1.tecnicas de Seleccion Pruebas Sicologicas

UNIDAD
4 tcnicas de
seleccin
UNIDAD 4
seleccin tcnicas de seleccin
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Unidad 4
1. TCNICAS DE SELECCIN
1.1. Los test psicolgicos
Los test son mediciones de una muestra de conducta. Son tcnicas de medicin directa de
comportamientos basadas en trminos objetivos que poseen, adems, un valor de diagnstico
y prediccin sobre una amplia conducta a partir de unos elementos parciales.
En las pruebas o test psicotcnicos se intenta medir algn rasgo o aptitud del sujeto. Para
ello, se crean situaciones controladas en las que todo permanece inmutable, y lo nico que vara
es el comportamiento del individuo respecto al rasgo a medir. Es decir, el test psicolgico es la
medicin de alguna fase de una muestra cuidadosamente escogida de la conducta del individuo.
1.1.1. El test como instrumento de medida
Todo test psicomtrico debe reunir, como mnimo, tres condiciones fundamentales: ser
preciso o fiable, ser vlido y estar tipificado.
Un test es un instrumento cientfico en la medida en que mide lo que pretende y lo mide

bien. Medir lo que pretende es lo que se llama ser vlido. Medirlo bien es lo que se llama ser
preciso o fiable. Averiguar e interpretar la precisin con que un test mide lo que mide es el
problema de la fiabilidad. Averiguar e interpretar el grado en que un test mide lo que pretende
medir es el problema de la validez.
1.1.1.1. La fiabilidad
Los test no son instrumentos perfectos. Hay que admitir que la puntuacin que cada sujeto
obtiene en un test est afectada por un error de medida que podemos estimar a ciertos niveles
de confianza; para ello nos sirve el estudio de la fiabilidad. Si conocemos la fiabilidad de un
test, podemos averiguar en qu medida es impreciso y hasta qu punto podemos fiarnos de sus
resultados.
La fiabilidad puede abordarse desde dos puntos de vista. Por una parte, podemos consi
derarla como la inexactitud de sus medidas. Cuando un sujeto responde a un test obtiene una
puntuacin emprica que viene afectada por un error. Si no existiera error, obtendra su puntua
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cin verdadera. La diferencia existente entre la puntuacin emprica y la puntuacin verdadera

se denomina error de medida. El error tpico de medida indica la precisin absoluta del test,
ya que estima la diferencia entre la medida obtenida y la que se obtendra si no existiese error.
Otro modo de abordar la fiabilidad es referirla a la estabilidad de las medidas que propor
ciona. Cuanto ms estables sean los resultados de un test en dos ocasiones, ms alta ser la
correlacin entre ellos. Esta correlacin se denomina coeficiente de fiabilidad y expresa la
coherencia del test consigo mismo y la constancia de la informacin que proporciona, es decir,
expresa su fiabilidad relativa.
1.1.1.2. Errores de medida
El error sistemtico es extrnseco si procede de fuera, de la manera de ser aplicado el test.

Por ejemplo, se comete un error sistemtico extrnseco si, al aplicar el test en una ocasin, se
concede a los sujetos un tiempo mayor del que exigen las normas del test. En este caso, todas
las puntuaciones de los sujetos aumentarn, aumento que ser debido a un factor constante que
altera sistemticamente todas las puntuaciones.
El error sistemtico intrnseco ocurre cuando el test mismo, por su forma de estar cons
truido o puntuado, da a todos los sujetos ms o menos puntuacin de la debida. Supongamos,
por ejemplo, que, si no hubiera este error, un sujeto obtuviese en el test 40 puntos, pero que, de
hecho, debido a este error, obtiene 48. Si el error afecta de forma sistemtica a todos los sujetos,
es decir, si es igual para todos, o deja ordenados a los sujetos de la misma manera, entonces la
interpretacin de las puntuaciones no se altera.
1.1.1.3. La validez
Un test es vlido en la medida en que mide lo que dice medir. Un test de inteligencia es
vlido si mide la inteligencia, un test para seleccionar vendedores es vlido si sirve para distin
guir a los buenos de los malos vendedores...
Los test pretenden servir muchos fines y de maneras muy distintas, por lo que existen
distintos conceptos de validez. Todos ellos se refieren a lo mismo, todos expresan la medida
en que el test logra lo que se propone, por lo que son conceptos anlogos.
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La validez puede abordarse desde varios puntos de vista: validez aparente, validez compro
bada, validez emprica y validez terica.
Un test tiene validez aparente si parece que mide lo que pretende medir.
Esta validez no es nunca suficiente, pero es, a menudo, necesaria, ya que en al
gunos casos hay que aplicar el test a determinados sujetos que solo se prestan a
contestarlo si les parece aceptable (pinsese, por ejemplo, si se aplica un test
de aptitud a personas adultas y el test consta de elementos que plantean tareas
escolares, o que lo parece; los sujetos pueden resistirse a contestarlo). Es nece
sario, por tanto, que el test les parezca vlido a los sujetos que tienen que con
testarlo.
En otras ocasiones, en cambio, lo decisivo es que el test no parezca que mide
lo que mide. Si se quiere medir, por ejemplo, la timidez de los sujetos y estos se
dan cuenta, cuanto ms tmidos sean, es posible que menos se presten a realizar
el test. En este caso, lo que interesa es, precisamente, que el test no declare obvia
mente su propsito.
Debe, por tanto, considerarse la cuestin de la validez aparente para conseguir que
el test la tenga o la evite, segn las circunstancias y objetivos.
La validez comprobada es aquella que ha sido verificada de alguna manera emp
rica o experimentalmente. La validez comprobada se divide, a su vez, en emprica
y terica:
Un test tiene validez emprica si se ha comprobado que sirve para algn fin
prctico (por ejemplo, un test es vlido para seleccionar conductores si dis
tingue los diversos grados de pericia en la conduccin).
Para comprobar la validez emprica de un test es preciso definir un crite
rio externo de validez (la pericia en la conduccin). Fijado el criterio y
conseguida su medida, se averigua la correlacin entre el test y el criterio.
Esta correlacin es el coeficiente de validez y expresa el grado en que el
test es empricamente vlido para apreciar el criterio. Si los sujetos va
ran en el test como en el criterio, la correlacin entre el test y el criterio
ser elevada y el test tendr un alto coeficiente de validez respecto a ese
criterio. En caso contrario, la correlacin ser baja y el test no ser vlido
para ese criterio.
La validez terica expresa el grado en que se ha comprobado, por argumentos
cientficos, que el test mide la propiedad o rasgo que pretende medir. La
cuanta en que lo mide viene indicada con argumentos lgicos y experimen
tales que equivalen a su relacin con un criterio interno.
1.1.1.4. La tipificacin
Una vez comprobadas la fiabilidad y validez del test, queda por determinar la significacin
de las puntuaciones.
El resultado de un sujeto en un test suele expresarse mediante un nmero o puntuacin

que denominamos puntuacin directa. As, si se dice, por ejemplo, que un sujeto ha obtenido
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la puntuacin x = 60 en un test de atencin y percepcin, con esta puntuacin no sabemos si

el sujeto tiene mucha, poca o media atencin. Para averiguar la significacin de una puntua
cin dada, es preciso compararla con las obtenidas por la poblacin a que el sujeto pertenece.
Como no es posible aplicar el test a toda la poblacin, es preciso seleccionar una muestra
representativa de la misma a la cual llamamos grupo normativo, porque las puntuaciones
obtenidas por este grupo servirn como normas para interpretar las que luego obtengan los
sujetos. La anterior puntuacin, x = 60, indicar una atencin y percepcin media superior
o inferior, segn que se aproxime a la media del grupo normativo o se aleje de ella por uno
u otro extremo.
Para interpretar la puntuacin obtenida hemos de averiguar la posicin exacta que ocupa en
la distribucin del grupo. Para ello se transforma la puntuacin obtenida en el test (puntuacin
directa), en otra que indique dicha posicin (puntuacin tipificada).
La puntuacin tipificada de un sujeto expresa la posicin relativa del sujeto en la poblacin

a que pertenece. Mediante las puntuaciones tipificadas podemos comparar a unos sujetos con
otros y tambin los resultados que obtiene un mismo sujeto en diversos test.
Hay varios modos de transformar las puntuaciones directas en tipificadas. Los tipos ms
utilizados son: puntuaciones cronolgicas, centiles y tpicas, que constituyen tres tipos de escalas
para interpretar las puntuaciones directas.
A) Normas cronolgicas
El procedimiento consiste en averiguar cul es la puntuacin media que cada edad obtiene
en el test. La puntuacin media de cada edad designa la Edad Mental correspondiente.
Esta escala tiene como ventajas:
Es de fcil comprensin.
Tiene una larga tradicin.
Entre los inconvenientes citaremos:
Su unidad no es constante. Un ao de Edad Mental no significa lo mismo a lo largo

del desarrollo, sino mucho ms al principio.
En todos los test de inteligencia actuales se llega a una edad tope, a partir de la
cual las sucesivas edades obtienen aproximadamente la misma puntuacin media,
y por ello desde esa edad en adelante carece de aplicacin.
No son rigurosamente aplicables en test destinados exclusivamente a poblaciones
adultas.
No son aplicables a las caractersticas que no tienen un desarrollo sistemtico o
que alcanzan rpidamente la madurez.
Para eliminar el primer inconveniente se usa el cociente intelectual (CI), es decir, la

razn entre la Edad Mental y la Edad Cronolgica, multiplicada por 100.
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Para que una escala de CI sea correcta, es preciso que cualquier CI dado signifique cuan
titativamente lo mismo en todas las edades. Para ello, es necesario que el CI medio de todas
ellas sea siempre igual a 100 y que las distribuciones de CI de todas las edades tengan la misma
forma y la misma dispersin.
Una vez terminado el proceso de tipificacin, se construye una tabla sealando a cuantos
aos o meses de Edad Mental equivale cada una de las puntuaciones directas del test. Dada
la puntuacin directa del sujeto y su Edad Cronolgica, se podr saber la Edad Mental y el
cociente intelectual que le corresponde.
C) Normas tpicas
Para eliminar los inconvenientes que presentan las escalas anteriores, se recurre a la utili
zacin de puntuaciones tpicas.
Una puntuacin tpica es igual a la diferencia entre la puntuacin directa y la media del
grupo, dividida por la desviacin tpica de la distribucin. Siempre que las distribuciones sean
aproximadamente iguales y normales, las puntuaciones tpicas son ndices cuantitativos de
significacin universal.
Las puntuaciones tpicas se pueden convertir en una escala con el origen suficientemente
por debajo de la media. Una de las escalas tpicas ms usadas es aquella en que el punto cero
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1.1.2. Clasificacin de los test psicolgicos
Los test son muy numerosos y variados. Para hacerse una idea de los principales tipos, es
preciso clasificarlos. La clasificacin que presentamos a continuacin, sin pretender ser nica
o completa, tiene por objeto ofrecer un cuadro a la vez comprensivo y simple de los mltiples
test existentes.
Un test es un proceso, ajustado a ciertas normas generales, al cual una persona es some
tida por otra utilizando cierto material, para medir o diagnosticar cierta caracterstica y con un
determinado fin. Podemos, pues, clasificar los test atendiendo a:
A) Normas generales del mtodo.

B) El fin que se persigue.
C) Quin los da.
D) Quin los recibe.
E) El material que se emplea.
F) La caracterstica que pretenden estimar o medir.
1.1.2.1. Clasificacin por el mtodo
Segn el mtodo general que siguen los test, se clasifican en psicomtricos y proyectivos.
Es la divisin ms importante y significativa. Los psicomtricos se ajustan a normas cuanti
tativas, sus elementos son valorados independientemente unos de otros con una puntuacin
numrica, su resultado final es una medida. Los proyectivos se ajustan a normas princi
palmente cualitativas, sus elementos son valorados cualitativamente en relacin con el test
total, su resultado final es un diagnstico. Los test psicomtricos se refieren a caractersticas
psicolgicas, concebidas como unidades ms o menos independientemente. Los proyec
tivos se refieren, en general, a la personalidad total. Estas diferencias no son, sin embargo,
absolutas, sino relativas y variables. Hay aspectos proyectivos en los test psicomtricos,
principalmente en los individuales, y hay aspectos cuantitativos en los proyectivos. Pero
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la diferencia es clara. Los psicomtricos son ms rigurosos y exactos, mas a costa, muchas
veces, de prescindir de los aspectos ms profundos y reales de la personalidad. Los proyec
tivos son ms comprensivos, pero a costa, muchas veces, de caer en subjetivismos ms o
menos arbitrarios.
1.1.2.6. Clasificacin por el rasgo que aprecian o miden
Segn este criterio, los test se pueden clasificar segn el cuadro siguiente:
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Cuadro 1. Clasificacin de los test
ESCOLARES
Test DE
RENDIMIENTO
PROFESIONALES
Inteligencia general
PSICOLGICA Factores cognoscitivos
Aptitudes especiales
TEST DE
APTITUD
Escolares
PRCTICA
Profesionales
Sintticos
Personalidad total
Analticos
POR EL FIN
Actitudes
Intereses
Valores
Emotividad, etc.
TEST DE
PERSONALIDAD
Subjetivos
Expresivos
POR EL MEDIO Proyectivos
Objetivos
Situacionales
A) Test de rendimiento
Su objetivo es medir con precisin y objetividad los conocimientos o el rendimiento

actual de un sujeto en relacin con los que, en una determinada materia, han mostrado poseer
los sujetos de su poblacin.
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As, hay test sobre conocimientos en las diversas materias escolares y acadmicas; son como
los exmenes tradicionales, pero sistematizados, objetivos y tipificados. Existen, asimismo,
test para apreciar la competencia profesional de un individuo en cierta ocupacin, siempre en
relacin, claro est, con un grupo normativo de la misma.
B) Test de aptitud
Llamamos aqu test de aptitud a todo aquel que se refiere a las capacidades cognoscitivas
y psicomotoras potenciales del sujeto y no a su actual grado de conocimientos o competencia.
Estos test pueden definirse, bien en relacin con la estructura psquica del sujeto, y los llama
remos test de aptitud psicolgica, como son los de inteligencia, de imaginacin, de coordinacin
psicomotora, etc.; o bien en relacin con las exigencias de una determinada situacin externa,
en cuyo caso los llamaremos test de aptitud prctica, como son los de la aptitud para las mate
mticas, para la ingeniera, para tornero, o impresor, o aviador, etc.
Entre los test de aptitudes psicolgicas destacan en primersimo lugar los llamados de inte
ligencia general, de los cuales ya hemos dado una idea ms arriba, y en segundo lugar aunque
cada vez se les conceda mayor importancia los test que miden las diferentes caractersticas
de esa inteligencia general o, como hoy suele decirse, los test de factores cognoscitivos y de
aptitudes primarias, como son los de razonamiento abstracto, comprensin verbal, fluidez
verbal, facilidad ideativa, razonamiento cuantitativo, imaginacin espacial, facilidad y rapidez
perceptiva, sntesis perceptiva, memoria lgica, memoria inmediata, etc.
Existen, adems, test de capacidades especiales, como son, por ejemplo, los de destreza
manual, rapidez motora, habilidad mecnica, apreciacin esttica, etc., a ms de los test tradi
cionales de sensibilidad y precisin motora.
Con respecto a las aptitudes prcticas, existen numerosos test y grupos de test (batera)
para apreciar la disposicin de los individuos hacia los distintos trabajos y profesiones. En la
enseanza se usan test de aptitud para las matemticas, para la fsica, para los idiomas, etc.,
y test ms generales que distinguen entre los sujetos ms aptos para el estudio de disciplinas
acadmicas y aquellos que tienen ms aptitud para tareas concretas, activas, mecnicas o sociales.
En la Industria, el Ejrcito y otras empresas pblicas y privadas, se utilizan bateras de test para
seleccionar al personal ms apto. As, hay bateras de test para seleccionar distintos tipos de
pilotos, oficiales, mecnicos, etc.
C) Test de personalidad
La personalidad es la concreta realizacin de la persona: su manera de ser y comportarse.

Abarca, pues, todo el psiquismo con sus perspectivas pretritas y futuras segn se articulan en
un presente dinmico. En su aspecto psicolgico se forma y modifica a lo largo de la vida. No
es esta, sin embargo, la significacin que suele tener la palabra personalidad cuando se usa en
relacin con los test.
En este contexto adopta por lo general un sentido ms limitado. Suelen, en efecto, llamarse
test de personalidad aquellos que se refieren a aspectos no cognoscitivos de la conducta tales
como los afectos, inclinaciones y actitudes. La personalidad, en este sentido, se refiere al
temperamento, carcter y hbitos sociales del sujeto.
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Los test de personalidad pueden clasificarse segn el fin que se proponen y segn el medio
que para ello utilizan. Por el fin, cabe distinguir los test sintticos de los analticos. Los test
sintticos pretenden apreciar la estructura general de la personalidad, sus tendencias y problemas
ms salientes. Suelen ser de carcter proyectivo como el Rorscharch, el TAT, el Szondi, etc.
Otros son de tipo analtico y aprecian aspectos parciales de la personalidad, entre estos ltimos
existen test sobre intereses y preferencias ya generales, ya con respecto a un tema especial, por
ejemplo, el profesional; test de actitudes, que versan, asimismo, o bien sobre actitudes generales
del sujeto frente a la vida y se llaman test de valores, o bien sobre su actitud con respecto a un
tema ms o menos limitado, por ejemplo, sistemas polticos, organizaciones sociales, profe
siones, carreras, razas, religiones, etc.; test de rasgos especiales de carcter, como sinceridad,
puntualidad, cooperacin, perseverancia, etc., y, finalmente, test de rasgos temperamentales y
emotivos, como introversin, sociabilidad, equilibrio emotivo, agresividad, etc.
Los medios que se utilizan en los test de personalidad son muy diversos. Ya hemos mencio
nado algunos. La mayor parte pueden clasificarse en:
1. Subjetivos: como son los cuestionarios, en los que el sujeto ha de responder a pre
guntas ms o menos explcitamente referidas a sus preocupaciones, hbitos, opinio
nes, sentimientos, etc., tales como los cuestionarios de Guilford y de Eysenck sobre
la estabilidad emotiva y la introversin de los sujetos.
2. Expresivos: en los que se estima la personalidad del sujeto a travs del estudio de
los movimientos expresivos del mismo, como acontece en el test miocintico de
Mira y en los diversos intentos grafolgicos.
3. Proyectivos: de los que ya se ha hablado antes.
4. Objetivos: en los que se observa y mide algn aspecto de la conducta que previa
mente ha mostrado tener relacin con determinadas caractersticas de la persona
lidad; as, el estudio de la respuesta psicogalvnica como ndice de emotividad.
5. Situacionales: en los cuales se observa la conducta del sujeto en una situacin real,
por ejemplo, el juego, la representacin de un papel en un drama (psicodrama), su
participacin en una tarea de discusin de un grupo, etc.
Algunos test y bateras en seleccin profesional
Inteligencia
Individuales y manipulativos:
Terman/Merrill (1966)
Wais (Escala Wechsler, 1955) TEA Ediciones
Colectivos:
BETA Kellogg. TEA Ediciones

D-48 Anstey-Pichot (1955). TEA Ediciones
D-70 Kowrousky (1970). TEA Ediciones
Factor g Cattell (1973). TEA Ediciones
.../...
HASTA AQUI LA LECTURA
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.../...
TEI Yela (1968). TEA Ediciones

TIG-1 TEA (1971). TEA Ediciones
TIG-2 TEA (1973). TEA Ediciones
B-53 Bonnardel (1970). MEPSA
Naipes g N. Garca Nieto y C. Yuste. TEA Ediciones
IG-2 TEA Ediciones
Monedas N. Seisdedos. TEA Ediciones
Matrices Progresivas J.C. Raven. TEA Ediciones
TISD (Test de Interpretacin
Selectiva de Datos) N. Seisdedos. TEA Ediciones
IGF (Inteligencia General Factorial) C. Yuste. TEA Ediciones
Aptitudes Mentales
Bateras:
DAT-5 Bennet (1947). Revisin 2000. TEA Ediciones
- Razonamiento verbal
- Razonamiento abstracto
- Razonamiento mecnico
- Aptitud numrica
- Rapidez de precisin perceptiva
- Relaciones espaciales
BPA N. Seisdedos (1977). TEA Ediciones
BPA 1
- Aptitud verbal
- Aptitud numrica
- Atencin
- Ortografa
BPA 2
- Atencin
- Resistencia a la monotona
- Mtodo y orden en tareas administrativas
PMA Thurstone (1938). TEA Ediciones
- Comprensin verbal
- Concepcin espacial
- Razonamiento abstracto
- Clculo numrico
- Fluidez verbal
.../...
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.../...
ABI Aptitudes Bsicas para Informtica

M. Victoria de la Cruz. TEA Ediciones (1986)
- Aptitud verbal
- Aptitud numrica
- Atencin
- Razonamiento
- Codificacin
- Diagramas
BFA Batera Factorial de Aptitudes

J. M. Manzione. Mepsa
- Vocabulario (A y B)
- Razonamiento (A y B)
- Espacial: Figuras idnticas
Desplazamientos
Ladrillos-Cubos
- Comprensin verbal
- Razonamiento verbal-VMG (SHL)
- Razonamiento verbal-VIPS (Psiclogos Empresariales)
- Razonamiento numrico-NMG (SHL)
- Razonamiento numrico-NIPS (Psiclogos Empresariales)
- Razonamiento lgico-Bateras SHL
- Razonamiento lgico-DIPS (Psiclogos Empresariales)
- Razonamiento espacial-Bateras SHL
- Fluidez verbal
- Numrico
BC Batera de Conductores del Departamento de

I + D de TEA Ediciones y J.L. Fernndez
Seara. TEA Ediciones
BO Batera de Operarios. Departamento de I + D de
TEA Ediciones
BS Batera de Subalternos. Departamento de I + D
de TEA Ediciones
BTA Batera de Tareas Administrativas.
Departamento de I + D de TEA Ediciones
GMA Evaluacin de Grado Medio y Alto.
S.F. Blinkhorn. TEA Ediciones
Otras aptitudes
Espaciales y mecnicas
Mc. Quarrie
Rotacin de figuras
Superficies
.../...
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.../...
DAT (MR)
PMA (E)
DAT (SR)
RI
Bateras SHL
Atencin y perceptivas
TO-1, Palabras
Consonantes
Cuadrados de letras
BPA
DAT
Toulouse-Piron
Caras, percepcin de diferencias
Formas idnticas
Situacin-1 N. Seisdedos
Memoria
MAI (Memoria Auditiva Inmediata)

rdenes de oficina
MY
RBMT
REY
TAVEC
TAC-Psiclogos Empresariales
Destreza manual y motora
Bennet
Coordinacin visomotora
Crawford
Coordinacin bimanual
Stromberg
RM (Rapidez Motora) M. Yela
Aptitudes administrativas
GCT
IC (Instrucciones Complejas)
BPA
SET (Aptitudes Administrativas)
BTA
COE 1 y 2
MO 1 y 2
Bateras SHL
.../...
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.../...
Aptitudes artsticas
Graves (Dibujo)
Seashore (Msica)
Aptitud comercial
BAC (Batera para la Actividad
Comercial) N. Seisdedos
Bateras SHL
Batera Psiclogos Empresariales
Aptitud verbal
TSAV (Test Semntico de Aptitud Verbal). F. Rosel
Otras bateras o test especficos
Bateras de prevencin de accidentes (Manipulativo/Individual) (MEPSA)
Inteligencia B.101
Concreta B.43
Prctica BOD
Coordinacin visomotora OMB

Precisin de los movimientos SNB
Rapidez-precisin B.19
Control emocional RCB
Atencin y rapidez perceptiva (Manipulativo/Individual) (MEPSA)
Reacciones complejas (Multibloque)

Prof. Bonnardel
Aptitud espacial e inteligencia prctica (Manipulativo/Individual) (MEPSA)
Cubos de Kohs
Representacin espacial de Bonnardel
Arandelas de Piorkowski
Apreciacin de longitudes de Lehman
Discriminacin espacial
Destreza manual (Manipulativo/Individual) (MEPSA)
Test de coordinacin visomotora

Destreza manual de Minnesota
Sinusoide de Bonnardel, SNB
Omega de Bonnardel, OMB
Test de coordinacin de ambos brazos
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.../...
Doble laberinto de Bonnardel, OMB

Precisin manual de Purdue
Aptitudes manipulativas de Roeder
Rotor de persecucin
Test de capacidades sensoriales (Manipulativo/Individual) (MEPSA)
Lminas pseudo-isocromtica de Vorine

Aptitudes y comprensin auditiva de Golman
Test de audicin de Stycar
Test de visin de Stycar
Test para aptitudes especiales
CCT (test de capacidad creadora)

Supervisory management test
IP. Inventario de intereses profesionales (TEA)
Kuder (Registro de preferencias, vocaciones) (TEA)
TAV. Test de apreciacin de vendedores (TEA)
EAE. Escala de autoestimacin (MEPSA)
Test de mecanografa (TEA)
Cuestionario de intereses e incentivos laborales
Test de criterios para el mando
Cuestionario de motivaciones en el trabajo
MAT. Test de anlisis de la motivacin (TEA)
Cuestionario de valores del trabajo (Donald)
Escala de autoperfil
Test de analogas
Test de silogismos
Cuestionario de motivacin laboral CML-Psiclogos Empresariales
Cuestionario de Estilos de Aprendizaje ETOA-Psiclogos Empresariales
Cuestionarios de personalidad
CEP Pinillos (1957). TEA Ediciones
Estabilidad emocional
Extraversin social
Paranoidismo (agresividad, tenacidad, suspicacia, superioridad)
EPI Eysenk (1964). TEA Ediciones
Neuroticismo - Control
Introversin - Extraversin
Sinceridad
.../...
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.../...
IPV Inventario de Personalidad de Vendedores (1977).

TEA Ediciones
Comprensin
Adaptabilidad
Combatividad
Dominancia
Seguridad
Actividad
Control
Sociabilidad
Tolerancia a la frustracin
16 PF-5 R.B. Cattell (1972). Formas. ABC. TEA Ediciones
Reservado - Abierto
Confiado - Suspicaz
Concreto - Abstracto
Prctico - Imaginativo
Emocionable - Estable
Espontneo - Calculador
Conformista - Agresivo
Sereno - Aprensivo
Moderado - Impulsivo
Tolerante - Crtico
Despreocupado - Perseverante
Dependiente - Autosuficiente
Tmido - Atrevido
Indisciplinado - Controlado
Realista - Idealista
Relajado - Tenso
Rorscharch Proyectivo. H. Rorscharch y H. Zulliger.

TEA Ediciones
CAQ Cuestionario de Anlisis Clnico. S. E. Krugg.
TEA. Ediciones
CPI Inventario Psicolgico de California. TEA Ediciones
Dominancia Capacidad de nivel alto

Sociabilidad Presencia social
Autoaceptacin Independencia
Empata Responsabilidad
Socializacin Autocontrol
Buena impresin Comunalidad
Sensacin de bienestar Tolerancia
Resultados Perspicacia
Flexibilidad Enfoque de la normativa
.../...
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.../...
Potencial para directivo Orientacin al trabajo

Potencial para liderazgo Potencial para la creacin
EPQ-R Eysenck. TEA Ediciones
Inestabilidad
Extraversin
Dureza
Emotividad
Disimulo/Comodidad
IDDA-EA (Inventario Diferencial de J. M. Tous y A. A. Pueyo. TEA Ediciones

Adjetivos para el Estudio del Estado
de nimo)
Activacin
Estrs
Arousal
MBTI I. Briggs y K.C. Briggs. TEA Ediciones

MPS J. L. Fernndez Seara. TEA Ediciones
Evaluacin de factores y componentes de las motivaciones en el mundo laboral.
SIV L.V. Gordon. TEA Ediciones

Anlisis de los valores que inciden de manera preponderante en las relaciones del individuo con
sus semejantes, incluido en el mbito profesional.
NEGO P. Poujaud y G. Gatier. TEA Ediciones

Aspectos implicados en la negociacin como ascendencia, sumisin, argumentos.
AF-5 (Autoconcepto forma 5) G. Musitu y F. Garca. TEA Ediciones

BF-2 (Cuestionario Big Five) G. V. Caprava. TEA Ediciones
Energa
Amigabilidad
Consciencia
Estabilidad emocional
Apertura
OPQ32-Saville & Holdsworth

PAPI-Kostick
DISC-Marston
PREDICTIVE INDEX-Daniels
PRISMA-Psiclogos Empresariales
CPS (Cuestionario de Personalidad Si- J. L. Fernndez Seara. TEA Ediciones
tuacional). Evaluacin de la personali-
dad en situaciones:
Laborales
Sociales
Personales
.../...
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.../...
EAE (Escalas de Apreciacin del Estrs) J. L. Fernndez Seara y M. Mielgo. TEA Ediciones
EBP (Escala de Bienestar Psicolgico) J. Snchez Cnovas. TEA Ediciones
Evaluacin del bienestar:
Subjetivo
Material
Laboral
En las relaciones con su pareja
EHS (Escala de Habilidades Sociales) E. Gismero. TEA Ediciones

IAS (Escalas de Adjetivos Interperso- J. S. Wiggins. TEA Ediciones
nales)
Dominancia
Sostenimiento
ISRA (Inventario de Situaciones y Res- J. J. Miguel Tobal y A. R. Cano Vindel.

puestas de Ansiedad) TEA Ediciones
MBI (Inventario Burnout de Maslach) C. Maslach y S.E. Jackson. TEA Ediciones
NEO PI-R (Inventario de Personalidad P. T. Costa y R.R. Mc Crae. TEA Ediciones
Neo Revisado)
Neuroticismo
Extraversin
Apertura
Amabilidad
Responsabilidad
SOSIA (Gestin por Competencias) L. V. Gordon, ECPA y TEA Ediciones. Informa
tizado
Test de aptitudes
Test de Razonamiento Abstracto

Series Alfabticas (PMA-Factor R) Thurstone
1 a a b c c d e e f g g a b c f g h 1
2 a x a y b x b y c x c y d x d d e f x y z 2
3 a b c a b c d e f d e f g h i g h i j k l 3
4 a b c x y z d e f x y z g h i j k l x y z 4
5 a b c a b d a b e a b f a b c f g h 5
6 x y z a x y z b x y z c x y z x b c d e y 6
7 e f c g h c i j c k l c m n c c d m n o 7
.../...
UNIDAD 4
19
.../...
Test de Atencin y Percepcin. Cuadrados de letras. Thurstone
Marque en cada cuadrado la fila o columna que tenga una letra repetida.
h g y p c m e r f h k h f d t k x u r s
g d p h m s c m h b f d k h d t u x s w
d y h g s r m e b f d k h t k f r s w x
y h d p e c r s k d h b d f t h w u x v
y b p q w x z x t f q d h b f d u r s e
b h y p x u w s p d f t d h t b e m u r
p y q b u w s z q p t f f t h f r s m u
h p h y z s x u t q d p t d b h m r e s
m x v s k t d b n r s u s m x e d p b q
s v e x t f k f w n u s e x m v h q d b
e m s v d b f t s u r w x v e m p b h q
x v m e f k b d r w u n v e s s q d p h
Haga todos los clculos que necesite en el espacio

en blanco en la hoja de respuestas
Series numricas DAT-NA
1. Sumar 4. Dividir
393 A 7.908 69 : 46 A 1 13/46

4.658 B 8.608 B 1 23/46
3.790 C 8.898 C 1,5
67 D 8.908 D 15
E Ninguna de ellas E Ninguna de ellas
2. Restar 5. Dividir
5.473 A 2.485 2,25 : 0,75 A 0,003

2.987 B 2.486 B 0,03
C 2.496 C 0,3
D 3.486 D 3
3. Multiplicar 6. Dividir
484 A 10.900 0,72 : 3,6 A 0,02

25 B 11.100 B 0,2
C 11.900 C 2
D 11.700 D 20
UNIDAD 4
20
Test de Razonamiento Verbal - DAT-VR
1. ... es a seor como avda. es a... 4. ... es a animal como corteza es a...
A) Sr. - ciudad A) cscara - rbol
B) Sra. - ciudad B) piel - huevo
C) Sr. - avenida C) piel - rbol
D) Km. - avenida D) hombre - proteccin
E) Sr. - don E) cscara - huevo
2. ... es a caballera como pie es a... 5. ... es a tapn como caja es a...
A) caballo - caminar A) botella - tapa
B) caballo - infantera B) botella - cesta
C) caballo - mina C) botella - sombrero
D) albarda - milla D) botella - paella
E) caballo - artillera E) paella - cesta
3. ... es a ancho como delgado es a... 6. ... es a colmillo como ciervo es a...
A) estrecho - peso A) elefante - gamo
B) tienda - regalo B) marfil - gamo
C) estrecho - gordo C) elefante - cornamenta
D) nada - gordo D) marfil - cornamenta
E) calle - peso E) marfil - caza
Serie Domins - TIG-2
1 2
.../...
UNIDAD 4
21
.../...
3 5
Test de Razonamiento Abstracto - DAT-AR
En esta prueba encontrar usted filas de figuras como las que hay a continuacin.
En cada fila hay cuatro figuras llamadas PROBLEMA y cinco llamadas RESPUESTAS. Las figuras del
problema forman una serie, porque estn ordenadas siguiendo una ley. Usted debe encontrar cul de las
respuestas sera la siguiente, es decir, la nmero cinco de la serie.
Ejemplo X:
Problema Respuestas
A B C D E
.../...
UNIDAD 4
22
.../...
La primera lnea es vertical y las siguientes se van inclinando cada vez ms a la derecha. Siguiendo esta
misma ley, la prxima lnea deber ser horizontal. La casilla donde hay una lnea horizontal es la que est
encima de la letra D. Para dar su contestacin, usted tendr que rodear con un crculo la letra D en la Hoja
de Respuestas y precisamente en la lnea correspondiente al ejemplo X, como se ha hecho aqu.
Ejemplo Y:
Problema Respuestas
A B C D E
Observe la posicin del punto negro. Vea que va movindose dentro del cuadro: esquina superior
izquierda, esquina superior derecha, esquina inferior derecha, esquina inferior izquierda. Cul ser su
prxima posicin? Volver a la esquina superior izquierda.
Por eso B es la respuesta correcta y usted deber indicarlo en la Hoja de Respuestas.
Test de G, culture-free (R. B. Cattell)

UNIDAD 4
23
Test de relaciones espaciales (PMA-E) (Thurstone)
Test de razonamiento espacial (DAT-SR) (Benet, Seashore, Wesman)
Ejemplo X:

Cul de estas figuras, A, B, C o D, puede construirse a partir del ejemplo X? Evidentemente solo la C,
porque las otras son de forma y tamao diferentes. Comprubelo.
Fjese ahora en el ejemplo Y.
El modelo puede doblarse formando una caja. Las dos caras mayores y una de las pequeas debern ser
oscuras. La figura que resulta ha de tener estas tres caras oscuras, aunque alguna no aparezca a la vista,
debido a la colocacin de la caja.
Ejemplo Y:

UNIDAD 4
24
Test de razonamiento mecnico (DAT-MR)
EJEMPLO X
Qu hombre soporta
mayor peso?
(Si los dos igual, rodee la
letra C).
EJEMPLO Y
Qu pesa ms?
(Si los dos igual, rodee la
letra C).
Extracto del Temario vocacional (J. Garca Yage)
Ahora tiene grupos de tres temas. Tiene que sealar uno de ellos con + (el preferido), otro con (el que
menos le interesa) y el que queda con R (intermedio). Punte en la columna de calificaciones.
Calif.
a) Abono y mejoramiento de tierras ................................................................... ......................

b) Aprovechamiento y comercializacin de residuos industriales ................ ......................
c) Juegos y diversiones de sociedad ................................................................... ......................
a) La propaganda comercial y sus efectos sobre el consumidor .................... ......................

b) Higiene de escuelas y hospitales .................................................................... ......................
c) Daos que pueden producir los malos escritores ........................................ ......................
a) Teora unitaria sobre el origen del universo ................................................. ......................

b) Modelos de interpretacin de grficos y estadsticos .................................. ......................
c) Forma, color y ritmo ......................................................................................... ......................
a) Cmo ahorrar en los pequeos gastos ........................................................... ......................

b) Posibilidades y lmites de la planificacin en los negocios ......................... ......................
c) Historia de los gustos artsticos ...................................................................... ......................
a) Las construcciones de cemento y sus problemas ......................................... ......................

b) Cmo mejorar las especies animales y hacerlas rentables .......................... ......................
c) La crtica de arte: derechos y deberes ........................................................... ......................
.../...
UNIDAD 4
25
.../...
a) El comportamiento humano en las crisis y frustraciones .......................... ......................

b) La voluntad de poder y de lucha como expresin de la libertad .............. ......................
c) Tablas de clculo para uso comercial e industrial ....................................... ......................
a) Construccin de piezas de recambio en aparatos y mquinas de precisin ... .......................

b) Enseanza y rehabilitacin de los deficientes sensoriales ......................... ......................
c) Cmo triunfar en los pequeos negocios ..................................................... ......................
a) Cerebro, conciencia y realidad ....................................................................... ......................

b) Tratamiento de datos en las grandes calculadoras ....................................... ......................
c) La creacin artstica como fruto del esfuerzo y la perseveracin .............. ......................
1.1.3. Aplicacin de los test psicolgicos
La implantacin en una empresa de un programa de test debe llevar consigo la especifi

cacin clara y por escrito de las reglas para la ejecucin del mismo. Adems, una formulacin
clara de la poltica especficamente relacionada con el programa de test suele conllevar, a su
vez, una clasificacin de las normas relacionadas con ella.
Las especificaciones escritas deben incluir una enumeracin explcita de los objetivos,
es decir, de los usos a que se destinan los test. Estos tienen otras posibles reas de aplicacin
adems de las tradicionales de seleccin: identificacin de necesidades de formacin, evalua
cin de los resultados del adiestramiento, calificacin para la promocin... En esencia, debe
decidirse si la utilizacin del test ha de restringirse a las prcticas de empleo, o si los test deben
ser los instrumentos del cientfico de la conducta, que trabaja aplicando sus conocimientos o
problemas de organizacin ms amplios.
Aun en el campo ms restringido de las decisiones de empleo debe especificarse si el

objetivo es establecer una puntuacin crtica mnima por debajo de la cual no se acepte ningn
solicitante o si, por el contrario, las puntuaciones de los test solo son una orientacin para los
entrevistadores y otras personas que han de tomar las decisiones; si han de utilizarse los test
al principio o al final del proceso de seleccin; si los test son un instrumento auxiliar para la
seleccin o son un dispositivo de filtrado...
Otra cuestin que debe quedar claramente establecida en las especificaciones escritas es
la cualificacin de la persona encargada del programa de exmenes.
Lawshe sugiere tres opciones posibles para la empresa: puede aadir a su staff un psiclogo
de personal altamente cualificado que supervise el programa de test y otras funciones relacio
nadas con las investigaciones de personal; puede tener un consultor que trabaje en combinacin
con el miembro del staff encargado de la seleccin y se ocupe de la supervisin tcnica del
programa; puede enviar a uno de sus empleados a un centro adecuado con el fin de que adquiera
los conocimientos necesarios.
El especialista en test debe poseer ciertos conocimientos mnimos, tanto si es el respon

sable principal del programa con solo ayudas de algn consultor, como si trabaja en estrecho
contacto con este.
UNIDAD 4
27
Los test no pueden reemplazar otros mtodos de seleccin, pero s son buenos ele
mentos adicionales. Los test por s solos tienen un valor limitado. Deben emplearse
solamente si se tiene la certeza de su mayor eficacia con respecto a otros procedi
mientos de seleccin en cada caso concreto. Y su costo debe compensarse por los
resultados que, en cada caso, se deseen y puedan obtenerse. No pueden constituir
la nica base para enjuiciar a una persona.
Las pruebas, aunque estn validadas, se encuentran basadas en tcnicas de mues
treo estadstico. Son instrumentos objetivos.
Muchos test son transparentes a los candidatos y los resultados pueden ser alte
rados. En algunos casos se pueden falsificar los test, atribuyndose al candidato
atributos que no posee, disimulando sus defectos o atemperando sus contestacio
nes a lo que considera puede agradar a los examinadores.
La mayora de los test requieren experiencia y entrenamiento especial.
Slo deben utilizarse pruebas de alta validez y fiabilidad.
No se deben utilizar test inapropiados para un objetivo determinado ni usar reglas
de comparacin inadecuadas.
1.1.4. Normas mnimas para la aplicacin de test
1. Evitar errores al puntuar y registrar los resultados.

2. Abstenerse de etiquetar a las personas con trminos despectivos basndose en las
puntuaciones de los test.
3. Mantener la seguridad de las plantillas y resto de materiales.
4. Asegurarse de que todos los examinandos siguen las instrucciones.
5. Aplicar los test en unas condiciones que permitan a los examinados un rendimien
to ptimo.
6. Abstenerse de entrenar a las personas en los tems del test.
7. Estar dispuesto a interpretar las puntuaciones y aconsejar a los examinados en se
siones diseadas para ello.
8. No hacer fotocopias del material psicotcnico.
9. Abstenerse de utilizar hojas de respuesta caseras que puedan no ajustase con pre-
cisin a la plantilla.
10. Establecer una buena relacin con los examinados.
11. Abstenerse de responder preguntas de los examinados con mayor detalle que lo
permitido por el manual del test.
12. No asumir que una norma para un trabajo vale sin ms para otro diferente, y no
asumir que las normas vlidas para un grupo son automticamente aplicables a
otro distinto.
Adaptado de: Moreland, K.L., Eyde, L.D., Robertson, G.J., Primoff, E.S. y Most, R.B.
(1995). Assessment of test user qualifications. American Psychologist, 5, 14-23.
UNIDAD 4
28
1.1.4.1. Normas internacionales
A) Introduccin
Los test constituyen una de las tecnologas ms utilizadas por los psiclogos en el ejerci
cio de la profesin. Como ocurre con la tecnologa de otras reas cientficas, los test pueden
utilizarse correcta o incorrectamente. Las directrices que se proponen en este documento tienen
como objetivo fundamental mejorar el uso que los profesionales hacen de los test.
Las directrices han sido elaboradas originalmente por la Comisin Internacional de Test
(ITC), bajo la direccin del profesor Dave Bartram. La versin en castellano que presentamos
aqu ha sido realizada en el seno de la Comisin de Test del Colegio Oficial de Psiclogos
(COP). El Colegio, a travs de sus representantes en la citada Comisin Internacional de Test
y en la Comisin Europea sobre Test de la Federacin Europea de Asociaciones Profesionales
de Psiclogos (EFPPA), que tambin ha respaldado las directrices, ha participado activamente
en la elaboracin de las mismas, consciente de la necesidad de contribuir a mejorar la prctica
de los test en nuestro pas.
Los documentos ms utilizados en la elaboracin de las directrices, junto con otros en caste
llano, aparecen citados al final; documentacin complementaria en castellano puede consultarse
en la seccin de la Comisin de Test incluida en la pgina web del COP (http://www.cop.es).
Las directrices reflejan principios generales implicados en el uso adecuado de los test, pero
no pretenden uniformar las diferencias legtimas existentes entre la prctica en los diferentes
pases o reas profesionales. Existen bastantes razones por las que se necesitan unas directrices
para el uso de los test con carcter internacional. Veamos algunas de ellas.
a) Los pases difieren ampliamente en el grado de control legal que pueden ejercer
sobre el uso de los test y sus consecuencias para las personas evaluadas. Por tanto,
la existencia de un conjunto de directrices internacionalmente aceptadas propor
cionar a las asociaciones nacionales de psicologa y otras organizaciones pro
fesionales una buena base documental para completar directrices ya existentes o
proceder a crearlas.
b) El derecho a comprar y utilizar materiales psicomtricos vara mucho de unos pases
a otros. En algunos pases el uso de los test est restringido a los psiclogos, en otros
a quienes estn registrados por los distribuidores de las pruebas, e incluso en algunos
los usuarios pueden obtener el material psicomtrico libremente, sin restricciones.
c) Algunos test bien conocidos han aparecido en Internet sin la autorizacin de au
tores y editores, violando los derechos de copyright, y sin ninguna precaucin en
relacin con la seguridad del test.
d) En el mbito de la Psicologa del trabajo, el aumento de la movilidad internacio
nal de los trabajadores ha incrementado la demanda de test para utilizarlos con
aspirantes de diferentes pases. A menudo los test son aplicados en un pas para
empresas ubicadas en otros pases.
e) En pases como EE. UU. e Inglaterra, entre otros, se estn llevando a cabo traba
jos sobre evaluacin a distancia va Internet en las reas de Trabajo y Educativa.
Esto plantea todo un conjunto de problemas en relacin con las normas de aplica
cin, control del proceso de evaluacin y seguridad de los resultados.
UNIDAD 4
29
Por todas estas razones, y otras que se podran enumerar, parece conveniente disponer
de unas directrices internacionales que permitan una referencia comn a la hora de establecer
normas nacionales para la mejora del uso de los test.
Las presentes directrices recogen el trabajo de especialistas en evaluacin psicolgica y

educativa (psiclogos, psicmetras, editores y constructores de test) de diferentes pases, en
tre ellos Espaa. La idea no ha sido tanto el inventar unas nuevas directrices, como juntar las
hebras comunes que se encuentran en las distintas directrices, cdigos de prctica y estndares
ya existentes, formando una estructura coherente que resulte comprensible y de uso prctico.
1.1.4.2. Directrices
A) Objetivo
El objetivo fundamental de las directrices es mejorar el uso de los test, describiendo la

forma adecuada de utilizarlos.
Un usuario competente utilizar los test de forma adecuada, profesional y tica, prestando la
debida atencin a las necesidades y derechos de las personas implicadas en el proceso de evalua
cin, y teniendo muy en cuenta las razones para utilizar los test, as como el contexto en el cual
se lleva a cabo su aplicacin. Este objetivo se alcanzar asegurndose de que el usuario de los
test tiene las competencias y conocimientos necesarios para llevar a cabo el proceso evaluativo.
B) mbito de aplicacin
Resulta difcil dar una definicin muy precisa de test o de su prctica, pues al hacerlo pueden
dejarse fuera algunos procedimientos que debieran incluirse, o, por el contrario, incluir otros que
deberan quedar fuera. En estas directrices los trminos test y prctica de los test se utilizan en
sentido amplio. Las directrices son aplicables a muchos procedimientos de evaluacin que no
suelen denominarse test, o que incluso tratan de evitar su designacin como test. Ms que proponer
una definicin cerrada, se describe a continuacin el mbito que tratan de cubrir las directrices.
Los test incluyen un amplio abanico de procedimientos utilizados en la evaluacin

psicolgica, educativa y ocupacional.
Los test incluyen procedimientos para la medicin de conductas tanto normales
como anormales o disfuncionales.
Los test son procedimientos diseados para ser aplicados bajo condiciones con
troladas o estandarizadas, y conllevan la utilizacin de protocolos de puntuacin
rigurosos.
Estos procedimientos proporcionan medidas de ejecuciones y conllevan la obtencin
de inferencias a partir de muestras de conducta. Tambin pueden incluir procedimien
tos que proporcionan clasificaciones cualitativas u ordenamientos de las personas.
Cualquier procedimiento utilizado de la forma descrita arriba puede considerarse como un

test, independientemente de su forma de aplicacin, el tipo de profesional que lo haya construido,
o si requiere contestar a tems o ejecutar ciertas tareas u operaciones.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
30
Los test deben estar apoyados por datos empricos sobre su fiabilidad y validez para medir
los objetivos que se proponen. Hay que aportar datos que justifiquen las inferencias que se
hacen a partir de las puntuaciones de los test. Estos datos tiene que estar disponibles para los
usuarios de los test, as como para los profesionales e investigadores que deseen llevar a cabo
una evaluacin o revisin independiente.
Las directrices que se presentan aqu son aplicables a todos los procedimientos descritos, se
autodenominen o no test. Deben tenerse en cuenta para cualquier procedimiento de evaluacin
utilizado en situaciones en las que la evaluacin tiene serias implicaciones para las personas,
pudiendo causarles daos personales o psicolgicos si no se realiza adecuadamente. Las di
rectrices no se aplican al uso de materiales que pueden tener una semejanza superficial con
los test, pero que los propios participantes reconocen que se utilizan con fines de diversin o
entretenimiento (por ejemplo, los cuestionarios de estilos de vida de los peridicos y revistas).
C) Destinatarios
Las directrices se aplican al uso de los test en la prctica profesional, por tanto van dirigidas
fundamentalmente a:
Los compradores y vendedores de materiales psicomtricos.

Los responsables de elegir los test y el uso que se har de ellos.
Quienes aplican, puntan e interpretan los test.
Quienes aconsejan a otros basndose en los resultados de los test (consultores en
mbitos educativos y laborales, orientadores escolares y profesionales, etc.).
Las personas encargadas de dar informacin sobre los resultados de los test a las
personas evaluadas.
Los constructores de test.
Los editores de test.
Las personas implicadas en el entrenamiento de los usuarios de los test.
Los propios evaluados y las personas cercanas a ellos (padres, cnyuges, etc.).
Organizaciones profesionales y otras asociaciones interesadas en el uso de los test.
Legisladores y responsables polticos.
Usuarios de los test con fines de investigacin.
Si bien las directrices no pretenden cubrir todo tipo de tcnica o situacin evaluativa, mu
chas de las directrices pueden ser aplicables en situaciones evaluativas que no se identifican
estrictamente con la prctica de los test, tales como los centros de evaluacin para la seleccin de
personal, las entrevistas estructuradas y semiestructuradas, orientacin escolar y profesional, etc.
D) Aspectos contextuales
Las directrices son aplicables internacionalmente, pero a la hora de utilizarlas a nivel

local en un pas determinado deben tenerse en cuenta diversos factores o aspectos que pueden
modular su aplicacin. Entre otros, estos factores contextuales incluyen:
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
31
Diferencias sociales, polticas, institucionales, lingsticas y culturales.

La legislacin del pas en el que se utilizan los test.
Directrices y estndares ya existentes establecidos por asociaciones profesio
nales.
Diferencias entre la evaluacin individual y la colectiva.
Diferencias en funcin de la situacin evaluativa (educativa, clnica, trabajo, otras).
Quines son los receptores de los resultados (los propios evaluados, los padres o
responsables legales, los constructores de los test, los empleadores, etc.).
Diferencias segn el uso de los resultados de los test (por ejemplo, toma de deci
siones frente a orientacin).
Grado en el que la situacin permite la posibilidad de comprobar la precisin
de las predicciones y su posible modificacin a la luz de los resultados poste
riores.
E) Conocimientos
Unos conocimientos psicolgicos psicomtricos slidos y una comprensin profunda de

todos los aspectos implicados en el proceso evaluativo constituyen la base fundamental para el
uso pertinente de los test. Los expertos suelen estar de acuerdo en que la causa ms importante
del uso inapropiado de los test es una formacin deficiente de los usuarios. Los conocimientos
concretos requeridos en cada caso variarn en funcin de la situacin y rea de aplicacin, por
tanto, no es fcil describir de forma general los conocimientos requeridos para la utilizacin
adecuada de los test en todas las situaciones, depende de cada caso. Por ejemplo, no se requie
ren los mismos conocimientos para aplicar un test colectivo a un grupo que para interpretar
las puntuaciones, o construir el propio test, por citar un caso obvio. Las directrices no hacen
descripciones detalladas de estos conocimientos, ni lo pretenden. No obstante, a la hora de
aplicarlas a una situacin concreta habr que tener muy presente y describir con precisin los
conocimientos requeridos para el caso. Esta descripcin ha de cubrir las distintas reas de cono
cimientos implicadas en la situacin de que se trate, entre ellas deberan incluirse las siguientes:
a) Conocimientos sobre teora de los test y propiedades tcnicas de los test, tales
como fiabilidad, validez, estandarizacin, sesgo, anlisis de tems, etc.
b) Conocimiento de los test y principios de la medicin para entender adecuadamen
te los resultados.
c) Conocimientos sobre la teora, modelos y constructos medidos, que permitan una
eleccin pertinente de las pruebas e interpretacin de los resultados.
d) Conocer el abanico de test disponibles, as como los editores correspondientes.
e) Avances tcnicos recientes, tales como los test informatizados, bancos de tems,
etctera.
Otros muchos conocimientos especficos han de ponerse en funcionamiento para llevar a

cabo una utilizacin adecuada de los test, cada una de las directrices puede servir como indi
cador de la naturaleza de estos.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
32
1. Uso tico de los test
Los usuarios competentes deberan:
1.1. Actuar de forma tica y profesional
1.1.1. Mantener y promover estndares ticos y profesionales.
1.1.2. Estar al corriente de los debates profesionales y ticos sobre el uso de los test en su
campo de especializacin.
1.1.3. Llevar a cabo una poltica explcita sobre los test y su uso (vase ejemplo en el
Apndice A).
1.1.4. Asegurarse de que las personas para las que trabajan, o con quienes trabajan, se
acogen a estndares ticos y profesionales adecuados.
1.1.5. Actuar con el debido respeto para la sensibilidad de las personas evaluadas y de
otras personas o instituciones implicadas.
1.1.6. Presentar la prctica de los test de forma positiva y equilibrada cuando interactan
con los medios de comunicacin.
1.1.7. Evitar las situaciones en las que pueda parecer que existen determinados intereses en los
resultados de la evaluacin, o en las cuales la evaluacin pueda daar su relacin con los clientes.
1.2. Asegurarse de que son competentes para el uso de los test
1.2.1. Trabajar de acuerdo con los principios cientficos.
1.2.2. Establecer y mantener elevados estndares personales de competencia.
1.2.3. Conocer los lmites de la propia competencia y no actuar fuera de ellos.
1.2.4. Mantenerse al da de los cambios y avances en relacin con el uso de los test y de
su construccin, incluyendo los cambios de normas y legislacin, los cuales pueden influir en
los test y su uso.
1.3. Responsabilizarse del uso que hacen de los test
1.3.1. Ofrecer solo servicios y usar test para los cuales estn preparados.
1.3.2. Aceptar la responsabilidad por los test elegidos y por las recomendaciones propor
cionadas.
1.3.3. Dar una informacin clara y adecuada a los participantes en el proceso evaluativo
sobre los principios ticos y las disposiciones legales que regulan el uso de los test.
1.3.4. Asegurarse de que el contrato entre los evaluados y los evaluadores es claro y se ha
comprendido (vase un ejemplo de contrato en el Apndice B).
1.3.5. Estar atentos a cualquier consecuencia imprevista del uso de los test.
1.3.6. Esforzarse para evitar cualquier tipo de dao o perjuicio a las personas evaluadas.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
33
1.4. Asegurarse de que los materiales del test estn seguros
1.4.1. Asegurar un almacenaje seguro y controlar el acceso a los materiales del test.
1.4.2. Respetar el copyright y los acuerdos que existan sobre el test, incluyendo cualquier
prohibicin sobre la copia y transmisin de los materiales, bien sea electrnicamente, bien de
otra forma. Asimismo, se respetarn rigurosamente los trminos del acceso de otras personas,
cualificadas o no, a los materiales.
1.4.3. Proteger la integridad del test, no entrenando a las personas con los propios mate
riales del test, o con otros materiales de prcticas que puedan influir de forma inapropiada en
el rendimiento de las personas en el test.
1.4.4. Asegurarse de que la tecnologa del test no se expone pblicamente de tal modo que
su utilidad quede deteriorada.
1.5. Asegurarse de que los resultados de los test se tratan confidencialmente
1.5.1. Especificar quines tendrn acceso a los resultados y definir los niveles de confi
dencialidad.
1.5.2. Explicar los niveles de confidencialidad antes de dar los resultados.
1.5.3. Limitar el acceso a los resultados nicamente a quienes tengan la necesidad y de

recho a conocerlos.
1.5.4. Obtener las autorizaciones pertinentes antes de proporcionar los resultados a otros.
1.5.5. Proteger los datos archivados de tal forma que solo puedan acceder a ellos quienes
tengan derecho a hacerlo.
1.5.6. Establecer una directrices claras en relacin con el tiempo que se van a mantener
archivados los datos.
1.5.7. Suprimir el nombre y otros datos identificatorios de los resultados si as lo solicita

la persona evaluada.
1.5.8. Suprimir el nombre y otros datos identificativos de las bases de datos de los resul
tados, con fines de investigacin, elaboracin de baremos u otros tratamientos estadsticos.
2. Utilizacin adecuada de los test
2.1. Estimar la utilidad potencial de los test en una situacin evaluativa
2.1.1. Ofrecer una justificacin razonada para el uso de los test.
2.1.2. Asegurarse de que se ha llevado a cabo un anlisis riguroso de las necesidades del
cliente, categora diagnstica, condiciones, o trabajo para el que se utilizar la evaluacin.
2.1.3. Comprobar que los conocimientos, destrezas, aptitudes, u otras caractersticas, que
miden los test correlacionan con las conductas pertinentes en el contexto en el que se van a
llevar a cabo las inferencias.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
34
2.1.4. Buscar otras fuentes adicionales de informacin.
2.1.5. Sopesar las ventajas e inconvenientes de utilizar test frente a otras fuentes de in
formacin.
2.1.6. Asegurarse de que se utilizan todas las fuentes de informacin colateral disponibles.
2.2. Elegir test tcnicamente correctos y adecuados a cada situacin
2.2.1. Examinar toda la informacin disponible sobre los test potencialmente adecuados
antes de elegir un test concreto.
2.2.2. Comprobar que la documentacin tcnica sobre el test proporciona suficiente infor
macin para evaluar los siguientes aspectos:
a) Amplitud y representatividad del contenido del test, adecuacin de los grupos nor
mativos utilizados, nivel de dificultad de los contenidos, etc.
b) Precisin de la medicin y fiabilidad para las poblaciones pertinentes.
c) Validez para las poblaciones pertinentes y su aplicabilidad para el uso que se hace
del test.
d) Ausencia de sesgo para los grupos con los que se utilizar.
e) Aceptacin por parte de quienes estn implicados en su uso, incluyendo la perti
nencia y validez aparente percibidas.
f) Aspectos prcticos, tales como tiempo requerido, coste, o recursos que se necesitan.
2.2.3. Evitar el uso de test que tengan una documentacin tcnica inadecuada o poco clara.
2.2.4. Utilizar test solo para aquellos objetivos para los cuales se dispone de una validez
emprica adecuada y pertinente.
2.2.5. No aceptar un test basndose nicamente en su validez aparente, recomendaciones

de otros usuarios, o consejos de quienes tienen intereses comerciales.
2.2.6. Responder a las preguntas de las personas implicadas (personas evaluadas, padres,
supervisores, representantes legales, etc.), dndoles suficiente informacin para que entiendan
por qu se eligi el test.
2.3. Prestar atencin a los aspectos relacionados con el sesgo de los test
Cuando los test se van a utilizar con personas de diferentes grupos (por ejemplo: gnero,
cultura, educacin, etnia, origen, o edad, entre otros), los usuarios competentes de los test harn
todos los esfuerzos posibles para asegurarse de que:
2.3.1. Los test son imparciales y adecuados para todos los grupos evaluados.
2.3.2. Los constructos que se estn midiendo son relevantes para cada uno de los grupos
evaluados.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
35
2.3.3. Existen datos disponibles sobre las diferencias de rendimiento de los grupos en el test.
2.3.4. Hay datos disponibles sobre el funcionamiento diferencial de los tems cuando ello
es pertinente.
2.3.5. Hay datos sobre la validez que apoyan el uso del test en diferentes grupos.
2.3.6. Se minimizan los efectos de las diferencias grupales no relacionadas con el objetivo
de la medicin.
2.3.7. Las directrices sobre la imparcialidad de los test se interpretan dentro del marco de
la legislacin al respecto existente en cada pas.
Cuando se utilizan los test en ms de un idioma (idiomas distintos, dialectos, lenguaje de

signos, etc.), los usuarios competentes harn todos los esfuerzos posibles para asegurarse de que:
2.3.8. Las versiones de los distintos idiomas o dialectos hayan sido elaboradas utilizando
una metodologa rigurosa.
2.3.9. Los constructores hayan sido sensibles a los aspectos de contenido, culturales e
idiomticos.
2.3.10. Quienes aplican los test sean capaces de comunicarse perfectamente en el idioma
en el que se aplica el test.
2.3.11. El dominio de la lengua (en la que se aplicar el test) de las personas evaluadas sea
comprobado sistemticamente, utilizndose la versin ms adecuada, o una bilinge si fuese
necesario.
Cuando se utilizan los test con personas que tienen alguna discapacidad, los usuarios
competentes harn todo lo que sea posible para asegurarse de que:
2.3.12. Se ha recabado consejo de los expertos acerca de los efectos de la discapacidad

sobre el rendimiento en el test.
2.3.13. Se han consultado las personas a evaluar y se ha dado un tratamiento adecuado a

sus necesidades y deseos.
2.3.14. Se han llevado a cabo los ajustes oportunos cuando se evala a personas con dis
capacidades auditivas, visuales, motoras, dislexia, u otras.
2.3.15. Se ha contemplado la posiblidad de utilizar procedimientos de evaluacin alterna

tivos en vez de modificaciones o ajustes de los test.
2.3.16. Se ha solicitado consejo a expertos en el caso de que el grado de modificacin

requerido por el test est ms all de la experiencia y conocimientos del usuario.
2.3.17. Las modificaciones, cuando sean necesarias, se ajustan a la naturaleza de la dis

capacidad y se han diseado para minimizar el impacto sobre la validez de las puntuaciones.
2.3.18. La informacin relativa a cualquier ajuste o modificacin hechos en el test o en

su aplicacin se comunica a quienes interpretan o utilizan las puntuaciones del test, para as
facilitar una interpretacin apropiada de las puntuaciones.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
36
2.4. Hacer los preparativos necesarios para la aplicacin del test
El usuario competente har todo lo posible para:
2.4.1. Proporcionar, en el momento oportuno, una informacin clara a las personas impli
cadas en la evaluacin acerca de la finalidad del uso de los test, la mejor forma de prepararse
para la sesin de test y los procedimientos a seguir.
2.4.2. Aconsejar a los evaluados acerca de los idiomas y dialectos para los que es apro
piado el test.
2.4.3. Proporcionar informacin a quienes van a hacer el test sobre el tipo de prctica per
mitida, as como la documentacin donde pueden encontrar ejemplares y materiales oportunos.
2.4.4. Explicar claramente a los evaluados sus derechos y deberes (vase Apndice B).
2.4.5. Obtener el consentimiento explcito de los evaluados o de sus responsables o repre

sentantes legales antes de aplicar los test.
2.4.6. Cuando los test sean opcionales, explicar a las personas implicadas las consecuencias
de hacerlos o no, para que puedan tomar una decisin con fundamento.
2.4.7. Hacer los necesarios ajustes prcticos para asegurarse de que:
a) Los preparativos coinciden con los establecidos en el manual del test.

b) Los locales y otras facilidades para aplicar los test se han reservado con antela
cin, el entorno fsico es accesible, seguro, tranquilo, libre de distracciones, y se
ajusta a las necesidades.
c) Hay suficiente material disponible y se ha comprobado que no han quedado sea
les de usuarios previos en los cuadernillos o en las hojas de respuestas.
d) Las personas implicadas en la aplicacin de los test son competentes.
e) Se han hecho los ajustes oportunos para aplicar los test a las personas con alguna
discapacidad (vase Apndice C).
2.4.8. Prever posibles problemas y solventarlos mediante la preparacin de materiales e

instrucciones.
2.5. Aplicar los test adecuadamente
2.5.1. Establecer una buena relacin con las personas evaluadas, dndoles la bienvenida
y dirigindose a ellas de forma positiva.
2.5.2. Tratar de reducir la ansiedad de las personas a las que se va a evaluar, evitando crear
o reforzar ansiedad innecesaria.
2.5.3. Eliminar fuentes potenciales de distraccin, tales como alarmas de relojes de pulsera,
telfonos mviles, buscas, etc.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
37
2.5.4. Asegurarse de que todas las personas disponen de los materiales necesarios para
responder al test antes de comenzar este.
2.5.5. Supervisar convenientemente la aplicacin de los test.
2.5.6. Dar las instrucciones en la lengua dominante de las personas evaluadas siempre que
sea posible, incluso cuando el test est diseado para proporcionar datos sobre el conocimiento
o dominio de una lengua distinta de la dominante.
2.5.7. Ajustarse estrictamente a las instrucciones del manual del test, haciendo los ajustes
pertinentes para las personas con alguna discapacidad.
2.5.8. Leer las instrucciones pausada y claramente.
2.5.9. Dar el tiempo adecuado para hacer los ejemplos.
2.5.10. Observar y anotar las posibles desviaciones de los procedimientos estndar del test.
2.5.11. Registrar los tiempos de respuesta con precisin cuando se requiera.
2.5.12. Asegurarse de que estn todos los materiales al final de cada sesin.
2.5.13. Realizar la aplicacin de modo que permita una supervisin adecuada y una com
probacin de la identidad de cada una de las personas evaluadas.
2.5.14. Permitir a los ayudantes hacerse cargo de la aplicacin solo si han sido entrenados
adecuadamente.
2.5.15. Asegurarse de que durante la sesin aplicacin no se deja desatendidas o sujetas a

distraccin a las personas evaluadas.
2.5.16. Proporcionar una asistencia adecuada a las personas evaluadas que muestran signos
excesivos de ansiedad o desazn.
2.6. Puntuar y analizar los resultados de los test con precisin
2.6.1. Seguir al pie de la letra los procedimientos estandarizados de puntuacin.
2.6.2. Asegurarse de la precisin al asignar las puntuaciones, especialmente en aquellos

casos en los que entra en juego el juicio de los evaluadores. Para cerciorarse de la precisin
puede volver a puntuarse una muestra de las personas evaluadas, comprobando as la coinci
dencia entre las puntuaciones.
2.6.3. Llevar a cabo las transformaciones de las puntuaciones directas a otros tipos de
escalas pertinentes.
2.6.4. Elegir los tipos de escala ms convenientes de acuerdo con el uso que se vaya a
hacer de las puntuaciones del test.
2.6.5. Comprobar la precisin de las transformaciones de las escalas, as como la de cual

quier tipo de anlisis o tratamiento que se haga con los datos.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
38
2.6.6. Asegurarse de que no se sacan conclusiones errneas debido a la utilizacin de

baremos desfasados, o inadecuados para las personas evaluadas.
2.6.7. Calcular las puntuaciones compuestas cuando proceda, utilizando las frmulas y
ecuaciones propuestas en el manual del test.
2.6.8. Inspeccionar los resultados para detectar posibles errores o anomalas en las pun
tuaciones.
2.6.9. Describir e identificar con precisin los resultados, normas, tipos de escalas, fr
mulas, etc., utilizados.
2.7. Interpretar los resultados adecuadamente
2.7.1. Tener una buena comprensin profesional de las bases tericas y conceptuales del test,
de la documentacin tcnica y de las directrices para el uso e interpretacin de las puntuaciones.
2.7.2. Tener una buena comprensin profesional de las escalas utilizadas, de las normas y
baremos, as como de las limitaciones de las puntuaciones.
2.7.3. Tratar de minimizar cualquier sesgo que pueda existir hacia las personas evaluadas
en la interpretacin de las puntuaciones del test.
2.7.4. Utilizar normas o grupos de comparacin apropiados cuando estn disponibles.
2.7.5. Interpretar los resultados a la luz de la informacin disponible sobre la persona eva
luada (edad, gnero, escolaridad, cultura, etc.), teniendo en cuenta las limitaciones tcnicas del
test, el contexto de la evaluacin y las necesidades de las personas o instituciones con intereses
legtimos en el resultado del proceso evaluativo.
2.7.6. Evitar la generalizacin de los resultados de un test a rasgos o caractersticas de la

persona que no han sido medidos por el test.
2.7.7. Tener en cuenta la fiabilidad y el error de medida de cada escala, as como otros fac
tores que puedan alterar artificialmente los resultados a la hora de interpretar las puntuaciones.
2.7.8. Tener muy en cuenta los datos disponibles sobre la validez del constructo medido
en relacin con las caractersticas de los grupos evaluados, tales como cultura, edad, clase
social, gnero, etc.
2.7.9. Utilizar puntos de corte en la interpretacin de las puntuaciones solo cuando se

disponga de datos empricos sobre su validez.
2.7.10. Ser conscientes de los estereotipos sociales que pueden existir sobre las personas
evaluadas (en relacin con su cultura, edad, clase social, gnero, etc.), evitando interpretar los
test de forma que se perpeten dichos estereotipos.
2.7.11. Tener en cuenta cualquier variacin individual o colectiva que se haya hecho res
pecto al procedimiento estndar en la aplicacin de las pruebas.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
39
2.7.12. Tomar en consideracin cualquier experiencia previa que la persona evaluada haya
tenido con el test, en el caso de que se disponga de datos sobre los efectos de dicha experiencia
en el rendimiento en la prueba.
2.8. Comunicar los resultados de forma clara y precisa
2.8.1. Identificar las personas o instituciones pertinentes que pueden recibir los resultados
de los test.
2.8.2. Elaborar informes orales o escritos para los receptores de los resultados, siempre con
el consentimiento explcito de las personas evaluadas o de sus representantes legales.
2.8.3. Asegurarse de que el nivel tcnico de los contenidos de los informes es adecuado
para su comprensin por los receptores.
2.8.4. Dejar muy claro en los informes que los resultados de los test son confidenciales y
especificar el tiempo que se mantendrn archivados los resultados.
2.8.5. Dejar claro que los datos de los test representan una sola fuente de informacin que
debe analizarse conjuntamente con otras fuentes.
2.8.6. Explicar el peso que debe darse a las puntuaciones de los test en relacin con otras
fuentes de informacin acerca de las personas evaluadas.
2.8.7. Proporcionar la informacin sobre los resultados en un lenguaje comprensible para

el receptor, de modo que se minimice la posibilidad de interpretaciones incorrectas.
2.8.8. Utilizar una forma y estructura para el informe que encaje en el contexto de la evaluacin.
2.8.9. Si procede, proporcionar informacin a quienes toman las decisiones acerca de cmo
pueden usar los resultados de los test para mejorar sus decisiones.
2.8.10. Explicar y fundamentar la utilizacin que se hace de los resultados en los test para
la clasificacin de las personas en categoras con fines diagnsticos, u otros.
2.8.11. Incluir un resumen claro en los informes escritos, y, cuando sea pertinente, reco
mendaciones concretas.
2.8.12. Dar informacin a las personas evaluadas de forma constructiva y positiva.
2.9. Revisin de la adecuacin del test y de su uso
2.9.1. Seguir y revisar peridicamente los posibles cambios en la poblacin de personas

evaluadas, as como los criterios utilizados para la validez.
2.9.2. Estar atentos a posibles impactos negativos de los test.
2.9.3. Ser conscientes de la necesidad de reanalizar la utilizacin de un test si se ha llevado

a cabo algn cambio en su forma, contenidos o forma de aplicacin.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
40
2.9.4. Tener presente la necesidad de reconsiderar la validez del test si se ha cambiado la

finalidad para la que se utilizaba.
2.9.5. Siempre que sea posible, validar los test para los usos para los que fueron elaborados
y participar en los trabajos rigurosos de validacin que se lleven a cabo.
2.9.6. Ayudar, en la medida de sus posibilidades, a mantener al da la informacin sobre los

baremos, fiabilidad y validez del test, proporcionando los datos pertinentes a los constructores,
editores o investigadores.
Apndice A
Directrices para el establecimiento de polticas sobre el uso de los test
Las directrices que siguen se refieren a la necesidad de las organizaciones de considerar

su poltica sobre la prctica de los test de forma sistemtica, asegurndose de que todas las
personas implicadas en la evaluacin tienen clara esta poltica. La necesidad de una poltica
explcita sobre la prctica de los test no atae solo a las grandes organizaciones. Las empresas
de tamao medio o pequeo, al igual que las grandes, deben prestar atencin a la poltica sobre
la prctica de los test, de la misma forma que lo hacen en relacin con la salud y seguridad
laboral, igualdad de oportunidades, discapacidades, u otras reas relacionadas con una prctica
adecuada en el tratamiento y atencin al personal.
Aunque las siguientes consideraciones pueden necesitar una adaptacin para su utilizacin
por parte de usuarios individuales de los test cuando actan como profesionales, sigue siendo
importante que tengan muy clara su propia poltica y que puedan comunicarla a otros.
Los objetivos de una poltica sobre el uso de los test seran:
Asegurar que se alcanzan las metas personales y organizacionales.

Evitar el posible uso inadecuado de los test.
Demostrar explcitamente el compromiso con una prctica adecuada.
Asegurar que el uso de los test se ajusta a los fines establecidos.
Asegurar que los test se utilizan de forma no discriminativa.
Asegurar que las evaluaciones se basan en informacin comprensiva y pertinente.
Asegurar que los test son utilizados por personas cualificadas para ello.
Una poltica sobre el uso de los test deber abordar los siguientes aspectos:
Uso adecuado de los test.

Seguridad de los materiales y puntuaciones.
Quin puede aplicar, puntuar e interpretar los resultados.
Cualificaciones de quienes van a usar los test.
Entrenamiento de los usuarios.
UNIDAD 4
49
H) Las letras maysculas

Relacionadas con el estado anmico de la persona que escribe (letras maysculas
grandes, pequeas, con adornos, en forma de garabato, maysculas con letra de
molde...).
I) Las conexiones entre las letras
La forma en que se enlazan las letras nos est hablando de cmo funciona la
mente de la persona que escribe (pensamiento lgico, intuitivo...).
Estos datos que hemos descrito, de forma sucinta y a rasgos muy generales, junto con otros
muchos, como la velocidad de la escritura, la firma, los rasgos idiosincrticos, los acentos, el
punto de la i, la barra de la t..., nos permiten obtener ya un perfil sobre el candidato que
vamos a entrevistar.
Es preciso hacer notar que estos datos ofrecen una valoracin del candidato siempre y
cuando el anlisis grafolgico se desarrolle en toda su extensin y no se cuente con un solo
factor, ya que solo el tamao o la forma por s mismos nos indican muy poco de la persona. Es
el total el que nos conduce a una evaluacin adecuada del individuo.
Los errores que pueden derivarse del anlisis grafolgico son escasos cuando la seleccin
del candidato es producto de un trabajo intenso, cuidadoso y se realiza sin regatear esfuerzos.
Por lo que se refiere al coste que supone el anlisis grafolgico, a ttulo orientativo, podemos
decir que un informe terminado de un profesional de tipo medio no suele sobrepasar los 600 euros.
1.4. El AssessmenT Center
En los ltimos aos, y como resultado de investigaciones y estudios organizacionales, ha

venido cobrando creciente inters un conjunto de tcnicas para evaluar la ejecucin y el poten
cial de trabajo de las personas en un contexto empresarial determinado.
Entre este grupo de tcnicas se encuentra como una de las herramientas ms potentes de
diagnstico el Assessment Center, definido como una serie de tcnicas de simulacin de la
conducta empresarial a travs de ejercicios controlados y susceptible de ser cuantificada. Este
tipo de tcnicas estn dirigidas a gerentes y categoras profesionales de la empresa.
El Assessment Center es una tcnica de identificacin del potencial gerencial que consigue
reflejar la complejidad de los puestos de mando a travs de simulaciones y ejercicios situacio
nales que se llevan a cabo en condiciones casi reales y que permiten observar la conducta del
candidato en su entorno natural.
La tcnica del Assessment Center aplicada a la seleccin de personal debe tener en cuenta:
Una especificacin clara y descriptiva del puesto lo ms completa posible.

Un conocimiento de los jefes inmediatos y de los subordinados.
Una informacin acerca de la cultura de la empresa y de sus polticas.
El objeto principal del Assessment Center consiste en las cinco funciones principales del
dirigente: controlar, planificar, motivar, mandar y tomar decisiones.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
50
Control: alta capacidad de organizacin, lo que implica un orden operativo; capa

cidad y tcnica de verificacin de resultados, lo que implica destrezas inherentes
a la personalidad y experiencia del dirigente.
Planificacin: sistematizacin operativa de un conjunto de acciones destinadas a
conseguir una finalidad precisa en el futuro, lo que implica clarificar objetivos,
capacidad de previsin estratgica y tctica, asignacin de prioridades y eleccin
de personas y medios.
Motivacin: bsqueda y satisfaccin de las necesidades, bsicamente de tres tipos,
status econmico-social, relaciones humanas y creatividad, que comporta la tarea
que se realiza.
Mando: el lder es aquella persona que consigue que un conjunto de personas alcancen
el nivel de grupo eficaz de trabajo, obteniendo sus objetivos de la forma ms rentable,
tanto por sus beneficios materiales como humanos, lo que le asegura su continuidad.
Toma de decisiones: es necesario conocer la probabilidad de xito o fracaso que
nos reporta cada decisin, lo que exige seguridad en uno mismo y grado de con
viccin en las propias ideas, control emocional, persistencia en la conducta y dotes
de comunicacin.
Su aplicacin resulta til en:
Seleccin o reclutamiento de jvenes profesionales para puestos de gestin.

Reclutamiento de candidatos-profesionales para programas de management.
Planificacin de carreras orientadas hacia puestos de gestin.
Promocin a puestos con responsabilidades de gestin.
Sus ventajas son:
Tcnica que garantiza la objetividad del proceso.

Alta validez predictiva.
Se obtiene un resultado global del candidato.
Evala potencial de gestin.
Pruebas especficas al puesto y a las competencias a evaluar.
1.4.1. Concepto de Centros de Evaluacin
Intentando mejorar el sistema de seleccin y evitar o reducir sus inconvenientes, se han

puesto de moda los llamados Centros de Evaluacin.
En Amrica y Europa est ganando popularidad esta tcnica que mezcla los distintos
procedimientos de seleccin, tales como test, dinmica de grupos y entrevistas individuales.
Comenz a aplicarse a principios de la Segunda Guerra Mundial para elegir candidatos a los
cursos de entrenamientos de oficiales. El mtodo exiga que unos ocho o doce candidatos eje
cutaran juntos una serie de pruebas, bajo la observacin de una junta compuesta por oficiales,
psiclogos y un psiquiatra. Este proceso de seleccin duraba unos tres das, e inclua:
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
51
Test de aptitud e inteligencia.

Ejercicios en grupo con lderes o sin ellos.
Discusiones en grupo, tambin con lderes y sin ellos.
Entrevistas.
Algunos psiclogos que estudiaron este procedimiento encontraron una serie de ventajas:
Proporcionar una amplia muestra del comportamiento de un candidato sobre el

cual fundar una valoracin.
Permitir que los interesados en la seleccin observen a los candidatos y participen
en procesos de interaccin social.
Poseer una elevada validez aparente.
Este programa de seleccin inicial se extendi posteriormente a las grandes compaas. Los
jefes designaban una docena de hombres para que tomaran parte en los debates de un Centro de
Evaluacin. Durante varios das los participantes examinan una serie de casos, pruebas, ejercicios,
destinados a poner de manifiesto los comportamientos que se consideren importantes para el xito
en el puesto que se trata de cubrir. Varios calificadores observan el comportamiento y despus emi
ten un informe en el que recomiendan quines tienen capacidad de desarrollo y sus posibilidades.
Es una tcnica vlida en programas de seleccin de posiciones directivas por su validez y

potencia evaluadora, sobre todo, en competencias.
1.4.2. Elementos
Un Assessment Center se compone de tres elementos fundamentales: participantes, observa

dores y ejercicios en s.
A) Participantes
Son los sujetos que van a ser evaluados. El nmero puede variar bastante, segn la natura
leza del Assessment Center, y lo que se pretende evaluar, pero, por lo general, oscila entre seis
y ocho sujetos, ya que si se supera esta cifra, se producen una gran cantidad de interacciones,
lo que provoca una mayor dificultad en la observacin de los comportamientos.
B) Observadores o evaluadores
Son las personas especialmente entrenadas para poder poner de manifiesto el nivel ejecu
tivo de las personas. Su nmero, en relacin con el de participantes, suele ser de un observador
por cada dos participantes.
C) Ejercicios
Constituyen el ncleo del Assessment Center y se componen de:

UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
52
Reactivos: son los estmulos que provocan el dinamismo de los ejercicios. Pue
den ser bsicamente datos, informacin e instrucciones sobre lo que trabajar (con
lo que se evala el grado de formacin y conocimientos tcnicos); pueden buscar
poner de manifiesto modos de actuar o ciertas variables de personalidad.
Accin: es propiamente el desarrollo del ejercicio.
Conductas manifiestas: son las variables a medir y evaluar. Entre las conductas
posibles a evaluar podemos destacar:
Cuadro 2. Conductas
CONOCIMIENTOS
TEMPERAMENTO
PERSONALIDAD
MOTIVACIN DE LOGRO
INDIVIDUAL
CAPACIDAD DE CONTROL
RECEPTIVIDAD
PERSUASIN
PERSONALIDAD
COMPRENSIN
SOCIAL
ADAPTABILIDAD
LIDERAZGO
TOMA DE DECISIONES
CULTURA
PLANIFICACIN
DE EMPRESA
ORGANIZACIN
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
53
Dos puntos importantes a considerar aqu son los siguientes:
1. Cuando hablamos de evaluar nos estamos refiriendo a calificar, en una escala

cualitativa o cuantitativa, una determinada ejecucin por medio de la definicin a
priori de una variable observable, lo que implica:
La variable debe existir.

La variable debe ser observable, se debe poner de manifiesto a travs de
conductas, bien motoras o verbales.
Debe haber diferentes valores de la variable que permitan la discriminacin
de los sujetos, de lo contrario no tendra valor predictivo.
Debe existir una escala previa donde graduar el nivel alcanzado de dicha
variable.
2. La observacin puede ser participante (el observador proporciona entonces un

feedback) y no participante (el observador solo observa). Lgicamente, en el pri
mer caso es ms difcil ser un juez objetivo que en el segundo.
Las simulaciones se pueden clasificar en dos tipos: aquellas que se desarrollan en un en

torno individual y aquellos que se ponen en escena en un entorno de grupo:
Test de aptitud: se utilizan ms para la seleccin que para la evaluacin del poten
cial.
Test de creatividad: orientados a la evaluacin de determinadas competencias.
Cuestionarios de personalidad: permiten evaluar o explorar varias competencias
simultneamente, aunque su punto dbil es que no dejan de ser ms que una fuen
te de autoevaluacin y, por lo tanto, estn sujetos a distorsiones.
Cuestionarios de motivaciones laborales: indican cules son los factores ms im
portantes que motivan a un individuo.
Dinmicas de grupo: suelen durar entre cuarenta y cinco minutos y una hora,
pues a partir de media hora de desarrollo ya se observan conductas de fatiga,
perseverancia, bsqueda de liderazgo Pero tambin hay que conceder un tiem
po para que puedan aflorar distintas conductas. El nmero ideal de participantes
ronda los seis u ocho, puesto que si es ms elevado puede provocar la pasivi
dad de alguno de ellos y si es ms bajo puede restar competitividad. Existen
dos tipos de desarrollo: con roles asignados (ms difciles de disear, puesto
que ha de respetarse el principio de igualdad de oportunidades para todos los
miembros del grupo) o sin ellos. Su utilizacin depender de qu competencia
se desea evaluar. Las dinmicas de grupo estn especialmente indicadas para
observar la capacidad de ejercicio del liderazgo y el trabajo en equipo, aunque
tambin otro tipo de comportamientos, como la flexibilidad, la negociacin,
persuasin
Ejercicios de anlisis y presentacin: constan de una serie de documentos que
plantean al participante una situacin con objetivos y tareas concretas. Es po
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
54
sible que se tenga adems que disear el material audiovisual a emplear, que
estar directamente relacionado con el utilizado en el puesto de trabajo. Tam
bin cabe la posibilidad de que el evaluador, al final, realice una serie de pre
guntas. Las compentencias que se suelen evaluar a travs de esta tcnica son
la orientacin a resultados, autocontrol, pensamiento analtico, planificacin,
comunicacin
Role-playing: participan tres personas, el candidado, el evaluador y el candidado
ficticio. Este ltimo es el que provoca determinados comportamientos en el candi
dato, lo que facilita la exploracin de determinadas competencias, sobre todo las de
negociacin, comunicacin, persuasividad, desarrollo de personas y flexibilidad.
Ejercicios de fact-finding (encuentra solucin): plantean la descripcin de una si
tuacin problemtica. El candidato debe formular una serie de preguntas que le
lleven a una solucin concreta. No se trata de que la solucin sea la perfecta, sino
de ver cmo se desarrolla la interaccin entre el candidato y el evaluador. El ejer
cicio est orientado a evaluar competencias como la capacidad de anlisis, bs
queda de informacin, capacidad de comunicacin
Scheduling Exercises (ejercicios de agenda): se presentan al candidado docu
mentos no demasiado exhaustivos en relacin a un caso. Se utilizan para valo
rar competencias muy concretas como la planificacin, la organizacin y la toma
de decisiones. Un caso particular de los scheduling exercises son las bandejas de
gestin, ms orientadas a valorar el potencial del personal directivo. Utilizan un
volumen de informacin mucho ms exhaustivo, con documentacin tanto perti
nente al caso como sin relacin con l, para comprobar si el participante es capaz
de distinguir lo relevante de lo accesorio.
1.4.3. Medios tcnicos
Debern plantearse segn los ejercicios que vayan a realizarse y que necesitarn de un
determinado soporte:
Salas especialmente acondicionadas para favorecer la observacin y realizacin

de las pruebas.
Cmaras de vdeo: permiten realizar un anlisis exhaustivo y posterior de lo su
cedido. Slo en determinadas circunstancias y con autorizacin del candidato.
Material de apoyo como pizarras, flipcharts, equipos informticos...
1.4.4. La evaluacin
Se debern establecer criterios o parmetros especficos para evaluar el desarrollo de su

contenido de cada una de las jornadas dedicadas al Assessment Center y que se detallan en el
Manual del Evaluador, que contiene:
Relacin de competencias a evaluar y su forma de valoracin y puntuacin. La

matriz de evaluacin es la que marca el diseo tcnico del Assessment Center.
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
55
La matriz debe reflejar qu competencias se van a evaluar y qu tcnicas se van

a emplear en ello, distinguiendo entre fuentes primarias (aquellas que permi
ten recoger evidencias de manera directa o indirecta a travs de la observacin,
como las pruebas situacionales) y fuentes secundarias (aquellas que aportan
informacin de manera indirecta, como los test y cuestionarios). Vase figura
siguiente.
Ponderacin adecuada de cada uno de los ejercicios en funcin de los objetivos.
Para cada uno de los ejercicios deber haber una gua de las caractersticas, com
portamientos y resultados que deben buscarse, con sus pautas sobre cmo regis
trarlos y valorarlos.
Resultados: si se utiliza un programa de Assessment Center para una seleccin in
terna, la comunicacin del resultado es un elemento muy importante al que debe
prestrsele mxima atencin. Con los resultados se asesorar de forma detalla
da a cada participante sobre sus puntos fuertes y sus puntos dbiles, as como las
acciones que puede emprender la organizacin para mejorar sus competencias.
Nunca estos informes debern clasificarse como secretos en una organizacin, ya
que puede generar desconfianza y perjudicar el clima laboral.
Ejercicio
Dinmica
Competencias Role-play de anlisis y Entrevista
de grupo
presentacin
Comunicacion y relacin
Iniciativa/proactividad
Trabajo en equipo
Capacidad de anlisis
Orientacin a resultados
Flexibilidad y adaptacin
Capacidad de aprendizaje
Fuente primaria
Fuente secundaria
Fuente: Psiclogos Empresariales y Asociados, S.A.
1.4.5. Programas y costes
El periodo de duracin de un Assessment Center puede oscilar dependiendo de la fi

nalidad que persiga, aunque suelen desarrollarse en unas 24 horas, para un grupo de ocho
a doce personas a evaluar, distribuyndose de la siguiente manera, por trmino medio, para
ocho personas:
UNIDAD 4
tcnicas de seleccin
56
4 HORAS ENTRENAMIENTO EN TCNICAS DE OBSERVACIN
4 HORAS entrenamiento en EJERCICIOS
4 HORAS EVALUACIN
12 HORAS INFORMES ESCRITOS Y ORIENTACIONES
El coste de un Assessment Center puede parecer mucho ms caro que un proceso normal
de seleccin, no sindolo en realidad si se tiene en cuenta la rapidez del mtodo, el nmero de
evaluadores que intervienen y la calidad alcanzada en el pronstico.
1.4.6. Recomendaciones de aplicacin
En los casos de seleccin externa es conveniente pedir el permiso previo de los

participantes.
Al ser una tcnica compleja, debe ser dirigida por especialistas.
Est indicada para puestos de cierto nivel organizacional, donde las tareas sean
complejas.
La tarea de observacin es bsica y exige un adiestramiento previo de los evalua
dores o jueces.
La redaccin de los informes debe hacerse cuidadosamente.
1.5. GESTIN POR COMPETENCIAS
Los Recursos Humanos han avanzado mucho en los ltimos aos, especialmente desde
que las empresas se han convencido que las personas son un activo real, y comienzan a actuar
en base a dicho convencimiento. Sistemas de valoracin de puestos, de compensacin, de
apreciacin del desempeo, de seleccin, de formacin... han aparecido y evolucionado en los
ltimos aos en los pases ms avanzados.

1.tecnicas de Seleccion Pruebas Sicologicas

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1.tecnicas de Seleccion Pruebas Sicologicas

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UNIDAD

1.1. Los test psicolgicos

1.1.1. El test como instrumento de medida

Un test es un instrumento cientfico en la medida en que mide lo que pretende y lo mide

cin verdadera. La diferencia existente entre la puntuacin emprica y la puntuacin verdadera

1.1.1.2. Errores de medida

El error sistemtico es extrnseco si procede de fuera, de la manera de ser aplicado el test.

El resultado de un sujeto en un test suele expresarse mediante un nmero o puntuacin

la puntuacin x = 60 en un test de atencin y percepcin, con esta puntuacin no sabemos si

La puntuacin tipificada de un sujeto expresa la posicin relativa del sujeto en la poblacin

Esta escala tiene como ventajas:

Entre los inconvenientes citaremos:

Su unidad no es constante. Un ao de Edad Mental no significa lo mismo a lo largo

Para eliminar el primer inconveniente se usa el cociente intelectual (CI), es decir, la

1.1.2. Clasificacin de los test psicolgicos

A) Normas generales del mtodo.

1.1.2.1. Clasificacin por el mtodo

1.1.2.6. Clasificacin por el rasgo que aprecian o miden

Cuadro 1. Clasificacin de los test

Su objetivo es medir con precisin y objetividad los conocimientos o el rendimiento

La personalidad es la concreta realizacin de la persona: su manera de ser y comportarse.

Algunos test y bateras en seleccin profesional

BETA Kellogg. TEA Ediciones

TEI Yela (1968). TEA Ediciones

DAT-5 Bennet (1947). Revisin 2000. TEA Ediciones

BPA N. Seisdedos (1977). TEA Ediciones

PMA Thurstone (1938). TEA Ediciones

ABI Aptitudes Bsicas para Informtica

BFA Batera Factorial de Aptitudes

BC Batera de Conductores del Departamento de

MAI (Memoria Auditiva Inmediata)

Destreza manual y motora

Otras bateras o test especficos

Bateras de prevencin de accidentes (Manipulativo/Individual) (MEPSA)

Coordinacin visomotora OMB

Atencin y rapidez perceptiva (Manipulativo/Individual) (MEPSA)

Reacciones complejas (Multibloque)

Aptitud espacial e inteligencia prctica (Manipulativo/Individual) (MEPSA)

Destreza manual (Manipulativo/Individual) (MEPSA)

Test de coordinacin visomotora

Doble laberinto de Bonnardel, OMB

Test de capacidades sensoriales (Manipulativo/Individual) (MEPSA)

Lminas pseudo-isocromtica de Vorine

Test para aptitudes especiales

CCT (test de capacidad creadora)

CEP Pinillos (1957). TEA Ediciones

EPI Eysenk (1964). TEA Ediciones

IPV Inventario de Personalidad de Vendedores (1977).

16 PF-5 R.B. Cattell (1972). Formas. ABC. TEA Ediciones

Rorscharch Proyectivo. H. Rorscharch y H. Zulliger.

Dominancia Capacidad de nivel alto

Potencial para directivo Orientacin al trabajo

EPQ-R Eysenck. TEA Ediciones

IDDA-EA (Inventario Diferencial de J. M. Tous y A. A. Pueyo. TEA Ediciones

MBTI I. Briggs y K.C. Briggs. TEA Ediciones

SIV L.V. Gordon. TEA Ediciones

NEGO P. Poujaud y G. Gatier. TEA Ediciones

AF-5 (Autoconcepto forma 5) G. Musitu y F. Garca. TEA Ediciones

OPQ32-Saville & Holdsworth

EHS (Escala de Habilidades Sociales) E. Gismero. TEA Ediciones

ISRA (Inventario de Situaciones y Res- J. J. Miguel Tobal y A. R. Cano Vindel.

Test de Razonamiento Abstracto

Test de Atencin y Percepcin. Cuadrados de letras. Thurstone