GUIA PARA A CONSTRUO DE UMA POLTICA

PARA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

APRESENTAO

Este Guia dirigido para orientar o processo de construo de polticas para a

regncia sistematizada do processo de gesto de Treinamento e
Desenvolvimento.

O seu fundamento est contido nos extratos de diversas Normas, dentre as quais
as que regem a Qualidade Total, as Organizao e Mtodos e em outras do
acervo da ABNT (Associao Brasileira de Normas Tcnicas).

QUEM DEVE ELABORAR UMA POLTICA DE T&D

A equipe de T&D, incluindo o seu gestor, com o apoio dos profissionais das outras
especializaes da Gesto de TH.

FATORES QUE DEVEM COMPOR A POLTICA DE T&D

Alm das disposies gerais, como sugerido a seguir nesse Guia, a ttulo de
referncia panormica, a equipe de T&D deve compor e detalhar todos os
procedimentos para normatizar os seguintes processos naturais de Treinamento e
Desenvolvimento:

0 Participao em eventos internos;

1 Participao em eventos externos;
2 Participao em eventos no exterior;
3 Concesso de bolsas de estudos;
4 Participao em visitas tcnicas e estgios.

POLTICA DE GESTO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

MISSO DA REA

Prover a .............. com aes de gerao e transferncia de conhecimentos e

tecnologias, seus meios e formas de aplicao e gerenciar o processo de
desenvolvimento dos talentos humanos.

PERFIL DOS SERVIOS

0 Identificar fontes externas para o fornecimento de tecnologias e

conhecimentos, conforme as demandas internas e externas.
1 Gerenciar o processo de diagnose das necessidades de treinamento e
desenvolvimento em todos os nveis.

2 Construir e operacionalizar as plataformas didticas e metodolgicas para a

disseminao interna de tecnologias e conhecimentos.

0 Assessorar os clientes internos em processos de "coaching" voltado para o

desenvolvimento pessoal e profissional na carreira.

PERFIL DOS PROFISSIONAIS QUE COMPEM A EQUIPE

Os elementos crticos so:

0 Competncia para diagnose da relao causa/efeitos/conseqncias dos

problemas e demandas prprios da capacitao, aperfeioamento e
desenvolvimento de pessoas.

1 Competncia de identificao externa das alternativas de soluo dos

problemas diagnosticados.

0 Competncia de construo de alternativas internas com vistas soluo

dos problemas identificados.

1 Competncia de gesto dos sistemas administrativo, didtico e de processo

das aes de Treinamento e Desenvolvimento internas e externas.

2 Competncia de monitoramento dos efeitos e

resultados das aes de Treinamento e Desenvolvimento.

3 Competncia de atuao como multiplicadores e

disseminadores de tecnologias e conhecimentos.

PADRES REFERENCIAIS AS QUALIDADE DOS SERVIOS DA REA

Os referenciais desses padres, em termos macro, so:

0 Consistncia tcnica e de vanguarda dos produtos e servios em mesmo

nvel que as empresas de referncia quanto cultura de gesto de Treinamento e
Desenvolvimento.

1 Autonomia para o provimento de solues relativas s demandas naturais.

Reconhecimento, em nvel de 80% no mnimo, pelos clientes internos, da

satisfao com os servios
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desenvolvimento de talentos humanos.

RESPONSVEL PELA POLTICA

Titular da rea de T&D e, sob sua coordenao, toda a equipe de profissionais

tcnicos e administrativos lotados na rea, bem como agentes externos
eventualmente contratados.

ESCOPO DA POLTICA

Dentro da Poltica de Gesto de Recursos Humanos da empresa.., refletindo

a viso estratgica da Direo, o foco da Poltica de Gesto de Treinamento e
Desenvolvimento e na mobilizao dos talentos humanos, como atividade
empresarial tpica, visando a otimizar seu aproveitamento em prol dos padres de
excelncia dos servios da .aos seus clientes.

Portanto, salvaguardadas as exigncias pedaggicas mnimas e cabveis no

processo geral, a Poltica de Gesto de Treinamento e Desenvolvimento est
direcionada para o enfoque empresarial, o que significa que a economicidade, a
relao custo/benefcio e a perspectiva de retorno financeiro so os vetores que
inspiram e direcionam esta Poltica e o que ela visa regular.

CARACTERIZAO DAS AES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Todas as aes so enquadradas numa das seguintes categorias:

Capacitao: refere-se s aes de formao de colaboradores para o exerccio

de funes.

Aperfeioamento: refere-se s aes de verticalizao numa ou mais

especializaes e domnios.

Desenvolvimento: refere-se ao processo de mobilizao de potenciais e talentos,

tendo em vista o futuro prximo das demandas da empresa, seu mercado e
clientes.

PREMISSAS DAS AES DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Considerando o enfoque empresarial como principal determinante das aes de
Treinamento e Desenvolvimento, as premissas desta Poltica so:

0 As aes de T&D no so direitos naturais do colaborador e sim respostas

s demandas das operaes da empresa;

1 As aes de T&D no so "benefcios", vistos estes como complementos de

remunerao, conforme a definio clssica do termo;

2 As aes de T&D, com exceo daquelas assim tipificadas, no

contemplam a opo de ser atendidas ou no pelos colaboradores da empresa;

3 As aes de T&D, por serem um investimento assumido pela empresa,

significam o compromisso de gestores e treinandos na aplicao dos contedos
na esfera das suas funes e cargos, e na conseqente prospeco e medida de
resultados.

RESPONSABILIDADES

DA GESTO

Titular da rea de T&D e sua equipe de colaboradores tcnicos e administrativos.

DA OPERACIONALIZAO

Equipe de colaboradores da rea de T&D, seja em nvel individual ou em equipe,

conforme a natureza de cada projeto ou evento.

DOS GESTORES DOS TREINANDOS

Conduzir o processo de Levantamento das Necessidades de Treinamento,

conforme os meios instrumentais a ser fornecidos pela empresa;

Agendar a participao dos colaboradores da sua equipe, convocados pela

rea de T&D para atender os eventos;

Articular com os treinandos da sua equipe as expectativas da rea quanto ao

aprendizado e transferncia dos contedos dos eventos para a prtica diria;

Criar as facilidades para a transferncia prtica dos contedos absorvidos nos

eventos;

Conduzir o processo de acompanhamento ps-treinamento a ser caracterizado

pela rea de T&D, conforme a natureza de cada evento:
 Operacionalizar, localmente, o processo de medida da efetividade das aes
de T&D, com base nos meios instrumentais e diretrizes tcnicas a ser
fornecidas pela rea de T&D.

DOS TREINANDOS

0 Atender a convocao para participao nos eventos de T&D;

1 Disponibilizar-se para o aprendizado durante os eventos;

2 Exigir, dos fornecedores internos e externos, o pleno cumprimento das

propostas pedaggicas e operacionais dos eventos;

3 Transferir contedos absorvidos para a prtica do dia-a-dia;

Atuar como multiplicadores dos contedos, por meio do repasse dos contedos
para outros colaboradores;

Apresentar o relatrio de participao em eventos, quando couber a exigncia

destes, a critrio tcnico da rea de T&D;

Colaborar no processo de prospeco e medida da efetividade, conforme os

meios instrumentais e operacionais a ser fornecidos pela rea de T&D;

Manter no acervo da empresa (localmente ou Biblioteca Tcnica), os materiais

recebidos nos eventos externos de T&D, devolvendo-os quando de um
eventual desligamento dos quadros da empresa.

LEVANTAMENTO E DIAGNSTICO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Periodicamente, a rea de T&D acionar o levantamento, em nvel institucional,

das necessidades de treinamento. Este levantamento ser efetuado com base em
instrumentos de pesquisa e processos de aplicao a ser desenvolvidos pela rea
de T&D.

Sua aplicao poder ser efetuada por via de uma das seguintes metodologias:

0 Aplicao de instrumento de pesquisa e consolidao de resultados;

1 Aplicao, em grupos, de instrumento de pesquisa;
2 Aplicao de instrumento de pesquisa, consolidao estatstica dos
resultados e referendao em grupos.
No Anexo a esta Poltica, esto os modelos referenciais de instrumentos de LNT,
salvaguardando-se, porm, que rea de T&D compete produzir, ajustar e
implementar outros instrumentos, conforme as demandas especficas:

DEMAIS PROCEDIMENTOS PARA O LNT

PERIODICIDADE DO LNT

Semestral, em dezembro, para vigir nos meses de janeiro a junho do ano

seguinte e junho, para vigir nos meses de julho a dezembro do ano corrente.

CASOS EXCEPCIONAIS DO LNT

Situaes especiais recebero tratamento prprio por parte da rea de T&D, no

que se refere ao LNT. Diante disso, rea de T&D compete elaborar os meios
instrumentais e definir as suas aplicaes, para o atendimento da demandas
especiais de aes de T&D, no previstas no Programa Geral de Treinamento e
Desenvolvimento.

PLANO GERAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Definida a ordem de prioridades dos diversos eventos de Treinamento e

Desenvolvimento, a rea de T&D dever elaborar o Plano Geral de T&D, com
base na seguinte estrutura:

Evento C/A/D Carga Pblico No. De Pblico Custo Custo Respon Calend
Horria - turmas total Per total svel rio
alvo capita

Descritivo de cada coluna

0 Evento: apenas o ttulo, abreviado se necessrio.

1 C/A/D: se Capacitao, Aperfeioamento ou Desenvolviomento
2 Carga horria: durao do evento em horas
3 Pblico-alvo: caracterizao dos treinandos
4 Nmero de turmas: se couber, quantas
5 Pblico-total: o total de treinandos
6 Custo per capita; diviso dos custos totais pelo nmero de treinandos
7 Custo total: somatrio de todos os custos, diretos e indiretos
8 Responsvel: nome do tcnico da rea de T&D
9 Calendrio: perodo de realizao do(s) evento(s)

DOCUMENTOS DE DETALHAMENTO DOS EVENTOS

Todos os eventos contidos no documento geral do Plano, devero ser
decompostos em folhas parte, conforme os seguintes critrios:

0 Ttulo do evento
1 Objetivo (descrito segundo as normas dessa Poltica)
2 Detalhamento do contedo
3 Forma de execuo
4 Metodologia
5 Materiais de apoio
6 Procedimentos para acompanhamento ps-treinamento (descrio objetiva)
7 Cronograma de acompanhamento e medida da efetividade
8 Critrios das medidas de efetividade (breve descrio, com citao dos
instrumentos e meios a ser utilizados)

APROVAO DO PLANO GERAL DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Prerrogativa da Presidncia e, por delegao de processo ou especial, para a

Diretoria de Recursos Humanos e Administrao.

GESTO FINANCEIRA

Conforme os padres oramentrios designados pela Direo, a ser incorporados

nessa Poltica na medida das suas mudanas.

NORMATIZAO

DISPOSIES GERAIS

0 Participao em eventos

A participao em eventos se dar por via de indicao, pelos gestores, dos

colaboradores da sua equipe citados na fase de LNT como pblico-alvo.

Em caso do nmero total de treinandos vier a exceder as vagas disponveis, a

rea de T&D
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@@@@@X@@Aque natureza
for, no implicar no pagamento de horas-extras ou outros adicionais,
independentemente do fato desta participao vir a ocorrer no horrio padro de
trabalho ou no.

COBERTURA DAS DESPESAS

As despesas de matrcula, materiais, transporte, hospedagem, alimentao e

outras decorrentes da participao em eventos de T&D, sero cobertas conforme
a poltica especfica, sendo que a esta, neste caso, h a subordinao da Poltica
de Gesto de Treinamento e Desenvolvimento.

MATERIAIS DIDTICOS

Os materiais didticos, como livros, apostilas, textos, CDs, resumos, transcries

e etc., que forem distribudos durante os eventos de T&D, internos e externos, so
de propriedade da empresa.., sendo os treinandos depositrios de uso, o que
implica em que devam ser guardados nas instalaes da empresa e a esta
devolvidos por ocasio de qualquer solicitao nesse sentido.

CERTIFICADOS

Os certificados emitidos interna ou externamente devero ter cpia na pasta-

pronturio dos colaboradores, bem como registro devido na rea de T&D.

AVALIAO DE EVENTOS EXTERNOS

Os colaboradores que vierem a participar de eventos externos, devero responder

o questionrio prprio (modelo no Anexo desta Poltica), em at 05 dias a contar
da data do trmino do evento. Este documento ser fornecido pela rea de T&D.

MEDIDA DA EFETIVIDADE
CONCEITO GERAL

Entendemos, para efeito da Poltica de Gesto de Treinamento e Desenvolvimento

, que o conceito de medida da efetividade se refere s aes que objetivam
identificar, mensurar e validar os efeitos dos investimentos na rubrica
Treinamento e Desenvolvimento.

Por identificao, so entendidas todas as medidas, instrumentalizadas ou no,

que visam a prospectar dados e informaes para alimentar o desdobramento do
processo.
Por mensurao, so entendidas as aes que visam a transformar em
indicadores numricos ou referenciais pelo menos, todos os dados e informaes
obtidos.

Por validao, so entendidas as anlises comparativas entre o estado da

situao ou comportamento que provocaram a ao de treinamento, com o perfil
da situao ou comportamento constatados como efeitos do treinamento.

COMPOSTO SISTMICO DO MODELO DE MEDIDA DA EFETIVIDADE

Para assegurar a consistncia das anlises e concluses, a prtica da medida da

efetividade na empresa.... regida pelo princpio da sistematicidade, ou seja:
todas as aes so mutuamente dependentes e cumprem, cada uma, o seu papel
singular e a sua insero no contexto sistmico.

Portanto, no se aceita uma ao isolada como consistente.

Os eixos do enfoque sistmico que sustenta e direciona a prtica da medida da

efetividade so:

Avaliao em Nvel da Reao

Avaliao da Aprendizagem
Avaliao dos Efeitos

DETALHAMENTO DOS EIXOS DO PROCESSO DE MEDIDA DA EFETIVIDADE

Avaliao em Nvel da Reao

Todos os eventos, internos ou externos, devem ser avaliados pelos treinandos

imediatamente aps e at no mximo 05 dias a contar do trmino do evento. Em
eventos internos, a rea de T&D fornecer os instrumentos de medida. Os eventos
externos, com participao de 01 ou mais colaboradores da empresa....., sero
avaliados pelo instrumento cujo modelo encontra-se nessa Poltica.

Avaliao da Aprendizagem

Todos os eventos internos e externos sero avaliados pelo foco da aprendizagem

ou reteno de contedos. Nesse sentido, o colaborador ser submetido aos
critrios de medida da aprendizagem conforme cada tipo de evento, por meio de
instrumentos e metodologia a ser criados pela rea de T&D, a partir do guia
respectivo includo no Anexo desta Poltica.

RECOMENDAES FINAIS
 A rea de T&D deve recorrer aos instrutores do evento, a princpio especialistas
nos assuntos a ser tratados para, com eles, produzir o instrumento de aferio.

O instrumento deve ser produzido de forma simples, sem rebusques grficos,

para no impressionar negativamente e no afastar-se do critrio de objetividade.

A metodologia de uso dos recursos de pr e ps testagem de conhecimentos,

NO CONTEXTO EMPRESARIAL, exige que o instrumento no seja identificado,
para salvaguardar o indivduo e garantir a necessria confidencialidade.

To logo quanto possvel, os resultados estatsticos da aplicao do pr-teste

devem ser fornecidos aos facilitadores do evento e afixados em local apropriado
para pleno conhecimento por parte dos treinandos.

Avaliao dos Efeitos

Se dar por meio da comparao entre os objetivos do evento de treinamento e os

dados/informaes obtidos por via das fases anteriores de medida da efetividade e
pela pesquisa de resultados, nesse caso por meio de instrumento especfico a ser
criado pela rea de T&D, com base nos parmetros definidos no Guia para
Elaborar um Instrumento de Pesquisa dos Resultados Ps-Treinamento, includo
no Anexo desta Poltica.

VALIDAO DOS RESULTADOS

Se dar na proporo em que os efeitos do treinamento vierem a, inicialmente,

recuperar o investimento feito pela empresa......... e, como desdobramento natural
e esperado, a agregar valor.

Por agregar valor, entende-se, nessa Poltica, os ganhos efetivos para a empresa,
creditveis s aes de treinamento.

GUIA PARA ELABORAR INSTRUMENTOS DE LEVANTAMENTO DAS

NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Este Guia apresentado em blocos, para facilitar o entendimento de cada

fase do processo, as relaes entre cada fase e o efeito integrativo.

1. Passo: Delimitar , com preciso, o pblico-alvo e em que rea funcional

organizacional ser efetuado o levantamento.
2. Passo: Decidir qual ser a natureza tcnica do levantamento:
pesquisa por formulrio, com a consolidao estatstica dos resultados;
ao combinada entre a aplicao do formulrio e entrevista individual com o
cliente interno;
ao combinada entre a aplicao do formulrio e explorao dos seus resultados
em reunio com o grupo de clientes internos.

3. Passo: Decidir qual ser o ponto de partida do processo:

levantamento geral, por varredura de todas as necessidades na rea
pesquisada;
levantamento motivado por uma situao-problema previamente detectada ou
indicada pelo cliente interno
levantamento motivado por futuras demandas de habilidades e competncias
como, por exemplo, a pesquisa de necessidades de treinamento para a adoo de
um novo processo de trabalho.

4. Passo: Fazer um brainstorm para produo de perguntas ou tens de

pesquisa, registrado todas as possveis perguntas sem se preocupar com ordem,
seqncia, prioridade ou exatido vernacular ou tcnica.

5. Passo: Selecionar as perguntas essenciais, explorando os resultados do passo

anterior e list-las de maneira a que seja satisfeito o princpio didtico:
do prximo para o remoto;
do simples para o complexo;
do conhecido para o desconhecido;
do concreto para o abstrato.

6. Passo: Passar o acervo de perguntas essenciais pelo julgamento das

prioridades, mais o julgamento da clareza, considerando-se que aquele que
dever responder o instrumento no especialista em pesquisas deste tipo, muito
menos um tcnico em gesto de RH.

7. Passo: Produzir as perguntas selecionadas pelo mtodo da resposta com

mltipla escolha, sendo que cada uma dever ter um campo para
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de treinamento;
o quanto da carncia ou da situao-problema, o cliente interno entenda como
mudana desejvel (lembre-se que 100% utopia e que expresses como o
mximo possvel no tm o menor valor como indicador no contexto empresarial.

9 Passo: Incorporar, no formulrio, um campo para que sejam indicados os

nomes dos colaboradores da equipe do cliente interno, para os quais este projeta
a ao de treinamento.

10. Passo: Incorporar um campo para que o cliente interno indique qual a
prioridade para cada evento de treinamento que aponta como necessrio para a
sua equipe. Voc deve eleger e divulgar um critrio para priorizao, destacando-o
no prprio formulrio.

Cuidados gerais:
sempre importante deixar um espao aberto no formulrio para eventuais
informaes que no tenham sido previstas no elenco de perguntas ou para que o
cliente interno possa dissertar um pouco mais sobre uma ou mais das suas
respostas.
A experincia mostra que duas a trs folhas NO MXIMO, so suportveis hoje
em dia, sob a tica principalmente de Gerentes e Supervisores, no que se refere a
formulrios. Esta regra tambm vale para os formulrios eletrnicos, ou seja, para
aqueles que so disponibilizados via rede interna de computadores ou por
disquetes.
Economia de palavras outra regra fundamental No se alongue nas perguntas,
procurando constru-las de forma a que sejam curtas e finalistas.

GUIA PARA ELABORAR INSTRUMENTOS DE AVALIAO DOS RESULTADOS DO

TREINAMENTO

Este Guia apresentado em blocos, para facilitar o entendimento de cada

fase do processo, as relaes entre cada fase e o efeito integrativo. Neste
tipo de pesquisa, principalmente, h que se considerar SEMPRE o efeito
integrativo, porque estaremos obedecendo ao princpio de que avaliar o
treinamento no um evento isolado, e sim um processo que se desdobra
em tantas fases quanto mais complexa for a natureza do projeto, programa
ou evento de treinamento.

1. Passo: Delimitar , com preciso, o pblico-alvo e em que rea funcional

organizacional ser efetuada a pesquisa de resultados dos eventos de
Treinamento e Desenvolvimento, de qualquer espcie, tipo, forma, recurso ou
agente fornecedor (caso de evento interno ou externo).
2. Passo: Decidir qual ser a natureza tcnica do levantamento:
pesquisa por formulrio, com a consolidao estatstica dos resultados;
ao combinada entre a aplicao do formulrio e entrevista individual com o
cliente interno;
ao combinada entre a aplicao do formulrio e explorao dos seus resultados
em reunio com o grupo de clientes internos.
pesquisa local, feita pelo gestor de T&D, usando, ele prprio, o formulrio como
meio de coleta de dados, sendo que esta pesquisa pode ser feita junto ao
executivo da rea atendida ou junto aos treinandos propriamente ditos.
3. Passo: Decidir qual ser o ponto de partida do processo:
o formulrio ser utilizado como arrancador do processo ou ser o seu nico e
principal meio?
o formulrio ser aplicado diretamente por meio de entrevista com o cliente
interno?
o formulrio ser fornecido e,depois de recolhido, utilizado como agente orientador
do desdobramento do processo?
4. Passo: Retornar ao evento de treinamento que ser objeto de pesquisa dos
seus resultados e resgatar:
carncias levantadas;
justificativas que o legitimaram;
objetivos gerais e especficos;
indicadores de mudanas (principalmente).
5. Passo: Iniciar a construo do instrumento de pesquisa, identificando, logo no
cabealho do instrumento:
evento que est sendo estudado e quando foi realizado;
quais eram as carncias levantadas que o justificaram (uma sntese);
quais eram os objetivos compromissados no treinamento;
destaque dos indicadores de mudanas por via do evento de treinamento.

Estes dados servem para posicionar a memria do informante e disciplinar o seu

sentido de observao e de delimitao de fatos, no apenas de metas opinies.
6. Passo: Decompor os objetivos em tpicos, um a um, bem delimitados,
pesquisando, por meio de perguntas dirigidas (mltipla escolha ou com escala
agregada para pontuar), cada comportamento esperado por via do treinamento.
Isto vale dizer que o gestor de T&D deve, didaticamente, decompor os objetivos
em comportamentos, ao tempo em que esta construo questiona junto ao
informante o quanto mudou, como mudou, em que extenso mudou, o que no
mudou e porque no mudou no treinando, em face do treinamento recebido.
7. Passo: Agregar A CADA PERGUNTA (comportamento manifestado ps e
como efeito do treinamento) a necessidade do informante incorporar indicadores
das suas observaes e fatos, portanto delimitando estas observaes e fatos, por
meio de dados concretos.
8. Passo: Finalizar a construo do instrumento, produzindo-o no formato grfico
lembrando-se, porm, que este no deve exceder a trs laudas, para no cansar o
cliente interno e no correr o risco de pecar pelo excesso, neste caso um erro
fatal.
9. Passo: Recebendo de volta os questionrios, o gestor de T&D deve analis-
los e retornar aos clientes internos no sentido de:
 confirmar os dados e informaes;
esclarecer pontos de dvida e
colher indicadores, quando estes no forem prestados pelo informante.

Cuidados gerais:

sempre importante deixar um espao aberto no formulrio para eventuais

informaes que no tenham sido previstas no elenco de perguntas ou para
que o cliente interno possa dissertar um pouco mais sobre uma ou mais das
suas respostas. Isto acontece, na medida em que o cliente interno identifica
fatos e situaes no previstas no elenco de perguntas do instrumento, ou
quando prefere enriquecer as informaes, estendendo-se um pouco mais que
aquilo inicialmente previsto no instrumento de pesquisa.
A experincia mostra que duas a trs folhas NO MXIMO, so suportveis
hoje em dia, sob a tica principalmente de Gerentes e Supervisores, no que se
refere a formulrios. Esta regra tambm vale para os formulrios eletrnicos,
ou seja, para aqueles que so disponibilizados via rede interna de
computadores ou por disquetes.
Economia de palavras outra regra fundamental. No se alongue nas
perguntas, procurando constru-las de forma a que sejam curtas e finalistas.
Um dado muito importante, porm nem sempre possvel: documentar os
dados, fatos e indicadores apontados em cada pergunta e resposta. Esta
documentao pode ser:

dados estatsticos de situao antes e depois do evento de treinamento;

listagem de dados e informaes sobre os fatos que envolvem a ao de
treinamento;
relatrios da rea cliente, nos quais h a meno s contribuies de T&D e do
evento em particular;
memorandos e outras formas de comunicao formal interna, por meio dos
quais fornecido o cunho formal das contribuies do treinamento realizado.