Tcnicas de evaluacin del

desempeo laboral
Eudaldo Morales Gutirrez

Talento

20.02.2002

14 minutos de lectura

evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo juega un papel fundamental en el xito empresarial, se usa como herramienta para la
retroalimentacin del evaluado de sus potencialidades y dificultades as como de su implicacin en los resultados de
la organizacin, una buena tcnica de ED, combinada con un buen equipo evaluador garantiza el desempeo
exitoso del trabajador as como eleva la competitividad de la empresa

En la nueva era donde el Recurso Humano juega un papel tan definitivo en la

Gestin empresarial, las organizaciones le dan a la administracin de recursos
humanos un rol protagnico dentro de su gestin. La definicin de puestos de
trabajo con carcter polivalente, la planeacin de necesidades, el reclutamiento y
seleccin del personal, la socializacin organizacional, la rotacin de los
empleados, las promociones, los planes de formacin y desarrollo, las
compensaciones, los planes de seguridad y salud, la administracin de sueldos y
salarios al igual que la evaluacin del desempeo, son factores clave a la hora de
gestionar el talento humano en una organizacin que quiera ser competitiva.

La Administracin de Recursos Humanos (ARH) es un rea interdisciplinaria:

Resguarda definiciones de psicologa industrial y Organizacional, de Derecho de
Trabajo, de Ciberntica, etc. Consiste en la planeacin, en la organizacin, en el
desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el
medio que permite a las personas que colaboren en ella al alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH significa
conquistar y mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el
mximo de s con una actitud positiva y favorable (Chiavenato 1990).

Dentro de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal

se encuentra la evaluacin del desempeo, la que consiste en medir el
desempeo de un individuo en su cargo teniendo en cuenta los factores y nivel de
exigencia que posee el mismo, adems de reconocer cuales son sus principales
fuentes de desarrollo y da paso a como aprovecharlas mejor, existen innumerables
mtodos y tcnicas para evaluar el desempeo, cada una de ellas con
caractersticas especficas y rasgos que la hacen diferenciarse de las dems,
dentro de los objetivos de este trabajo est hacer mencin a los tipos de tcnicas
que existen, como agruparlas, ver las ventajas que tiene una sobre otra, al igual
que compararlas entre s.

DESARROLLO

1. Diferentes tcnicas para evaluar el desempeo. Caractersticas

principales.

La importancia de la evaluacin del desempeo ha conducido a la creacin de

muchos mtodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores,
basndose en los resultados que ha logrado antes de la evaluacin la mayor parte
de las tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan
en otros enfoques.

Dentro de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el

pasado, se encuentran varias tcnicas tal es el caso de: las escalas de
puntuacin, las listas de verificacin, los mtodos de seleccin obligatoria, los
mtodos de registro de acontecimientos notables, los mtodos de evaluacin
comparativa, las escalas de calificacin conductual, los mtodos de verificacin de
campo, el establecimiento de categoras, la estimacin de conocimientos y
asociaciones, los mtodos de puntos comparativos, los mtodos de distribucin
obligatoria, y los mtodos de comparacin contra el total.

Otra de las calificaciones que tienen los mtodos de evaluacin del desempeo
son los mtodos basados en el desempeo a futuro, los que se centran en el
desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado, o el
establecimiento de objetivos del desempeo, dentro de los que encontramos: las
autoevaluaciones, la administracin por objetivos, las evaluaciones psicolgicas, y
los mtodos de los centros de evaluacin.

Escalas de puntuacin:

Constituye posiblemente el mtodo ms antiguo y de usos ms comn en la

evaluacin del desempeo, es donde el evaluador debe conceder una evaluacin
subjetiva al desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto,
la evaluacin se basa nicamente en la opinin de la persona que confiere la
evaluacin. En muchos casos, varios de los aspectos a evaluar pueden resultar no
directamente relevantes para el puesto, se conceden valores numricos a cada
punto, a fin de permitir la obtencin de varios cmputos.

Ventajas y desventajas:

La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca capacitacin

de los evaluadores para administrar el mtodo y la posibilidad de aplicacin a
grandes grupos de empleados, constituyen ventajas de estos mtodos. Pero
posee algunas desventajas como son el surgimiento de distorsiones involuntarias
en el instrumento subjetivo de ese tipo, la eliminacin de aspectos especficos de
desempeo de puesto, el logro la evaluacin a grupos de puestos de tipos
diversos, con la eliminacin de parmetros especficos de desempeo y otras.

Listas de verificacin:

Este mtodo requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione

oraciones que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas, en
este caso tambin el evaluador suele ser el supervisor inmediato, e
independientemente de su opinin y a veces sin su conocimiento, el departamento
de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin,
de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le denomina lista de
verificacin con valores, los que permiten la cuantificacin, para obtener
puntuaciones totales. A pesar de que el mtodo es prctico y estandarizado, el uso
de afirmaciones de carcter general reduce el grado de relacin que guarda con el
puesto especfico.

Ventajas y desventajas:

En el caso de las listas de verificacin se consideran como ventajas su economa,

su facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los
evaluadores para la aplicacin de estas as como su estandarizacin. En el caso
de las desventajas existe la posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones
subjetivas sobre el empleado), Interpretacin equivocada de algunos puntos,
Asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de personal as
como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

El mtodo de seleccin obligatoria:

Este obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas
expresiones son de carcter negativo o positivo, en ocasiones el evaluador debe
seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de
cuatro frases. Independientemente de las variantes ocasionales, los especialistas
de personal agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como
la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales. El grado
de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar
sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador, los resultados pueden ilustrar las reas que necesitan mejoramiento.

Ventajas y desventajas: Este mtodo reduce las distorsiones introducidas por el

evaluador, tiene facilidad de aplicacin, adaptabilidad a gran variedad de puestos y
se considera prctico y estandarizable. Las afirmaciones de carcter general en
que se basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto, lo que
puede limitar su utilidad para ayudar al mejoramiento del desempeo,
considerndose este elemento como desventaja.

El mtodo de registro de acontecimientos notables:

Se requiere que el evaluador lleve una bitcora de las actuaciones mas

destacadas, por su carcter positivo o negativo, por lo general estos
acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluacin incluyendo su
previa explicacin.

Ventajas y desventajas: Este mtodo es til para proporcionar retroalimentacin al

trabajador acerca de su desempeo as como reduce el efecto de distorsin que
tienen en la memoria los acontecimientos recientes.

Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los

acontecimientos notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo
se refuerza al principio pero luego se va perdiendo el registro y solo antes de la
evaluacin se aaden nuevas observaciones, se presenta el efecto de distorsin
que ejercen los acontecimientos recientes en los casos como este, donde es
posible que el empleado concluya que el evaluador solo aporta elementos para la
defensa de una opinin subjetiva.

Las escalas de calificacin conductual:

Estas utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con

determinados parmetros conductuales especficos, con este mtodo se logra en
mayor medida la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad, a partir
de descripciones aceptables e inaceptables del desempeo, de otros empleados y
los supervisores, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo.

Ventajas y desventajas: La Reduccin de los elementos de distorsin y

subjetividad a travs del diseo de parmetros objetivos que permiten medir el
desempeo constituye la ventaja mas fuerte de este mtodo, y como desventaja
cabe sealar que el mtodo solo contempla un nmero limitado de elementos
conductuales para poder ser efectivo y de administracin prctica y que los
supervisores no mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la
efectividad de este enfoque.

Mtodos de verificacin de campo:

En este mtodo un representante del departamento de personal participa en las

puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato, seguido a
esto el experto prepara una evaluacin segn la informacin recibida y luego la
enva al supervisor para que este la verifique canalice y discuta primero con el
experto y luego con el evaluado.

Ventajas y desventajas: Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la

comparabilidad con la participacin del especialista y como desventaja su costo
por la inclusin de mas personal, por lo que se encarece el proceso y se hace
menos prctico.

Mtodos de evaluacin en grupos:

Estos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica

que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo, de ah el nombre que lleva, estas evaluaciones son
conducidas por el supervisor, algunos de los mtodos contenidos en este tipo son:

1-Los mtodos de categorizacin:

Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a peor, se
sabe por lo general que el rendimiento de los empleados es diferente que unos
superan a otros pero es muy difcil cuantificar dicha diferencia, en las escalas que
se estipulan es muy posible que un empleado que reciba el nmero 2 sea casi
igual al nmero 1 o muy inferior a el.

2-Mtodo de distribucin forzosa:

Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en

diferentes clasificaciones, aunque el mtodo requiere que algunos empleados
reciban evaluaciones bajas, es posible que los menos favorecidos se consideren
injustamente evaluados, este mtodo puede variar haciendo que el evaluador
otorgue puntos a sus subordinados, a este mtodo se le conoce como distribucin
de puntos.

3-Mtodo de comparacin por parejas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn
evaluados en el mismo grupo, la base de comparacin es por lo general el
desempeo global, el nmero de veces que cada empleado es superior a otro se
puede sumar, para que constituya un ndice, el empleado que resulte preferido
mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.

Ventajas y desventajas:

Estos mtodos son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de
pago basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la
ubicacin de los empleados de mejor a peor.
 Confiabilidad.

Los mtodos de categorizacin son fciles de administrar y explicar.

En el caso de los mtodos de distribucin forzosa se pueden apreciarlas

diferencias relativas entre los empleados.

En el caso de los mtodos de comparacin por parejas los mismos se consideran

superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y la
excesiva benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor
calificacin que otros.

Los mtodos evaluacin en grupos pueden resultar distorsionados por las

inclinaciones personales y los acontecimientos recientes lo que constituye una
desventaja.

En el caso de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro se

consideran algunas tcnicas que ya han sido mencionadas anteriormente dentro
de las que se encuentran:

Las autoevaluaciones:

En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una

autoevaluacin de su desempao, ya que se alienta el desarrollo individual,
cuando los empleados se autoevalan es mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, cuando estas son utilizadas para determinar las
reas que necesitan mejorarse son de gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.

Ventajas:

Las autoevaluaciones pueden ser utilizadas orientndose hacia el desempeo

pasado o hacia el futuro.

Garantiza la alta participacin del empleado y su dedicacin al proceso de

mejoramiento.

Posibilita al supervisor retroalimentacin acerca de lo que debe hacerse para

eliminar obstculos para el logro de los niveles de desempeo requeridos por el
puesto.

La tcnica de APO:

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente

los objetivos del desempeo deseado.
Ventajas y desventajas:

Motivacin de los empleados para el logro de sus objetivos por haber participado
en su elaboracin.

Los empleados pueden efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus
objetivos.

Retroalimentacin peridica.

El empleado puede medir su progreso.

Se pueden comentar entre el empleado y el supervisor las necesidades

especficas de desarrollo por parte del empleado.

La elaboracin de objetivos excesivamente ambiciosos o escasos suele ser

nocivo.

Los empleados no se consideran tratados con justicia, o en la practica se olvidan

demasiadas reas.

Cuando se elaboran objetivos que se miden por factores subjetivos hay que
prestar especial atencin a los factores de distorsin que puedan afectar la
evaluacin que efecta el supervisor.

Las evaluaciones psicolgicas:

se evala el potencial del individuo y no su desempeo anterior, consiste

generalmente en entrevistas de profundidad, plticas con los supervisores y
verificacin de otras evaluaciones, donde el papel del psiclogo es usado sobre un
aspecto especfico (idoneidad del candidato para una vacante determinada),
donde esta puede ser una evaluacin global de potencial a futuro.

Ventajas y desventajas:

El resultado de estas evaluaciones se toma como patrn para tomar decisiones

de ubicacin y desarrollo que conforman la carrera profesional del empleado.

Se considera limitado, lento, costoso por ser aplicado generalmente a gerentes

jvenes y brillantes.

La calidad de evaluacin esta muy sujeta a la habilidad y el grado de calificacin

del psiclogo.

Mtodos de los centros de evaluacin:

constituye otro mtodo para la evaluacin del potencial a futuro, son una forma
estandarizada para la evaluacin de los empleados, que se basa en mltiples tipos
de evaluacin y en mltiples evaluadores, se utiliza para grupos gerenciales de
nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro, con frecuencia
se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se les
somete a una evaluacin individual. Esta se realiza a travs de diferentes tcnicas
como entrevistas, exmenes psicolgicos, estudio de los antecedentes
personales, mesas redondas, ejercicios de simulacin de condiciones reales de
trabajo, donde van siendo calificados por un grupo de evaluadores. Las
experiencias de tcnicas de simulacin de condiciones de las labores de la vida
real generalmente incluyen ejercicios de toma de decisiones, juegos de negocios y
otras actividades.

Ventajas y desventajas:

Alto costo en trminos de tiempo y dinero.

Requiere de una instalacin especializada, as como la presencia de varios

evaluadores.

Requiere de psiclogos y otro personal especializado.

Requiere separar de sus funciones al personal que est en evaluacin.

Es de gran importancia en las organizaciones grandes que se encuentran en el

proceso de formar directivos de alto nivel.

Los resultados son tiles para el proceso de gerencial y las decisiones de

ubicacin.

Existen otra serie de tcnicas para evaluar el desempeo que muchos de los
autores que trabajan esta materia enfocan desde sus propios puntos de vista,
donde los sistemas son diversos y dependen mucho de las propias
organizaciones, de las caractersticas de los evaluados y evaluadores, siempre
basndose en la actividad del hombre en el trabajo y no en sus caractersticas de
personalidad. Algunas de estas son las escalas grficas (continuas, semicontinuas
y discontinuas), que tienen dentro de sus ventajas la posibilidad de un instrumento
de evaluacin de fcil comprensin y evaluacin simple, permiten una visin
integral y resumida de los factores de evaluacin, proporcionan poco trabajo al
evaluador en el registro de la evaluacin, simplificndolo enormemente, dentro de
las desventajas encontramos la poco flexibilidad del evaluador, porque debe
ajustarse al instrumento y no a las caractersticas del evaluado, estn sujetas al
efecto de halo, tienden a rutinizar los resultados de las evaluaciones, necesitan
procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia
personal de los evaluadores.
2. Valoracin de los diferentes mtodos de evaluacin del
desempeo que se abordan en este trabajo, caractersticas
principales.

Entre los diferentes mtodos de evaluacin del desempeo existen diferencias

connotadas, por ejemplo los mtodos centrados en el desempeo durante el
pasado, versan sobre algo ya ocurrido, y que en consecuencia puede hasta cierto
punto ser medido, en el caso de los mtodos basados en el desempeo a futuro
se concentran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del
empleado, o en el establecimiento de objetivos de desempeo, es decir se basa
en lo que ocurrir, lo que puede ser cambiado en cualquier momento segn el
alcance de los objetivos.

Las tcnicas diversas que existen sobre la evaluacin del desempeo ya sean las
que se usan sobre la base del desempeo pasado como las que versan sobre el
desempeo a futuro, poseen grandes diferencias en el mtodo de evaluacin, las
primeras se consideran generalmente con caractersticas subjetivas pues el
estado de animo, o el efecto Halo, entra a jugar su papel en dichos resultado de,
esto se debe principalmente a las caractersticas subjetivas del mtodo, estas
centran su atencin en parmetros del desempeo que son puramente
cualitativos, solo en algunos casos no es as.

En el caso de las tcnicas de evaluacin de potencial a futuro se puede lograr

eliminar un poco la subjetividad mezclando al evaluado de a lleno en el proceso
desde la consecucin de los objetivos hasta darle cumplimiento a los mismos,
donde la retroalimentacin constante juega un papel fundamental, y la
responsabilidad del supervisor es altamente importante. El clima a la hora de
realizar las evaluaciones debe ser favorable, existen variables como las relaciones
interpersonales, las caractersticas del evaluador, el tipo de puesto y otras que
pueden de una forma u otra impedir que el resultado de la evaluacin sea el
optimo o el deseado.

CONCLUSIONES

Los mtodos de evaluacin del desempeo basados en el desempeo pasado,

tienen un alto grado de subjetividad e influencia de los evaluadores.

La mayora de las tcnicas basadas en el desempeo pasado requieren de poca

capacitacin de los evaluadores, por lo que resultan poco costosas y fciles de
ensear.

Estas tcnicas por lo general tienen poca relacin especficamente con el puesto
a evaluar.
 Los mtodos de ED basados en el desempeo a futuro se centran en la
evaluacin segn objetivos de desempeo establecidos de forma conjunta
evaluados y evaluadores.

La participacin de los empleados en la elaboracin de los objetivos resulta

indispensable para lograr un proceso de evaluacin satisfactorio, y potenciar la
evaluacin del potencial a futuro.

La retroalimentacin constante al evaluado de los resultados de su trabajo ayuda

a corregir las desviaciones que puedan presentarse durante su labor, proceso que
ayuda a la correccin de las acciones.