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Revista de Ciencias Sociales (Ve)

ISSN: 1315-9518
cclemenz@luz.ve
Universidad del Zulia
Venezuela

Urdaneta Quintero, Omar Ramn; Urdaneta Quintero, Milagros del Valle


Evaluacin del desempeo y motivacin del personal en los Institutos de Investigaciones de Salud
Revista de Ciencias Sociales (Ve), vol. XIX, nm. 4, octubre-diciembre, 2013, pp. 672-682
Universidad del Zulia
Maracaibo, Venezuela

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=28029474006

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Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XIX, No. 4, Octubre - Diciembre 2013, pp. 672 - 682
FACES - LUZ ISSN 1315-9518

Evaluacin del desempeo y motivacin


del personal en los Institutos de Investigaciones
de Salud
Urdaneta Quintero, Omar Ramn*
Urdaneta Quintero, Milagros del Valle**

Resumen
La evaluacin del desempeo es una herramienta de vital importancia para los que gerencian el recurso
humano a favor de mejorar el desarrollo progresivo de las habilidades y el grado de motivacin de los trabajado-
res. En ese sentido, la motivacin es la fuerza que acta dentro de un individuo para iniciar y dirigir su comporta-
miento. El objetivo de la investigacin fue analizar la evaluacin del desempeo y la motivacin del personal en
los Institutos de Investigaciones de Salud. El estudio fue descriptivo, transeccional, no experimental y de cam-
po. La poblacin estuvo conformada por los institutos de investigaciones de la facultad de medicina y odontolo-
ga de la Universidad del Zulia siendo las unidades de observacin el personal adscrito a estas instituciones,
como tcnica de recoleccin de datos se us el cuestionario tipo encuesta, el cual fue validado por un grupo de
expertos, aplicndose luego una prueba piloto y cuyo nivel de confiabilidad fue de 0,95. Los resultados arroja-
ron la ausencia de una evaluacin del desempeo que mida el rendimiento de los trabajadores, ausencia de reco-
nocimientos frecuentes al personal, as como la no aplicabilidad de sanciones por violar una norma, se concluy
la ausencia de evaluaciones formales e informales que generan en el personal malestar en relacin a las escasas
recompensas y la no aplicacin de sanciones por el trabajo incumplido.
Palabras clave: Evaluacin, desempeo, motivacin, Institutos de Investigaciones.

Evaluation of Performance and Motivation in Health


Research Institute Staff
Abstract
Performance assessment is a tool of vital importance for those who manage human resources in favor of
improving progressive skill development and the degree of worker motivation. In this regard, motivation is the
force that acts within an individual to initiate and direct his or her behavior. The objective of this research was to
analyze the assessment of staff performance and motivation in Health Research Institutes. The study was de-

* Magster en Gerencia Empresarial. Docente de la Divisin de Estudios para Graduados de la Facultad de


Odontologa de la Universidad del Zulia. E- mail: omar_urdaneta_q@yahoo.com
** Doctora en Odontologa. Docente de la Divisin de Estudios para Graduados de la Facultad de Odontolo-
ga de la Universidad del Zulia. E- mail: miliur69@hotmail.com

Recibido: 12-11-06 Aceptado: 13-06-18

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scriptive, with a cross-sectional, non-experimental, field design. The population consisted of research institutes
in the Schools of Medicine and Dentistry at the University of Zulia. Units of observation were the staff assigned
to these institutions. Data was collected using a survey-type questionnaire, validated by a panel of experts; later,
a pilot test was applied, whose reliability level was 0.95. Results showed the absence of an assessment that
measures worker performance, the absence of frequent recognitions for the staff, as well as the non-applicability
of sanctions for violating a rule. Conclusions were that the absence of formal and informal assessments gener-
ated discomfort in the personnel in relation to the few rewards and the non-application of sanctions for uncom-
pleted work.
Keywords: Assessment, performance, motivation, research institutes.

Introduccin para la direccin al tratar impulsar a un grupo


de personas pertenecientes a un equipo de tra-
La evaluacin del desempeo debe bajo hacia una meta trazada.
convertirse en nuestras organizaciones en un A tales consideraciones, se concibe que
instrumento de vital importancia en manos de la evaluacin del desempeo y la motivacin,
los que gerencian el recurso humano, a favor constituyen dos herramientas de gran inters
de mejorar las habilidades del trabajador, lo- por sus aportes para el conocimiento y forma-
grando con ello el desarrollo de ventajas com- cin del recurso humano en ambientes labora-
petitivas en el rea donde se preste un servicio les universitarios. En ese sentido, Smitter
o se genere un producto. (2008), seala que la evaluacin del desempe-
Por lo tanto, la aplicacin de evaluacio- o en el sector universitario debe ser centrada
nes del desempeo entre los trabajadores de en dos nociones bsicas: apreciacin del de-
una empresa es un proceso sistemtico reali- senvolvimiento de un individuo en un cargo
zado por parte de la direccin; quien va hacer dentro de un contexto determinado e identifi-
la encargado de valorar el conjunto de actitu- cacin de su potencial de desarrollo.
des, desempeo y comportamiento laboral del Por lo tanto, el estudio de ambas varia-
trabajador en el cumplimiento de sus funcio- bles permite asegurar el logro de metas perso-
nes, en trminos de oportunidad, cantidad y nales e institucionales; situando de esa mane-
calidad del valor agregado que ste genera ra, a los institutos de investigaciones del rea
para el logro de las metas trazadas en la orga- salud, en organizaciones prestadoras de una
nizacin. calidad en el servicio y al mismo tiempo, ape-
Por otra parte, Amors (2007), mani- gadas en su quehacer cientfico para desarro-
fiesta que la evaluacin del desempeo permi- llar ventajas competitivas frente a otros cen-
te maximizar la motivacin en los individuos, tros de investigaciones.
en la medida que el trabajador perciba una En cuanto a la metodologa, el estudio
evaluacin favorable, por sus tareas cumpli- fue de tipo descriptivo, aplicado, de campo no
das va a prestar un mejor servicio. En ese sen- experimental, transeccional. La poblacin es-
tido, la motivacin es uno de los indicadores tuvo conformada por el Instituto de Investiga-
fundamentales y requiere de mayor atencin ciones Biolgicas, Clnicas y Medicina e Hi-
en toda organizacin; al desconocer lo que giene del Trabajo (Facultad de Medicina),
conlleva a un comportamiento determinado Instituto de Investigaciones Odontolgicas
de un individuo, ser difcil de comprender (Facultad de Odontologa) de la Universidad

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del Zulia. Se dise un cuestionario estructu- En ese orden de ideas, Newstrom


rado (Escala Lickert) el cual fue aplicado a (2007), analiza la importancia de las evalua-
todo el personal de estos institutos, el instru- ciones del desempeo en los sistemas de re-
mento fue validado mediante el juicio de cin- compensas, ayudando con ello a: asignar re-
co (5) expertos del rea de recursos humanos y cursos en un ambiente dinmico, motivar y re-
metodologa.. As mismo, se aplic una prue- compensar a los trabajadores, retroalimentar a
ba piloto y se verific la validez aplicando la los empleados, mantener relaciones intregru-
prueba Alfa Cronbach, utilizando el Paquete pales, capacitar al personal, y cumplir con las
Estadstico para las Ciencias Sociales (SPSS) regulaciones legales. Al considerar tales be-
versin 16.0 arrojando un 0.95% de confiabi- neficios, es recomendable promover evalua-
lidad. ciones aplicadas anualmente y en casos ms
especficos cada trimestre, en donde el jefe se
1. Marco referencial rene con todos y cada uno de sus subalternos,
con el objeto de medir los resultados obteni-
1.1. Evaluacin del desempeo dos en el ao, con relacin a los objetivos que
deban cumplir.
Segn Hughes et al. (2007:244), el El autor antes mencionado, sugiere las
desempeo se refiere a esos comportamien- evaluaciones anuales y por ende el incremento
tos dirigidos a la misin o metas de la organi- salarial que realizan la mayora de las empresas
zacin, o de los productos y servicios resul- en cada uno de sus empleados es medida con
tantes de esos comportamientos. A tal defi- base al cumplimiento de los objetivos de su
nicin se puede interpretar como un procedi- cargo; debera tambin realizarse sobre su
miento estructural y sistemtico para medir, comportamiento, trabajo en equipo, coopera-
evaluar e influir sobre los atributos, compor- cin con sus compaeros, aportes de sus ideas
tamientos y resultados relacionados con el y participacin en los cambios e innovaciones
trabajo, as como el grado de ausentismo, con que haya implementado en la organizacin.
el fin de descubrir en qu medida es producti- En ese orden de ideas, se analiza la eva-
vo el empleado y si podr mejorar su rendi- luacin del desempeo como los pasos a se-
miento futuro. guir para valorar el rendimiento de cada
Por otra parte, para Ivancevich (2005: miembro de la organizacin, con la finalidad
260), la evaluacin del desempeo es la acti- de establecer estrategias para la solucin de
vidad con la que se determina el grado en que problemas, motivando de esta manera a los
un empleado se desempea bien, siendo este trabajadores y ayudando a fomentar su desa-
proceso una alternativa de los que gerencian rrollo personal.
para ofrecer retroalimentacin a los emplea- Dolan et al. (2007), manifiestan que el
dos con relacin a su rendimiento laboral. A sistema de evaluacin de rendimiento incluye
tales consideraciones, se interpreta lo que una serie de procesos, los cuales pueden afec-
debe ser frustrante para un empleado de alto tar a la estructura y procedimiento en la medi-
rendimiento en su trabajo, recibir el mismo cin, tales como: el anlisis del puesto de tra-
aumento de sueldo que un compaero que no bajo realizado para determinar cules son los
lo merezca, eso da como resultado, falta de in- elementos para adecuar la norma al estudiar
centivo para realizar una buena labor. los datos de rendimiento, la evaluacin de la

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validez y fiabilidad de los mtodos para medir de metas y planes, as como el desempeo del
el comportamiento del empleado. administrador. No slo se debe ser bueno en el
En ese sentido, es importante sealar el cumplimiento de las funciones inherentes a la
deber de conocer las caractersticas del eva- administracin de recursos, sino que tambin
luador y del evaluado, as mismo, el proceso se debe establecer estrategias para evaluar el
de analizar la informacin para incidir en la recurso humano y en cualquier otra rea de la
formacin del trabajador y por ltimo, la eva- empresa que requiera responsabilidad. El sis-
luacin del grado en que se manejan adecua- tema de evaluacin del desempeo debe ex-
damente el sistema de evaluacin del desem- tenderse as al rea administrativa al medirse
peo en relacin a los objetivos de la empresa. con qu entienden y ejecutan las funciones ad-
Al respecto, Jones y George (2006); Koontz y ministrativas de planeacin, organizacin, in-
Weihrich (2007), sealan la existencia de dos tegracin, direccin y control.
alternativas de evaluar al personal de una em- Por su parte, Ivancevich et al. (2006),
presa: la primera, una evaluacin informal y la exponen que las evaluaciones formales es un
segunda, una evaluacin formal. proceso que por lo general se da de manera pro-
gramada, practicada cada ao, al contrario de la
1.1.1. Evaluacin informal evaluacin informal que es un proceso conti-
nuo. En ese orden de ideas, Jones y George
Jones y George (2006), definen la eva- (2006:436), la conciben como una evaluacin
luacin informal como un estudio no programa- llevada a cabo en fecha fija durante el ao y
do del avance hasta el momento en que se aplica con base en las dimensiones y medidas de de-
y que debilidades se deben mejorar. Para ello, es sempeo que se especificaron por adelantado.
necesaria la reunin entre administradores y su- Todas estas razones, llevan a inferir
bordinados para conocer los avances y las reas que las evaluaciones formales permiten que
que requieren reforzarse, ofreciendo una retroa- los empleados conozcan, de manera formal,
limentacin oportuna referente a la manera en qu calificacin merece su desempeo pre-
que se manejan sus nuevas responsabilidades. sente. Por otra parte, identifican a los emplea-
Las ideas expuestas por los autores, ha- dos que merecen aumentos por mritos, As
cen reflexionar que una evaluacin informal mismo, localizan a los trabajadores que nece-
incluye recolectar informacin de varias fuen- sitan mayor capacitacin e identifican a los
tes que no estn conectadas al proceso formal candidatos para ascensos.
de evaluacin, y que tiene lugar en el lugar de
trabajo u otros lugares no estructurados. 1.2. Motivacin
Como entrevistas con los empleados, obser-
vaciones del comportamiento en el lugar de Para Gibson et al. (2006:132), la mo-
trabajo, revisin de los documentos y archivos tivacin es un concepto que describe las fuer-
de los trabajadores. zas que actan en o dentro de un individuo
para iniciar y dirigir su comportamiento. En
1.1.2. Evaluacin formal este sentido, las organizaciones tienen que va-
lorar adecuadamente la cooperacin de sus
Koontz y Weihrich (2007), especifican miembros, estableciendo mecanismos que
que la evaluacin debe medir la consecucin permitan disponer de una fuerza de trabajo su-

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ficientemente motivada para un desempeo 1.2.1. Recompensas


eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al Para Gibson et al. (2006), en todo pro-
mismo tiempo se logre satisfacer las expecta- ceso de produccin, las organizaciones esta-
tivas y aspiraciones de sus integrantes. blecen ciertos sistemas de recompensas y cas-
De igual manera, segn Chiavenato tigos, con el propsito de limitar el comporta-
(2002:596), la motivacin es el deseo de miento de los trabajadores. El comportamien-
dedicar altos niveles de esfuerzo a determi- to de los gerentes, establecen normas que se
nados objetivos organizacionales, condicio- dirigen hacia abajo en una empresa. Repre-
nados por la capacidad de satisfacer necesi- senta el grado de libertad que se les debe con-
dades individuales. Por otra parte, Robbins ceder a los empleados en la toma de decisio-
y Decenzo (2002:313), definen a la motiva- nes, promoviendo aumentos salariales, ascen-
cin como la voluntad para realizar gran- sos y otras recompensas.
des esfuerzos para alcanzar las metas de las En ese orden de ideas, el aspecto de re-
organizaciones, con la condicin de que el compensas abarca el paquete de beneficios
esfuerzo pueda satisfacer alguna necesidad contractuales que ofrece la empresa a su perso-
personal. nal, tales como: el salario, vacaciones, ascen-
Al mismo tiempo, Ivancevich (2005: sos de puestos de trabajo con mayor sueldo,
62), refiere que la motivacin de los emplea- transferencias laterales hacia posiciones ms
dos es el conjunto de actitudes que predispo- desafiantes que leven a un desarrollo tanto per-
nen a una persona a actuar en cierto sentido sonal como profesional del trabajador. Los
para alcanzar una meta. De los conceptos principales objetivos de las recompensas son:
emitidos por tales autores, se concibe a la mo- contratar mano de obra calificada para unirse a
tivacin como una respuesta a los estmulos la organizacin, promover entre los empleados
que mueven a la persona a realizar determina- la cultura de asistir diariamente al trabajo, eli-
das acciones y persistir en ellas para su culmi- minando de esta manera el ausentismo y retra-
nacin hacia un determinado medio de satis- so y por ltimo motivar a los empleados para
facer una necesidad, creando o aumentando lograr altos niveles de desempeo.
con ello el impulso necesario para que ponga De esta manera, las recompensas esti-
en obra ese medio o esa accin, o bien para de- mulan: a) aumentar la conciencia y la respon-
jar de hacerlo. sabilidad del individuo y del grupo, b) ampliar
A tales consideraciones, Gibson et al. la interdependencia con terceros y con el siste-
(2006), sealan que los individuos difieren en ma o con la organizacin en s y c) ayudar a
las recompensas deseadas, en la medida al in- consolidar el control que el sistema o la orga-
tentar satisfacer sus necesidades y en el com- nizacin total ejerce sobre su propio destino.
portamiento que stos desempean en el am- Es por ello que Newstrom (2007), sos-
biente laboral. Es por ello, la importancia para tiene la importancia que tiene para las empre-
todo gerente el tener la habilidad de hacer sas el de establecer sistemas de incentivos
cumplir las normas de la organizacin y ofre- econmicos ya que stos inducen en los traba-
cer recompensas a los trabajadores, al lograr jadores a un alto nivel de desempeo indivi-
cumplir las metas e imponer castigos a quie- dual, grupal y organizacional. Por lo tanto,
nes incumplan las reglas. para la organizacin es de fundamental inters

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estimular las conductas deseables en los indi- cular sea repetida. Los ejemplos del castigo
viduos; a travs del desarrollo de habilidades pueden considerar reprimendas verbales, ser
en los puestos de trabajo, el satisfacer las ne- trasladados de un departamento a otro menos
cesidades del empleado y otros incentivos, prestigioso, retener el salario, ser despedido o
como: la reparticin de las utilidades de la em- perder la posibilidad de participar por com-
presa, bonos, entre otros; los cuales van a esti- pleto en un equipo.
mular la motivacin en el trabajador. Se concibe a la administracin del cas-
Al mismo tiempo, Bateman y Snell tigo como mecanismo de restriccin para co-
(2005), aseguran que los sistemas de recom- rregir cualquier tipo de problema conductual
pensas sirven para propsitos de motivar y o desempeo en el trabajo o la violacin de
conservar a los trabajadores, estableciendo una norma o regla preestablecida por la orga-
para ello planes de incentivos individuales, nizacin. Segn Gibson et al. (2006), las nor-
donde se considera una norma objetiva con mas deben ser claras y explcitas para impartir
respecto a la cual se compara el desempeo el orden dentro de la organizacin y manejar
del empleado. los conflictos. No solo establecer disciplina
Por otro lado, existe el plan de reparto de abarca la puntualidad en el cumplimiento del
ganancias, basado en la relacin entre los costos horario de trabajo, obediencia al jefe y orden,
de mano de obra y el valor de la venta de la pro- tambin comprende la eficacia y la eficiencia,
duccin y por ltimo, el plan de reparto de utili- la adicin del valor hacia la organizacin y
dades, basados en otorgar al trabajador dinero otros elementos necesarios para la empresa.
remuneraciones por la productividad de la uni- En ese sentido, la aplicacin de medi-
dad, departamento, planta o compaa. das disciplinarias permiten restringir el com-
De las consideraciones anteriores, se se- portamiento de las personas que se desvan de
ala que las recompensas animan a los trabaja- las rutas esperadas, as como impedir que se
dores a centrarse estrechamente en una tarea, repitan. Atendiendo a estas consideraciones,
para hacerla tan rpidamente como sea posible. la disciplina hace que los empleados ajusten
Toda la organizacin debe lograr entre su per- sus comportamientos a los principios corpora-
sonal, centrarse en los objetivos estratgicos y tivos, mientras la organizacin realiza un mo-
que alcanzarlos se convierta en una forma de nitoreo permanente de los objetivos que han
vida, gratificando as a los individuos que lo- sido propuestos.
gren las metas y negar estos incentivos e impo- Sin embargo, no todos los individuos in-
ner castigos a quienes no lo hagan. volucrados en determinada labor aceptan las re-
glas que deben adoptar para un correcto com-
1.2.2. Castigos portamiento por lo que es necesario aplicarle por
parte de la organizacin una accin disciplinaria
Para Arvey et al. (citado por Hughes et ms fuerte y se le conoce con el nombre de casti-
al., 2007:473), la disciplina del castigo sirve go para acondicionar la actuacin que se desea
para modificar la mala conducta de un subor- del trabajador hacia la empresa.
dinado y es definido como la administracin Por su parte, DeConick (citado en Ivan-
de un suceso adverso o el retiro de un suceso cevich et al., 2006), describen el castigo como
positivo o estmulo, lo que resulta de dismi- la presentacin de consecuencias incmodas
nuir la posibilidad de que una conducta parti- o no deseadas ante una determinada respuesta

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conductual. Un ejemplo de castigo es el bajar el 14,23% parcialmente de acuerdo, el 5,43%


la categora o puesto de trabajo a una persona parcialmente en desacuerdo y finalmente el
por una conducta que viole las normas de la 2,98% ni de acuerdo ni en desacuerdo.
empresa, la cual debe considerarse con cuida- Los resultados expuestos anteriormen-
do y objetividad, considerando todos los as- te evidencian la ausencia de evaluaciones de
pectos pertinentes a la situacin que han lleva- desempeo (formal e informal) en el personal
do a tomar tal medida. adscrito en los Institutos de Investigaciones
de salud. Tales resultados difieren del estudio
2. Resultados de la investigacin reportado por Chiang et al. (2010), quienes re-
velan la importancia de cmo influye la moti-
Se presentan a continuacin los resul- vacin laboral sobre la evaluacin del desem-
tados obtenidos mediante la aplicacin del peo, de esa manera, en el estudio se eviden-
instrumento diseado para tal fin. Tales resul- cia el conocimiento que tienen los trabajado-
tados se analizan de acuerdo al objetivo de in- res de ser evaluados y tales resultados, de-
vestigacin previamente establecido. muestran que las tareas ejecutadas van de re-
La Tabla I, refleja las frecuencias de la gular a buenas, lo que indica que no hay malos
evaluacin del desempeo en el personal que trabajadores.
labora en los Institutos de Investigaciones de Al mismo tiempo, en el estudio realiza-
Salud siendo el promedio a la categora de to- do por Pedraza et al. (2009), en la Facultad de
talmente en desacuerdo con un 57,87% del to- Medicina de la Universidad del Zulia, de-
tal de la poblacin, siendo los de mayor pro- muestran que la evaluacin del desempeo es
porcin las afirmaciones: la ausencia de eva- importante para conocer en qu medida se
luaciones de desempeo en forma escrita al mide el cumplimiento de las funciones y res-
personal, las reuniones son poco frecuentes ponsabilidades por parte del personal admi-
para medir el rendimiento de los trabajadores nistrativo contratado. Segn este estudio, la
y no lo hacen semestralmente. Por el contra- estabilidad laboral es un elemento importante
rio, el 19,48% estuvo totalmente de acuerdo, a considerar en el desempeo de los trabajado-

Tabla I
Frecuencias de la evaluacin del desempeo en el personal
de los Institutos de Investigaciones de Salud

Fuente: Elaboracin propia (2013).

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res, brindndole al empleado la certeza de su estar en total acuerdo, el 8,65% parcialmente


permanencia dentro de la organizacin y sin en desacuerdo, el 12,20% ni de acuerdo ni en
lugar a dudas sta repercute significativamen- desacuerdo.
te en el desempeo y por consiguiente se ve De acuerdo a lo reportado en el presen-
reflejada en la produccin y xito de las insti- te estudio, se evidencia la ausencia de recono-
tuciones. cimientos al personal adscrito a los Institutos
De igual manera, Salas et al. (2012), re- de Investigaciones del rea salud influyendo
portan en su investigacin que la importancia de manera negativa en la motivacin del per-
de la evaluacin del desempeo incluye en s sonal en sus actividades laborales.
misma la evaluacin de las competencias, en Tales resultados son similares en lo re-
unin con las condiciones laborales y perso- portado por Pedraza et al. (2009), quienes se-
nales requeridas en el trabajador para su ac- alan en su trabajo que el 100% del personal
tuacin en un determinado puesto de trabajo. administrativo contratado de la Facultad de
Para que un profesional tenga un buen Medicina de la Universidad del Zulia mani-
desempeo laboral requiere ser competente; festaron una total insatisfaccin con el progra-
pero el hecho de ser competente, por s mis- ma de recompensas implementado por la ins-
mo, no garantiza siempre un buen desempeo titucin, lo cual evidencia un factor negativo
profesional, ya que esto va a depender de las de gran relevancia siendo que la satisfaccin
condiciones existentes en el medio laboral. es el motor principal que permite que las per-
La evaluacin del desempeo permite sonas se esmeren en realizar sus labores efec-
realizar un diagnstico operativo de las tareas tivamente.
del quehacer que requieren mayor apoyo para Los resultados encontrados en el estu-
fortalecer la estructura organizacional, inclui- dio de Nohria et al. (2008), muestran la impor-
das las capacidades humanas, los equipamien- tancia que tienen los sistemas de recompensas
tos y las instalaciones. en los trabajadores y las ventajas de valorar el
En consideracin a la Tabla II, la cual buen desempeo, promoviendo el impulso ha-
considera las frecuencias de la motivacin cia una cultura que estimule la colaboracin y
(recompensas) en el personal que labora en los la apertura.
Institutos de Investigaciones de Salud, el pro- Con respecto a la Tabla III, se observa
medio de 50% comunic estar en total desa- las frecuencias de la motivacin (castigos) en
cuerdo con que las instituciones recompensen el personal que labora en los Institutos de In-
a su personal, sin embargo el 29,15% report vestigaciones de Salud, el promedio del

Tabla II
Frecuencias de la Motivacin (Recompensas) en el personal de los Institutos
de Investigaciones de Salud

Fuente: Elaboracin propia (2013).

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Tabla III
Frecuencias de la Motivacin (Castigos) en el personal
de los Institutos de Investigaciones de Salud

Fuente: Elaboracin propia (2013).

53,13% manifest estar totalmente en desa- del personal, pero son insuficientes, aunado a
cuerdo con la implementacin de castigos una escasa aplicacin de un sistema formal y
para reprender al personal por violar las nor- sistemtico de evaluacin que propicie la re-
mas de la institucin, mientras que el 23,45%, troalimentacin, entre los trabajadores y los
respondi estar totalmente de acuerdo, el directivos de cada departamento, dificultando
11,58% parcialmente en desacuerdo, el 8,43% as el identificar a los empleados que cumplen
parcialmente de acuerdo y el 3,43% ni de o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
acuerdo ni en desacuerdo. El fin primordial de aplicar evaluacio-
Con relacin a los castigos, en el pre- nes de desempeo es el de proporcionar una
sente estudio, se observa la no aplicacin de descripcin exacta y confiable de la manera en
sanciones a los trabajadores de los institutos que el empleado lleva a cabo sus funciones en
de investigaciones del rea salud por el trabajo la medida que se le asignen las tareas. Por ello,
incumplido. Los resultados encontrados difie- es necesario disponer de niveles de medicin
ren de la literatura, en la cual Arvey et al. (cita- o estndares completamente verificables para
do por Hughes et al., 2007), refieren la necesi- monitorear a cada trabajador y saber as como
dad para toda institucin el de implementar se sienten en sus funciones. Por otra parte, no
sanciones con el propsito de modificar la existen recompensas ni se imponen castigos,
mala conducta de un trabajador o para quienes tal como sea el caso a aquellos trabajadores
no cumplan con las metas fijadas por la direc- que cumplan o incumplan en lo establecido en
cin, con el objeto de minimizar que un mal sus tareas.
comportamiento sea repetido. Por lo anteriormente expuesto es im-
portante para los trabajadores el percibir que
3. Conclusiones su presencia y sus habilidades son fundamen-
tales en el lugar donde laboran, deben sentirse
De las consideraciones anteriores se escuchadas. Igualmente, el personal debe per-
concluye que las evaluaciones informales, cibir en su lugar de trabajo que la institucin
aplicadas en los institutos de investigaciones recompensa de forma adecuada su esfuerzo,
en salud estn basadas en el quehacer diario es decir deben tener la sensacin de que su ins-

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titucin cumple sus expectativas. En la medi- tin de los Recursos Humanos. Cmo
da que los trabajadores, se les evale de mane- atraer, retener y desarrollar com xi-
ra pertinente, estarn en la mejor disposicin to El capital humano en tiempos de
de conocer acerca de los deberes y responsabi- Transformacin. Tercera edicin.
Editorial. Mc Graw Hill. Espaa.
lidades de sus funciones, al tener los conoci-
mientos y habilidades laborales necesarios, Gibson, James; Ivancevich, Johns; Donnelly, Ja-
sern menos propensos a cometer errores cos- mes; y Konopaske, Robert (2006). Or-
ganizaciones. Comportamiento, es-
tosos en el trabajo y por ende estarn ms mo-
tructura, procesos. Duodsima edi-
tivados a cumplir con sus obligaciones.
cin. Editorial. Mc Graw Hill. Mxico.
Por tal motivo, es recomendable propi-
Hughes, Richard; Ginnett; Robert y Curphy,
ciar en el empleado el establecimiento de
Gordon (2007). Liderazgo. Quinta edi-
pruebas que ayuden a medir el rendimiento de cin. Editorial. Mc Graw Hill. Mxico.
sus funciones, motivando de sta manera a
Ivancevich, Johns (2005). Administracin de
quienes cumplan con sus tareas y establecien-
Recursos Humanos. Novena Edicin.
do correctivos a aquellos trabajadores que no Editorial. Mc Graw Hill. Mxico.
logren cumplir con los objetivos de los institu-
Ivancevich, Johns; Konopaske, Robert & Matte-
tos de investigaciones de salud.
son, Michael (2006). Comportamien-
to Organizacional. Sptima Edicin.
Bibliografa citada Editorial Mc Graw Hill. Mxico.
Jones, Gareth y George, Jennifer (2006). Admi-
Amors, Eduardo (2007). Comportamiento or- nistracin Contempornea. Cuarta
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