............... ISSN: 1794-9998 / Vol. I / No. 2 / 2005 / pp. 205 - 216 ................

Perspectiva del acoso laboral

en el contexto colombiano1

Javier Giraldo2 Resumen

Universidad Santo Toms
Corporacin Universitaria Iberoamericana
Este artculo presenta el fenmeno del acoso laboral
(mobbing) como una situacin disfuncional y frecuente
en el contexto organizacional que, adems, se per-
peta y es alimentada por la escalada simtrica de
Recibido: Enero 21 de 2005 violencia que vive Colombia. Afrontar el fenmeno
Revisado: febrero 28 de 2005
es una oportunidad para cumplir con la responsabili-
Aceptado: Mayo 16 de 2005
dad social, disciplinar y empresarial que favorece, a
su vez, contextos de desarrollo ticos. Se propone
una atencin urgente tanto desde lo legal como de la
psicologa organizacional en aras de mejorar la cali-
dad de vida laboral.

Palabras clave: psicologa organizacional, acoso laboral,

violencia, agresin.

Abstract
This article presents the phenomenon of the
harassment labor (mobbing) like a disfuncional and

1
El presente artculo es un avance de la investigacin interinstitucional titulada Estudio bibliomtrico de las investigaciones sobre
acoso laboral en Bogot, D.C. durante el perodo 1990 2004", que se lleva a cabo entre la Universidad Santo Toms (cdigo 2004-006)
y la Corporacin Universitaria Iberoamericana (cdigo 966).
2
Correspondencia: Javier Giraldo, Facultad de Psicologa. Universidad Santo Toms, Bogot, Colombia. Correo electrnico:
javiergiraldo@correo.usta.edu.co; jvgiraldo@hotmail.com.

PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA 205

...............................................................................................................................................................................
 ............................................. Javier Giraldo ...............................................

frequent situation in the organizational context that, in addition, is

perpetuated and fed by the symmetrical scaling of violence that
Colombia lives. To confront the phenomenon is an opportunity to
fulfill the social, professional and enterprise responsibility, which
favors, as well, development ethical contexts. An urgent attention
is sets out as much from legal thing as from organizational
psychology for the sake of improving the quality of labor life.

Key words: organizational psychology, mobbing, violence, aggression.

Presentacin cias y comprensin a partir de los dos ejes ante-

El acoso laboral (mobbing) se entiende como un
fenmeno que trata del abuso emocional y las
conductas agresivas y hostiles que se ejercen
de manera constante entre compaeros de tra-
bajo y/o desde un superior hacia su subordina-
do, acompaadas de comunicaciones negativas
y poco ticas (Gonzlez, 2003; Hirigoyen, 2001a).
Ahora bien, el presupuesto bsico sobre el cual
se desarrolla el presente artculo establece que
las organizaciones laborales son entes sociales
articulados en estructuras psicosociales ms
amplias (Da Silva, 2002; Gibson, Ivancevich y
Donnelly, 2001; Dvila, 1985), y se constituyen en
este momento, de acuerdo con Hammonds (2004),
en el principal transmisor de valores de la con-
temporaneidad; se entienden, pues, como par-
te activa de la condicin de violencia que vive
Colombia, al perpetuar y alimentar sta situacin
disfuncional. Aunque se reconoce que en Colombia
se vive en guerra y sta [...] ha creado la crisis
humanitaria ms grave del hemisferio occidental
(Egeland, en Pavn, 2004, p. 26), no se tiene en
cuenta a la empresa -denominada en la actuali-
dad organizacin laboral- como actor primordial
que expresa en s mismo el desarrollo social.
As, para el desarrollo del tema se presentan tres
ejes de anlisis: a) el contexto colombiano y la
situacin de violencia endmica; b) la organiza-
cin laboral y su relacin con lo social, con la
responsabilidad que tiene con las personas y la
sociedad, y c) el acoso laboral, sus consecuen-
riores. Todo esto para concluir acerca de la res-
ponsabilidad que tiene la empresa, y cmo des-
de lo legal y la psicologa organizacional se ha-
cen aproximaciones que favorecen contextos de
desarrollo ticos, competitivos y que promue-
ven la calidad de vida laboral.
El contexto colombiano
Desde mediados del siglo pasado, Colombia vive
en un estado de convulsin permanente a partir de
la actividad de los movimientos revolucionarios,
carteles de la droga y los grupos paramilitares
(Pavn, 2004, p. 26). Estos mismos elementos
son sealados por el Programa de las Naciones
Unidas para el Desarrollo PNUD-(2003) y por la
Oficina en Colombia del Alto Comisionado de las
Naciones Unidas para los Derechos Humanos
(2003).
Esto se refleja en una situacin endmica de
violencia indiscriminada y compleja por la cual
diariamente se habla de secuestro, corrupcin,
maltrato, acoso, injusticia, impunidad, concen-
tracin de la riqueza y el ingreso, baja capaci-
dad de ahorro, baja competitividad,
desequilibrios regionales, desempleo, economa
subterrnea, ineficiencia del sistema financiero,
dficit fiscal, pobreza, no futuro de la juventud,
desinformacin, concentracin del poder, ausen-
cia de una verdadera democracia y debilidad,

206 DIVERSITAS - Vol. 1, No. 2, 2005

...............................................................................................................................................................................
 ...................... Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano .....................

ausencia y complicidad del Estado, etc.(Amaya, creencias son los elementos comunes que com-
2000). ponen la estructura del carcter socialmente
deseable. Se trata de significados compartidos
Se encuentra, entonces, una sociedad inesta- por los componentes de cada estrato, en la mis-
ble, compleja, confusa y conflictiva, en la que ma cultura y para un perodo histrico dado
se atacan los sntomas y no las causas, [...] (Etkin, 1985. p. 198).
desigual, atrasada, atemorizada, encerrada en
s misma y con escasa visin de futuro De esta manera, se entiende que las organiza-
(Amaya, 2000: 21), en la que prima el inters ciones laborales son entes sociales cuyo desa-
particular sobre el bien comn, se aplican fr- rrollo va aparejado con el desarrollo
mulas universales sin adaptacin a las condi- socioeconmico de un pas y sus valores, esto
ciones propias del pas y se olvida la esencia y es, que [...] son sistemas abiertos, articula-
el [...] centro de todo: el hombre (Amaya, dos dentro de estructuras ms amplias: econ-
2000, p. 74). micas, polticas, sociales. No existen, por lo tan-
to, en abstracto sino en condiciones particula-
En consonancia con lo anterior, el Estudio Co- res de sociedades concretas, donde los hombres,
lombiano de Valores -ECV- al describir los miembros de las organizaciones, se relacionan
colombianos de hoy en un proyecto que parte de como seres sociales (Dvila, 1985, p. 7). As
una investigacin mundial sobre los cambios las cosas, debemos tenerlas en cuenta como uni-
socioculturales y polticos de las sociedades, dad de anlisis, expresin de la estructura so-
encontr que aunque la gran mayora considera que cial, de las clases sociales y de la organizacin
sale bien librado de esta situacin, ya que pre- econmica y poltica de la sociedad.
senta el efecto burbuja (aislamiento de la rea-
lidad en la medida que no lo toque, se acostum-
bra a ella y/o no lo afecta); sin embargo, tiene En este marco, las organizaciones des-
una gran desconfianza hacia sus instituciones y empean un papel crucial: abren espa-
tendencia al individualismo (Centro de Estudios cios para la contencin del dolor, para
Culturales CEC, 2004). Esto es muy grave por- generar conciencia crtica frente al
que las relaciones, la sociedad y la economa se trastrocamiento moral, para denunciar
mueven [...]por la confianza y el no tenerla y romper los niveles de impunidad [...],
pone en peligro la integridad del sistema para crear redes de soporte desde las
(Ospina, citado por CEC, 2004, p. 46). que es posible transformar la condicin
de vctimas, [...] y acompaar sus pro-
Como consecuencia de esto, nuestra sociedad cesos de empoderamiento como agen-
est resquebrajada, [...]no confiamos en los tes (Hoyos, 2003, p. 25).
dems. Esto presenta un tejido social frgil y
vulnerable [...] (CEC, 2004, p. 47). Hay que Sin embargo,
entender, entonces, que esta crisis no es coyun-
tural ni de modelo econmico: Las causas de la [] Son tiempos difciles para contar-
crisis hay que buscarlas en la estructura, en la nos verdades, para hablar sin tapujos
mdula de la sociedad colombiana y en sus ins- y relatar lo que vemos y nos cuentan,
tituciones [...] (Silva-Colmenares, 2001, p. 21). lo que se escucha, lo que se siente, lo
que se vive. Nos ronda una sospecha
El sistema de valores que es reconocido y acep- de peligro, de advertencia permanen-
tado en el medio ambiente externo proporciona te para que midamos nuestras pala-
las bases ideolgicas que estn presentes como bras. El silencio oprime pero a veces
preconceptos en las conductas individuales; des- se impone para sobrevivir (Hoyos,
de el punto de vista del contexto, estas ideas y 2003, p. 3).

PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA 207

...............................................................................................................................................................................
 ............................................. Javier Giraldo ...............................................

La organizacin laboral mos con otros para lograr una vida di-
ferente para nosotros y los dems. Si
Al asumir que el trabajo es la condicin bsica las seguimos considerando como lugares
y fundamental de toda la vida humana (Engels, a los que slo vamos a trabajar, perde-
s.f., p. 27) y que, por ende, [...] la mayora de mos la oportunidad de encontrar algo
los seres humanos dedican gran parte de su vida significativo y ponemos en peligro el
al trabajo (Paquin, 1993: 5), la organizacin planeta (2004, p. 72).
laboral se debe constituir en: [...]uno de los m-
bitos en que el hombre se recrea a s mismo al Desafortunadamente, concluye este mismo au-
buscar en l la realizacin que le permita pare- tor, la situacin no es alentadora en el mundo
cerse cada vez ms al tipo de persona que de- tico corporativo, no slo por los grandes es-
sea ser, en armona con la naturaleza y con lo cndalos de corrupcin y falta de compromiso
que l considera la razn de su vida (Zepeda, en la prevencin y solucin de los conflictos
1999, p. IX). (como tambin lo afirma Nelson, 2002), sino por
[...] lo que ocurre en muchas transacciones
As, como unidad social (colectividad compues- sutiles (Hammonds, 2004, p. 72) al interior y
ta por dos o ms personas) que funciona para entre las compaas.
alcanzar una meta o metas comunes (Robbins,
2004; Da Silva, 2002; Muchinsky, 2002), pode- En este mismo sentido, la empresa Gallup (cita-
mos afirmar que las personas son la esencia de da por Gonzlez, 2001, 2002) encontr, en una
las mismas y que stas dependen de los seres investigacin realizada en 65 pases donde
humanos para operar y alcanzar el xito. En encuestaron ms de dos millones de personas,
este contexto, es difcil establecer una separa- que se reconoce de palabra la importancia del
cin entre el comportamiento de las personas y talento humano, pero en la realidad las empre-
el de las organizaciones. stas operan a travs sas poco o nada conocen de ste y las prcticas
de las personas que forman parte de ellas, que administrativas son poco adecuadas para pro-
deciden y actan en su nombre (Chiavenato, curar bienestar y buena calidad de vida del tra-
2002, p. 5). bajador: Somos muy competentes en los pro-
cesos de reingeniera y la calidad de los produc-
Ms an, Smith, citado por Hammonds (2004, tos, pero somos ignorantes en todo lo relativo
p. 71), opina que nuestros valores ya no son al recurso humano (Gonzlez, 2001, 2002, p.
definidos por las iglesias o escuelas, tampoco 32). Es ms, se debe advertir que la organiza-
por las comunidades. Ahora los marcan las orga- cin laboral al ser [...] un cultivador de talen-
nizaciones, pero ellas, en muchas ocasiones, no tos y un catalizador de energas, debe tener en
estn preparadas para realizar esta tarea El cuenta que las personas no son recursos. Ellas
viejo esquema de educacin formal, no formal poseen los recursos (Casse, 1990. p. 7).
e informal comienza a ser superado por una nue-
va realidad de tipo semitico en la que la vida Se concluye entonces que el ejercicio de esta
cotidiana se ha vuelto un medio pedaggico, responsabilidad en las empresas deja mucho que
convirtindose en vehculo preferencial para la desear. En realidad stas no se han dado cuenta
circulacin de mensajes de cambios en las pau- que son sostenibles en la medida en que se ocupen
tas de vida y con un gran poder de llegada (Mo- del bienestar de su gente y mejoren las condiciones
rales, 1998, p. 49). Hammonds en este sentido, de vida de los ciudadanos (Fernndez, 2004). De
agrega que: acuerdo con ello, es lcito concluir con Morin
(2002, p. 144-141):
Las organizaciones no son slo sitios
donde las personas trabajan. Son nues- Podemos decir entonces que el desa-
tras comunidades. En ellas nos reuni- rrollo, en el sentido nicamente tcni-

208 DIVERSITAS - Vol. 1, No. 2, 2005

...............................................................................................................................................................................
 ...................... Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano .....................
co y econmico, provoca el agrava-
miento de las dos pobrezas -la pobreza
material para tantos excluidos, y tam-
bin una pobreza del alma y de la psi-
quis-. Desarrollo humano significa en-
tonces integracin, combinacin, di-
logo permanente entre los procesos
tecno-econmicos y las afirmaciones
del desarrollo humano que contienen,
en s mismas, las ideas ticas de soli-
daridad y responsabilidad. Es decir que
hay que pensar de nuevo el desarrollo
para humanizarlo [...] El problema de
la tica es que debe encontrarse en el
centro mismo de este desarrollo.
Es evidente que las empresas hacen parte de
esta grave crisis que vive la sociedad colombia-
na al contribuir y acentuar la problemtica que
les afecta. Es decir que las organizaciones labo-
rales se han convertido en un medio excelente
para que surja, se promueva y mantenga el con-
flicto en la vida cotidiana, dado el mal manejo
que se hace del mismo:
El conflicto aparece cuando en el en-
cuentro de diferentes deseos en la con-
vivencia uno no se detiene a reflexio-
nar, a conversar con el otro. Se va en
direcciones distintas, y esto puede de-
venir en una situacin de lucha, si se
quiere la preeminencia del camino que
uno ha escogido (Maturana, en
Martyniuk, 2004, p. 29).
El acoso laboral (mobbing)
El concepto de mobbing fue introducido en las
ciencias sociales por el etlogo Konrad Lorenz,
como consecuencia de sus observaciones en di-
versas especies animales en libertad (Bosqued,
2005; Peralta, 2004; Piuel y Zabala, 2001). En este
sentido, de acuerdo con Gonzlez (2000) y Piuel y
Zabala (2001), se llama mobbing a las coaliciones
de miembros dbiles de una misma especie con-
tra un individuo ms fuerte, convirtindose,
...............................................................................................................................................................................
segn Shuster (1996, citado por Gonzlez, 2000),
en una de las experiencias ms devastadoras
que puede sufrir el ser humano en situaciones
sociales ordinarias, ya que se trata de ser ob-
jeto de agresin por los miembros del propio
grupo social (p. 25). Describe un modo de trato
entre las personas. Su significado fundamental
es acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o in-
cluso agredir fsicamente a alguien. Se trata de
una fuerte y agresiva intromisin en la vida y
las acciones de otra persona (Schallenberg,
2004, p. 21).
Este fenmeno presenta la particularidad de que
es un conflicto asimtrico entre las dos partes,
donde la parte hostigadora tiene ms recursos,
apoyos o una posicin superior a la del trabaja-
dor hostigado. El contenido y significacin de
muchos de los comportamientos y actitudes re-
sulta de muy difcil objetivacin (Leymann,
1996). Se puede observar que el concepto de
violencia va ms all de la agresin fsica e in-
cluye otras conductas que intimidan a quien las
sufre (Gngora, Labera y Rivas, 2002). Las con-
secuencias del mobbing pueden ser de distinta
naturaleza y afectar a varios mbitos. Sus con-
secuencias son muy prximas a la patologa ori-
ginada por el estrs, pero con una especial inci-
dencia de la patologa de tipo social (Gonzlez,
2000; Gonzlez, 2002). As, de acuerdo con
Piuel y Zabala (2001), causa enormes sufrimien-
tos a las personas que lo padecen y merma la
competitividad potencial de las empresas (p. 51).
Segn los mismos autores, genera a nivel ps-
quico sintomatologa muy diversa en el trabaja-
dor afectado. El eje principal de las consecuen-
cias que sufre el sujeto sera la ansiedad, la pre-
sencia de un miedo acentuado y continuo, de un
sentimiento de amenaza. La ansiedad que ma-
nifiestan estos sujetos en su tiempo de trabajo
puede generalizarse a otras situaciones. Pue-
den darse tambin otros trastornos emociona-
les como sentimientos de fracaso, impotencia y
frustracin, baja autoestima o apata. Pueden
verse afectados por distintos tipos de
distorsiones cognitivas o mostrar problemas a
la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Este
PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA 209
 ............................................. Javier Giraldo ...............................................
tipo de problema puede dar lugar a que el traba-
jador afectado, con el objeto de disminuir la
ansiedad, desarrolle comportamientos
sustitutivos tales como drogodependencias y
otros tipos de adicciones. La excesiva duracin
o magnitud de la situacin de mobbing puede
dar lugar a patologas ms graves o agravar pro-
blemas preexistentes.
As, es posible encontrar cuadros depresivos
graves, individuos con trastornos paranoides e,
incluso, con suicidas. ste nivel conviene agregar
lo expresado por Fuertes y Alonso (2002): A
quienes tienen la capacidad de captar tal
esquizofrenia, y denunciarla, se les llama para-
noicos. En realidad, la paranoia no existe, es un
prototpico invento esquizoide. Lstima que los
paranoicos estn tan desunidos, y los
esquizoides tan armonizados por la Mano Invisi-
ble que les proporciona garbanceros incentivos
(p. 5).
A nivel fsico, se encuentran diversas manifes-
taciones de patologa psicosomtica, que van
desde dolores y trastornos funcionales hasta tras-
tornos orgnicos. En la esfera social, se obser-
va que estos individuos llegan a ser muy sus-
ceptibles e hipersensibles a la crtica, con acti-
tudes de desconfianza y con conductas de aisla-
miento, evitacin, retraimiento o, por otra par-
te, de agresividad u hostilidad sumadas a otras
manifestaciones de inadaptacin social. Son
comunes sentimientos de ira y rencor y deseos de
venganza contra el(los) agresor(es). En general,
puede decirse que la salud social del individuo se
encuentra profundamente afectada, pues este
problema puede distorsionar las interacciones que
tiene con otras personas e interferir en la vida
normal y productiva del individuo. La salud del
individuo se ver ms afectada cuanto menos
apoyo afectivo encuentre tanto en el mbito la-
boral como extralaboral.
Las consecuencias del acoso a nivel laboral se
traducen en individuos desmotivados e
insatisfechos que encontrarn el trabajo como un
ambiente hostil asociado al sufrimiento y que
no tendrn ptimo rendimiento. La conducta l-
210 DIVERSITAS - Vol. 1, No. 2, 2005
...............................................................................................................................................................................
gica de un trabajador sometido a una situacin
de mobbing sera el abandono de la organiza-
cin; sin embargo, en muchos casos ste no se
produce debido a que a medida que el trabaja-
dor se va haciendo mayor ve disminuida su ca-
pacidad para encontrar nuevos trabajos.
Las consecuencias a nivel de la organizacin de
trabajo involucra varios aspectos: rendimiento,
clima laboral y accidentalidad. En relacin con el
rendimiento, se ha observado que tener perso-
nas con este tipo de problemas afecta el desa-
rrollo del trabajo, pues distorsionar la comuni-
cacin y la colaboracin entre los trabajadores
interfiere en las relaciones que ellos deben es-
tablecer para la ejecucin de las tareas. As, se
producir una disminucin de la cantidad y cali-
dad del trabajo desarrollado por la persona afec-
tada, tales como el entorpecimiento, la imposi-
bilidad de trabajo en grupo y problemas en los
circuitos de informacin y comunicacin, etc.
Por otra parte, se producir un aumento del
ausentismo de la persona afectada. Es altamen-
te probable que se produzcan prdidas en la fuer-
za de trabajo, ya que previsiblemente la perso-
na intentar cambiar de trabajo.
En relacin con el clima laboral, aspectos como
la cohesin, la colaboracin, la cooperacin, la
calidad de las relaciones interpersonales y la
confianza, que sealan la atmsfera laboral de
una empresa, se vern afectados negativamen-
te ante la existencia de problemas de este tipo.
Adicionalmente, hay una alta probabilidad de que
se incremente la accidentalidad por negligencia,
descuido, voluntariamente, etc.
En lo que respecta a nivel familiar, es claro que
el entorno social del afectado padecer las con-
secuencias de tener una persona cercana amar-
gada, desmotivada, sin expectativas ni ganas
de trabajar y que posiblemente experimente al-
gn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin
adiccin a drogas.
De otra parte, de acuerdo con Leymann (1996),
no hay que dejar de lado otro impacto, el que
corresponde al nivel econmico, ya que para la
 ...................... Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano .....................

comunidad este tipo de problema produce la Sin embargo, a pesar de esta abrumadora evi-
prdida de fuerza de trabajo, se aumentan los dencia al relacionar las empresas con el terro-
costos de asistencia a enfermedades, costos de rismo, como lo hace Iiguez de Onzoo (2005),
las pensiones de invalidez, entre otros. se habla de que ste amenaza
indiscriminadamente a todas las personas de
En sntesis, de acuerdo con Barn, Munduate y bien y atenta contra la democracia y las insti-
Blanco (2003), en el caso del acoso laboral tuciones en las que se fundamenta (p. 1B).
(mobbing), fenmeno que desde la dcada del 90, Agrega el mismo autor, desconociendo de tajo
se estudia a nivel mundial con gran nfasis, nos a la organizacin laboral como generador de
encontramos: ste: La barbarie afecta a todas las organi-
zaciones empresariales (p. 1B) y, por ende,
[...] ante situaciones laborales que se argumenta que se debe [...] combatir un fe-
caracterizan por los elevados costos nmeno que afecta no slo como ciudadanos
humanos, econmicos y sociales, y cu- sino como profesionales (p. 1B), desde una
yos indicadores ms relevantes se pue- perspectiva bastante pobre e inadecuada (para
den concretar en los siguientes aspec- el caso del mobbing) como lo es [...] la ges-
tos: a) una prdida de potencial profe- tin de seguridad de las empresas (p. 1B).
sional para las organizaciones; b) un
dao difcil de reparar en el estado de Adems, como si fuera poco, aunque en los
salud de la vctima; c) un deterioro de pases europeos el acoso laboral es duramente
sus relaciones personales y familiares; castigado por la ley, ya que est catalogado
d) un inmenso costo de asistencia sani- como conducta criminal, y se hacen ingentes
taria y de pensiones asociadas (p. 74). esfuerzos para su intervencin psicosocial dado
su alto impacto negativo a nivel fsico, psico-
Con todo, al acoso laboral se le conoce tambin lgico, organizacional, social y econmico
como acoso moral (Hirigoyen, 2001a y 2001b) o (Caja de Compensacin Familiar, Cafam 2005;
terrorismo psicolgico (Bosqued, 2005). Respec- Luna, 2003; Rubio, 2002), en Colombia se le
to a la primera, Hirigoyen (2001b) lo caracteri- considera el crimen perfecto, ya que no deja
za como una conducta perversa; referente a la huella debido a que no se encuentra contem-
segunda, conviene recordar que: plado directamente en la legislacin, poco se
conoce acerca de l y la vctima frecuentemente
El terrorismo nace del odio y engendra
se culpa por la actitud del victimario, siendo
aislamiento, desconfianza y exclusin.
un fenmeno que apenas si causa escozor en
La violencia se suma a la violencia, en
lo que parece [...] una prctica cada vez ms
una trgica espiral que contagia tam-
frecuente entre jefes y empleados (Ramrez,
bin a las nuevas generaciones, las
2004, pp. 1-4).
cuales heredan el odio que ha dividido
a las anteriores. El terrorismo se basa En una encuesta realizada el 19 de agosto de
en el desprecio de la vida del hombre. 2004 a 700 personas, en las cinco ciudades prin-
Precisamente por eso no slo comete cipales de Colombia (Bogot, Medelln, Cali,
crmenes intolerables, sino que en s Barranquilla y Bucaramanga), se encontr que
mismo, en cuanto recurso al terror 20,9% de los encuestados manifest haber su-
como estrategia[...], es un autntico frido algn tipo de acoso en su entorno laboral
crimen contra la humanidad (Juan Pa- (Ramrez, 2004, pp. 1-4), cifra nada despre-
blo II, Mensaje para la Jornada de Paz, ciable que se convierte en una voz de alerta
1 de enero de 2002, n. 4, en Giraldo, para la sociedad y que reclama urgentes medi-
2004, p. 27).

PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA 211

...............................................................................................................................................................................
 ............................................. Javier Giraldo ...............................................

das legales y psicosociales, pues como se advir- cin Social (2004), corresponden a un ndice de
ti afecta notablemente, de manera negativa, prevalencia que duplica al de los pases euro-
la integridad personal, la sociedad, la peos, convirtindose en una voz de alerta para
competitividad organizacional y la economa. nuestra sociedad, reclamando urgentes medidas
legales y psicosociales.
As, a nivel legal, en Colombia ya se encuentra
en trmite [...] el proyecto de Ley 088 de la Reforzando estos preocupantes datos, la revis-
Cmara de Representantes, por medio del cual ta Semana (2004), refirindose al mbito
se adoptan medidas para prevenir, corregir y organizacional laboral colombiano, dice que el acoso
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos laboral es:
en el marco de las relaciones de trabajo (Cafam,
2005, p. 24). Este proyecto de Ley, de acuerdo Una epidemia silenciosa que ocurre en
con Ramrez (2004), ha creado controversia, ya innumerables empresas donde ocasiona
que cuenta con el apoyo de la Organizacin In- un clima de desmotivacin y miedo y
ternacional del Trabajo (OIT), la Confederacin muchas veces termina en enfermedad.
General de Trabajadores (CGTD), la Central Uni- Se calcula que una de cada 30 personas
taria de Trabajadores (CUT) y la Procuradura encaja en la personalidad del
General de la Nacin, que lo reconocen positiva- maltratador laboral y que uno de cada
mente en cuanto a la incidencia en el mejora- seis empleados es vctima de este tipo
miento del rendimiento de la empresa y la orien- de abusos [...] Es ms frecuente que
tacin al bienestar de la gente. Al mismo tiem- el acoso sexual, pero pasa ms inad-
po, el Ministerio de la Proteccin Social enfatiza vertido, en parte porque las vctimas
el riesgo para la autoridad, y la Federacin Na- de este maltrato no saben que estn
cional de Comerciantes (FENALCO) manifiesta siendo abusadas (p. 74).
que ve desventajosa una ley en este sentido.
Con todo, cuando se mira el fenmeno del acoso
Es preocupante ya que, adems, en un estudio laboral (mobbing), podriamos decir que nos es-
tcnico descriptivo realizado por la Universidad tamos volviendo enemigos de nosotros mismos
de Antioquia y el Ministerio de la Proteccin So- (Universidad Santo Toms - Facultad de Psicolo-
cial (2004) sobre la violencia en el trabajo en ga, 2004, p. 34), pues la organizacin laboral,
empresas en donde se desarrollan las activida- adems de determinar en gran medida nuestros
des econmicas de investigacin y vigilancia comportamientos (Mayntz, 1996, citado por
privada, transporte por carretera y transporte Hernndez y Rodrguez, 2003), no cumple con el
urbano, sector financiero y prestadores de ser- papel de acompaar y promover nuestro desarrollo,
vicios de salud, en las mismas ciudades (Bogo- y s es, ms bien, un reflejo que replica y mantiene
t, Medelln, Cali, Barranquilla y Bucaramanga), la dinmica social.
se encontr que [...] el acoso laboral est afec-
tando en mayor medida la calidad y el ambiente
de trabajo, la salud y vida de los trabajadores
en todos los sectores (p. 41). Este estudio in- Conclusiones
forma que es un fenmeno social importante que
est atentando contra la seguridad y la salud en Al reconocer a Colombia como un pas en desa-
los ambientes de trabajo (19,8% para Colombia),y rrollo que se encuentra todava en un nivel bsi-
que el problema puede ser an mayor de lo que co de modernizacin socioempresarial, ya que
se informa (p. 41). Estas cifras no son nada la mayora de empresas opera bajo la inadecua-
despreciables ya que, de acuerdo con la Univer- cin de mxima produccin a mnimos costos
sidad de Antioquia y el Ministerio de la Protec- en todos los factores, incluyendo el humano

212 DIVERSITAS - Vol. 1, No. 2, 2005

...............................................................................................................................................................................
 ...................... Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano .....................

(Enciso y Perilla, 2004:, p. 6), es perentorio de- gar a las relaciones cara a cara que se
finir, en el contexto, el abordaje a esta temti- suscitan en las interacciones humanas
ca tan poco conocida, tomada de una manera en las organizaciones. Se sugiere un
ligera, en la que se desconoce totalmente al in- orden inclusivo por niveles en donde las
dividuo como tal dentro de una empresa. Es ne- diferentes instancias son determinan-
cesario establecer una ley que castigue duramen- tes y determinadas entre s. En esta
te la aparicin del acoso laboral en la empresa y tendencia enmarcada entre tiempos y
asumir la comprensin del fenmeno desde la espacios especficos, se estudia la di-
psicologa organizacional, ya que nos permite nmica del cambio social y abren posi-
como subdisciplina de la psicologa cumplir con bilidades para que, desde las organi-
la responsabilidad social que compete y desde el zaciones, surjan fuerzas que vayan di-
aspecto profesional, como lo sugiere Muchinsky rigidas a cambiar las organizaciones y
(2002), [...] se ocupa de la aplicacin del co- a realizar cambios ms amplios a nivel
nocimiento para resolver problemas reales en el social (Pulido, 2001, p. 15).
mundo laboral (p. 5). Como lo establecen
(Castaeda y Enciso, 2004, p. 3), la psicologa Es as como el estudio de este tema contribuye
organizacional al desarrollo de la subdisciplina y anuncia los fuer-
tes cambios y retos que se deben asumir en el
[...] hace referencia al estudio del com- futuro inmediato para la labor del psiclogo en
portamiento de los individuos y los el campo de las organizaciones y el trabajo. Se
grupos en ambientes organizacionales trata de mejorar la calidad de vida, entendida
[...] Est orientada a propiciar las con- sta como [...]un estado de satisfaccin gene-
diciones que permiten al individuo y a ral, derivado de la realizacin de las potenciali-
los grupos lograr sinergia, autonoma, dades de la persona (Ardila, 2003, p. 163) en
autocontrol, creatividad y poder de el que, de acuerdo con ste mismo autor, se con-
decisin, en la bsqueda de los resultados jugan elementos de bienestar material y la ne-
derivados del esfuerzo individual y co- cesidad [...]de tener relaciones armnicas con
lectivo y as crear el clima propicio para el ambiente natural y con la comunidad de la
asumir el compromiso de ejecutar un cual somos parte (p. 163). Un gran reto de la
trabajo de calidad, en un contexto de psicologa organizacional es contribuir al incre-
crecimiento y desarrollo personal, que mento de niveles de competitividad
conduzca a una mayor calidad de vida. organizacional y de la calidad de vida de sus
miembros (Castaeda y Enciso, 2004, p. 3).
Se trata de proveer elementos de comprensin, No hay que olvidar que el mobbing es una pro-
aprehensin y afrontamiento de un grave problema blemtica que incide de manera directa en el
que aqueja a las organizaciones laborales (y a la individuo provocando desestabilizacin de su
sociedad) y que apenas estamos empezando a bienestar (Rubio, 2002) y que la psicologa
identificar. En ltima instancia, lo que se pretende organizacional [...] se ocupa de entender el
al abordar el fenmeno de manera seria y comportamiento y de fortalecer el bienestar de
sistemtica y desde estos frentes, es que [...] los empleados en su lugar de trabajo (Spector,
a las personas se les permita usar todo su cere- 2002: 4), sumndose a la comprensin del com-
bro y sus capacidades (Merzenich, citado por portamiento humano en la organizacin [...] el
Deutschman, 2005, p. 116). objetivo de conducir investigaciones relaciona-
das con este problema es contribuir a la percep-
Se propone una visin de los procesos cin y prevencin del mismo (Peralta, 2004, p.
sociales que cobija las instituciones, 121), lo cual a su vez revertir en beneficio de
pasa por las organizaciones hasta lle- la productividad organizacional, en un sano es-

PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA 213

...............................................................................................................................................................................
 ............................................. Javier Giraldo ...............................................

quema gana-gana, gana el individuo y gana la Casse, P. (1990). La administracin del talento.
empresa: Oficina eficiente. Abril mayo, 6 13.

Puesto que el desarrollo no es un cam- Castaeda, D. I. y Enciso, E. (2004). Editorial

po que exista por s solo, sino que est Acta Colombiana de Psicologa, 11, 3 4.
ms bien ligado a otros sectores
interdependientes de la expansin de la Centro de Estudios Culturales CEC-. (2004, fe-
libertad humana, los actores del desarrollo brero 16). Los colombianos de hoy. Revis-
deben entender que lo bueno del ta Semana, No. 1137. pp. 44 47.
desarrollo supera los lmites de su
contexto especfico. Ellos logran lo bueno Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento hu-
del desarrollo al interactuar con otros mano. Bogot: McGraw-Hill.
conjuntos de actores, de manera que
Da Silva, R. (2002). Teoras de la administra-
llegan a entender lo que es bueno para
cin. Mxico: Thomson.
todos los actores. Lo bueno del desa-
rrollo se logra tambin a travs de la
Dvila, C. (1985). Teoras organizacionales y
decisin de trabajar juntos a travs de
administracin. Bogot: McGraw-Hill.
esfuerzos creativos por el bien comn
[...] En definitiva, la comprensin mu- Deutschman, A. (2005). Cambiar o morir. Re-
tua y el compromiso recproco forman vista Avianca, 3. pp. 113 120.
parte de las cosas buenas que puede
promover el desarrollo (Lo Biondo, Enciso, E. y Perilla, L. E. (2004). Visin retros-
2002, p. 409). pectiva, actual y prospectiva de la psico-
loga organizacional. Acta Colombiana de
Psicologa, 11, pp. 5 22.

Referencias Engels, F. (s.f.). El papel del trabajo en la trans-

formacin del mono en hombre. Mxico:
Amaya, P. J. (Director del proyecto). (2000). Quinto Sol.
Colombia un pas por construir. Problemas
y retos presentes y futuros. Bogot: Etkin, J. (1985). Viabilidad de las organizacio-
Unibiblos. nes. Buenos Aires: Macchi.

Ardila, R. (2003). Calidad de vida: una defini- Fernndez, J. (2004, mayo 23). La dcada de la
cin integradora. Revista Latinoamerica- RSE (Responsabilidad Social Empresarial).
na de Psicologa. 35, 2, 161 164. Revista del semanario El Espectador. pp.
14 21.
Barn, M., Munduate, L. y Blanco, M. J. (2003).
La espiral del mobbing. Revista papeles Fuertes, F. y Alonso, M. B. (2002). Arqueologa
del psiclogo, 23, 84, 71 82. del mobbing. ttp://perso.wanadoo.es/
rpaccino/colaboradores/Arqueologa.pdf
Bosqued, M. (2005). Que no te pese el trabajo! (2005, marzo 5)
Madrid: Gestin 2000.
Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnelly, J. (2001).
CAFAM (2005). Es usted vctima del acoso mo- Las organizaciones: comportamiento, es-
ral en su trabajo? Marzo abril, No. 104. tructura, procesos. Santiago: McGraw-Hill.
Bogot. 24 25.

214 DIVERSITAS - Vol. 1, No. 2, 2005

...............................................................................................................................................................................
 ...................... Perspectiva del acoso laboral en el contexto colombiano .....................

Giraldo, A. (2004). Dilogos de la catedral 2003. Kliksberg, B. (compilador). tica y desa-

Medelln: Universidad Pontificia rrollo: la relacin marginada (pp. 48-52).
Bolivariana. Buenos Aires: El Ateneo.

Gngora, J. J., Labera, M. y Rivas, M. L. (2002). Luna, A. (2003). Acoso psicolgico en el trabajo
Acoso psicolgico en el trabajo: Mobbing. (mobbing). Madrid: Secretara de Salud
Espaa: Gobierno de Navarra. Laboral.

Gonzlez, G. A. (2001, diciembre). Redescubrir Martyniuk, C. (2004). Conflictos cotidianos. En

el recurso humano. Revista Gerente, pp. Frum 2004, p. 29. Seprarata de El Tiem-
32 34. po.

Gonzlez, J. (2000). El asesinato psicolgico en Morales, R. (1998). El rol de los agentes de so-
el lugar de trabajo. Madrid: Personales. cializacin. En Arregui, P. y Cueto, S. (Edi-
tores). Educacin ciudadana, democracia
Gonzlez, J. F. (2003). Mobbing: acoso psicol- y participacin (pp. 143-148). Lima: Gru-
gico en el trabajo. Madrid: Promolibro. po de Anlisis para el Desarrollo GRADE-

Gonzlez, J. L. (2002). El maltrato psicolgico: Morin, E. (2002). Estamos en un Titanic? En

cmo defenderse del mobbing y otras for- Kliksberg, B. tica y desarrollo: la rela-
mas de acoso. Madrid: Espasa Calpe. cin marginada (pp. 143 148). Buenos
Aires: El Ateneo.
Hammonds, K. (2004, septiembre). La nueva ti-
ca es corporativa. En Revista Euforia, No. Muchinsky, P. (2002). Psicologa aplicada al tra-
28. Medelln: El Colombiano, pp. 71 - 77. bajo. Mxico: Thomson - Learning.

Hernndez y Rodrguez, S. (2003). Introduccin Nelson, J. (2002). El negocio de la paz: el sec-

a la administracin: Un enfoque terico tor privado como socio en la prevencin y
prctico. Mxico: McGraw-Hill. resolucin del conflicto. Bogot: Norma.

Hirigoyen , M. F. (2001a). El acoso moral en el Oficina en Colombia del Alto Comisionado de las
trabajo. Barcelona: Paids. Naciones Unidas para los Derechos Huma-
nos (2003). Recomendaciones para Colom-
Hirigoyen, M. F. (2001b). El maltrato psicolgi- bia 2003. http://www.pnud.org.co (2004,
co en la vida cotidiana. Madrid: Paids. noviembre 28).

Hoyos, S. (coordinadora). (2003). Conversacio- Paquin, M. (1993). El trabajo. Mxico: Trillas.

nes en la mesa. Mesa de trabajo Mujer y
conflicto armado. Bogot: ntropos. Pavn, H. (2004) Refugiados del mundo: los que
huyen hacia la vida. En Frum 2004, pp.
Iiguez de Onzoo, S. (2005, marzo 13). Demo- 26-27. Seprarata de El Tiempo.
cracia, empresas y terrorismo. El Espec-
tador. p. 1B. Peralta, M. C. (2004). El acoso laboral -mobbing-:
perspectiva psicolgica. Revista de Estu-
Leymann, H. (1996). Mobbing. Pars: Seuil. dios Sociales, 18. Bogot: Facultad de
Ciencias Sociales Uniandes Fundacin So-
Lo Biondo, G. (2002). Las responsabilidades ti-
cial, 111 122.
cas de los actores del desarrollo. En

PERSPECTIVAS EN PSICOLOGA 215

...............................................................................................................................................................................
 ............................................. Javier Giraldo ...............................................

Piuel y Zabala, I. (2001) Mobbing: cmo sobre- Schallenberg, F. (2004). Te ha tocado!.

vivir al acoso psicolgico en el trabajo. Mobbing entre alumnos. Barcelona:
Bilbao: Sal Terrae. Vergara.

Programa de las Naciones Unidas para el Desa- Revista Semana, (2004, junio 5). Miedo en la
rrollo PNUD - (2003). El conflicto: calle- oficina. pp. 74 76.
jn con salida. Informe nacional de desa-
rrollo humano en Colombia, 2003. http:/ Silva-Colmenares, J. (2001). La salida: un nue-
/www.pnud.org.co/indh2003 (2004, no- vo modo de desarrollo humano para la paz.
viembre 28). Bogot: Aurora.

Pulido, H. C. (2001). Hitos de la psicologa Spector, P. (2002). Psicologa industrial y

organizacional: trabajo y organizaciones. organizacional. Mxico: Manual Moderno.
Revista Debates en Psicologa: organiza-
ciones, cultura y trabajo, 4. Bogot: Fa- Universidad de Antioquia y Ministerio de la Pro-
cultad de Psicologa, Pontificia Universi- teccin Social. (2004). Violencia en el tra-
dad Javeriana, 7 17. bajo: formas y consecuencia de la violen-
cia en el trabajo. Colombia, 2004.
Ramrez, Y. (2004, agosto 19). La ley de maltra- Medelln: Universidad de Antioquia.
to en el trabajo. En diario El Tiempo. Bo-
got, pp. 1 4. Facultad de Psicologa. Campo de las Organiza-
ciones de Trabajo (2004). Historia, disci-
Robbins, S. (2004). Comportamiento plina y profesin. En Avances curriculares,
organizacional. Mxico: Pearson Prentice (27-36). No. 2: Bogot: Universidad San-
Hall. to Toms.

Rubio, M. (2002). Extincin del contrato laboral Zepeda, F. (1999). Psicologa organizacional.
por acoso laboral mobbing. Barcelona: Mxico: PearsonAddison Wesley Longman.
Basch.

216 DIVERSITAS - Vol. 1, No. 2, 2005

...............................................................................................................................................................................