Professional Documents
Culture Documents
KELOMPOK 2
1. Adjy gali B.R, S.Kep (043-315-16-2-087)
2. Belin penangsang S.kep (043-315-16-2-093)
3. Edwin sabastian S.Kep (043-315-16-2-098)
4. M. Jansen rianto S.Kep (043-315-16-2-110)
5. Syahri romadhon S. Kep (043-315-16-2-126)
6. Winda melsiana S.Kep (043-315-16-2-128)
7. Yuliana rosa S.Kep (043-315-16-2-129)
8. Dwi Christanti S.Kep (043-315-16-2-097)
9. Kudsyiyati S.Kep (043-315-16-2-107)
10. Liza silvia S.Kep (043-315-16-2-109)
11. Meirian rista Z S.kep (043-315-16-2-112)
PENDAHULUAN
1. Latar belakang
Bagi pihak luar (diluar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena
komunikasi efektif diantara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak
keriga. Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah
yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan suatu akhir
berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses
manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku
dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
2. Rumusan Masalah
3. Tujuan
1. Mengidentifikasi jenis konflik yang terdapat pada kelompok 2 selama
praktek manajemen keperawatan
2. Mengidentifikasi sumber konflik yang ada dikelompok 2
3. Menetukan strategi penyelesaian konflik dikelopok 2
BAB II
TINJAUAN TEORI
1. Konflik intrapersonal
2. Konflik interpersonal
Konflik interpersonal terjadi antara dua orang atau lebih dimana nilai, tujuan, dan
keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan
berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan.
Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan
bawahannya.
C. SUMBER KONFLIK
1. Teori hubungan masyarakat. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh
polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan diantara
kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat.Sasaran : meningkatkan
komunikasi dan saling pengertian antara kelonpok yang mengalami konflik, serta
mengusahan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keragaman
yang ada didalamnya.
2. Teori kebutuhan manusia. Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan
oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan social) yang tidak terpenuhi atau
dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas,
pengakuan, partisipasi, dan otonomi. Sasaran : mengidentifikasi dan
mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta
menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
3. Teori negosiasi prinsip. Mengangap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi
yang tidak selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak
yang mengalami konflik. Sasaran : membantu pihak yang berkonflik untuk
memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan
mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan mereka daripada
posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang
menguntukan kedua belah pihak atau semua pihak.
4. Teori identitas. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang
terancam, yang sering berakar pada hilangnya suatu atau penderitaan dimasa lalu
yang tidak diselesaikan. Sasaran : melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara
pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman
dan ketakutan diantara pihak tersebut dan membangun empati dan rekonsiliasi
diantara mereka.
5. Teori kesalahpahaman antar budaya. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh
ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi diantara berbagai budaya yang
berbeda. Sasaran : menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik
mengenai budaya pihak lain mengurangi streotip negative yang mereka memiliki
tentang pihak lainmeningkatkan keefektifan komunikasi antar budaya.
6. Teori transformasi konflik. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh massalah-
masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah social,
budaya dan ekonomi.
D. DAMPAK KONFLIK
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
2) Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara
pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan
masing-masing.
2) Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya
yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung
jawab.Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing
kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan,
kondisi psikis dan keluarganya.
1) Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja
mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan
contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat
mereka.
3) Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena
mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
5) Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan
kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan
perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan
terus terpusatkan ke sana.
7) Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi
yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).
E. STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari
dan sepakat pada keinginan bersama. Penyelesaian strategi ini sering diartikan
sebagai lose-lose situation. Kedua pihak yang terlibat saling menyerah dan
menyepakati hal yang telah dibuat. Didalam manajemen keperawatan, strategi ini
sering digunakan oleh middle dan top manajer keperawatan.
2. Kompetisi
Strategi ini dapat diartikan sebagai win lose situation. Penyelesaian ini
menekankan hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa
mempertimbangkan yang kalah.Akibat negative dari strategi ini adalah
kemarahan, putus asa, dan keinginan untuk perbaikan dimasa mendatang.
3. Akomodasi
Istilah lain yang sering digunakan adalah cooperative situation. Konflik ini
berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini, seseorang berusaha
mengakomodasi permasalahan, dan memberi kesempatan pada orang lain untuk
menang. Pada strategi ini, masalah utama yang terjadi sebenarnya tidak
terselesaikan.Strategi ini biasanya digunakan dalam politik untuk merebut
kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.
4. Smoothing
5. Menghindar
Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah
yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan
masalah.Strategi ini biasanya dipilih bila ketidaksepakatan membahayakan kedua
pihak, biaya penyelesaian lebih besar daripada menghindar, atau perlu orang
ketiga dalam menyelesaikannya, atau jika masalah dapat terselesaikan dengan
sendirinya.
6. Kolaborasi
Strategi ini merupakan strategi win win solution. Dalam kolaborasi, kedua pihak
yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu
tujuan. Oleh karena keduanya yakin akan tercapainya suatu tujuan yang telah
ditetapkan. strategi kolaborasi tidak akan bias berjalan bila kompetisi intensif
sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai
kemampuan dalam menyelesaikan masalah, dan tidak adanya kepercayaan dari
kedua kelompok/seseorang (Boudich dan Buono, 1994).
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Pada penjelasan bab sebelumnya di jelaskan mengenai konflik yang terjadi di
dan kelompok. Sumber konflik tersebut berasal dari kurang memahami materi
permasalahan yang ada dalam kelompok, Kelompok kurang percaya diri dalam
bagaimana konflik.
B. SARAN
diharapkan untuk mahasiswa STIKEP PPNI profesi ners pada stase praktek