo, inducibles por el empleador o el trabajador, estn
taxativamente sealadas en la ley.
Las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo
por parte del empleador, estn sealadas taxativamente e
inequvocamente por el art. 7 del Decreto Ley 2351 de 1965,
que subrog al art.62 dl C.S.T.
Otras causas justas de terminacin del contrato de trabajo.-
Con posterioridad a la expedicin de la Ley 50 de 1990, se
instituyeron dos (2) eventos de terminacin del contrato de
trabajo por justa causa. Ellas son:
1.- Art. 22, literal b), de la Ley 510 de 1999. Ley que reform el
Estatuto Financiero - Toma de Posesin de las Empresas:
Art. 22, Literal b): La toma de posesin conlleva:
Pargrafo: La separacin de los administradores y el revisor
fiscal por causa de la toma de posesin, al momento de la misma
o posteriormente, da lugar a la terminacin del contrato de
trabajo por justa causa y por ello no generar indemnizacin
alguna
2.- Art. 2, literal c), Decreto 756 de 2000, (Cooperativas).
contempl: Art. 2, Literal c): La separacin de los
administradores y revisor fiscal con ocasin de la toma de
posesin da lugar a la terminacin del contrato de trabajo por
justa causa y por ello no genera indemnizacin alguna
Dentro de la disposicin legal, las primeras ocho(8) causales
invocadas como justas causas, son motivo suficiente para dar por
terminado el contrato de trabajo, sin exigencia de requerimiento
alguno, en el mismo instante en que el empleador se percate de
su existencia. Hay s, que comunicar al trabajador expresamente
y con pruebas las conductas que han dado lugar al despido por
justa causa.
Consideraciones especiales sobre algunas causales
contempladas en la norma:
Todo acto grave de violencia y derecho a la defensa.- Para
esta causal, la Honorable Corte Constitucional, declar
EXCEQUIBLE, el numeral 3 del art. 62 del Cdigo:(todo acto
grave de violencia, injuria o malos tratos fuera del servicio),
bajo el entendido de que para aplicar esta causal, es requisito
indispensable, or previamente al trabajador en ejercicio de su
derecho a la defensa. (Art. 29 C.N.- Derecho Fundamental al
Debido Proceso). Ver Sentencia C-299 de 1998.
La causal: detencin preventiva del trabajador: La Corte
Constitucional, mediante Sentencia C-079 de 1996, declar
EXCEQUIBLE, en numeral 7 del art. 62 del C.S.T. (detencin
preventiva del trabajador), dejando en claro que esta causal
no se podr invocar si el trabajador resulta absuelto
finalmente, as sea despus de los 30 das consignados en la
disposicin.
Respecto de la causal: arresto correccional La Corte
Constitucional, en Sentencia C-079 de 1996, record que esa
figura delictiva, desapareci con la expedicin del Decreto 522
de 1971, lo que significa que esta causal carece de
aplicabilidad.
Reconocimiento de la pensin. Esta causal exige consulta
previa con el trabajador. La Corte Constitucional, mediante
Sentencia C-1443 de 2000, declar EXCEQUIBLE, el numeral 14
del art. 621 C.S.T. (reconocimiento de la pensin), advirtiendo
que, cuando el trabajador cumple los requisitos para
pensionarse por jubilacin, vejez, invalidez, debe ser
consultado sobre si opta por el beneficio de la pensin, u opta
por la alternativa de seguir trabajando por un tiempo ms, de
acuerdo con lo autorizado por el art. 33, pargrafo 3, de la Ley
100 de 1993. Cualquier otra interpretacin, ser declarada como
INEXEQUIBLE.
Cules son la oportunidad y los requisitos para alegar las
causales de terminacin del contrato por justa causa?
Por mandato expreso del Pargrafo del art. 62 del Cdigo, seala
que la parte que da por terminado el contrato de trabajo, debe
manifestar por escrito a la otra, en el momento de la
terminacin del contrato, la causal o motivo de tal
determinacin. No podr posteriormente aducir otras causas
para dar por finiquitado el contrato.
Hay que advertir, que en el caso de aducir una justa causa de
despido, correspondiente a los numerales 9 al 15, el
empleador deber dar aviso escrito al trabajador con
anticipacin no menor de quince (15) das, de no hacerlo, se
considera como despido injustificado y dar lugar a la
indemnizacin correspondiente.

La omisin del preaviso no es irregularidad que pueda

subsanarse con el pago d quince (15) das de salario, sino que es
presupuesto necesario del trmite sealado en la ley para que el
empleador pueda dar por terminado el contrato de trabajo de
manera unilateral con justa causa.
Hay que tener en cuenta que existen causales de terminacin
por justa causa a favor del trabajador, las que tambin estn
taxativamente indicadas en los artculos 62 y 63 del Cdigo,
modificados por el art.7 del Decreto 2351 de 1965.
TERMINACIN DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
El art. 64 del C.S.T., modificado por el art. 28 de la Ley 789 de
2002, establece: Terminacin del Contrato de Trabajo sin justa
causa. El art. 64 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, subrogado por
el art. 6 de la Ley 50 de 1990, quedar as:
Terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa causa: En
todo contrato de trabajo va envuelta la condicin resolutoria por
incumplimiento de lo pactado con indemnizacin de perjuicios a cargo
de la parte responsable. Esta indemnizacin comprende el lucro
cesante y el dao emergente.
En caso de terminacin unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte de el empleador o si este da lugar a la
terminacin unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deber al segundo una
indemnizacin en los trminos que a continuacin se sealan.
En los contratos a trmino fijo, el valor de los salarios correspondientes
al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato; o
del lapso determinado por la duracin de la obra o la labor
determinada, caso en el cual la indemnizacin no ser inferior a 15
das.
En los contratos a trmino indefinido la indemnizacin s pagar as:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10)
salarios mnimos mensuales legales:
1.- Treinta (30) das de salario cundo el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de un (1) ao.
2.- Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicios continuos
se le pagarn veinte (20) das adicionales de salario sobre los
treinta (30) bsicos del numeral 1, por cada uno de los aos d
servicios subsiguientes al primero y proporcional por fraccin;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
diez (10) salarios mnimos legales mensuales.
1.- Veinte (20) das de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor d un (1) ao.
2.- Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicios continuos,
se le pagarn quince (15) das adicionales de salario sobre los
veinte (20) das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de
los aos de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fraccin.

Pargrafo transitorio: Los trabajadores que al momento de

entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o ms aos
al servicio continuo del empleador se les aplicar la tabla de
indemnizacin establecida en los literales b), c) y d) del artculo
6 de la Ley 50 de 1990, exceptuando el pargrafo transitorio, el
cual se aplicar nicamente para los trabajadores que tenan
diez (10) aos o ms el primero (1) de enero de 1991.
 Cundo no hay justa causa para terminar unilateralmente un
contrato de trabajo?
Se entiende que un contrato de trabajo se termina sin justa
causa, cuando las causas de terminacin rebasan los postulados
del art. 62, del C.S.T. y son mal aplicados por el empleador.
Adems la mera autonoma y liberalidad de las partes, pueden
definir la terminacin del contrato de trabajo, cuando el
empleado presenta renuncia, o cuando el empleador, mediando
la indemnizacin legal, termina el contrato de trabajo.
Recordemos que en todo contrato de trabajo va envuelta la
condicin resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnizacin de perjuicios a cargo de la parte responsable.
Esta indemnizacin comprende el lucro cesante y el dao emergente.
Que es una Condicin?.- De acuerdo con lo sealado por el Cdigo
Civil, Art.1530, la condicin: es un hecho futuro e incierto del que
pende el nacimiento o la extincin de un derecho.
La condicin se llama resolutoria, cuando por su cumplimiento se
extingue un derecho.(Art. 1536 C.C.) .
Qu es el Dao Emergente y el Lucro Cesante?.- El Cdigo Civil, en el
art. 1614, seala: Entindese por dao emergente el perjuicio o la
prdida que proviene de no haberse cumplido la obligacin o de
haberse cumplido imperfectamente, o de haberse retardado su
cumplimiento; y por lucro cesante, la ganancia o provecho que deja de
reportarse a consecuencia de no haberse cumplido la obligacin, o
cumplindola imperfectamente, o retardado su cumplimiento.
En la prctica significa, que por lucro cesante debemos entender la
prdida de ingresos por el salario dejado de percibir el trabajador
por el despido de que fue objeto; y por dao emergente el dinero
que el trabajador tiene que emplear para su subsistencia a raz de
la prdida del empleo. (ver Sentencia C-1507 de 2000).
La teora jurdica, refirindose a la terminacin de los contratos de
trabajo se refiere a los llamados: Despido Directo, y Despido
Indirecto.
Despido Directo.- El despido ser directo, cuando el empleador
rompe el vnculo laboral en forma inmediata por mera liberalidad
suya. La actitud del trabajador es totalmente pasiva, es decir
padece o sufre el despido.
Despido Indirecto.- En este caso el empleador no manifiesta al
trabajador la voluntad de dar por terminado el contrato de trabajo,
sino que para logar ese objetivo incumple sus obligaciones legales;
por ejemplo: desmejorando las condiciones del trabajo. En este
caso, el empleador no lo ha despedido abiertamente, pero ha
modificado el contrato, de tal manera que puede llegar a obligar
al trabajador a que renuncie. Hay que tener en cuenta que se
puede, dentro del despido indirecto, caer en conductas
sancionables, pues puede incurrir en causales de Acoso Laboral,
tratado por la Ley 1010 de 2005, que castiga tales conductas, de
manera que puede un empleador que, responder laboralmente,
mediante el pago de indemnizaciones por un supuesto despido
legal y administrativamente como autor de
conductas sealadas por la Ley 1010 de 2005.
Una de las formas ms comunes de despido indirecto, consiste
en solicitar al empleado la renuncia. (La renuncia es un acto libre
y voluntario del trabajador) de manera que, actuando as, se
obliga al empleado, en contra de su voluntad, a dejar el trabajo.
En este tipo de eventos el trabajador puede demandar al
empleador por constreir su voluntad, alegando en su favor un
despido injusto y solicitar la indemnizacin, lgicamente
sustentado en las pruebas pertinentes.
En principio, tanto el despido directo como el indirecto produce
los mismos efectos (retiro del trabajador) , ya que existe la
mxima: donde existe la misma razn debe existir la misma
disposicin [ubi eaden ratio eaden dispositio].

El Art. 8, del Decreto Ley, N 2351 de 1965 coloc en un mismo

pi de igualdad el despido directo y el indirecto para efectos
de la indemnizacin tabulada legal, imponindola
indistintamente en caso de terminacin unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa comprobada por parte del patrono, o si
ste da lugar a la terminacin unilateral por parte del trabajador
por alguna de las justas causas contempladas en la ley.
(Revisar Sentencia de Casacin Laboral C.S.J., diciembre 11 de
1980).
 Qu es el Preaviso?
El preaviso, o aviso previo, es el deber que tiene el empleador para
notificar al trabajador, la decisin de dar por terminado el contrato
de trabajo, ello para las causales, contempladas por los numerales
9 a 15 del art. 8 del Decreto Ley 2351 de 1965.
La omisin del preaviso no es una irregularidad que pueda
subsanarse con el pago de los quince (15) das de salario, sino que
es presupuesto necesario del trmite sealado en la ley para que el
empleador pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por justa causa.
La ley contemplaba que al igual, el trabajador deba dar un preaviso
al empleador de la decisin de terminar unilateralmente el contrato
de trabajo, y el plazo consagrado es de treinta (30) das. El art. 28
de la Ley 789 de 2002, que subroga el art. 64 del C.S.T., elimin
para los contratos a trmino indefinido el denominado preaviso de
treinta (30) das, a cargo del trabajador; si ste se retira
intempestivamente, no puede el empleador retener o descontar
por ese hecho, suma alguna de su salario, o de sus prestaciones
sociales.
No se puede confundir este preaviso del trabajador, con el otro de
treinta (30) das que se requiere para evitar la prrroga automtica
de los contratos a trmino fijo, que contina rigiendo para ambas
partes.
Que son los despidos anulables, ilcitos e ineficaces?.
Casos de reintegro en la legislacin colombiana.
La legislacin laboral protege a ciertas personas frente a los
despidos ilcitos e ineficaces, declarndolos como anulables y base
de la accin de reintegro.
Este es un derecho especial, cuyos titulares son algunos
trabajadores protegidos por una estabilidad laboral reforzada, que
sean despedidos sin justa causa, o existiendo ella, son despedidos
sin la autorizacin especial requerida de funcionario competente.
Este derecho est restringido a los siguientes trabajadores: la mujer
trabajadora con fuero de maternidad, y el trabajador con fuero
sindical; tradicionalmente, el trabajador con ms de diez (10) aos
de servicios, y excepcionalmente, el trabajados discapacitado y
el trabajador en incapacidad temporal.
Qu es la Accin de Reintegro?.- Esta accin constituye el
ejercicio de la facultad instrumental o procesal de un trabajador
despedido para exigir ante el juez laboral su reinstalacin en el
mismo cargo o en uno semejante al que ocupaba en el momento
del despido.
Accin de Reintegro de la mujer con fuero de maternidad.- La
mujer, que estando protegida por fuero de maternidad, es
despedida sin la autorizacin de la autoridad competente, se
hace titular de la accin de reintegro ante un juez laboral. En la
prctica, dadas las demoras de los procesos laborales, lo
indicado y prctico es acudir a una Accin de Tutela, alegando que
se estn comprometiendo los derechos fundamentales de la vida,
la salud, la supervivencia y otros conexos tanto de la madre como
del nio, adems porque los derechos de los nios son prevalentes
y privilegiados.
Que es el Fuero de Maternidad?
Es una prerrogativa especial a que tienen derecho las mujeres
asalariadas por el hecho de ser madres. Este fuero se materializa en
una serie de derechos especiales que comprenden beneficios
econmicos, licencias, permisos descansos e indemnizaciones, pero
sobre todo, el reconocimiento de su obligada estabilidad laboral
reforzada , situacin bajo la cual la mujer no puede ser despedida
sin la autorizacin de la autoridad administrativa del trabajo, y de
ser despedida sin el cumplimiento de ese requisito, ya que de lo
contrario se asume que el despido obedeci a su estado de
embarazo, lo cual se traduce, a su vez, en presuncin de
discriminacin y, por lo tanto, violacin al derecho a la igualdad y a
otros derechos fundamentales.
FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL DEL FUERO A LA
MATERNIDAD.
A pesar de haber estado protegida la maternidad en el cdigo
sustantivo del trabajo, La Carta Magna de 1991, seala en el Art.43:
Art. 43.- La mujer y el hombre tienen iguales derechos y
oportunidades. La mujer no podr ser sometida a ninguna clase de
 discriminacin . Durante el embarazo y despus del parto gozar de
especial asistencia y proteccin del Estado, y recibir de ste
subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o
desamparada.
El Estado apoyar de manera especial a la mujer cabeza de familia.

Este texto constitucional, fue acogido por la Corte Constitucional en

Sentencias: (T-494/00 y T-1153/00).

La legislacin laboral, establece en principio la prohibicin de

despido de la mujer embarazada. De hecho en art. 239 del Cdigo,
seala:
 Art. 239.- Prohibicin de despedir. (Art. 2, Ley 1468 2011.)
1.- Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de
embarazo o lactancia.
2.- Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de
embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del
perodo de embarazo o de dentro de los tres meses
posteriores al parto, y sin la autorizacin de las autoridades
de que trata el artculo siguiente (inspector de trabajo o
alcalde municipal).
Nulidad y efectos del despido.- Cuando proceda un despido de una
mujer embarazada o lactante y est protegida por fuero de
maternidad, es nulo, es decir, ineficaz. As lo determina el art. 241
del Cdigo Sustantivo del Trabajo.
Art.241.- Nulidad del despido.
1.- El patrono est obligado a conservar en el puesto a la
trabajadora que est disfrutando de los descansos remunerados de
que trata este captulo o de la licencia por enfermedad motivada
por el embarazo o parto.
2.- No producir efecto el despido que el patrono comunique a la
trabajadora en tales perodos o en tal forma, que al hacer uso del
preaviso, este expire durante los descansos o licencias
mencionadas. (Revisar Sentencias: T-470/97; T-373/98 ; T-426/98 y
C-470/97).
Nota: Por disposicin del la Ley 1468 de Junio 30 de 2011, la
licencia de maternidad, pas de 12 a 14 semanas. (Art. 1).
 QU ES EL FUERO SINDICAL?
El art. 405 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, indica:
Art. 405.- Definicin: Se denomina fuero sindical la garanta de
que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin
justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

Este fuero garantiza a los representantes, voceros o gestores

naturales o jurdicos de las organizaciones de los trabajadores para
garantizar el pleno ejercicio del derecho fundamental de asociacin
sindical.
El fuero sindical resulta ser una extensin del derecho
constitucional de asociacin sindical, consagrada en el art. 29,
inciso cuarto de la Carta Magna.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las dems
garantas necesarias para el cumplimiento de su deber.
Qu se entiende por Fuero?.- De acuerdo con el diccionario
jurdico de Manuel Ossorio, est definido como:
Fuero. Es el conjunto de privilegios otorgados a ciertas
personas, en razn a su cargo o empleos.
Qu trabajadores estn amparados por fuero sindical?.- De
acuerdo con el art 406 del Cdigo, subrogado por el art. 57 de la
Ley 584 de 2002, gozan de fuero, los siguientes trabajadores:
a) Los fundadores de un sindicato, desde el da de su
constitucin hasta dos (2) meses despus de la inscripcin en
el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses.
b) Los trabajadores, que con anterioridad a la inscripcin en el
registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes el
amparo rige por el mismo tiempo de los fundadores.
c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federacin d sindicatos, sin pasar de cinco (5)
principales y cinco (5) suplentes, y los miembros de los
comits seccionales, sin pasar de un (1) principal y un (1)
suplente. Este amparo se har efectivo por el tiempo que
dure el mandato y seis (6) meses ms:
d) Dos (2) miembros de la comisin estatutaria de reclamos, que
designen los sindicatos, las federaciones, o las confederaciones
sindicales, por el mismo perodo de la junta directiva y por seis
(6) meses ms, sin que puedan existir en una empresa ms de
una comisin estatutaria de reclamos. (Esta comisin ser
designada por el sindicato que agrupe el mayor nmero de
asociados.)
Pargrafo 1.- Gozan de la garanta de fuero sindical, en los
trminos de este artculo, los servidores pblicos, exceptuando
aquellos servidores que ejercen jurisdiccin, autoridad civil, poltica
o cargos de direccin de la administracin.
Pargrafo 2.- Para todos los efectos legales y procesales la calidad
el fuero sindical se demuestra con copia del certificado de
inscripcin de la junta directiva y/o comit ejecutivo, o con la copia
 de la comunicacin al empleado.
El aparte que aparece en parntesis fue declarado INEXEQUIBLE
por la Corte Constitucional, ya que se quebranta el derecho a la
igualdad de organizaciones minoritarias. (Revisar Sentencia C-
201/02).
Qu son los Contrato de Trabajo Especiales?
Se denominan as a los contratos de trabajo que, por razones
especficas como la calidad de los trabajadores, la vulnerabilidad o
la naturaleza de la actividad a realizar, admiten clusulas que
desbordan el marco normal de la contratacin laboral. Se han
regulado con posterioridad a la aparicin del Cdigo, en algunos
casos, o han sido incorporados a leyes especiales; entre otros:
Contratos de trabajadores de: servicio domstico; aprendices,
madres cabeza de familia; menores de edad; altos ejecutivos;
revisores fiscales; deportistas; trabajadores a domicilio; contrato de
equipos, etc.
Trabajadores de Servicio Domstico.- Entendemos por tal a
aquella persona que presta sus servicios personales y habituales en
labores de cocina, aseo, lavado y planchado de ropas, atencin de
nios y otras actividades similares de orden domstico, a una o
varias personas naturales, (generalmente a una familia), a cambio
de una remuneracin y residenciando o no en el mismo lugar de
trabajo. Cuando residen en el mismo lugar de trabajo se denomina
interno, cuando no se denomina de por das. No pertenecen a esta
calificacin los empleados de clubes sociales, restaurantes, hoteles
y fincas de recreo.
Rgimen Laboral: Sus empleadores no son empresa y por lo tanto
ejercen funcin sin nimo de lucro. Por ello se tena un rgimen
especial, en el cual la cesanta era del 50% de las cesantas de los
dems trabajadores; carecan de derecho a la prima de servicios y
su jornada de trabajo era ilimitada. Luego de innumerables
demandas, La Corte Constitucional determin:
a) Los trabajadores de servicio domstico como los dems
trabajadores son titulares del derecho fundamental a la
igualdad.
b) Los derechos de los trabajadores del servicio domstico no
tienen que depender de la calidad del empleador.
ni su calidad econmica. (Revisar Sentencias: C- 051/95; C-372/98;
SU-062/99; C-034/03; C-042/03 y C-825/06).
De acuerdo con las sentencia se concluye: Los trabajadores del
servicio domstico son titulares de los mismos derechos de los
dems trabajadores colombianos, incluyendo los de la seguridad
social; en cuanto a la jornada de trabajo, la Corte ha determinado
que la mxima jornada de trabajo es de diez (10) horas al da, (para
los trabajadores internos), y se excede de esas horas se deben
pagar horas extra.
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este es un tipo de contrato especial
del derecho laboral, consiste en que un a persona natural
desarrolla una formacin terico-prctica en una entidad
autorizada, a cambio de que la empresa patrocinadora proporcione
los medios para adquirir la formacin profesional metdica y
completa requerida en el oficio, actividad u ocupacin, y que le
permita al aprendiz desempearse dentro del manejo
administrativo, operativo comercial o financiero de la empresa. El
trmino de duracin del contrato no puede ser mayor a dos (2)
aos. El aprendiz recibe un apoyo econmico, pero esta suma no
constituye salario. (Art. 30, Ley 789/02).
Elementos del contrato de aprendizaje: So elementos especiales y
particulares del contrato de aprendizaje:
a) Finalidad: Busca la formacin del aprendiz en actividades
especializadas.
b) Subordinacin: Esta es referida a las actividades propias del
 aprendizaje.
c) Formacin: Esta la recibe el aprendiz, a ttulo propiamente
personal.
d) Apoyo de sostenimiento mensual: El dinero entregado por este
concepto lo que garantiza es que el contrato cumpla su objetivo.
Caractersticas del contrato de aprendizaje.- Debe cumplir las
siguientes caractersticas:
1. Debe celebrarse por escrito.- La nica manera de probar la
existencia del contrato de aprendizaje, es mostrando la copia
del mismo, de acuerdo con lo establecido por el artculo 3 de
la Ley 188/59. Cuando en contrato de trabajo no cumpla con
esta formalidad, se convierte en un contrato de trabajo.
2. Es una modalidad especial en las relaciones de trabajo.- Este
es una modalidad de un contrato de trabajo, que participa d sus
elementos generales, pero que el Cdigo lo trata de manera
especial.
3. Quien suministra el aprendiz?.- El aprendiz puede ser
suministrado directamente por el empresario y en su defecto
por el SENA.
4. Beneficiarios.- Slo pueden ser aprendices, las personas
mayores de 15 aos y que hayan cursado como mnimo la
educacin primaria.
5. El contrato no puede exceder de tres (3) aos.- En este perodo,
el aprendiz debe alternar su labor entre trabajo y aprendizaje
 Cuando el plazo exceda el tiempo de tres (3) aos, este contrato
se convierte en un contrato laboral.
6. Perodo de prueba.- Los tres (3) primeros meses del contrato se
consideran perodo de prueba.
7. La remuneracin de sostenimiento no se puede pagar en
especie.- esta es una prohibicin expresamente sealada por la
Ley 188/59.
8. El aprendiz carece de estabilidad laboral.- El contrato de
aprendizaje, una vez ejecutado, no puede garantizar la
continuidad del aprendiz, en carcter de trabajador de la
empresa. El numeral 3, del art. 7 d la Ley 188/59 - C.S.T.
art.86, rezan:
 Cumplido satisfactoriamente el trmino del aprendizaje, preferirlo en
igualdad de condiciones para llenar las vacantes que ocurran relativas a
la profesin u oficio que hubiere aprendido.
Campo de aplicacin.- De acuerdo con lo establecido por la Ley
789/02, este contrato se aplicar a ocupaciones semicalificadas que
no requieran ttulo o calificadas como que requieran ttulo de
formacin tcnica no formal, tcnicos profesionales o tecnolgicos,
de instituciones de educacin reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA. Este contrato puede ejecutarse
con estudiantes universitarios, para labores de 24 horas semanales
en la empresa y que al mismo tiempo cumplan con el pensum d la
carrera universitaria, o que curse el semestre de prctica.
El apoyo de sostenimiento mensual que recibe el aprendiz deber{a
atender las siguientes reglas:
Montos.- En la fase lectiva, el equivalente al 50% de un salario
mnimo mensual; durante la prctica, el equivalente al 75% del
salario mnimo legal vigente; el apoyo de sostenimiento mensual
durante la prctica debe ser diferente cuando la tasa de desempleo
sea inferior al 10%, caso en el cual el monto ser{a igual a un salario
mnimo legal vigente.
Es un derecho estrictamente personal.- En ningn caso el apoyo de
sostenimiento mensual, puede ser pactado a travs de convenios o
contratos colectivos, fallos arbitrales recados sobre una convencin
colectiva de trabajo.
Cuando el aprendiz sea un estudiante universitario, el apoyo d
sostenimiento mensual no puede ser inferior a un salario mnimo
mensual vigente .
Derecho del aprendiz al sistema integral de Seguridad Social.-
Durante la realizacin del contrato de aprendizaje, el aprendiz
deber estar afiliado por la empresa a la proteccin de riesgos
profesionales ARP. Para los riesgos de salud, tanto en la fase lectiva
como en la de prctica, el aprendiz debe estar cubierto por los
sistemas de salud exigibles a los trabajadores independientes, pero
el pago de los aportes corrern por cuenta del empleador. (Art. 30,
Ley 789/02).
CONTRATO DE EQUIPO: Es una modalidad de prestacin de
servicios, por el cual un grupo de personas profesionales o
especializadas en una actividad u oficio, casi siempre representado
por una de ellas, se comprometen a prestar el servicio propio de su
profesin o actividad, a una persona natural o jurdica o a una
empresa. Como se ve se trata d grupos de teatro, orquestas, un
circo, un equipo deportivo, etc. En este tipo de contrato se dan las
siguientes caractersticas:
El grupo d personas est representada por uno de ellos, o por
una ajena al equipo, que acta como manejador o mnager.
Las condiciones de la prestacin del servicio no son pactadas de
manera individual, sino a travs de un mnager.
Las labores slo se deben prestar de manera colectiva (como
equipo), ya que si se hace individualmente, se desvirta.
 Estos contratos pueden pactarse como contratos de prestacin
de servicios, cuya remuneracin sern honorarios, o puede
tratarse de contratos individuales de trabajo condicionados a
que la labor se ejecute como equipo de trabajo.
Cuando se presentan las tres caractersticas del contrato realidad
(prestacin del servicio, subordinacin y pago) el contrato ser
uno de trabajo, regulado por el Cdigo Sustantivo Laboral.
Por estar especficamente tratado por el cdigo sustantivo del
trabajo, hay que revisar la aparicin dl contrato realidad.
CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO: Es una modalidad de
contrato de trabajo, en el que el trabajador desarrolla su actividad
desde su domicilio, no en la sede de la empresa, y la realiza con la
colaboracin o no de los miembros de su familia. (art. 89 C.S.T.).
Este es un verdadero contrato de trabajo, en donde los elementos
esenciales se tratan de manera especial, como es especial la
jornada de trabajo, as{i como la exoneracin de respetar y acatar el
reglamento interno de trabajo.
Este contrato se ejecuta mediante la modalidad de trabajo a
destajo o modalidad de obra. Puede celebrarse por unidad de
tiempo (das, semanas, meses, aos). Es muy til para generar
empleo, ahorra espacio locativo de las empresas reduciendo costos
empresariales.
Como se establece que el contrato de trabajo es a domicilio?.- Se
determina su naturaleza, cuando el trabajador demuestra que ha
recibido del empleador o de la empresa las materias primas y los
elementos necesarios para que sean manufacturados por el
trabajador. (art. 6, Dcto. 210/53).En esta modalidad se generan
para el trabajador todos los derechos salariales y prestacionales
como trabajadores dependientes.
Caractersticas del contrato de trabajo a domicilio.- Esta
modalidad de trabajo, tiene las siguientes caractersticas:
a. Prestacin personal del servicio.- El trabajador a domicilio
presta el trabajo de manera personal, pero puede hacerse
ayudar o no de algunos miembros de su familia (cnyuge,
ascendientes o descendientes del trabajador, hijos adoptivos,
padres adoptantes y colaterales, hasta el cuarto grado
hermanos y primos). Si el trabajador es ayudado por sus
familiares, se desvirta el contrato de trabajo y pasa a ser
contratista independiente.
Rige solo para el trabajador contratado. Cuando la norma se
refiere a ayuda de los familiares (art. 89 C.S.T.) deja en claro que el
contrato es con quien presta el trabajo o ejecuta la labor
contratada. Quienes prestan la ayuda (familia) no tienen vnculos
contractuales con el empleador.
Existe la subordinacin?. En este tipo de contrato la
subordinacin, es de caractersticas particulares, ya que ms que
rdenes el empleador lo que da son instrucciones en cuanto a la
calidad, caractersticas del producto y fechas de entrega de lo
manufacturado.
Los servicios deben ser habituales.- El trabajo, ocasional,
accidental o transitorio en el domicilio del trabajador no est
protegido por las normas laborales, con lo que obligatoriamente el
trabajo a domicilio debe ser habitual.
No significa exclusividad.- El contrato a domicilio, lo puede
desempear el trabajador al servicio de varios empleadores o
empresas, salvo que se hay pactado algo diferente.
No se requiere contrato escrito.- Este contrato esta exento de
formalidades. La existencia del mismo, se probar por los medios
ordinarios de prueba (testigos, copia de autoliquidacin, libreta de
salarios, facturas, instrucciones, etc.).
Los materiales son suministrados por el empleador.- De no ser as,
el contrato no sera laboral sino de obra, de prestacin de servicios
o de otra clase.
Derecho a salarios y prestaciones.- Esta modalidad de contrato de
trabajo reconoce la totalidad de todos los aspectos salariales y
prestacionales al trabajador.
Requisitos para contratar a domicilio.- Para contratar a domicilio,
el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
a) Autorizacin previa.- Art. 90 C.S.T. El empleador debe solicitar
autorizacin previa al Inspector del trabajo.
b) Debe llevar el Libro de Trabajadores. Los empleadores
debidamente autorizados deben llevar un libro, autorizado y
rubricado por el inspector del trabajo, o por la primera
autoridad poltica del lugar, donde conste: nombre y apellidos de
cada trabajador; direccin del domicilio donde va a ejecutar su
trabajo; cantidad y caractersticas del trabajo que se encargue cada
vez; forma y monto de la retribucin o salario, y los motivos o
causas de la reduccin o suspensin del trabajo. (art.92 C.S.T.).
Informes. Los empleadores debern presentar ante las autoridades
administrativas los informes que le soliciten, en particular aquellos
que se refieren a las condiciones de trabajo y las tarifas de salario
pagado al personal a su servicio. (art. 93 C.S.T.).

Revisar normas: Arts. 89 a 93 del C.S. del T., y art. 6 del Dcto. 210
de 1993.
TERCERA (3)
UNIDAD
Salario como retribucin del servicio (Remuneracin). El salario
es el tercer elemento del contrato de trabajo y en ocasiones el
ms importante por las implicaciones sociales que tiene, debido
a que en la mayora de las veces constituye el principal medio
de subsistencia que tiene el trabajador y las personas que lo
rodean.
La Constitucin Poltica establece en el Art. 25 que todas las
personas tienen derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas y dentro de lo digno y lo justo, se incluye la remuneracin
del trabajo, la que debe ser: mnima, vital y mvil, proporcional
a la cantidad y calidad del trabajo.
Lo mnimo y vital est referido a satisfacer las necesidades
propias y de la familia del trabajador; adems, hacer relacin
a la capacidad adquisitiva, lo que hace necesario que se
reajuste peridicamente.

El salario deriva su denominacin de la palabra latina

salarium, de sal, que era el elemento con el que se
pagaba a los servidores domsticos. Posteriormente se
cambi por la palabra sueldo de soldado para sealar el
pago que se le haca a los soldados del imperio romano.
1.- El salario jurdicamente considerado, es la remuneracin
que el empleador paga al trabajador como retribucin al
trabajo que presta. La remuneracin es el gnero y el
salario la especie.
El salario es uno de los pagos a cargo del empleador, ya que
adems existen otros pagos laborales, tales como primas,
bonificaciones, prestaciones sociales, indemnizaciones etc.
El art. 22 del C.S.T. determina que el pago que hace el
empleador, cualquiera que sea su forma, se denomina
salario. El pago del salario extingue la obligacin del
empleador, siempre y cuando el pago se efecte de
acuerdo con el numeral 4 del Art. 57 del C.S.T., que reza:
Art. 57, 4: Es obligacin especial del empleador [] pagar la
remuneracin pactada en las condiciones, perodos y lugares
convenidos.
En consecuencia el salario es un derecho y una obligacin:

El salario es una contraprestacin jurdica: el trabajador

coloca su fuerza de trabajo, y a cambio, tiene el derecho al
salario, y
Este derecho se traduce en la obligacin de carcter
patrimonial para el empleador, consistente en pagar el
salario al trabajador.
2.- Carcter: El Contrato de Trabajo en su condicin de contrato
sinalagmtico, conmutativo y oneroso, crea obligaciones para
el trabajador (prestar el servicio) y para el empleador
(remunerar el servicio), obligaciones que gravan a cada una
de las partes. (Ver Sentencia T-102/95). Hay que considerar
que dada la condicin de tracto sucesivo del Contrato de
Trabajo, el salario debe ser habitual.
3.- Elementos: Es la ley laboral, la que se ha encargado de
determinar cuales son los elementos constitutivos del salario
y cuales no lo son. De hecho el Art. 127 del C.S.T., seala que
pagos constituyen salario.
 Art. 127.- C.S.T. Subrogado por el art. 14 Ley 50 de 1990.-
Elementos Integrantes: Constituye salario no solamente la
remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa
del servicio, sea cualquiera la forma o la denominacin que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del
trabajo en das de descanso obligatorio y comisiones.

En sentido contrario, el Art. 128 del Cdigo seala de manera

muy clara, los pagos que no constituyen salario.
Art. 128 C.S.T. Subrogado por el art.15 de la Ley 50 de 1990.- Pagos
que no constituyen salario: No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe en trabajador del
empleador, como, primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales,
participacin de utilidades, excedentes de empresas de economa solidaria
y lo que recibe en dinero o especie no para su beneficio, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como
gastos de representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los
ttulos VIII y IX, ni los auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como o alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, d
vacaciones, servicios o de navidad.
Salario en Especie.- Es permitido el pago de parte del salario en
especie, es la parte del mismo salario entregado al trabajador, no en
dinero y, como contraprestacin por su trabajo, elementos tales
como: alimentacin, habitacin, vestuario, arrendamiento de la
parcela, pasto para el ganado, productos que emplea para su
mantenimiento y el de su familia, etc., ello en razn a que la
enunciacin legal no es taxativa . La ley slo permite que mximo el
50% del salario pactado, pueda ser pagado en especie, pero cuando
el salario sea el mnimo, la suma admitida, no podr ser mayor al
30%, si las partes pactan por encima de esos lmites ser un pacto
ineficaz legalmente. (Art. 43 C.S.T.).
El Art. 129 del C.S.T. seala:
Art. 129. Subrogado, art. 16, Ley 50 de 1990. - Salario en especie.-
1.- Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin
ordinaria y permanente que recibe el trabajador como
contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin,
habitacin o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a
su familia, salvo la estipulacin prevista en el artculo 15 de esta ley.
2.- El salario en especie debe valorarse expresamente en todo Contrato de
Trabajo. A falta de estipulacin o acuerdo sobre el valor real se
estimar parcialmente, sin que puedan llegar a constituir y conformar
ms del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del trabajo.
3.- No obstante, cuando un trabajador devenga el salario mnimo legal, el
valor por concepto de salario en especie, no podr exceder el treinta
por ciento (30%).
Viticos: El vitico es la suma que el empleador entrega al
trabajador para que pueda cumplir sus funciones en otro sitio.
Para que el vitico sea salario debe ser permanente, ya que
los ocasionales o accidentales no constituyen salario. No todo
el vitico permanente constituye salario, solamente la parte
destinada a la manutencin y alojamiento y esta parte no
puede pactarse como no constitutiva de salario, ya que la ley
expresamente les da tal carcter. Para saber que sumas
constituyen salario, el empleador debe expresar claramente el
monto del salario por tal concepto.
Art. 130 C.S.T.- Subrogado por el art. 17 de la Ley 50 de 1990.-
1.- Los viticos permanentes constituyen salario en aquella parte
 destinada a proporcionar al trabajador la manutencin y alojamiento;
pero no en lo que solo tenga por finalidad proporcionar los medios de
transporte o los gastos de representacin.
2.- Siempre que se paguen deben especificarse el valor de cada uno de
estos conceptos.
3.- Los viticos accidentales no constituyen salario en ningn caso. Son
viticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un
requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente.
Auxilio de transporte: Es la cuota que para fines de permitir
el desplazamiento del trabajador, desde su residencia hasta el
sitio de trabajo, fija el Gobierno Nacional, para que el
empleador pague la suma determinada, como obligacin legal
a cargo del empleador. Esta suma est regulada para que sea
reconocida a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el
salario mnimo legal. El valor por el auxilio de transporte se paga
al trabajador por mes anticipado y solo por los das laborados.
Este auxilio solo ser reconocido al trabajador que vive lejos del
sitio de trabajo. No se paga a los trabajadores a quienes el
empleador presta el servicio de transporte, o a aquellos que
residen en el sitio de trabajo.

El auxilio de transporte es un pago que no hace parte de factores

salariales, tampoco se incluye su valor para la liquidacin de
aportes de seguridad social, ICBF, SENA. Se incluye solamente y
por ficcin legal para el pago de prestaciones sociales.
Propinas: La propina es una suma de dinero, que dan los
clientes por los servicios prestados. El origen de las mismas no
es ms que la mera liberalidad de los clientes por servicios
recibidos de un trabajador. Estas sumas en ningn momento
constituyen salario.
Art. 131 C.S.T.- Propinas:
1- Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
2- No puede pactarse como retribucin del servicio prestado por el
trabajador, lo que ste reciba por propinas.
Aportes parafiscales: Son unas contribuciones obligatorias a
cargo del empleador y su base de liquidacin, es el salario del
trabajador. Los aportes son: Para el Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar ICBF (3%); Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA (2%); Cajas de Compensacin Familiar CCF (4%). Adems
de esos aportes, debe el empleador atender las obligaciones
para con los sistemas de salud, pensiones, y riesgos
profesionales. Estas disposiciones estn sealadas y definidas
por la Ley 789 de 2002.
SALARIO INTEGRAL.- Es una modalidad de salario consistente en
una suma de dinero acordada libremente por el empleador y el
empleado, suma en la que estn incluidas todas las prestaciones
sociales, menos las vacaciones. Este salario solo se aplica a
trabajadores que devenguen ms de diez (10) salarios mnimos
legales vigentes al momento de pactarse. Este salario fue
consagrado por el art.132 del Cdigo, subrogado por el art. 18 d la
Ley 50 de 1990.
Caractersticas del rgimen de Salario Integral.- Las principales
caractersticas de este rgimen son las siguientes:
a) Libertad de estipulacin: Este rgimen esta exento de las
caractersticas del salario en trminos generales. Est por fuera
de la exigencia de mnimo d derechos (art 13); orden pblico e
irrenunciabilidad (art. 14); efecto inmediato d las normas
laborales (art. 16); favorabilidad (art. 21); irrenunciabilidad de las
prestaciones sociales (art.340). La Corte Suprema en Casacin
Laboral de Agosto 10 de 1998, liber a este rgimen para
permitir la libre estipulacin.
b) Son destinatarios solo los trabajadores de altos ingresos.- Esta
modalidad salarial solo es permitido pactarse con empleados
de altos ingresos, equivalentes a diez (10 ) salarios mnimos
mensuales vigentes. La Corte Suprema de Justicia, en
providencias a sentado su opinin de que solo ser posible
pacto para funcionarios o empleados que devenguen ms de 13
salarios mnimos mensuales, teniendo en cuenta que para el
clculo se debe agregar el factor prestacional, equivalente al
30% del salario. As lo interpret la Corte Suprema de Justicia
en Sentencia de Casacin Laboral de Agosto 10 de 1998, que
estudi el alcance del art. 18 de la Ley 50 de 1990.
c) Debe constar por escrito.- Esta modalidad salarial exige esta
formalidad, ya que de no constar por escrito, el empleador corre
el peligro de que el trabajador le cobre sus prestaciones sociales
con base en el salario definido por el pacto.
d) Es un mecanismo voluntario de compensacin o renuncia a
salarios y prestaciones sociales.- La libertad de estipulacin,
para empleados con altos ingresos, permite que se renuncie a:
prestaciones, recargos y beneficios, tales como el recargo por
trabajo nocturno, extraordinario o el dominical y festivo, el de
primas legales, extralegales, cesantas e intereses a la cesantas,
subsidios y suministros en especie; y, en general las que incluyan
dicha estipulacin, a excepcin de las vacaciones, todo lo
anterior compensado con el 30% ms del salario ordinario.
e) Para acogerse a l, se deben liquidar previamente las
prestaciones sociales causadas sin que se termine el contrato d
trabajo.- El trabajador que desee acogerse a este sistema,
deber recibir la liquidacin correspondiente a las cesantas y
dems prestaciones causadas hasta la fecha del acuerdo, sin que
con ello se entienda que se ha liquidado el contrato de trabajo,
es decir, no opera la solucin de continuidad.
f) Base para el clculo d aportes parafiscales.- El art.49 de la Ley
789 de 2002, establece:
Art. 49. Base para el clculo de los aportes parafiscales.-
Interprtase con autoridad del artculo 18 de la Ley 50 de 1990 y se
entiende que la base para efectuar los aportes parafiscales es el
70%.
 Lo anterior por cuanto la expresin actual de la norma disminuido
en un 30% ha dado lugar a numerosos procesos, pues no se sabe si
se debe ser multiplicado por 0.7 o dividido por 1.3.

ESTIPULACIN Y PAGO DEL SALARIO

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIN DEL SALARIO.- El empleador y

el trabajador pueden convenir libremente el salario y las diversas
modalidades para su pago: por unidad de tiempo, por obra a destajo,
por tarea, etc. Debe de todas maneras respetarse el salario mnimo
legal o el fijado en pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos
arbitrales.
PAGO DEL SALARIO: El salario en dinero debe pagarse por perodos
iguales y vencidos y en moneda nacional. El perodo de pajo para
los jornaleros no puede ser mayor de una semana, y para los
sueldos no mayor de un mes. Los pagos de horas extra, trabajos
nocturnos, dominicales y festivos se deben pagar simultneamente
con el salario, en el perodo en que se causaron o a ms tardar en el
pago siguiente.
Por norma general el salario se paga en el mismo sitio en el que el
trabajador presta su servicio, durante su trabajo o al terminar este.
El salario se tiene pagar directamente al trabajador o a la persona
que el autorice por escrito.
Durante la vigencia del contrato de trabajo, el trabajador tiene
derecho a que se le page el salario, as no preste el servicio, por
disposicin o culpa del patrono.
FALTA DE ESTIPULACIN.- Cuando no exista estipulacin expresa
sobre el salario, se deber pagar el que ordinariamente se paga por
la labor desempeada, y a falta de este, el que se fije tomando en
cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y
las condiciones usuales en la regin.
FRENTE AL PAGO DEL SLARIO,CABE PREGUNTAR:
a. Cmo debe hacerse el pago?.- El Art. 134 C.S,T. establece
como debe hacerse el pago y seala que debe pagarse en
moneda legal, por perodos vencidos iguales. En los mismos
perodos deben cancelarse todos los recargos a que haya lugar.
b. Qu pasa cuando se pacta en moneda extranjera?.- El art.
135 C.S.T., permite que cuando el pago del salario se haga en
moneda extranjera, el trabajador puede exigir que se le page en
moneda nacional, al cambio vigente el da de pago.
c. Qu pasa si el pago se hace con cheque?.- De acuerdo con lo
sealado por el C.S.T., el pago con cheque no est contemplado
como modalidad de pago. Desde un punto de vista legal el
cheque es una orden incondicional de pago, pero no es un
pago. El Art.1627 del Cdigo Civil establece que el acreedor no
est obligado a recibir nada diferente a lo que se debe y al
trabajador lo que se le debe es dinero, en consecuencia, el
empleador no puede obligar al trabajador a recibir cheques
 para el pago del salario. Si el trabajador conviene en recibir el
cheque y este sale insolvente, hay un incumplimiento de la
principal obligacin del empleador y se debe demandar ante un
juez laboral esa conducta. El Convenio N 95 de la OIT,
promulgado por el Decreto N 1264 de 1997, seala que cuando
sea una costumbre local, perfectamente se puede aceptar que
se page a travs de cheques. Igual tratamiento se da al pago por
consignacin en cuenta de nmina, previamente aceptada por
las partes. Esta modalidad no puede generar costos y lmites
para el gozo del salario al trabajador.
d) Qu pasa si se paga a travs de mercancas o en bonos
canjeables por artculos suministrados por el empleador?.- En
este evento no hay pago, ya que el C.S.T. prohbe
especficamente el sistema de trueque y la venta de mercancas
y vveres por parte del empleador, salvo expresas condiciones:
Art.136 C.S.T.- Prohibicin de trueques.- Se prohbe el pago de
salarios con mercancas, fichas u otros medio semejantes a
menos que se trate de una remuneracin parcialmente
suministrada en alojamiento, vestido y alimentacin para el
trabajador y su familia.
Art. 137 C.S.T.- Venta de mercancas y vveres por parte del
empleador.- Se prohbe al empleador vender a sus trabajadores
mercancas o vveres a menos que se cumpla con estas
condiciones:
 a) Libertad absoluta al trabajador para que compre donde quiera, y
b) Publicidad de las condiciones de venta.
QUIN PAGA? - El pago del salario lo puede hacer directamente el
empleador; el representante del empleador o un tercero
encargado por el para tal fin.
A QUIN SE PAGA? El art. 139 del Cdigo es muy claro: El
salario se paga directamente al trabajador o a la persona que l
autorice por escrito.
Qu ocurre si la autorizacin dl trabajador es verbal?- Si se
paga con una autorizacin verbal hay un mal pago, recurdese
que quien paga mal, paga dos veces. La norma exige la
solemnidad por escrito.
Un trabajador menor de 15 aos puede autorizar a otra persona
para que reciba el pago del salario por l?- Este es un caso en el
que el menor de edad, para efectos jurdicos, relacionados con la
ejecucin del contrato de trabajo, es plenamente capaz, razn por
la cual puede autorizar a un tercero para que reciba el pago a
nombre de l. (art.1634 C.C.).
DONDE SE PAGA?- El art. 138 del C.S.T. establece de manera clara
el lugar y tiempo para el pago del salario.
Art. 138.- C.S.del T.
1.- Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar
donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente despus de el.
2.- Queda prohibido y se tiene por no hecho el pago que se haga en
centros de vicio o lugares de recreo, en expendio de mercancas o de
bebidas alcohlicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.
El pago del salario debe ser oportuno por perodos iguales y
vencidos, la mora en el pago genera intereses y indexacin.
PUEDE EL TRABAJADOR RENUNCIAR A RECIBIR EL PAGO O
CEDERLO?.- El art. 142 del Cdigo, es muy claro al determinar que el
salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo o en parte, a
ningn ttulo (gratito u oneroso), aunque si puede servir de garanta,
hasta los lmites que permita la ley.
Es posible el embargo de salarios?.- El embargo es una medida de
orden judicial y no significa la cesin o la renuncia del mismo. El
embargo est condicionado por la normatividad. El art. 154 seala: no
es embargable el salario mnimo legal y el art. 155, dicta: el
excedente del salario mnimo mensual, solo ser embargable en una
quinta (1/5) parte.
El art. 156 del Cdigo, establece una excepcin.
Art. 156.- Excepcin a favor de cooperativas y pensiones
alimenticias.- Todo salario puede ser embargado hasta el cincuenta
por ciento (50%) a favor de cooperativas legalmente autorizadas, o
para cubrir pensiones alimenticias que se deban de conformidad
con los artculos 411 y concordantes del Cdigo Civil.
El empleador debe tener en cuenta las decisiones judiciales en cuanta,
ya que si no deduce el porcentaje, paga mal y deber pagar
doblemente.
Ya analizamos que es posible el pago del salario sin prestacin del
servicio, cuando sea por culpa del patrono.
Hay una situacin muy especial tratada por la Corte Constitucional,
mediante Sentencia T-015 de Enero de 1995, en la que se oblig al
pago de salario a funcionario secuestrado.
Cmo establecer el salario bsico para efectos de liquidar y pagar
el trabajo dominical y las prestaciones sociales proporcionales?.-
El art.141 del Cdigo, seala:
Art. 141.- Salarios bsicos para prestaciones.- Solamente en
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales pueden
estipularse salarios bsicos fijos que sirvan para liquidar la
remuneracin correspondiente al descanso dominical, y a las
prestaciones proporcionales al salario, en los casos en que no sea
fijo, como en el trabajo a destajo o por unidad de obra o por tarea.
Nota: Esta norma solo es aplicable a salarios variables, pero si la
realidad es distinta, se aplica el principio de la primaca de la
realidad.
RETENCIN, DEDUCCIN Y COMPENSACIN DE
SALARIOS
Solo por autorizacin escrita del trabajador o por mandato judicial
puede el empleador: retener, deducir o compensar salarios dl
trabajador. (art. 149 C.S.T.). La norma de este artculo, transcribe la
prohibicin fijada al empleador en el art. 59 del Cdigo. Solo ser
posible al empleador hacer deducciones, retenciones o
compensaciones, solo en los casos autorizados por los artculos:
113, 150, 151,152 y 400 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, es decir
lo que tenga que ver con: multas, descuentos permitidos,
autorizacin especial, prstamos para vivienda y retencin de
cuotas sindicales.
Existe una accin llamada: in rem verso que consiste que una vez
finalizado el contrato de trabajo, el empleador pueda compensar
de la liquidacin del contrato las sumas de dinero que el trabajador
tenga contradas con el. En vida del contrato al empleador le est
totalmente prohibido compensar deudas del trabajador contradas
con el. Si se pag de ms, deber autorizarse la deduccin de la
suma pagada de ms.
 - JORNADA LABORAL O JORNADA DE TRABAJO
Definicin: La expresin jornada proviene del provenzal y este de
latn, con el significado de diurnus, propio del da, perodo
equivalente a 24 horas. En el derecho laboral, es el tiempo de
duracin del trabajo diario, que internacionalmente, tiene
trminos de tiempo mximos sealados.
Jornada ordinaria.- El art. 158 indica que la jornada ordinaria es la
que pactan las parte o a falta de pacto ser aquella que no exceda
la mxima permitida. El art. 160, modificado por el art. 25 de la Ley
789/02, estableci:
Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (06.00
a.m.) y las veintids horas (10.00 p.m.).
Cmo se determina la jornada laboral?.- La jornada laboral puede
ser: legal y convencional
1. Legal: Es aquella jornada sealada en la ley como mxima.
2. Convencional: Es aquella jornada laboral pactada por las partes, la
cual podr ser igual o inferior a la mxima legal.
Jornada Mxima: Es el tiempo mximo que el trabajador debe estar al
servicio de su empleador cada da. Esta jornada est sealada por el
art. 160 del Cdigo, en la norma se seala que esta jornada es de ocho
(8) horas al da y cuarenta y ocho (48) horas a la semana.
Existen excepciones la jornada mxima.
a) Cuando se ejecutan labores especialmente insalubres o peligrosas.
El Gobierno puede modificar la jornada.
b) La jornada mxima para trabajadores menores de edad, cuyas
reglas son las siguientes:
El menor entre 12 y 14 aos solo podr trabajar una jornada
mxima diaria de cuatro (4) horas, y veinticuatro (24) horas y
en labores ligeras.
Los mayores de 14 aos y menores de 16, solo pueden
trabajar una jornada mxima de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) a la semana.
La jornada para, los menores entre 16 y 18 aos, no (48) a la
podr exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho a
la semana
c) El art. 51 de la Ley 789/02, seala que el empleador y el
trabajador pueden convenir de manera temporal o definitiva
 la organizacin de turnos de trabajo sucesivos que permitan
operar a la empresa o secciones de la misma sin solucin de
continuidad, durante todos los das d la semana, siempre y
cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas diarias y
treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habr lugar al
pago de recargo nocturno, ni el previsto para el trabajo en
dominical o festivo. Lgicamente, por los turnos se debe trabajar
y pagar el salario mnimo legal o convencional.
d) El art. 51 de la Ley 789/02. Las parte pueden convenir una
jornada mxima d cuarenta y ocho (48) horas semanales, pero
en jornadas diarias flexibles, repartidas en los seis das de la
semana, garantizando un da de descanso obligatorio.
Dentro de lo permitido por la ley, tambin se podrn pactar
jornadas de trabajo diario que puede fluctuar entre 4 horas y 10
horas, sin que hay lugar al pago de horas extra, siempre y cuando
se desarrolle el trabajo en el horario comprendido entre las 6.00
a.m. y las 10.00 p.m., y dentro de la jornada mxima de 48 horas a
la semana.
Excepciones a la jornada mxima laboral: de acuerdo con lo
sealado por el art.162, la jornada mxima no se aplica en los
siguientes casos:
a) Trabajadores que desempeen cargos de direccin, confianza y
manejo.
b) Trabajadores del servicio domstico en zonas urbana y rurales
 (C-372/98).
c) Trabajadores que ejercen cargos de jornada discontinua o
intermitente y los de simple vigilancia, cuando residen en el
lugar de trabajo.
JORNADA ORDINARIA Y JORNADA NOCTURNA.- El artculo 25 de
la Ley 789/02, que modific el artculo 160 del Cdigo, determin
que en Colombia ya no se refiere a jornada diurna y nocturna, sino
a jornada ordinaria y jornada nocturna, determinando que la
nocturna es aquella que va desde las 10.00 p.m. y las 06.00 horas.
Esta jornada nocturna, tiene excepciones:
a. Prohibicin de trabajo de mujeres en jornada nocturna en
algunas actividades.- la ley ha determinado que las mujeres no
pueden laborar entre las 10.00 p.m. y las 05.00 horas,
independiente de la edad, en:
Actividades de minera, canteras y extractivas de cualquier clase.
En empresas de construccin, reconstruccin, conservacin,
reparacin, modificacin o demolicin d edificios, y construccin
de: ferrocarriles, tranvas, puertos, muelles, canales,
instalaciones para la navegacin interior, caminos, tneles,
puentes, viaductos, cloacas colectivas, cloacas ordinarias, pozos,
instalaciones telegrficas, o telefnicas, instalaciones elctricas,
fbricas de gas, distribucin de agua u otros trabajos de
construccin, as como las obras de preparacin y cimentacin
que preceden a dichos trabajos.
 Transporte de personas o mercancas por carretera, ferrocarril o
va martima o fluvial, comprendida la manipulacin de
mercancas en los muelles, embarcaderos y almacenes. (Artculo
11, Decreto 995 de 1968).
Recargo por trabajo Nocturno.- El art. 24 de la Ley 50 d 1990, que
subrog el art. 169 del Cdigo, establece que el empleador debe
pagar al trabajador el trabajo en jornada nocturna con un recargo
del 35%. La norma establece:
Art.169 del Cdigo: 1.- El trabajo nocturno por el hecho de ser
nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepcin de la jornada de
36 horas semanales prevista en el art. 20, literal c) de esta Ley.
 23
4.- Cuando uno de los recargos antedichos se produce de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con otro.
Salario base para el recargo nocturno.- Art. 169 C.S.T.- Todo
recargo o sobre-remuneracin por trabajo nocturno, se determina
por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante
el da. Si no existe ninguna actividad del mismo establecimiento que
se equipare con la de la noche, las partes pueden pactar
equitativamente un promedio convencional o tomar como
referencia actividades diurnas semejantes en otros
establecimientos anlogos de la misma regin.
Salario en caso de turnos sucesivos.- Art. 170 C.S.T.-Cuando el
trabajo por equipos implique la rotacin sucesiva de turnos diurnos
y nocturnos, se pueden estipular salarios uniformes para el trabajo
diurno y para el nocturno, siempre que estos salarios comparados
con las de actividades idnticas o similares en horas diurnas
compensen los recargos legales. Para que opere esta norma se
requiere:
a) Que la labor efectivamente requiera la rotacin de turnos, y que
se desarrolle por equipos para logara los objetivos buscados.
b) Que la rotacin efectivamente sea de turnos diurnos y
nocturnos.
c) Que se hayan acordado salario fijos para el trabajo diurno y el
nocturno y que la suma pactada compense el recargo de la
jornada nocturna.
Estas circunstancias representan por si mismas una jornada laboral
especial. As lo determin la Corte Suprema de Justicia en Casacin
Laboral de Agosto 19/64. Art.51 de la Ley 789/02, que modific el
art. 161 del C.S.T.
Jornada extraordinaria o de horas extra.- Art. 159 C.S.T.- Esta
jornada es aquella que se desarrolla en exceso de la jornada
mxima legal diaria (8) horas, o sobre las horas que excedan de la
mxima jornada pactada por las partes, cuando la jornada
convencional sea inferior a la mxima legal. La jornada
extraordinaria puede ser en la jornada ordinaria (06 horas y hasta
la 22 horas) o bien, aquella que excede la jornada comprendida
entre la 22 horas y la 06 del da siguiente. El porcentaje de recargo
para las jornadas es: 35% si es jornada ordinaria, y 75% si se trata
de jornada nocturna. Los recargos operan de manera
independiente, no deben acumularse.
Jornada especial. Art. 161, Literal c) C.S.T., modificado por el art.
51 de la Ley 789/02.- Esta jornada es la que pactan las partes para
turnos de trabajo, que corresponde a 6 horas diarias y 36 a la
semana. Dado que los turnos son rotatorios entre el da y la noche,
en ella no se reconoce el recargo nocturno.
DESCANSOS OBLIGATORIOS
El descanso est entendido como uno de los factores que hacen
parte de la remuneracin laboral, al lado de tres factores: el salario,
las prestaciones sociales y las indemnizaciones.
Qu es el descanso?.- Descanso significa quietud, reposos o pausa
en el trabajo o la fatiga.
Desde la ptica jurdica, el descanso puede ser: legal o
convencional. Legal aquel que fija la ley, Convencional aquel que es
pactado por las partes, el cual puede exceder el fijado por la ley.
Modalidades de descanso.- El descanso laboral puede presentarse
de variadas modalidades: descanso diario, dentro de la jornada,
dominical remunerado, semanal, compensatorio y vacaciones
anuales remuneradas. Existen adems descansos especiales:
descanso por nacimiento del hijo, descanso por parto, remunerado
por la lactancia, el de aborto o por parto prematuro.
Descanso diario.- Es aquel al que tienen derecho todos los
trabajadores de un da al siguiente, bien por disposicin de ley o por
acuerdo convencional. El trabajador dispone su uso: dormir,
estudiar, actividades deportivas, culturales, etc.
Descanso durante la jornada de trabajo.- Es el descanso al que
tiene derecho el trabajador que est sealado en el art. 169 del
Cdigo.

Art. 169.- Distribucin de las horas de trabajo.- Las horas de trabajo

durante cada jornada den distribuirse al menos en dos secciones, con
u intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza
del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. El tiempo de ese
descanso no se computa en la jornada.
Descanso dominical remunerado.- Esta disposicin est
consagrada en el art. 25 de la Ley 50 de 1990, que subrog el art
172 del C.S.T.
Art. 172.- Norma General.- Salvo la excepcin consagrada en el literal
c) del art. 20 de esta ley (acuerdo sobre turnos sin solucin de
continuidad), el empleador est obligado a dar descanso dominical
remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene una
duracin mnima de 24 horas. (Parntesis fuera de texto).
No es obligatorio que el descanso semanal remunerado tenga que ser el
da domingo, de hecho las partes pueden estipular el da distinto al
domingo segn las circunstancia y necesidades del trabajo, siempre que
no se violen derecho a los trabajadores. Ejemplo descanso los lunes de los
meseros de clubes sociales.
Los descansos remunerados, como una obligacin a cargo del
patrono, es un beneficio para el trabajador, el que se otorga a todos
los trabajadores sin condicin alguna. (art. 172 C.S.T.). El descanso
compensatorio, es el descanso que se debe otorgar a los
trabajadores, que habitualmente laboran los da domingo, y
quienes al igual que todos los trabajadores deben descansar un da
a la semana. (art. 181 C.S.T.).
Cmo se remunera el da de descanso?.- Se remunera de acuerdo
con el valor del da de trabajo pactado, y solo se pagar si se labora
la jornada semanal completa (48) horas. Si el trabajador falta al
trabajo, esa falta debe ser justificada, por accidente, enfermedad,
calamidad domstica, fuerza mayor o caso fortuito. (art. 173 C.S.T.).
Quin no tiene derecho al pago del descanso dominical?.- De
acuerdo con la norma, el trabajador que est recibiendo un auxilio
o una indemnizacin por enfermedad. (art. 173 C.S.T. art. 26,
literal c), Ley 50 de 1990.)
Remuneracin proporcional al tiempo laborado.- Cuando por
convencin entre las partes la jornada convenida no conlleve la
obligacin de laborar todos los das hbiles de la semana, el pago
del descanso (dominical o festivo) se pagar proporcionalmente al
tiempo laborado. (Art. 26, numerales 4 y 5 de la Ley 50, que
subrog al art. 173 del Cdigo.)
Qu pasa si adems del domingo hay un da festivo en la
semana?.- El da feriado (descanso por da de fiesta civil o
religioso), se debe reconocer y pagar al trabajador como si lo
laborado. A diferencia dl dominical que exige, que el trabajo se
presta durante toda la semana, el da festivo se pagar,
independientemente si el trabajador labor la semana completa.
(art. 174, numerales 1 y 2 C.S.T.).
Trabajo en das de descanso obligatorio.- El art. 175 del Cdigo,
prev algunas excepciones para trabajar en das que por ley son
considerados como de descanso obligatorio.
Art. 175, modificado por el art. 26 de la Ley 50 de 1990.-
Excepciones.-
1. El trabajo en das de descanso obligatorio solamente se
permite retribuyndolo o dando un descanso compensatorio
remunerado:
 a) En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupcin
por naturaleza o por motivos de carcter tcnico;
b) En la labores destinadas a satisfacer necesidades
inaplazables, como los servicios pblicos, el expendio de
drogas o alimentos;
c) En labores de servicio domstico y d choferes particulares, y
d) En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales del artculo 20, literal c) de esta ley en el cual el
trabajador solo tendr derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
2.- El Gobierno Nacional especificar las labores a que se refieren
los ordinales b) y c), ordinal 1 de este artculo.
Cuando el salario sea variable, la remuneracin del descanso
obligatorio, (dominicales y festivos) corresponde al promedio de lo
devengado por el trabajador. (art.176 C.S.T.).- (Casacin Laboral de
Noviembre 18 de 1993).
Descanso el da sbado.- El art. 164 del Cdigo, establece:
Art. 164: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales
de trabajo de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta en dos (2)
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de
permitir a los trabajadores el descanso durante todo el da sbado.
Esta ampliacin no constituye trabajo o de horas extra.
Descanso semanal compensatorio.- Todo trabajador que labore el da de
descanso obligatorio (dominical o festivo) tienen derecho a que se le
otorgue un descanso remunerado, que supla el trabajo desarrollado en
en tales fechas . Hay dos eventos en los cuales se genera el el da de
descanso compensatorio: cuando el trabajo es ocasional, o cuando
el trabajo se presta de manera habitual.
Trabajo excepcional.- Cuando el trabajador de manera excepcional
labora en da de descanso obligatorio, debe tener un da de
descanso compensatorio, u optar por que le reconozca en dinero.
(art. 180 C.S.T.). En este caso la remuneracin de ese trabajo ser
triple. a) Pago por el da de descanso; b) pago por el trabajo
desarrollado el da festivo, y c) el pago correspondiente al da
compensatorio. Si se opta por el compensatorio, solo recibir el
pago extra por la labor desarrollada el da festivo (dominical o
feriado).
Modalidades para disfrutar del da compensatorio de descanso.-
El descanso obligatorio pude disfrutarse, bien en un da completo, o
bien conviniendo que el da se cumpla desde las 13 horas (1.00
P.M.) del domingo, y hasta las 13 horas (1.00P.M.) del da lunes.
(art. 183 C.S.T.)
Cuando se trate de labores de trabajos irremplazables, la norma
dispuso:
Art. 181.- Tcnicos: Las personas que por sus conocimientos
tcnicos o por razn del trabajo que ejecutan no pueden
reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, debern trabajar
los domingos y das de fiesta (sin derecho al descanso
compensatorio) pero su trabajo se remunera conforme al art. 179.
La sentencia C-710 de 1991, declar inexequible el texto resaltado y
dentro del parntesis, expresado por el art. 179 del C.S.T.
El art.184 del Cdigo, seala que cundo existan labores que no se
pueden suspender y el personal que las ejecuta no puede hacer
uso del descanso obligatorio en el curso de una semana o ms, se
acumulan los das en la semana posterior a terminar la labor, o se
paga ese trabajo a eleccin del trabajador.

VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

Las vacaciones son una entidad jurdica independiente dentro del
derecho laboral, ya que por si misma no constituye ni una
prestacin social, ni hace parte del salario.
De acuerdo con la definicin del Diccionario Jurdico de Manuel
Ossorio, el trmino es:
Vacacin.- Cesacin de actividades por varios das consecutivos,
semanas o lapso mayor con fines de descanso/Produccin de una
vacante (v.) en alguna actividad.
Las vacaciones constituyen un derecho y un deber, derecho para el
trabajador y un deber para el empleador. Es un derecho del
trabajador que consiste en hacer uso del descanso obligatorio,
remunerado por las labores desempeadas por l durante cada ao
de servicios.
Derecho y Duracin de las vacaciones
El art. 186 del Cdigo seala en que consisten las vacaciones y que
derechos consagra.
Art. 186.- Vacaciones.- 1.- Los trabajadores que hubieren prestado
sus servicios durante un (1) ao tienen derecho a quince (15) das
hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2.- Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en
la aplicacin de rayos X tienen derecho a gozar de quince (15) das de
vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios
prestados.
Las vacaciones sugieren la existencia de un derecho principal y un
derecho accesorio. Principal, cuando se disfruta efectivamente del
descanso, y accesorio cuando no se disfruta el mismo descanso,
pero es compensado en dinero, como cuando termina el contrato
laboral y no se han disfrutado las mismas.
De la norma que consagra las vacaciones, se derivan bsicamente
tres (3) interrogantes: en que consiste el ao?; Qu pasa si se
interrumpen los quince das? Y, cmo se remuneran las
vacaciones?
El ao: Hay que entender que se trata de la efectiva prestacin
dl servicio ininterrumpido del ao completo. Si existe una
suspensin del contrato de trabajo, ese tiempo de suspensin
debe descontarse del cmputo para las vacaciones. (art. 53
C.S.T.). Ahora bien, si se presentan licencia por enfermedad o por
maternidad, o no se presta el servicio por culpa del empleador, el
cmputo del ao no se interrumpe, ya que en esos eventos la ley
hace una ficcin como si el trabajo se ha prestado durante todo
el ao.
Interrupcin: Si se presenta una interrupcin en el disfrute de las
vacaciones (enfermedad, licencia de maternidad, fuerza mayor
o caso fortuito), el trabajador no pierde el derecho a
reanudarlas. (art. 188 C.S.T.), es decir eses tipo de interrupciones
slo suspenden el disfrute por el tiempo en que se han afectado,
ya que lo que se pretende es que el descanso sea eso, sin
situaciones que lo afecten.
Remuneracin: La norma del Cdigo, art. 192 seala.
1. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibe el salario
ordinarios (bsico) que est devengando a la fecha de iniciar a
disfrutarlas. En consecuencia, solo se excluirn para la liquidacin
 de las vacaciones el valor del trabajo en das de descanso obligatorio y
el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarn con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el ao inmediatamente
anterior a la fecha de disfrutarlas.
poca de las Vacaciones.- La poca de las vacaciones hace relacin
a dos instancias, una de cuando se causan y la otra de cuando se
disfrutan. La norma laboral, contemplada en el art. 187 del cdigo,
dispone que es obligacin del empleador determinar la fecha en
que el trabajador deba salir a vacaciones dentro del ao
subsiguiente a su fecha de causacin, que las debe otorgar de
manera oficiosa o a peticin de parte. Indica la norma que el
empleador debe avisar al trabajador con no menos de quince (15)
das la fecha en que debe salir a disfrutar las vacaciones. El cdigo
habla de ao subsiguiente debindose precisar el concepto, ya que el
derecho a las vacaciones prescribe en tres (3) aos, a partir de la fecha
de causacin o de disfrute. El ao siguiente, es el inmediatamente
posterior; y el subsiguiente, despus del ao posterior.

Ao de trabajo (1) Ao Subsiguiente(2) Ao Subsiguiente (3)

Las vacaciones deben otorgarse a ms tardar dentro del ao siguiente,

es decir son causadas en el primer ao y exigibles al tercer ao, y ah
comienza a contar la prescripcin (Casacin Laboral Octubre 18 de
1985).
Vacaciones Colectivas: Cuando el empleador (persona natural o
jurdica) por razones aducidas por el, otorga vacaciones colectivas,
debe considerar lo siguiente:
a) Para aquellos trabajadores que han laborado el tiempo
completo sus vacaciones son normales.
b) Para aquellos trabajadores que no han completado el ao de
servicio, el otorgarlas constituyen una vacaciones
anticipadas.
Compensacin en dinero: Por norma general las vacaciones no
pueden ser compensadas por dinero, no obstante hay excepciones
en las que el Ministerio de la Seguridad Social autoriza que se page
hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la
economa nacional o la industria. Cuando el contrato de trabajo
termine sin que se hayan disfrutado las vacaciones, la
compensacin en dinero operar por cada ao de servicios, y
proporcional por el tiempo de servicio, siempre y cuando la fraccin
de tiempo sea superior a tres (3) meses. La base para compensar en
dinero la vacaciones es el salario devengado por el trabajador. ( art.
189 C.S.T.; art. 14 Dcto. 2351/65 y art. 27, Ley789/02). La
compensacin en dinero de las vacaciones, solo es para los
contratos a trmino indefinido. En los contratos a trmino fijo, la
proporcionalidad de tres meses de servicio para el pago
proporcional, no opera, ya que al trabajador se debe pagar
proporcionalmente de acuerdo con el tiempo laborado. La
limitacin de los tres meses fue declarada inconstitucional en
Casacin laboral de Enero 26 de 2003.
Acumulacin de Vacaciones: El art.190 del C.S.T., modificado por el
art. 6 del Dcto.13/67,establece que los trabajadores deben
disfrutar de al menos seis (6) das d vacaciones al ao, pudiendo
acumular los das restantes no disfrutados hasta por dos (2) aos.
La acumulacin pude ser hasta de cuatro (4) aos cuando se trata
de tcnicos, especializados, de confianza, de manejo, o extranjeros
que laboran en lugar diferente a de la residencia de sus familiares.
Vacaciones de personas empleadas de manejo: El empelado de
manejo que quiera salir a disfrutar las vacaciones, puede proponer
al empleador el nombre de la persona que lo va a reemplazar. El
reemplazante queda bajo la responsabilidad del empleado en
vacaciones. Si el empleador no acepta a la persona propuesta por el
empleado, la responsabilidad de este frente a su reemplazo, cesa.
Art. 191.- Empleados de manejo. El empleado de manejo que
hiciere uso de vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su
responsabilidad solidaria, y previa aquiescencia del patrono. Si este
ltimo no aceptare al candidato indicado por el trabajador y llamare
a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la
responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.
PRESCRIPCIN DEL DERECHO A VACACIONES.
Teniendo en cuenta que las vacaciones son un derecho dual, y que
cada una de sus variables nace en momentos diferentes, el trmino
de la prescripcin opera en momentos diferentes.
Prescripcin del derecho principal.- La prescripcin del derecho
principal (descanso efectivo) es de tres (3) aos contados a partir de
la fecha en que se causan, pero como el empleador dispone de un
ao para otorgarlas, esa prescripcin pasara a ser de cuatro (4)
aos. (art.187, numeral 1).

Prescripcin del derecho accesorio.- La prescripcin del derecho

accesorio (compensacin en dinero) es de tres (3) aos, que
empiezan a contarse desde la fecha en que se otorgue la
compensacin, en la proporcin autorizada por el Ministerio de la
Seguridad Social, en los trminos definidos por el numeral 1 del
art. 189 del C.S.T.
CUARTA 4
UNIDAD
 LAS PRESTACIONES SOCIALES
Definicin: La prestacin social es lo que el empleador debe al
trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por
ministerio de la ley o por acuerdo de las partes, reconocido en:
contratos de trabajo, reglamentos de trabajo, convenciones
colectivas, pactos colectivos, fallos arbitrales o sentencias de jueces
de la Repblica, o por mera liberalidad del empleador, para cubrir
riesgos o necesidades del trabajador originados en la relacin
laboral durante la ejecucin del trabajo o con motivo del mismo. La
prestacin social no es salario, ni indemnizacin, ya que su
finalidad no es la de pagar un servicio o reponer un perjuicio.
(Casacin Laboral, Julio 18 de 1985.)
Las prestaciones sociales son derechos econmicos del trabajador,
diferentes al salario, pero con origen en el. De acuerdo con la
realidad, las prestacin social, en su origen puede ser: legal o
extralegal, (convencional), y de acuerdo con su pago, este puede
hacerse en: dinero, especie o servicios.
La doctrina las ha clasificado de acuerdo con los siguientes factores:
naturaleza, origen, contenido y destinatarios as:
a) Por su naturaleza: Se clasifican en comunes u ordinarias y las
especiales.
Comunes u ordinarias: Son aquellas a cargo de todos los
empleadores indiferentemente del capital del negocio o empresa,
y son: auxilio de cesanta, prima de servicios, proteccin a la
maternidad, subsidio familiar, auxilio de transporte,
 indemnizacin por accidente de trabajo y enfermedad profesional,
auxilio monetario por enfermedad no profesional y gastos funerarios.
(las tres ltimas estn a cargo del Sistema de Seguridad Social Integral,
a menos que el empleador no lo haya afiliado al sistema).
Prestaciones patronales especiales: Son de aquellas empresas que por
el nmero de empleados (nmina), o por el capital de trabajo deben
reconocer a los trabajadores, tales como: becas, auxilios para estudio,
auxilio por enfermedad no profesional o invalidez, pensin de vejez
(anteriormente jubilacin) y seguro de vida colectivo. (las tres ltimas
estn a cargo del Sistema de Seguridad Social Integral).
b. Por su origen: Pueden ser las legales y las extralegales
dependiendo de quien las crea.
Legales.- Son aquellas consagradas en leyes, decretos,
ordenanzas, acuerdos, emanado de autoridad competente.
 Extralegales.- Son aquellas creadas por voluntad de las partes
mediante convenciones colectivas, pactos colectivos, laudos
arbitrales, o por decisin unilateral del empleador.
c. Por su contenido.- Pueden ser reconocidas en dinero o en
especie. Las primeras se deben pagar en moneda contante y
sonante, es el caso de la prima de servicios y la pensin de
jubilacin, cuando es el empleador quien la paga. En especie, se
cubren con elementos o servicios, tales como vestido y calzado
de labor, alimentacin, vivienda, etc.
d. Por su destinatario.- Ellas pueden ser: directas o indirectas.
Directas cuando es el trabajador quien las recibe y disfruta,
como el caso de las primas, servicios de alimentacin, etc.
 Indirectas cuando los que las disfrutan son los beneficiarios dl
trabajador, como el seguro de vida, el subsidio familiar, etc.
Las Prestaciones Sociales, estn consagradas en el art. 193 del
Cdigo, que dispone que todos los empleadores estn en la
obligacin de pagar a sus trabajadores las prestaciones sociales
reconocidas por el Ttulo VIII del C.S.T.
Qu es la Cesanta?
La expresin cesanta proviene de la voz latina cessare que
significa: acabar, suspender o terminar algo. Esta expresin tiene
dos sentidos gramaticales. Como adjetivo, quien esta cesante, sin
empleo. Como sustantivo, es el auxilio monetario de cesanta que
por disposicin de ley, recibe el trabajador que se ha quedado sin
empleo. En nuestra legislacin, el auxilio de cesanta es una
prestacin social: patronal comn, legal y bsica, que consiste en
la obligacin de todo patrono o empleador, de pagar a todos los
trabajadores, a la terminacin del contrato de trabajo, un mes de
salario por cada ao de servicio y proporcional por fraccin de ao
laborado . (art. 249 C.S.T.)
La cesanta constituye una compensacin adicional para el
trabajador, a cargo del patrono, para pagar por los servicios
prestados por el trabajador, es compensacin ya que solo se
reconoce una vez se hayan prestado los servicios contratados, y es
adicional, ya que se paga adems de los salarios y otras
prestaciones
La cesanta constituye para el trabajador un patrimonio, ya que la
misma se va construyendo en la medida en que se desarrolla la
relacin laboral y se hace efectiva una vez termina el contrato de
trabajo, a diferencia del salario que es una renta.
La Ley 50 d 1990, dio a la cesanta el carcter de ahorro, ya que su
causacin anual debe consignarse en un fondo de cesantas para
que quede en resguardo, y adems, produzca una renta.
Beneficiarios del auxilio de cesanta.- Por norma general todos los
trabajadores son beneficiarios del auxilio d cesanta, a excepcin
de: Trabajadores de la industria familiar; Trabajadores
accidentales o transitorios, y los artesanos que trabajan en
establecimiento propio y no ocupan a ms de cinco (5) personas.
Cesanta definitiva.- Se entiende por tal aquella que se liquida y
paga al trabajador una vez termine la relacin o el contrato de
trabajo.
Cesanta parcial.- Por norma general no es posible pagar cesantas
parciales (art.254 C.S.T.), pero existen excepciones en la ley, previa
autorizacin dl pago de parte del Ministerio de la Seguridad Social,
as estn depositados en los fondos de cesantas. Las causales estn
tratadas taxativamente en la ley.
Salario base para liquidar las cesantas.- Si es salario fijo, se
liquidar con base en el ltimo salario mensual. En caso de
variacin del salario, o cuando este es variable por su naturaleza, se
promediar el salario con base en el ltimo ao, o el promedio del
del salario, cuando la vinculacin es menor del ao. (art. 253 C.S.T.)
Prohibicin de pagar parcialmente la cesantas.- Est totalmente
prohibido al empleador pagar parcialmente las cesanta en vida de
la relacin laboral. Solo lo podr hacer una vez cuente con la
autorizacin del Ministerio de la Proteccin Social. Si paga sin la
autorizacin pierde el pago y deber volver pagar cuando
corresponda. (art.254 C.S.T.).
Retiro de Cesantas Parciales.- LA Ley 50 de 1990, previ el retiro
parcial de cesantas, y contempla tres (3) eventos:
1. Cuando el trabajador se retira de su empleo, el Fondo cancelar
el valor de sus cesantas.
2. Cuando la ley autoriza que estando vigente el contrato de
 trabajo. En tal circunstancia, el valor entregado se descontar
del valor remanente en el Fondo.
3. Para financiar los pagos por concepto de matrculas del
trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente y
de sus hijos en instituciones de educacin superior reconocidas
por el Estado. (art. 103, Ley 50/90).
Pago parcial de cesanta para a adquisicin de vivienda.- La ley
autoriza el pago parcial d cesantas para la adquisicin,
construccin o mejora, y liberacin de la vivienda del trabajador,
siempre y cuando ese pago se efecte por el valor requerido para
tales fines. Los empleadores pueden hacer prstamos para tales
fines, garantizados por las cesantas del trabajador. (art. 256 C.S.T.)
Trabajadores llamados a filas.- Los trabajadores que entren a
prestar el servicio militar o sean llamados como reservistas, tiene
derecho a que se les liquiden parcial o totalmente las cesantas sin
que ello constituya terminacin del contrato d trabajo, ya que este
entra en suspensin mientras el trabajador est prestando el
servicio militar. (art. 255 C.S.T.).
Cundo se pueden retirar las cesantas?.- Las cesantas se
pueden retirar:
a) Cuando termina el contrato de trabajo;
b) Pago mediante la celebracin de Salario Integral;
c) Por fallecimiento del trabajador;
d) Cuando el trabajador presta el servicio militar}
 e) Para el pago de estudios superiores de el, cnyuge, compaera o
compaero e hijos.
Qu son los intereses de las cesantas?.- La ley 52 de 1975, cre la
obligacin del empleador de pagar a sus trabajadores un inters del
12% anula sobre el valor de las cesantas, a 31 de diciembre de
cada ao, o en las fechas de retiro del trabajador, o del retiro
parcial de las cesantas. Si el empleador no paga los intereses de las
cesantas en el mes de enero, ser sancionado con la obligacin d
pagar a ttulo de indemnizacin por el retraso, una sola vez, una
suma adicional igual al d los intereses causados (art.1, Ley 52/75).
Prdida del derecho a las cesantas.- El derecho al auxilio de
cesantas se pierde cuando en contrato de trabajo termina por:
1. Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes
dentro del segundo grado de consanguinidad y primero de afinidad, o
contra el personal directivo de la empresa;
2. Todo dao material grave causado intencionalmente en los edificios,
obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y objetos
relacionados con las labores desempeadas;
3. Que el trabajador revele secretos tcnicos o comerciales o d a
conocer asuntos de carcter reservado, con perjuicio grave para la
empresa. (art. 250 C.S.T.).