You are on page 1of 17

LAPORAN MANAJEMEN KONFLIK

KELOMPOK 2
1. Adjy gali B.R, S.Kep (043-315-16-2-087)
2. Belin penangsang S.kep (043-315-16-2-093)
3. Edwin sabastian S.Kep (043-315-16-2-098)
4. M. Jansen rianto S.Kep (043-315-16-2-110)
5. Syahri romadhon S. Kep (043-315-16-2-126)
6. Winda melsiana S.Kep (043-315-16-2-128)
7. Yuliana rosa S.Kep (043-315-16-2-129)
8. Dwi Christanti S.Kep (043-315-16-2-097)
9. Kudsyiyati S.Kep (043-315-16-2-107)
10. Liza silvia S.Kep (043-315-16-2-109)
11. Meirian rista Z S.kep (043-315-16-2-112)

SEKOLAH TINGGI ILMU KEPERAWATAN PPNI JAWA BARAT


PROGRAM PROFESI NERS
2017
BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar belakang

Setiap kelompok dalam satu organisasi, dimana didalamnya terjadi interaksi


antara satu dengan yang lainnya, memiliki kecenderungan timbulnya konflik.Dalam
institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi, baik antara kelompok staf
dengan staf, staf dengan pasien, staf dengan dokter, maupun dengan lainnya yang
mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadi konflik.

Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan diabaikan, disepelekan, tidak


dihargai, ditinggalkan dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban
kerja.Sepanjang kehidupan manusia senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan
konflik baik itu secara individu maupun organisasi.

Dalam paradigma lama banyak orang percaya bahwa konflik akan


menghambat organisasi berkembang. Namun dalam paradigma baru ada pandangan
yang berbeda.Konflik memang bisa menghambat, jika tidak dikelola dengan baik,
namun jika dikelola dengan baik konflik bisa menjadi pemicu berkembangnya
organisasi menjadi lebih produksi.

Bagi pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena
komunikasi efektif diantara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
keriga. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan suatu akhir
berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

Praktek manajemen keperawatan yang dilaksanakan oleh mahasiswa STIKep


PPNI Jawa Barat dilaksanakan sejak tanggal 19 april-9 mei 2017. Mahasiswa dibagi
dalam 4 kelompok dan salah satunya kelompok 2 yang beranggotakan 11
orang.Dalam hal ini kelompok 2 mendapatkan amanat untuk bertugas di ruang rawat
inap anak tepatnya di Ruang Kutilang sebagai ruang keloaan. Selama proses praktek
dari awal sampai akhir didapatkan beberapa konflik baik secara intrapersonal maupun
interpersonal dalam pencapaian tujuan untuk menyelesaikan praktek manajemen
tersebut.

2. Rumusan Masalah

Bagaimana pengelolaan konflik kelompok 2 di ruang kutilang?

3. Tujuan
1. Mengidentifikasi jenis konflik yang terdapat pada kelompok 2 selama
praktek manajemen keperawatan
2. Mengidentifikasi sumber konflik yang ada dikelompok 2
3. Menetukan strategi penyelesaian konflik dikelopok 2

BAB II
TINJAUAN TEORI

A. PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK


Managemen Konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku
maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu
pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahan pada bentuk komunikasi
(termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka
memprengaruhi kepentingan (interes dan interpretasi).
1. Definisi Manajemen
a. Menurut GR.Terry Manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri
dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-
sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya.
b. Menurut Nursalam 2014 Manajemen adalah kegiatan pengelolaan dan
pengambilan keputusan.
2. Definisi Konflik
Ada beberapa pendapat mengenai manajemen konflik diantaranya :
a. Menurut Marquis dan Huston (1998) Mendefinisikan konflik sebagai
masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari
perbedaanpendapat, nilai-nilai, atau keyakinan dari dua orang atau lebih.
Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai
suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi akibat
ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi yang merasa kepentingannya
terancam. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian
tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, dimana setiap orang
atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari pihak
lawan. Sumber konflik diorganisasi dapat ditemukan pada kekuasaan,
komunikasi, tujuan seseorang dan organisasi, ketersediaan sarana, prilaku
kompetisi dan kepribadian, serta peran yang membingungkan.
b. Menurut Ross(1993) Manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan
kearah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu
akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin
menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak
mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau
agresif.

B. JENIS JENIS KONFLIK

Didalam organisasi, konflik dipandang secara vertical dan horizontal (Marquis


dan Huston, 1998).Konflik vertical terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik
horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yang sama, misalnya
konflik yang meliputi wewenang, keahlian, dan praktik. Konflik dapat dibedakan
menjadi 3 jenis yakni, konflik intra personal, interpersonal, dan antar kelompok.

1. Konflik intrapersonal

Konflik yang terjadi pada individu sendiri.Keadaan ini merupakan masalah


internal untuk mengklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi.Hal ini
sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran.Misalnya, manajer
mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap
profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan, dan loyalitas kepada pasien.

2. Konflik interpersonal

Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan, dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan
bawahannya.

3. Konflik antarkelompok (intergroup)

Konflik terjadi antara dua atau lebih, kelompok, departemen, atau


organisasi.Sumber konflik jenis ini adalah hambatan mencapai kekuasaan dan
otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

C. SUMBER KONFLIK
1. Teori hubungan masyarakat. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh
polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan diantara
kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.Sasaran : meningkatkan
komunikasi dan saling pengertian antara kelonpok yang mengalami konflik, serta
mengusahan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman
yang ada didalamnya.
2. Teori kebutuhan manusia. Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan
oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan social) yang tidak terpenuhi atau
dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas,
pengakuan, partisipasi, dan otonomi. Sasaran : mengidentifikasi dan
mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta
menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
3. Teori negosiasi prinsip. Mengangap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi
yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak
yang mengalami konflik. Sasaran : membantu pihak yang berkonflik untuk
memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan
mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada
posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang
menguntukan kedua belah pihak atau semua pihak.
4. Teori identitas. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang
terancam, yang sering berakar pada hilangnya suatu atau penderitaan dimasa lalu
yang tidak diselesaikan. Sasaran : melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara
pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman
dan ketakutan diantara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi
diantara mereka.
5. Teori kesalahpahaman antar budaya. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh
ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi diantara berbagai budaya yang
berbeda. Sasaran : menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik
mengenai budaya pihak lain mengurangi streotip negative yang mereka memiliki
tentang pihak lainmeningkatkan keefektifan komunikasi antar budaya.
6. Teori transformasi konflik. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh massalah-
masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah social,
budaya dan ekonomi.

D. DAMPAK KONFLIK

Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :

1. Dampak Positif Konflik

Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik


karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul
melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia
potensial dengan berbagai akibat seperti:

1) Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu


bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan
yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam
kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja
meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.

2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan
masing-masing.

3) Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar


pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya
peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran,
inisiatif dan kreativitas.

4) Semakin berkurangnya tekanan tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat


stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena
karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri,
penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan
karier dan potensi dirinya secara optimal.

5) Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan


potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan
konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua
ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja
meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik

Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh


kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan
konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul
keadaan-keadaan sebagai berikut:
1) Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir
pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam
sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan
diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang
terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.

2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya
yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab.Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,
kondisi psikis dan keluarganya.

3) Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam


pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh
teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres
yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag
ataupun yang lainnya.

4) Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh


teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya
produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan
provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang
lain.

5) Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut


labor turn - over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan
kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet,
kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi
dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.
Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus
orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika
tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:

1) Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja
mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan
contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat
mereka.

2) Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang


lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.

3) Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena
mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.

4) Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi


sebagai faktor kecelakaan atau lupa. Namun, dapat membuat pengeluaran
yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.

5) Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan
kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan
perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan
terus terpusatkan ke sana.

6) Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang


jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat
meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit
sekali mengobarkannya kembali.

7) Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi
yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).
E. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK

Strategi penyelsaian konflik dapat dibedakan menjadi enam macam yaitu :

1. Kompromi atau negosiasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari
dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan
sebagai lose-lose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan, strategi ini
sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.

2. Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai win lose situation. Penyelesaian ini
menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah.Akibat negative dari strategi ini adalah
kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang.

3. Akomodasi

Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk
menang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak
terselesaikan.Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut
kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

4. Smoothing

Tekhnik ini merupakan penyelesaian konflik dengan cara mengurangi komponen


emosional dalam konflik. Pada strategi ini, individu yang terlibat dalam konflik
berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran
dan introspeksi diri.Strategi ini biasa diterapkan pada konflik yang ringan, tetapi
tidak dapat digunakan pada konflik yang besar, misalnya persaiangan
pelayanan/hasil produksi.

5. Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah
yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan
masalah.Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua
pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang
ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya.

6. Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi win win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak
yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu
tujuan. Oleh karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah
ditetapkan. strategi kolaborasi tidak akan bias berjalan bila kompetisi intensif
sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari
kedua kelompok/seseorang (Boudich dan Buono, 1994).
BAB III

MANAJEMEN KONFLIK RUANG KUTILANG

Pengkajian Identifikasi Strategi konflik Evaluasi


masalah
kurang memahami interpersonal Strtegi kolaborasi Dalam Komunikasi dan materi
materi sehingga kolaborasi, kedua pihak yang diberikan dari
terjadi konflik yang terlibat menentukan individu satu ke individu
tujuan bersama dan lain harus lebih di
diantara individu
tingkatkan sehinga
bekerjasama dalam
indvidu dapat memahami
mencapai suatu tujuan. semua materi diberikan
Anggota kelompok
Strategi Smoothing dapat menyadari masalah
tidak mampu
Tekhnik ini merupakan yang ada pada diri sendiri
mengendalikan dan memanajemen emosi
penyelesaian konflik
emosi pada diri individu
dengan cara mengurangi
sendiri pada saat
komponen emosional
mengerjakan tugas
dalam konflik. Pada
kelompok
strategi ini, individu yang
terlibat dalam konflik
berupaya mencapai
kebersamaan daripada
perbedaan dengan penuh
kesadaran dan
introspeksi diri
tugas yang diberikan dapat
Kurangnya terselesai kan secara
tanggung jawab Strategi Kompetisi perlahan dengan
individu dalam seiringnya waktu
Strategi ini dapat
menyelesaikan
diartikan sebagai win
tugas masing-
masing yang telah lose situation.
diberikan Penyelesaian ini
menekankan hanya ada
satu orang atau kelompok
yang menang tanpa
mempertimbangkan yang
kalah.Akibat negative
dari strategi ini adalah
kemarahan, putus asa,
dan keinginan untuk
perbaikan dimasa
mendatang. individu mampu
menyelesaikan tugas yang
telah diberikan dan di
bantu oleh individu lain
Strategi Kolaborasi
kedua individu yang
terlibat menentukan
Sikap individu yang tujuan bersama dan
mengandalkan bekerjasama dalam
individu lain
mencapai suatu tujuan

Perbedaan persepsi Kelompok Strategi kolaborasi Kelompok bekerja sama


antara kelompok Berdiskusi bersama dan berdiskusi untuk
dengan perawat di kelompok untuk mengatasi atau
ruangan tentang memecahkan menyelesaikan
praktik keperawatan permasalahan yang permasalahan yang ada
Adanya kurang ada pada kelompok diruang kutilang dengan
komunikasi atau cara mengklarifikasi
salah kesalahan informasi persepsi
mempersepsikan kelompok dan meminta
informasi hingga maaf kepada pihak
kalian tidak ruangan
dihiraukan oleh
perawat runag
kutilang

Strategi yang digunakan


Kelompok kurang Kompromi atau negosiasi Kelompok mampu
percaya diri dalam mengemukakan pendapat
mengemukakan dan lebih percaya diri
pendapat
Strategi kolaborasi
dengan bekerjasama
untuk dapat Kelompok mampu
Kelompok tidak mempertanggung berdiskusi dalam
mampu jawabkan atas tugas yang mempertahankan dan
mempertahankan telah diberikan mempertanggung
dan jawabkan tugasnya
mempertanggung
jawabkan tugas
BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Pada penjelasan bab sebelumnya di jelaskan mengenai konflik yang terjadi di

kelompok 2 selama proses praktek manajemen keperawatan yaitu interpersonal

dan kelompok. Sumber konflik tersebut berasal dari kurang memahami materi

sehingga terjadi konflik diantara individu, Anggota kelompok tidak mampu

mengendalikan emosi pada diri sendiri, Kurangnya tanggung jawab individu

dalam menyelesaikan tugas masing-masing yang telah diberikan, Sikap individu

yang mengandalkan individu lain, Kelompok tidak mampu mengatasi

permasalahan yang ada dalam kelompok, Kelompok kurang percaya diri dalam

mengemukakan pendapat, Kelompok kurang mampu beradaptasi dengan situasi

diruangan kutilang, Kelompok tidak mampu mempertahankan dan

mempertanggung jawabkan tugas, diharafkan manajer perawat harus menguasai

bagaimana konflik.

B. SARAN

diharapkan untuk mahasiswa STIKEP PPNI profesi ners pada stase praktek

manajemen keperawatan dapat menjadikan pembelajaran terutama dalam suatu


kelompok atau organisasi dan mampu mengidentifikasi konflik,mengetahui

sumber konflik, dan menetukan strategi untuk menyelesaikan konflik.

You might also like