Evaluacin de Desempeo

Antonio Palacios Gaete

Administracin de Recursos Humanos

Instituto IACC

16 de julio de 2015
 Desarrollo

Si bien es cierto, en los apuntes se habla que los objetivos de la evaluacin de desempeo

son crear instancias de comunicacin entre el evaluador y evaluado, crear conocimiento y

comprensin de los objetivos de la organizacin y proveer al trabajador de forma permanente de

lo que se espera de l en el mbito laboral1, todo ello enmarcado en las directrices y objetivos de

la empresas, haciendo referencia a la misin de la misma.

Tambin es importante considerar que entre los objetivos de debe considerar los propios,

es decir, los que involucran directamente al trabajador, si este est o no imbuido en dicha cultura

organizacional, si logra o no percibirlo o si por el contrario es un numero mas pasando por alto,

el principal objetivo no se lograr.

Otros objetivos que podemos mencionar apuntan a identificar las posibles fallas del

colaborador en el desarrollo de su quehacer diario, las que podrn ser superadas a travs de

reentrenamiento y feedback.

Es de suma importancia que a travs de las evaluaciones se puedan conocer aquellas

fortalezas y debilidades del trabajador, pudiendo potenciar cada una de ellas y reducir las otras.

Por otro lado este ltimo punto permitir determinar quines pueden optar a un ascensor o talvez

un cambio de puesto entre unidades de trabajo, permitiendo a la organizacin reutilizar las

distintas capacidades del mismo colaborador, hacindolo ms eficiente en el desarrollo de las

funciones.

Los resultados de las evaluaciones permiten entregar retroalimentacin a un empleado

permitindole conocer su capacidad de desarrollo en su puesto de trabajo, como as tambin la

direccin que este debe adoptar, permitiendo emparejarla con la misin organizacional.

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IACC
 Toda evaluacin de desempeo debe ser objetiva y tendiente a incentivar el desarrollo del

mismo, con ello se obtendrn mejoras sustanciales en los resultados y los objetivos laborales. La

objetividad debe estar basada en un asertivo plan de capacitacin congruente, que debe estar

enmarcada en la misin de la organizacin, sin olvidar la visin de la misma.

Como sabemos, la evaluacin de desempeo es la mejor herramienta que posee una

empresa o cualquier organizacin en general para medir el desempeo de sus funcionarios,

muchas veces cuando el colaborador percibe que se va iniciar una evaluacin organizacional,

este acta de forma reticente a la misma, sintiendo que ella, la evaluacin, es un agente extrao,

es posible porque no se ha difundido sistemtica y constantemente, este error es comn en

aquellas organizaciones que carecen de una cultura motivacional positiva, no comprometindose

a entregar la adecuada informacin al colaborador una vez que ha ingresado a la organizacin y

se encuentra en su fase de introduccin en la misma. Cuando el funcionario percibe que este

proceso puede ser prejuicioso para l, los resultados sern un impacto negativo en el objetivo de

la propia evaluacin.

Todo sistema conoce de falencias y errores, y estos deben ser erradicados a fin de obtener

calidad en los mismos, a continuacin entregaremos un listado de estos errores que impiden la

objetividad en el resultado:

Error efecto halo: este tiende a la sobrevaloracin sobre una actitud positiva en general,

este es un error con alta incidencia en el evaluador, un ejemplo de ello, si el evaluado

tiene una relacin de amistad con el evaluador.

Tendencia Central: error aplicable por parte del evaluador y consiste en evitar conflictos

con los evaluados y aplicar calificaciones con promedios medios y nunca extremos, esto

impide una mejora, en este caso si la escala es de 1 a 5, el evaluador aplicara 3 en todas

las respuestas.
 Polaridad: A diferencia del punto anterior el evaluador clasifica a los evaluados con

puntos extremos perdiendo definitivamente la objetividad de la evaluacin, un ejemplo si

la valoracin de la escala es de 1 a 5, el evaluador colocara 1 o 5.

Recencia: Se relaciona al hecho que el evaluador toma en cuenta un suceso reciente que

afecta al trabajador e ignora el desarrollo en el tiempo.

Primaca: En este punto el evaluador conceptualiza el valor del funcionario slo por su

notoriedad al interior de la organizacin.

Es muy importante considerar que estos errores aparecen cuando no hay un buen

desarrollo en la estructura de la evaluacin, las que no estn adaptadas adecuadamente para cada

puesto de trabajo.
 Bibliografa

Erick Cabrera, Diseo de un sistema de evaluacin de desempeo, Centro interamericano de

Documentacin e Informacin Agrcola 1994, pg., 4-5, Repblica del Salvador.

http://www.eumed.net/ce/2009b/athcg.htm.

IACC (2012). Mirando el Horizonte. Semana 1.