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Resumo
O coaching muito utilizado no ambiente organizacional em pases da Amrica do Norte, da
Europa e da sia. Verifica-se que a utilizao dessa prtica caracteriza-se na interao
voltada facilitao da aprendizagem, ao desenvolvimento de habilidades e a disseminao
do conhecimento. Atravs desse estudo surge o seguinte questionamento qual o papel do
coaching dentro da organizao? Verifica-se que as organizaes a cada dia necessitam de
meios que visem o desenvolvimento e a aprendizagem dos seus colaboradores, com isso
observa-se a necessidade do entendimento e aprimoramento dessa tcnica dentro das
organizaes. Esse trabalho visa um entendimento e aprimoramento mais significativo no que
diz respeito ao papel coaching dentro de uma organizao, e quais os meios utilizados que
facilitam o desenvolvimento deste. Para o estudo foi utilizada uma pesquisa bibliogrfica.
Palavras-chaves: Coaching. Liderana. Organizao empresarial.
1 Introduo
Hoje as empresas esto buscando desenvolver seus colaboradores, uma das formas
utilizadas agregar conhecimento, fazendo com que esse busque formas de aperfeioamento.
Atravs disso verifica-se que existem algumas prticas que facilitam e ao mesmo tempo so
aplicados nesse processo. Nesse trabalho ser abordado a prtica e o papel do coaching
dentro da organizao.
O papel do coaching dentro da organizao caracteriza-se como um facilitador do
aprendizado, onde existem algumas etapas.
O coaching no Brasil no muito conhecido, principalmente por ser um tema novo,
mas o seu crescimento constante, especialmente nos grandes centros, onde a busca por
palestra, congressos, cursos, artigos, tem a finalidade de promover a formao da prtica em
diversas finalidades.
Nesse sentido, surge o seguinte questionamento: qual o papel do coaching dentro da
organizao? A partir deste contexto, apresenta-se como objetivo deste artigo estudar o papel
do coaching dentro da organizao, visando mostrar sua importncia dentro da mesma. Para
esse fim, recorreu-se pesquisa bibliogrfica, buscando fundamentar os conceitos de
coaching e sua aplicao dentro de organizaes. Segundo Gil (1999) a pesquisa bibliogrfica
desenvolvida a partir de material j elaborado, constitudos de livros e artigos cientficos.
Cervo e Bervian (1983, p. 55) apontam ainda que a pesquisa bibliogrfica procura
explicar um problema a partir de referncias tericas publicadas em documentos.
2 Conceito de Coaching
Nos ltimos anos o termo coaching passou a ser utilizado dentro das organizaes.
Este termo, que tem origem no campo esportivo, utilizado para demonstrar o papel do
tcnico. A funo do coaching incentivar e ajudar as pessoas a alcanarem melhores
resultados, atravs do desenvolvimento de novas habilidades.
O conceito de coach segundo Krausz (2007), to antigo quanto prpria
humanidade. A autora afirma que Scrates, por meio de dilogos e questionamentos com seus
discpulos, descritos por Plato, e baseado no principio de que a verdade est dentro de ns,
praticava um dos mtodos de coaching, demonstrando sua eficcia.
Segundo a Wikipdia (2010), o termo Coaching surgiu em Kcs uma cidade Hngara,
onde o mesmo representava uma carruagem de quatro rodas. Seu incio foi atravs de grias
de universitrios norte-americanos, que designava o designava como um tutor particular, ou
seja, algum que prepara o aluno para exames de determinados cursos e matrias.
Para Chiavenato (2008), quando se trata do termo coaching, pode-se observar que
um relacionamento que envolve duas pessoas o lder e o subordinado representados pelo
coach e o aprendiz o que caracteriza o vnculo que impulsiona talentos, cria competncias e
estimula potencialidades. Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha,
treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz enquanto este aproveita o impulso e
direo para aumentar seu conhecimento, melhorar o que j sabe e aprender coisas novas para
deslanchar no seu desempenho.
O fator principal do coaching ajudar uma pessoa a mudar, na maneira que deseja e a
ir na direo que quer, ou seja, o coaching cria consistncia, capacita escolha e produz a
mudana, alm de revelar o potencial de uma pessoa para maximizar seu prprio desempenho.
Conforme cita Blanco (2006) em analogia ao exposto, essa acepo foi relacionada ao termo
guia, tutor, instrutor ou treinador.
Krausz (2007), afirma que a utilizao do termo coaching, no sentido contemporneo
do termo, apresenta diversas verses. Na literatura sobre o assunto, entretanto, dois nomes so
freqentemente citados. O primeiro de Timothy Gallwey, professor de tnis, autor de um
livro que aborda a prtica esportiva como um jogo interior, desenvolvendo uma abordagem
diferenciada de ajuda para as pessoas aperfeioarem sua capacidade de jogar tnis. Em vez de
berrar ordens ou dar instrues aos seus alunos, como fazia a maior parte dos professores da
poca, baseou seu mtodo no principio da habilidade inata que o corpo humano possui de
aprender a movimentar-se. O segundo nome o de Thomas Leonard, um contabilista e
administrador financeiro bem-sucedido, procurado por clientes para discutir no apenas
questes financeiras, mas tambm aspectos ligados atividade profissional e planejamento de
carreira.
A noo associada prtica do coaching muito genrica. Conforme cita Blanco
(2006), um coach um profissional treinado e dedicado a guiar outros no desenvolvimento
progressivo de competncias, de comprometimento e de autoconfiana, por meio da interao
humana, a aprendizagem de habilidades, de cultura e de valores torna-se mais vivel.
Ainda de acordo com Blanco (2006), os principais construtos que compem a prtica
do coaching so relacionamentos colaborativos e de igualdade.
Na atualidade, essa tendncia mais acentuada nos pases de lngua inglesa que
contam com dezenas de empresas que oferecem treinamentos. Para ela as associaes de
coach tambm tm se multiplicado nesses pases (KRAUSZ, 2007).
5 Desenvolvimento do coaching
Segundo Krausz (2007), o objetivo do coaching apoiar a pessoa para que ela atinja
resultados, atravs de mudana no seu comportamento, como um todo no desenvolvimento e
na sua realizao. Assim, nas empresas, novas competncias surgiram e esta nova idia de
liderana tem significado a sada para melhoria de muitas empresas no que compete a sua
exigncia no mercado altamente competitivo. necessrio que as empresas criem ambientes
com condies propicias para que seu colaborador aprenda e evolua em parceria com seus
lideres, que vivendo num mundo moderno no podem agir de maneira autocrtica usando o
poder para conseguirem seus objetivos.
O coaching um processo que se desenvolve numa seqncia de etapas. s vezes no
possvel identific-las com clareza. Debordes (1998 apud Gil 2008) apresenta o sistema
MENTOR, elaborado com bases nas iniciais dos nomes em francs de cada uma de suas
fases: Mesuer (medir), couter (escutar), Negocier (negociar), Tirer (sacar), Organizer
(organizar) e Reconnaitre (reconhecer). Conforme cita Kinlaw (1999 apud GIL 2008), este
apresenta trs estgios: envolvimento, desenvolvimento e soluo.
necessrio que se estabelea uma relao entre o coach e o cliente, ou seja, um
relacionamento de franqueza e confiana onde acontea feedback, troca de experincias, para
que o desenvolvimento seja eficaz.
Conforme cita Krausz (2007), coaching um processo que contribui para que as
pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua viso de mundo, de seus
valores e crenas, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e
capacidades, expandam sua prontido para agir de forma coerente e eficaz.
O processo de coaching uma das alternativas que tem se tornado eficaz para tratar de
dificuldades, mudanas, questes relacionadas com aprendizagem, desenvolvimento e
aproveitamento do potencial e dos talentos das pessoas, no mbito pessoal e profissional.
6 Coaching como Estratgia de Liderana
Segundo Krausz (2007), o coaching favorece um tipo de cultura organizacional na
qual predominam relacionamentos cooperativos, troca constante de conhecimentos,
experincias, informaes e feedback relevantes para a aprendizagem e o desenvolvimento
pessoal e profissional dos membros da organizao. So constantemente encorajados a refletir
sobre o sentido do seu trabalho, compartilhar idias e opinies, analis-las, compar-las e
assumir a responsabilidade por suas decises.
Conforme Bergamini (1997), a relao e liderana da grande maioria dos chefes
conhecidamente autoritrios so tipicamente incapazes de conseguir um ambiente de trabalho
em que aqueles que trabalham se sintam normalmente propensos a criar, impedindo, a
descoberta de maneiras inditas e melhores de se realizar o trabalho, como resolver os
diversos problemas.
Algumas organizaes adotam mtodos que facilitam o papel dos Lideres dentro da
empresa, transformando-os em coaches, levando essa prtica para dentro da organizao,
fazendo que o lder seja como um promotor de aprendizagem dentro do ambiente de trabalho.
Abaixo segue alguns modelos de liderana focados no processo coaching:
- O Coaching como Modelo de Liderana diminui a presso sobre os Liderados.
O Lder Coach tem como ponto de partida o respeito incondicional pelo liderado
enquanto ser humano. Isto natural e imediatamente percebido pelo liderado seja de uma
forma consciente ou inconscientemente o que diminui o antagonismo e as barreiras ao
exerccio da Liderana por parte do Lder Coach, melhorando e solidificando, desta forma, a
Relao de Liderana. (NO BASTA SER..., 2010).
- O Coaching como Modelo de Liderana diminui a presso sobre o Lder.
Neste modelo, o Chefe muitas vezes entendia que ele e nada alm dele era a nica
coisa que separava a Organizao para a qual ele trabalhava do mais completo Caos: este tipo
de presso psicolgica por vezes cobrava algum preo, seja emocional, ou mesmo em termos
de Sade fsica. O Modelo de Liderana baseado no Coaching, ao diminuir a presso sobre o
Lder, no s contribui para o Aumento de sua Qualidade de Vida, como tambm libera a
ateno do Lder para aquilo que realmente da sua Competncia: o Ganho imediato uma
Liderana mais Focada em Resultados e na Gerao de Valor para o Negcio. (NO BASTA
SER..., 2010).
Para Pacheco (2005) o coaching deve ser realizado por todos os gestores no dia-a-dia,
mas nem todos esto preparados para desenvolv-los e poucos conhecem os seus benefcios.
O lder-coach, que as organizaes tanto precisam, aquele que cria condies para
que o liderado aprenda e se desenvolva, aumentando sua iniciativa e criatividade. Nesse
processo imprescindvel confiana mutua, pois os profissionais necessitam aprimorar
habilidades especficas, sentem que necessitam de mudana em sua carreira, encontram
dificuldade na recolocao profissional, sentem resistncia em sua equipe de trabalho, entre
outras funes. O coach aquele que proporciona desenvolvimento antes de cobrar
performance.
Atravs da aquisio das habilidades desejadas, o lder tem condies de exercer sua
capacidade de lder-coach, buscando a formao de lderes em sua prpria equipe de trabalho.
O lder-coach utiliza ferramentas como feedback e delegao, mas, acima de tudo, preocupa-
se com o desenvolvimento de seus liderados, tanto nos aspectos profissionais quanto nos
pessoais. So muitas as vantagens do coaching, os liderados se beneficiam com a aquisio de
habilidades que faro diferena no mercado de trabalho, aumentando, inclusive, sua
empregabilidade. A organizao ganha com a existncia de equipes de alta performance,
alinhadas aos objetivos esperados.
Os lderes, por sua vez, alm de contarem com equipes mais preparadas, ganham uma
escola prtica de liderana, desenvolvendo competncias muito alm da teoria. Tendo em
vista que a competitividade cada vez mais acirrada, mais do que necessrio que as
organizaes aprendam com seus prprios erros e se adaptem s mudanas. (O LIDER
COACH ..., 2010)
Referncias:
GIL, A. C. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2008.
NO BASTA ser Lder, tem que ser Coach. 2010. Disponvel em:
<http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=tpv8e2yeh&i=18267&rev=113>.
Acesso em 05 ago. 2010.
SOMOGGI, Laura. No Basta ser chefe, tem que ser coach. Voc S.A., ano 3, n 22, p. 36-40,
abr. 2000.