EFEITO HAWTHORNE

Eng. de Segurana do Trabalho Ergonomia

Prof. Paulo Cidade

O QUE O EFEITO HAWTHORNE?
1927, Hawthorne Chicago

Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos realiza um experimento

na fbrica da Western Electric Company.

Western Electric Company: Fbrica de equipamentos e componentes telefnicos.

Objetivo: Avaliar a relao entre a

intensidade da iluminao e a eficincia
dos operrios medida atravs da
produo.

Coordenao: Elton Mayo, mdico

especializado em psicopatologia.

Prof. Paulo Cidade

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O ESTUDO HAWTHORNE

1 Fase: Os Estudos da Iluminao.

Dois grupos de mulheres mesma atividade, condies de iluminao diferentes.

Grupo 1: Iluminao varivel.

Grupo 2: Iluminao constante.

Concluso: As condies de iluminao

no interferem na produtividade dos
trabalhadores. Ficou evidenciado que o
fator psicolgico predominante ao
fator fisiolgico, quanto se trata de
produtividade.

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O ESTUDO HAWTHORNE

2 Fase: Sala de montagem de rels.

Criado um grupo de observao: Cinco mulheres montavam os rels, enquanto uma

sexta fornecia as peas para abastecer o trabalho.

Objetivo: Determinar o efeito de certas mudanas nas condies de trabalho

(perodo de descanso, lanches, reduo no horrio de trabalho...)

Mtodo: A pesquisa foi dividida em 12 perodos. Em cada perodo foi modificada

alguma condio de trabalho do grupo experimental e avaliado sua influncia na

produtividade.

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2 Semanas: Condies regulares. Marca da
1
produo.
5 Semanas: Condies regulares. Mudana do
local de trabalho grupo experimental foi 2
separado.
8 Semanas: Mudana no sistema de pagamento.
3
Aumento de produo.
Mudana de intervalo 5 min pela manh e 5
4
min tarde. Aumento de produo.

5
Intervalos aumentados para dez minutos cada.
Novo aumento de produo.
6 Intervalos de 5 min ao longo do dia.
A produo no aumentou e houve quebra no 6
ritmo de trabalho.
Retorno de dois intervalos de dez min, com
7
lanche. Novo aumento de produo.
Mudana do horrio de sada antecipado em
8
30 min. Acentuado aumento de produo.
Antecipado em mais 30 min o horrio de sada.
9
Produo se manteve igual.
Retorno do horrio inicial de sada. Aumento de 0
produo.
Eliminado trabalho aos sbados. Produo
1
continuou a subir durante a semana.
12 Semanas: Retorno do pagamento individual.
Sem outros benefcios. Maior produtividade j 2
alcanada na fbrica.

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CONCLUSES 2 Fase

As moas gostavam de trabalhar na sala de provas Superviso diferenciada,

mais liberdade;

Ambiente amistoso e sem presses A conversa era permitida, aumentando a

satisfao no trabalho;

No havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;

Desenvolvimento de um esprito de equipe Proporcionado pela maior

integrao social do grupo;

O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de

produo.

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O ESTUDO HAWTHORNE

3 Fase: Programa de entrevistas.

Condio normal da empresa: Superviso rgida, deixava os trabalhadores

constrangidos e desconfortveis.

Ao: Desenvolvido um programa de entrevistas com os trabalhadores.

Objetivo: Conhecer os trabalhadores e escutar suas opinies e sugestes referentes

ao trabalho e aos seus supervisores.

Resultado: 21.126 entrevistados em dois anos (1928-1930).

Evoluo: Adotado em 1931 a entrevista no diretiva o operrio pode falar

livremente. Descoberta a existncia de uma Organizao Informal dos Operrios.

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O ESTUDO HAWTHORNE

4 Fase: Sala de montagem de terminais.

Objetivo: Analisar a relao entre a Organizao Informal dos Operrios e a

Organizao Formal da Fbrica

Mtodo: Um grupo foi separado para trabalhar em uma sala diferente. Um

observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. O

sistema de pagamento era baseado na produo do grupo.

Resultado: Uniformidade de sentimentos no grupo. Estabilidade da produo uma

vez atingida a meta que o prprio grupo entendia como adequada.

Prof. Paulo Cidade

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CONCLUSES GERAIS
Vdeo
Nvel de produo resultante da integrao social;

Recompensas e sanes sociais reconhecimento;

Comportamento social dos empregados indivduo x grupo;

Importncia do contedo do cargo jobrotation; Efeito Hawthorne Os

trabalhadores mudam
Relaes Humanas influncias; seu desempenho pelo
simples motivo de
Grupos Informais; perceberem uma
ateno diferenciada
nfase nos aspectos emocionais. por parte da gerncia
em relao sua
vivncia no trabalho.

Prof. Paulo Cidade