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VOCABULARIO
POLTICA SALARIAL: son normas laborales, el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos
relacionados con la remuneracin y los beneficios concebidos a los empleados, el objetivo principal de la
remuneracin es crear un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para los empleados
SALARIO REAL: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de
dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas
que se pueden adquirir con un salario.
Gestin de personal estudia los principios o tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el
trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las
posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos
y equitativos en relacin a otras posiciones de la organizacin y a puestos similares en el mercado de trabajo.
La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversin de recursos a travs de un
sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversin requiere combinacin
ptima de entradas (esfuerzo humano, tecnologa, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo
para producir el resultado esperado. La compensacin ofrecida por la organizacin influyen en la satisfaccin
de los socios, pues cada socio est dispuesto a invertir
recursos individuales, en la medida en que obtenga
retornos y resultados de sus inversiones (Chiavenato, I.,
2010).
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1. Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos salariales: programas diseados para recompensar empleados de buen desempeo, bonos,
participacin en los resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los beneficios se conceden a travs de
varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado,
transporte, etc.).
Salario. Es la ganancia, cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud
de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en efectivo, por una cuota diaria,
prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo.
Sueldo. Es la retribucin que recibe el empleado de confianza. La diferencia est principalmente cuando se
elabora y paga la nmina de personal de confianza, se habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nmina
de personal sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la nica diferencia es de carcter
social, o sea que estos trminos sealan diferencias sociales.
Comisin. Es la cantidad pagada a una persona o institucin por llevar a cabo un negocio como agente de otra
persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la operacin..
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo
ocupado. En una economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza peridicamente, este se
erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que
recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancas que se pueden
adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa aumento salarial: el salario
nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. De ah la distincin
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entre reajuste del salario (recomposicin del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).
Tambin existe el salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para trabajadores de un pas o
sector de actividad econmica. Para fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en
muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores (Chiavenato, I., 2007).
Clases de salario:
Composicin de los salarios: Los salarios dependen de varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) que los condicionan.
Factores internos (organizacionales): Tipologa de los cargos en la organizacin, poltica de RH de la
organizacin, poltica salarial de la organizacin, desempeo y capacidad financiera de la organizacin,
competitividad de la organizacin.
Factores externos (ambientales): Situacin del mercado laboral, coyuntura econmica (inflacin, secesin,
costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones colectivas, legislacin laboral, situacin del mercado de clientes,
competencia en el mercado.
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CONCEPTO DE ADMINISTRACIN DE SALARIOS (CHIAVENATO, I., 2010)
1. Equilibrio interno: coherencia interna entre los salarios y los cargos de la propia organizacin. El
equilibrio interno exige una estructura salarial justa y bien dosificada y se logra a travs de la
evaluacin y clasificacin de cargos, basadas generalmente en un programa previo de descripcin y
anlisis de cargos.
2. Equilibrio externo: coherencia externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones
que actan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el
mercado. El equilibrio
externo se alcanza
aplicando la
informacin externa
obtenida a travs de
Sabemos que los distintos trabajos que se realizan en las empresas no tienen para estas el mismo valor, por lo
que es lgico que sean remunerados en distinta cuanta. Es indudable que el salario recibido por un trabajador
de cualquier tipo ha de alcanzar una cierta cuanta, pero no ha de considerarse solamente el salario percibido
en compensacin de un trabajo como un valor absoluto, sino que ha de tomarse en cuenta su valor relativo.
Uno de los principios de la poltica retributiva es el de la equidad, es decir, cuando puestos similares son
retribuidos con compensaciones similares. La forma ms simple de conseguirla es mediante una correcta
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valoracin de los puestos de trabajo que nos permita determinar cul es su valor relativo y, en consecuencia,
asignarle los niveles de salarios correspondientes. Vamos analizar ms este tema.
Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones.
8 a edicin, Editorial McGraw Hill Interamericana
POLTICA SALARIAL
Chiavenato, I, (2007) detalla en su libro que la remuneracin fija, todava predomina en la mayor parte de las
organizaciones, permite homogeneizacin y estandarizacin de los salarios, facilita la obtencin de equilibrio
interno y externo de los salarios, permite el control centralizado. Sin embargo, la remuneracin fija no
consigue motivar a las personas ni incentiva la aceptacin de riesgos y responsabilidades.
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Por otro lado, remuneracin variable es la parte de la remuneracin total acreditada peridicamente
(trimestral, semestral o anualmente) a favor del empleado. En general, es selectiva y depende de los
resultados establecidos por la empresa (en el rea, en el departamento o en el trabajo), en determinado
periodo, mediante el trabajo en equipo o del empleado aisladamente. Una de las mayores ventajas de la
remuneracin variable es la flexibilidad. Si la empresa presenta perdidas, puede fijar la ganancia como objetivo
principal.
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ventajas. Por competencia, las empresas entienden atributos como capacidad tcnica, personalidad,
creatividad, innovacin y conocimiento
Para apoyar la consecucin de estos objetivos, la OIT cuenta con un bagaje nico de experiencias y
conocimientos sobre el mundo del trabajo, que ha adquirido a lo largo de casi 100 aos de dar respuestas a
las necesidades de trabajo decente, de medios de vida y de dignidad de personas alrededor del mundo.
El Consejo de Administracin de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Estos abarcan
temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociacin
y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva; la eliminacin de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolicin efectiva del trabajo infantil; y la eliminacin de la
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discriminacin en materia de empleo y ocupacin. Estos principios tambin estn incluidos en la Declaracin
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo). En 1995, la OIT lanz una campaa
para lograr la ratificacin universal de estos ocho convenios.
Convenios fundamentales:
El Consejo de Administracin de la OIT tambin ha designado otros cuatro convenios como instrumentos
"prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificacin, en razn de su importancia para el
funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo. Desde 2008, estos convenios estn
calificados de Convenios de gobernanza, ya que fueron identificados por la Declaracin de la OIT sobre la
justicia social para una mundializacin equitativa como las normas que revistan mayor importancia en relacin
con la gobernanza.
Convenios de gobernanza:
BIBLIOGRAFA:
PARA SABER MS
Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrars en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:
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Alles, Martha. (2012). Direccin estratgica de recursos humanos: Gestin por competencias. 1ra edicin
Editorial: Granica
Es un libro muy interesante, tiene como principal propsito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del rea que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prcticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratgicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de seleccin y la incorporacin; aborda luego los temas
capacitacin y desarrollo, evaluacin de desempeo, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemtica de la desvinculacin laboral.
En actualidad las personas son el nico factor dinmico de las organizaciones, puesto
que en ellas tienen la inteligencia que vivifica y dirige cualquier organizacin. En
presente libro el futuro administrador encuentra todas las temas necesarias
fundamentando su visin de cmo tratar los asuntos relacionados con las personas y
obtener una perspectiva de recursos humanos que le permita alcanzar el xito
profesional y liderar su organizacin hacia la excelencia y competitividad.
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