CAPITULO 6

ORIENTACIN DE LAS PERSONAS

1. Qu quiere decir funcin? Por qu se dice que la organizacin es un

sistema de funciones?

Una funcin es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de

un individuo que ocupa un puesto determinado en una organizacin empresarial.

Porque la organizacin empresarial es un conjunto integral de funciones o de

actividades que se espera desempeen los individuos y los grupos que se
superponen y que estn formados por personas que tambin tienen expectativas
depositadas en las dems personas. En suma, la organizacin es un sistema de
funciones.

2. Defina la orientacin de las personas en el contexto de su colocacin.

Dar orientacin a las personas es el primer paso para su adecuada colocacin en

las distintas actividades de la organizacin. El objeto es colocar a las personas en
sus actividades dentro de la organizacin y dejar en claro sus funciones y
objetivos.

3. Explique qu es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura

dbil.

Es el conjunto de hbitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las
actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la
organizacin. As, se refiere al sistema de los significados que comparten todos
los miembros de una organizacin y que la distinguen de las dems.

Una cultura fuerte; los valores centrales son compartidos con firmeza, son
aceptados por la gran mayora de los empleados, los cuales se comprometen con
la organizacin

En una cultura dbil; existen indiferencias en el personal, as como de la gerencia.

Productividad baja, escaso compromiso y alta rotacin del personal.

4. Por qu la cultura se parece a un iceberg?

La cultura es como un iceberg, porque slo una fraccin pequea del mismo
aparece sobre el agua y representa su porcin visible. La parte ms grande
permanece oculta bajo el agua y las personas no la pueden ver.

5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y los informales y

ocultos.

La cultura organizacional muestra los aspectos formales y fciles de ver, como

las polticas y las directrices, los mtodos y los procedimientos, los objetivos, la
estructura organizacional y la tecnologa adoptada. Sin embargo, oculta algunos
aspectos informales, como las percepciones, los sentimientos, las actitudes, los
valores, las interacciones informales, las normas grupales, etc. Los aspectos
ocultos de la cultura organizacional son los ms difciles de comprender y de
interpretar, as como de cambiar y de transformar.

6. Cules son los componentes de la cultura organizacional? Explquelos.

Toda cultura se presenta en tres niveles diferentes: artefactos, valores

compartidos y supuestos bsicos.

1. Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el ms superficial,

visible y perceptible. Son los elementos concretos que cada uno ve, oye, y
siente cuando se encuentra con una organizacin.
 2. Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son
valores destacados que se tornan importantes para las personas, los
cuales definen las razones para hacer lo que hacen.
3. Presupuestos bsicos: constituyen el nivel ms ntimo, profundo y oculto
de la cultura organizacional. Son las creencias inconscientes,
percepciones, sentimientos, y presupuestos dominantes de las personas.

7. Qu quiere decir valor?

Las organizaciones deben agregar valor constantemente para ser competitivas.

Todos los que forman parte de la organizacin deben agregar valor. La palabra
valor tiene muchos signicados en la teora de la administracin:

1. Valor organizacional: temas que deben tener prioridad en el proceso de

decisin, en el comportamiento o en la actitud de las personas en las
organizaciones.
2. Valores personales: ideales y exceptivas que las personas asumen como
esenciales y primordiales.
3. Valor para el accionista: retorno que el accionista percibe y evala en sus
inversiones y transacciones financieras en la organizacin.
 4. Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evala en las
transacciones con la organizacin al adquirir sus productos o servicios.

8. Es posible cambiar la cultura organizacional? Explique.

El cambio cultural es ms fcil cuando se presentan una o varias de las

condiciones siguientes:

1. Una crisis dramtica. Es el choque que sacude al statu quo y pone en

duda la relevancia de la cultura actual. Una crisis, como una dicultad
nanciera sbita, la prdida de un cliente grande o un cambio drstico en la
tecnologa de un competidor.
2. Modicaciones en el liderazgo. Un nuevo liderazgo en la cima que
proporcione un nuevo conjunto de valores quiz sea capaz de responder a
una crisis. Puede ser un nuevo presidente de una organizacin o un
director o gerente importantes.
3. Organizacin pequea y joven. Cuanto ms nueva sea la empresa, tanto
ms fcil ser cambiar la cultura organizacional. Para la administracin es
ms fcil comunicar los nuevos valores cuando la organizacin es
pequea.
4. Cultura dbil. Cuanto ms slida sea la cultura, tanto mayor ser el
compromiso de los miembros con los valores y, por tanto, ms difcil ser
cambiarla. Por el contrario, las culturas dbiles son ms fciles de cambia.

9. Cules son las caractersticas de las culturas con xito? Explique.

La cultura organizacional puede ser factor de xito o de fracaso en las

organizaciones. Puede ser flexible e impulsar la organizacin, pero tambin puede
ser rgida y entrabar su desarrollo.

10. Comente la cultura de Levi Strauss.

Segn l, Levi Strauss debe ser tica, proporcionar ganancias y, al mismo tiempo,
ayudar a que el mundo sea un lugar mejor para vivir. Es una visin basada en un
conjunto de aspiraciones corporativas, como las siguientes:
 Apertura: la administracin debe demostrar direccin, compromiso
con l, xito de las personas y voluntad de contribuir a la solucin de
problemas.
Diversidad: los valores de la compaa se fundamentan en una
fuerza diversificada de trabajo en todos los niveles. Al alcanzar
diversos puntos de vista, la diversidad se valoriza y recompensa, y
no se suprime.
tica: la administracin debe proporcionar expectativas claras,
practicar estndares de comportamiento tico y reforzarlos en toda
la compaa.
Empowerment: la administracin debe descentralizar la autoridad
en la organizacin y ponerla tan prxima de los productos y de los
clientes como sea posible.

11. Qu diferencias existen entre las culturas adaptables y las no

adaptables?

Culturas adaptables o adoptativas

o Normas de comportamiento
o Los administradores prestan atencin a todos los aspectos, en
especial a los clientes, e inician el cambio cuando requieren servir a
sus legtimos intereses, aunque eso signifique correr riesgos.
o Los administradores tienden a comportarse poltica y
burocrticamente de modo aislado. Como resultado, no cambian sus
estrategias con rapidez para adaptarse u obtener ventajas del
cambio en sus ambientes de trabajo.
Culturales no adaptables
o Valores compartidos
o Los administradores cuidan profundamente a los clientes,
inversionistas y empleados. Atribuyen mucho valor a las personas y
a los procesos que pueden crear cambios tiles (como liderazgo
arriba y debajo de la jerarqua administrativa)
o Los administradores cuidan principalmente de s mismos, de su
grupo inmediato de trabajo de algn producto (o tecnologa)
asociado a su grupo de trabajo. Atribuyen ms valor al orden y a la
reduccin de riesgos en los procesos administrativos, que a liderar
iniciativas.
12. Explique la paradoja entre estabilidad y adaptabilidad de la cultura.

Estabilidad con mantenimiento y permanencia

La organizacin es estable y sobrevive a pesar de la rigidez de su
cultura .xito relativo en cuanto al conservadurismo.
Estabilidad con cambio e innovacin
La organizacin estable sobrevive y crece con el cambio y la innovacin
.xito en cuanto a la innovacin.
Inestabilidad con mantenimiento y permanencia
La organizacin es inestable a pesar de la rigidez y permanencia de su
cultura Supervivencia en juego
Inestabilidad con cambio e innovacin
La organizacin es inestable a pesar de su intento de adaptarse
Supervivencia en juego peligro.

13. Qu condiciones se requieren para cambiar una cultura

organizacional?

Una crisis dramtica: es el choque que afecta el status quo

(mantenimiento de estado actual y saca a relucir el tema de la importancia
de la cultura actual. Estas crisis estn representadas por una dificultad
financiera sbita, la prdida de un gran cliente o un cambio tecnolgico
radical llevado a cabo por un competidor.
Modificaciones del liderazgo: un nuevo liderazgo de la cpula que
proporcione un nuevo conjunto de valores puede ser capaz de responder a
una crisis.
Organizacin pequea y joven: cuanto ms nueva sea la empresa, tanto
ms fcil es cambiar la cultura de una organizacin.
Cultura dbil: cuanto ms slida sea la cultura, tanto mayor es el
compromiso de los miembros frente a los valores y, por consiguiente, ms
difcil de cambiar.

14. Cmo aprenden la cultura organizacional los trabajadores?

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:

 Historias: cuentos y relatos sobre el fundador de la compaa,
recuerdos sobre dificultades o eventos especiales, reglas de conducta,
recorte y reubicacin de empleados.
Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que
expresan y refuerzan los valores principales de la organizacin.
Smbolos materiales: la arquitectura del edificio, las salas y escritorios,
el tamao y la distribucin de las oficinas constituyen smbolos
materiales que definen el grado de igualdad o diferenciacin o entre las
personas y el tipo de comportamiento deseado por la organizacin.
Lenguaje: utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros
de una cultura o subcultura.

15. Qu es la socializacin organizacional? Por qu se utiliza?

Es la forma en que la organizacin recibe a los nuevos trabajadores y los integra

a su cultura, su contexto y su sistema, para que se puedan comportar de manera
acorde con las expectativas de la organizacin.

Es utilizada porque ayuda a la organizacin adaptar a las personas a sus

conveniencias.

16. Cules son las alternativas de un programa de integracin?

Formal o informal: el nuevo empleado es segregado y diferenciado

para hacer explcito su papel de novato, aunque se formaliza la
socializacin. La socializacin informal ubica al nuevo empleado
inmediatamente en su cargo, con poca o ninguna atencin especial.
Individual o colectivo: los nuevos miembros pueden socializarse
individualmente o agruparse y procesarse a travs de un conjunto
idntico de experiencias, como el servicio militar.
Uniforme o variable: el programa fijo establece fases estandarizadas
de transicin de la etapa de aspirante a la etapa de empleado.
Seriado o aleatorio: la socializacin seriada utiliza papeles que
entrenan y estimulan al nuevo empleado, como los programas de
aprendizaje y de tutoras.
Refuerzo o eliminacin: la socializacin por refuerzo confirma y apoya
ciertas cualidades y calificaciones del nuevo empleado como
ingredientes necesarios para desempear el cargo con xito.
17. Comente sobre el HP Way.

El estilo de HP tiene las siguientes caractersticas:

Descentralizacin la poltica de descentralizacin de HP quiere
mantener el espritu de empresa pequea.
Compromiso con el personal: durante de la crisis de 1970. HP se
neg a reducir personal, sugiriendo que todos los empleados aceptasen
una disminucin de 20% en sus salarios.
Cambio e innovacin: Las personas se enfocan en el cambio y la
innovacin, pues de ellas depende la diferencia competitiva de la
corporacin.
Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son
llamados por el primer nombre, la manera de vestir es informal y
cmoda, la poltica de remuneracin se apoya en un programa de
participacin en las ganancias y se reconoce y se valora intensamente
la contribucin de los empleados en toda la organizacin.
Administracin por objetivos: cada empleado da una contribucin
diferente a la compaa y todos trabajan para alcanzar una meta
comn.
Empowerment: significa fortalecimiento de los empleados y los
equipos mediante la transferencia de autoridad desde la gerencia hasta
la base.
Poltica de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza para
obtener la mejor de los empleados. No existen paredes ni puertas, sino
salones para reuniones informales, computadoras porttiles para
promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad con la
administracin.

18. Cules son los mtodos de socializacin organizacional?

1. Proceso selectivo: la socializacin se inicia con la entrevistas de

seleccin mediante las cuales el candidato conoce su futuro ambiente
de trabajo, la cultura predominante en la organizacin, los colegas de
trabajo, las actividades desarrolladas, etc.
 2. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas
suficientemente exigentes y capaces de proporcionar xito al comienzo
de su carrera en la organizacin, para recibir despus ms complicadas
y desafiantes.
3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor
capaz de cuidar su integracin en la organizacin.
4. Grupo de trabajo: el grupo de trabajo puede desempear un papel
importante en la socializacin de los nuevos empleados.
5. Programa de integracin: programa formal e intensivo de
entrenamiento inicial destinado a los nuevos miembros de la
organizacin, para familiarizarlos con el lenguaje usual de la
organizacin, los usos y costumbres internos, principales productos y
servicios, misin de la organizacin y los objetivos organizacionales.

19. Cules son los principales puntos de un programa de integracin?

Asuntos organizacionales
Misin y objetivos globales de la organizacin.
Polticas y directrices de la organizacin.
Estructura de la organizacin y sus unidades organizacionales.
Productos y servicios ofrecidos por la organizacin.
Reglas y procedimientos internos.
Procedimientos de seguridad en el trabajo.
Distribucin fsica e instalaciones que utilizara el nuevo miembro.
Beneficios ofrecidos
Horario de trabajo, de descanso y de comedor.
Das de pago y anticipos salariales.
Programa de beneficios sociales ofrecido por la organizacin.
Relaciones
Presentacin a los superiores y a los colegas de trabajo.
Deberes del nuevo miembro
Responsabilidades bsicas confiadas al nuevo empleado.
Visin general del cargo.
Tareas.
 Objetivos del cargo.
Metas y resultados que deben alcanzarse.

20. Cul es el contenido de un manual del empleado?

Mensaje de bienvenida
Historia de la organizacin
Usted es su futuro
Lo que usted debe conocer:
Horario de descanso
Periodos de descanso
Ausencias del trabajo
Registros y controles
Das de pago
Prevencin de accidentes
Utilizacin de telfonos
Supervisin
Sitio de trabajo
Sitio de utilera y desplazamiento
Cuales con sus beneficios:
Vacaciones y descanso semanal
Das festivos
Seguro de vida en grupo
Asistencia mdico-hospitalaria
Estacionamiento y transporte
Programa de entrenamiento
Plan de sugerencia
Planes de seguridad social
Servicio social
Beneficios especiales para usted:
Sindicato
 Planes educativos
Restaurante y cafetera
Club recreativo

21. Explique el programa de integracin de Walt Disney.

El programa utiliza los siguientes mtodos:

o El departamento de RH de Disney ofrece un esquema especial de
bienvenida a sus nuevos empleados. Estos reciben instrucciones
por escrito sobre su trabajo; a quien reportar, que vestir y cunto
dura cada fase de entrenamiento inicial.
o En el primer da, los empleados son llevados a la Universidad
Disney para recibir un curso de orientacin de tiempo completo. Se
sientan cuatro en cada mesa, reciben insignias de identificacin,
toman caf, jugo y tostadas y tortas, mientras se presentan entre s
para conocerse.
o A los empleados se les introduce en la historia y la filosofa de
Disney mediante presentaciones audiovisuales.
o Al da siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas
especficas: seguridad, transporte, limpieza de calles y alimentacin
de los invitados.
o Adems, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional
sobre cmo responder a las preguntas de los invitados sobre el
parque.
o Los empleados reciben un diario Disney titulado ojos y odos, que da
cuenta de actividades, oportunidades de empleo, beneficios
especiales, ofertas educativas, etc.
o Cada gerente de Disney trabaja una semana del ao en actividades
de primera lnea.
o Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden
un cuestionario sobre sus satisfacciones e insatisfacciones al
trabajar para Disney.

22. Cules son las ventajas de un programa de orientacin?

Reducir la ansiedad de las personas

Reducir la rotacin
 Economizar tiempo
Para desarrollar expectativas realistas

23. Explique el programa de orientacin de DuPont Merck

Fase 1. Los nuevos empleados se renen con los lderes orientadores para
analizar los objetivos generales de sus unidades.
Fase 2. Cada empleado focaliza su papel especfico y contribucin
significativa a la organizacin.
Fase 3. Los empleados son informados de la naturaleza estratgica de la
organizacin pasan a analizar y revisar la misin de la compaa y sus
objetivos a largo plazo.