PROPOSAL

SUMBER DAYA MANUSIA

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI &

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEDISPLINAN KERJA

Dosen : Prof. Lia Amelia

Disusun Oleh :

1. Suderajat (2015-01-084)
2. Mirda Faza Lestari (2015-01-085)
3. Muhammad Syaihun (2015-01-159)
4. Bambang Hermanto (2015-01-160)
5. Siswati (2015-01-162)
6. Arop Ria (2015-01-163)
7. Aprilyn Belipati (2015-01-164)

PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS ESA UNGGUL
MARET 2016
i
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullaahi Wabarrakaatu!!!

Alhamdulillah, Puji dan Syukur kehadirat Allah SWT atas segala
karunia, rahmat dan hidayah-Nya, sehingga makalahSumber Daya Manusia
(SDM) tentang : Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi & Kompensasiterhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kedisplinan Kerja. Penulisan makalah
inidimaksudkan untuk memenuhi tugas sekaligus bekal dalam penyusunan Tesis
yang akan datang.
Penulisan makalah ini merupakankesempatan yang berharga sekali untuk
mencoba menerapkan beberapa teori yangdiperoleh selama duduk di bangku
kuliah dalam situasi dunia nyata.Penulis menyadari sepenuhnya bahwa baik dalam
pengungkapan, penyajian, dan pemilihan kata-kata maupun pembahasan materi
ini masih jauh darikesempurnaan. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati
penulismengharapkan saran, kritik, dan segala bentuk pengarahan dari semua
pihak untuk perbaikanmakalah ini.
Demikian kata pengantar dari penulisan makalah ini. Terimakasih kami
ucapkan kepada Dosen Pembimbing dan anggota tim yang senantiasa berjuang
bersama dalam penyusunan makalah ini. Semoga penulisan makalah ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak yang berkepentingan.
Wassalamualaikum Warahmatullaahi Wabarrakaatu!!!

Jakarta, 31 Maret 2016

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

Halaman
COVER ...................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................... ii
DAFTAR ISI .............................................................................................. iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................. 3
C. Perumusan Masalah ............................................................................ 3
D. Tujuan Penelitihan ................................................................................ 4
E. Kegunaan Penelitihan .......................................................................... 4
1. Bagi Perusahaan ............................................................................ 4
2. Bagi Pendidikan ............................................................................ 4
3. Bagi Masyarakat Umum ............................................................... 4
F. Sistematika ........................................................................................... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori - Teori Yang Dibahas ................................................................. 6
1. Pengertian Kinerja ........................................................................ 6
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................. 6
3. Penilaian Kinerja ........................................................................... 10
4. Indikator Kinerja ........................................................................... 11
5. Pengertian Kedisiplinan ................................................................ 12
6. Pengertian Kepemimpinan ............................................................ 13
7. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ........................................... 14
8. Motivasi Kerja .............................................................................. 16
9. Pengertian Kompensasi ................................................................. 18
B. Hipotesis .............................................................................................. 24
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Populasi ................................................................................................ 20
B. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................................ 20
1. Sampel ........................................................................................... 20

iii
 2. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................ 20
C. Metode Analisis Data ........................................................................... 20
1. Uji Validitas .................................................................................. 21
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 22
3. Analisis Jalur ................................................................................. 22
D. Defenisi Operasional ............................................................................ 24
1. Kinerja ........................................................................................... 24
2. Kedisiplinan .................................................................................. 24
3. Kepemimpinan .............................................................................. 24
4. Kompensasi ................................................................................... 24
5. Motivasi ........................................................................................ 25
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 26

iv
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Peranan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor utama yang
sangat penting dalam suatu organisasi. Organisasi merupakan kegiatan orang-
orang dalam usaha mencapai tujuan. Dalam wadah kegiatan itu, setiap orang atau
karyawan harus jelas tentang tugas, wewenang dan tanggung jawabnya masing-
masing. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia secara efektif merupakan jalan bagi
suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan
dimasa yang akan datang. Dengan kata lain keberhasilan atau kemunduran suatu
organisasi tergantung pada keahlian dan keterampilan karyawannya masing-
masing yang bekerja di dalamya.
Peranan sumber daya manusia sangat ditentukan kedisiplinan,
kemampuan dan keahlian sesuai dengan bidangnya masing-masing serta sikap dan
tingkah laku karyawan yang seharusnya dilakukan dalam etika berorganisasi,
seperti dalam melakukan pekerjaan yang sudah menjadi bagian tugasnya,
pemimpin yang kurang memperhatikan cara penyampaian perintah kepada
bawahan dan kurangnya kedisiplinan terhadap waktu. Oleh sebab itu diperlukan
adanya peranan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif yaitu membangun perilaku dan
sikap mental dalam pekerjaan. Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan
fungsi - fungsi terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan hasil yang baik. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya tanggung jawab seorang terhadap tugas yang diberikan
kepadanya.
Kedisiplin diartikan jika datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan
semua tugas pekerjaan dengan baik, mematuhi semua pekerjaan dengan baik,
mematuhi semua dalam menegakkan kedisiplinan, perlu diimbangi dengan
memberikan motivasi dan kompensasi terhadap karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan sebaiknya. Bagi pihak perusahaan, disiplin

1
dapat dimulai dengan memberikan peringatan kepada karyawannya yang
melanggar peraturan.
Hukuman pada karyawan juga dapat diberikan seperti pemotongan gaji,
skorsing atau pemecatan. Biasanya peringatan dari pihak perusahaan terhadap
karyawannya karena sering terjadi keterlambatan dalam penyelesaian tugas dan
terlambat datang sehingga hasil kerja tidak maksimal.
Dalam organisasi atau perusahaan pemimpin merupakan Sumber Daya
Manusia yang paling menentukan kemajuan sebuah organisasi atau perusahaan
dalam pencapaian tujuannya. Kepemimpinan yang diterapkan tidak dijalankan
sesuai dengan fungsi kepimpinan, seperti tidak mendengarkan keluhan karyawan,
kurang memperhatikan karyawan, fungsi komunikasi tidak berjalan dengan baik,
serta fungsi penyampaian informasi, motivasi dan kompensasi tidak berjalan
sebagaimana mestinya. Hal ini menyebabkan iklim kerja yang longgar sehingga
menjadikan karyawan lalai dan hasil pekerjaannya kurang maksimal karena tidak
sesuai dengan standart yang telah ditentukan. Hughes menyatakan kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi kelompok terorganisasi yang mengarah pada
pencapaian tujuan organisasi yang merupakan landasan yang tepat sebagai dasar
mengukur konstruksi kempemimpinan.
Kepemimpinan menurut Tead, Terry and Hyot adalah kegiatan atau seni
mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada
kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-
tujuan yang diinginkan kelompok. Dengan kepemimpinan yang baik dapat
menciptakan lingkungan kerja yang baik dan otomatis kepuasan kerja akan
tercipta. Agar disiplin kerja dapat tumbuh pada setiap diri karyawan, maka
perusahaan harus memperhatikan factor- faktor yang dapat menimbulkan disiplin
kerja diantaranya adalah faktor kepemimpinan, motivasi dan kompensasi yang
diberikan oleh perusahaan.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai hasil kerja, prestasi kerja.
Kinerja memiiliki makna yang cukup luas, bukan hanya menyatakan sebagai hasil
kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Mengelola
kinerja sebaiknya dilakukan secara kolaboratif dan kooperatif antara Pegawai,

2
Pemimpin dan Organisasi, melalui pemahaman dan penjelasan kinerja dalam
suatu kerangka kerja atas tujuan-tujuan terencana, standart dan kompensasi yang
disetujui bersama.
Kendala dan masalah yang timbul tersebut dapat menjadi ancaman bagi
perusahaan namun bila diatasi dengan baik akan menjadi faktor yang membuat
perusahaan berhasil dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dari berbagai masalah
dan kendala inilah membuat saya selaku peneliti tertarik untuk meneliti penelitian
dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kedisiplinan Kerja.

B. IDENTIFIKASI MASALAH
1. Kurangnya pemahaman pemimpin terhadap motivasi dan kompensasi
sehingga menimbulkan karyawan tidak maksimal dalam bekerja.
2. Kurangnya faktor pengawasan dari pemimpin yang menyebabkan karyawan
tidak disiplin sehingga menyebabkan karyawan kurang berkinerja secara
maksimal.
3. Seringnya breafing setiap minggunya yang menampung keluhan dan
pendapat dari karyawan yang kurang mendapat tanggapan oleh pihak atasan
dan diberikan jalan keluar.
4. Terdapat beberapa karyawan yang jika diawasi maka akan bekerja dengan
sungguh-sungguh, namun terdapat pula beberapa karyawan yang jika diawasi
tidak dapat bekerja secara maksimal sehingga memungkinkan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
5. Supporting system yang kurang memadai menyebabkan motivasi para
karyawan untuk bekerja menurun.

C. PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian diatas, maka pokok permasalahan dalam penulisan ini
akan dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan?

3
3. Apakah terdapat pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja melalui
kedisiplinan karyawan?

D. TUJUAN PENELITIAN
1. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Perusahaan?
2. Mengetahui pengaruh antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan?
3. Mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui kedisiplinan
karyawan?

E. KEGUNAAN PENELITIAN
Adapun hasil dari penelitian ini diharapkan memberi manfaat atau
kegunaan untuk berbagai pihak, diantaranya bagi :
1. Bagi Perusahaan
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dalam
rangka peningkatan disiplin kerja dan kinerja karyawan. Selain itu, sebagai bahan
masukan maupun perbandingan bagi yang membutuhkan, khususnya mahasiswa
Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam mengembangkan karya
ilmiah di masa yang akan datang.

2. Bagi Pendidikan
Untuk menambah wawasan peneliti dalam teori tentang pengaruh
pengawasan terhadap disiplin kerja karyawan pada sebuah perusahaan. Selain itu,
dapat menambah pengetahuan dan melatih peneliti dalam membuat karya ilmiah.

3. Bagi Masyarakat Umum

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada
masyarakat mengenai pengaruh kepemimpinan, motivasi dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan melalui kedisiplinan kerja.

4
F. SISTEMATIKA
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai isi penelitian ini,
maka penulis menguraikan secara sistematis ke dalam 3 (tiga) Bab, yaitu sebaggai
berikut:
Bab I Pendahuluan
Bagian ini berisi penjelasan tentang keterkaitan penulis dengan judul
penelitian ini yang meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan
masalah, tujuan, kegunaan dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori
Bagian ini menjelaskan mengenai landasan-landasan teori yang akan
dibahas serta hypothesis yang digunakan.
Bab III Metodologi Penelitian
Bagian ini menjelaskan populasi, sampel dan teknik pengambilan
sample, metode analisis data serta definisi operasional.

5
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. TEORI-TEORI YANG DIBAHAS

1. Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuan
tergantung pada kinerja karyawannya. Menurut Fahmi Irham kinerja adalah hasil
yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
oriented dan non profit oriented yang hasilnya selama satu periode waktu.
Beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli sebagai berikut :
a. Menurut Luthans, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang
yang melakukan pekerjaan.
b. Menurut Mangkunagara, kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan.
c. Menurut Rivai, Vethzal & Basri, kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja.
Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan suatu capaiaan hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas yang telah
direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah
ditetapkan oleh suatu organsasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Prawirosentono ada 4 (empat) point faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja, yaitu :
a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

6
kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien.
b. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam
suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh
dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.Jadi,
disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau
aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumya guna mencapai tujuan
serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam
jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Kuswadi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
kepuasan karyawan, kemampuan karyawan, motivasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinan. Menurut Malayu S.P Hasibuan mengungkapkan bahwa Kinerja
merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang
pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi pekerja. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik,
maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Amstrong dan
Baron dalam Mwita, John Isaac kinerja seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh:
1) Faktor-faktor kepemimpinan meliputi keterampilan, kepercayaan, motivasi
dan komitmen individual.
2) Faktor-faktor kepemimpinan meliputi kualitas manajer, dan pimpinan
kelompok dalam memberikan dorongan, bimbingan dan dukungan.

7
3) Faktor-faktor tim meliputi kualitas sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
oleh organisasi.
4) Faktor-faktor kesisteman meliputi sistem kerja dan fasilitas yang diberikan
oleh organisasi
5) Faktor-faktor situasional dan kontekstual meliputi perubahan dan tekanan dari
lingkungan internal dan eksternal.
Marwansyah menyatakan masalah kinerja dalam organsasi dapat
ditimbulkan atau disebabkan oleh banyak faktor. Faktor-faktor ini dapat
dikelompokkan kedalam 4 (empat) penyebab utama yaitu sebagai berikut :
1) Pengetahuan atau keterampilan yaitu karyawan tidak tahu bagaimana
menjalankan tugas atau pekerjaan mereka secara benar dan kurangnya
keterampilan, pengetahuan atau kemampuan mengenai tugas yang harus ia
kerjakan.
2) Lingkungan yaitu masalah tidak berhubungan dengan karyawan, tetapi
disebabkan oleh lingkungan kondisi kerja, proses yang buruk, ergonomika
dan lain-lain.
3) Sumber Daya yaitu kurangnya sumber daya atau teknologi.
4) Motivasi yaitu karyawan tahu bagaiman menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
melakukan secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi
yang tidak sempurna.
Yuswono dalam Hessel mengemukakan pendapat yang berkaitan dengan
konsep kinerja organisasi bahwa kinerja berhubungan dengan berbagai aktivitas
dalam rantai nilai (Value Chain) yang ada pada organisasi.Berbagai faktor yang
mempengaruhi kinerja organisasi sesungguhnya memberikan informasi mengenai
prestasi pelaksanaan dan unit-unit organisasi, dimana organisasi memerlukan
penyesuaian-penyesuaian atas seluruh aktifitas sesuai dengan tujuan organisasi.
Yuswono dan Hessel mengemukakan faktor-faktor yang dominan
mempengaruhi kenerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam
menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi dan kepemimpinan yang
efektif. Sedangkan Ruky mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh
langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi, yaitu sebagai berikut:

8
1) Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan
untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.
Semakin berkualitas teknologi yang digunakan maka semakin tinggi pula
tingkat kinerja organisasi tersebut.
2) Kualitas atau materi yang digunakan oleh organisasi.
3) Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan
dan kebersihan.
4) Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam
organisasi yang bersangkutan.
5) Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan organisasi agar bekerja
sesuai dengan standar dengan tujuan organisasi.
6) Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,
promosi dan lain- lain.
Menurut Atmosoeprapto, dalam Hessel Nogi mengemukakan kinerja
organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, secara lebih lanjut
kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut :
a. Faktor eksternal, terdiri dari :
Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan
Negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan
mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh
pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan
sektorsektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang dimasyarakat, yang
mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi
peningkatan kinerja organisasi.
b. Faktor internal, terdiri dari :
Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi
oleh suatu organsasi.
Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan
oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.

9
 Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi
sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja
yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
Menurut Mathis tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana
individu yang ada dalam kinerja, yaitu :
Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Tingkat usaha yang dicurahkan, dan
Dukungan organsiasi.

3. Penilaian Kinerja
Menurut Mathis & Jackson Penilaian Kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeriksaan
karyawan, evaluas, tinjauan, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Menurut August W. Smith dalam Suwanto menyatakan bahwa
performance is output derives form processes, human otherwise kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Manajer menyatakan
penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai suatu kesuksesan yang dihasilkan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan adalah menilai rasio hasil
kerja nyata denga standar kualitas maupun kuntitaas yang dihasilkan setiap
karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan
dipromosikan, didemosikan dan atau balas jasanya dinaikkan.
Bangun Wilson mengatakan standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi
suatu pekerjaan, dapat dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Suatu
pekerjaan dapat diukur melalui :
a. Jumlah pekerjaan, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
b. Kehadiran yaitu suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan
dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan.

10
c. Kualitas pekerjaan yaitu setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang
dituntut suatu pekerjaan tertentu.
d. Ketepatan waktu yaitu setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,
untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu karena memiliki
ketergantungan dengan pekerjaan lain. Jadi bila pekerjaan pada bagian
tertentu tidak terselesaikan, akan menghambat pekerjaan pada bagian lainnya.
e. Kemampuan kerja sama yaitu tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh
satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan
kerjasama antar karyawan sangat dibutuhkan.

4. Indikator Kinerja
Robbins, indikator untuk mengukur kinerja secara individu ada enam
indikator yaitu :
a. Kualitas, kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian, merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.

11
5. Pengertian Kedisiplinan
Menurut Mardiatmadja (1998:256) kata disiplin berasal dari kata
disipel yang berarti pengikut yang sungguh-sungguh dan yakin dengan
ketentuan menyebarkan ajaran-ajaran pimpinannya, ketekuanan dan keyakinan
tersebut merupakan dasar utama dari setiap ajaran.
Disiplin tidak hanya diartikan tunduk kepada peraturan-peraturan dan ketentuan
yang sudah lazim dilaksanakan.Akan tetapi disiplin dapat mendorong manusia
melaksanakan kegiatan-kegiatan secara sadar diyakini manfaatnya.
Secara umum disiplin dapat diartikan sebagai kepatuhan dan ketaatan terhadap
segala peraturan atau ketentuan yang berlaku atau dapat juga diartikan sebagai
kesungguhan dalam bertindak atau berperilaku.
Marat mendefinisikan disiplin adalah sikap perorangan atau kelompok
yang menjamin adanya kebutuhan terhadap perintah perintah dan berinisiatif
melakukan satu tindakan yang perlu seandainya tidak ada perintah (1982:1990).
Sementara itu menurut Nitisemito, disiplin adalah suatu tingkah laku dan
perbuatan sesuai dengan peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak
(Nitisemito, 1983:199).
Menurut Arif (1985:18), disiplin adalah ketaatan, kesungguhan, kekuatan
atau keterampilan sikap dan tingkah laku serta hormat pada segala ketentuan
perjanjian, atau berdasarkan tawar-menawar, tertulis peraturan dan ketentuan
hukum atau kebiasaan.
Dari ketiga penjelasan diatas dapat dijelaskan bahwa disiplin merupakan
suatu sikap tingkah laku peorangan atau kelompok yang sesuai dengan peraturan-
peraturan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis yang menekankan kepada
kepatuhan maupun inisiatif.

6. Pengertian Kepemimpinan
Di lingkungan perusahaan, seseorang yang memiliki kemampuan lebih
akan diangkat dan ditunjuk menjadi orang yang dipercayakan untuk mengatur
orang lain atau disebut sebagai pemimpin. Cara seorang pemimpin mempengaruhi
perilaku bawahan, agar mau bekerja sama produktif untuk mencapai tujuan
organisasi, (Hasibuan, 2003:39).

12
 Menurut Bangun Wilson kepemimpinan secara luas meliputi proses
mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok
dan budayanya.7 Kepemimpinan dipahami sebagai kekuatan untuk menggerakkan
dan mempengaruhi orang. Kepemimpinan sebagai alat, sarana atau proses untuk
membujuk orang agar bersedia melakukan sesuatu secara sukarela. Adapun
beberapa faktor yang dapat menggerakkan orang yaitu karena ancaman,
penhargaan, otoritas dan bujukan.
Menurut Hasibuan kepemimpinan adalah cara seseorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan (leadership) yang
ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi
yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang
maksimal. Ada 3 (tiga) implikasi penting yang terkandung dalam kepemimpinan.
a. Kepemimpinan melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun pengikut.
b. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin dan
anggota kelompok secara seimbang, karena kelompok bukanlah tanpa daya.
c. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda
untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
Meskipun terdapat perbedaan definisi, harapan terhadap kepemimpinan
dan juga perbedaan tiga variabelnya (orang, tugas dan lingkungan) kepemimpinan
tetap memiliki beberapa ciri umum. Waren bennis, yang selama dekade meneliti
masalah kepemimpinan, menyimpulkan bahwa apa yang mereka lakukan mampu
membuat perbedaan penting.
a. Mereka memberi arahan kepada karyawan. Artinya mereka bisa
mengingatkan para pengikutnya menyadari bahwa apa yang mereka lakukan
mampu membuat perbedaan penting.
b. Mereka menumbuhkan kepercayaan.
c. Mereka mendorong tindakan dan mengambil resiko. Mereka proaktif dan
berani gagal demi meraih kesuksesan.
d. Mereka memberikan harapan. Dengan cara nyata atau simbolis mereka
menekankan bahwa kesuksesan akan dapat diraih.

13
 Kepemimpinan adalah peranan untuk mempengaruhi atau menggerakkan
sekelompok orang menuju ke suatu tujuan yang telah ditetapkan bersama dengan
mendorong/memotivasi mereka untuk bertindak dengan cara yang tidak memaksa.
Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu
sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan
manfaat bagi kesejahteraan manusia. Ada banyak pengertian yang dikemukakan
oleh para pakar, menurut sudut pandang masing-masing, definisi-definisi tersebut
menunjukkan adanya beberapa kesamaan.
Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) Pengertian
Kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau
bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan
kelompok.
Menurut Young (dalam Kartono, 2003) Pengertian Kepemimpinan yaitu
bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong
atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan
oleh kelompoknya, serta memiliki keahlian khusus.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpnan
merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,
kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki
kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh
kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

7. Macam-macam Gaya Kepemimpinan

a. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian
Gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang
diambil dari dirinya sendiri. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab
dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya
melaksanakan tugas yang telah diberikan.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang
memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada

14
permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh.
Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi
tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
c. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana
para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah
yang dihadapi.
Empat Gaya Kepemimpinan Dari Empat Macam Kepribadian. Keempat
gaya kepemimpinan berdasarkan kepribadian adalah :
Gaya Kepemimpinan Karismatis
Kelebihan gaya kepemimpinan karismatis ini adalah mampu menarik
orang. Mereka terpesona dengan cara berbicaranya yang membangkitkan
semangat. Biasanya pemimpin dengan gaya kepribadian ini visionaris. Mereka
sangat menyenangi perubahan dan tantangan.
Gaya Kepemimpinan Diplomatis
Kelebihan gaya kepemimpinan diplomatis ini ada di penempatan
perspektifnya. Banyak orang seringkali melihat dari satu sisi, yaitu sisi
keuntungan dirinya. Sisanya, melihat dari sisi keuntungan lawannya. Hanya
pemimpin dengan kepribadian putih ini yang bisa melihat kedua sisi, dengan jelas.
Apa yang menguntungkan dirinya, dan juga menguntungkan lawannya.
Kesabaran dan kepasifan adalah kelemahan pemimpin dengan gaya diplomatis ini.
Umumnya, mereka sangat sabar dan sanggup menerima tekanan. Namun
kesabarannya ini bisa sangat keterlaluan. Mereka bisa menerima perlakuan yang
tidak menyenangkan tersebut, tetapi pengikut-pengikutnya tidak.
Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kelebihan model kepemimpinan otoriter ini ada di pencapaian
prestasinya.Tidak ada satupun tembok yang mampu menghalangi langkah
pemimpin ini.Ketika dia memutuskan suatu tujuan, itu adalah harga mati, tidak
ada alasan, yang ada adalah hasil.Langkahlangkahnya penuh perhitungan dan
sistematis. Dingin dan sedikit kejam adalah kelemahan pemimpin dengan
kepribadian otoriter. Mereka sangat mementingkan tujuan sehingga tidak pernah
peduli dengan bagaimana proses dari para karyawan menyelesaikan pelerjaan.

15
 Gaya Kepemimpinan Moralis
Kelebihan dari gaya kepemimpinan seperti ini adalah umumnya mereka
hangat dan sopan kepada semua orang. Mereka memiliki empati yang tinggi
terhadap permasalahan para bawahannya, juga sabar, murah hati. Segala bentuk
kebajikan ada dalam diri pemimpin ini. Orang-orang yang datang karena
kehangatannya terlepas dari segala kekurangannya. Kelemahan dari
kepemimpinan seperti ini adalah emosinya. Rata orang seperti ini sangat tidak
stabil, kadang bisa tampak sedih dan mengerikan, kadang pula bisa sangat
menyenangkan dan bersahabat.

8. Motivasi Kerja
Kata motivasi dasarnya berasal dari kata motif yang berarti dorongan,
sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya dan upayanya
untuk mencapai kepuasan.
AH. Maslow, telah mengembangkan sebuah teori motivasi yang telah
mendapat sambutan luas dalam mana dia mengatakan bahwa kebutuhan manusia
dapat dimasukkan ke dalam lima kategori yang disusun menurut prioritas.
Menurut teori Hezberg (1990), faktor yang berperan sebagai motivator
terhadap pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
dapat bekerja baik terdiri dari :
a. Achievment (Keberhasilan Pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaan,
maka pemimpin harus mempelajari bawahan dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan kepada mereka agar berusaha mencapai hasil.
b. Recognition (Pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan
Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, seperti :
Memberi surat penghargaan atau medali;
Memberi hadiah berupa uang tunai; dan Memberi kenaikan gaji dan promosi.
c. The Work It Self (Pekerjaan Itu Sendiri)

16
 Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha
menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar
setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
d. Responsibilities (Tanggung Jawab)
Pemimpin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan
bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan
prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan
sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
e. Advencement (Pengembangan).
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi
bawahan.Agar faktor pengembangan benar-benar berfungsi sebagai motivator
maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan
yang lebih bertanggung jawab.
Rangkaian faktor-faktor motivator di atas, melukiskan hubungan
seseorang dengan apa yang dikerjakan, yakni kandungan kerjanya, prestasi yang
dicapainya dan peningkatan dalam tugasnya.
Menurut David Mc Clelland Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang
mendorong seorang karyawan melaksanakan tugas-tugasnya guna mencapai
tujuan yang diinginkan.
George Strauss dan Leonard Slas, memberikan pengertian motivasi
sebagai berikut: Motivasi adalah bagaimana dapat menciptakan suatu situasi
dimana para pekerja dapat memuaskan kebutuhan pribadi dan pada saat yang
sama bekerja ke arah tujuan organisasi.
M. Manullang, memberikan pengertian motivasi sebagai berikut:
Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan
inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan
diharapkan dapat mengambil tindakan-tindakan untuk memecahkan permasalahan
yang mereka hadapi. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-
orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana
dikehendaki dari orang-orang tersebut.

17
9. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan
karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayarran
tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi
karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi.
Jika dikelola dengan baik, kompennsai membantu perusahaan untuk mencapai
tujuan dan memperoleh, serta memelihara karyawan dengan baik. Sebaliknya
tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk
meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah
mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran akan mengurangi kinerja,
meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-
tindakan fisik dan psikologis, seperti ketidakhadiran dan sebagainya.
Berikut Cardoso (1999), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
oleh pekerja sebagai balas jasa atau kerja mereka. Masalah kompensasi berkaitan
dengan konsisten internal dan konsisten eksternal. Konsisten internal berkaitan
dengan konsep penggajian relatif dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal
berkaitan dengan struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan
struktur penggajian yang berlaku di luar organisasi. Keseimbangan antara
konsistensi internal dan konsitensi eksternal dianggap penting untuk diperhatikan
agar menjadi perasaan puas dan para pekerja tetap termotivasi serta efektivitas
bagi organisasi secara kelesuruhan.
Menurut Marihot Tua E.H (2005), kompensasi adalah keseluruhan balas
jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus,
insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya,
uang makan, uang cuti dan lain-lain. Pembayaran kompensasi di atas ada yang
dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus dan komisi
sehingga sering disebut kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan
langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan
kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.
Menurut S. Mangkuraprawira (2011), kompensasi merupakan sesuatu
yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada

18
perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya
dalam bentuk financial saja, seperti contoh yang langsung berupa gaji, upah,
komisi dan bonus, namun juga bentuk kompensasi tidak langsung yang dapat
berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan. Bentuk ini
berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung
jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan
pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan.
Jadi menurut Cascio F. W., dikutip Nitisemito (1992) penghargaan untuk
menjembatani jurang antara tujuan perusahaan dan harapan, serta aspirasi
individual perlu diadakkan. Agar efektif, sistem penghargaan perusahaan
hendaknya menyediakan empat hal, yaitu:
Tingkat penghargaan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar
Keadilan dengan pasar eksternal
Keadilan dalam perusahaan
Perlakuan individu perilaku perushaan yang terkait dengan kebutuhan.
Jadi dalam sisi yang lebih luas sistem penghargaan financial dirancang
agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan
agarbekerja dengan produktif.

B. HIPOTESIS
Dari pembahasan teori-teori di atas, maka dapat ditarik hipotesis sesuai
tujuan dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Diduga terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dalam
sebuah organisasi atau perusahaan, dimana setiap gaya kepemimpinan akan
mengubah kinerja karyawan.
Diduga terdapat pengaruh antara motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan karena beragam motivasi akan memberikan dampak ataupun
sebuah kompensasi dalam kinerja karyawan.
Diduga kedisiplinan menjadi hal pokok untuk menghasilkan sesuatu yang
bernilai tinggi. Maka dalam hal ini, kedisiplinan seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi jalannya sebuah organisasi atau perusahaan dalam
mengukur sebuah kinerja karyawan.

19
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

A. POPULASI
Populasi adalah keseluruhan unsur yang terdapat di dalam objek
penelitian. Unsur tersebut dapat berupa orang, benda, perusahaan, atribut atau
unit-unit apa saja yang terkandung dalam objek penelitian. Dalam penelitian ini
populasi yang diambil adalah seluruh karyawan perusahaan yang di dalamnya
terdapat pimpinan maupun bawahan dengan jumlah 150 orang.

B. SAMPEL DAN TEKNIK PENGAMBILAN SAMPEL

1. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian yang
dianggap mewakili kondisi atau keadaan populasi. Dalam penelitian ini, sampel
ditentukan sebanyak 80 karyawan dari jumlah keseluruhan populasi, yang di
dalamnya terdapat pimpinan serta bawahan.

2. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel adalah proses pemilihan sejumlah elemen
dari populasi yang akan dijadikan sebagai sampel, (Sekaran : 2006). Teknik
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate
stratified random sampling. Proportionate stratified random sampling dilakukan
dengan membagi populasi ke dalam subpopulasi/strata secara proporsional dan
dilakukan secara acak (Sekaran, 2006). Teknik pengambilan sampel dengan
proportionate stratified random sampling dilakukan dengan mengumpulkan data
jumlah karyawan dari masing-masing bagian yang kemudian ditentukan jumlah
sampel yang dibutuhkan untuk masing-masing bagian.

C. METODE ANALISIS DATA

Penelitian bersifat asosiatif karena peneliti melakukan penelitian lebih
dari satu variabel dan akan menguji keterkaitan antara dua atau lebih variabel
tersebut. Data yang dikumpulkan kemudian akan dianalisis dengan menggunakan

20
analisis kuantitatif, yang merupakan metode analisis dengan mengumpulkan data
sekunder dari data yang telah diolah pihak lain dan data primer yang diolah
peneliti yang diperoleh melalui kuesioner terkait dengan kepemimpinan, motivasi,
kompensasi, kedisiplinan dan kinerja karyawan. Untuk meminimalisasikan
terjadinya penyimpangan, ada persyaratan sebelum dilakukan analisis yaitu :
1. Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuisoner yang akan digunakan. Kuisoner dikatakan valid apabila mampu
mengungkapkan apa yang seharusnya diukur oleh kuisoner yang digunakan
tersebut.
Validitas adalah suatu bentuk pengujian terhadap kualitas data primer,
dengan tujuan untuk mengukur sah tidaknya suatu pertanyaan dalam penelitian.
Secara konsep, satu pertanyaan dianggap sah jika pertanyaan tersebut mengukur
indicator/dimensi setiap variabel yang akan diukur. Secara statistik satu
pertanyaan dianggap sah jika memiliki nilai tertentu. Tujuan dari uji validitas
adalah mengetahui ketepatan serta kecermatan suatu instrumen pengukuran dalam
melakukan fungsi ukurnya supaya data dapat diperoleh secara relevan atau jelas
dan sesuai dengan maksud diadakannya pengukuran tersebut. Berikut rumus
untuk mengetahui valid atau tidaknya instrumen dengan membandingkan indeks
korelasi sebagai nilai krisisnya :
Membandingkan r-hitung dengan r-tabel
r-hitung> r-tabel atau nilai sig r < 0.05 dikatakan valid
r-hitung< r-tabel atau nilai sig r > 0.05 dikatakan tidak valid
Untuk butir yang tidak valid maka butir tersebut dikeluarkan dan dianalisis ulang.
Berikut adalah rumus Person Products Moment : 6

Keterangan :
r = Koefisien korelasi
= Jumlah skor total item
= Jumlah skor total item
n = Jumlah responden

21
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu bentuk pengujian terhadap kualitas data primer
dengan tujuan untuk mengukur konsistensi seluruh pertanyaan dalam penelitian.
Secara konsep, pertanyaan dianggap konsisten jika menghasilkan jawaban sama
atau hampir sama dari kelompok responden yang berbeda. Secara statistik
konsistensi pertanyaan jika memiliki nilai tertentu.7 Reliabilitas dinyatakan oleh
koefisien reliabilitas yang angkanya berbeda dalam rentang 0-1 semakin
mendekati angka 1 dan 0,6 maka reliabilitas semakin tinggi. Sebaliknya bila
semakin 0 (nol) maka reliabilitasnya semakin rendah, uji reliabilitas data
digunakan rumus cronbach alpha yaitu:

Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan kuisioner
= Jumlah varians butir
= Varians total
Hasil perhitungan reliabilitas berdasarkan rumus-rumus yang digunakan
selanjutnya dipadukan dengan nilai range atau ketentuan yang telah ditentukan
secara statistik.
0,0 0,2 Sangat tidak reliabel
0,21 0,4 Tidak reliabel
0,41 0,6 Cukup reliabel
0,61 0,8 Reliabel
0,81 1,0 Sangat reliabel

3. Analisis Jalur (Path Analyst)

Analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara
variabel independent yaitu Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2) dan Kompensasi
(X3) dan variabel dependent Kedisiplinan (Y1) dan Kinerja (Y2). Perhitungan
analisis ini menggunakan aplikasi statistik.

22
 Gambar 1. Tahap 1 Substruktur 1 Diagram Jalur Model Penelitian

Gambar 2. Tahap 2 Substruktur 1 Diagram Jalur Model Penelitian

Diagram jalur di atas terdiri dari dua persamaan struktural, di mana X1,
X2 dan X3 adalah variabel eksogen dan Y1 serta Y2 adalah variabel endogen.
Persamaan strukturalnya dapat dilihat sebagai berikut :
1. Y1 = PY1X1 + PY1X2 +PY1X3 +e (sebagai persamaan substruktural 1)
2. Y2 = PY2X1 + PY2Y1 + PY2X3 +e (sebagai persamaan substruktural 2)
Dimana :
Y1 = kedisiplinan X1 = kepemimpinan X3 = kompensasi
Y2 = kinerja karyawan X2 = motivasi e = error

23
D. DEFINISI OPERASIONAL
Agar tidak terjadi kesalahan dalam penafsiran variabel dalam penelitin,
maka dalam hal ini, penulis mencoba mendefinisikan beberapa variabel yang
terdapat dalam penilitian ini, yaitu:

1. Kinerja
Kinerja adalah sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan padanya. Dalam hal ini kinerja dinilai oleh atasan
langsung dengan indikator jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan, ketepatan dalam
menyelesaikan sebuah pekerjaan.

2. Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah bahwa suatu sikap tingkah laku perorangan atau
kelompok yang sesuai dengan peraturan-peraturan baik yang tertulis maupun yang
tidak tertulis yang menekankan kepada kepatuhan maupun inisiatif. Dalam hal ini
kedisiplinan dapat diukur dari Kehadiran, penampilan dan sikap kerja.

3. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar
mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk
membimbing orang lain dalam mencapai tujuan yang diinginkan kelompok.
Dalam hal ini pengukuran kepemimpinan dengan indikator kepemimpinan yang
memberikan arahan, menumbuhkan kepercayaan, mengambil resiko dan
menumbuhkan harapan. Kuesioner diberikan kepada karyawan setiap unit kerja
dan diisi oleh karyawan.

4. Kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-

24
lain. Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja
seperti upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga sering disebut kompensasi
langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya
meningkatkan ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-
tunjangan.

5. Motivasi
Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Motivasi juga dapat diartikan sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah,
dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Seseorang dikatakan
memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang
sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan
pekerjaannya yang sekarang.

25
 DAFTAR PUSTAKA

Ardansyah dan Wasilah. 2014. Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai
Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah, Jurnal Ilmu
Manajemen.

Davis Keith. 2004. Fundamental Manajemen Sumber Daya Manusia, Semarang.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan S.P Malayu.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara:

Jakarta.

Hasibuan, M. S.P.2008. Manajemen dasar, pengertian dan masalah. Jakarta :

Bumi Aksara.

Hasibuan .2007. dalam Fika Aditya Pradipta & Lim Sanny, Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta.

Hasyim dan Rina Anindita. 2009. Prinsip-prinsip Dasar Metode Riset Bidang
Pemasaran, Jakarta. UIEU-University Press.

Sekaran, Uma. 2006, Research Methods for Business: Metodologi Penelitian

untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1 dan 2, Penterjemah, Kwan Men Yon, Salemba
Empat, Jakarta.

Sugiyono, 2008, Metode Penelitian Bisnis, CV.Alfabeta, Bandung.

26